Universidad San Martin de Porres Facultad de Derecho

MANUAL DE DERECHO LABORAL

Dr. Luis Nava Guibert

2019

1
2
 INTRODUCCION

En el año 2008 .escribí el Manual de Derecho Laboral I dentro de la serie de Manuales de

enseñanza -aprendizaje, en el cual se desarrolla la temática del Derecho Laboral Individual
y/o del Trabajo, de acuerdo como lo han denominado las facultades de derecho.
Tal como sabemos el derecho laboral es uno solo, el mismo que académicamente ha sido
divido en tres ramas, individual, colectivo y procesal, enseñándose uno en cada ciclo, pero
eso no significa que esté dividido, sino que es mucho más práctico para el aprendizaje de
los alumnos.
También es cierto que los alumnos del ciclo individual son los que más preguntan, pero
las preguntas están más referidas al colectivo porque es lo que ven en las empresa en que
están trabajando o practicando, el desarrollo del Sindicato, y muchas veces no puedes
decirle a los alumnos eso es materia del próximo ciclo porque sería frustrarles un consejo
o no disipar una duda que en ese momento la tengan.
De otro lado, siempre he sostenido y así lo he hecho conocer a mis alumnos en clase que
el derecho laboral desde el punto de vista doctrinario jurisprudencia y legal que este debe
redactarse en términos sencillos de fácil comprensión por los alumnos y los trabajadores
que normalmente lo usan y que muchas veces no tienen acceso a un abogado por los
medios económicos.
Igualmente también es sabido que el contrato de trabajo tiene dos sujetos el empleador
que es la parte más fuerte que cuenta con los recursos económicos para contratar uno o
los abogados que necesiten en cambio los trabajadores no lo pueden y son considerado
la parte más débil de esta relación de trabajo .igualmente no olvidemos que el empleados
goza de las facultades que los coloca en un grado de superioridad gozan del derecho de
la dirección, de la fiscalización y el poder disciplinario que puede ser desde una simple
amonestación a un despido y con ello privar de la remuneración, que es un elemento de
subsistencia y por esa misma razón es que tienen el carácter de inembargable, salvo en
una proporción reducida
Quiero explicar que este manual se ha redactado de acuerdo al sílabus del ciclo.
Este manual que prepare en el 2008 hoy lo he actualizado en lo que ha variado en opinión
de los tratadistas la jurisprudencia y la ley y le he introducido conceptos de mis otro libros
como son El Despido Arbitrario, los principios y la tercerizaciones intermediación los
mismos que en algún tema recomiendo leer.
En el presente manual estudiamos el derecho individual o laboral I desde el concepto del
derecho, su evolución, las fuentes sus principios, el contrato de trabajo en sus diversas
modalidades como son El Indeterminado el Sujetó a Modalidad y el Parcial, las causales de
suspensión y de extinción, analizando incluso la opinión del Tribunal Constitucional,
aunque en algunas no compartan y así lo expresó, también incluye los beneficios
laborales.
También les manifiesto que lo difícil del derecho laboral es porque este se encuentra
disperso y que el alumno mucha veces al leer un texto no sabe si la ley que está leyendo
está vigente o derogada. Aconsejo a los alumnos que para aprender y ejercer el derecho
no solo tiene que saber la doctrina, también la ley, la jurisprudencia, los convenios, los
plenos casatorios y jurisdiccionales.

Lima 8 de Diciembre 2019

DR. Luis Nava Guibert

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 CONTENIDO GENERAL

PRIMERA UNIDAD
Introducción al Derecho de Trabajo
Antecedentes Marco Conceptual, evolución del trabajo ,características del Derecho del
Trabajo
El Derecho Individual ,el Derecho Colectivo el Derecho Procesal
Diferencia del Derecho Individual y Colectivo
Concepto de Trabajo ,Tipos de Trabajo :Humano, Productivo ,por Cuenta Ajena , Libre y
Subordinado
Evolución Histórica del Trabajo ,Concepto de Trabajo en la Biblia ,la Esclavitud, la
Servidumbre, Colonato, los Artesanos ,las Corporaciones, la Revolución Francesa y la
Revolución Industrial
Derecho del Trabajo ,la Autonomía, Interpretación ,Denominación y Características
Sujetos del Derecho del Trabajo
Vinculación del Derecho del Trabajo con otras disciplinas
Contenido del Derecho del Trabajo
Casos de exclusión laboral, Modalidad Formativa Laboral
Naturaleza jurídica del Derecho de Trabajo
La Organización Internacional del Trabajo La OIT, Naturaleza, Estructura, Objetivos y
Funciones

SEGUNDA UNIDAD
Principio y Fuentes del Derecho del Derecho del Trabajo
Marco Conceptual de los Principios del Derecho de Trabajo :Protector, Irrenunciabilidad
,Primacía de la Realidad, Continuidad, Razonabilidad, Buena Fe, Igualdad de Trato y no
Discriminación ,Igualdad de Oportunidad, Autonomía Colectiva ,Tipicidad, Inmediatez
Retroactividad
Concepto de Principios, Funciones ,Principios Protector: Indubio Pro Operario ,Regla de la
Norma Más Favorables y Regla de la condición Más Beneficiosa
El orden público, definición, compatibilización ,la irrenunciabilidad con el desistimiento,
Abandono, prescripción, Transacción ,Conciliación y Caducidad
Aplicación de la Ley Laboral en Tiempo y en el Especio
Fuentes del Derecho de Trabajo ,La Constitución, La Ley ,Los Convenios de la OIT, La
Jurisprudencia, La Doctrina y la Costumbre
El Contrato de Trabajos, El Reglamento Interno de Trabajo, y la Negociación Colectiva de
Trabajo
TERCERA UNIDAD

Ramas del Derecho de Trabajo ,Individual, Colectivo y Procesal de Trabajo (ver primera
unidad)

4
CUARTA UNIDAD

El Contrato de Trabajo,
Marco Conceptual Características, Elementos Esenciales, Típicos
El Contrato de trabajo en la Doctrina, en la Jurisprudencia y la Ley
Concepto de la Relación de Trabajo
Elemento del Contrato de Trabajo ,Generales Esenciales y Típicos
La Prestación Personal de Servicio , La Remuneración, la Dependencia o Subordinación, la
exclusividad y la Profesionalidad
Los Sujetos del Contrato de Trabajo ,el Empleador ,el Trabajador
Facultades del Empleador ,Derechos y obligaciones
Clases de Contrato de Trabajo
Contratación Directa, Contrato a Plazo Indeterminados ,Parcial y Sujeto a Modalidad
Contratación Indirecta ,la Intermediación, los Service, La Cooperativas de Trabajadores y
la Tercerización
Modelos de Contratos
El Periodo de Prueba ,facultades del Empleados y Obligaciones

QUINTA UNIDAD
La Suspensión de los Contrato de Trabajo
Clases de Suspensión Perfecta ,Imperfecta ,Causales de Suspensión

SEXTA UNIDAD
Extinción de contrato de trabajo,
Forma de extinción del contrato, Causales de extinción:
El fallecimiento del trabajador, la renuncia, la terminación de la obra, la invalidez absoluta
permanente, el mutuo disenso, el despido, causales,
La terminación de la relación n laboral por causa objetiva
El despido del trabajador, el despido causado, arbitrario, nulo, y directo, incautado y
fraudulento.
Causales por capacidad y conducta del trabajador
Terminación de la Relación Laboral por causa objetiva en los casos y formas permitidos
por la ley

SÉPTIMA UNIDAD
Beneficios sociales y laborales
Compensación por tiempo de servicio, ámbito.
Remuneración computable, pago y disponibilidad.
Gratificaciones, ámbito, monto remuneración computable.
Participación de utilidades, ámbito de aplicación, porcentaje d distribución, cálculo y pago,
Asignación familiar, jornada de trabajo, hora extra, descanso semanal, feriados, vacaciones.
Seguro de vida.

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 INDICE

PRIMERA UNIDAD……………………………………………………………………………….…pag.8
Evolución del Derecho de Trabajo
Antecedentes Marco Conceptual, evolución del trabajo ,características del Derecho del
Trabajo
El Derecho Individual ,el Derecho Colectivo el Derecho Procesal
Diferencia del Derecho Individual y Colectivo
Concepto de Trabajo ,Tipos de Trabajo :Humano, Productivo ,por Cuenta Ajena , Libre y
Subordinado
Evolución Histórica del Trabajo ,Concepto de Trabajo en la Biblia ,la Esclavitud, la
Servidumbre, Colonato, los Artesanos ,las Corporaciones, la Revolución Francesa y la
Revolución Industrial
Derecho del Trabajo ,la Autonomía, Interpretación ,Denominación y Características
Sujetos del Derecho del Trabajo
Vinculación del Derecho del Trabajo con otras disciplinas
Contenido del Derecho del Trabajo
Casos de exclusión laboral, Modalidad Formativa Laboral
Naturaleza jurídica del Derecho de Trabajo
La Organización Internacional del Trabajo La OIT, Naturaleza, Estructura, Objetivos y
Funciones…………………………………………………………………………….....................pag.95
SEGUNDA UNIDAD……………………………………………………………………………….pag.99
Principio y Fuentes del Derecho del Derecho del Trabajo
Marco Conceptual de los Principios del Derecho de Trabajo :Protector, Irrenunciabilidad
,Primacía de la Realidad, Continuidad, Razonabilidad, Buena Fe, Igualdad de Trato y no
Discriminación ,Igualdad de Oportunidad, Autonomía Colectiva ,Tipicidad, Inmediatez
Retroactividad
Concepto de Principios, Funciones ,Principios Protector: Indubio Pro Operario ,Regla de la
Norma Más Favorables y Regla de la condición Más Beneficiosa
El orden público, definición, compatibilización ,la irrenunciabilidad con el desistimiento,
Abandono, prescripción, Transacción ,Conciliación y Caducidad
Aplicación de la Ley Laboral en Tiempo y en el Especio
Fuentes del Derecho de Trabajo ,La Constitución, La Ley ,Los Convenios de la OIT, La
Jurisprudencia, La Doctrina y la Costumbre
El Contrato de Trabajos, El Reglamento Interno de Trabajo, y la Negociación Colectiva de
Trabajo….....................................................................................................................pag.237
TERCERA UNIDAD
Ramas del Derecho de Trabajo ,Individual, Colectivo y Procesal de Trabajo (ver primera
unidad)
CUARTA UNIDAD……………………………………………………………………………….pag.237
El Contrato de Trabajo,
Marco Conceptual Características, Elementos Esenciales, Típicos
El Contrato de trabajo en la Doctrina, en la Jurisprudencia y la Ley
Concepto de la Relación de Trabajo
Elemento del Contrato de Trabajo ,Generales Esenciales y Típicos
La Prestación Personal de Servicio , La Remuneración, la Dependencia o Subordinación, la
exclusividad y la Profesionalidad
Los Sujetos del Contrato de Trabajo ,el Empleador ,el Trabajador

6
Facultades del Empleador ,Derechos y obligaciones
Clases de Contrato de Trabajo
Contratación Directa, Contrato a Plazo Indeterminados ,Parcial y Sujeto a Modalidad
Contratación Indirecta ,la Intermediación, los Service, La Cooperativas de Trabajadores y
la Tercerización
Modelos de Contratos
El Periodo de Prueba ,facultades del Empleados y Obligaciones…...........................pag.320
QUINTA UNIDAD………………………………………………………………………………..pag.320
La Suspensión de los Contrato de Trabajo
Clases de Suspensión Perfecta ,Imperfecta ,Causales de Suspensión………………….pag.336
SEXTA UNIDAD…………………………………………………………………………………..pag.336
Extinción de contrato de trabajo,
Forma de extinción del contrato, Causales de extinción:
El fallecimiento del trabajador, la renuncia, la terminación de la obra, la invalidez absoluta
permanente, el mutuo disenso, el despido, causales,
La terminación de la relación n laboral por causa objetiva
El despido del trabajador, el despido causado, arbitrario, nulo, y directo, incautado y
fraudulento.
Causales por capacidad y conducta del trabajador
Terminación de la Relación Laboral por causa objetiva en los casos y formas previstas por
la ley…………………………………………………………………………………….................pag.394
SÉPTIMA UNIDAD…………………………………………………………………………...….pag.394
Beneficios sociales y laborales
Compensación por tiempo de servicio, ámbito.
Remuneración computable, pago y disponibilidad.
Gratificaciones, ámbito, monto remuneración computable.
Participación de utilidades, ámbito de aplicación, porcentaje d distribución, cálculo y pago,
Asignación familiar, jornada de trabajo, hora extra, descanso semanal, feriados, vacaciones.
Seguro de vida…………………………………………………………………………………….pag.416

LECTURA OBLIGATORIA

1. Papel de la iglesia en el trabajo. pág. 42

2. Derecho individual y derecho colectivo de trabajo. Américo Pla Rodríguez.
pág. 18-52
3. Cuadra comparativo los derechos laborales en los regímenes. MYPE pág.
69-70
4. Los derechos laborales en las constituciones laborales en el siglo XX pág.
192.
5. Citación actual de los despidos a raíz de las resoluciones del tribunal
constitucional:
- Caso telefónica exp 1124-2001 –AA/TC
- Caso Eusebio Llanos Huasco exp. 976-2001 –AA/TC
- Caso Cesar Antonio Baylon exp. 2006-2005-PA/TC pag.381
6. Despido Arbitrario Luis Nava Guibert.

7
 PRIMERA UNIDAD l

INTRIDUCCION AL DERECHO DE TRABAJO

ANTECEDENTES, MARCO CONCEPTUAL, EVOLUCION DEL TRABAJO,

CARACTERISTICAS DEL DERECHO DE TRABAJO.

El derecho laboral o del trabajo es uno solo y a manera académica las Facultades

de Derecho de las universidades lo han dividido para hacerlo más didáctico y

explicativo y de fácil acceso para los estudiantes de derecho, y los trabajadores.

Es así que en algunas universidades lo han dividido en derecho individual o laboral

l, que se enseña en el cuarto ciclo, y luego el derecho colectivo o laboral ll que se

enseña en el quinto ciclo y posteriormente el derecho procesal, todos ellos se

desarrollan en forma sucesiva con lo cual estamos de acuerdo, esta materia no está

codificada, ni reglamentada, por lo que es de difícil acceso para los alumnos porque

muchas veces no saben que leyes están vigentes o derogadas. El Derecho Laboral

o del trabajo se encuentra disperso y no esta modificado como otras disciplinas.

Al derecho laboral se le ha divido:

 DERECHO INDIVIDUAL

 DERECHO COLECTIVO

 DERECHO PROCESAL

8
 DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Concepto.-

1. Es la relación entre los sujetos por un lado el empleador patrono o principal

y el otro el trabajador.

2. Es desigual, es considerado un derecho de inferioridad, algunos

(tratadistas) lo atañen al factor económico, siendo siempre superior el del

empleador, además porque goza de las facultades que le da la legislación,

como la de dirección fiscalización y disciplinaria estipulada en el artículo (9)

del DS 003-97TR aunque debemos decir que está no es absoluta, porque

puede estar limitada por la negociación colectiva o el Reglamento de

Trabajo.

3. Se persigue eliminar la desigualdad a través de la legislación la que siempre

va a proteger a la parte más débil que es el trabajador.

Derecho inminentemente legal, porque emana de las cámaras

legislativas.

Como consecuencia de ello el punto de partida es la desigualdad lo que

determina su carácter protector.

4. ¿Qué estudia?

- Contrato de trabajo

9
 - La remuneración, etc.

- La jornada de trabajo

- Las Vacaciones

- Las CTS

- La seguridad social

- La jubilación

El derecho individual es un derecho eminentemente legislativo,

protector y tuitivo, en favor de la parte más débil de la relación

contractual que es el trabajador.

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

1. Es la relación de un grupo de trabajadores con el empleador.

2. El Punto de partida es la igualdad de las partes. El sindicato, la negociación

colectiva y se inicia con el pliego de reclamos mediante la cual se solicita

mejorar las remuneraciones las condiciones de trabajo concerniente a las

relaciones entre trabajadores y empleadores. Art 41 del DS 010-2013TR y el

artículo 28 Numeral 2 de la constitución política.

3. No hay necesidad de establecer muchos mecanismos de protección.

10
4. Es un derecho fundamentalmente contractual más que legal. Por cuanto la

celebran a través de un acta suscrita entre los que representan a los

trabajadores y empleadores.

5. Las normas de derecho colectivo son fundamentalmente instrumentales porque

los acuerdos de las partes deben constar por escrito.

6. El artículo 8 del DS. N :010-2003TR señala:

Artículo 8.-Son fines y funciones de las organizaciones sindicales:

a) Representar el conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su

ámbito, en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza

colectiva.

b) Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y

ejercer los derechos y acciones que de tales convenciones se originen.

c) Representar o defender a sus miembros en las controversias o

reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador accione

directamente en forma voluntaria o por mandato de la ley, caso en el

cual el sindicato podrá actuar en calidad de asesor.

11
d) Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas,

fondos y, en general, organismos de auxilio y promoción social de sus

miembros.

e) Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y

gremial de sus miembros.

f) En general, todos los que no estén reñidos con sus fines esenciales ni

con las leyes

DERECHO PROCESAL

1. Es un derecho instrumental: vía de aplicación de los derechos sustantivos.

2. En el confluye tanto el derecho individual como colectivo de trabajo.

3. Se sustenta en la autonomía del derecho sustantivo (individual y colectivo).

4. Como derecho sirviente está hecho para facilitar los objetivos del individual

y colectivo.

12
DIFERENCIAS ENTRE EL DERECHO INDIVIDUAL Y COLECTIVO

1. EN EL DERECHO INDIVIDUAL:

- Relaciones individuales entre el empleador y un trabajador

- Interés particular del trabajador, el hace gestiones para su beneficio

personal.

- Dependencia y subordinado

Está sujeto a las facultades que goza el empleador.

El Artículo 4° del DS 003-97TR “En toda prestación personal de servicios

remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato de trabajo a

plazo indeterminado”. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente

por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en

forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente

Ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de

tiempo parcial sin limitación alguna.

Mi critica está referida a que no debe consignar el termino presunción sino debe ser

una afirmación porque cuando existen los elementos principales del contrato, no se

puede presumir diciendo que es un contrato sino que se debe afirmar que es un

contrato de trabajo, eso de presumir puede darse el caso del que interprete llegue

a la conclusión de que no es un contrato de trabajo, porque la presunción al final

del análisis se puede llegar a esa conclusión.

13
Por ejemplo, cuando a un ciudadano se le acusa de un delito, en tanto se investiga

no se puede decir que es culpable porque goza de la presunción de inocencia y

perdura esta presunción hasta que reciba una sentencia de condena.

Entonces si existe una denuncia de reconocimiento de contrato de trabajo y existen

todos los elementos del contrato debemos decir que estamos frente a un contrato

de trabajo. Mas no a una presunción de un contrato de trabajo, como lo señala el

artículo 4to del D.S. 003-97-TR

Esta definición es la única que existe en la ley, la constitución no lo trata. La

definición del concepto del concepto de contrato de trabajo si lo encontramos en la

doctrina, en la jurisprudencia, en forma abundante y reiterada y siempre se refiere,

que este existe si hay prestación de servicio, pago de la remuneración y

subordinación.

Más adelante cuando tratemos del tema de contrato de trabajo, daremos mayor

información al respecto y definición de tratadistas y de resoluciones de las partes,

que constituyen jurisprudencia.

2. EN EL DERECHO COLECTIVO, se busca:

1. Regular la relaciones asociativas de un grupo de trabajadores con el

empleador puede ser a través de un sindicato, los artículo 5, 15 y 47 de DS

010-2003 TR

14
El artículos 5 se refiere a los sindicatos, El 15 a los delegados y el 47 grupo de

trabajadores.

Artículo 5.- Los sindicatos pueden ser:

a) De empresa, formados por trabajadores de diversas profesiones,

oficios o especialidades, que presten servicios para un mismo

empleador.

b) De actividad, formados por trabajadores de profesiones,

especialidades u oficios diversos de dos (2) o más empresas de la

misma rama de actividad.

c) De gremio, formados por trabajadores de diversas empresas que

desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad.

d) De oficios varios, formados por trabajadores de diversas profesiones,

oficios o especialidades que trabajen en empresas diversas o de

distinta actividad, cuando en determinado lugar, provincia o región el

número de trabajadores no alcance el mínimo legal necesario para

constituir sindicatos de otro tipo.

Artículo 15.- En las empresas cuyo número de trabajadores no alcance

al requerido para constituir un sindicato, podrán elegir a dos (2) delegados

que los representen ante su empleador y ante la Autoridad de Trabajo.

La elección de los delegados debe ser comunicada a la Autoridad de

Trabajo y al empleador dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.

Artículo 47.- Tendrán capacidad para negociar colectivamente en

representación de los trabajadores:

15
 a) En las convenciones colectivas de empresa, el sindicato respectivo o,

a falta de este, los representantes expresamente elegidos por la

mayoría absoluta de trabajadores.

b) En las convenciones por rama de actividad o gremio, la organización

sindical o conjunto de ellas de la rama o gremio correspondiente.

La representación de los trabajadores en todo ámbito de negociación

estará a cargo de una comisión constituida por no menos de tres (3) ni

más de doce (12) miembros plenos, cuyo número se regulará en atención

al ámbito de aplicación de la convención y en proporción al número de

trabajadores comprendidos. En los casos que corresponda, la comisión

incluye a los dos (2) delegados previstos por el artículo 15 de la presente

norma.

2. INTERES DEL GRUPO

En negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría absoluta

de trabajadores comprendía dentro de su ámbito asume la

representación de la totalidad de los mismos.

3. BUSCA ALCANZAR UN RESULTADO COMUN

El resultado colectivo sería para los todos los trabajadores, los artículos 41, 42, 43

y 44 del D.S. 010-2003-TR señala:

Artículo 41.- Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a

regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y

demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores,

16
celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de

trabajadores o, en ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores

interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un

empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de

empleadores. Sólo estarán obligadas a negociar colectivamente las

empresas que hubieren cumplido por lo menos un (1) año de funcionamiento.

Artículo 42.- La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para

las partes que la adoptaron. Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre

se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se

incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con

excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de

confianza.

COMENTARIO.

Es decir solo tiene efecto vinculante para las partes que lo adoptaron.

Artículo 43.-

La convención colectiva de trabajo tiene las características siguientes:

a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre

los que incide. Los contratos individuales quedan automáticamente

adaptados a aquella y no podrán contener disposiciones contrarias en

perjuicio del trabajador.

b) Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior;

o, si no la hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto

17
 las estipulaciones para las que señale plazo distinto que consistan en

obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la fecha

de su suscripción.

c) Rige durante el período que acuerden las partes. A falta de acuerdo,

su duración es de un (1) año.

d) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención

colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieren

sido pactadas con carácter permanente o cuando las partes acuerden

expresamente su renovación o prórroga total o parcial.

e) Continúa en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de

fusión, traspaso, venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones

similares.

f) Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada

parte y el tercero para su presentación a la Autoridad de Trabajo con

el objeto de su registro y archivo.

Artículo 44.- La convención colectiva tendrá aplicación dentro del ámbito que

las partes acuerden, que podrá ser:

a) De la empresa, cuando se aplique a todos los trabajadores de una

empresa, o a los de una categoría, sección o establecimiento

determinado de aquella.

b) De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores

de una misma actividad económica, o a parte determinada de ella.

18
 c) De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que

desempeñen una misma profesión, oficio o especialidad en distintas

empresas.

4. POR LOS SUJETOS:

- Individual – TRABAJADOR EMPLEADOR

- Colectivo: grupo de trabajadores

5. POR SU CONTENIDO:

 Contractual de obligaciones reciprocas

- Si Trabajo pago

- No trabajo no pago

- Ejemplo a la huelga de trabajadores

Tanto el trabajador como el empleador están en situación de acreedor y deudor

6. NATURALEZA DE LOS CONFLICTOS:

- individuales

- Conflictos colectivos: La huelga de los trabajadores

19
 7. DISTINTA FINALIDAD:

- Trabajo por salario

- Exclusivamente normativa

CONCEPTO DE TRABAJO

¿Qué es el trabajo?

“…es la aplicación de la fuerza humana aplicada a la producción de la riqueza”.

Esto merece una explicación, ya que según el diccionario de la real academia

española considera trabajo todo aquello productivo y que nos hace ganar dinero

como empresario.

Por ejemplo: un futbolista profesional que lo contrata un Club es trabajo, y un

futbolista que lo juega como deporte no es trabajo. Una madre que trabaja en su

hogar, y una sra que hace el trabajo igual en otra casa, el segundo es trabajo, el

primero no lo es porque tanto el futbolista amateur como la madre que trabaja en

su casa no producen dinero.

En opinión de Jean Claude Javillier:

“Los diccionarios nos enseñan que trabajo tiene dos significados principales: La

actividad productiva (realizar un importante) y el resultado de esta actividad (un

trabajo finalizado); hay también dos significaciones secundarias, el empleo

20
ocupado (buscar un trabajo) y finalmente, la colectividad de los trabajadores (el

capital y el trabajo).

Cuáles son los tipos de trabajo, son: Humano, productivo, por cuenta ajena, libre y

subordinación.

CONCEPTO

Sin embargo, estas nociones, conceptos, definiciones y acepciones, en un sentido

lato sobre lo que entendemos por “trabajo”, no es materia de nuestro curso, toda

vez que dicha rama del Derecho abarca un concepto más restringido y que tiene

que cumplir con las siguientes características:

TRABAJO HUMANO

 NO MAQUINAS, NO ANIMALES – Art. 5 del D.S. N° 003-97-TR

Artículo 5.- Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y

directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador

pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la

naturaleza de las labores.

Este tipo de trabajo tiene como principal y única característica que sea ejecutado

por un ser humano; toda vez que al estudio del Derecho en general y en este caso

al Derecho Laboral, solo le interesa el trabajo realizado por humanos y no la

actividad que realizan los animales o las maquinas, debiendo tener en cuenta que

solo los hombres somos sujetos de derecho. De lo señalado, se desprende que el

21
destinatario natural del desarrollo de la actividad denominada trabajo para nuestra

disciplina jurídica es única y exclusivamente el hombre, el ser humano y ello

constituye un dogma incólume dentro de los preceptos básicos de Derecho del

Trabajo.

TRABAJO PRODUCTIVO

 Beneficios económicos – Art. 23 de la Constitución

Artículo 23°.- El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención

prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de

edad y al impedido que trabajan. El Estado promueve condiciones para el

progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del

empleo productivo y de educación para el trabajo. Ninguna relación laboral

puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o

rebajar la dignidad del trabajador. Nadie está obligado a prestar trabajo sin

retribución o sin su libre consentimiento.

Es aquel que se realiza o lleva a cabo con el ánimo de obtener un beneficio de

naturaleza económica y ello se refleja en la presencia del pago de la remuneración

como uno de los elementos pilares de la contratación laboral. En efecto, el

trabajador realiza dicha prestación personal del servicio con el ánimo de obtener

una ganancia económica que generalmente es en dinero, pero también conforme

a nuestra legislación podría ser en especie, que le permita la satisfacción de sus

necesidades. Lo importante y resaltante es que el trabajo debe reportar un beneficio

económico a quien lo realiza, en dicha línea de pensamiento apunta nuestro texto

22
constitucional cuando en el último párrafo del artículo 23° señala que: “nadie está

obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento”. Por lo tanto,

quedan fuera del ámbito del trabajo productivo las prestaciones desarrolladas con

fines de distracción, de juego, de altruismo, de beneficio propio, entre otros. Hoy en

día no se acepta la posibilidad del denominado tradicionalmente “trabajo ad

honorem”, es decir el realizado altruistamente sin percibir remuneración a cambio;

vulnerándose con ello uno de los tres elementos fundamentales de la contratación

laboral que es la remuneración.

TRABAJO POR CUENTA AJENA

 En beneficio de otro –

Es aquel que se presta a favor o beneficio de una tercera persona natural o jurídica,

a quien se le denomina empleador y va destinado el esfuerzo laboral, que se

desprende de la persona del trabajador, y que es llevado a cabo de manera automa

e independiente por ende, el trabajo realizado por cuenta propia esta fuera del

ámbito de protección del Derecho de Trabajo. Definitivamente, el tipo de trabajo

que importa al Derecho Laboral es aquel que se lleva a cabo a favor de un tercero

y sobre todo de manera subordinada ya que recién ahí estamos dentro del ámbito

de protección del Derecho del Trabajo. Cabe señalar que pueden existir

prestaciones de servicios por cuenta ajena pero que se realizan de manera

autónoma e independiente tales como los contratos de locación de servicios, los

contratos mercantiles, las relaciones por recibos por honorarios, entre otros.

23
TRABAJO LIBRE

Art. 23 de la Constitución, ejemplo: Taxis, medico, abogado es aquel que no

depende de un empleador

Artículo 23°.- El trabajo, en sus diversas

modalidades, es objeto de atención prioritaria

del Estado, el cual protege especialmente a

la madre, al menor de edad y al impedido que

trabajan. El Estado promueve condiciones

para el progreso social y económico, en

especial mediante políticas de fomento del

empleo productivo y de educación para el

trabajo. Ninguna relación laboral puede

limitar el ejercicio de los derechos

constitucionales, ni desconocer o rebajar la

dignidad del trabajador. Nadie está obligado

a prestar trabajo sin retribución o sin su libre

consentimiento.

Definitivamente el trabajo que se lleva a cabo dentro del ámbito del Derecho Laboral

tiene que contar con la característica de ser llevado a cabo con plena libertad, que

sea consecuencia de una decisión libre y espontánea, que no sea el resultado de

un acto de coacción. En ese sentido, la Constitución señala en el artículo 23°, último

párrafo, que: “nadie está obligado a prestar trabajo sin su libre consentimiento”, de

donde se desprende que la norma constitucional se inclina por el trabajo libre,

24
voluntario, espontaneo, fruto de la libertad de decisión del trabajador de poner

fuerza de trabajo al servicio de quien el libremente elija. Cualquier tipo de trabajo

llevado a cabo fuera de estos alcances y más bien bajo un contexto de coacción o

de manera forzada, se encuentra proscrito dentro del Derecho Laboral, por lo tanto

se resalta el libre consentimiento del trabajador y el pleno empleo de su voluntad,

sin ninguna restricción o limitación y por ende no se permite el trabajo obligatorio.

Sin embargo, es bueno señalar que existen algunas excepciones a dicha regla que

se deben a coyunturas especiales como, la participación como miembro de mesa

en procesos electorales y la ejecución de tareas en un centro penitenciario.

TRABAJO SUBORDINADO

Art. 9 del D.S. N° 003-97-TR

Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus

servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene

facultades para normar reglamentariamente las labores,

dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las

mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los

límites de la razonabilidad, cualquier infracción o

incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

El empleador está facultado para introducir cambios o

modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la

forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro

25
 de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las

necesidades del centro de trabajo. (*)

(*) De conformidad con el Artículo 2 del Decreto Supremo

N° 013-2006-TR, publicado el 08 julio 2006, se precisa

que el presente artículo no puede ser interpretado en el

sentido que permita al empleador modificar

unilateralmente el contenido de convenios colectivos

previamente pactados, u obligar a negociarlos

nuevamente, o afectar de cualquier otra manera la

libertad sindical.

Cuando analizamos el trabajo por cuenta ajena debemos precisar que es aquel que

se presta a favor de una tercera persona llamada empleador y que puede ser

llevada a cabo de manera autónoma e independiente o de manera subordinada o

dependiente. En tal sentido, debemos dejar en claro que para el Derecho Laboral

importa fundamentalmente el trabajo realizado de manera subordinada, es decir,

sujeto a un horario de trabajo, a órdenes del empleador, entre otros, que son los

rasgos que van a permitir observar la presencia de la subordinación, que constituye

para la doctrina del Derecho Laboral en el elemento de mayor trascendencia del

contrato de trabajo y que lo hace diferente del resto de contrataciones. De otro lado,

debemos indicar que el trabajo por cuenta ajena prestado de manera autónoma

esta fuera del alcance del Derecho del Trabajo y ello corresponde, por ejemplo, a

los contratos civiles o comerciales.

26
Conforme a lo señalado, la subordinación juega un papel fundamental como

elemento tipificante de la relación o contratación laboral. De la subordinación

surgen las facultades del empleador, entre ellas, la de dirigir, supervisar y aplicar

medidas disciplinarias, pero dentro del principio de la razonabilidad, conforme se

señala en el artículo 9° del Decreto Supremo 003-97-TR.

1 Del Buen Nestor. Derecho del trabajo……… edición. México: Porras1, 1994 p20.

EVOLUCION HISTORICA DEL TRABAJO

Es necesario entender a cabalidad cómo ha evolucionado esta actividad y como ha

sido si inserción en el mundo jurídico.

Los estudiosos han elaborado una serie de etapas y como se puede percibir en la

doctrina del Derecho Laboral.

Podemos señalar que el trabajo ha evolucionado a nuestro entender, de la siguiente

forma:

1. Esclavitud

2. Servidumbre

3. Los Colonos

4. Los Artesanos

5. Las Corporaciones

6. La Revolución Francesa

7. La Revolución Industrial

27
EVOLUCION HISTORICA DEL TRABAJO Y SU REGULACION POR

EL DERECHO

1. LA ESCLAVITUD - FEUDALISMO

 El trabajo es consustancial al ser humano, lo que significa, que el

hombre comenzó a trabajar desde que nació, al inicio valiéndose de

su propia fuerza y brazo, para después evolucionar a las herramientas

y utensilios.

Este periodo se caracteriza por el modelo de producción esclavista, por lo

que estudiaremos dos culturas importantes: la Cultura Romana y La Cultura griega.

Tanto en Roma como en Grecia se caracterizan por su producción esclavista

 El trabajo lo realiza el esclavo

 El esclavo era considerado como una cosa, no era sujeto de derecho,

podía ser vendido, o regalado.

 Relación de dominio sobre la persona – vida- el amo decidía y lo

condenaba a muerte, sin ninguna consecuencia para el

 El derecho de la pernada significaba que el amo pasaba la primera

noche con la novia, el pattern familia le entrega a la novia al atardecer

al amo y la recogía al amanecer del siguiente día. Para la novia era

un honor esta noche, si era rechazada por el amo, el pueblo lo

apedreaba.

28
El esclavo o ciervo NO TENIA DERECHO (salvo a):

 Vivienda

 Alimentación

 Protección por parte del año o señor Feudal.

ARISTOTELES, PLATON Y CICERON, notables y sabios griegos, opinaban

que solo los más capaces deben gobernar y estos son los nobles, la mayoría

de la población eran los esclavos y por lo tanto, no tenían capacidad de

gobernar y por lo tanto:

 El trabajo es una tarea inferior indigno – esclavo- clase de baja ralea.

 La guerra y la política era para los nobles.

 El esclavo o ciervo trabajan encadenado para que no puedan huir.

 La economía Gracia – Roma descanso en la esclavitud.

2. LA SERVIDUMBRE

En la edad Media se caracterizó por el Sistema de Producción bajo el

Sistema Feudal que consistía en el trabajo agrícola del siervo para el señor

Feudal sin ninguna retribución económica a cambio.

Tenía el poder quien tenía la tenencia de la tierra y esta era el Señor Feudal.

El siervo tenía la misma condición de los esclavos.

La servidumbre era de tres tipos:

29
 1. Los siervos servían al señor feudal y su familia en su residencia.

2. El que centraba la tierra del señor feudal

3. Los que servían de escolta al señor Feudal, cuando este se desplazaba fuera

de sus tierras.

El siervo que trabajaba las tierras del señor Feudal y si se enajenaba el feudo se

hacía conjuntamente con los siervos, con lo cual el siervo era considerado una

cosa.

3. REGIMEN DEL COLONATO:

 Prestación del servicio, él y su familia, en la siembra de la tierra del señor

Feudal

 El siervo paga un derecho, por ello como un impuesto por acceder al cultivo

de la tierra que consistía en la entrega de la gran parte de la producción al

señor Feudal.

4. LOS ARTESANOS:

Eran los siervos que habían escapado, a causa de la explotación.

 Eran libres – les permitían agruparse – no tenían derechos plenos

 Constituyeron Asociaciones en Gremios y Talleres.

 En GRECIA, se llamaban los ERANES - No alcanzaban mayor relevancia,

solo en la adoración a los Dioses, ritos y atletas.

30
 ROMA – COLLEQIUM

 Adquirieron verdadera importancia en la vida política

 Se dedicaban a la asistencia y ayuda mutua

 Participaron en la vida publica

 Participaron en las disputas entre patricios y plebeyos para aumentar su

salario.

 Servicio de agitadores a favor de los cesar

 Importancia en el trabajo libre

5. LAS CORPORACIONES

 Es una Asociación profesional de carácter unitario (personas del mismo

oficio o del mismo comercio), cuya finalidad fue regular el trabajo mediante

asociados.

 Inicio carácter acogedor – fraternal educativo.

 Estos nuevos agentes económicos se dividen al inicio en:

1.Gremio de Comerciantes.- Los Gremios de Comerciantes van ganando en

monopolizar su respectiva actividad mercantil frente a los señores feudales, que

con el paso de los años, les permitió controlar la producción y la comercialización

de los productos.

31
 Los asociados al Gremio no se les cobraban mayores impuestos, en

cambio, a los que no eran asociados si se les cobraban elevados

impuestos.

2.Gremio de Artesanos.- Los Gremios de Artesanos surgen ente los siglos XIV y

XV, llamados también como corporaciones de oficios y surgen como una respuesta

al monopolio de los Gremios de comerciantes y para defenderse de ellos.

Los Gremios de Artesanos fueron monopolizando los oficios, llegando a

ser absoluto.

Establecieron condiciones al mercado, precio único, salarios regulados,

utilidades, jornada laboral.

El artesano que no pertenecía al Gremio no podía trabajar, lo que

obligaba a asociarse si quería trabajar.

Estos Gremios estaban:

 Unida por el vínculo religioso – admiración al maestro.

 Igualdad entre sus miembros, no hubo clases sociales. Unión

 Se caracterizaba por mantener un monopolio

Estas agrupaciones eran jerarquizadas se comenzaba a trabajar como

aprendiz, ascendía a oficial y terminaba como maestro, pero cada vez eran

más difícil los ascenso y que fue una de las causa de su desaparición.

32
El aprendiz.- constituyo la primera escala gremial. Era generalmente un

menor de edad, entregado al maestro para que lo forme durante un periodo

de tiempo que podía extenderse de 3 a 10 años, en los cuales el maestro le

brindaba instrucción, vestido y vivienda. No percibía el aprendiz pago alguno

y debía al final de rendir un examen.

El compañero u oficial.- luego de aprobar su examen respectivo, el

aprendiz se elevaba a la segunda escala gremial, denominada compañero u

oficial, en la cual percibía una remuneración y debía elaborar una gran obra

maestra para acceder al escalón gremial más elevado, el de maestro.

El maestro.- era el escalón gremial más elevado, a través del cual se podía

acceder a colocar su propio taller y a gozar de una amplia autoridad.

Lamentablemente el acceso a dicho cargo fue distorsionado.

Precisamente, una vez que se lograba este último título se concedía el

derecho a la creación del propio taller. Lamentablemente la saturación del

mercado debido a la sobre producción trajo como consecuencia el

impedimento y prohibición de creación de nuevos talleres, que a la larga

significo la desaparición del sistema gremial. Es por ello que muchos autores

sostienen que los gremios se autodestruyeron o se auto eliminaron, como

gérmenes de su propia destrucción.

33
 Esta etapa entra en crisis y comienza a ser odiados después de haber sido

queridos, surge el odio al maestro, que no deja ascender a los de rango

inferior.

6. LA REVOLUCION FRANCESA

La Revolución Francesa, surge en la edad Media - Moderna, el citado

acontecimiento marco un nuevo escenario en el mundo occidental puso fin

a los excesos de la monarquía; surge un nuevo enfoque político y

económico. Aparece la teoría sobre el estado, surge el derecho normativo y

no por el libre arbitrio de quien ostenta el poder.

Se da gran importancia a lo Político – Familiar, se dio una concepción más

humanista, el estado protege al ser humano fundándose en la igualdad, la

justicia y la dignidad humana.

En el terreno económico; el estado interviene mediante Leyes de protección

a favor de los trabajadores frente a los abusos de los empleadores.

FORMA QUE INFLUYO LA REVOLUCION FRANCESA:

(Importancia Político – Económico)

En lo político:

34
 Exalto la figura humana – es humanista, surge las relaciones colectivas.

 El principio de la Autonomía de la Voluntad y de la libre contratación.

 Considero a todos los hombre iguales.

 Surgen los Gobiernos: Nacionales y Locales

 En lo económico:

 Nadie quiso el trabajo corporativo – recuerdo a las corporaciones

 Estableció el libre desenvolvimiento del comercio industrial

 La desigualdad económica limito la libertad de contrataciones – entre obrero

y patrono. Abuso del empleador – descontentos.

 Intervención de estado a través de Leyes de Protección.

Hizo posible la Legislación Protectora

Inculco la idea de: Igualdad

De la justicia

De la dignidad humana

Este Derecho tuvo un Carácter Tuitivo – Paternalista a favor de los

trabajadores

Se dictó leyes destinadas a ayudar a los débiles

Como vemos la Revolución Francesa influyo de manera positiva en la

formación del derecho del trabajo, notándose la preferencia de una

regulación Protectora del más débil en su relación jurídica laboral.

35
 Permitió:

a) El principio de la Autonomía de la Voluntad

b) Se estableció los lineamientos de una contratación autonoma e

independiente.

c) La libre contratación Laboral, es decir la libertad de expresión de la voluntad

tanto del trabajador como del empleador.

d) Impedir la prohibición de las Asociaciones profesionales, hoy llamados

sindicatos.

e) Establecer las diferencias entre un trabajo subordinado y un contrato basado

en un trabajo autónomo e independiente.

7. LA REVOLUCION INDUSTRIAL

 Conjunto de hechos y cambios producidos a fines del siglo XVII

 Inicio en Inglaterra con la intervención:

Máquinas de vapor

La locomotora

 El modo de producción fue el Capitalismo

 A través de la Revolución Industrial marcará una etapa, gracias a ella se va

a forjar el desarrollo jurídico del derecho del trabajo. Marca la aparición del

derecho del trabajo. La Revolución Industrial trajo notables cambios de

carácter económico, social, político y cultural para la humanidad, su punto

de partida fue la maquina a vapor inventada por James Jacobo Watt en 1794.
36
 La que trajo el desarrollo y aparición de las fábricas y de las industrias, marco

la aparición de una nueva clase laboral (obrera).

Hasta esa época la que regulaba las relaciones laborales era el Derecho

Civil, el que resultó insuficiente, y se hizo necesario el surgimiento de la

nueva norma jurídica del Derecho Laboral, para regular la relación

trabajador – empleador y la intervención tuitiva a favor del trabajador por

parte del Estado.

Siendo una característica fundamental que en la relación contractual el

sujeto llamado trabajador es la parte más débil frente a otro sujeto mejor

posicionado y con mayor fortaleza llamado empleador.

La superioridad del empleador debía ser regulado, y esta tenía que ser

del Estado a favor del trabajador por ser la parte más débil, a través de

la regulación laboral, estableciendo un número de garantías a favor de

los trabajadores como son el derecho:

a) El contrato de trabajo

b) Jornada de trabajo

c) Remuneración Mínima

d) Derecho a vacaciones

e) Derecho a Seguridad Social

f) Descanso semanal

g) Beneficios sociales – CTS y Otros

Últimamente se ha producido una humanización del Derecho del Trabajo,

jugando un papel preponderante de la Iglesia Católica como por ejemplo la

“Euciclica Rerum Navarum” del Papa León XIII, el trabajo desde lo personal

y de la necesidad.

37
 Más reciente tenemos la “Eucilica Laborem” del Santo Padre Juan Pablo II,

mediante la cual se concibe al trabajo como un bien del hombre y de la

humanidad.

QUE TRAE LA REVOLUCION INDUSTRIAL:

 Grandes descubrimientos: de pueblos y continentes

 Advenimiento del maquinismo

 Creación de nuevos sistemas y métodos de producción

 Nuevas vías de acceso. Pueblos desconocidos

 Mercado internacional

 Acentuación el sentido material de la vida

 La tecnología

FORMA QUE INFLUYO LA REVOLUCION INDUSTRIAL

IMPORTANCIA POLITICA - ECONOMICA

SE CARACTERIZA:

 Producción en serie grandes talleres

 La empresa moderna

 El desplazamiento de la mano de obra del campo a la ciudad

 Los empresarios abusan del trabajo de las mujeres y los hombres

 Desde el punto de vista remunerativo la moneda podía ser usada en la

empresa, cambio por mercadería.

38
  A mayor oferta de mano de obra, menor trabajo, trajo abusos por parte del

empleador en el salario y en la jornada de trabajo.

 Surge el pago barato

 Surge desempleo

SURGE EN LA REVOLUCION INDUSTRIAL:

 El proletariado

 El impulso que recibe la vida industrial

a) EL PROLETARIADO:

 Surge como una inmensa masa mendicante y oprimida

 Se organiza para dar respuesta al lujo y riqueza

 Se organiza para dar respuesta a los abusos de los favorecidos

B) EL IMPULSO QUE RECIBE LA VIDA INDUSTRIAL:

 Empresa sustituye al pequeño taller

 Surge la empresa moderna

 Convivencia – Miles de trabajadores – Empresa – Da lugar:

- Organización de la clase trabajadora

- Relaciones colectivas de trabajo

39
 - Genera derechos y reconoce que el hombre debe gozar de una participación

de la riqueza y el goce de la libertad.

- Surgen las Relaciones Colectivas.

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL TRABAJO Y SU REGULACIÓN POR EL

DERECHO

Resulta trascendente entender a cabalidad cómo se ha desenvuelto dentro de la

historia de la humanidad la actividad llamada trabajo y a través de ello, observar con

claridad su inserción en el mundo o universo jurídico. Los tratadistas – jus

laboralistas- al abordar este tema con el objeto de que académicamente sea

fácilmente entendida, han elaborado una serie de divisiones, en etapas y estadios,

que tal como se puede percibir de la doctrina del Derecho Laboral difieren de un

tratadista a otro. Ante este escenario doctrinario, de posiciones diversas, hemos

optado por presentar un esquema que consideramos el más oportuno y diáfano, en

referencia al tratamiento de este tema. Debemos incidir en el hecho que un cabal

conocimiento del origen y evolución de esta rama del derecho, denominada Derecho

del Trabajo, nos permitirá tener en claro su razón de ser y los postulados de que se

encuentra constituida.

Partiendo de esta premisa, podemos señalar que el trabajo ha evolucionado

históricamente a través de cuatro grandes estadios, etapas o periodos que son:

Pre historia

Trabajo en la biblia

En la antigüedad

En el cristianismo

Época moderna y contemporánea

- La revolución francesa

- La revolución industrial
40
Justamente, es con el fenómeno de la revolución industrial en Inglaterra y la

revolución francesa en dicho país, que se ponen las bases y los cimientos para la

regulación del Derecho del Trabajo o, vale decir, la regulación del trabajo dentro del

mundo jurídico. Los mencionados acontecimientos permitirán la aparición y

nacimiento del Derecho del Trabajo.

A continuación pasamos a detallar cada una de estas etapas:

Pre-Historia

La idea principal es que el trabajo es consustancial al ser humano o inherente al

ser humano, de lo que se colige que el hombre comenzó a trabajar desde que

apareció sobre la faz de la tierra. Esto quiere decir que los primeros trabajadores

fueron los primeros homínidos que poblaron la tierra, siendo este trabajo germinal

o embrionario de mera sobrevivencia o subsistencia, ya que precisamente los

primeros hombres tuvieron que hacer frente a los estragos de la naturaleza, siendo

sus primeras armas de defensa, sus uñas y dientes, hasta que con posterioridad

fueron perfeccionándose con la confección de utensilios, herramientas y armas

cada vez más sofisticadas; es así que tenemos la edad de piedra y la edad de los

metales, que representan precisamente el recorrido de dicho desarrollo en cuanto

a la calidad de dicho instrumental de defensa.

Concepto del Trabajo en la Biblia

El trabajo puede ser entendido como castigo divino, si se da lectura a la Biblia en

el Antiguo Testamento (Génesis III, 17 Y 19) donde Dios condena a Adán a sacar

41
de la tierra el alimento “con grandes fatigas” y a comer el pan “mediante el sudor

de su rostro”. Es pues en este contexto que se da el mensaje que el trabajo es una

actividad que implica un castigo y por tanto, su concepción es negativa, como una

sanción para el ser humano.

Incluso, posteriormente con la afirmación del cristianismo aparecen figuras que

resaltan el trabajo a tal nivel que llegan a expresar como San Pablo que “El que no

quiere trabajar que no coma”.

Juan Pablo II en su Encíclica Papal expresa “El trabajo es un bien del hombre es

un bien de la humanidad”…

Con fecha 19 de Junio 2017, escribí con motivo de la visita del Papa Francisco.

Sobre el papel de la iglesia en el trabajo.

VISITA DEL SANTO PADRE FRANCISCO AL PERÚ

El día de hoy, se anunció la visita del santo padre Francisco al Perú, entre los

días 18 y 21 de enero del año próximo. Yo tuve el gran privilegio en saludar en

dos oportunidades al santo padre San Juan Pablo II y de visitar en la Santa

42
Sede al santo padre Benedicto XVI, ambas visitas me llenaron de emoción y

devoción.

La iglesia católica tuvo y tiene un rol preponderante en el derecho de trabajo;

a continuación, les comparto mi artículo publicado el día 25 de julio del 2012

“La iglesia católica en el Derecho de Trabajo”

LA IGLESIA CATOLICA EN EL DERECHO DEL TRABAJO

Concepción del trabajo en la Biblia

El trabajo puede ser entendido como castigo divino si se da lectura a la Biblia

en el antiguo testamento (Génesis, III, 17 y 19) donde Dios condena a Adán a

sacar de la tierra el alimento “con grandes fatigas” y a comer el pan “mediante

el sudor de su rostro”. Es pues, en este contexto, que se da el mensaje que el

trabajo es una actividad que implica un castigo y por tanto su concepción es

negativa, como una sanción para el ser humano. Incluso, posteriormente con

la afirmación del cristianismo aparecen figuras que resaltan el trabajo a tal

nivel que llegan a expresar como San Pablo que “El que no quiere trabajar que

no coma”.

La iglesia mostró preocupación en solicitar mejores condiciones para los

trabajadores, elevando y resaltando la naturaleza humana y la dignidad del

trabajador.

La Revolución Industrial marcó la asimilación del trabajo al universo o

mundo jurídico o, en términos más concretos, la coyuntura permitió la

aparición del derecho del trabajo. Esta aseveración la comparten muchos

autores que llegan a sostener que si no se hubiera dado en el mundo el

43
fenómeno de la revolución industrial, no hubiera aparecido en el universo

jurídico el derecho del trabajo de cuya importancia e independencia nadie

puede dudar en la actualidad.

El Papel de la Iglesia Católica

En los últimos tiempos, fundamentalmente durante los siglos XIX y XX, se ha

producido una humanización del derecho del trabajo a través del desarrollo

de la doctrina social de la Iglesia Católica. Así tenemos, como ejemplo de ello,

la Encíclica Rerum Novarum del Papa León XIII, a través de la cual se concibe

al trabajo desde una doble perspectiva: la personal y de necesidad. En efecto,

se manifestaría que el trabajo constituye una actividad consustancial o

inmanente al ser humano y que es a través de dicha actividad que el hombre

logra su subsistencia. Más reciente, tenemos la Encíclica Laborem Exercens,

del Papa Juan Pablo II, mediante la cual se concibe el trabajo como un bien

del hombre y de la humanidad, no sólo por que transforma la naturaleza, sino

que el hombre se hace más hombre.

“…El Trabajo es un bien del hombre, es un bien de la humanidad, porque mediante

éste no sólo se transforma la naturaleza adaptándola a las propias necesidades, sino

que se realiza a sí mismo como hombre; es más, en un cierto sentido se hace más

hombre…”

* LUIS JOSÉ NAVA. Profesor Principal de la Facultad de Derecho de la

Universidad de San Martín de Porres. Especialista en Derecho del Trabajo y

Seguridad Social.

44
EN LA ANTIGÜEDAD

El trabajo fue objeto de menos precio y desdén (trabajo esclavo, siervo, eran

considerados de clase baja)

EN EL CRISTIANISMO

Eleva y resalta la naturaleza humana (trabajo – dignidad)

“El que no quiere trabajar que no coma” (San Pablo)

Adam Smith

El hombre productivo, el obrero, es un instrumento mas no un fin de aquel, y por lo

tanto, cuenta como productor, pero no como hombre.

Ines Geuyet

“Cada cual vende su trabajo como el despensero vende su sal, su café o su azúcar,

como lo hace el panadero con su pan, o el carnicero con su carne”.

Juan Pablo II

“Enciclica Laborem Exercens”

“El trabajo es un bien del hombre, es un bien de la humanidad, porque mediante

este no solo se transforma la naturaleza adaptándola a las propias necesidades,

45
sino que se realiza a sí mismo como hombre; es más, en un cierto sentido se hace

más hombre”.

Constitución de 1979

“El estado reconoce al trabajo como fuente principal de la riqueza” (Artículo 42)

Constitución de 1993

Artículo 22: promotor – creador – fuente de trabajo

Conseguir trabajo

Mantener el trabajo

Artículo 23: constitución de 1993

No vulnerar Derechos constitucionales

Su libre consentimiento – con retribución compensatoria

Proteger madre trabajadora, a los menores de edad y personas con discapacidad.

46
 ANTECEDENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Los antecedentes las daremos a través de las opiniones de los siguientes

tratadistas:

HUECK

Parte del derecho laboral que reglamenta organizaciones profesionales:

 Empresas de los trabajadores

 Empleadores

 Contratos

 Sus luchas

MARIO DE LA CUEVA

El derecho laboral es la norma que distingue entre:

 Asociaciones profesionales

 Unión de empleadores

 Relaciones frente al estado

 Se debe hablar de conflictos laborales colectivos y no de lucha, porque es

sinónimo de violencia.

AMERICO PLA

47
  El derecho laboral es el conjunto de normas, el conjunto de personas, de

trabajadores o cualquier actividad.

JORGE RENDON – PEDRO MORALES CORRALES

- Estudiosos peruanos – lo más conveniente no es como se llama sino cómo

hacer para que sea efectivo.

- Es mejor denominarlo derecho colectivo de trabajo.

2RECOMIENDO LEER LA MAGNÍFICA EXPOSICIÓN DEL TRATADISTA AMÉRICO PLAS, AL RESPECTO,

QUE ADJUNTO Y QUE ESTÁ PUBLICADO EN LA SELECCIÓN DE TEXTOS DEL DERECHO COLECTIVO
DE DERECHO COLECTIVO DE LA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL PERÚ EN LA FACULTADAS DE
DERECHO JULIO 2010

48
49
50
51
52
53
 DERECHO DEL TRABAJO – CONCEPTO

El derecho laboral es el conjunto de normas jurídicas referidas al trabajo asalariado

y a la protección de los trabajadores estableciendo un mínimo de protección de

protección a la clase económica socialmente débil para alcanzar un bien colectivo.

RAFAEL CALDERA FRANCISCO DE FERRARI

El derecho del trabajo es el conjunto  Conjunto de normas

de normas jurídicas que se aplican
 Prestaciones remuneradas
al trabajo como un hecho social.
 Prestaciones de servicio

 Dependencia
 No está de acuerdo en

denominarlo Derecho Laboral.

 Laboralista – trabajador

 Laboralista – partido

laboralista.

EL DERECHO AL TRABAJO: CONCEPTO

Es opinión general de la doctrina el reconocer que el derecho al trabajo tiene un

contenido genérico y otro específico. El primero se refiere al derecho de toda

persona a obtener un empleo, para lo cual el Estado tendrá que ejecutar políticas

sociales que incentiven la generación de empleo. El segundo se refiere a la

conservación del empleo, siendo éste último aspecto el que se identifica con el

derecho a la estabilidad en el trabajo3.

54
Así, según GORRELLI HERNÁNDEZ4, el derecho al trabajo tiene dos facetas: a)

la faceta pública, la cual se relaciona a la labor de los poderes públicos para

fomentar el empleo; b) la faceta privada, relacionada al derecho del trabajador a

ocupar un puesto laboral hasta que ocurra una causa justa por la que sea

despedido4. Esta posición teórica es mantenida por gran parte de la doctrina

española, la cual se ve reforzada por la jurisprudencia de ese país. En efecto, el

Tribunal Español (sentencia 22/81) tiene la misma visión del doble contenido del

derecho al trabajo, pero dando un carácter más amplio a la parte privada, al referirse

a “conservar el puesto de trabajo que se tiene”.

De la misma forma, para NÉSTOR DE BUEN, “el derecho al trabajo presenta, sin

duda, varias formas de manifestaciones. Podríamos hablar, en primer término del

derecho a adquirir un empleo, en segundo lugar, el derecho a conservar un

empleo”5. Esta doble dimensión del derecho al trabajo también es sostenido por

gran parte de la doctrina nacional (por ejemplo, SANGUINETI RAYMOND6,

BLANCAS BUSTAMANTE7, NEVES MUJICA8, etc.).

Este doble contenido del derecho al trabajo ha sido acogido, por tanto, por la

doctrina, los instrumentos internacionales y la interpretación constitucional hecho

recientemente por el Tribunal Constitucional y la actual Reforma de la Constitución

(véase más adelante).

Sin embargo, para otros autores, el derecho al trabajo tiene tres aspectos,

mutuamente vinculados. En ese sentido, para SASTRE IBARRECHE “en el

derecho al trabajo constitucionalmente diseñado aparece individualizados tres

aspectos: en primer término, la pretensión protegida por el propio texto

constitucional –de conseguir una ocupación; en segundo lugar, la garantía de un

puesto de trabajo adecuado y, finalmente, un puesto estable” 9.

3 Equipo 55
de investigación de la revista Asesoría Legal. (2002). Elementos para el análisis de la sentencia del tribunal
constitucional sobre el despido arbitrario. En: Derecho y Sociedad, Año 13, N° 19. P. 238.
4
Gorreli Hernández, Juan. (1995). El cumplimiento especifico de la readmisión obligatoria. Madrid: Civitas S.A. p. 35.
5
De Buen, Néstor. (1981). Derecho del trabajo. México: Porrúa S.A. p
 En todo caso, resulta claro que el derecho al trabajo es considerado como uno de

los fundamentos jurídicos del derecho a la estabilidad en el trabajo, pues es una de

sus dimensiones fundamentales.

6
Sanguineti Raymond, Wilfredo. (1989). El derecho a la estabilidad en el trabajo. Lima: Cultural Cuzco Editores. P. 88.
7
Blancas Bustamante, Carlos. (2002). El despido en el derecho laboral peruano. Lima: ARA Editores. Pp. 75 – 79.
8 56
Neves Mujica, Javier. (2002). Libertad de trabajo, derecho al trabajo y estabilidad en el trabajo. En: Asesoría Laboral N° 137.
Pp. 11 y 12.
9
Sastre Ibarra, Rafael. (1996). El derecho al trabajo. Madrid: Editorial Trotta. P. 231.
 AUTONOMIA DEL DERECHO DEL TRABAJO10

Tal como se ha podido apreciar del tema relativo a la evolución histórica y aparición

del derecho del trabajo, esta disciplina nace a partir del derecho civil, cuando frente

al incremento de las relaciones laborales y de los contratos de trabajo, como

consecuencia de la revolución industrial, el mundo jurídico se da cuenta de que el

derecho civil ya no era la disciplina jurídica llamada a regular dicha relación, puesto

que priorizaba un elemento propio de la relación contractual civil que era la igualdad

o paridad jurídica entre las partes contratantes. Muy por el contrario, el rasgo

distintivo de la relación jurídica contractual de naturaleza laboral era la desigualdad

o disparidad jurídica entre las partes contratantes -el trabajador y el empleador- en

donde existe una parte más fuerte que era el empleador y una parte más débil que

era el trabajador. Frente a este escenario surge el derecho del trabajo como

disciplina autónoma e independiente, con sus propios principios e instituciones que

le otorgan vida propia dentro del mundo jurídico, por lo que se habla del

particularismo del derecho del trabajo. Precisamente según la doctrina tradicional

del derecho del trabajo la citada autonomía de nuestra disciplina jurídica se

visualiza bajo cinco aristas que son las siguientes

Autonomía Jurídica, es decir, su reconocimiento en el mundo o universo jurídico

como disciplina autónoma e independiente, con vida propia como el resto de

disciplinas jurídicas y sin ningún tipo de dependencia con ninguna disciplina jurídica

estando a la par de importancia con el derecho civil, penal, constitucional, entre

otras disciplinas jurídicas. Fundamentalmente, dicha autonomía se basa en la

presencia de fuentes e instituciones jurídicas propias tales como el contrato de

trabajo, los beneficios laborales, la huelga, entre otros.

57
Autonomía Científica, es decir, la presencia de principios que le son propios o

particulares y que no los comparte con ninguna disciplina jurídica y que le otorgan

dicho rasgo distintivo. Tales como el principio del in dubio pro operario, el principio

del carácter irrenunciable de los derechos laborales, el principio de continuidad, el

principio de la primacía de la realidad, entre otros.

Autonomía Legal o Normativa, es decir, la presencia o existencia de normatividad

o legislación típicamente de naturaleza o carácter laboral, así tenemos por ejemplo

la legislación sobre el contrato de trabajo, la legislación sobre CTS, la legislación

sobre vacaciones, la legislación sobre jornada de trabajo, entre otros.

Autonomía Académica o Didáctica, es decir, su enseñanza independiente en las

aulas universitarias de las facultades de Derecho, reconociéndose tal tratamiento

en el contenido de la currícula universitaria a través del dictado de los tradicionales

cursos de derecho individual de trabajo, derecho colectivo de trabajo y derecho

procesal del trabajo.

Autonomía Jurisdiccional, es decir la presencia o existencia de una judicatura

especializada en resolver las controversias o conflictos de carácter laboral, tales

como los Juzgados Especializado de Trabajo, las Salas Laborales Especializadas

de la Corte Superior y en la máxima instancia judicial que es la Corte Suprema

tenemos a la Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social, que es la

encargada de resolver las casaciones en materia laboral. A ello podemos agregar,

la existencia del Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo, mediante el cual se

ventilan asuntos de carácter administrativo netamente de contenido laboral. De

igual forma, el Tribunal Constitucional resuelve en última instancia los procesos

constitucionales de amparo, teniendo en cuenta la diversidad de derechos

fundamentales de carácter laboral que se encuentran en nuestra constitución.

58
10 Luis José Nava Guibert. Manual de Enseñanza Aprendizaje 2008 pág. 24 y 25 – Facultad de derecho. Comité

Editorial de Derecho.
 INTERPRETACION DEL DERECHO DEL TRABAJO

DERECHO DE INTEGRACION

 Es el derecho por el cual se integran diferentes grupos sociales con la

necesidad de vivir en sociedad.

DERECHO PROTECTOR

 Lo que le interesa al derecho de trabajo es un derecho protector del

trabajador

 Destinado a proteger a la parte más débil de la relación contractual

 Los sujetos son: Empleador y Trabajador

PROBLEMAS DE LA DENOMINACION

En nuestra disciplina ha recibido diferentes denominaciones como desarrollaremos,

más adelante, en la actualidad se le denomina Derecho del Trabajo o Derecho

Laboral, entre las denominaciones que podemos citar son:

1. LEGISLACION INDUSTRIAL

Denominación impropia, porque solo se refiere a las industrias y no a otras

autoridades que también existen como en el comercio.

Denominación usada en Francia, impropia – exclusivo para las industrias

59
 2. DERECHO OBRERO

Denominación más justa, pero solo se refiere a uno de los sujetos del

Derecho, que es el obrero y no el empleado, el Código Civil de 1936, en su

artículo 1571.

Notar que precisa obrero y salario, y ovbia a los empleados que a esa fecha ya

existe la Ley 4916, desde 1914 y su reglamento 1928, que se refiere a los

empleados.

3. DERECHO DEL TRABAJO

Término usado en: Francia, Alemania, Inglaterra, España, Uruguay, Italia

Es mucho más acertada, aplica al trabajo subordinado, es decir aquel que

se realiza bajo dependencia y subordinación.

4. DERECHO SOCIAL

Ya que solo es posible laborar verdaderamente a través de la colaboración

directa o indirecta de otro ser humano, o sea, trabajando con y para otros,

surge a partir de la opinion de lo que se denomina Derecho Social por parte

de Gustavo Radbruch que considero al derecho de trabajo como una

disciplina de carácter social.

60
 5. DERECHO LABORAL

Aparece en España con: CANSTAN: 1936 Obra “Derecho Laboral”

Lo apoyo CABANELLAS: Rio de la plata – 1958. Señala:

a. El sustantivo es derecho, y

b. El calificativo es La Rama: Ejemplo Penal, Civil, Laboral

CARACTERISTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

1) Es tutelar de los trabajadores (protege la parte más débil) – es protector y

tuitivo

2) Constituye un mínimo de garantías sociales

3) Es de aplicación forzosa – Interpretar

4) Es realista y objetiva

5) El interés privado debe ceder ante el interés colectivo

¿Por qué?

 Es un derecho preferentemente colectivo

 Es un derecho gremial

 El poder creador de efectos jurídicos radica en el grupo y no en la voluntad

del trabajador

 El grupo ocupa en el nuevo ordenamiento jurídico el mismo lugar que

ocupo el derecho tradicional.

 Voluntad del trabajador, existe la autonomía de la voluntad

61
 El grupo ocupa el nuevo ordenamiento jurídico, el mismo lugar que ocupo

el derecho tradicional

6) Su fuente no es generalmente la Ley – sino la NEGOCIACION

COLECTIVA y que esta suele influir sobre su formación material y no

jurídica.

 Es un derecho anti legislativo.

7) EL DERECHO LABORAL TIENE SUS ELEMENTOS, PRINCIPIOS Y

FUENTES PROPIAS.

Elementos:

- Protección del servicio

- Pago de remuneración

- Dependencia y subordinación

Principios:

- Protector, tuitivo y otros que están desarrollados más adelante, por ejemplo

el articulo 139 n° 8 de la constitución de 1993.

Fuentes:

- Constitución, Ley, la Negociación Colectiva, el Contrato de Trabajo, la

Costumbre, el Reglamento de Trabajo, etc.

8) Es irrenunciable, articulo 26 n° 2 de la constitución de 1993

9) Tiene carácter cíclico por su régimen progresista

62
SUJETOS DEL DERECHO DE TRABAJO

Tanto en:

A. INDIVIDUAL

b. COLECTIVO

A. INDIVIDUAL, son de dos tipos: el trabajador y el empleador

1. TRABAJADOR:

Es toda persona que presta servicios en estado de subordinación

Trabajador – obrero – Art. 1571 del C.C. 1936 (Trabajo material o empleado,

Ley 4916 (24-28) 1924-1928 Intelectual)

Debe ser una persona física porque goza de:

Vacaciones – Art. 25 de la Constitución 1993

Jornada Legal – Art. 25 de la Constitución 1993

Se considera trabajador al que presta un servicio en virtud de un contrato de

trabajo, verbal o escrito.

Debe ser continua y estable – discrepo con esto. Estable porque también es

trabajo el que cachuelea, es decir, el que trabaja de cuando en cuando en

estado de subordinación.

63
 El trabajador tiene una serie de derechos:

Jornada de trabajo

Remuneración Mínima Vital

CTS

Horas extra, etc.

2. EMPLEADOR, llamado también:

Patrón – patrono – dador de trabajo – dador de empleo – locador principal

 Puede ser persona jurídica o natural

 Individual o colectivo

El empleador tiene derechos:

 Exigir el cumplimiento de determinadas obligaciones, prestación de

servicios , es decir la características sinalagmático y/o obligaciones

reciprocas, ambos sujetos están en la condición de acreedor y deudor

dentro de la relación laboral

 Facultad del empleador, tiene una serie de facultades que son:

- Dirección

64
 - Fiscalización

- Disciplinario

El de dirección es el que dirige el manejo y trabajo del centro laboral, dentro

del principio de la razonabilidad, y por ello tiene la facultad de fiscalización

para observar si está cumpliendo su orden y si no es así, tiene la facultad

Disciplinaria, de la amonestación verbal o escrita, la suspensión del servicio

sin remuneración o más grave el despido.

B. COLECTIVO:

Son:

 El sindicato

 Asociaciones profesionales

 Empleador

 Las cooperativas

SINDICATOS O ASOCIACIONES PROFESIONALES

ES TITULAR, Tienen derecho:

 Derecho a la huelga

 Derecho a la negociación colectiva (Art. 28 de la Constitución Política de

1993)

 Libertad sindical (Art. 51 – 54 – 55 de la Constitución Política de 1979 y

articulo 28 de la constitución de 1993)

65
Estos derechos también está regulado en el Decreto Supremo 010-2003 y su

reglamento el D.S. 011-92-TR

VINCULACION DEL DERECHO DEL TRABAJO CON OTRAS

DISCIPLINAS

El derecho del trabajo se encuentra vinculado con una serie de disciplinas jurídicas

como son:

1. Derecho Civil, se encuentra internamente vinculado, en su inicio el derecho

Civil regulaba el derecho del trabajo, por ejemplo en el Código de 1936 en el

Art. 1571, se regulaba la actividad del trabajador llamado obrero.

Regulo la Prescripción, de 10 años en su artículo 2001, ya que al derogarse

la Constitución De 1979, que en su artículo 48, señala que los beneficios

sociales solo se podía reclamar hasta los 15 años de desaparecido el vínculo

laboral, el no procesar la Constitución de 1993 nada al respecto, se recurrió

al Código Civil.

2. Derecho Penal, a través de la figura delictiva de violación de la libertad de

trabajo, articulo 168, el que se basa en la vulneración de la obligación de

carácter penal.

Este articulo ha sufrido una modificación, que recomiendo leer.

66
3. Derecho Constitucional, existe vinculación a partir del fenómeno de la

Constitucionalizacion del derecho del trabajo, lo que se inició desde la

Constitución de 1920, hasta la actual, que en sus artículos 2-23, 139,

numeral 8. Y que al ser despedido en forma fraudulenta o injustificadamente

puedes recurrir como medida resarcitoria a la reposición a través de la acción

amparo del artículo 200.

4. Derecho Tributario, a través de las obligaciones tributarias que se generan

al producirse una relación laboral de dependencia, obligación del pago de

impuesto a las remuneraciones la Quinta Categoría.

5. Derecho Administrativo, a través del procedimiento administrativo

inspectivo, que realiza la Sunafil.

DERECHO ADMINISTRATIVO – Procedimiento Administrativo Inspectivo

6. Derecho Procesal, por los reclamos en la vía judicial de los derechos de los

trabajadores que pueden ser en forma individual, como colectivo, sindicato

o un grupo de trabajadores.

DERECHO PROCESAL – Individual y colectivo

7. Derecho Internacional, de acuerdo a la aplicación de la Ley en el espacio,

teniendo en cuenta el lugar de la contratación.

Se aplica supletoriamente – Convenio de Roma y Montevideo.

67
 DERECHO INTERNACIONAL – supletorio (Montevideo – Roma)

8. Economía

Suministra los recursos para la produccion.

ECONOMIA – MIPE – PIME – Mediana Empresa

9. Seguridad Social, el trabajador subordinado tiene derecho a la seguridad

social, por mandato constitucional.

En lo que se refiere a salud, puede escoger:

Essalud – Sistema Estatal

Empresas prestadoras de salud (Sistema privado)

El escoger el sistema depende de los trabajadores

En lo que se refiere al Sistema previsional (Pensión – Jubilación)

Oficina de normalización previsional – ONP

Administradoras de fondos de pensiones – AFP (sistema privado)

68
CUADRO COMPARATIVO DE LOS DERECHOS LABORALES EN LOS

REGIMENES LABORALES MYPE

69
El primero requiere para tener derecho a la Jubilación, 20 años de servicio y

65 años de edad, si tiene menos de 20 años no tiene ningún derecho, es

injusto desde nuestro punto de vista.

Es el sistema privado AFP, exige los 65 años de edad, más no los 20 años

de aportación, lo que genera en este caso una pensión muy reducida y ha

sido motivo de muchos críticos.

SEGURIDAD SOCIAL – ESSALUD -ONP

- EPS - AFP

70
 CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO

El tema del contenido está directamente vinculado con el enfoque que se ha

planteado por parte de la doctrina para su cabal entendimiento.

AMBITO DE APLICACIÓN PÚBLICO Y PRIVADO

De acuerdo a la legislación laboral imperante en nuestro país, se puede apreciar

dos clases de regímenes laborales: (i) el del sector público y (ii) el del sector

privado. Cada uno de los cuales se encuentra vinculado en el sentido de que si la

labor o trabajo se presta a favor del Estado, a través de una entidad o repartición

pública o si ésta se presta a favor de un particular.

Se debe dejar en claro que actualmente no existe duda de que el Estado puede

tener la categoría o calidad de empleador. Hacemos esta salvedad en vista que,

inicialmente, el derecho administrativo sostuvo la postura que el Estado adolecía

de la calidad de empleador, situación ya superada y aclarada por el Derecho

Laboral. En este contexto, debemos precisar que tanto el Estado como el ente

particular o privado pueden entablar o establecer relaciones de índole laboral.

Nuestra legislación ha destinado una normatividad puntual para cada uno de estos

ámbitos de trabajo. Así tenemos que en el caso de los trabajadores o servidores

del sector público, ellos se encuentran regulados fundamentalmente por la

legislación del régimen laboral público consagrada a través del Decreto Legislativo

N° 276- Ley de Bases de la Carrera Administrativa y Remuneraciones del Sector

Público y por otro lado, en lo que concierne al Régimen laboral del Sector Privado

71
ésta tiene como base normativa fundamental al Texto Único Ordenado del Decreto

Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por

Decreto Supremo Nº 003-97-TR11.

11 Nava Guibert, Luis, Los principios del Derecho de Trabajo en el Peru, Lima, Navarrete, 2006 pp.

37 - 54

Apreciamos entonces, la presencia de la legislación laboral tanto en el ámbito del

sector público cuando el empleador es el Estado, como en el ámbito del sector

privado cuando el empleador es un particular. Indudablemente cada uno de estos

regímenes laborales tiene sus propias características y peculiaridades, pero lo más

trascendente es que el manto protector del Derecho Laboral se encuentra

enraizado tanto en lo que corresponde al Estado como empleador, como en lo que

corresponde a los particulares como patronos. Sin embargo, es bueno hacer

hincapié al hecho de que en los últimos tiempos la separación radical entre el

régimen laboral público exclusivo para el servidor del Estado y el régimen laboral

privado exclusivo para el trabajador particular, se ha ido perdiendo ya que se puede

observar que dentro del sector público existen servidores que se encuentran

vinculados laboralmente a través de la normatividad del sector privado, tales por

ejemplo los casos puntuales del Indecopi y de la ONP Y OTROS, que siendo

órganos estatales sus trabajadores se encuentran vinculados bajo el régimen

laboral del sector privado.

Para entender mejor el contenido del derecho del trabajo debemos graficar en tres

etapas la relación laboral del trabajador, así tenemos:

72
  DERECHO DEL TRABAJO, antes de iniciar la relación laboral, estudia las

principales instituciones: contrato de trabajo, beneficios legales,

remuneración, duración del trabajo.

 DERECHO EN EL TRABAJO, durante la prestación del servicio

Beneficios y condiciones (relaciones laborales del trabajador)

 DERECHO DESPUES DEL TRABAJO, después de extinguido el vínculo

laboral.

Jubilación – CTS (compensación por tiempo de servicios)

EXCLUSION LABORAL

CASOS DE EXCLUSIÓN LABORAL

Si bien es cierto, la regla que se aplica dentro de la legislación laboral peruana

radica en que si se presentan los tres elementos del contrato de trabajo se debe

presumir que estamos ante una relación de índole laboral indeterminada. Ello se

desprende, del tenor del primer párrafo del artículo 4° del Texto Único Ordenado

del Decreto Legislativo Nº 728, que a la letra señala: “En toda prestación personal

de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato

de trabajo a plazo indeterminado”.

73
Sin embargo, podemos observar que nuestra propia legislación se encarga de crear

por ficción jurídica una serie de excepciones de las cuales vamos a citar a

continuación concretamente dos:

En primer lugar, el caso de la legislación que regula la denominadas modalidades

formativas laborales, en donde se puede apreciar que si bien se presentan

propiamente los tres elementos de la relación laboral, es la misma legislación –

Artículo 3º de la Ley Nº 28518 “Ley de Modalidades Formativas Laborales” y artículo

4º de su reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 007-2005-TR, la que se

encarga de señalar y de precisar que no estamos ante un vínculo laboral;

empleando denominaciones tales como convenio en lugar de contrato o subvención

económica en lugar de remuneración.

Por lo que la persona, fundamentalmente los jóvenes, que son los destinatarios

directos de dicha normatividad se encuentran excluidos sueldo, sindicato,

negociaciones colectivas y huelga de los más elementales beneficios ya que no se

trata de una relación o vínculo laboral, siendo la característica fundamental, el

hecho de que es la propia norma quien por una suerte de ficción jurídica convierte

o transforma una relación que tiene todos los visos de laboralidad en una de

carácter extra laboral, con las consecuencias negativas que ello implica para aquel

que se encuentra inmerso dentro de cualquiera de los convenios regulados dentro

de la citada normatividad.

No obstante ello, cabe agregar que la mencionada normatividad les otorga a las

personas en formación, ciertos beneficios, tales como el descanso semanal

remunerado, el descanso remunerado en días feriados, el descanso de 15 días

debidamente subvencionado cuando la duración de la modalidad formativa sea

superior a 12 meses y finalmente una subvención adicional equivalente a media

74
subvención económica mensual por cada 6 meses de duración continua de la

modalidad formativa.

MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

Estas modalidades formativas laborales surgen a partir del criterio de la preparación

para el trabajo como un medio de vida en el futuro. Sirven de base para la

instrucción o la enseñanza de lo que, posteriormente, va a constituir el trabajo en

toda su dimensión. Son, por tanto, una suerte de formación para el posterior

desempeño de la actividad laboral de la persona.

Se denominan modalidades formativas laborales a partir de la dación de la Ley N°

28518 “Ley sobre modalidades formativas laborales”, del 24 de mayo del 2005.

Dicha norma se encuentra reglamentada, mediante el Decreto Supremo Nº 007-

2005-TR, toda vez que la legislación anterior se refería a la Formación y Promoción

laboral.

Un primer punto a destacar es el hecho de que, a pesar de que se dan todos los

elementos de la contratación laboral, es la misma ley la que se encarga de señalar

que no constituyen o generan un vínculo laboral. Muy por el contrario no están

consideradas como vínculos laborales y, por ello, se emplean términos como

convenio en vez de contrato y subvención en lugar de remuneración. De otro lado,

las normas que regulan las modalidades formativas laborales son de aplicación en

todas las empresas públicas o privadas, sujetas al régimen laboral de la actividad

privada.

75
Las modalidades formativas laborales son tipos especiales de convenios que

relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas

programadas de capacitación y formación laboral.

Segundo lugar, tenemos el caso concreto de lo que se denomina el Trabajo

Familiar No Remunerado.

Las razones por las que la doctrina considera que el trabajo familiar no remunerado

debe ser excluida del ámbito de protección del Derecho Laboral, las podemos

encontrar en sus principales características, tales como:

 Al trabajo familiar no remunerado, se le considera trabajo por cuenta propia

y no por cuenta ajena12.

 El por qué se dice que el trabajo debe ser no remunerado recae en que el fin

de una remuneración es la de satisfacer las necesidades básicas de un

trabajador, constituyendo, de esta forma, un sustento para su entorno

familiar, en donde las pérdidas y ganancias del negocio involucran a todos.

 Si ello es así (no remunerado) no podemos hablar de la existencia de un

vínculo laboral, toda vez que faltaría necesariamente la presencia de uno de

sus principales elementos, en este caso, la remuneración.

 Otra peculiaridad, es que la subordinación que existe entre el familiar y el

jefe de familia, es la que nace por mandato imperativo de la ley (por ejemplo

el deber y derecho de los padres respecto de la patria potestad al aprovechar

los servicios de sus hijos, atendiendo a su edad y condición y sin perjudicar

su educación) a diferencia de la relación laboral que es contractual13.

 Finalmente, el empleador no debe ser una persona jurídica.

76
En nuestro país, el trabajo familiar no remunerado, no genera relación laboral, salvo

pacto en contrario. Concretamente, esta excepción y exclusión a la vez se

encuentra regulada en la Segunda Disposición Complementaria, Transitoria y

Derogatoria del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, en la cual se señala que:

Segunda.- Interpretase por vía auténtica, que la prestación de servicios de los

parientes consanguíneos hasta el segundo grado, para el titular o propietario

persona natural, conduzca o no el negocio personalmente, no genera relación

laboral; salvo pacto en contrario. Tampoco genera relación laboral, la prestación de

servicios del cónyuge.

Tal como puede apreciarse de dicho dispositivo, se desprende que si cualquiera de

las personas involucradas en esta exclusión por parentesco, desarrollan una labor

en la que se presentan los tres elementos del contrato de trabajo, sencilla y

llanamente no se les aplicaría la legislación laboral y por ende carecerían de todos

los beneficios propios que genera un vínculo laboral puesto que se estaría frente a

una relación extra laboral.

Respecto a nuestra legislación, existe una serie de críticas en torno a la no claridad

en su redacción, e incluso hay algunos que llegan a sostener que estaríamos frente

a un caso típico de discriminación laboral ya que el factor de parentesco no debería

servir como argumento para excluir una relación laboral que cumple a cabalidad

con los elementos previstos en nuestra normatividad.

Asimismo, de la sola lectura de la referida norma, se puede apreciar que la misma

es imprecisa, toda vez que incurre en una serie de errores, en cuanto a su

redacción, tales como cuando se hace referencia a que la prestación personal de

77
servicios por parte de los parientes consanguíneos hasta el segundo grado, no

genera relación laboral, salvo pacto en contrario. Al respecto, no se hace mención

a los hijos adoptivos (que adquieren los mismos derechos que los hijos naturales).

A ello debemos agregar, que cabe la posibilidad de que expresamente se

establezca la existencia de un vínculo laboral con dichos parientes. Por tanto,

pueden darse dos situaciones distintas:

Si existe pacto en contrario, los parientes del titular del negocio estarán sujetos al

régimen de la actividad laboral privada, tendrán derecho a todos los beneficios

laborales. De no haber pacto en contrario, la prestación de servicios no genera

relación laboral y por tanto el titular no tendrá la obligación de otorgar, ni los

parientes el derecho de exigir, el pago de los beneficios sociales.

En conclusión, el trabajo familiar no remunerado se encuentra excluido de la

protección del derecho laboral, siempre y cuando no medie pacto en contrario. De

existir dicho pacto, dicha prestación de servicios constituiría un régimen Especial

de Trabajo Familiar Remunerado que sí tiene derechos a los beneficios que le

otorga la ley. (Ver capítulo correspondiente a Regímenes Especiales).

OBJETIVOS

1. Fomentar la capacitación para el trabajo en el desempeño de actividades

laborales.

2. No está dirigido a dota a las empresas de un mecanismo de sustitución de

contratos de trabajo.

78
 3. Exige inversión del empleador en la capacitación de los que se someten a

las modalidades formativas laborales.

4. Generalmente están vinculados a un plan o programa de capacitación que

debe ser cumplido.

 Son tipos especiales de convenios que relacionan el aprendizaje teórico y

práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y

formación profesional.

 ¿Ámbito de aplicación?

 ¿Exclusión del Derecho Laboral?

 ¿Centros de Formación Profesional?

Modalidades Formativas previstas en la

Modalidades Formativas anteriores
actualidad

Base Legal
Base Legal
Ley N° 28518 (24.05.05). “ Ley sobre Modalidades
Texto Único Ordenado del D. Leg. 728
Formativas Laborales”
Ley de formación y promoción laboral.
Supremo N° 007-2005-TR (19.09.05) “Dictan
Aprobado por el D. Supremo N° 002-97-
medidas sobre jornadas máximas de modalidades
TR
formativas reguladas por la Ley 28518 así como de

79
 las practicas pre profesionales de Derecho y de

internado en Ciencias de la Salud.

Decreto Supremo N° 010-2008-TR (03.12.08) –

Obligación de registro de control de asistencia.

Con predominio en la
Del contrato de aprendizaje
empresa

Con predominio en el centro

Del aprendizaje
de formación profesional.

1. Practicas pre
De las prácticas profesionales
profesionales

Práctica profesional

De la capacitación laboral
De la formación laboral juvenil
juvenil

De la pasantía De la pasantía en la empresa

De la pasantía de docentes y

catedráticos

De la actualización para la

reinserción laboral

Temas Aprendizaje Practicas pre Prácticas Capacitació Pasantía Reinserción

profesionales profesionale n laboral laboral

s juvenil

Edad Más de 14 No No 16-23 Más de 14 45-65

(estudia)

Partes El CFP, la El CFP, la El centro de Empresa y el El CFP, la Empresa y

empresa y empresa y el estudios, la joven empresa y la persona

el aprendiz practicante empresa y el el desemplead

(trilateral) (trilateral) practicante o adulto

80
 egresado beneficiario

(trilateral) (trilateral)

Grado Primaria Estudiante Egresado No educación Estudiante No (un año

Estudios superior Docente desempleo)

Porcentajes No previsto No previsto No previsto 20% personal No previsto 20% área

10%

adicional por

discapacida

Duración No hay No hay plazo No mayor a 6 a 24 meses No mayor a No mayor a

máxima plazo máximo. El 12 meses 3 meses 12 meses

máximo. El tiempo que

tiempo que dure el

dure el convenio

convenio formativo.

formativo.

Jornada No puede No puede No puede No puede No puede No puede

máxima superar 8 superar 6 superar 8 superar 8 superar 8 superar 8

horas horas diarias o horas diarias horas diarias horas horas diarias

diarias ni las 30 semanales. ni las 48 ni las 48 diarias ni ni las 48

48 semanales. semanales. las 48 semanales.

semanales. semanales.

Registro de obligatorio Obligatorio Obligatorio Obligatorio obligatorio Obligatorio

control de

asistencia

Subvención No menor a No menor a No menor a No menor a Variado 2 RMVs

una RMV una RMV una RMV una RMV 5% RMV –

estudiantes

de

secundaria.

81
 30% RMV –

demás.

Derecho o Beneficio Modalidades Formativas Contrato de trabajo

Remuneración mínima S/. 550.00 S/. 550.00

S/. 1,100.00 (Reinserción laboral)

Pasantía (Régimen especial)

Jornada máxima 8 horas o 48 horas semanales 8 horas o 48 horas semanales

6 horas diarias o 30 semanales (practicas

pre profesionales)

Vacaciones 15 días 30 días

Descanso semanal Si Si

Registro de control de Si Si

asistencia

Gratificaciones ½ Subvención mensual por semestre 1 remuneración mensual por

semestre

Asignación familiar No 10% de Remuneración mínima

vital

CTS No Si

Participación en utilidades No Si

Indemnización por despido No 1 remuneración y media

mensual por cada año completo

de servicios

AFP/ONP Facultativo Obligatorio

82
 NORMAS COMUNES A LAS FORMALIDADES FORMATIVAS

De las obligaciones de las personas en formación

Son obligaciones de las personas en formación al suscribir el respectivo convenio

con la empresa:

1. Obligarse a acatar las disposiciones formativas que le asigne la empresa

2. Cumplir con diligencia las obligaciones convenidas.

3. Observar las normas y reglamentos que rijan en el centro de trabajo

4. Cumplir con el desarrollo del programa que aplique la empresa

De las obligaciones de la empresa

Son obligaciones de la empresa:

 Adoptar y cumplir los planes y programas que rijan la formación respectiva

 Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación

laboral en la actividad materia del convenio

 Pagar puntualmente la subvención mensual convenida

 Otorgar el descanso semanal y feriados no laborables debidamente

subvencionados

 Otorgar un descanso de quince (15) días debidamente subvencionado

cuando la duración de la modalidad formativa sea superior a doce (12)

meses.

83
  Otorgar al beneficiario una subvención adicional equivalente a media

subvención económica mensual cada seis meses de duración continua de la

modalidad formativa.

 No cobrar suma alguna por la formación

 Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de EsSalud o de un

seguro privado con una cobertura equivalente a catorce (14) subvenciones

mensuales en caso de enfermedad y treinta (30) por accidente.

 Brindar las facilidades para que la persona en formación que desee se afilie

facultativamente a un sistema pensionario

 Emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el Centro de

Formación Profesional en que cursa estudios el aprendiz, practicante,

pasante o beneficiario.

 Otorgar el respectivo certificado al término del periodo de la formación que

precise las capacidades adquiridas y verificadas en el desempeño efectivo

de las labores dentro de la empresa.

De las obligaciones de los centros de formación

Son obligaciones del Centro de Formación Profesional:

1. Planificar y desarrollar los programas formativos que respondan a las

necesidades del mercado laboral con participación del Sector Productivo.

2. Dirigir y conducir las actividades de formación, capacitación,

perfeccionamiento y especialización del beneficiario en coordinación con la

empresa.

3. Supervisar, evaluar y certificar las actividades formativas

4. Coordinar con la empresa el mecanismo de monitoreo y supervisión de las

actividades que desarrolla el beneficiario.

84
¿Qué es y cuál es el efecto de la Desnaturalización de las Modalidades

Formativas?

 Se da cuando la modalidad formativa se utiliza para encubrir una situación

propiamente laboral.

 El efecto de la desnaturalización está señalado en el Art. 51° de la Ley y

genera que se considere la existencia de una relación laboral común.

MODALIDADES FORMATIVAS:

DESNATURALIZACION

Cuando no se capacite en la
Cuando no existe convenio
ocupación especifica o se realicen
debidamente suscrito
actividades que no corresponden

Cuando se incluya como beneficiario a

Cuando continúe la modalidad del
quien tenga con la empresa relación
vencimiento del contrato
laboral directa

Cuando exista simulación o fraude a la

Cuando se presente documentación
Ley que desnaturalice la modalidad
falsa ante la Autoridad de Trabajo
formativa

Exceso en des porcentajes limitativos

correspondientes

85
OTRAS INFRACCIONES

Incumplimiento de otorgamiento de
No contar con libro de registro
subvención

Desarrollo del programa excediendo

Incumplimiento presentación de
el horario habitual de la empresa o
convenio ante AAT
en horario nocturno

No contratar un seguro o asumir los

No otorgar certificación
riesgos

APRENDIZAJE

 Es una modalidad que se caracteriza por realizar parte del proceso formativo

en las unidades productivas de las empresas, previa información inicial y

complementación en un centro de formación profesional autorizado para

desarrollar la actividad de formación profesional.

 Se busca complementar la formación específica adquirida en el CFP, así

como consolidar el desarrollo de habilidades sociales y personales

relacionadas al ámbito laboral.

a. Con predominio en la empresa

b. Con predominio en el centro de formación profesional (CFP) (practicas pre

profesionales)

86
 ¿Cuál es la finalidad del aprendizaje?

 Complementar la formación adquirida en el Centro u consolidad el

desarrollo de habilidades sociales y personales.

 El beneficiario es el que recibe la capacitación debe realizar labores

directamente relacionadas con las áreas a que correspondan a su formación

académica y al desarrollo de sus capacidades.

Obligaciones de las partes

¿Qué obligaciones tiene la empresa con respecto al aprendizaje?

Brindarle facilidades para realice su aprendizaje practico mediante la

ejecución de tareas productivas, correspondiente al plan específico de

aprendizaje.

¿Qué obligaciones tiene el Aprendiz con la empresa?

Cumplir las tareas productivas conforme a la Reglamentación y Normatividad

de esta y del Centro de Formación Profesional.

87
2.PRACTICA PROFESIONAL

 Es una modalidad que busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo

largo de la formación profesional, así como ejercitar su desempeño en una

situación real de trabajo.

3.CAPACITACION LABORAL JUVENIL

 Es una modalidad que se caracteriza por realizar el proceso formativo en

las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios

ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo.

PASANTIA

a. La pasantía de la Empresa

 Es una modalidad formativa que se realiza en las unidades productivas de

las empresas y que busca relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo

y la empresa, en la cual implementa, actualiza, constata lo aprendido en el

Centro de Formación y se informa de las posibilidades de empleo existentes

y de la dinámica de los procesos productivos de bienes y servicios.

 En esta modalidad de formación se ubica tanto a los beneficiarios como a

los estudiantes de los últimos grados de nivel de educación secundaria de

88
 los centros educativos que necesiten por razones formativas y curriculares

realizar una pasantía en la empresa.

 Mediante esta modalidad se busca que el beneficiario refuerce la

capacitación laboral adquirida e inicie, desarrollo, o mejore las habilidades

sociales y personales relacionadas al ámbito laboral.

b. La pasantía de docentes y catedráticos

 Es una modalidad formativa que vincula a los docentes y catedráticos del

sistema de formación profesional con los cambios socios económicos,

tecnológicos y organizacionales que se producen en el sector productivo a

fin de que puedan introducir nuevos contenidos y procedimientos de

enseñanza y aprendizaje en los centros de formación profesional.

 Se busca la actualización, el perfeccionamiento y la especialización de los

docentes y catedráticos en el ejercicio productivo para mejorar sus

conocimientos tecnológicos de innovación y prospección que permitan

construir vínculos entre la empresa y el centro de formación profesional.

5. ACTUALIZACION PARA LA REINSERCION LABORAL

a. Se trata de un nuevo mecanismo no contemplado hasta ahora en la

legislación nacional.

b. Está dirigido a personas que necesitan recalificarse en el trabajo y favorece

a un sector definido de trabajadores (edad entre 45 y 65 años que se

encuentren en situación de desempleo prolongado)

89
 Convenio de actualización para la reinserción laboral

1. La empresa brinda facilidades para que el adulto realice su actualización

practica

2. La empresa tiene que planificar y diseñar los programas

3. Existen limitaciones para esta modalidad (los beneficios no pueden

exceder del 20% del total del personal de área, ni del 10% de la totalidad

de trabajadores)

(Ver Art. 32° de la Ley y 36° del Reglamento)

Requisitos especiales

Tiene que acreditarse la situación de desempleo (declaración jurada)

La empresa tiene que acordar un plan personalizado que prepara la empresa y lo

define con el beneficiario. Debe ser presentado y comunicado a la Autoridad de

Trabajo.

El plan debe cumplir con los requisitos establecidos en el Art. 35° de la Ley.

El convenio es por un máximo de 12 meses prorrogables por el mismo período

por una sola vez.

NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO

90
En primer lugar debemos precisar si el Derecho del trabajo está dentro del ámbito

del Derecho Público, privado, mixto o dual, social o autónoma.

Históricamente han existido diferentes opiniones sobre la naturaleza del derecho

del trabajo, incluso en nuestros días.

Entre los que señalamos:

 Derecho Publico

 Derecho Privado

 Mixta o Dual

 Derecho Social

 Autónoma

Tesis Publicista, defendida por el laboralista mexicano Mario de la Cueva.

Se sustenta en que el derecho del trabajo se desarrolla dentro del derecho

público, puesto que por el principio tuitivo o protector, existe o se da, una

evidente intervención del Estado.

Tesis Privatista, defendida por el laboralista uruguayo Francisco de Ferrari.

Se sustenta en que el derecho del trabajo se desenvuelve dentro del derecho

privado, debido a que su institución principal, el contrato de trabajo, se basa

en el acuerdo de voluntades particulares que son las del trabajador y la del

empleador.

91
 Tesis Mixta o Dual, denominada del tercius genus o del tercer género y fue

defendida por Guillermo Cabanellas de Torres. Se sustenta en que dentro

del derecho laboral coexiste lo privado, a través del contrato de trabajo, y lo

público, a través de la intervención del Estado. Es una de las tesis o

corrientes que cuenta con una gran cantidad de adeptos.

Tesis del Derecho Social, defendida por el padre del Derecho Social, el

jurista alemán Gustavo Radbruch. Propugna que el derecho laboral,

fundamentalmente es una disciplina eminentemente de carácter social, en

donde el interés social es lo prioritario. Es la tesis o corriente que cuenta

actualmente con mayores seguidores o adeptos.

A continuación me permito dar mi opinión al respecto.

 TESIS PRIVATISTA

 El derecho del trabajo proviene del derecho privado

 Proviene de la autonomía de la voluntad entre las partes

 Consensual

 Artículo 23 de la Constitución Política del Perú

 TESIS PUBLICISTA

 El estado señala el marco Constitucional y no las partes libremente

 Son de orden publico

 No admite pacto en contrario

92
 El derecho del trabajo tiene su origen en las normas imperativas que da el

estado

 Artículo 23 de la Constitución Política del Perú

 TESIS MIXTA

 Proviene de las dos anteriores

 El estado señala un marco mínimo de protección

 Puede ser ampliado por las partes

 TESIS SOCIAL:

 Considera que el derecho del trabajo debe de estar del derecho

público, privado y social.

 TESIS AUTONOMA

 No se le puede encasillar en ninguna de las tesis anteriores

 Tuvo participación el derecho privado y el derecho público en su

inicio

 Se independizo. Tiene ELEMENTOS, PRINCIPIO Y FUENTES

PROPIOS

Ejemplo:

La Negociación Colectiva

(Acuerdo entre trabajadores y el empleador, incrementar la

remuneración y mejorar las condiciones de trabajo)

93
  Costumbre

 El acuerdo tiene fuerza de Ley entre las partes (Art. 54- Const. 1979)

 Fuerza vinculante (Inc. 2 – Art. 28 – Const. 1993) – Art. 41 y 42 del D.S. N°

010-2003-TR

Los tratadistas tratan de explicar por qué el derecho del trabajo debe estar dentro

de las Teorías que ellos protagonizan.

 ULPIANO

El mundo se puede dividir en dos grandes esferas. Es por ello, que dividio el

derecho en público y privado.

 SAVIGNI

Recepciona la clasificación de Ulpiano. La acepta, pero la aclara:

 Derecho Público (Intervención del Estado) y

 Derecho Privado (Relaciones entre particulares)

 HANS KELSEN

No existe disciplina jurídica químicamente pura que sea de Derecho Público

y Privado. Lo que existe es una especie de convivencia de las dos pero con

prevalencia de una sobre otra (se desprende la tesis dual o mixta).

 GUSTAVO RADBRUCH

94
 Señalo que la clasificación de Ulpiano estaba incompleta y que le falto incluir

el Derecho Social. Dividiendo el Derecho en tres: (Público, Privado y Social).

Derecho Social

De acuerdo con Gustavo Radbruch, la idea central del Derecho Social, no

es la idea de la igualdad de las personas, sino de la nivelación de las

desigualdades que entre ellas existen.

 HANS KELSEN

Objetó la tesis de Radbruch, diciendo que si hablamos del interés social, esto

ya está en el ámbito del Derecho Público.

¿QUE ES LA OIT?

Es la Organización Internacional del Trabajo, que fue fundada en 1919 para trabajar

por la justicia social y mejores condiciones de vida en el mundo entero, en 1946

pasa a ser la primera institución especializada de las Naciones Unidas.

Se trata de una organización tripartita en cuya labor participan con el mismo título

representantes de los trabajadores, de los empleadores, y de los gobiernos.

LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)

La OIT, tiene sus raíces en la realidad social de los países de Europa y América del

Norte en el siglo XIX, cuando comenzó la Revolución Industrial. (En efecto, el

95
extraordinario desarrollo económico que esta genero fue generalmente posible solo

a costa de un sufrimiento humano intolerable, lo cual creo disturbios sociales)

9 países – Bélgica – Checoslovaquia – Cuba – EE. UU – Francia – Japón – Polonia

– Reino Unido.

Robert Owen, y Daniel Le Grand se dedicaron a:

 Promover la adopción de leyes laborales y sociales progresistas.

 A finales del siglo XIX, los sindicatos empezaron a tomar protagonismo en

los países industrializados y a reivindicar derechos democráticos y

condiciones de vida decentes para los trabajadores.

La OIT se creó en base a los siguientes argumentos:

 Argumentación de Tipo Humano.- Debido al hecho de que la masa

creciente de los obreros vivía y trabajaba en condiciones que se

consideraban cada vez más intolerables. Se les explotaba sin ninguna

consideración por su salud, su vida familiar o por su desarrollo personal.

 Argumento de Índole Político.- Debido a que si no se mejoraban las

condiciones de vida y de trabajo, las masas trabajadoras, podrían crear

disturbios sociales e incluso fomentar una revolución.

 Argumento de Orden Económico.- Guarda vinculación al hecho de que

cualquier sector económico o país que adoptase leyes en favor de los

trabajadores quedaba necesariamente desfavorecido en relación a sus

96
 competidores debido al impacto de estas medidas sobre el costo de

producción.

LA ESTRUCTURA TRIPARTITA DE LA OIT

La OIT tiene una estructura tripartita única en el sistema de las Naciones Unidas,

conformada por representantes de los gobiernos, de los empleadores y de los

trabajadores. De los países miembros (181 países)

ADMINISTRATIVAMENTE SE DIVIDE EN:

1. Conferencia Internacional del Trabajo

Constituye la Asamblea General de la OIT, que se congrega todos los años

en el mes de junio.

2. Consejo de Administración

Es el Órgano ejecutivo de la OIT

3. Oficina Internacional del Trabajo

Es la Secretaria Permanente de la OIT

¿CUÁLES SON LOS PRINCIPALES OBJETIVOS?

97
  Promover y materializar normas laborales

 Promover los principios y derechos fundamentales en el trabajo

 Crear mayores oportunidades para mujeres y los hombres que aseguren

un empleo digno.

 Aumentar la cobertura y la eficacia de la protección social para todos.

 Fortalecer el tripartismo y el dialogo social.

¿CUAL ES EL SIGNIFICADO DE LAS NORMAS INTERNACIONALES DE

TRABAJO?

 Son convenios y recomendaciones internacionales.

 Los convenios de la OIT son tratados Internacionales bilaterales o

múltiples, objeto de ratificación por parte de los estados miembros de la

organización.

 Las recomendaciones son instrumentos no obligatorios que establecen

orientaciones para la política y la acción nacional.

98
 SEGUNDA UNIDAD

PRINCIPIOS Y FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Los principios del derecho del trabajo son ENUNCIADOS BÁSICOS QUE

CONTEMPLAN, ABARCAN Y COMPRENDEN una serie indefinida de

situaciones.

 Los principios sirven para SUPLIR UN VACÍO o deficiencia de la

ley.

 Son reglas rectoras:

 Los principios del derecho del trabajo son ENUNCIADOS BÁSICOS

QUE CONTEMPLAN, ABARCAN Y COMPRENDEN una serie

indefinida de situaciones.

 Los principios sirven para SUPLIR UN VACÍO o deficiencia de la

ley.

 Son reglas rectoras:

 Américo plas, señala QUE LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO AL

TRABAJO SON “LINEAS DIRECTRICES QUE INFORMAN ALGUNA

NORMA E INSPIRAN DIRECTA O INDIRECTAMENTE UNA SERIE

DE SOLUCIONES POR LO QUE PUEDEN SERVIR PARA

PROMOVER Y ENCAUSAR LA PROVACION DE NUEVAS

NORMAS, ORIENTAR A LA INTERPRETACION DE LAS

EXISTENTES Y RESOLVER LOS CASOS NO PREVISTOS”.

99
 DEBEMOS PRECISAR QUE LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO AL

TRABAJO PRIMAN SOBRE LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO

COMUN. Por un lado tenemos la del más fuerte y poderoso que es

el empleador y por otro lado que es la del más débil que es el

trabajador, sin embargo debemos señalar que el derecho laboral y los

principios deben de tratar por igual a los sujetos en su interpretación

 Cumplen TRES funciones:

 INFORMADORA: Inspira al legislador en el ordenamiento jurídico,

SIRVEN EN EL MOMENTO DE LEGISLAR.

 NORMATIVA: Actúa como fuente supletoria sino hay norma escrita -

Inc. 8 Art. 139, 1er párrafo de la Constitución Política Y EL ART VIII

 INTERPRETACIÓN: Orienta al Juez al aplicar justicia. ADEMAS

SIRVE COMO SUSTENTO O INSTRUMENTO PARA EL

INTERPRETE

TIPOS DE PRINCIPIOS

 Principios de RANGO CONSTITUCIONAL (Constitución de 1993)

 Principios en la LEGISLACIÓN (Leyes)

 Principios en el Procedimiento administrativo Laboral – Principios en

el PROCEDIMIENTO INSPECTIVO (AUTORIDAD ADMINISTR. DE

TRABAJO)

 Principios en el PROCESO LABORAL (Juez)

 Principios en PROYECTOS DE LEY (Ley General del Trabajo, Ley

Procesal Laboral y Proyecto de Ley de Reforma de la Constitución)

100
  Principios en la JURISPRUDENCIA (precedente de observancia

obligatoria) – INDECOPI

 Principios en la DOCTRINA

CLASIFICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS

1. Principio Protector (tres reglas o sub principios) (Const. 93)

2. Principio de irrenunciabilidad de derechos (Const. 93)

3. Principio de Igualdad (Const. 93)

4. Principio de la Realidad (Proyecto – Const.)

5. Principio de la Autonomía Colectiva

6. Principio de Continuidad

7. Principio de Razonabilidad

8. Principio de Buena Fe

9. Principio de Tipicidad

10. Principio de Inmediatez

11. Principio de Retroactividad

Otros

1. PRINCIPIO PROTECTOR

 Justifica la intervención Estatal: EN TRES MOMENTOS

101
  En la emisión de las normas

 En la vigilancia de su cumplimiento

 En su aplicación específica

 LA RELACION ENTRE EL TRABAJADOR Y EL EMPLEADOR ES

DESIGUAL, SE CONSIDERA QUE ES MAS FUERTE EL SUJETO

EMPLEADOR PORQUE TIENE MAS RECURSOS QUE EL SUJETO

TRABAJADOR.

 EL ESTADO DEBE SUPLIR ESTA DESIGUALDAD A TRAVES DEL

PRINCIPIO TUITIVO O PROTECTOR DEL TRABAJADOR, DEBE

PRECISAR LOS BENEFICIOS MINIMO DEL TRABAJADOR QUE LE

PERMITA A ESTE ESTAR AMPARADO CUANDO SE ESTABLECE

LA RELACION LABORAL.

 Tres Sub principios:

 INDUBIO PRO OPERARIO

 REGLA DE LA NORMA MAS FAVORABLE

 REGLA DE LA CONDICION MAS BENEFICIOSA

a. EL INDUBIO PRO OPERARIO

EN ESTE PRINCIPIO NOS ENCONTRAMOS FRENTE A LA EXISTENCIA

DE UNA NORMA CON VARIOS SENTIDOS LO CUAL IMPLICA QUE LA

MISMA PUEDE POSEER varias interpretaciones, debiendo escoger el

intérprete la que sea más favorable al trabajador, la que debe ser proteger a

la parte más débil de la relación laboral.

102
En caso existir una duda sobre el sentido de interpretación de una norma se

debería favorecer al trabajador. La regla del indubio pro operario se

encontraba en el artículo 57 de la constitución de 1979 en forma amplia,

actualmente la encontramos amparada en el artículo 26 numeral 3 de la

constitución de 1993 pero mucho más restringida.

En la constitución de 1979 en su artículo 57 era la interpretación de

“cualquier disposición en materia de trabajo la actual constitución señala

sobre el sentido de una norma nótese es más restrictiva.

En la constitución de 1979, era de una simple duda actualmente la

constitución actual es una duda insalvable.

Es como comparar en la salud de una persona, duda simple, un gripe, duda

insalvable una enfermedad terminal un cáncer. Yo diría que actualmente no

existe este sub principio del indubio pro operario, que la constitución de

1993 la desapareció. También debemos ser justo y expresar que muchos

tratadistas opinan que la constitución de 1979 era muy proteccionista al

trabajador.

Para el tribunal constitucional

- Existencia de una norma jurídica que, como consecuencia del proceso

de interpretación, ofrece varios sentidos.

103
 - Imposibilidad lógico – axiológica de dirimir esta duda mediante la

utilización de cualquier método de interpretación admitido como válido

por el ordenamiento nacional.

- Obligación de adoptar como sentido normativo a aquél que ofrece

mayores beneficios al trabajador.

- Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no

se refiere a suplir la voluntad de éste, sino a adjudicarle el sentido más

favorable al trabajador.

De igual forma, para el mencionado órgano colegiado, “La noción de “norma”

abarca a la misma constitución, los tratados, leyes, los reglamentos, los

convenios colectivos de trabajo, los contratos de trabajo, etc.”. No obstante

ello, para el Dr. Javier Neves Mújica12, no se debe considerar dentro de la

noción de norma a los contratos de trabajo.

B. REGLA DE LA NORMA MÁS FAVORABLE:

Es cuando estamos frente a dos o más normas, toda vez que existe una

norma más favorable. En la presente regla, nos encontramos ante una

pluralidad de normas y se debe en la elección de la norma buscar las benigna

o favorable.

Para decidir por una norma u otra habrá de recurrir a tres criterios de acuerdo

al siguiente orden:

1. Principio jerarquía

104
 2. El de especialidad

3. El de temporalidad

Se debe elegir la de rango superior sobre la inferior, se debe elegir la especial

sobre la general y la norma posterior sobre la anterior.

El principio de jerarquía está consagrada en los artículos 51 y 138 de la

constitución de 1993.

C. REGLA DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA:

Que la norma posterior no puede contener derechos o beneficios menores

que la ley anterior. No se puede reducir los derechos anteriores, pero hay

casos en que si sucede, por ejemplo: el bajar las remuneraciones, por

supuesto siempre que no se rebaje por debajo del mínimo vital.

PRINCIPIO PROTECTOR

ANALISIS COMPARATIVO

105
  CONSTITUCIÓN DE 1979:

 Artículo 57: “(...) En la interpretación o duda sobre el alcance y

contenido de CUALQUIER DISPOSICIÓN EN MATERIA DE

TRABAJO, se está a lo que es más favorable al trabajador. (…)”

 CONSTITUCIÓN DE 1993:

 Artículo 26: En la relación laboral se respetan los siguientes

principios:

“(...) 3. Interpretación favorable al trabajador en caso de DUDA

INSALVABLE SOBRE EL SENTIDO DE UNA NORMA. (…)”

2. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD

 FUNDAMENTOS DE LA IRRENUNCIABILIDAD:

 El trabajo es una función social: Merece la protección de la ley y la

Constitución.

 Responsabilidades familiares del trabajador. (Sus derechos se

extienden a sus familiares)

 La renuncia de cualquier derecho laboral perjudica a terceros. La

irrenunciabilidad limita la expectativa del empleador de recortar

derechos laborales.

 Las normas laborales están vinculadas con el orden público

106
  Un Derecho puede nacer de:

 Normas Dispositivas:

El titular puede decidir libremente sobre él. Acto de disposición. La

disposición es válida.

 Normas imperativas:

Acto de Renuncia. La renuncia no es válida.

 Renuncia:

Cuando el titular de un derecho nacido de una norma imperativa lo

abandone voluntariamente.

NO ES UN PRINCIPIO ABSOLUTO, ESTA SUJETO A DETERMINADAS

CONDICIONES Y LIMITACIONES

 NUMERAL 2 DEL Artículo 26 (Constitución de 1993):

“(…) 2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos POR LA

CONSTITUCIÓN Y LA LEY. (…)”

Ej.: La irrenunciabilidad está referida a derechos indisponibles. Para

nuestro caso la renuncia protege a los derechos constitucionales y legales,

lo que significa que se consideran renunciables los derechos no

considerados en dichas categorías.

¿Pueden quedar sin efecto los derechos reconocidos en una

convención colectiva por un contrato individual?, la respuesta es no

107
 Ver artículo 42 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR.

Ver Resolución del Tribunal Constitucional, recaída en el (Expediente

N° 008-2005-PI/TC)

¿Alcanza a los que provienen de la costumbre? La respuesta es sí.

El articulo 26 numeral 2 de la constitución señala “carácter irrenunciable de

los derechos reconocidos por la constitución y la ley”.

La casación laboral número 10712-2014 Lima señala “El principio de

irrenunciabilidad de los derechos laborales previstos en el inciso dos del

artículo 26 de la constitución política del Perú, hace referencia a la regla de

no abrogación e irrenunciabilidad de los derechos reconocidos al trabajador

por la constitución y la ley, negando validez jurídica a todo acto del

trabajador que implique una renuncia a sus derechos laborales

constituyendo de esta forma una limitación a la autonomía de la voluntad

del trabajador.

En nuestro concepto no se puede renunciar a un derecho otorgado por la

ley, por los tratados ratificados por el Perú artículo 55 de la constitución, de

la negociación colectiva por nacer del mandato de una ley, además porque

tiene efectos vinculantes artículo 28 inciso 2 de la constitución artículo 41

de la ley negociación colectiva.

No obstante lo expuesto líneas arriba, debemos precisar que el Tribunal

Constitucional, erróneamente ha realizado una interpretación literal al

respecto, toda vez que expresamente ha señalado que el referido principio

108
 de irrenunciabilidad: “no cubre pues, a aquellos provenientes de la

convención colectiva de trabajo o a la costumbre.”13

Por otro lado, tenemos que dejar en claro que no todos los derechos

laborales son indisponibles o irrenunciables, hay una porción de ellos que

son disponibles o renunciables, tal es el caso puntual del derecho vacacional,

el cual como establece la ley es de 30 días calendarios o naturales, pero

puede ser disponible si lo desea el trabajador, de solo 15 días, por lo que 15

días serían irrenunciables y 15 días serían renunciables o disponibles, tal

como lo sostiene el Dr. Javier Neves Mújica14 en su texto de Introducción al

Derecho del trabajo.

Desde el punto de vista doctrinario tenemos que Guillermo Cabanellas

considera en una postura amplia, que por renuncia de derechos se

comprende el desprendimiento o dejación de carácter voluntario, libre,

unilateral formal y definitivo de una facultad jurídica subjetiva que no

constituye a la vez un deber, porque entonces, a favor de la subsistencia del

vínculo jurídico aparece otro interés u obstáculo que no cabe remover con

eficacia plena por iniciativa unilateral. De otro lado, el Diccionario de la Real

Academia define la renuncia como la dimisión o dejación voluntaria de algo

que se posee, o del derecho a ello. En cuanto a la renuncia ésta debe ser

expresa y clara (no se presume).

13
Fundamento 24 del Expediente Nº 008-2005-PI/TC, Caso Juan José Gorriti y más de cinco mil ciudadanos contra diversos artículos de la Ley Nº

28175 (Página 300501). 109

14
NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho Laboral. Segunda edición. Lima: Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú,

2004.
  CONSTITUCIÓN DE 1979:

 Artículo 57: “(...) LOS DERECHOS RECONOCIDOS A LOS

TRABAJADORES SON IRRENUNCIABLES. Su ejercicio esta

garantizado por la constitución. Todo pacto en contrario es Nulo.

En la interpretación o duda sobre el alcance y CONTENIDO DE

CUALQUIER DISPOSICIÓN EN MATERIA DE TRABAJO, se está a

lo que es más favorable al trabajador. (…)”

 LEGISLACION EN EL PROCESO LABORAL

 LEY N° 26636 – ANTIGUA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

(DEROGADa)

Artículo III del TÍTULO PRELIMINAR: “(...) El Juez debe velar por el

respeto del carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la

constitución y la ley. (…)”

110
 JURISPRUDENCIA

SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPUBLICA

CASACION LABORAL N° 10712-2014

LIMA

Reintegro de remuneraciones

PROCESO ORDINARIO

SUMILLA.- El principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales

previsto en el inciso 2) del artículo 26 de constitución política del Perú hace

referencia a la regla de no abrogación e irrenunciabilidad de los derechos

reconocidos al trabajador por la constitución y la ley, negando validez

jurídica a todo acto del trabajador que implique una renuncia a sus

derechos laborales, constituyendo de esta forma una limitación a la

autonomía de la voluntad del trabajador.

3.Principio de igualdad de oportunidades sin discriminación

Los conceptos de igualdad y no discriminación se relacionan entre sí.

Nuestro ordenamiento jurídico los acoge como Derechos Fundamentales a

través de lo dispuesto por el inciso 2) del artículo 2º de nuestra Constitución

vigente. Dicho texto prevé lo siguiente:

Artículo 2º.- Toda persona tiene derecho a:

111
(…) 2.- A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo

de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de

cualquier otra índole. (El subrayado y resaltado es nuestro.)

Los conceptos de igualdad y no discriminación se relacionan entre sí, son

derechos fundamentales y están expresamente señalados en la

constitución.

De igual modo, estos conceptos se encuentran reconocidos como principios

laborales constitucionales en el artículo 26º de la Constitución de 1993, en

los términos que siguen a continuación:

Artículo 26º.- En la relación laboral se respetan los siguientes

principios:

1.- Igualdad de oportunidades sin discriminación. (El

subrayado y resaltado es nuestro.)

Luego de lo señalado, a continuación desarrollaremos los mencionados

principios de igualdad y no discriminación.

PRINCIPIO DE IGUALDAD

Este principio-derecho se encuentra regulado por nuestra Constitución en su

artículo 2º, numeral 2, como Derecho Humano. Asimismo, también se halla

recogido en diversos instrumentos internacionales, entre los que cabe

mencionar el artículo 55º de la Carta de Naciones Unidad; el artículo 2º,

112
numeral 1, y el artículo 7º de la Declaración Universal de Derechos Humanos;

el artículo 26º del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; los

artículos 2º, numeral 2, 3º y 7º, inciso a i), del Pacto Internacional de

Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el artículo II de la Declaración

Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; el artículo 24º de la

Convención Americana sobre Derechos Humanos; el artículo 2º inciso d) de

la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos fundamentales

en el trabajo; los artículos 1º y 2º del Convenio Nº 111 – OIT sobre

Discriminación (empleo y ocupación),y, finalmente, el artículo 1º del

Convenio Nº 100 de la OIT sobre igualdad de remuneración. En ese sentido,

debemos precisar que la igualdad, que es un principio y un derecho, no

pertenece únicamente al ámbito laboral.

En virtud a dicho principio-derecho, las personas solamente pueden exigir un

trato idéntico con quien se encuentra en una situación similar.

Según lo estipulado por el Tribunal Constitucional, en el fundamento 61º de

la sentencia de fecha 1 de abril de 2005, recaída en el Expediente Nº 0048-

2004-PI/TC, “(…) la igualdad, además de ser un derecho fundamental, es

también un principio rector de la organización del Estado Social y

Democrático de Derecho y de la actuación de los poderes públicos. Como

tal, comporta que no toda desigualdad constituye necesariamente una

discriminación, pues no se proscribe todo tipo de diferencia de trato en el

113
ejercicio de los derechos fundamentales; la igualdad solamente será

vulnerada cuando el trato desigual carezca de una justificación objetiva y

razonable. La aplicación, pues, del principio de igualdad, no excluye el

tratamiento desigual; por ello, no se vulnera dicho principio cuando se

establece una diferencia de trato, siempre que se realice sobre bases

objetivas y razonables”. (El subrayado es nuestro.)15

Resulta pertinente resaltar lo que señala el citado alto colegiado, en el

fundamento 62º de la referida sentencia, respecto de la distinción entre

“diferenciación” y “discriminación”. En efecto, nos dice que “(…) en

principio, debe precisarse que la diferenciación está constitucionalmente

admitida, atendiendo a que no todo trato desigual es discriminatorio; es

decir, se estará frente a una diferenciación cuando el trato desigual se

funde en causas objetivas y razonables. Por el contrario, cuando esa

desigualdad de trato no sea ni razonable

Ni proporcional, estaremos frente a una discriminación y, por tanto, frente a

una desigualdad de trato constitucionalmente intolerable”. (El subrayado es

nuestro.)

Asimismo, el mencionado órgano colegiado, señala que: “(…) la igualdad

consagrada constitucionalmente, detenta la doble condición de principio y

derecho fundamental. En cuanto principio, constituye el enunciado de un

114
 contenido material objetivo que, en tanto componente axiológico del

fundamento del ordenamiento constitucional, vincula de modo general y se

proyecta sobre todo el ordenamiento jurídico. En cuanto derecho

fundamental, constituye el reconocimiento de un auténtico derecho subjetivo,

esto es, la titularidad de la persona sobre un bien constitucional, la igualdad,

oponible a un destinatario. Se trata del reconocimiento de un derecho a no

ser discriminado por razones proscritas por la propia

Constitución (origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición

económica) o por otras (“motivo” “de cualquier otra índole”) que,

jurídicamente, resulten relevantes”16. (El subrayado es nuestro.)

Respecto del “Test de igualdad” como metodología para determinar si un

trato desigual es o no discriminatorio, el Tribunal Constitucional en su

sentencia del pleno jurisdiccional del 21 de noviembre de 2007, recaída en

el expediente Nº 00027-2006- PI, ha precisado lo siguiente:

“(…) Si en un caso concreto estamos frente a una afectación del principio –

derecho a la igualdad, la doctrina constitucional ha desarrollado mecanismos

para determinar cuándo estamos frente a un trato desigual con base en

justificaciones objetivas y razonables; o cuándo frente a un trato arbitrario,

caprichoso e injustificado y, por tanto, discriminatorio. Precisamente, uno de

esos instrumentos a los que habrá que recurrir nuevamente este tribunal es

el test de igualdad, que es una guía metodológica para determinar si un trato

16
115
Expediente Nº 045-2004-PI/TC, Caso: Colegio de Abogados del Cono Norte de Lima contra el artículo 3º de la Ley
27466, modificatoria de la Ley orgánica de Consejo Nacional de la Magistratura (fundamento jurídico 20).
desigual es o no discriminatorio y, por tanto, violatorio o no del principio-

derecho a la igualdad. (Fundamento jurídico Nº 5; el subrayado es nuestro.)

Así, el principio – derecho a la igualdad ha sido constitucionalmente

reconocido, y se ha dotado de contenido indicándose que no todo trato

desigual nos sitúa frente a una afectación de su doble conceptualización

(principio – derecho), sino que es necesario evaluar, caso por caso, si dicha

diferenciación en el trato carece de justificaciones objetivas que sustenten

la desigualdad existente en determinada situación fáctica, análisis que en

definitiva nos permitirá dilucidar, en el caso concreto, si es que se ha

producido la vulneración en términos de igualdad. Es importante advertir

que el análisis constitucional y el tamiz que debe superar la presunta

afectación demandada, consiste en la aplicación de una herramienta

constitucional en plenitud, así reconocida no sólo a nivel doctrinario, sino ya

aplicada por este Colegiado en la línea jurisprudencial desarrollada para

situaciones análogas, vinculadas a posibles afectaciones a la igualdad.

(Fundamento jurídico Nº 6; el subrayado es nuestro.)

A ello cabe añadir que el referido test de igualdad se realiza a través de tres

sub principios: (i) sub principio de idoneidad o de adecuación, (ii) sub principio

de necesidad; y (iii) sub principio de proporcionalidad estricto sensu17.

116
Por otro lado, y teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto, creemos

conveniente hacer una distinción entre Igualdad ante la ley, Igualdad de trato

e Igualdad de oportunidades.

A. Igualdad ante la ley.- Al respecto, la igualdad ante la ley se encuentra

vinculada con el Estado. Por ello, decimos que, en el ámbito público,

el principio de igualdad se manifiesta a través del derecho de igualdad

ante la ley. Este es considerado como un derecho fundamental a tenor

de lo dispuesto por el artículo 2º numeral 2 de la Constitución.

La igualdad ante la ley obliga a que el Estado asuma una determinada

conducta al momento de legislar o de impartir justicia18. En ese sentido,

podemos revisar lo señalado por el artículo 103º de la Constitución, en tanto

que compromete al Estado a no dictar leyes por razón de las personas, sino

por la naturaleza de las cosas.

Por ello, el principio de igualdad ante la ley se configura en dos momentos:

(i) al elaborarse o producirse la ley, y, (ii) al aplicarse la ley.

Al respecto, el profesor Francisco Eguiguren19 sostiene lo siguiente:

 La igualdad de la ley o en la ley, que impone un límite constitucional a

la actuación del legislador, en la medida en que no podrá – como pauta

117
 general – aprobar leyes cuyo contenido contravenga el principio de igualdad

de trato al que tienen derecho todas las personas.

 La igualdad en la aplicación de la ley, que impone una obligación a

todos los órganos públicos (incluidos los órganos jurisdiccionales) por la cual

estos no podrán aplicar la ley de una manera distinta a personas que se

encuentren en casos o situaciones similares.

En atención al principio de igualdad ante la ley se sostiene que: “Gracias a

éste, los ciudadanos podemos exigirle al Estado, que ante un trato

diferenciado que realice dentro de su discrecionalidad, exista una causa

objetiva y razonable para dicha diferenciación20.

Por último, para el profesor Neves Mujica, la igualdad ante la ley se

encuentra comprendida dentro de la igualdad formal, a la vez que se halla

relacionada también con la discriminación directa. En ese sentido, la igualdad

formal “exige una verificación de hecho, para comparar individuos y

determinar si su situación es semejante o no, y después reclama un trato

correspondiente a lo comprobado. De este modo, el trato no puede ser

desigual para los iguales ni igual para los desiguales”21.

17
Véase: Expediente Nº 0048-2004-PI/TC, Caso: José Miguel Morales Dasso, en representación de más de cinco mil ciudadanos, contra los

artículos 1º, 2º, 3º, 4º y 5º de la Ley 28258 – Ley de Regalía Minera (fundamento jurídico 65) y Expediente Nº 00027-2006-PI/TC, Caso colegio

de Abogados de Ica contra artículo 7, numeral 7.2, literales a, b y c del título III de la Ley 27360, que regula el régimen laboral especial para el

sector agrario (fundamento jurídico 73).

18
Expediente Nº 008-2005-PI/TC, Caso Juan José Gorriti y más de cinco mil ciudadanos contra diversos artículos de la Ley Nº 28175 (fundamento jurídico 23)
19 118
EGUIGUREN PRAELI, Francisco. Estudios Constitucionales. Lima: ARA Editores, 2002, p. 97.
20
CASTILLO GUZMÁN, Jorge y Otros. Compendio de Derecho Individual del Trabajo. Cuarta edición. Lima: Estudio Caballero Bustamente – Tinco, 2007,

p. 44.
 B. Igualdad de trato.- Este principio se encuentra vinculado con la

autonomía privada en la relación laboral, como es el caso de los

contratos de trabajo, convenios colectivos, decisiones del empleador o

de los sindicatos, entre otros. Al señalarse que este principio recae en

el ámbito privado significa que, salvo que estemos frente a una razón

valedera, dicha relación entre particulares no puede ser diferenciada.

En la Constitución actual, a diferencia de la anterior, no se hace mención a

la igualdad de trato, toda vez que ha cambiado la referida denominación por

la de igualdad de oportunidades, conforme se puede apreciar en el numeral

1 de su artículo 26º. Se debe dejar claro que la igualdad de trato es un

concepto distinto del de igualdad de oportunidades.

C. Igualdad de oportunidades.- Este principio se encuentra consagrado

en el artículo 26º numeral 1 de nuestra vigente Constitución. La

mayoría de doctrinarios consideran que su ámbito de aplicación recae

en los escenarios público y privado, y que dicho principio hace

referencia al de igualdad de trato.

Asimismo, dicho principio supone un tratamiento desigual entre los

desiguales, sin que se considere un supuesto de discriminación22.

Al respecto, el Tribunal Constitucional nos dice: “La igualdad de

oportunidades – en estricto, igualdad de trato – obliga a que la conducta ya

119

23
Expediente Nº 008-2005-PI/TC, Caso Juan José Gorriti y más de cinco mil ciudadanos contra diversos artículos de la Ley Nº 28175 (fundamento jurídico 23)
 sea del Estado o los particulares, en relación a las actividades laborales, no

genere una diferenciación no razonable y, por ende, arbitraria.”23

Javier Neves Mujica24 nos señala que la igualdad de oportunidades se

encuentra comprendida dentro de la igualdad sustancial (conocida como

material o real) y relacionada con la discriminación indirecta. De esta forma,

la igualdad sustancial es aquella “donde se pretende verificar si en los hechos

los diversos grupos tienen las mismas oportunidades para disfrutar de los

beneficios o no. Si se llega a una respuesta negativa, se puede llevar a cabo

una política de igualación efectiva a favor de los colectivos disminuidos. Son

las llamadas acciones positivas. No se consideran discriminatorias, aunque

transitoriamente conlleven medidas desiguales, ya que su objetivo final

concuerda con el de un Estado social de derecho”.

19
EGUIGUREN PRAELI, Francisco. Estudios Constitucionales. Lima: ARA Editores, 2002, p. 97.
120
20
CASTILLO GUZMÁN, Jorge y Otros. Compendio de Derecho Individual del Trabajo. Cuarta edición. Lima: Estudio Caballero Bustamente – Tinco, 2007,

p. 44.
Principio de No Discriminación

Los profesores Dolorier y Del Carpio25 señalan que este principio se debe

entender como aquel “mediante el cual se proscribe el acto que distinga,

excluya u otorgue preferencia a una persona en virtud de un motivo o razón

prohibido por el ordenamiento jurídico, generando como resultado la

anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato en el

empleo”. Del mismo modo, agregan que: “el principio de no discriminación

no constituye en forma alguna una simple manifestación del principio de

igualdad, sino por el contrario un principio autónomo que posee una

naturaleza particularmente distinta, puesto que no se proscribe el trato

desigual en sí mismo sino aquel que se encuentre fundamentado en un

motivo o razón prohibido, generando una consecuencia determinada”.

Asimismo, el Convenio N° 111 de la OIT, Convenio sobre la Discriminación

(ratificado por nuestro país) en su artículo primero define la discriminación

de la siguiente manera:

Artículo 1°

A los efectos de este Convenio, el término «discriminación»

comprende:

a).- cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en

motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política,

ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto

anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el

empleo y la ocupación;
121
21
NEVES MUJICA, Javier. Op. cit., p. 108.
 b).- cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga

por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato

en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el

Miembro interesado previa consulta con las organizaciones

representativas de empleadores y de trabajadores, cuando

dichas organizaciones existan, y con otros organismos

apropiados. (El subrayado y resaltado es nuestro.)

En otras palabras, el derecho a la no discriminación protege contra todo trato

desigual que se base en motivos prohibidos26.

En la doctrina existen dos tipos de Discriminación:

A) Discriminación Directa

Constituye la modalidad de discriminación que resulta más fácil de ser

identificada. Utiliza un motivo o razón prohibidos, en forma evidente, como

fundamento de la distinción, exclusión o preferencia realizada por el

empleador27.

Para la profesora Ampuero28, la discriminación directa “es definida como una

diferencia de trato y que se basa en la aplicación de motivos prohibidos”.

22
AMPUERO DE FUERTES, Victoria. “Discriminación e igualdad de oportunidades en el acceso al empleo.” En: BLANCAS BUSTAMANTE,

Carlos; BOZA PRO, Guillermo y Fernando GARCÍA GRANARA (editores). Los principios del Derecho del Trabajo en el Derecho Peruano Libro

Homenaje al Profesor Américo Pla Rodríguez. Lima: Sociedad Peruana de Derecho Del Trabajo de la Seguridad Social, 2004, p. 576.
23
122
Expediente Nº 008-2005-PI/TC, Caso Juan José Gorriti y más de cinco mil ciudadanos contra diversos artículos de la Ley Nº 28175 (fundamento

jurídico 22)
24
Neves Mujica, Javier. Op. cit., p. 112.
 B) Discriminación Indirecta

Se trata de decisiones que, aplicándose a todos por igual, ocasionan

efectos diversos, por lo que habrá grupos que terminan teniendo mayores

ventajas sobre otros32.

La discriminación indirecta resulta mucho más difícil de identificar que la

discriminación directa, toda vez que se trata de un tipo de discriminación más

sutil al encontrarse revestida de un supuesto criterio de selección legalmente

válido. Asimismo, resulta ser la medida discriminatoria más común en las

relaciones laborales a causa de su apariencia de legalidad. De igual forma,

supone la utilización de criterios de selección legalmente válidos que, a pesar

de ser aplicados por igual a las personas involucradas, afectan

adversamente a los miembros de un grupo social protegido mucho más que

a otro y no se encuentran justificados por las necesidades del negocio30.

Es consecuencia de la aplicación de una medida neutra que desfavorece en

mayor medida a un grupo social protegido. En ese supuesto, la intención de

discriminar no es necesaria para la configuración del hecho31.

La discriminación al acceder a un puesto de trabajo, durante la

relación de trabajo y al momento de extinguir la relación laboral:

La discriminación al momento de acceder a un puesto de trabajo

25
DOLORIER, Javier y Pedro DEL CARPIO. “Los actos discriminatorios en materia laboral. Análisis del principio de no discriminación en el
123
acceso al empleo.” En: Actualidad Jurídica. Lima, Gaceta Jurídica, tomo 154, septiembre de 2006, p. 15.
26
CASTILLO GUZMÁN, Jorge y Otros. Op. cit., p. 44.
27
DOLORIER, Javier y Pedro DEL CARPIO. Op. cit., p.17.
Mediante la Ley 26772°, “Ley que prohíbe la discriminación en las ofertas de

empleo y en el acceso a los medios de información educativa”, publicada el

27 de abril de 1997, modificada por la Ley Nº 27270 del 29 de mayo de 2000

y su Reglamento Decreto Supremo Nº 002-98TR, se regula la discriminación

al momento de acceder al empleo.

Ley Nº 26772

Artículo 2°.-“Se entiende por discriminación, la anulación o

alteración de la igualdad de oportunidades o de trato, en los

requerimientos de personal, a los requisitos para acceder a

centros de educación, formación técnica y profesional, que

impliquen un trato diferenciado basado en motivos de raza, sexo,

religión, opinión, origen social, condición económica, estado

civil, edad o de cualquier índole."

Al respecto, el objetivo y alcance de la referida ley no es otro que el de reducir

la discriminación en las “ofertas de empleo”, ofertas materializadas en

avisos con frases como:

“Se necesita secretaria soltera no mayor a 25 años de edad”, “se necesita

abogados egresados de la Universidad de San Martín de Porres”, entre otros.

De la lectura de la referida norma se puede apreciar que no se hace

referencia a los actos discriminatorios que se dan en los procesos de

selección. Es decir, aquellos que contienen exámenes, entrevistas, entre

otros, y donde también se presenta la vulneración al principio de no

124
 discriminación. Todo ello debió pues ser incluido en la redacción de dicha

norma.

En opinión de Juan Carlos Cortés y Jorge Toyama32, “La opción de la ley es

clara: en el acceso al empleo sólo se regulan las ofertas de empleo

discriminatorias. Sin embargo, es

Claro que tal regulación debe tener un correlato en los procesos de selección,

pues de lo contrario las prohibiciones no serían completamente efectivas”.

El artículo 8º del reglamento de la comentada ley33 señala quiénes pueden

solicitar una indemnización en la vía civil. Asimismo, debemos agregar que

cuando estemos frente a un acto discriminatorio en las ofertas de empleo, la

ley general de inspecciones sancionará a la empresa infractora, mediante un

procedimiento administrativo, a través de una multa.

En ese sentido, una persona que considere se haya visto afectada con una

oferta de empleo discriminatoria, pero que no haya participado en un proceso

de selección (entrevistas, exámenes, etc.), no podrá demandar el pago de

una indemnización (en la vía civil). Sólo podrá denunciar dicho acto ante la

Autoridad Administrativa de Trabajo a fin de que se le imponga una multa al

infractor.

30
DOLORIER, Javier y Pedro DEL CARPIO. Op. cit., loc. cit.
31
AMPUERO DE FUERTES, Victoria. Op. cit., loc. cit.
125
32
CORTÉS CARCELÉN, Juan Carlos y Jorge TOYAMA MIYAGUSUKU. “Discriminación Sexual y aplicación de la Ley.” En Defensoría

del pueblo. Lima, volumen II, 2000, p. 105.

Finalmente, para el caso de una persona que, habiendo participado en un

proceso de selección, haya sido discriminada, pero no cuenta con una oferta

de empleo discriminatoria, “Si bien la Ley no regula directamente el tema, sin

duda todos los procesos de selección están bajo los alcances de la Ley Nº

26772 y su reglamento. Sería absurdo pensar que en los procesos de

selección con ofertas ilegales, una persona se encontraría más protegida que

en otro proceso de selección que, teniendo como presupuesto una oferta

legal, esconda en la práctica conductas discriminatorias. Esta interpretación

sería inconsistente con la afirmación de que el ordenamiento jurídico de

ningún modo podría permitir que, de manera encubierta, se lleven a cabo

conductas que él expresamente prohíbe y sanciona”34.

La discriminación durante la relación laboral:

La discriminación durante la relación laboral la podemos encontrar en el

artículo 30°, inciso f, del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. Dicha norma

establece como acto de hostilidad el que

“Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o

idioma”.

126
La discriminación en la extinción de la relación laboral:

La discriminación en la extinción de la relación laboral se manifiesta en el

artículo 29° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, inciso d), en los siguientes

términos:

Artículo 29°.- Es nulo el despido que tenga por motivo:

d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

Se debe precisar que el tratamiento que se da respecto de la discriminación,

tanto al momento de acceder al empleo, durante la relación laboral, como al

momento de su extinción, difiere uno de otro, toda vez que no contiene los

mismos motivos discriminatorios. En ese sentido, la Ley Nº 26772 contempla,

entre otros motivos de discriminación, al estado civil y la edad.

Asimismo, el Decreto Supremo Nº 003-97-TR (artículos 29º y 30º), frente a

los supuestos discriminatorios que regula el artículo 2º inciso 2 de nuestra

Constitución, no solo se encontraría disminuido, sino que aparentemente se

hallaría limitado a los que figuran

33
Decreto Supremo Nº 002-98-TR.- Artículo 8º.- La persona que hubiere participado en un procedimiento de selección

o admisión a un puesto de trabajo o a un medio de formación educativa y que, debido a criterios discriminatorios

señalados por la Ley, no hubiese sido contratada o admitida, podrá demandar una indemnización por los daños

sufridos. Dicha demanda será tramitada en la vía civil en un proceso de conocimiento”. (el subrayado y resaltado es

nuestro).

34
CORTÉS CARCELÉN, Juan Carlos y Jorge TOYAMA MIYAGUSUKU. Op. cit., p. 106.

127
Taxativamente en dicho último dispositivo, toda vez que no regula la figura

de “o de cualquier otra índole”. Ello, por otro lado, no estaría de acuerdo con

lo dispuesto por el artículo 23° de nuestra carta magna, que señala que

“ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos

constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.”

Al respecto, finalmente, “resulta siendo absurdo que se prohíba dejar de

contratar a una persona por razón de su edad y que, sin embargo, de

acuerdo a la LPCL su despido no se convierta en nulo al hacerlo por tal razón,

sino que se considere únicamente arbitrario (…)”38.

PRINCIPIO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES SIN DISCRIMINACIÓN

Constitución 1979 - 1993

 Se distingue entre:

 Igualdad ante la ley

(Vincula al estado) – (derecho fundamental) (Art. 2.2, Const. 1979)

 LA Constitución de 1979 artículo 42 se hablaba de Igualdad de trato.

 Ahora la Constitución de 1993 artículo 26.1 se le conoce como

igualdad de Oportunidades y Art. 2.2 igualdad ante la ley.

128
  CONSTITUCIÓN DE 1979:

Artículo 42: “(…) El trabajo en sus diversas modalidades es objeto de

protección por el estado, SIN DISCRIMINACION alguna y dentro de un

régimen de IGUALDAD DE TRATO.

Artículo 2: “(…) toda persona tiene derecho a:

(…) 2. A LA IGUALDAD ANTE LA LEY, SIN DISCRIMINACION alguna por

razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

El varón y la mujer tienen iguales oportunidades y responsabilidades. La

ley reconoce a la mujer derechos no menores que al varón. (…)”

 CONSTITUCIÓN DE 1993:

Artículo 26:

“(…) 1. Igualdad de oportunidades sin discriminación. (…)”.

Artículo 2:

“(…) toda persona tiene derecho a:

(…) 2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe de ser discriminado por motivo

de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de

cualquier otra índole. (…)”

 LA DISCRIMINACIÓN SE DA EN TRES MOMENTOS:

 AL MOMENTO DE ACCEDER A UN EMPLEO

129
(Ley n° 26772)

 DURANTE LA RELACIÓN LABORAL

(Actos de hostilidad – art. 30 del DS. N° 003-97-TR)

 AL MOMENTO DE LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

(Despido Nulo – art. 29 del D.S 003-97-TR)

CONVENIO 111 DE LA OIT (CONVENIO SOBRE LA DISCRIMINACIÓN)

 ARTÍCULO 1 “(…) 1. A LOS EFECTOS DE ESTE CONVENIO, EL

TÉRMINO «DISCRIMINACIÓN» COMPRENDE:

A) CUALQUIER DISTINCIÓN, EXCLUSIÓN O PREFERENCIA BASADA

EN MOTIVOS DE RAZA, COLOR, SEXO, RELIGIÓN, OPINIÓN POLÍTICA,

ASCENDENCIA NACIONAL U ORIGEN SOCIAL QUE TENGA POR

EFECTO ANULAR O ALTERAR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES O

DE TRATO EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN;

B) CUALQUIER OTRA DISTINCIÓN, EXCLUSIÓN O PREFERENCIA

QUE TENGA POR EFECTO ANULAR O ALTERAR LA IGUALDAD DE

OPORTUNIDADES O DE TRATO EN EL EMPLEO U OCUPACIÓN QUE

PODRÁ SER ESPECIFICADA POR EL MIEMBRO INTERESADO PREVIA

CONSULTA CON LAS ORGANIZACIONES REPRESENTATIVAS DE

EMPLEADORES Y DE TRABAJADORES, CUANDO DICHAS

ORGANIZACIONES EXISTAN, Y CON OTROS ORGANISMOS

APROPIADOS. (…)”

130
DECRETO SUPREMO N° 003-97-TR

 Artículo 30°: Actos de hostilidad

“(…) Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

f) LOS ACTOS DE DISCRIMINACIÓN por razón de SEXO, RAZA,

RELIGIÓN, OPINIÓN o IDIOMA; (…)”

 Artículo 29°: Despido nulo

“(…) Es nulo el despido que tenga por motivo:

d) La discriminación por razón de SEXO, RAZA, RELIGIÓN, OPINIÓN

o IDIOMA; (…)”

131
 Principio de igualdad de oportunidades sin discriminación

Constitución (Análisis comparativo) Legislación Proyecto

1979 1993 Reforma de la Constitución D.S. 003-97-TR Ley N° 26772 Convenio 111 de la OIT (C. Proyecto d

sobre la Discriminación)

Art. 2.2.- a la Art. 2.2°.- a la igualdad ante la Art. 2.2°.- a la igualdad ante la ley. Despido nulo art. 29. Inc. Art. 2°.- “se entiende Art. 1°.- a los efectos de este Art. XI del TP- so

igualdad ante la ley, ley, nadie debe ser discriminado Esta prohibida toda forma de D).- la discriminación por por discriminación, la convenio, el término laboral

sin discriminación por motivo de origen, raza, sexo discriminación que tenga por objeto o razón de sexo, raza, anulación o alteración de "discriminación"

alguna por razón de nadie debe ser discriminado por resultado anular o menoscabar el religión, opinión ó idioma la igualdad de comprende:

sexo, raza, motivo de origen, raza, sexo, reconocimiento, goce o ejercicio de los oportunidades o de a).- cualquier distinción, “igualdad ante l

religión, opinión o idioma, religión, opinión, derechos de la persona. El estado y la trato, en los exclusión o preferencia basada oportunidades.

idioma” condición económica o de sociedad promueven las condiciones y Hostilidad art. 30. Inciso f).- requerimientos de en motivos de raza, color, tratar desigualm

cualquiera otra índole. medidas positivas para que real y los actos de discriminación personal, a los requisitos sexo, religión, opinión política, a la inversa. Est

efectivamente nadie sea discriminado. por razón de sexo, raza, para acceder a centros ascendencia nacional u origen directa o indirec

Art. 42°.- (...) El religión, opinión o idioma de educación, formación social que tenga por efecto origen, religión,

trabajo en sus Art. 26.1.- igualdad de técnica y profesional que anular o alterar la igualdad de responsabilidad

diversas modalidades oportunidades sin discriminación. Art. 30.4.- igualdad de trato, de impliquen un trato oportunidades o de trato en el discapacidad, se

es objeto de oportunidades y no discriminación. diferenciado basado en empleo y la ocupación; condición econó

protección por el La ley puede establecer preferencias a motivos de raza, sexo b).cualquier otra distinción, índole.

estado, sin favor de los trabajadores nacionales. religión, opinión, origen exclusión o preferencia que

discriminación social, condición tenga por efecto anular o

alguna y dentro de “no constituyen

económica, estado civil, alterar la igualdad de

un régimen de positivas adopta

edad o de cualquier oportunidades o de trato en el

igualdad de trato. a lograr una igu

índole” empleo u ocupación que
colectividades q
podrá ser especificada por el
desigualdades m
miembro interesado previa

consulta con las

organizaciones representativas
Art. 170° despid
de empleadores y de
agravia derecho
trabajadores, cuando dichas
se sustenta en l
organizaciones existan, y con
discriminación,
otros organismos apropiados.
enumeradas en

numeral 5, del t

Art. 171° actos

hostilidad: 6. La

participación en

132
 políticas, así com

razones enume

5, del titulo pre

Art. 171° actos

hostilidad: 6. La

participación en

políticas, así com

razones enume

5, del titulo pre

4. PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD

 SE LE CONOCE COMO:

PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LOS HECHOS – VERACIDAD – DE LA

VERDAD REAL – CONTRATO REALIDAD

 DICHO PRINCIPIO SURGE, A NIVEL DOCTRINARIO, MEDIANTE EL

APORTE DEL LABORALISTA URUGUAYO AMÉRICO PLA

RODRÍGUEZ QUIEN AL RESPECTO SEÑALA:

133
 “(…) EN CASO DE DISCORDANCIA ENTRE LO QUE OCURRE EN LA

PRÁCTICA Y LO QUE SURGE DE LOS DOCUMENTOS O ACUERDOS,

DEBE DARSE PREFERENCIA A LO PRIMERO, ES DECIR, A LO QUE

SUCEDE EN EL TERRENO DE LOS HECHOS (…)”35.

 Este principio trata de que no se camufle al contrato de trabajo con otro

contrato y asi evitar el pago de los derechos laborales.

Pretender disfrazar al contrato de trabajo con otro contrato es una simulación

o un fraude laboral, en la que el empleador se aprovecha para no pagar los

derechos laborales en nuestro concepto en la primasia de la realidad que se

debe dar prioridad a los hechos sobre los dichos.

ESTE PRINCIPIO FUE RECOGIDO EN EL PLENO JURISDICCIONAL

LABORAL DEL 07 DE JULIO DEL AÑO 2000, REALIZADO EN LA CIUDAD

DE TARAPOTO, POR LOS VOCALES DE LAS SALAS LABORALES DEL

PODER JUDICIAL.

 EL PLENO ACUERDA:

“(…) PRIMERO: SI EL JUEZ CONSTATA LA EXISTENCIA DE UNA

RELACIÓN LABORAL A PESAR DE LA CELEBRACIÓN DE UN

CONTRATO DE SERVICIOS CIVIL O MERCANTIL, DEBERÁ PREFERIR

LA APLICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS DE LA PRIMACÍA DE LA

REALIDAD Y DE IRRENUNCIABILIDAD SOBRE EL DE BUENA FE

CONTRACTUAL QUE PRECONIZA EL CÓDIGO CIVIL, PARA

134

35
Pla Rodriguez, Americo.op cit. Pp. 313 y 314
RECONOCER LOS DERECHOS LABORALES QUE CORRESPONDAN.

(…)”

Ley N° 28806 («LEY GENERAL DE INSPECCION DEL TRABAJO»)

PUBLICACIÓN: 22 DE JULIO DEL 2006. DEROGA EN PARTE EL D. LEG

910 Y SU REGLAMENTO DEL 2001

Artículo 2°: PRINCIPIOS ORDENADORES QUE RIGEN EL SISTEMA DE

INSPECCIÓN DEL TRABAJO

“(…) EL FUNCIONAMIENTO Y LA ACTUACIÓN DEL SISTEMA DE

INSPECCIÓN DEL TRABAJO, ASÍ COMO DE LOS SERVIDORES QUE LO

INTEGRAN, SE REGIRÁN POR LOS SIGUIENTES PRINCIPIOS

ORDENADORES: (…)

2. PRIMACÍA DE LA REALIDAD, EN CASO DE DISCORDANCIA, ENTRE

LOS HECHOS CONSTATADOS Y LOS HECHOS REFLEJADOS EN LOS

DOCUMENTOS FORMALES DEBE SIEMPRE PRIVILEGIARSE LOS

HECHOS CONSTATADOS. (…)”

NOTA: La mencionada norma, deroga en parte el D. leg 910 y su reglamento

del 2001.

Dejadas sin efecto, por la Ley Nº 28806 “Ley General de Inspección del

Trabajo” la cual fue publicada el 22 de julio del 2006, entrando en vigor a los

60 días de su publicación; y es la que actualmente se encuentra vigente; es

decir desde el pasado 18 de octubre del 2006, el artículo 2º de la referida

135
norma define al principio de primacía de la realidad, de acuerdo al siguiente

detalle:

Artículo 2.- Principios ordenadores que rigen el Sistema de Inspección

del Trabajo El funcionamiento y la actuación del Sistema de Inspección

del Trabajo, así como de los servidores que lo integran, se regirán por

los siguientes principios ordenadores:

2. Primacía de la Realidad, en caso de discordancia, entre los hechos

constatados y los hechos reflejados en los documentos formales debe

siempre privilegiarse los hechos constatados.

La importancia de la inserción del Principio de la Primacía de la Realidad en

el procedimiento inspectivo laboral, a nuestro entender, radica en múltiples

razones. En primer término, en el papel o rol protector que juega este

principio en clara defensa de las verdaderas relaciones laborales y por ende

tuitiva del contrato de trabajo. En segundo lugar, su uso y empleo ya no

queda en manos exclusivas del órgano jurisdiccional si no que se asimilan a

una vía más directa de aplicación que es la vía administrativa laboral. Por

último, lo más esencial, el hecho de ser una herramienta de aplicación

trascendente por parte del inspector de trabajo, se constituye este por la

misma naturaleza de inmediatez de su labor, en el funcionario encargado por

ley de la aplicación práctica y concreta de este principio37.

No deja de ser controvertida la decisión del Legislativo, de otorgar a órganos

de naturaleza administrativa, la facultad de aplicar un principio cuyo ámbito

136
de actuación es, esencialmente, en la sede judicial. No obstante,

consideramos que el reconocimiento del Principio de la Primacía de la

Realidad por la Ley Concursal dota a la comisión de un recurso que dará

mayor transparencia al procedimiento concursal y, especialmente,

garantizará de mejor manera los intereses de los acreedores laborales38.

Asimismo, dicho principio se materializa en la Ley N° 27626, “Ley que regula

la actividad de las empresas especiales de servicios y de las cooperativas de

trabajadores”, publicada en el diario oficial El Peruano el 09 de enero del

200239. De igual forma, el Tribunal Fiscal aplica el principio de la primacía de

la realidad.

37
ROJAS RODRÍGUEZ, Francisco. La reforma… op. cit., p. 162.
38
Ley Nº 27809.-Artículo 40°.- “Para el reconocimiento de los créditos de origen laboral y siempre que el acreedor lo haya invocado, la

comisión podrá aplicar el principio de la primacía de la realidad privilegiando los hechos verificados sobre las formas ó apariencias

contractuales que sustenten el crédito”.

38
BOZA PRO, Guillermo. “Comentarios a los aspectos laborales de la Ley General del sistema Concursal.” En: Revista

Análisis Laboral- Grupo AELE, 2002, p. 13.

39
Ley Nº 27626.- Artículo 5º- De la infracción de los supuestos de intermediación laboral.-“La infracción a los supuestos de

intermediación laboral que se establecen en la presente ley, debidamente comprobada en un procedimiento inspectivo por

la autoridad administrativa de trabajo, determinará que, en aplicación del principio de primacía de la realidad, se entienda

que desde el inicio de la prestación de sus servicios los respectivos trabajadores han tenido contrato de trabajo con la

empresa usuaria”.

137
 Sin perjuicio de lo anteriormente expuesto, debemos señalar que este

principio fue recogido por el pleno de Vocales de las Salas Laborales del

Poder Judicial, de la ciudad de Tarapoto, reunidos el 07 de julio del 2000. El

acuerdo alcanzado señala que el juez si constata una relación laboral, a

pesar de la existencia de un contrato civil, deberá preferir el Principio de la

Primacía de la Realidad sobre el de Buena Fe contractual, conforme al

siguiente detalle:

Primero: Si el Juez constata la existencia de una relación laboral a

pesar de la celebración de un contrato de servicios civil o mercantil,

deberá preferir la aplicación de los principios de la primacía de la

realidad y de irrenunciabilidad sobre el de buena fe contractual que

preconiza el Código Civil, para reconocer los derechos laborales que

correspondan.

Para finalizar, debemos observar que en nuestro país, el Principio de la

Primacía de la Realidad inicialmente no fue muy difundido, entre otras

razones, debido a la falta de publicidad de las normas. Sin embargo, es

notable como en los últimos tiempos dicho principio va adquiriendo fuerza y

se está convirtiendo en una herramienta de vital importancia para el

trabajador. Prueba de ello es que, de aprobarse el Proyecto de Ley de

Reforma de la Constitución, dicho principio se podría elevar a rango

constitucional40. Asimismo, como se puede apreciar de la evolución

legislativa del referido principio, inicialmente su recepción fue débil y precaria,

138

40
Articulo 30.5.- “Primacia de la realidad para preferir los hechos sobre las formas y las apariencias”.
 sin embargo con el correr del tiempo, ésta se ha vuelto mucho más sólida y

firme, al punto de ser propuesta para ser incorporada en un futuro texto

constitucional.

PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD

5. Principio de autonomía colectiva

Alfredo Villavicencio Ríos define el principio de autonomía colectiva como las

facultades que disponen las organizaciones de trabajadores y empresarios,

para regular conjuntamente sus intereses (contrapuestos o coincidentes)41.

Lo más importante de este principio y que muy pocas veces queda relevado

en la doctrina del derecho del trabajo en general y del derecho colectivo en

139
41
VILLAVIENCIO RÍOS, Alfredo. “El principio de autonomía colectiva.” En: BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos; BOZA PRO,

Guillermo y Fernando GARCÍA GRANARA (editores). Op. cit., p. 48.

particular, es que se deja de un lado al Estado para que sean los trabajadores

y empleadores, a través de sus respectivas organizaciones sindicales,

quienes lleven a cabo las tratativas directas de la negociación colectiva, con

la correspondiente autonomía e independencia. Se basa en el hecho que el

trabajador ya no constituye la parte débil o frágil, que lo es cuando actúa de

manera individual, si no que agrupados se fortalecen frente a la clase

patronal. Este postulado de la autonomía colectiva configura el fiel reflejo de

los acuerdos a que pueden arribar tanto trabajadores y empleadores, de

manera directa e inmediata, sin tener intermediario de por medio,

garantizando el trato directo y con ello la consecución de acuerdos armónicos

entre la clase trabajadora y patronal.

6. PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA RELACION

TIENE DIVERSAS DENOMINACIONES, como: CONTINUIDAD –

PERMANENCIA – ESTABILIDAD

AMERICO PLÁ RODRÍGUEZ, AFIRMA:

“(…) ESTE PRINCIPIO EXPRESA LA TENDENCIA ACTUAL DEL

DERECHO DEL TRABAJO DE ATRIBUIRLE LA MÁS LARGA DURACIÓN

A LA RELACIÓN LABORAL DESDE TODOS LOS PUNTOS DE VISTA Y

EN TODOS LOS ASPECTOS. (…)”

Los tratadistas son de opinión que la permanencia en el trabajo debe ser de

naturaleza indeterminada, es decir debe existir la estabilidad laboral.

140
En los últimos tiempos, la aplicación de este principio se ha ido

incrementando en los predios judiciales y administrativos, siendo muy

empleado en sendos fallos vinculantes tanto del Poder Judicial, como del

Tribunal Constitucional. Precisamente, una de las formas de visualizar este

principio radica en hacer primar el carácter de permanencia de la relación

laboral frente a una supuesta temporalidad o eventualidad. Para mostrar

como nuestra legislación se adhiere a dicho principio tenemos

concretamente, como ejemplo, el primer párrafo del artículo 4° del TUO del

Decreto Legislativo N 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral,

aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, en la que se señala que en

toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se

presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, por

lo que la presunción de laboralidad reconoce que la contratación laboral por

naturaleza, es la del contrato de trabajo indeterminado por encima de los

contratos sujetos a modalidad, fijos o determinados.

A manera de ilustración, podemos agregar la siguiente resolución casatoria:

“En virtud del principio de continuidad, el contrato de trabajo que es de tracto

sucesivo, esto es, que perdura en el tiempo, se considera como uno de

duración indefinida resistente a las circunstancias que en ese proceso

puedan alterar tal carácter, por lo cual este principio se encuentra

íntimamente vinculado a la vitalidad y resistencia de la relación laboral a

pesar de que determinadas circunstancias puedan aparecer como razón o

motivo de su terminación como en el caso de los despidos violatorios de los

derechos constitucionales, cuya sanción al importar la recomposición jurídica

141
 de la relación de trabajo como si esta nunca se hubiese interrumpido

determina no solo el derecho del trabajador a ser reincorporado al empleo

sino también a que se le reconozca todos aquellos derechos con contenido

económico cuyo goce le hubiese correspondido durante el periodo que duró

su cese de facto, pues de no acarrear ninguna consecuencia constituiría una

autorización tácita para que los empleadores destituyan indebidamente a sus

trabajadores quienes no solo se verían perjudicados por la pérdida inmediata

de sus remuneraciones y beneficios sociales, sino que también se afectaría

su futura pensión de jubilación” (Casación. Nº 2155-2005 Lima, El Peruano,

01/10/2007)42.

EVOLUCIÓN DE LA ESTABILIDAD LABORAL

 CONSTITUCIÓN DE 1979 (ARTÍCULO 48°)

“(…) EL ESTADO RECONOCE EL DERECHO DE ESTABILIDAD EN EL

TRABAJO. EL TRABAJADOR SOLO PUEDE SER DESPEDIDO POR

CAUSA JUSTA, SEÑALADA EN LA LEY Y DEBIDAMENTE COMPROBADA.

(…)”

CONSTITUCIÓN de 1993:

Artículo 27.- La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el

despido arbitrario

142
42
Luis Nava Guibert. Manual de derecho Laboral l, Facultad de Derecho Comité Editorial de Derecho.

Universidad de San Martin de Porres

EVOLUCION DEL DERECHO A LA ESTABILIDAD

 LEY N° 24514

SE ADQUIERE LA ESTABILIDAD ABSOLUTA, A LOS TRES MESES

 DECRETO LEGISLATIVO 728 – LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO.

SE PUEDE DESPEDIR, EL TRABAJADOR PUEDE PEDIR SU

REPOSICION O INDEMNIZACION

CONSTITUCIÓN DE 1993 (ARTÍCULO 27°)

“(…) LA LEY OTORGA AL TRABAJADOR ADECUADA PROTECCIÓN

CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO (…)”

 DECRETO SUPREMO N° 003-97-TR

“(…) ARTÍCULO 34.- EL DESPIDO DEL TRABAJADOR FUNDADO EN

CAUSAS RELACIONADAS CON SU CONDUCTA O SU CAPACIDAD NO

DA LUGAR A INDEMNIZACIÓN.

SI EL DESPIDO ES ARBITRARIO POR NO HABERSE EXPRESADO

CAUSA O NO PODERSE DEMOSTRAR ESTA EN JUICIO, EL

TRABAJADOR TIENE DERECHO AL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN

ESTABLECIDA EN EL ARTÍCULO 38, COMO ÚNICA REPARACIÓN POR

EL DAÑO SUFRIDO. PODRÁ DEMANDAR SIMULTÁNEAMENTE EL PAGO

DE CUALQUIER OTRO DERECHO O BENEFICIO SOCIAL PENDIENTE.

143
EN LOS CASOS DE DESPIDO NULO, SI SE DECLARA FUNDADA LA

DEMANDA EL TRABAJADOR SERÁ REPUESTO EN SU EMPLEO, SALVO

QUE EN EJECUCIÓN DE SENTENCIA, OPTE POR LA INDEMNIZACIÓN

ESTABLECIDA EN EL ARTÍCULO 38. (…)”

“(…) ARTÍCULO 38.- LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO

ES EQUIVALENTE A UNA REMUNERACIÓN Y MEDIA ORDINARIA

MENSUAL POR CADA AÑO COMPLETO DE SERVICIOS CON UN

MÁXIMO DE DOCE (12) REMUNERACIONES. LAS FRACCIONES DE AÑO

SE ABONAN POR DOZAVOS Y TREINTAVOS, SEGÚN CORRESPONDA.

SU ABONO PROCEDE SUPERADO EL PERIODO DE PRUEBA. (…)”

CUADRO PRINCIPIO DE CONTINUIDAD

144
7.PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD

En las relaciones laborales los trabajadores y empleadores deben proceder

conforme a la razón.

En algunos casos sirven para distinguir la realidad de la simulación.

Las órdenes que el empleador de dentro de la facultad de dirección debe ser

dentro de la razonabilidad no debe ser una orden abusiva y de difícil

cumplimiento.

No debe ser contra la integridad ni la dignidad del trabajador.

En nuestra legislación, este principio se encuentra recogido en el artículo 9º

del Decreto Supremo Nº 003-09-TR, cuando señala que: “Por la

subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su

empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las

labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y

sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad,

cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del

trabajador.

El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días

u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las

labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las

necesidades del centro de trabajo.”

145
 Asimismo, podemos agregar que: “El principio de razonabilidad consiste en

la afirmación esencial de que el ser humano, en sus relaciones laborales,

procede y debe proceder conforme a la razón. Se trata de una especie de

límite o freno formal y elástico, al mismo tiempo aplicable en aquellas áreas

del comportamiento donde la norma no puede prescribir límites muy rígidos

ni en un sentido ni en otro, y sobre todo, donde la norma no puede prever la

infinidad de circunstancias posibles”. (Casación. Nº 2182-2005-Puno, el

Peruano, 31/08/2007)43.

Principio de Razonabilidad

Legislación
Proyecto

D.S Nº 003-97-TR
Proyecto de ley Procesal Laboral

Art. 9°.- por la subordinación, el trabajador presta sus Art. I del T.P. (primer párrafo).- el proceso laboral se

servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene inspira en, los principios de inmediación, concentración,

facultades para normar reglamentariamente las celeridad, primacía de la realidad, razonabilidad e

labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución irrenunciabilidad.

de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro

de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción

o incumplimiento de las obligaciones a cargo del

trabajador. El empleador está facultado para

introducir cambios o modificar turnos, días u horas de

trabajo, así como la forma y modalidad de la

prestación de las labores, dentro de criterios de

razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades

del centro de trabajo.

43 146
Luis Nava Guibert Manual de Derecho, Facultad de Derecho Comité Editorial de Derecho, Universidad San Martin de Porres
Principio de buena fe

No existe una definición precisa y uniforme sobre el Principio de Buena Fe.

Américo Plá Rodríguez, entiende que: “El contrato de trabajo no sólo crea

derechos y obligaciones de orden exclusivamente patrimonial, sino también

personal. Crea, por otra parte una relación estable y continuada en la cual se

exige la confianza recíproca en múltiples planos, en encontradas direcciones

y sobre todo por un período de tiempo. De igual forma, el referido autor,

distingue entre la buena fe creencia y la buena fe lealtad, la primera es la

posición de quien ignora determinados hechos y piensa que su conducta es

perfectamente legítima y no provoca perjuicios a nadie, y la segunda se

refiere a la conducta de la persona que considera cumplir realmente con su

deber. Supone una posición de honestidad y honradez, la plena conciencia

de no engañar ni perjudicar ni dañar”44.

La Buena Fe se consagra como un principio general del derecho que puede

ser entendido de dos diferentes maneras: (i) subjetivo o psicológico, que se

traduce en la creencia que la persona está actuando con arreglo a derecho;

y (ii) objetivo, o ético que se traduce en la lealtad, honestidad, como resultado

de la imposición de un deber de conducta.

Resulta ilustrativo, a manera de ejemplo, un pronunciamiento de la Corte

Suprema, respecto al mencionado principio: “Que, al respecto, es necesario

señalar, que en doctrina se alude al principio de buena fe, a valores como la

147
honestidad, honorabilidad, fidelidad, lealtad y en general, a la confianza que

debe primar en una determinada relación empleador – trabajador. Es lo que

algunos autores denominan la interna honradez con que la persona actúa; el

valor social de la confianza; la cohesión social, la conciencia del deber, la

honestidad, la rectitud, la mutua confianza; honestidad, fidelidad,

consideración y respeto a la confianza suscitada en la otra parte; etc. Por su

parte, el tratadista Américo Pla Rodríguez opina que la protección de la

buena fe no posee naturaleza final, es decir, los efectos de la buena fe no

terminan en ella misma. La defensa de la honestidad, de la honorabilidad, de

la confianza, de la lealtad, de la fidelidad, no se entiende sino es con

referencia a alguien y, necesariamente, a algo. Consecuentemente, estos

conceptos se deben llevar a la práctica al presente caso. Entonces en el caso

de autos se configura la falta grave atribuida al accionante, al haberse

determinado que ha incurrido, en forma indiscutible, en el incumplimiento de

sus obligaciones de trabajo, lo cual demuestra que su conducta no responde

a las exigencias de lealtad y fidelidad que surgen también de la relación de

trabajo, contraviniendo así al principio de buena fe (laboral), por lo que su

despido no puede ser calificado como arbitrario como lo entiende

indebidamente la sala superior pues si bien el incumplimiento de sus

obligaciones de trabajo parte de los hechos ejecutados por el recaudado, su

configuración no se establece por su participación directa en tales eventos

(…) En conclusión la buena fe no solamente es presunción básica de toda

manifestación del derecho sino que constituye un elemento que sirve como

relacionante entre las partes de honestidad y cumplimiento de las

148
obligaciones, de confianza mutua, de tal manera que sirve como referente

regulador de la conducta de las partes (empleador y trabajador)”. (Casación

Nº 1210-2005 Lambayeque, 1/10/2007).

Finalmente, debemos precisar que la trasgresión del principio de buena fe

laboral, es considerado como una falta grave, de conformidad por lo señalado

en el artículo 25º inciso a) del Decreto Supremo Nº 003-97-TR

Que a la letra dice “El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que

supone el quebrantamiento de la buena fe laboral,……..”

Dentro del principio de la buena fe:

 LAS PARTES DEBEN MOSTRAR EN SU CONDUCTA LA BUENA FE.

 LAS PARTES DEBEN CREERSE ENTRE SI.

 EN EL CASO QUE UN TRABAJADOR ES CONTRATADO DEBE

DECIR LA VERDAD. EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA LO QUE

SE OFRECE DEBE SER SERIO.

 ESTE PRINCIPIO CONSISTE EN QUE TANTO EL TRABAJADOR

COMO EL EMPLEADOR DEBEN CUMPLIR FIELMENTE SUS

OBLIGACIONES Y EJERCER LIBREMENTE SUS DERECHOS CON

TODA SANA INTENCIÓN Y BUENA FE EVITANDO DE OCASIONAR

DAÑOS MATERIALES O MORALES.

 ES EL CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES DE CARÁCTER

INDIVIDUAL Y COLECTIVO.

44
Ibíd., pp. 394-395.
149
9. EL PRINCIPIO DE LA TIPICIDAD

El principio de la tipicidad significa que los hechos tipificados como infracción

deben ser establecidos en forma expresa e inequívoca y estar enmarcado

dentro del tipo legal correspondiente, conforme al artículo segundo inciso 24

literal D de la constitución política del Perú.

La resolución del tribunal constitucional que hacen mención a disco

dispositivo a encontramos en los expedientes n° 976-2001-AA/TC n° 555-

99AA/TC y N°150-2000AA/TC

Artículo segundo inciso 24 literal D

“Nadie será procesado ni condenado por acto o u misión que al tiempo de

cometerlo no este previamente calificado en la ley de manera expresa e

inequívoca como infracción punible ni sancionado con pena no prevista de la

ley”

10. Principio de inmediatez

En el Principio de Inmediatez, cuando un trabajador comete una falta, el

empleador debe aplicar la sanción en forma inmediata, salvo que exista de

por medio una investigación. Vale decir, debe haber causa – efecto. De no

aplicarse la sanción puede presentarse el perdón laboral.

En ese sentido, “la sanción disciplinaria del despido debe imponerse tan

pronto sea conocida la falta cometida, ya que si el empleador no actúa en su

150
 debido momento es porque ha “perdonado” u “olvidado “dicha infracción, en

cuyo caso pierde el derecho a ejercer la facultad disciplinaria

correspondiente”45

Este principio constituye un límite a la facultad disciplinaria del trabajador y

se encuentra recogido en el artículo 31º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

Sin embargo, no existe en nuestra legislación laboral plazos ni límites

respecto a su aplicación. Somos de la opinión que esta medida es adecuada,

toda vez que no se puede establecer parámetros en términos generales ni

establecer un plazo específico. En todo caso, será el empleador el encargado

de justificar objetivamente, en virtud a su facultad discrecional, el tiempo que

se ha tomado en realizar las investigaciones pertinentes, bajo criterios de

razonabilidad. Con el propósito de limitar la aplicación del principio de

inmediatez, es recomendable la aplicación de otros principios, como el de la

razonabilidad, a cada caso en particular, no debiendo aplicarse los mismos

plazos ante hechos similares.

No obstante ello, existe pronunciamientos del Poder Judicial y del Tribunal

Constitucional, los cuales nos pueden ayudar a ejemplificar lo antes

expuesto, conforme a los siguientes considerandos:

Casación Nº 1917-2003-Lima.- (El Peruano, 31 de mayo de 2007)

Cuarto.- “Que, para efectos de establecer si se ha quebrantado o no

el principio de inmediatez, contenido en la norma antes acotada, las

151

45
Casación 1754-2003-ICA, El Peruano 03/05/05
 instancias de mérito han considerado el tiempo transcurrido desde

que la emplazada tomó conocimiento de los hechos irregulares,

mediante Memorándum número ciento cuarenta - dos mil uno - AG -

UCPSI - OAF (fecha trece de marzo del dos mil uno) hasta la fecha

en que se emitió al actor la carta de despido, (dieciséis de abril del

dos mil uno) resulta ser un plazo razonable (treinta tres días),

criterio que esta Sala Suprema Comparte, teniendo en cuenta además

que a lo largo de este proceso el accionante solo ha utilizado en su

defensa este argumento de carácter formal, mas no ha negado la

comisión de la falta grave que se le imputa, la que justifica su despido,

por lo que teniendo en cuenta que al resolver el conflicto, debe

prevalecer el pronunciamiento sobre el fondo del mismo, antes que las

formalidades que lo rodearon, en aplicación del artículo treinta y nueve

del Decreto Supremo número cero cero tres guion noventa y siete

guion TR”. (El subrayado y resaltado es nuestro).

Casación Nº 677-2006-Lima.- (El Peruano, 03 de septiembre de 2007)

Duodécimo.- “Que, al haber transcurrido menos de treinta días

desde cuando la demandada toma conocimiento de las

irregularidades y faltas imputadas al accionante, el veintinueve de

enero del dos mil tres, (oficio número dos mil– doscientos uno –

PJEF/CDL.sgp) hasta el veintiséis de febrero del mismo año, en que

le cursa la carta de imputación de cargos, plazo que este

colegiado estima absolutamente proporcional y razonable, es de

152
 concluir que la interpretación dada, al artículo treinta y uno parte in fine

de la Ley de Productividad y competitividad laboral, por la sala

superior; resulta correcta, no enervando de ningún modo esta

conclusión los hechos que adicionalmente invoca el actor para

fundamentar esta denuncia dado, que como se ha dicho este recurso

por su naturaleza excluye cualquier aspecto referido al reexamen de

los hechos y de las pruebas y, además la apreciación de la inmediatez

se evalúa no desde el hecho que la falta acontece sino desde el

momento que el empleador toma conocimiento de la misma”. (El

subrayado y resaltado es nuestro).

 Sentencia del Tribunal Constitucional, de fecha 08 de enero del 2003,

recaída en el expediente Nº 1799-2002-AA/TC:

Fundamento 3: “De lo expuesto se advierte que el despido fue

acordado después de haber transcurrido más de 5 meses entre la

fecha de la comisión de la supuesta falta grave y la notificación

de la carta de preaviso. En consecuencia, en el presente caso se

encuentra acreditada la transgresión del principio de inmediatez,

consagrado en el artículo 31° del Decreto Supremo N.° 003-97-TR, ya

que entre la fecha de la comisión de la presunta falta grave, y la

de despido, transcurrió un período prolongado que implica la

condonación u olvido de la falta grave, así como la decisión tácita

del demandado de mantener vigente el vínculo laboral. Por lo tanto,

se ha acreditado la vulneración de los derechos constitucionales del

153
 demandante al debido proceso y al trabajo, reconocidos en los

artículos 139°, inciso 3), y 22° de la Constitución.” (El subrayado y

resaltado es nuestro).

 Sentencia del Tribunal Constitucional, de fecha 05 de mayo del 2004,

recaída en el expediente Nº 640-2004-AA/TC:

Fundamento 7: “De lo expuesto se concluye que el despido fue

acordado después de transcurridos más de tres meses entre la

fecha de la comisión de la supuesta falta grave y la notificación

de la carta de preaviso. En tal sentido, siguiendo el criterio

establecido por el Tribunal Constitucional en su sentencia recaída en

el Exp. N.° 1799-2002-AA/TC, en el presente caso se encuentra

acreditada la transgresión del principio de inmediatez, consagrado

en el artículo 31° del Decreto Supremo N.° 00397-TR, ya que entre la

fecha de la comisión de la presunta falta grave y la de despido

transcurrió un período prolongado que implica la condonación u

olvido de la falta grave, así como la decisión tácita de la

demandada de mantener vigente el vínculo laboral. Por lo tanto, se

ha acreditado la vulneración de los derechos constitucionales del

demandante al debido proceso y al trabajo, reconocidos en los

artículos 139°, inciso 3), y 22° de la Constitución”. (El subrayado y

resaltado es nuestro).

 EL DECRETO SUPREMO N° 003-97-TR, (principio de inmediatez)

señala en su artículo 31 EL EMPLEADOR NO PODRÁ DESPEDIR

POR CAUSA RELACIONADA CON LA CONDUCTA O CON LA

154
 CAPACIDAD DEL TRABAJADOR SIN ANTES OTORGARLE POR

ESCRITO UN PLAZO RAZONABLE NO MENOR DE SEIS DÍAS

NATURALES PARA QUE PUEDA DEFENDERSE POR ESCRITO DE

LOS CARGOS QUE SE LE FORMULARE, SALVO AQUELLOS

CASOS DE FALTA GRAVE FLAGRANTE EN QUE NO RESULTE

RAZONABLE TAL POSIBILIDAD O DE TREINTA DÍAS

NATURALES PARA QUE DEMUESTRE SU CAPACIDAD O

CORRIJA SU DEFICIENCIA.

 MIENTRAS DURE EL TRAMITE PREVIO VINCULADO AL DESPIDO

POR CAUSA RELACIONADA CON LA CONDUCTA DEL

TRABAJADOR, EL EMPLEADOR PUEDE EXONERARLO DE SU

OBLIGACIÓN DE ASISTIR AL CENTRO DE TRABAJO, SIEMPRE

QUE ELLO NO PERJUDIQUE SU DERECHO DE DEFENSA Y SE LE

ABONE LA REMUNERACIÓN Y DEMÁS DERECHOS Y BENEFICIOS

QUE PUDIERAN CORRESPONDERLE. LA EXONERACIÓN DEBE

CONSTAR POR ESCRITO.

 TANTO EN EL CASO CONTEMPLADO EN EL PRESENTE

ARTÍCULO, COMO EN EL ARTÍCULO 32, DEBE OBSERVARSE EL

PRINCIPIO DE INMEDIATEZ.

11. PRINCIPIO DE LA RETROACTIVIDAD

El principio de la retroactividad se da cuando una nueva norma rige hacia

atrás a situaciones anteriores.

155
El artículo 103 de la constitución señala que ninguna ley tiene fuerza ni efecto

retroactivo, salvo en materia penal cuando es favorable al reo.

La constitución de 1979 en su artículo 187 segundo párrafo “Ninguna ley

tiene efecto retroactivo, salvo en materia penal, laboral o tributario, cuando

es más favorable al reo, trabajador o contribuyente respectivamente.

Podemos apreciar que la constitución del 1979 era más amplia, en este

sentido, que la de 1993 la que reduce a la retroactividad solo lo penal.

En la doctrina existen dos tipos de retroactividad

1, La que se aplica en forma retroactiva a los beneficios de la nueva ley,

aunque estos ya se hayan cancelado, por su puesto siempre que el

trabajador se encuentre laborando.

2. La que se aplica al trabajador los beneficios de la nueva ley, en forma

retroactiva pero que el trabajador no haya cobrado sus beneficios.

Retroactividad en las constituciones de 1979 y 1973

 CONSTITUCIÓN DE 1979 (ARTÍCULO 187° – SEGUNDO

PÁRRAFO)

NINGUNA LEY TIENE FUERZA NI EFECTOS RETROACTIVOS, SALVO

EN MATERIA PENAL, LABORAL O TRIBUTARIA, CUANDO ES MÁS

FAVORABLE AL REO, TRABAJADOR O CONTRIBUYENTE,

RESPECTIVAMENTE.
156
  CONSTITUCIÓN DE 1993 (ARTÍCULO 103° – PRIMER PÁRRAFO)

NINGUNA LEY TIENE FUERZA NI EFECTO RETROACTIVOS, SALVO EN

MATERIA PENAL, CUANDO ES FAVORABLE AL REO.

Jurisprudencia: “Negociación colectiva no habiéndose establecido de

manera clara y expresa los trabajadores comprendidos en el convenio

colectivo debe interpretarse que resulta de aplicación a los trabajadores con

contrato de trabajo vigente a la fecha de INICIO DE LA VIGENCIA DEL

CONVENIO”

Actualidad laboral, agosto 1997 p.54

RETROACTIVIDAD

EL ORDEN PÚBLICO LABORAL

157
 EL ORDEN PÚBLICO LABORAL

DEFINICIONES DEL ORDEN PÚBLICO

Entre los laboralistas nos referimos a la noción que nos proporciona Guillermo

Cabanellas:

Por Orden Publico se entiende el conjunto de normas POSITIVAS absolutamente

OBLIGATORIAS, donde no cabe TRANSIGENCIA NO TOLERANCIA, por afectar

a los principios fundamentales de una sociedad o las garantías precisas para su

existencia.

El Orden Publico se basa sobre un interés general que, en determinadas esferas o

situaciones, no pueden ceder ante las pretensiones de los particulares.

PROPOSICIONES GENERALES

 Prevalencia de INTERES GENERAL SOBRE EL PARTICULAR.

 Regula y fija el contenido de ciertas relaciones jurídicas e implica

RESTRICCION A LA AUTONOMIA DE LA VOLUNTAD.

 Art. V Título Preliminar del Código Civil “Es nulo el acto jurídico contrario

a las leyes que interesan al orden público o las buenas costumbres”.

158
  El artículo 1354 del Código Civil se refiere: “Las partes pueden determinar

libremente el contenido del contrato, siempre que NO SEA CONTRATIO A

NORMA LEGAL DE CARÁCTER IMPERATIVO”.

1. Lo encontramos en la Constitución que consagra el… principio de

irrenunciabilidad. (Art.26)

2. Muchas normas laborales señalan de manera expresa que TODO PACTO

EN CONTRARIO ES NULO.

LA IRRENUNCIABILIDAD

No es un principio absoluto. Está sujeto a determinadas condiciones y limitaciones.

Ej. La irrenunciabilidad está referida a derechos indisponibles. Para nuestro caso la

renuncia protege a los derechos constitucionales y legales, lo que significa que se

consideren renunciables los derechos no considerados en dichas categorías.

No pueden quedar sin efecto los derechos reconocidos en una convención colectiva

por un contrato individual.

RENUNCIA

Un Derecho puede nacer de:

 Normas Dispositivas.- El titular puede decidir libremente sobre él. Acto de

disposición. La disposición es válida.

 Normas Imperativas.- Acto de Renuncia. La renuncia no es válida.

159
 Renuncia:

 Cuando el titular de un derecho nacido de una norma imperativa lo abandone

voluntariamente.

Oportunidades en que se manifiesta la renuncia de derechos

Con anterioridad a la existencia de la relación laboral.

Durante el desarrollo de la relación laboral.

Con posterioridad a la terminación de la relación laboral.

COMPATIBILIZACION DEL PRINCIPIO DE RRENUNCIABILIDAD

CON INSTRUMENTOS ESPECÍFICOS

1. EL DESISTIMIENTO

2. EL ABANDONO DE LA INSTANCIA

3. LA PRESCRIPCION

4. LA TRANSACCION

5. LA CONCILIACION

6. LA CADUCIDAD

1. EL DESISTIMIENTO

Manifestación de voluntad plantado por el actor y demandado con respecto a su

pretensión, acción o medio de defensa para separarse del mismo.

160
Está regulado por los artículos 340° y ss. Del Código Procesal Civil.

En materia laboral se admite el desistimiento pero debe ser motivado para que

sea aceptado por el juez.

Tal exigencia no se da en materia civil.

Ley Procesal de Trabajo

Art. III Título Preliminar

“El juez debe velar por el respeto del carácter irrenunciable de los derechos

reconocidos por la Constitución y la Ley.”

Art. 46 desistimiento

“El desistimiento de la pretensión, del proceso o de algún acto procesal, se

formula antes de que surtan sus efectos. Cuando el demandante lo proponga

debe motivar su pedido para obtener la aprobación del juez, quien cuida que no

se vulnere el principio de irrenunciabilidad respecto de los derechos que tengan

ese carácter.”

2. EL ABANDONO DE LA INSTANCIA

Es la inactividad procesal que conduce a una declaración en tal sentido.

161
Obliga a la iniciación de un nuevo proceso pero bajo determinadas condiciones

y requisitos establecidos en el Código Procesal Civil.

El abandono es aplicado en los procesos laborales.

3. LA PRESCRIPCION

o La prescripción extintiva:

o La prescripción existe en materia laboral pero bajo determinadas reglas

específicas.

o Como regla general se le aplica las normas del Código Civil (suspensión

interrupción).

o Existen reglas propias en el Derecho del Trabajo.

o Es un tema que ha estado sujeto a constante variación en los últimos años.

EVOLUCION DE LA PRESCRIPCION LABORAL

 DIFERENCIA ENTRE PRESCIPCION Y CADUCIDAD

 Artículo 1989° del Código Civil.- La prescripción extingue la acción, pero

no el derecho mismo.

 Artículo 2003° del Código Civil.- La caducidad extingue el Derecho y la

acción correspondiente.

162
 CONSTITUCION DE 1979

El artículo 49° de la carta magna de 1979, estableció específicamente para el

ámbito laboral la prescripción de la acción de estos derechos en Quince (15)

años.

CONSTITUCION DE 1993

La Décimo Sexta Disposición Final y Transitoria de la Constitución de 1993 Dice:

“Promulgada la presente constitución, sustituye a la de 1979”

En tal sentido la constitución de 1979 queda derogada.

A esta interpretación se le conoce como sucesión normativa, según la cual la

constitución posterior sustituye a la anterior.

No obstante, la constitución de 1993 NO se pronunció respecto de la

prescripción.

Al existir un vacío legal, se aplicó supletoriamente el inciso 1) del artículo

2001° del código civil de 1984 (vigente) que dice:

Artículo 2001: Prescriben, salvo disposición diversa de la Ley:

A los diez (10) años, la acción personal, la acción real, la que nace de una

ejecutoria y la de nulidad del acto jurídico.

(…)

Ley N° 26513

163
La Primera Disposición Complementaria de la Ley N° 26513 del 27 de julio de

1995 indica lo siguiente:

Primera.- Las acciones por derechos derivados de la relación laboral prescriben

a los Tres (03) años desde que resulten exigibles.

Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de

Productividad y Competencia Laboral, aprobado por Decreto Supremo N°

003-97-TR.

En su Primera Disposición Complementaria, Transitoria y Derogatoria señala lo

siguiente:

PRIMERA: “Las acciones por derechos derivados de la

relación laboral prescriben a los Tres (03) años desde que

resultan exigibles”.

Ley N° 27022

Publicada el 23 de diciembre de 1998. Detalla lo siguiente:

Artículo único.- Plazo

LAS ACCIONES DERIVADAS DE LA RELACION LABORAL PRESCRIBEN

A LOS DOS (02) AÑOS, CONTADOS A PARTIR DEL DIA SIGUIENTE EN

QUE SE EXTINGUE EL VINCULO LABORAL.

164
Ley N° 27321

Publicada el 21 de julio del 2000, detalla lo siguiente:

Artículo único.- Del objeto de la ley,

LAS ACCIONES POR DERECHOS DERIVADOS DE LA RELACION

LABORAL PRESCRIBEN A LOS (04) CUATRO AÑOS, CONTADOS DESDE

EL DIA SIGUIENTE EN QUE SE EXTIENGUE EL VINCULO LABORAL.

Disposiciones Complementarias, transitorias y finales,

Primera.- Norma derogada

Derogase la ley 27022, ley que establece la prescripción de las acciones

derivadas del derecho laboral.

SEGUNDA.- LA PRESCRIPCION INICIADA ANTES DE LA VIGENCIA

DE ESTA LEY SE RIGE POR LA LEY ANTERIOR

LA EVOLUCION DE LA PRESCRIPCION EN EL DERECHO

LABORAL, la podemos resumir:

(Antes de la Constitución de 1979)

 Artículo 1561° del Código Civil del 02 de junio de 1836

 Artículo 535° del Código Civil de 1852

 Artículo 52° del Reglamento de la Ley N° 4912

 Artículo 1162° inciso 4) del Código Civil de 1936

 Constitución de 1979, 15 años, articulo 49.

165
Reglas de Prescripción en Materia Laboral

 Es de 4 años computados desde el momento en que concluye la relación

laboral. (Ley Numero 27321)

 Hay algunos pronunciamientos jurisprudenciales en el sentido de que se

interrumpe por el solo hecho de la presentación de la demanda y no de su

notificación.

 Es diferente de la caducidad.

4. LA TRANSACCION

(Art. 1302 C. Civil)

“Por la transacción las partes haciéndose concesiones reciprocas, deciden

sobre algún asunto dudoso o litigioso, evitando el pleito que podría promoverse

o finalizando el que está iniciando”.

Es posible transigir EN MATERIA LABORAL PERO SOLAMENTE SOBRE

ASUNTOS DUDOSOS O LITIGIOSOS.

5. LA CONCILIACION

Solución de diferendo en que las propias partes deciden la solución de una

controversia o diferendo, sea por decisión autónoma propia lograda en forma

directa o con intervención de un tercero.

166
En nuestro caso está regulada por Leyes especiales así como por el Código

Procesal Civil.

El juez tiene que impedir que a través de ella se produzca la renuncia de

derechos laborales.

6. LA CADUCIDAD

Institución que origina, por el transcurso del tiempo, la extinción de derechos y

la acción respectiva.

En términos generales está regulada por el Código Civil.

En forma excepcional la regula el D.S. 003-97-TR para los derechos de

contenido laboral. Artículo 36.

Características Generales de la Caducidad

 Extingue la acción y el derecho (Art. 2003 del C.C.)

 Los plazos de caducidad los señala la ley sin admitir pacto en contrario.

 Puede ser declarada de oficio o a petición de parte.

 Solo se interrumpe en cuando no funcionan los tribunales y cuando hay una

solicitud de conciliación.

 Se puede aplicar en cualquier estado del proceso y conduce a la

improcedencia.

167
 Caducidad Laboral

 Opera con respecto a derechos específicos a titulo excepcional.

a. Indemnización por despido arbitrario

b. Nulidad de despido

c. Hostilidad en el empleo

 EL PLAZO DE CADUCIDAD ES A PARTIR DE LOS TREINTA DIAS DE

PRODUCIDO EL HECHO (Art. 36 del D.S. N° 003-97-TR).

 Artículo 36°.- El plazo para accionar judicialmente, en los casos de nulidad

de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales

de producido el hecho.

 La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de

demandar dentro del periodo prescriptorio el pago de otras sumas liquidas

que le adeude el empleador.

 Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o pacto que los enerve;

una vez transcurridos impiden el ejercicio del derecho.

 La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar

ante un Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio

nacional e impedido de ingresar a él, o por falta de funcionamiento del Poder

Judicial. El plazo se suspende mientras dure el impedimento.

 (Ver reglamento D.S. 001-96-TR)

INTERPRETACION ACTUAL DE LA CADUCIDAD

Dualidad de criterios, unas dicen que son:

a. Días Naturales
168
b. Días Útiles

Para evitar problemas aconsejo que se interponga la demanda dentro de los

30 dias naturales.

APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL TIEMPO Y

EN EL ESPACIO

LAS NORMAL LABORALES EN EL TIEMPO

Se plantean los siguientes problemas:

1. EN CUANTO A SU ENTRADA EN VIGOR:

 Inmediata

 Diferida, solo en casos de excepción y lo señala la misma norma

En nuestro sistema jurídico las normas entran en vigor al día siguiente de

su promulgación.

2. EN CUANTO A LA FINALIZACION DE SU VIGENCIA

Al término previsto en la propia disposición

Por derogación

169
 3. LA RETROACTIVIDAD

Cuando una norma nueva alcanza situaciones anteriores

En nuestra constitución, Art. 103, las leyes no tienen carácter retroactivo,

salvo en lo penal.

La retroactividad favorece la igualdad jurídica.

Clases de retroactividad

DE SUMO GRADO.- Cuando la ley se aplica a las situaciones anteriores regulando

los efectos nacidos y ejecutados con anterioridad a la norma nueva – anulando los

efectos de la ley anterior.

GRADO MEDIO.- Se aplica a la situación anterior regulando los efectos nacidos

durante la vigencia de la ley anterior pero que solo se ejecuta después de estar

vigente la nueva ley.

4. LA IRRETROACTIVIDAD

La ley no rige para atrás

No debe legislarse hacia el pasado

Todo estado de derecho establece como regla la irretroactividad

170
EL PROBLEMA DE LA IRRETROACTIVIDAD Y LA RETROACTIVIDAD

IRRETROACTIVIDAD RETROACTIVIDAD

Es ordinaria Es extraordinaria

Hechos cumplidos Hechos adquiridos

ANALISIS: MEJORA Y DISMINUCION

100 es la primera norma

Subir a 200 es la segunda norma MEJORA

200 es la primera norma

Bajar a 100 es la segunda norma DISMINUCION

IRRETROACTIVIDAD O HECHOS CUMPLIDOS

100 se sube a 200 Mejora

200 se baja a 100 Disminución

171
RETROACTIVIDAD O DERECHOS ADQUIRIDOS

 Legisla hacia atrás, si la norma es beneficiosa

 El Art. 103 de la constitución de 1993 lo prohíbe

 El hecho cumplido surge en el Código Civil en su artículo III de su Título

Preliminar

APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL TIEMPO

 Las normas laborales se aplican en el espacio y en el tiempo.

 Las normas legales van cambiando de acuerdo con las necesidades de

regulación de la conducta social.

 Tienen un momento de nacimiento y otro de extinción, entre los dos se

pueden producir cambios o modificación.

Art. 103 Constitución (Modificación por Ley 28389)

 “Pueden expedirse leyes especiales porque así lo exige la naturaleza de las

cosas, pero no por razón de las diferencias de las personas. La ley, desde

su entrada en vigencia, se aplicación a las consecuencias de las relaciones

y situaciones jurídicas existentes y no tiene fuerza ni EFECTOS

RETROACTIVOS; salvo, en ambos supuestos, en materia penal cuando

favorece al reo. La ley se deroga solo por otra ley. También queda sin efecto

por sentencia que declara su inconstitucionalidad. La Constitución no

ampara el abuso del derecho.”

172
REGLAS DE APLICACIÓN: CODIGO CIVIL T.P.

Art. 3

La ley se aplica a las consecuencias de las relaciones jurídicas existentes. No tiene

fuerza no efectos retroactivos salvo las excepciones previstas en la Constitución

Política del Perú.

Se refería a la Constitución de 1979.

JURISPRUDENCIA: IRRETROACTIVIDAD DE LA LEY

“Que el Decreto Ley N° 25967 fue publicado el doce de diciembre de mil

novecientos noventa y dos, entrando en vigencia al día siguiente de su publicación,

esto es, con posterioridad a la fecha en que el demandante ceso en sus actividades,

el treinta y uno de mayo de dicho año, y que, conforme lo establece el segundo

párrafo del artículo 103° de la Constitución Política del Estado, NINGUNA LEY

TIENE FUERZA NI EFECTO RETROACTIVO, salvo en materia penal cuando es

más favorable al reo, situación está que no es aplicable al caso de autos.”

Actualidad Laboral, febrero 2002 p. 68.

La mal llamada retroactividad en la vigencia de la convención colectiva de

trabajo

173
  Una convención colectiva de trabajo es aplicada retroactivamente cuando

sus beneficios se extienden antes de su vigencia.

 El problema radica en determinar a partir de qué momento se aplica los

efectos de una convención colectiva de trabajo.

 En nuestra opinión, se aplica desde su presentación, salvo acuerdo de

partes.

JURISPRUDENCIA:

 “No habiéndose establecido de manera clara y expresa los trabajadores

comprendidos en el convenio colectivo debe interpretarse que resulta de

aplicación a los trabajadores con contrato de trabajo vigente a la fecha de

INICIO DE LA VIGENCIA DEL CONVENIO”.

Actualidad Laboral, agosto 1997 p. 54.

LA LEY LABORAL EN EL ESPACIO

¿QUE LEY SE DEBE APLICAR CUANDO INCIDE UN ELEMENTO

EXTRANJERO?

1. ¿LA LEY NACIONAL O LA LEY EXTRANJERA?

2. ¿LA DEL LUGAR DONDE SE CELEBRO EL CONTRATO?

3. ¿LA DEL LUGAR DE SU EJECUCION?

4. ¿LA DE LA SEDE DE LA EMPRESA?

174
EL CONVENIO DE ROMA

 Reconoce a las partes del contrato, la libertad de elegir la ley aplicable

 Si no hay acuerdo, regirán las normas del país en que se realice

habitualmente el trabajo.

 A falta de lugar habitual, será donde tiene la sede de la empresa.

LEGISLACION EXISTENTE

1. El Tratado de Montevideo de 1889

2. El Código de Bustamante de 1928

3. La Convención Interamericana sobre las normas generales de derecho

internacional

Ninguno regula cuestiones del derecho del trabajo

Regulan al derecho mercantil - Derecho Civil - Penal – Procesal

Pero podrían aplicarse supletoriamente

TRATADO DE MONTEVIDEO

Las acciones personales deben entablarse en el JUEZ DEL LUGAR

También puede el DOMICILIO DEL DEMANDANTE

CODIGO DE BUSTAMANTE

A que las partes se someten. Lugar de cumplimiento

175
  En nuestro derecho es eminentemente TERRITORIALISTA

 El juez peruano es competente siempre que el demandado TENGA

DOMICILIO EN EL PERU.

 El juez peruano es competente si el contrato SE CELEBRO O LA RELACION

SE EJECUTI EN EL PERU

 La competencia jurisdiccional corresponde al juez peruano

 Embajada – la Convención de Viena. La Ley Peruana.

Podemos afirmar que LA APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL TIEMPO Y

EN EL ESPACIO

Que en este contexto tenemos que tener en consideración que la aplicación temporal y espacial,

o llamada también territorial, de la ley laboral, o de la legislación o normatividad laboral. En

ese sentido, resulta importante dejar en claro que la aplicación de la ley laboral en el tiempo y

en el espacio debe ser debidamente conocida, ya que, frente a cualquier situación que se

pudiera dar, sus reglas constituyen las salidas adecuadas a los conflictos relacionados con el

campo de aplicación del Derecho Laboral. En ese sentido tenemos:

A. APLICACIÓN TEMPORAL DE LA LEY LABORAL

Está referida concretamente a la aplicación en el tiempo de la legislación o normatividad

laboral. Parte de la premisa siguiente: se aplica la ley laboral vigente o en vigor al momento en

que se produce el hecho, suceso o acaecimiento laboral. En tal sentido, esta regla implica que,

si se produce un determinado suceso, y está vigente, en dicho momento, una determinada

norma, ella es la que se tiene que aplicar.

176
Dentro de la aplicación de la norma laboral en el tiempo, existen algunos problemas que son

importantes mencionar:

Un primer problema está dado por la entrada en vigor de la norma que puede ser de manera

inmediata o diferida. Dentro de nuestro sistema jurídico, la regla es la entrada en vigencia al

día siguiente de su publicación, salvo que la norma disponga que sea de manera diferida,

ejemplo la ley de inspección.

Un segundo problema se encuentra en el tema de la culminación de la vigencia de la norma,

que se puede traducir en dos escenarios: (i) al término del plazo previsto en la norma, o (ii) por

su posterior derogatoria, el artículo 103 de la constitución señala “ninguna ley tiene efecto

retroactivo salvo en materia penal cuando es favorable al reo.

Un tercer problema es el de la retroactividad; es decir, cuando una norma se aplica sobre

hechos anteriores, fundamentalmente por criterios de igualdad, favorabilidad o benignidad, y

ello sólo está permitido en el campo penal por nuestra actual Constitución. La constitución de

1979 en su artículo 187, reconoce la retroactividad en lo laboral, la constitución 1993 en su

artículo 103 ya no existe la retroactividad.

Un cuarto problema está vinculado con el precedente de la irretroactividad de la ley, que es el

criterio al que se pliega nuestro texto constitucional, ya que, bajo dicho precepto, la ley no rige

para atrás, para hechos del pasado, siendo esta regla asimilable en todo Estado de Derecho por

un criterio de seguridad jurídica. La irretroactividad tiene que ver con ser ordinaria y para los

hechos cumplidos; la retroactividad, en cambio, es extraordinaria y para los hechos adquiridos.

Precisamente, la retroactividad o sistema de los derechos adquiridos, fue aceptada de manera

taxativa en el texto constitucional de 1979, cuando la norma era más beneficiosa o

benigna al trabajador, y está prohibida actualmente por el artículo 103º del actual texto

constitucional, salvo en materia penal cuando es favorable al reo. Ahora bien, nosotros

177
actualmente nos adherimos a la teoría de la irretroactividad o de los hechos cumplidos,

que surge como principio del artículo 3º del Título Preliminar de nuestro vigente Código

Civil de 1984.

B. Aplicación espacial o territorial de la ley laboral

Está referida, de manera concreta, a la aplicación de la ley, legislación o

normatividad laboral en el espacio o territorio. Se basa en la regla según la cual

se aplica la ley o norma laboral que se encuentra vigente o imperando en el lugar

en donde se viene ejecutando o realizando el vínculo laboral. En tal sentido, es de

aplicación la ley laboral que rige en el ámbito territorial o espacial en el que se

está desarrollando el vínculo o la relación laboral.

Precisamente la importancia del principio radica en que sirve como postulado de

solución frente a conflictos que se pudieran dar en el ámbito del Derecho

Internacional Privado. Por ejemplo, un peruano celebra un contrato en el Perú con

una empresa norteamericana para laborar en los Estados Unidos de Norte

América. Como en dicho último país se ejecutará o llevará a cabo el vínculo

laboral, bajo el presupuesto del principio antes enunciado en la legislación laboral,

se va aplicar para dicho trabajador la normativa norteamericana .

En cuanto a la aplicación espacial de la ley laboral, esta comprende

fundamentalmente tres reglas básicas.

En primer lugar, la regla general es que la ley laboral tiene efecto territorial. Por lo

tanto se aplica a todos los hechos laborales ocurridos en el país. En segundo

lugar, no se aplica por excepción a hechos ocurridos dentro de un país. Y, en

tercer lugar, por excepción se aplica a hechos ocurridos fuera del país.

178
Existen convenios que no regulan la relación laboral y estas disciplinas la usamos en forma

supletoria.

. El Convenio de Roma reconoce, a las partes del contrato, la libertad de elegir la ley aplicable.

De no existir acuerdo, regirán las normas del país en que se realice habitualmente el trabajo y,

a falta de lugar habitual, será donde tiene su sede la empresa.

Convenio Montevideo. En cuanto a la legislación vigente sobre la aplicación de la normatividad

en el espacio, no tenemos alguna que regule dicho tema en materia estrictamente laboral, pero

podríamos emplear de manera supletoria el Tratado de Montevideo.

El de Roma, este instrumento internacional señala que las acciones personales deben entablarse

en el Juez del lugar donde acaecen los hechos, o también en el domicilio del demandante.

3. El Código de Bustamante señala así mismo que el Juez peruano es competente si el contrato

se celebró o la relación se ejecutó en el Perú.

El sistema peruano es eminentemente territorialista.

EN CONCLUCION AFIRMAMOS QUE LA APLICACIÓN ESPACIAL DE LA LEY

LABORAL

La regla general es que la ley laboral tiene efecto territorial: por lo tanto se aplica a

todos los hechos laborales ocurridos en un país.

Por excepción no se aplica a hechos ocurridos dentro de un país.

Por excepción se aplica a hechos ocurridos fuera del país.

FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO

Algunas reflexiones sobre el tema:

179
Fuente es el fundamento u origen de algo.

.Cada disciplina jurídica tiene sus propias fuentes. En algunas hay una sola que es

la principal: la ley, como es el caso del Derecho Penal. En otras hay varias fuentes.

El Derecho del Trabajo se caracteriza por tener una pluralidad de fuentes, lo que

hace su aplicación un poco más compleja o difícil siendo necesario aprender las

reglas para su aplicación.

CLASIFICACIÓN

Existen diversas clasificaciones.

Resulta interesante aquellas que las divide en: MATERIALES Y FORMALES

MATERIALES: Llamadas también REALES, son factores de índole social,

económica, cultural, ideológica, moral, que originan formas de derecho orientadas

hacia valores jurídicos. La constituyen los hechos sociales que impulsan el

surgimiento de las normas laborales tal como es el caso de las reivindicaciones de

los trabajadores, la idea de justicia social, la búsqueda del bien común:

La justicia

La equidad

Las necesidades sociales

La distribución de las riquezas

FORMALES: Son los modos como el derecho se manifiesta. En otras palabras, son

las formas que este adopta para adquirir su fuerza obligatoria como norma de

derecho positivo.

180
FUENTES FORMALES SE DIVIDEN EN:

A). FUENTES GENERALES:

1. La Constitución

2. La ley

3. Los tratados

4. Las normas con rango o condición de ley

5. Costumbre

6. La Jurisprudencia

7. La Doctrina

8. Los Principios Generales del Derecho

B). FUENTES ESPECIALES:

1.El Contrato de Trabajo

2.El Convenio Colectivo de Trabajo

3.El Reglamento Interno de Trabajo

181
 1. LA CONSTITUCION

El Derecho del trabajo en la Constitución de la Republica. Explicación de

los artículos de la Constitución relacionados con el derecho del Trabajo.

Los derechos laborales a través de la Evolución Constitucional.

Características de los Derechos Laborales en las constituciones de 1920,

1933, 1979, 1993 lo que se vislumbra en una próxima constitución.

Se debe tomar en consideración lo establecido por el artículo 51 de la

constitución del Perú.

Artículo 51°.- La Constitución prevalece sobre toda norma legal; la ley, sobre

las normas de inferior jerarquía, y así sucesivamente. La publicidad es

esencial para la vigencia de toda norma del Estado.

El artículo citado en el párrafo precedente, recepciona la famosa tesis de

Hans Kelsen sobre la pirámide jurídica, que dio a conocer en su obra

“Introducción a la Teoría Pura del Derecho” en el año 1934. Al respecto,

nuestro ordenamiento jurídico señala ya una jerarquía normativa a respetar

y que debe ser concordante con nuestra clasificación.

De igual forma, creemos conveniente seguir los preceptos establecidos en

la sentencia del pleno jurisdiccional del Tribunal Constitucional recaída en el

expediente N° 047-2004-AI/TC, mediante la cual se declaró infundada la

demanda de inconstitucionalidad interpuesta contra la Ley 27971, donde el

182
 Tribunal Constitucional desarrolló una serie de consideraciones

relacionadas al sistema de fuentes del derecho que diseña la constitución46.

En ese sentido, antes de establecer una clasificación de las fuentes

formales del Derecho Laboral, debemos recurrir a nuestros apuntes sobre

introducción al derecho y enfocarlo desde la teoría general del derecho. De

igual forma, debemos tomar en consideración lo dispuesto por el TC, en la

sentencia antes mencionada donde señala que: “hoy día parece

comúnmente pacifico que la regulación de las fuentes del Derecho se sitúe

en el campo de la teoría de la Constitución”47, toda vez que según el

Tribunal Constitucional la Constitución es la norma delimitadora del sistema

de fuentes.

La constitución es la norma fundamental de nuestro ordenamiento jurídico.

Se le conoce como Carta Magna, Ley de Leyes, Ley Fundamental, entre

otras denominaciones. De acuerdo a la estructura de la Constitución de 1993,

está compuesta de un preámbulo, un aspecto dogmático, una parte orgánica

y el procedimiento para una reforma constitucional. Definitivamente

constituye la norma de mayor alcance dentro del ordenamiento y tal como se

encuentra diseñado es la herramienta jurídica que recepciona lo más

trascendente de nuestro ordenamiento jurídico. Es por ello que, en dicha

línea de pensamiento, el hecho de que el texto constitucional recepcione al

derecho constitucional nos habla de la trascendencia de dicha disciplina

jurídica y de la necesidad de que sea incorporada dentro de su contenido,

con lo cual queda plenamente garantizado el hecho de que la actividad del

46 Decreto Supremo Nº 039-91-TR.- Artículo 3º.- “Están obligados a contar con Reglamento Interno de Trabajo todo
empleador que ocupe más de cien (100) trabajadores”.
183

47 Artículo 55º de la Constitución de 1993.- “Los tratados celebrados por el Estado y en vigor forman parte del derecho
nacional”.
 ser humano denominado trabajo juega un rol o papel fundamental desde la

perspectiva constitucional.

Asimismo, “En cuanto norma suprema del ordenamiento, la Constitución

prevalece sobre todas las demás y en ese sentido condiciona al resto de las

normas, por cuanto determina la invalidez de aquellas que formal o

materialmente contradigan las prescripciones constitucionales”. En igual

sentido se ha sostenido que: (…) la constitución también incide en el sistema

de fuentes en la medida en que regula el proceso de producción jurídica

atribuyendo poderes normativos a distintos sujetos y asignando un valor

específico a las normas creadas por éstos. Es decir, la constitución es la

norma NORMARUM del ordenamiento, aunque no todas las normas sobre la

producción jurídica están contenidas en ella.48

La Constitucionalizacion del derecho del trabajo

La Constitucionalizacion del Derecho del Trabajo, es uno de los fenómenos

jurídicos de mayor trascendencia o relevancia dentro del desarrollo de la

disciplina jurídica denominada derecho del trabajo. Precisamente, en dicha

línea de pensamiento se han pronunciado casi por unanimidad los tratadistas

o Jus laboralistas, nacionales como extranjeros, que se han ocupado a

profundidad del tratamiento del citado tema. En vista de ello, pasamos a

desarrollar un breve pero a la vez completo esbozo del tratamiento del tema

48
Criterio recaído en los fundamentos 9, 10 y 11 de la sentencia del tribunal constitucional de fecha 24 de abril del 2006
184
recaído en el expediente 047 – 2004-AI/TC La cual fue publicada en el diario oficial El Peruano el 13 de mayo del 2006,

mediante lo cual se estableció el sistema de fuente diseñado por la constitución

en mención, para un cabal y completo entendimiento del mismo, no sin antes

dejar de advertir que de acuerdo al rotulo del enunciado del tema

“Constitucionalizacion del Derecho del Trabajo”, se aprecia una íntima

vinculación con el Derecho Constitucional.

La Constitucionalizacion del Derecho, es un fenómeno jurídico dentro del

Derecho Constitucional, mediante la cual los principales principios e

instituciones jurídicas de las diferentes disciplinas jurídicas, se elevan a

rango o jerarquía constitucional. En efecto, su incorporación dentro del texto

constitucional representa un acontecimiento de la mayor trascendencia por

ser la herramienta legal o norma de mayor importancia, dentro del

ordenamiento jurídico legal y constituye una garantía de seguridad jurídica

en la vigencia y respeto de los principios e instituciones de la disciplina

jurídica. Precisamente, debemos de tener en consideración el hecho de que

el texto constitucional, es la herramienta legal que se encuentra por encima

de todo el resto del ordenamiento jurídico y por ende su contenido debe ser

respetado escrupulosamente y no puede ser afectado por la normatividad

ordinaria o infra constitucional. Por ello, su contenido es garantía de respeto

total y absoluto y en caso, se pretenda alguna afectación a su contenido,

existe un ente, el Tribunal Constitucional, que se encargará de velar por que

ello no ocurra, a través de un proceso de inconstitucionalidad. En caso de

detectarse una norma o dispositivo legal que afecta el contenido de la

Constitución, ésta debe ser declarada por el máximo organismo controlador

de la constitución, el Tribunal Constitucional, como inconstitucional, de lo que

se desprende que la plena vigencia de todo lo contenido en una carta magna

185
se encuentra plenamente garantizada. Finalmente, recordar que en lo que

corresponde a nuestro vigente texto constitucional de 1993, en su artículo

51º se encuentra plasmada la teoría de la pirámide de la jerarquía de las

normas del ilustre jurista Austro Húngaro Hans Kelsen, mediante la cual se

establece que la Constitución es la norma de mayor importancia o

trascendencia por encima de todo el resto del ordenamiento legal, con lo cual

queda afirmado el hecho de que la Constitución es la norma matriz, en donde

se encuentran depositadas las principales reglas jurídicas dentro de las

cuales se va a desenvolver un Estado.

La Constitucionalizacion del Derecho del Trabajo, dentro de la línea de

pensamiento mencionada en el punto precedente, está constituida por el

fenómeno jurídico mediante el cual los principales principios e instituciones

del derecho laboral se elevan a rango o jerarquía constitucional. Este

hecho, de incorporarlos en el texto constitucional, les da una seguridad

jurídica y garantiza con ello su fiel y escrupuloso cumplimiento, al

encontrarse depositados en la norma legal de mayor importancia. Es lo que

se denomina en la doctrina constitucional como la Constitucionalizacion de

los derechos sociales, dentro de los cuales evidentemente se encuentra el

derecho del trabajo, debiendo recordarse que para el derecho

constitucional existen los denominados derechos de segunda generación

en donde se encuentran los derechos económicos, sociales y culturales.

Precisamente, con la evolución del constitucionalismo estos derechos de

segunda generación fueron incorporándose progresivamente en los textos

186
constitucionales, hasta alcanzar la fortaleza que hoy poseen en cuanto a su

inserción en los textos constitucionales.

A manera de resumen debemos señalar que los derechos laborales se

pueden adquirir por costumbre, convenio colectivo, por la ley y por la

constitución.

Los derechos laborales, cuando se adquieren por la constitución son

llamados derechos constitucionales y gozan de mayor amparo incluso para

su derogación en un proceso como el de modificar la constitución, en cambio

los otros derechos se pueden derogar por acuerdos de partes o cuando se

deroga la ley.

La Constitución tiene dos tipos de normas:

. Aclarativa

. Imperativa

1. Aclarativa, cuando la redacción del texto constitucional es un enunciado

que necesita de otra norma para que se cumpla. Por ejemplo el artículo 23

de la constitución que señala el estado protege a la madre”. No dice como

entonces necesita de otras leyes para que se convierta en imperativa, como

los descanso pre y posnatal, la lactancia, la del despido nulo.

187
 2. Imperativa: Cuando la redacción de la norma por sí misma es

imperativa y no necesita de otra norma, por ejemplo la jornada de

trabajo es 8 horas diarias o 48 a la semana, el descanso semanal, o

las vacaciones son de 30 días.

La Constitucionalizacion del Derecho del Trabajo

en el Perú

El fenómeno de la Constitucionalizacion del derecho del trabajo o

denominado también constitucionalismo del derecho social, se va a extender

hacia todo el mundo y nuestro país, el Perú, no va a ser la excepción. La

mayoría de tratadistas nacionales que han escudriñado en el análisis del

tema, coinciden en ubicar cronológicamente los orígenes de la

Constitucionalizacion del Derecho del Trabajo en nuestro país, con

posterioridad a las constituciones Querétaro, Rusa o Bolchevique y de

Weimar, vale decir después de 1919. Es por ello que los Jus Laboralistas

nacionales consideran que cronológicamente la primera constitución social

en nuestro país, que recibió dicha influencia, es la constitución del 1920, la

segunda la constitución de 1933, la tercera la constitución de 1979 y la cuarta

la actual constitución de 1993.

En ese sentido, todos los derechos laborales que fueron elevados a rango

constitucional en las constituciones del siglo XX y los derechos laborales

188
contenidos en el proyecto de ley de reforma de la constitución, los podemos

apreciar en el cuadro comparativo, que se encuentra anexo al presente

Manual.

Como puede apreciarse, la Constitucionalizacion del derecho del trabajo en

el Perú surge con un tratamiento tímido del derecho laboral o del trabajo en

la constitución de 1920, situación que se reitera en la constitución de 1933,

aunque en este texto sí se encuentra ya una mención a la convención

colectiva. La norma constitucional de mayor alcance en materia laboral fue

la constitución de 1979, en tanto que la actual, de 1993, se observa un

retroceso al soslayar y eliminar varias instituciones laborales que habían sido

previstas en la constitución anterior.

Sin embargo, pese al retroceso mencionado, se considera que en lo

fundamental o esencial la constitución de 1993 mantiene incólumes algunos

dogmas del derecho laboral incorporados por la constitución de 1979.

En líneas generales podemos señalar que la constitución de 1993 comienza

con un tratamiento de los llamados Derechos Específicos Laborales. En ese

sentido, recoge el concepto de la dualidad del trabajo es a la vez un derecho

y un deber, que el estado debe cumplir con su labor tuitiva o protectora, se

consignan derechos laborales individuales tales como la jornada de trabajo,

el descanso semanal y anual remunerado, el tema de la remuneración

189
mínima vital; en materia colectiva la plasmación de las tres instituciones

fundamentales en materia del derecho colectivo esto es la libertad sindical,

la negociación colectiva y el derecho a la huelga; luego la incorporación de

principios tales como el in dubio pro operario, la igualdad sin discriminación

y el carácter irrenunciable de los derechos laborales y por último el desarrollo

del tema de las utilidades. Sin embargo, también es bueno reseñar que la

constitución reconoce los llamados Derechos inespecíficos en material

laboral, que son aquellos que no están directamente vinculados con la

temática laboral; sin embargo, en vista de que finalmente en la relación

laboral intervienen seres humanos se establece que son aquellos que se

encuentran vinculados o relacionados con los derechos fundamentales y las

libertades públicas de los ciudadanos, así tenemos el hecho de que se debe

proteger la dignidad humana, la imagen, la honra, el nombre de la persona,

etc. Por ejemplo, supongamos que un reglamento interno de trabajo contiene

la vulneración de la honra, de los trabajadores, en este caso se trata de un

derecho inespecífico vulnerado, por lo cual los trabajadores, estarían en la

capacidad de poder cuestionar dicho reglamento interno de trabajo frente a

la vulneración del Derecho de que son objeto para lo cual plantearán su

demanda de impugnación de reglamento interno de trabajo ante el Juzgado

Laboral Competente.

Finalmente, debemos precisar que según el análisis que se realiza sobre la

estructura y la sistemática de la constitución de 1993 en materia laboral

desde el punto de vista constitucional se sostiene que las normas laborales

introducidas en dicho texto se encuentran diseñadas bajo lo que se denomina

190
en la doctrina del Derecho Constitucional, como normas de preceptividad

diferida, aplazada, o mediata; en vista de que la constitución se limita a un

enunciado general el cual posteriormente va ser desarrollado por la norma

infra constitucional, así tenemos por ejemplo el caso puntual del artículo 27º

sobre la protección adecuada contra el despido arbitrario, cuyo esquema

implica dejar al legislador la potestad de elegir entre la indemnización o la

reposición. Siendo esta característica fundamental, en la propuesta laboral

del Texto Constitucional de 1993. Habiendo por lo tanto, nuestro texto

constitucional en materia laboral descartado la figura de la preceptividad

inmediata, que se funda en que el desarrollo de la institución se encuentra

en el propio texto constitucional no requiriendo por tanto de complementación

por parte del legislador ordinario o de la legislación infra constitucional.

La constitución de 1993 representó un retroceso cuantitativo y cualitativo en

cuanto a la disposiciones en materia laboral frente a su antecesora la

constitución de 1979, se debe dejar en claro que si bien es cierto, la actual

constitución regula al trabajo en un capítulo denominado “de los Derechos

económicos y sociales”, ello no debe entenderse como una suerte de

tratamiento discriminatorio del trabajo frente a los denominados Derechos

Fundamentales, ya que según la doctrina del Derecho Constitucional la

aparición de los Derechos de Primera, Segunda y Tercera Generación

obedecen fundamentalmente al orden cronológico de aparición de dichos

derechos en los textos constitucionales no significando por ello, que los

Derechos de primera Generación, tales como los civiles y políticos tengan

mayor importancia o trascendencia que los Derechos de Segunda

191
 Generación, tales como los económicos y laborales, dentro de los cuales se

encuentra el Derecho del Trabajo, por lo que a partir de dicha argumentación

el hecho de que dentro de la sistemática del texto constitucional de 1993,

aparezca regulado el Derecho del Trabajo independientemente de los

Derechos fundamentales, ello no le quita el carácter de Derecho

Fundamental, a lo que debemos agregar que dentro del contexto de la

normatividad internacional representada por los Tratados y

Convenios sobre Derechos Humanos el Trabajo constituye un Derecho

Humano o Fundamental de la mayor trascendencia, tan importante como el

derecho a la vida.

Los derechos laborales en las Constituciones peruanas del siglo XX49

TITULO 1920 1933 1979 1993 Proyecto

Título III. Garantías Títulos II . Art. 42º.- (…) A Art. 23°.-(…) “Nadie Art.2.16º.- Toda persona tiene

Individuales Garantías nadie puede esta obligado derecho:

Constitucionales obligarseOa prestar aLprestar trabajo sin

Capítulo II trabajo personal sin retribución o

Art. 22º.- “No hay ni 16°.-(...)Ñ“A nadie puede
Garantías Individuales suÑlibre sinKsuLlibre
puede haber esclavos obligarse a prestar trabajo
consentimiento y sin consentimiento.
en la República. personal sin su libre
la debida
Nadie podrá ser Art.55°.-Z“AZnadie puede obligarse a consentimiento yLsinSla
retribución. (…)
obligado a prestar prestar trabajo personal sin su libre debida retribución”

trabajo personal sin consentimiento y sin la debida

su libre retribución.”

consentimiento y sin Títulos II. Garantías

la debida retribución. Constitucionales

La Ley no reconoce Capítulo I

pacto ni imposición Garantías Nacionales y Sociales

192
49
Nava Guibert, Luis. Los Principios del Derecho del Trabajo en el Peru. Lima, Navarrete, 2006, pp. 37-54
 alguna que prive de

la libertad individual.
Libertad de

trabajo

Título IV. Garantías

Art. 42º.- "El Estado garantiza la
Sociales
libertad de trabajo. Pueden ejercerse
Art. 46º.- “La Nación Art. 2.13º.-
libremente toda profesión, industria u
garantiza la libertad “toda persona
oficio que no se opongan a la moral, a
de trabajo pudiendo tiene
la salud, ni a la salubridad pública." Art.2.16º.-Toda persona tiene
ejercer libremente derecho:

todo oficio, derecho:

industrialLoLprofesión
13°.- A elegir y Art.2.15º.-Toda
que no se oponga a la
ejercer libremente su persona
moral, a la salud ni a
trabajo con sujeción tiene 16°.-“A elegir libremente su
la seguridad pública.
a la Ley. derecho: trabajo. (…)
La Ley determinará

las profesiones

liberales que 15°.-ALtrabajar

requieran título para libremente con

su ejercicio, las sujeción a ley.

condiciones para

obtenerlo Flas

autoridades que han

de expedirlo.”

Art.47º.-SElCestado Art.46°.-“El estado legislará sobre la

legislará sobreGla organización general y las seguridades

Art. 47º.- Art.31º.-El trabajador tiene
organización general del trabajo industrial, y sobre las
Corresponde al derecho a condiciones de
y la seguridad del garantías en el de la vida, la salud y la
estado dictar trabajo que no menoscaben
trabajo industrial y higiene. La Ley fijará las condiciones
medidas sobre su salud, su seguridad ni su
sobre las garantías en máximas de trabajo, la indemnización
higiene y seguridad dignidad.
él de la vida, de la por tiempo de servicios prestados y
en el trabajo, que
salud y de la higiene. por accidente, así como los salarios
permitan prevenir
El estado dicta medidas
La ley fijará las mínimos en relación con la edad, el
Seguridad en el los riesgos
sobre seguridad en el trabajo
condiciones máximas sexo, la naturaleza de las labores y las
trabajo y profesionales, y
de prevención de riesgos
del trabajo y los condiciones y necesidades de las
prevención asegurar la salud y la
ocupacionales que aseguren
salarios mínimos en diversas regiones del país.”
integridad física y
relación con la edad,

193
 el sexo, la naturaleza Art.48°- “La Ley establecerá un régimen mentalvdevlos la salud e integridad de los

de las labores y las de previsión de las consecuencias trabajadores. trabajadores.

condiciones y económicas de la desocupación, edad,

necesidades de las enfermedad,

diversas regiones del

país. Es

obligatoriaVla

indemnización de los

accidentes del

trabajo en las

industrias y se hará

efectiva en la forma

que las leyes

determinen.”

TITULO 1920 1933 1979 1993 Proyecto

invalidez y muerte; y fomentará las

instituciones de la solidaridad social,

los establecimientos de ahorros y de

seguros y las cooperativas”.

Artículo48.-CLos

conflictos entre el

capital y el trabajo

serán sometidos a

arbitraje

obligatorio.”

Artículo49.-LaVley
Conciliación y establecerá la forma

arbitraje como deban de

organizarse los

tribunales de

conciliación y

arbitraje para

solucionar las

diferencias entre el

Capital y el Trabajo y

los requisitos y

194
 condiciones para los

efectos obligatorios

de los fallos.

Art.43°.-“El estado legislará el contrato Art. 54°.- Las Art.28.2º-ElXestado Art. 35°.-El estado fomenta la

colectivo de trabajo”. convenciones reconoce los negociación colectiva y otras

colectivas de trabajo derechos de formas de solución de

entre trabajadores y sindicación, pacífica de los conflictos

empleadores tienen negociación colectiva laborales.

fuerza de ley para y huelga. Cautela su El convenio colectivo tiene

las partes. ejercicio fuerza vinculante; produce

Contrato El estado garantiza el democrático: efectos normativos y

colectivo de derecho a la (…) obligacionales dentro de su

trabajo negociación Fomenta la ámbito.

convenio colectiva. La ley negociació

colectivo señala los n colectiva y

procedimientos para promueve formas de

la solución práctica solución pacífica

de los conflictos de

laborales. La los

intervención del conflictos laborales.

estado sólo procede La convención

y es definitoria a colectiva tiene fuerza

falta de acuerdo vinculante en el

entre las partes. ámbito de lo

concertado.

(…)

Art. 44°.- “Es prohibida toda Art. 42°.- (…) En toda Art. 23º (…) Ninguna Art. 29º.- “En la relación de

estipulación, en el contrato de trabajo, relación laboral relación laboral trabajo, es nula toda
Prohibición de
que restrinja el ejercicio de los queda prohibida puede limitar el condición que impida el
condición que
derechos civiles, políticos y sociales cualquier condición ejercicio de los ejercicio de los derechos
restrinja
que impida el derechos fundamentales.”
derechos
ejercicio de los constitucionales, ni
fundamentales
derechos desconocer o rebajar

195
 constitucionales de la dignidad del

los trabajadores o trabajador.

que desconozca o

rebaje su

dignidad.(…)

Art.45°.-X“ElXestado favorecerá un Art.56°.-CElCestado Art.29°.-ElCestado Art.37°.-Cel estado reconoce

régimen de participación de los reconoce el derecho reconoce el derecho el derecho de los trabajadores

empleados y trabajadores en los de los trabajadores a de los trabajadoresda a participar en las utilidades

beneficios de las empresas, y legislará participar en la participar en las de la empresa y promueve

Utilidades sobre los demás aspectos de las gestión y utilidad de utilidades de la otras formas de participación.

relaciones entre aquellos y éstas, y la empresa, de empresa y promueve

sobre la defensa de los empleadores y acuerdo con la otras formas de

trabajadores en general”. modalidad de ésta. participación.

La participación de

los trabajadores se

extiende a la

propiedad en las

empresas cuya

naturaleza jurídica

no lo impide.

2.2°.- a la igualdad 2.2°.-Adla igualdad 2.2°.-CACla igualdad ante la

ante la ley, sin ante la ley. Nadie ley. Esta prohibida toda forma

discriminación debe ser de discriminación que tenga

alguna por razón de discriminado por

sexo, raza, religión, motivo de origen,

opinión o raza, sexo,

TITULO 1920 1933 1979 1993 Proyecto

idioma” idioma, religión, por objeto o resultado anular

opinión, condición o menoscabar el

económica o de reconocimiento, goce o

cualquiera otra ejercicio de los derechos de la

índole. persona.

El estado y la sociedad

promueven las condiciones y

medidas positivas para que

196
Igualdad ante Art. 42°.- (…) El real y efectivamente nadie

la ley sin trabajo, en sus sea discriminado.

discriminación diversas
Art.26.1°.IgualdadSde
alguna modalidades, es
Art.30.4°.- Igualdad de trato,
oportunidades
objeto de
de
sin
protección por el
oportunidadesCyZ no
discriminación.
estado, sin
discriminación, La Ley puede
discriminación
establecer preferenciasxa
alguna y dentro de
favor de los trabajadores
un régimen de
nacionales.
igualdad de trato.

Art. 42°.-(…) “El Art. 22.- “El trabajo Art. 27°.-(…) El trabajo es un

estado reconoce al es un deber y un derechocy unFdeber,

El trabajo es
trabajador como derecho. Es base del baseXdel bienestar socialCy
un
fuente principal de bienestar social y un medioCde realización deCla
Derecho
riqueza. El trabajo es medio de realización persona.”
y un
un derecho y un de la persona.”
deber
deber social.(…)

197
 Art.42°.-(…) Art.23°.-(…) El Art. 28°.- El estado adopta

Corresponde al estado promueve políticas y promueve

estado promover las condiciones para el condiciones paraXel

condiciones progreso social y fomentoZdel trabajo decente,

económicas y económico, en equidad en el accesoXal

sociales que eliminen especial mediante empleo, capacitación

la pobreza y políticas de fomento formación profesional,

aseguren por igual a del empleo productividadCy

los habitantes de la productivo y de formalización deXlas

república la educación para el relaciones de trabajo.

oportunidad de una trabajo.

El estado ocupación útil, que

ElXestado impulsa el dialogo y
promotor los protejan contra el
la concertación socialZen
empleo y subempleo
todasZsus formas
en cualquiera de sus

manifestaciones.

Art.- 46°.- El estado

estimula el adelanto

cultural, la

formación

profesional y el

perfeccionamiento

técnico cultural de

los trabajadores,

para mejorar la

productividad,

impulsar el

bienestar social y

contribuir al

desarrollo del país.

Así mismo,

promueve la

creación de

organismos

socialmente

198
 orientados a dichos

fines.

Art. 42°.-(…) El Art. 23°.-(…) El Art. 27°.-(…) El trabajo,

trabajo, en sus trabajo, en sus enXsus diversas

diversas diversas modalidadesffes objetoffde

modalidades, es modalidades, es protección por el estado, en

Protección al objeto de objeto de atención especial de la madre y del

trabajo y protección por el prioritaria del menorZde edad.XElvestado

protección a la estado, sin estado, el cual

madre discriminación protege

trabajadora alguna y dentro de especialmente a la

un régimen de madre, al menor de

igualdad de trato. edad y al impedido

que trabajan.

TITULO 1920 1933 1979 1993 Proyecto

Art.45°.-LaZley erradicavctoda formaXde

determina las trabajo prohibido por la

medidas de ley.(…)

199
 protección a la

madre trabajadora.

TítuloZIII.XGarantías Títulos II . la Garantías Art. 43°.-(…) El Art. 24°.- El Art. 32°.-(…) El trabajador

Individuales Constitucionales trabajador tiene trabajador tiene tiene derecho aXuna

Art. 22º.- “No hay ni Capítulo II derecho a una derecho a una remuneración equitativa y

puede haber Garantías remuneración remuneración suficiente para satisfacer sus

Individuales “A nadie debida justa que procure equitativa necesidades y las de su

esclavos en la

República. Nadie puede para él y su familia yXsuficiente,Xque familia.

podrá ser obligado a obligarse el bienestar procure, para él y

Art.55°.-
prestar a material y el su familia, el
prestar trabajo
trabajoVpe desarrollo bienestar
personal sin su sin
rsonal sinCsuClibre espiritual. materialCy
libre
consentimiento y sin espiritual. Art.32°.-(…) Las
consentimiento
la debida remuneraciones
y Art. 43°.-(…) El
retribución. La Ley mínimas vitalesXson
retribución.” trabajador, varón Art. 24°.-(…) Las
no reconoce pacto reajustadas porXel
o mujer tiene remuneraciones
ni imposición alguna estado,zconXla participación
derecho a igual mínimas vitales se
que prive de la deXlas organizaciones
remuneración por regulan por el
libertad individual. representativasXde
igual trabajo estadoVcon
trabajadoresFy empleadores
prestado en participación de las
Art.2.16º.-Toda
idénticas organizaciones
personaCtiene derecho:
condiciones al representativas

mismo empleador. deXlos trabajadores

y de los 16°.-(...)X“A nadie puede

empleadores. obligarse a prestarxtrabajo

Art. 43°.-(…) Las
personalxsin suSlibre
remuneraciones
consentimiento y sin la
mínimas vitales se Art.23°.-(…)
debida retribución”
reajustan “NadieXesta

periódicamente obligadoXa prestar

por el estado con trabajo sin

la participación de retribución o sin su

las organizaciones libre

Remuneración
representativa de consentimiento.

los trabajadores y

de los

empleadores,

200
 cuando las

circunstancias lo

requieren.

Art. 43°.-(…) La ley

organiza el sistema

de asignaciones

familiares a favor

de los trabajadores

con familia

numerosa.

Art. 42°.-(…) La ley

señala la

proporción

preferente que

corresponde a los

trabajadores

nacionales tanto en

el número como en

el monto total de

las remuneraciones

de la empresa,

según el caso.

Art. 42º.- (…) A

nadie puede

obligarse a prestar

trabajo personal

sin su libre

consentimiento y

sin la debida

retribución. (…)

201
 Art. 44°.-(…) La Art. 25°.- La jornada Art.31°.-(…) La jornada

Jornada ordinaria ordinaria de trabajo máxima de trabajo es de

de trabajo es de es de ocho horas ocho horas diarias o

ocho horas diarias diarias y cuarenta y cuarenta y ocho semanales.

y de cuarenta y ocho semanales, La Ley regula las jornadas

ocho semanales. como máximo. En acumulativas o atípicas.

Jornada de
Puede reducirse caso de jornadas
trabajo
por convenio acumulativas o

colectivo o por ley. atípicas, el

promedio de horas

trabajadas en el
Art. 44º.-
período
(…)

Todo

trabajo

TITULO 1920 1933 1979 1993 Proyecto

realizado fuera de la correspondiente

jornada ordinaria se no

remunera puede

extraordinariamente. superar dicho

La ley establece máximo.

normas para el

trabajo nocturno y

para el que se realiza

en condiciones

insalubres o

peligrosas.

Determinan las

condiciones del

trabajo de menores y

mujer

Art.44°.-(…) Los Art.25.-(…) Los Art.31.-(…)Los trabajadores

trabajadores tienen trabajadores tienen tienen derecho a descanso

Descanso
derecho a descanso derecho a descanso remunerado semanal, anual y
semanal y
semanal semanal y anual en días feriados, conforme a
anual
remunerado, remunerados. Su ley.

vacaciones anuales disfrute y su

202
 pagadas y compensación se

compensación por regulan por ley o por

tiempo de servicios. convenio.

Art. 44.- (…)

También tienen

derecho a las

gratificaciones,
Gratificaciones
bonificaciones y

demás beneficios

que señala la ley o el

convenio colectivo.

Art. 48.- El estado Art. 27.- La ley otorga Art.27°.-(…)El despido

reconoce el derecho al trabajador requiere<de causa justificada

de estabilidad en el adecuada protección señalada en la ley. En caso

Adecuada trabajo. El contra el despido de<despido injustificado el

protección trabajador sólo arbitrario. trabajador tiene derecho

contra el puede ser despedido a<una indemnización o<a<la

despido por causa justa, readmisión en el empleo o a

arbitrario y señalada en la ley y cualquier otra prestación, en

Estabilidad debidamente la<forma prevista por la ley.

laboral comprobada. Es nulo el despido que agravia

derechos fundamentales

reconocidos por<esta

constitución.

Art. 49º.-(…) El pago Art. 24°.-(…) EL pago Art. 33°.- (…) El pago de las

de las de la remuneración y remuneraciones, beneficios

remuneraciones y de los beneficios sociales y otros créditos

Derecho
beneficios sociales sociales del laborales de los trabajadores
preferente
de los trabajadores trabajador tiene es preferente a cualquier otra

es en todo caso prioridad sobre obligación del empleador,

preferente a cualquiera otra conforme a ley.

cualquier otra obligación del

obligación del empleador.

empleador.

203
 Art. 49º- (…) La La const. del 93, no Art.33°.-(…) La prescripción de

acción de cobro se pronunció al la acción de cobro se inicia al

prescribe a los respecto extinguirse la relación laboral;

Prescripción
quince años Ley 26513 = su plazo es de un (01) año.

(03) años D.

Leg, 728= (03)

años.

Ley 27022 = (02)

años

La Ley 27321 = (04)

años

Art. 50°.- se

reconoce al

trabajador a

domicilio una

situación jurídica

TITULO 1920 1933 1979 1993 Proyecto

Trabajador a análoga a la de los

domicilio demás trabajadores,

según las

peculiaridades de su

labor.

204
 Art. 51º.- Art.28º.-ElHestado Art. 34°.-

El estado reconoce a reconoceGlos Los trabajadores

los trabajadores el derechos tienenxderecho a<constituir

derecho a la deZsindicación, sindicatos sin autorización

sindicalización sin negociació previa,<a afiliarse

autorización previa. n colectivaXy huelga. libremente<a ellos y a

Nadie esta obligado desarrollar actividad

a formar parte de un sindical.<Los sindicatosVyClas

Cautela su ejercicio
sindicato ni organizaciones empresariales
democrático:
impedido de son autónomos paraZsu
GarantizaKla libertad
hacerlo.<Los organizaciónxy actuación;xsu
sindical.
trabajadores<tienen estructuracy funcionamiento
(...)
derecho a crear deben ser democráticos.
(...)
organismos de grado

superior, sin que

La<ley establece las garantías
pueda impedirse<u
y facilidades deZque
obstaculizarse<la
gozanclos dirigentes
constitución,<el
sindicalescde todos<los
funcionamiento y la
niveles.
administración de los

organismos
Los trabajadores no sujetos a
sindicales.
una relación laboral pueden
DerechoZaZla Las<organizaciones
organizarse paraZlea defensa
sindicalización sindicales se
de sus intereses.
disuelven por
Sonxaplicables a<sus
acuerdo de sus
organizacionesZlas
miembros<o<por
disposiciones que rigen para
resolución en última
los sindicatos, enZlo
instancia de la corte
pertinente.
suprema. Los

dirigentes sindicales

de todo nivel gozan

de garantías<para<el

desarrollo de las

funciones que les

corresponden.

205
 Art.52°.-<Los

trabajadores<no

dependientes de una

relación de trabajo,

puedenXorganizarse

para la defensa de

sus

derechos.<Le<son

aplicables<en<lo

pertinenteKlas

disposiciones que

rigen para los

sindicatos.

Art. 53°.- el estado

supervisa la creación

del banco<deZlos
Bancocde
trabajadores y de
trabajadores
otras entidades de

crédito

par<suZservicio

conforme a ley.

Art. 55°.- La huelga Art. 28.3- El estado Art. 36°.- La huelga es un

es derecho de los reconoce los derecho de los trabajadores;

trabajadores. Se derechos se<ejerce conforme a ley, la

ejerce en la forma deZsindicación, quexestablece ademásxlas

que establece la ley. negociación garantías para el

Derecho a la
colectivaRy huelga. mantenimiento de los
Huelga
CautelaDsu servicios esenciales.

ejercicio

democrático:

(…)

(…)

206
 Regula el derecho de

huelga para que se

ejerza en armonía

con el interés social.

SeñalaDsus

TITULO 1920 1933 1979 1993 Proyecto

excepcionesxy

promuevexotras

formasxde

participación.

Art. 57.- los Art. 26°.- en la Art. 30°.- En la relaciónZde

derechos relación laboral se trabajo rigen los siguientes

reconocidos a los respetan los principios:

trabajadores son siguientes principios: Interpretación más favorable

irrenunciables. Su 1.Igualdad<de al trabajador en caso de duda

ejercicio está oportunidades sin sobre el significado deXuna

garantizado por la discriminación. norma.

constitución. Todo Carácter Normazmás favorable al

pacto en contrario irrenuncia trabajador cuandozdos

es nulo. ble de oXmás normas regulenxen

Principiosxdel En la interpretación losCderechos forma incompatible

derechocdel o duda sobre el reconocidos por la unzmismo hecho.

trabajo de alcance y contenido constitución y la ley. IrrenunciabilidadzdeZlos

rango de cualquier Interpretación derechos del trabajador

constitucional disposición en favorableZal nacidoszen normas

materia de trabajo, trabajadorCen caso imperativas.

se está a lo que es de duda insalvable Igualdad deZtrato, de

más favorable al sobre el sentido de oportunidades yxno

trabajador. una norma. discriminaciónLa Ley puede

establecer preferencias

aXfavor deZlos trabajadores

nacionales. Primacía de la
Art. 42°.(…)El
realidad para preferirzlos
trabajo, en sus
hechos sobreClas formaszo
diversas
apariencias.

207
 modalidades, es Autonomía colectiva paraZla

objeto de protección regulación equilibrada deClas

por el estado,zsin relaciones laboralesxy

discriminación generación de paz social.

alguna y dentro de

un régimen de

igualdad de trato.

Art. 187.-(…) Art.103°.-(…) Art.154°.-(…)

Ninguna ley tiene Ninguna ley tiene NingunaBleyCtiene

fuerza ni efectos fuerza ni efecto fuerzaFniFefecto

retroactivos, salvo retroactivos, salvo retroactivos,salvoVenxmateria

en materia penal, en materia penalDoZlaboral,

Efecto
laboral o tributaria, penal,Vcuando cuandoFesFmás favorableDa
retroactivo
cuando es más favorece al reo. quien esCpenadoFo al

favorable al reo, trabajador.

trabajador

contribuyente,

respectivamente.

Efectos de la inclusión de Derechos Laborales en la Constitución.

1. Al ser normas constitucionales todo el sistema se acopla a las mismas.

No pueden haber normas laborales contrarias a la Constitución.

2. Las normas constitucionales no son modificadas con facilidad por lo

que le dan a los derechos laborales mayor estabilidad y permanencia.

208
 3. Los derechos constitucionales se pueden defender con los procesos

de garantía, articulo 200 de la constitución.

Constitución de 1979

Es la constitución que mayor cantidad de derechos laborales ha reconocido.

Reconoce a nivel constitucional derechos laborales que fueron establecidos

por el gobierno de la Fuerza Armada a nivel legal.

Elevo a rango constitucional algunos derechos que hasta dicho momento

eran legales.

Uno de los derechos más importantes que se reconoció por esta constitución

fue el de la estabilidad laboral.

La dedico al trabajo un capítulo especial (Cap. V)

Constitución de 1993

Es la actualmente vigente que ha sido modificada varias veces.

Desde el punto de vista laboral contiene menos derechos laborales que la de

1979, esta tiene solo 8 artículos.

Es de corte neoliberal.

Limita la irrenunciabilidad a los derechos legales y laborales, requiere duda

insalvable.

209
No contemplo la prescripción de los derechos laborales a los 15 años como

señalaba la constitución de 1979. Se tuvo que recurrir al código civil.

Artículo 22 “El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social

y un medio de realización de la persona.

Artículo 23 “El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención

prioritaria del estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de

edad y al impedido que trabajan.

El estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en

especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación

para el trabajo.

Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos

constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.

Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre

consentimiento.”

Remuneración y Jornada de Trabajo

Artículo 24, “El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y

suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y

espiritual...”

Artículo 25, “La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o

cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas

210
acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo

correspondiente no puede superar dicho máximo.

Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados.

Su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio.”

Principios

Artículo 26, “En la relación laboral se respetan los siguientes principios:

1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.

2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la

Constitución y la ley.

3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable

sobre el sentido de una norma.”

Terminación de la Relación de Trabajo

Artículo 27, “La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el

despido arbitrario.”

El DS 003-97TR

En la constitución de 1979, otorgaba al trabajador estabilidad.

Artículo 48, “Ahora con la constitución de 1973 solo otorga protección

contra el despido arbitrario.”

211
 Derechos Colectivos

Artículo 28, “El estado reconoce los derechos de sindicación, negociación

colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:

1. Garantiza la libertad sindical.

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución

pacifica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene

fuerza vinculante en el ámbito de lo concentrado.

3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el

interés social. Señala sus excepciones y limitaciones.

2. LA LEY

Es norma escrita

Dictada por orden publico

Aprobada por el congreso de la Republica

Promulgada por el Presidente de la Republica

Jerarquía normativa

Cuarta disposición final y transitoria de la constitución de 1993

(derechos humanos).

Es importante resaltar que en nuestro ordenamiento jurídico, la

ausencia de un código o una ley general de trabajo, acarreo la dación

de diversas normas con rango de ley, que actualmente regulan los

derechos laborales.

212
 La diversidad de normas hace que los trabajadores no conozcan sus

derechos y obligaciones, deben ser redactados en términos sencillos

y de fácil interpretación ya que esta legislación es usada por los

trabajadores y los dirigentes sindicales.

La ley, es el conjunto de normas jurídicas plasmadas por escrito que

emanan del estado a través de sus órganos competentes, mediante

la constitución, las leyes, los decretos, las resoluciones, las

disposiciones reglamentarias y otras administrativas.

Respecto a la denominación legislación, distintitos autores afirman

que hablar de legislación es lo mismo que hablar de la ley (en sentido

amplio) lo cual ambas abarcan dentro de sus alcances a la

constitución, la ley y las normas con condición de ley, decretos

legislativos, decretos de urgencia, decretos de ley y resoluciones

legislativas, así como los tratados de rango constitucional como los

tratados de rango legal. Artículo 51 de la constitución, tratado de la

OIT.

3. Los Tratados

Los tratados son expresiones de voluntad que adopta el Estado con sus

homólogos o con organismos internacionales, y que se rigen por las normas,

costumbres y fundamentos doctrinarios del Derecho Internacional. En puridad,

expresan un acuerdo de voluntades entre sujetos de derecho internacional, es

decir, entre Estados, organizaciones Internacionales, o entre éstos y aquellos.50

213
Reciben diversas denominaciones (convenios o acuerdos, protocolos, actas,

concordatos, compromisos, arreglos, cartas constitutivas, modus vivendi,

declaraciones, pactos, canje de notas, etc).

En el entendido que la Constitución es la norma delimitadora del sistema de

fuentes de derecho, debemos recurrir a ella, a fin de determinar cuál es el rango o

nivel jerárquico de los tratados. Al respecto, nuestra Constitución vigente, en su

Capítulo II “De los Tratados” señala lo siguiente:

Artículo 55º. Los tratados celebrados por el Estado y en vigor forman parte del

derecho nacional.

Artículo 56º. Los tratados deben ser aprobados por el Congreso antes de su

ratificación por el Presidente de la República, siempre que versen sobre las

siguientes materias:

Derechos Humanos.

Soberanía, dominio o integridad del Estado.

Defensa Nacional.

Obligaciones financieras del Estado.

También deben ser aprobados por el Congreso los tratados que crean, modifican

o suprimen tributos; los que exigen modificación o derogación de alguna ley y los

que requieren medidas legislativas para su ejecución.

De la lectura de los citados artículos observamos que la Constitución nos indica

solamente que los tratados “forman parte del derecho nacional” sin hacer mención

al rango correspondiente. Sin embargo, es de aceptación unánime por la doctrina,

considerar que el artículo 200º inciso 4 de la Constitución, es el sustento legal que

otorga, de forma indirecta, rango de Ley a los tratados, al incluirlos entre las

“normas que tienen rango de ley”.

50 Fundamento 18 de la Sentencia del Tribunal Constitucional Nº 047-2004-AI/TC (pág. 318752).

214
Siendo ello así, aparentemente, todos los tratados tienen rango de ley, pero nos preguntamos si

ello alcanza a los tratados que versan sobre Derechos Humanos.

Frente a ello, existe un debate respecto a cuál es el rango de ley de los tratados sobre Derechos

Humanos, como consecuencia de la falta de precisión de nuestra vigente carta magna, en

comparación con su antecesora la Constitución de 1979, que en su artículo 105º sí regulaba en

forma clara y precisa que: “Los preceptos contenidos en los tratados relativos a derechos

humanos, tienen jerarquía constitucional (…)”.

Por un lado, algunos doctrinarios sostienen que los derechos fundamentales de la persona no se

agotan en el listado de los que se encuentran señalados taxativamente en el artículo 2° del

Capítulo I, del Título I de la Constitución, sino que también se extiende, dicha enumeración, a

los demás que la constitución garantiza, no excluyendo de esta forma a otros de naturaleza

análoga o que se fundan en la dignidad del hombre, o en los principios de soberanía del

pueblo, del Estado democrático de derecho y de la forma republicana de gobierno, conforme a

lo señalado por el artículo 3° de la constitución vigente.

En ese sentido, una parte de la doctrina considera que en virtud del artículo 3° de la

Constitución de 1993, se puede establecer sin mayor dificultad que los tratados sobre Derechos

Humanos siguen teniendo rango constitucional.

Por otro lado, en opinión de otros respetables tratadistas, se considera que la Cuarta

Disposición final y Transitoria de la Constitución es el fundamento legal que otorga rango

constitucional a los tratados sobre Derechos Humanos, al señalar que: “Las normas relativas a

los Derechos y a las libertades que la constitución reconoce se interpretan de conformidad

con la Declaración Universal de Derechos Humaos y con los tratados y acuerdos

internacionales sobre las mismas materias ratificados por el Perú”.51

No obstante ello, existen opiniones que difieren del argumento señalado en el párrafo

precedente, tal es el caso del Dr. Francisco Morales Saravia, que al hacer un comentario

respecto a dicha Disposición Final y Transitoria señala lo siguiente: “(…) si esta regla de

interpretación de rango constitucional impone la aplicación de los tratados internacionales en

215
 materia de derechos humanos para configurar un canon o parámetro de constitucionalidad

con relación a los derechos y libertades para, por vía interpretativa, “configurar el sentido,

alcance y el perfil exacto del contenido de los derechos recogidos en la Constitución”, no debe

considerarse que por ello dichos tratados adquieren jerarquía constitucional.” De igual forma

señala, “El tratado no adquiere la jerarquía de Constitución porque sencillamente sirve, en

este caso, para “interpretar” una norma constitucional que reconoce un derecho, al

margen de la jerarquía y el carácter vinculante que la constitución reconoce a los

tratados”.52

Por último, no debemos dejar de observar lo dispuesto por la antes ya citada

sentencia del Tribunal Constitucional (expediente N° 047-2004-AI/TC) que regula

por primera vez, en base a jurisprudencia, diversas consideraciones sobre el

sistema de fuentes diseñado por la constitución.

Al respecto, interpretando sistemáticamente la sentencia del Tribunal

Constitucional, podemos decir que es en virtud de la Cuarta Disposición Final y

Transitoria de la Constitución, en concordancia con su artículo 55º, que los

tratados sobre Derechos Humanos tienen rango constitucional, toda vez que los

mismos constituyen parámetros de constitucionalidad en materia de derechos y

libertades. De igual forma, reafirma dicha posición, al desarrollar el Principio de

Jerarquía y ubica a los tratados sobre Derechos Humanos dentro de la Primera

Categoría.

A nuestro parecer, compartimos la opinión con quienes consideran que el artículo

3 de la Constitución de 1993 eleva a rango constitucional los tratados sobre

Derechos Humanos por los fundamentos antes expuestos. De igual forma,

consideramos que la cuarta Disposición Final y Transitoria de nuestra

Constitución no puede otorgar jerarquía constitucional a los tratados sobre

Derechos Humanos, pues solo debe ser entendida bajo un criterio interpretativo.

216
51 De igual forma, el artículo V del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, en concordancia con lo señalado en la Constitución, señala
expresamente lo siguiente: Artículo V.- Interpretación de los derechos Constitucionales.- “El contenido y alcances de los derechos constitucionales
protegidos por los procesos regulados en el presente Código deben interpretarse de conformidad con la Declaración Universal de Derechos Humanos,
los tratados sobre derechos humanos, así como de las decisiones adoptadas por los tribunales internacionales sobre derechos humanos constituidos
según tratados de los que el Perú es parte”.
En ese sentido, indistintamente de cual sea el soporte legal que otorga jerarquía

constitucional a los tratados que versan sobre Derechos Humanos, lo cierto es

que actualmente, la doctrina, en forma mayoritaria reconoce que los tratados

sobre Derechos Humanos tienen rango constitucional. A ello debemos sumar, que

el Supremo Intérprete de la constitución ya se ha pronunciado favorablemente a la

constitucionalización de los tratados sobre Derechos Humanos.

Siendo ello así, de existir alguna duda respecto a dicho rango, nuestros

magistrados deberán resolver conforme a la interpretación dictada por la

mencionada sentencia, de conformidad con el artículo VI del Título Preliminar del

Código Procesal Constitucional.

Por último, frente a la existencia de un conflicto entre un tratado internacional y

nuestra legislación, debemos recurrir al artículo 27 de la Convención de Viena de

1969 (conocida como el tratado de los tratados), ratificado por el Perú, a través

del cual se señala que: “El derecho interno y la observancia de los tratados.- “Una

parte no podrá invocar las disposiciones de sus derecho interno como justificación

del incumplimiento de un tratado (…)”.

Asimismo, debemos hacer mención que los Tratados o Convenios de la OIT

deben seguir la misma suerte en cuanto la jerarquía de los mismos, conforme los

fundamentos antes expuestos.

52 MORALES SARAVIA, Francisco. “Interpretación de las normas relativas a los derechos y a las

libertades.” En: GUTIÉRREZ CAMACHO, Walter (director). La Constitución comentada. Análisis

artículo por artículo. Tomo II. Lima: Gaceta Jurídica, 2005, p. 1180.

217
 4. LAS NORMAS CON RANGO O CONDICIÓN DE LEY.

Respecto a las normas con rango de ley, el artículo 200 inciso 4 de nuestra

constitución establece que: “La Acción de Inconstitucionalidad, que procede

contra las normas con rango de ley: leyes, decretos legislativos, decretos de

urgencia, tratados, reglamentos del congreso, normas regionales de carácter

general y ordenanzas municipales que contravengan la constitución en la forma o

en el fondo”.

Sin embargo, es conocido por todos que el rango de ley que otorga la

constitución, no se agota en la norma jurídica señalada precedentemente, sino,

ello deriva de un análisis sistemático de nuestra carta magna con otros

articulados. Además, se debe tomar en consideración el sistema de fuentes

diseñado por la constitución, mediante la ya antes citada sentencia del Tribunal

Constitucional.

5. LA COSTUMBRE

Está considerada como una fuente primordial, derecho basado en la

conducta reiterada y repetida en el tiempo.

Actos voluntarios y espontáneos del empleador, que han alcanzado uso

generalizado y consecuencia de obligatoriedad.

Derechos actuales por costumbre que al repetirse periódicamente se

convirtieron en obligatorios, la gran mayoría de derechos se iniciaron por la

costumbre ejemplo las gratificaciones de julio y diciembre, fiestas patrias y

navidad.

218
La jurisprudencia considera que si un beneficio se otorga en forma voluntaria

por dos años el tercer año se convierte en obligatorio.

La costumbre por la presión de los trabajadores fueron adaptados por los

pactos colectivos, posteriormente por las leyes.

El artículo 139°, inciso 8 de la constitución de 1993, señala:

Son principios y derechos de la función jurisdiccional:

El principio de no dejar de administrar justicia por vacio o deficiencia de la

ley. En tal caso deben aplicarse los principios generales del derecho y el

derecho conseutudinario.

El Artículo 149°, Las autoridades de las Comunidades Campesinas y Nativas,

con el apoyo de las Rondas campesinas, pueden ejercer las funciones

jurisdiccionales dentro de su ámbito territorial de conformidad con el derecho

consuetudinario, siempre que no violen los derechos fundamentales de la

persona. La ley establece las formas de coordinación de dicha jurisdicción

especial con los juzgados de paz y con las demás instancias del poder

judicial.

CLASES DE COSTUMBRE

COSTUMBRE CONTRA LEGEM: Aquella contraria a la ley. No es aceptada

en nuestro ordenamiento jurídico ya que la ley es de aplicación general y

preferente por ser expresión de la voluntad del legislador.

219
 COSTUMBRE SECUNDUM LEGEM: LA que concuerda con lo señalado en

la ley. Es aceptada en nuestro sistema.

COSTUMBRE PRAETER LEGEM: La que cubre vacíos o deficiencias de la

ley. Es aceptada y tiene especial aplicación el derecho del trabajo.

En la constitución de 1979, se considera tres clases de jurisdicción: justicia

ordinaria, militar y arbitral.

Con la constitución de 1993 se incorpora una cuarta que es la que realizan

las autoridades de las comunidades campesinas denominadas derecho

consuetudinario.

El artículo 139 inciso 8 señala “El principio de no dejar de administrar justica

por vacío deficienso de la ley. En tal caso debe aplicarse los principios

generales del derecho y el derecho consuetudinario” es decir primero se

recurre a los principio y después a la costumbre.

6.La Jurisprudencia

Independientemente de los conceptos restringidos o amplios sobre el término

jurisprudencia53, somos de la opinión que la Jurisprudencia, como fuente formal

de Derecho, es el conjunto de sentencias uniformes54 y reiteradas55 emanadas

por los máximos órganos jurisdiccionales y que otorguen grado de obligatoriedad.

Franklin Moreno Millán, sostiene que: “Jurisprudencia es la interpretación judicial

del derecho efectuada por los más altos tribunales en relación con los asuntos

que a ellos corresponde, en un determinado contexto histórico, que tiene la

53 Actualmente, en un sentido amplio también se considera jurisprudencia a las resoluciones emitidas por órganos administrativos. Es por ello, que es pacífico admitir y hacer referencia a
220
la jurisprudencia administrativa que dicta el Indecopi a través de sus precedentes de observancia obligatoria, el Tribunal Registral mediante sus plenos registrales, o el Tribunal fiscal, por
citar algunos ejemplos de esta moda de emitir precedentes vinculantes.
54 Al hacer referencia a la uniformidad se debe entender que verse sobre un mismo punto y orientada en un mismo sentido.
55 Para hablar de reiterancia se debe entender a que sean dos o más.
N° 047-2004-AI/TC (pág. 318756).
56 Ver fundamento 33 de la Sentencia del Tribunal Constitucional
virtualidad de vincular al tribunal que los efectuó y a los jerárquicamente

inferiores, cuando se discutan casos fáctica y jurídicamente análogos, siempre

que tal interpretación sea jurídicamente correcta”56

Para un mejor desarrollo del papel de la Jurisprudencia como fuente de derecho,

debemos recordar el papel que desempeña dicha fuente en los dos principales

sistemas jurídicos.

En el Sistema Jurídico Romano Germánico (Civil Law),

donde la legislación es la fuente formal de mayor importancia, como es el caso del

Perú y otros países de Latinoamérica, la Jurisprudencia desempeña un papel

netamente supletorio o accesorio de carácter principalmente interpretativo. No

obstante ello, frente a la existencia de un vacío o deficiencia legislativa, la

jurisprudencia adquiere mayor importancia, toda vez que no se puede dejar de

administrar justicia por vacío o deficiencia de la ley.

Asimismo, se puede agregar literalmente lo dispuesto por el TC al señalar que:

“(…)En nuestro sistema jurídico Jurisprudencia también es fuente de derecho

para la solución de los casos concretos, obviamente dentro del marco de la

constitución y de la normatividad vigente. Esta afirmación se confirma cuando la

propia constitución, en el inciso 8 del artículo 139, reconoce el principio de no

dejar de administrar justicia por vacío o deficiencia de la ley. No requiere de una

disposición normativa expresa toda vez que ella deriva directamente de la función

inherente a los órganos jurisdiccionales que la constitución configura. En efecto,

es inherente a la función jurisdiccional la creación de derecho a través de la

jurisprudencia.57

221
En el Sistema Jurídico Angloamericano (Common Law) que es de aplicación

principalmente en países como Inglaterra, Estados Unidos de Norteamérica (a

excepción de California y Luisiana) y Canadá donde la principal fuente formal de

derecho y de mayor importancia, es la jurisprudencia adoptando un papel principal

y protagónico.

Es claro que para la constitución tanto el Poder Judicial como el Tribunal

Constitucional, son órganos constitucionales productores de la fuente de derecho

denominada jurisprudencia.58

Es por ello, que de nuestro ordenamiento jurídico se puede determinar la

existencia de Jurisprudencia en los siguientes supuestos:

JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL O JURISPRUDENCIA

CONSTITUCIONAL

Para el Tribunal Constitucional, “La noción Jurisprudencia Constitucional se

refiere al conjunto de decisiones o fallos constitucionales emanados del Tribunal

Constitucional, expedidos a efectos de defender la súper legalidad, jerarquía,

contenido y cabal cumplimiento de las normas pertenecientes al bloque de

constitucionalidad”.59

Siendo ello así, para el mencionado órgano colegiado, sólo éste puede emitir

Jurisprudencia Constitucional (Sin precedente y con precedente vinculante). En ese

sentido, no podrán emitir jurisprudencia constitucional los magistrados

constitucionales ordinarios que resuelven procesos constitucionales. (Por ejemplo

el juez civil en un proceso de amparo o el juez penal en un proceso de habeas

corpus o las Salas civiles y las Salas Penales).

57 Fundamento 33 de la Sentencia del Tribunal Constitucional Nº 047-2004-AI/TC

(pág. 318756).
58 Fundamento 33 de la Sentencia del Tribunal Constitucional Nº 047-2004-AI/TC
(pág. 318756).
59 Fundamento 34 de la Sentencia del Tribunal Constitucional Nº 047-2004-AI/TC (pág. 318756).

222
En otras palabras, la jurisprudencia constitucional es el conjunto de decisiones emanadas del

Tribunal Constitucional, que tienen por finalidad garantizar la Supremacía de la Constitución

(artículo 51º) y la Defensa objetiva y subjetiva de la misma.60

Conforme a la normatividad constitucional derogada, la jurisprudencia sentada por el TC no

era del todo obligatoria, toda vez que mediante una resolución debidamente fundamentada un

magistrado infra constitucional se podía apartar de dicho precedente.61

Sin embargo, actualmente, con la entrada en vigor de la Ley N° 28237 “Código Procesal

Constitucional”, el 01 de diciembre del 2004, se puede distinguir en dos clases de

jurisprudencia emitida por el tribunal Constitucional, las cuales son las siguientes:

JURISPRUDENCIA CONSTITUCIONAL SIN PRECEDENTE VINCULANTE

Su fundamento legal recae en el Artículo VI del Título Preliminar del código

Procesal Constitucional, el cual señala que: “Los Jueces interpretan y aplican las

leyes o toda norma con rango de ley y los reglamentos según los preceptos y

principios constitucionales, conforme a la interpretación de los mismos que resulte

de las resoluciones dictadas por el Tribunal Constitucional”. (el subrayado es

nuestro).

De igual forma, ello se debe concordar con la vigente Ley Orgánica del Tribunal

Constitucional (Ley Nº 28301) en su Primera Disposición Final, que establece lo

siguiente:

Primera.- Los Jueces y Tribunales interpretan y aplican las leyes y toda norma

con rango de ley y los reglamentos respectivos según los preceptos y principios

constitucionales, conforme la interpretación de los mismos que resulte de las

223
resoluciones dictadas por el Tribunal Constitucional en todo tipo de procesos, bajo

responsabilidad. (El subrayado es nuestro).

El Tribunal Constitucional, al hacer una distinción entre jurisprudencia

constitucional (artículo VI) y precedente vinculante (artículo VII), hizo referencia a

lo siguiente: “Las sentencias del tribunal constitucional, dado que constituyen la

interpretación de la Constitución del máximo tribunal jurisdiccional del país, se

estatuyen como fuente de derecho y vinculan a todos los poderes del Estado. (…)

los jueces y tribunales interpretan y aplican las leyes y reglamentos conforme a

las disposiciones de la Constitución y a la interpretación que de ellas realice el

Tribunal Constitucional a través de su jurisprudencia en todo tipo de procesos. La

Jurisprudencia constituye, por tanto, la doctrina que desarrolla el Tribunal en los

distintos ámbitos del derecho, a consecuencia de su labor frente a cada caso que

va resolviendo”.62 (el subrayado es nuestro).

60 La defensa objetiva de la constitución; es decir la tutela de los derechos fundamentales de la persona se encuentra a
cargo de las garantías y procesos constitucionales que tienen por finalidad reponer las cosas al estado anterior a la
violación o amenaza de violación de un derecho constitucional o disponiendo el cumplimiento de un mandato legal o de un
acto administrativo. Se le conoce como la jurisdicción constitucional de la Libertad. (nos referimos al proceso de hábeas
corpus, Amparo, Hábeas Data, y el de cumplimiento).
La defensa subjetiva y abstracta de la constitución se reserva para las garantías y procesos constitucionales como son el
proceso de inconstitucionalidad y el proceso de acción popular, que tienen por finalidad la defensa de la constitución frente
a infracciones contra su jerarquía normativa. Se le conoce como la jurisdicción constitucional orgánica.
61 Al respecto, el artículo 9º de la Ley Nº 23506 “Ley de Habeas Corpus y Amparo” (derogada) se podía apreciar que: “Las
resoluciones de Hábeas Corpus y Amparo sentarán jurisprudencia obligatoria cuando de ellas se puedan desprender
principios de alcance general. Sin embargo, al fallar en nuevos casos apartándose del precedente, los jueces explicarán las
razones de hecho y de derecho que sustenten la nueva resolución”.
De igual modo, cuando se encontraba en vigencia la derogada Ley Orgánica del Tribunal Constitucional (Ley Nº 26435), se
establecía en su Primera Disposición General que: “Los Jueces y Tribunales interpretan y aplican las leyes o toda norma
con rango de ley y los reglamentos según los preceptos y principios constitucionales, conforme a la interpretación de los
mismos que resulte de las resoluciones dictadas por el Tribunal Constitucional en todo tipo de procesos”.

224
Asimismo, el artículo 5º de la Ley Nº 25398 (derogada) señalaba que: “Las resoluciones recaídas

en las acciones de garantía, tratándose del supuesto del artículo 3º de la ley, no derogan ni anulan

las normas, sino que únicamente se limitan a declarar su no aplicación al caso concreto. Lo resuelto

en definitiva en estos casos servirá como precedente para situaciones análogas”. (el subrayado es

nuestro).

En ese entendido, la Jurisprudencia constitucional que no establece en la parte

resolutiva de sus sentencias el rótulo de “precedente vinculante”; es decir la

jurisprudencia del TC “sin precedente vinculante” debe entenderse que también es

vinculante, toda vez que de conformidad con la normatividad antes señalada, los jueces

y tribunales ordinarios se encuentran obligados, bajo responsabilidad, a resolver

conforme a las resoluciones del TC que interpreten preceptos y principios

constitucionales, entendiéndose como jurisprudencia constitucional sin precedente

vinculante, a aquél grupo de resoluciones que son dictadas por el TC, bajo las

consideraciones antes señaladas.

Jurisprudencia constitucional con precedente

vinculante
Su fundamento jurídico, lo encontramos en el famoso Artículo VII del Título

Preliminar del Código Procesal Constitucional, el cual expresamente señala lo

siguiente:

“Las sentencias del Tribunal Constitucional que adquieren la autoridad de cosa

Juzgada constituyen precedente vinculante cuando así lo exprese la sentencia,

precisando el extremo de su efecto normativo. Cuando el Tribunal Constitucional

resuelva apartándose del precedente, debe expresar los fundamentos de hecho y

225
de derecho que sustentan la sentencia y las razones por las cuales se aparta del

precedente”. (El subrayado es nuestro).

Al respecto, “(…) El precedente constitucional vinculante es aquella regla jurídica

expuesta en un caso particular y concreto que el Tribunal Constitucional decide

establecer como regla general; y, por ende, deviene en parámetro normativo para

la resolución de futuros procesos de naturaleza homóloga.

El precedente constitucional tiene por su condición de tal, efectos similares a una

ley. Es decir, la regla general externalizada como precedente a partir de un caso

concreto se convierte en una regla preceptiva común que alcanzar a todos los

justiciables y que es oponible frente a los poderes públicos.

En puridad, la fijación de un precedente constitucional significa que ante la

existencia de una sentencia con unos específicos fundamentos o argumentos y una

decisión en un determinado sentido, será obligatorio resolver los futuros casos

semejantes según los términos de dicha sentencia.63

62 Fundamento 42 de la Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 14 de noviembre del 2005, recaída en el expediente Nº 3741-
2004-AA/TC.
63 Concepto recaído en las consideraciones previas del Caso Municipalidad Distrital de Lurín, Exp. Nº 0024-2003-AI/TC, de
fecha 10 de octubre del 2005, publicado en el diario oficial El Peruano el día 09 de noviembre del 2005. De igual forma, dicho
criterio lo podemos encontrar en el Fundamento 34 de la sentencia del Tribunal Constitucional, de fecha 24 de abril del 2006,
recaída en el expediente Nº 047-2004-AI/TC, la cual fue publicada en el diario oficial el Peruano el 13 de mayo del 2006,
mediante la cual se estableció el sistema de fuentes de derecho diseñado por la constitución.

226
En virtud a lo anteriormente señalado, nos preguntamos si existe alguna

diferencia entre la jurisprudencia constitucional sin precedente vinculante y la

jurisprudencia constitucional con precedente vinculante, teniendo en cuenta que

los efectos de ambas son considerados como vinculantes.

Al respecto, el Dr. Saúl Ampuero Godo64, señala que: “La Jurisprudencia con

precedente vinculante es de algún modo reforzada, dado que “El tribunal, a través

del precedente constitucional ejerce un poder normativo general, extrayendo una

norma a partir de un caso concreto”. Lo que a nuestro juicio distingue una de otra,

es su obligatoriedad, o en mejor sentido, la posibilidad de los jueces

infraconstitucionales de poder desvincularse de la interpretación del Juez

constitucional sin mayores ataduras en el caso de la jurisprudencia constitucional

sin precedente vinculante; lo que sería distinto, de tenerse al frente a una STC

con precedente vinculante, donde los jueces ordinarios y hasta los

constitucionales, están en el deber de aplicarlos por su efecto normativo.”

Finalmente, una resolución emitida por el TC, en última instancia vía recurso de

agravio constitucional, con carácter de precedente vinculante, sentará lo que

conocemos como jurisprudencia propiamente dicha, del cual solo el mismo

Tribunal Constitucional podrá apartarse (no una sala sino un pleno). Ello es de

suma importancia, toda vez que el TC ha establecido criterios jurisprudenciales de

obligatorio cumplimiento, en materia laboral, ya que a raíz del fenómeno de la

constitucionalización de los derechos labores, actualmente nuestra vigente

constitución recepciona una serie de derechos laborales de rango constitucional,

los cuales encuentran su protección mediante el proceso de amparo, por haberse

vulnerado su condición de derechos fundamentales, siendo una de sus principales

sentencias, a manera de ejemplo, la recaída en el caso Baylon (expediente N°

206-2005-PA-TC) que ha establecido como precedente vinculante el carácter

227
residual del amparo y ha ratificado los efectos restitutorios de los despidos

incausados, fraudulentos y nulos, establecidos como consecuencia del famoso

caso telefónica (expediente N° 1124-2001-AA/TC).

Jurisprudencia del Poder Judicial o Jurisprudencia

Ordinaria
A través del expediente N° 3741-2004-AA/TC (Caso Ramón Hernando Salazar

Yarlenque), publicado en la página web del TC el 11 de octubre del 2006 y en el

diario oficial el Peruano el día 24 de octubre del mismo año, el TC a través de su

fundamento 49, estableció como principal argumento diferenciador entre un

precedente judicial y un precedente vinculante que: “El precedente vinculante

emitido por un Tribunal constitucional con estas características, tiene, prima facie,

los mismos efectos de una ley. Es decir, que la regla que el Tribunal externaliza

como precedente a partir de un caso concreto, es una regla para todos y frente a

todos los poderes públicos; cualquier ciudadano puede invocarla ante cualquier

autoridad o funcionario sin tener que recurrir previamente ante los tribunales,

puesto que las sentencias del Tribunal Constitucional, en cualquier proceso, tiene

efectos vinculantes frente a todos los poderes públicos y también frente a los

particulares. Si no fuese así, la propia Constitución estaría desprotegida, puesto

que cualquier entidad, funcionario o persona podría resistirse a cumplir una decisión

de la máxima instancia judicial.

64 AMPUERO GODO, Saúl. “La Jurisprudencia del Tribunal Constitucional y los Precedentes Vinculantes.” En Actualidad

Jurídica. Lima, Gaceta Jurídica, Tomo 172, marzo de 2008, p.187.

228
Siguiendo con la distinción entre un precedente constitucional vinculante y un

precedente judicial, en este último caso, el Dr. Víctor García Toma, ex magistrado

del Tribunal Constitucional, al comentar la sentencia recaída en el expediente N°

3741-2004-AA/TC, señala lo siguiente: “El precedente judicial tiene una aplicación

en sentido vertical; es decir, aplicable desde la Corte Suprema hacia las cortes y

Juzgados inferiores de todo el sistema judicial.”

En ese mismo sentido, la mencionada sentencia a la letra expresa: “O sea, el

efecto vinculante se establece aquí básicamente respecto de los Jueces.

Cualquiera que invoque un precedente, para que éste logre sus efectos, deberá

acudir ante un juez, quien deberá aplicarlo en un caso concreto”.

Al respecto, debemos precisar, cuáles son esos precedentes judiciales ordinarios

que se encuentran en nuestro ordenamiento jurídico. Para ello, debemos recordar

que cuando hicimos referencia a lo que debemos entender por jurisprudencia

propiamente dicha advertimos que la misma debe revestir de dos particularidades:

a) que sean emitida por los máximos órganos jurisdiccionales y b) que otorguen

grado de obligatoriedad. En ese sentido, en el terreno judicial o justicia ordinaria,

nuestro órgano jurisdiccional superior es la Corte Suprema. Si ello es así, la

jurisprudencia ordinaria o Jurisprudencia del Poder Judicial debe ser emitida por

dicho órgano.

Doctrina Jurisprudencial o Plenos Casatorios.- El artículo 400º del Código

Procesal Civil65, el cual establece que cuando una de las Salas lo solicite, en

atención a la naturaleza de la decisión a tomar en un caso concreto, se reunirán

los vocales en Sala Plena para discutirlo y resolverlo. La decisión que se tome

constituye “Doctrina jurisprudencial” y vincula a los órganos jurisdiccionales del

Estado, hasta que sea modificada por otro pleno casatorio.

229
Desde la vigencia del Código Procesal Civil del año 1993, han tenido que pasar

cerca de 15 años desde la promulgación de dicho código, para que se emita el

Primer Pleno Casatorio, el cual fue publicado en el diario oficial el peruano, el 21

de abril del 2008, en una separata especial.

Dicho Pleno Casatorio, constituye Jurisprudencia propiamente dicha, toda vez que

ha sido emitida por el máximo órgano jurisdiccional del Poder Judicial y es

vinculante, toda vez que no puede ser dejada de lado por los magistrados de

instancias inferiores; así como tampoco por los mismos Vocales de la Corte

Suprema.

Tal como se puede apreciar, el referido “Pleno Casatorio” no versa sobre un tema

laboral. Al respecto, consideramos que los “Plenos Casatorios”, deberían darse solo

en materia civil, toda vez que de emitirse un pleno casatorio en materia laboral,

implicaría el resultado de la reunión de vocales supremos de distintas

especialidades; siendo lo más acertado que una resolución que revista de

carácter vinculante, y que va a tener efectos laborales, requiera de la

especialidad propia de una disciplina autónoma como el derecho del trabajo;

tal como ocurre en materia penal, donde se reúnen solamente los vocales de

las Salas Penales de la Corte Suprema, al amparo del artículo 301 – A del

Código de Procedimientos Penales, estando facultados para la emisión de

“precedentes vinculantes” de obligatorio cumplimiento.

65Código Procesal Civil: Artículo 400º.- Doctrina jurisprudencial.- Cuando una de las Salas lo solicite, en atención a la naturaleza de la
decisión a tomar en un caso concreto, se reunirán los vocales en Sala Plena para discutirlo y resolverlo.
La decisión que se tome en mayoría absoluta de los asistentes al Pleno constituye doctrina jurisprudencial y vincula a los órganos
jurisdiccionales del Estado, hasta que sea modificada por otro pleno casatorio.
Si los Abogados hubieran informado oralmente a la vista de la causa, serán citados para el pleno casatorio.
El pleno casatorio será obligatorio cuando se conozca que otra Sala está nterpretando o aplicando una norma en un sentido determinado.
El texto íntegro de todas las sentencias casatorias y las resoluciones que declaran improcedente el recurso, se publican
obligatoriamente en el diario oficial, aunque no establezcan doctrina jurisprudencial. La publicación se hace dentro de los
sesenta días de expedidas, bajo responsabilidad.

230
Principios Jurisprudenciales.- El artículo 22º de La Ley Orgánica del Poder

Judicial66 hace referencia a la facultad que tienen las salas de la Corte Suprema

para fijar “Principios jurisprudenciales” que han de ser de obligatorio

cumplimiento, en todas las instancias judiciales. Sin embargo, su carácter

vinculante es solo relativo, toda vez que es permisible que por excepción se

decida apartarse de dicho criterio, estando obligados a motivar adecuadamente

su resolución dejando constancia del precedente obligatorio que desestiman y de

los fundamentos que invocan, a la vez se indica que la Corte Suprema pueda

apartarse de sus propios principios, debiendo también fundamentar su decisión,

debiendo seguir el trámite de ley (publicación trimestral con indicación del

principio).

En virtud a ello, en materia laboral, las resoluciones dictadas por la Sala

Transitoria de Derecho Constitucional y Social, se emiten de conformidad con lo

dispuesto por el citado artículo 22º de la LOPJ.

En síntesis, la “Doctrina Jurisprudencial” difiere de los “Principios

Jurisprudenciales”, en que no cabe que los jueces puedan apartarse de un “pleno

casatorio”; sin embargo, sí es factible dejar de lado los criterios establecidos por el

artículo 22º de la LOPJ, conforme a las particularidades señaladas anteriormente.

A efectos de contribuir con la predictibilidad judicial en materia laboral,

consideramos conveniente que tal cual ocurre en materia penal, se faculte a la

Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema, a dictar

“precedentes vinculantes” en nuestra especialidad, requiriendo para ello, la

incorporación de un artículo en la Ley Procesal del Trabajo, a fin de otorgar una

herramienta legal que faculte la emisión de precedentes vinculantes por

magistrados de la especialidad.

231
Por otro lado, a manera de alcance debemos dejar en claro, que no se debe

confundir los “Plenos Casatorios”, que hemos hecho mención, con los “Plenos

Jurisdiccionales” que son emitidos al amparo del artículo 116º de la Ley Orgánica

del Poder Judicial67, lo cual constituyen la reunión de vocales de las salas

especializadas de la corte superior a fin de concordar la jurisprudencia de su

especialidad, existiendo a su fecha plenos jurisdiccionales en materia penal, civil,

familia y laboral. No obstante ello, cabe precisar que los acuerdos dados mediante

los distintos “Pleno jurisdiccional” no tienen efecto vinculante, tampoco constituyen

jurisprudencia ni tienen efecto vinculante, la resoluciones dictadas por las salas

laborales.

En conclusión la Jurisprudencia es el, Conjunto de resoluciones o fallos de las

autoridades judiciales.

Permite aplicar el mismo criterio para casos o conductas parecidas.

Fallos del tribunal constitucional (artículo 34° D.S. N° 003-97-TR)

La Jurisprudencia en materia laboral no tiene efectos vinculantes, salvo los

plenos casatorios. Caso concreto, modificación y fuente de derecho, o la

resolución lo señale.

66 Texto único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial (Decreto Supremo N° 017-93-JUS): Artículo 22.- Carácter
vinculante de la doctrina jurisprudencial. Las Salas Especializadas de la Corte Suprema de Justicia de la República ordenan la
publicación trimestral en el Diario Oficial "El Peruano" de las Ejecutorias que fijan principios jurisprudenciales que han de ser de
obligatorio cumplimiento, en todas las instancias judiciales. Estos principios deben ser invocados por los Magistrados de todas las
instancias judiciales, cualquiera que sea su especialidad, como precedente de obligatorio cumplimiento. En caso que por excepción
decidan apartarse de dicho criterio, están obligados a motivar adecuadamente su resolución dejando constancia del precedente
obligatorio que desestiman y de los fundamentos que invocan. Los fallos de la Corte Suprema de Justicia de la República pueden
excepcionalmente apartarse en sus resoluciones jurisdiccionales, de su propio criterio jurisprudencial, motivando debidamente su
resolución, lo que debe hacer conocer mediante nuevas publicaciones, también en el Diario Oficial "El Peruano", en cuyo caso debe
hacer mención expresa del precedente que deja de ser obligatorio por el nuevo y de los fundamentos que invocan.
67 Texto único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial (Decreto Supremo N° 017-93-JUS): Artículo 116.- Los
integrantes de las Salas Especializadas, pueden reunirse en plenos jurisdiccionales, nacionales, regionales o distritales a fin
de concordar jurisprudencialmente de su especialidad, a distancia de los órganos de apoyo del poder judicial.

232
La jurisprudencia laboral es generada:

1° La sala transitoria de derecho constitucional y social de la corte suprema de

justicia de la republica que es competente para conocer la casación laboral, y tiene

por fines esenciales obtener y unificar la jurisprudencia nacional.

2° Las resoluciones del tribunal constitucional.

Artículo VII del código procesal constitucional:

“Las sentencias del tribunal constitucional que adquieren la autoridad de cosa

juzgada constituyen precedente vinculante cuando así lo exprese la sentencia,

precisamente el extremo de su efecto normativo…”

En virtud a ellos, los derechos laborales que se encuentran protegidos por el

amparo y que le tribunal constitucional resuelva en última instancia, vía recurso de

agravio constitucional, sentaran, del mismo modo, jurisprudencia obligatoria.

Artículo VI del código procesal Constitucional:

“…Los jueces interpretan y aplican las leyes o toda norma con rango de ley y

los reglamentos según los preceptos y principios constitucionales, conforme a la

interpretación de los mismos que resulte de las resoluciones dictadas por el

tribunal constitucional.

¿Jurisprudencia nueva o antigua: cual tiene mayor valor?

En materia laboral se busca la jurisprudencia más reciente ya que ella refleja los

criterios de interpretación imperantes.

Por lo general la jurisprudencia antigua está referida a situaciones sociales y

laborales ya superadas o modificadas sustancialmente.

233
Hay que tener en cuenta la gran movilidad o cambio en la legislación laboral, lo que

se refleja en la actividad jurisprudencial.

7. LA DOCTRINA

La doctrina es considerada como fuente del derecho y son las opiniones de los

estudiosos en sus libros, revistas, conferencias, investigaciones.

Sirven para la interpretación de la ley por parte de los jueces – oscuridad legal.

La doctrina está compuesta por los puntos de vista y opiniones de los estudiosos

del derecho, las cuales se encuentran materializadas en libros, revistas,

conferencias, entre otros. Dichos tratadistas deben haber adquirido una reconocida

calidad para ello, a efectos de que sus aportes sirvan como herramienta útil al

momento de que nuestros magistrados resuelvan los distintos procesos o

interpreten una norma.

Es por ello que los diversos textos, revistas, artículos, conferencias ya que muchas

de sus opiniones juega un rol preponderante como fuente del derecho, y que

muchas veces sus opiniones son presentadas como respaldo de fallos judiciales y

sirven de orientación frente a las dudas.

A manera de conclusión podemos afirmar que la doctrina sirve como un instrumento

para nuestra disciplina.

8. LOS PRINCIPIO GENERALES DEL DERECHO

Son normas rectoras, se aplican ante la ausencia o vacío laboral artículo 139 inciso

8 de la constitución de 1993, articulo VIII del título preliminar del código civil de

1984.

234
Ver capítulo de los principios.

Fuentes Especiales

Son aquellas que son propia del derecho del trabajo como disciplina autónoma e

independiente y la clasificamos en:

1. CONTRATO DE TRABAJO (ver capítulo del contrato de trabajo)

 EXPRESO O TÁCITO

 BASE DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES TRABAJADOR - EMPLEADOR

2. CONVENIO COLECTIVO

(NEGOCIACIÓN COLECTIVA: DLEY N° 25593 / LEY N° 27912 / DS. N° 010- 2003-

TR), articulo 28 inciso 2 de la constitución de 1993.

 MEJORES CONDICIONES ECONÓMICAS

 MEJORES CONDICIONES DE TRABAJO

3. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

NORMA QUE REGULA LAS RELACIONES INTERNAS DE UNA EMPRESA

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

1. DEFINICIÓN:

DISPOSICIONES NORMATIVAS INTERNAS QUE SE APLICAN DENTRO DEL

ÁMBITO DE LA EMPRESA Y QUE SON DICTADAS POR EL EMPLEADOR EN

USO DE SU FACULTAD DE DIRECCIÓN. SU OBJETO ES REGULAR EL

DESARROLLO Y EJECUCIÓN DEL TRABAJO Y ESTÁ VINCULADO AL

FUNCIONAMIENTO DEL CENTRO LABORAL.

235
 2. SON OBLIGATORIOS EN LOS CENTROS DE TRABAJO QUE TIENE MÁS

DE 100 TRABAJADORES. LA EMPRESA CON MENOS DE 100

TRABAJADORES PUEDEN APLICAR VOLUNTARIAMENTE UN

REGLAMENTO DE TRABAJO.

¿POR QUÉ ES IMPORTANTE EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO?

1. PORQUE REGULA EL COMPORTAMIENTO Y CONDUCTA DE LOS

TRABAJADORES EN EL CENTRO LABORAL.

2. PORQUE EN ALGUNOS CASOS SU INCUMPLIMIENTO ES

CONSIDERADO COMO REQUISITO PARA LA CONFIGURACIÓN DE

FALTA GRAVE. (VER ART. 25º DEL D.S. 03-97-TR)

3. PORQUE ES UNA FORMA QUE EL TRABAJADOR CONOZCA CUÁLES

SON SUS OBLIGACIONES (ASÍ COMO TAMBIÉN ALGUNOS DE SUS

DERECHOS), Y COMO DEBE COMPORTARSE EN EL CENTRO

LABORAL.

EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO TAMBIEN OBLIGA AL

EMPLEADOR POR EJEMPLO:

POR EJEMPLO:

- SI ESTABLECE UNA TOLERANCIA EN EL INGRESO, QUEDA OBLIGADO

A RESPETARLA Y SOLAMENTE LA PUEDE MODIFICAR EN LA MEDIDA

QUE CAMBIE EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO.

- SEÑALA LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

236
 ARTICULO 41º.-

CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO ES EL ACUERDO DESTINADO A

REGULAR LAS REMUNERACIONES, LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y

PRODUCTIVIDAD Y DEMÁS, CONCERNIENTES A LAS RELACIONES ENTRE

TRABAJADORES Y EMPLEADORES.

TERCERA UNIDAD
Ramas del Derecho de Trabajo

Derecho Individual, Colectivo y Procesal de Trabajo- Ver Primera Unidad

CUARTA UNIDAD

EL CONTRATO DE TRABAJO

EL CONTRATO DE TRABAJO

Daremos el concepto de contrato de trabajo de acuerdo a su fuente:

1. Doctrina

2. Jurisprudencia (concepto jurisprudencia)

3. Ley (ver secuencia) articulo 4 del D.S 003-97-TR (presunción de laboralidad)

CONTRATO DE TRABAJO

ES AQUEL QUE TIENE POR OBJETO UNA PRESTACIÓN DE TRABAJO A

CAMBIO DE UNA REMUNERACIÓN, BAJO SUBORDINACIÓN.

237
CONTRATO DE TRABAJO SEGÚN DOCTRINA

RAMÍREZ GRONDA

ES UNA CONVENCIÓN POR LA CUAL UNA PERSONA (TRABAJADOR,

EMPLEADO, OBRERO) PONE SU ACTIVIDAD PROFESIONAL A

DISPOSICIÓN DE OTRA PERSONA (EMPLEADOR, PATRÓN, PATRONO,

DADOR DE TRABAJO, DADOR DE EMPLEO, LOCATARIO O PRINCIPAL,

SEA PERSONA JURÍDICA, INDIVIDUAL O COLECTIVA) EN FORMA

CONTINUADA, A CAMBIO DE UNA REMUNERACIÓN.

CELSO BECERRA

“(...) SEA CUAL FUERE SU DENOMINACIÓN, ES TODA CONVENCIÓN EN

VIRTUD DE LA CUAL UNA PERSONA SE OBLIGA A PRESTAR A OTRA

SUS SERVICIOS PERSONALES O A EJECUTAR UNA OBRA, BAJO LA

DEPENDENCIA CONTINUADA Y DIRECCIÓN INMEDIATA O DELEGADA DE

ESTA ÚLTIMA Y A CAMBIO DE RETRIBUCIÓN DE CUALQUIER CLASE O

FORMA.”68

VÁZQUEZ VIALARD

CONSISTE EN UN ACUERDO DE VOLUNTADES (DE QUIENES PUEDEN

EXPRESARLO LIBREMENTE) ENTRE DOS PERSONAS, UNA DE LAS

CUALES TIENE QUE SER FÍSICA O UN GRUPO DE ELLAS, QUE SE

COMPROMETEN, A CAMBIO DE UNA REMUNERACIÓN, A PONER SU

CAPACIDAD LABORAL (QUE PUEDE TRADUCIRSE EN LA REALIZACIÓN

DE ACTOS, EJECUCIÓN DE OBRAS O PRESTACIÓN DE SERVICIOS) A

DISPOSICIÓN DE OTRA, QUE LA DIRIGE POR UN TIEMPO,

238
 DETERMINADO O NO EN SU EXTENSIÓN, PERO PRECISO EN LO QUE

SE REFIERE A CADA DÍA DE PRESTACIÓN69

GUILLERMO CABANELLAS

EL CONTRATO DE TRABAJO ES AQUEL QUE TIENE POR OBJETO DE

PRESTACIÓN CONTINUADA DE SERVICIOS PRIVADOS Y CON

CARÁCTER ECONÓMICO, Y POR EL CUAL UNA DE LAS PARTES DA UNA

REMUNERACIÓN O RECOMPENSA A CAMBIO DE DISFRUTAR O DE

SERVIRSE, BAJO SU DEPENDENCIA O DIRECCIÓN, DE LA ACTIVIDAD

PROFESIONAL DE OTRA”

Y así podemos consignar la opinión de muchos más tratadistas que han dado

su opinión al respecto.

CONTRATO DE TRABAJO EN LA JURISPRUDENCIA

LA EXISTENCIA DE UNA DEFINICIÓN LEGAL DEFICIENTE DEL

CONTRATO DE TRABAJO (DURANTE LA VIGENCIA DEL CÓDIGO CIVIL

DE 1936) Y POSTERIORMENTE LA FALTA DE DEFINICIÓN LEGAL DE

ESTE CONTRATO, HA ORIGINADO EL DESARROLLO DE UN CONCEPTO

JURISPRUDENCIAL DEL CONTRATO DE TRABAJO QUE SE HA

ENRIQUECIDO CASUÍSTICAMENTE.

RESOLUCIÓN DEL TRIBUNAL DE TRABAJO DEL 18 DE JUNIO DE 1951

JORGE ANGULO, LA JURISPRUDENCIA DEL DERECHO LABORAL EN EL

PERÚ. T. I, P. 26)

68 239
Becerra Celso (1961) Teoria y Legislacion de los contratos de trabajo. Tomo l Cajamarca.p.84

69
Citado en: Dias Aroco, Teofila…Op. Cit.p. 251
“PAGO DE LA REMUNERACIÓN, SUBORDINACIÓN Y

PROFESIONALIDAD, SON REQUISITOS ESENCIALES DEL CONTRATO

DE TRABAJO”

RESOLUCIÓN DE LA CORTE SUPREMA DE 18 DE MAYO DE 1966

(JORGE M. ANGULO: LA JURISPRUDENCIA DEL DERECHO LABORAL

EN EL PERÚ T. I, P. 101):

“EL TRABAJO PERSONAL, LA DEPENDENCIA Y LA CONTINUIDAD,

DETERMINAN LA EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO. EL

CONTRATO DE TRABAJO EXIGE LA PRESTACIÓN DE UN SERVICIO

PERSONAL, ES CONTRATO INTUITU PERSONAE. ES NECESARIO

CUMPLIR JORNADA MÍNIMA DE 4 HORAS PARA TENER DERECHO A

BENEFICIOS SOCIALES”

RESOLUCIÓN DEL TRIBUNAL DE TRABAJO DEL 29 DE DICIEMRE DE

1943:

“CONTRATO DE TRABAJO ES TODO CONVENIO EN VIRTUD DEL

CUAL UNA PERSONA SE OBLIGA A PRESTAR A OTRA, BAJO SU

DIRECCIÓN Y DEPENDENCIA, UN SERVICIO PERSONAL MEDIANTE

UNA RETRIBUCIÓN DETERMINADA.” (Memoria del presidente del tribunal

de trabajo año 1944 p. 50)

CASACIÓN N° 1581-97 (RESOLUCIÓN DE LA SALA DE DERECHO

CONSTITUCIONAL Y SOCIAL DE LA CORTE SUPREMA)

(TOYAMA MIYAGUSUKU, JORGE. (2004). INSTITUCIONES DEL DERECHO

LABORAL. EDITORIAL GACETA JURÍDICA. PRIMERA EDICIÓN P. 90-91):

240
 “QUE EL CONTRATO DE TRABAJO SUPONE LA EXISTENCIA DE UNA

RELACIÓN JURÍDICA QUE SE CARACTERIZA POR LA PRESENCIA DE

TRES ELEMENTOS SUSTANCIALES, CUALES SON: LA PRESTACIÓN

PERSONAL DEL SERVICIO, LA DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN DEL

TRABAJADOR AL EMPLEADOR Y EL PAGO DE UNA REMUNERACIÓN

PERIÓDICA, DESTACANDO EL SEGUNDO ELEMENTO QUE ES EL QUE

LO DIFERENCIA SOBRETODO DE LOS CONTRATOS CIVILES DE

PRESTACIÓN DE SERVICIOS Y EL CONTRATO COMERCIAL DE

COMISIÓN MERCANTIL.”

CONTRATO DE TRABAJO, EN NUESTRA LEGISLACIÓN

No existe una definición legal exacta del contrato de trabajo

1. A NIVEL CONSTITUCIONAL, EL TEXTO DE 1933, NO HIZO MENCIÓN A

UN CONCEPTO ESPECÍFICO SOBRE EL CONTRATO DE TRABAJO.

2. DE IGUAL FORMA, LA CONSTITUCIÓN DE 1979, SOLAMENTE

UTILIZABA EL TÉRMINO RELACION LABORAL, SIGUIENDO LA

SUERTE DE SU ANTECESORA EN NO DEFINIR AL CONTRATO DE

TRABAJO. A MANERA DE EJEMPLO, SE PUEDE APRECIAR LO

ESTIPULADO EN EL ARTÍCULO 42º: “EN TODA RELACIÓN LABORAL

QUEDA PROHIBIDA CUALQUIER CONDICIÓN QUE IMPIDA EL

EJERCICIO DE LOS DERECHOS CONSTITUCIONALES DE LOS

TRABAJADORES O QUE DESCONOZCA O REBAJE SU DIGNIDAD". (EL

SUBRAYADO ES NUESTRO).

3. DEL MISMO MODO, LA CONSTITUCIÓN DE 1993 SÓLO HACE

REFERENCIA A LA RELACIÓN LABORAL Y NO MENCIONA AL

241
 CONTRATO DE TRABAJO NI LO CONCEPTUALIZA, TAL COMO SE

PUEDE APRECIAR EN SU ARTÍCULO 23 Y 26º.

ART. 23º.- "NINGUNA RELACIÓN LABORAL PUEDE LIMITAR EL

EJERCICIO DE LOS DERECHOS CONSTITUCIONALES, NI

DESCONOCER O REBAJAR LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR".

ART. 26º.- "EN LA RELACIÓN LABORAL SE RESPETAN LOS

SIGUIENTES PRINCIPIOS: (…)".

4. EL CÓDIGO DE COMERCIO DE 1902 EN SU ARTÍCULO 293º

ESTABLECE:

ARTÍCULO 293º.- “SI EL CONTRATO ENTRE LOS COMERCIANTES Y SUS

MANCEBOS Y DEPENDIENTES SE HUBIERA CELEBRADO POR TIEMPO

FIJO, NO PODRÁN NINGUNA DE LAS PARTES CONTRATANTES

SEPARARSE, SIN CONSENTIMIENTO DE LA OTRA DE SU

CUMPLIMIENTO, HASTA LA TERMINACIÓN DEL PLAZO CONVENIDO.

5. HISTÓRICAMENTE ENCONTRAMOS QUE EN EL CÓDIGO CIVIL DE

1936 EXISTÍA UNA DEFINICIÓN IMPERFECTA Y CUESTIONABLE DEL

CONTRATO DE TRABAJO, PERO QUE POR LO MENOS, SEÑALABA

SUS PRINCIPALES ELEMENTOS. EL ARTÍCULO 1571° LO DEFINÍA DE

LA SIGUIENTE MANERA:

“POR ESTE CONTRATO EL OBRERO OFRECE CONTRIBUIR A LA

PRODUCCIÓN CON SU TRABAJO PERSONAL POR TIEMPO

DETERMINADO O INDETERMINADO MEDIANTE EL PAGO DE UN

SALARIO”. NOTECE

242
6. ASIMISMO, EL ARTÍCULO 1572° DEL MISMO CUERPO LEGAL,

ABORDÓ LAS CONDICIONES A TRAVÉS DE LAS CUALES SE

EJECUTABA DICHO CONTRATO DE TRABAJO.

7. Actualmente el ARTÍCULO 4° DEL D.S N° 003-97-TR ESTABLECE LO

SIGUIENTE:

Artículo 4, “EN TODA PRESTACIÓN PERSONAL DE SERVICIOS

REMUNERADOS Y SUBORDINADOS, SE PRESUME LA EXISTENCIA

DE UN CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO. EL

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO PUEDE CELEBRARSE

LIBREMENTE POR TIEMPO DETERMINADO O SUJETO A

MODALIDAD. EL PRIMERO PODRÁ CELEBRARSE EN FORMA

VERBAL O ESCRITA Y EL SEGUNDO EN LOS CASOS Y CON LOS

REQUISITOS QUE LA PRESENTE LEY ESTABLECE. TAMBIÉN

PUEDE CELEBRARSE POR ESCRITO CONTRATOS EN RÉGIMEN

DE TIEMPO PARCIAL SIN LIMITACIÓN ALGUNA”.

Se puede apreciar que no encontramos una definición legal exacta del

contrato de trabajo en nuestra legislación, toda vez que en dicho dispositivos

solo se hace mención a la presunción de laboralidad nuestra constitución d

1979 articulo 42 y la de la 1993 en su artículo 23 y 26 hace mención a la

relación laboral.

243
Concepto de relación de Trabajo:

Al respecto de la relación laboral se conoce como relación de trabajo EL

CONJUNTO DE DERECHOS Y OBLIUGACIONES DE LOS EMPLEADORES

Y TRABAJADORES QUE EMERGEN O SON CONSECUENCIA DE LA

PRESTACION EFECTIVA DEL SERVICIO QUE REUNA LAS

CARACTERISTICAS PROPIAS DE UN CONTRATO DE TRABAJO aunque

este no se haya pactado expresamente. Basta que se de las prestaciones

dentro de las condiciones apropiadas para que se apliquen los derechos

legales o contractuales en su caso Y QUE ESTOS SEAN EXIGIBLES POR EL

TITULAR SIN QUE PUEDA SUSTENTARSE OPOSICION ALGUNA AL

RECONOCIMIENTO DE ELLAS en consideraciones estrictamente formulistas

tales como falta o defecto de capacidad de contratación, prestación de

servicios prohibidos, o diferencia de denominación.

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

244
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los elementos son de 3 tipos

A) LOS GENERALES

B) LOS ESENCIALES

C) LOS TÍPICOS

Los generales están dentro de los alcances del acto jurídico del derecho civil.

Los Esenciales son de la contratación laboral y los típicos son aquellos cuya

presencia no es indispensable.

Los elementos importantes son:

1. LA PRESTACIÓN PERSONAL DE UN SERVICIO

2. EL PAGO DE UNA REMUNERACIÓN

3. LA DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN Y LOS SECUNDARIOS O

ACCESORIOS

1. EXCLUSIVIDAD

2. PROFESIONALIDAD

(LOS DOS ÚLTIMOS SON ACCESORIOS)

1. PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO

 ELEMENTO BÁSICO AUNQUE NO EXCLUSIVO (TAMBIÉN EXISTE EN LA

LOCACIÓN DE SERVICIOS) El trabajador actúa a través de la producción

de un bien o prestación de un servicio.

 Debe ser personalísimo o intuito persona

245
  No puede delegarse en terceras personas

 La prestación del servicio tiene que ser realizada única y exclusivamente por

el propio trabajador, lo que significa que la prestación del servicio es

indelegable e intransferible.

 EN EL CONTRATO DE TRABAJO EL SERVICIO TIENE QUE SER

PERSONAL Y NO PUEDE SER DELEGADO

PRESUNCIÓN DE EXISTENCIA DE CONTRATO DE TRABAJO

ARTÍCULO 4° (DS. N° 003-97-TR)

“EN TODA PRESTACIÓN PERSONAL DE SERVICIOS REMUNERADOS Y

SUBORDINADOS, SE PRESUME LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO DE

TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO.

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO PUEDE CELEBRARSE LIBREMENTE

POR TIEMPO INDETERMINADO O SUJETO A MODALIDAD. EL PRIMERO

PODRÁ CELEBRARSE EN FORMA VERBAL O ESCRITA Y EL SEGUNDO EN

LOS CASOS Y CON LOS REQUISITOS QUE LA PRESENTE LEY ESTABLECE.

TAMBIÉN PUEDE CELEBRARSE POR ESCRITO CONTRATOS EN RÉGIMEN

DE TIEMPO PARCIAL SIN LIMITACIÓN ALGUNA.”

D.S. 003-97-TR

NATURALEZA PERSONAL DE LOS SERVICIOS LABORALES

ARTÍCULO 5° (DS. N° 003-97-TR)

LOS SERVICIOS PARA SER DE NATURALEZA LABORAL, DEBEN SER

PRESTADOS EN FORMA PERSONAL Y DIRECTA SÓLO POR EL TRABAJADOR

246
COMO PERSONA NATURAL. NO INVALIDA ESTA CONDICIÓN QUE EL

TRABAJADOR PUEDA SER AYUDADO POR FAMILIARES DIRECTOS QUE

DEPENDAN DE ÉL, SIEMPRE QUE ELLO SEA USUAL DADA LA NATURALEZA

DE LAS LABORES.

2.PAGO DE UNA REMUNERACION

DEFINICIÓN LEGAL

ARTÍCULO 6º DEL D. SUPREMO Nº 003-97-TR

Artículo 6. CONSTITUYE REMUNERACIÓN PARA TODO EFECTO LEGAL

EL ÍNTEGRO DE LO QUE EL TRABAJADOR RECIBE POR SUS

SERVICIOS, EN DINERO O EN ESPECIE, CUALQUIERA SEA LA FORMA

O DENOMINACIÓN QUE TENGA, SIEMPRE QUE SEAN DE SU LIBRE

DISPOSICIÓN. LAS SUMAS DE DINERO QUE SE ENTREGUEN AL

TRABAJADOR DIRECTAMENTE EN CALIDAD DE ALIMENTACIÓN

PRINCIPAL, COMO DESAYUNO, ALMUERZO O REFRIGERIO QUE LO

SUSTITUYA O CENA, TIENEN NATURALEZA REMUNERATIVA.

Este elemento es fundamental e importante aunque no determinante puesto que a

través de la remuneración el trabajador logra satisfacer sus necesidades tanto del

cómo de su familia.

La ley señala que la suma que se le entrega de manera directa al trabajador en

calidad de alimentación principal como el desayuno, almuerzo o cena tiene

naturaleza remunerativa.

247
IMPORTANCIA DE LA REMUNERACION:

 MEDIO DE SUBSISTENCIA DEL TRABAJADOR Y DE SU FAMILIA

 SIN REMUNERACIÓN NO HAY RELACIÓN LABORAL

PROTECCIÓN

 REGLA GENERAL: SÓLO ES EMBARGABLE EN ALGUNOS CASOS Y

BAJO DETERMINADAS CONDICIONES Y CAUTIDALES.

 OBLIGACIONES ALIMENTARIAS

 Debe considerarse como remuneración no computable lo que señala el

artículo 19 y 20 del artículo 650

A TENER EN CUENTA QUE EXISTEN DIVERSOS CONCEPTOS DE

REMUNERACIÓN:

A) PARA EFECTOS LABORALES.

B) PARA EFECTOS PREVISIONALES

C) PARA EFECTOS TRIBUTARIOS

NO ES REMUNERACIÓN

(para efectos laborales)

ARTÍCULO 7º DEL D. SUPREMO Nº 003-97-TR

NO CONSTITUYE REMUNERACIÓN PARA NINGÚN EFECTO LEGAL LOS

CONCEPTOS PREVISTOS EN LOS ARTÍCULOS 19º Y 20º DEL TEXTO UNICO

ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO Nº 650.

248
 TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL D. LEGISLATIVO 650

LEY DE COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS, APROBADO POR

DS. N° 001-97-TR

ARTÍCULO 19º.- NO SE CONSIDERAN REMUNERACIONES COMPUTABLES

LAS SIGUIENTES:

A) GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS U OTROS PAGOS QUE

PERCIBA EL TRABAJADOR OCASIONALMENTE, A TÍTULO DE LIBERALIDAD

DEL EMPLEADOR O QUE HAYAN SIDO MATERIA DE CONVENCION

COLECTIVA, O ACEPTADAS EN LOS PROCEDIMIENTOS DE CONCILIACIÓN

O MEDIACIÓN, O ESTABLECIDAS POR RESOLUCIÓN DE LA AUTORIDAD

ADMINISTRATIVA DE TRABAJO, O POR LAUDO ARBITRAL. SE INCLUYE EN

ESTE CONCEPTO A LA BONIFICACIÓN POR CIERRE DE PLIEGO

B) CUALQUIER FORMA DE PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES DE LA

EMPRESA;

C) EL COSTO O VALOR DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO;

D) LA CANASTA DE NAVIDAD O SIMILARES;

E) EL VALOR DEL TRANSPORTE, SIEMPRE QUE ESTÉ SUPEDITADO A LA

ASISTENCIA AL CENTRO DE TRABAJO Y QUE RAZONABLEMENTE CUBRA

EL RESPECTIVO TRASLADO. SE INCLUYE EN ESTE CONCEPTO EL MONTO

FIJO QUE EL EMPLEADOR OTORGUE POR PACTO INDIVIDUAL O

CONVENCIÓN COLECTIVA, SIEMPRE QUE CUMPLA CON LOS REQUISITOS

ANTES MENCIONADOS;

249
F) LA ASIGNACIÓN O BONIFICACIÓN POR EDUCACIÓN, SIEMPRE QUE

SEA POR UN MONTO RAZONABLE Y SE ENCUENTRE DEBIDAMENTE

SUSTENTADA;

G) LAS ASIGNACIONES O BONIFICACIONES POR CUMPLEAÑOS,

MATRIMONIO, NACIMIENTO DE HIJOS, FALLECIMIENTO Y AQUÉLLAS DE

SEMEJANTE NATURALEZA. IGUALMENTE, LAS ASIGNACIONES QUE SE

ABONEN CON MOTIVO DE DETERMINADAS FESTIVIDADES SIEMPRE QUE

SEAN CONSECUENCIA DE UNA NEGOCIACIÓN COLECTIVA;

H) LOS BIENES QUE LA EMPRESA OTORGUE A SUS TRABAJADORES, DE

SU PROPIA PRODUCCIÓN, EN CANTIDAD RAZONABLE PARA SU CONSUMO

DIRECTO Y DE SU FAMILIA;

I) TODOS AQUELLOS MONTOS QUE SE OTORGAN AL TRABAJADOR

PARA EL CABAL DESEMPEÑO DE SU LABOR, O CON OCASIÓN DE SUS

FUNCIONES, TALES COMO MOVILIDAD, VIATICOS, GASTOS DE

REPRESENTACIÓN, VESTUARIO Y EN GENERAL TODO LO QUE

RAZONABLEMENTE CUMPLA TAL OBJETO Y NO CONSTITUYA BENEFICIO O

VENTAJA PATRIMONIAL PARA EL TRABAJADOR;

J) LA ALIMENTACIÓN PROPORCIONADA DIRECTAMENTE POR EL

EMPLEADOR QUE TENGA LA CALIDAD DE CONDICIÓN DE TRABAJO POR

SER INDISPENSABLE PARA LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS, LAS

PRESTACIONES ALIMENTARIAS OTORGADAS BAJO LA MODALIDAD DE

SUMINISTRO INDIRECTO DE ACUERDO A SU LEY CORRESPONDIENTE, O

CUANDO SE DERIVE DE MANDATO LEGAL. (INCISO MODIFICADO POR EL

ARTÍCULO 13º DE LA LEY 28051, PUBLICADA EL 02.08.03)

250
LA DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN

 ES EL ELEMENTO MÁS IMPORTANTE Y CARACTERÍSTICO DEL

CONTRATO DE TRABAJO.

 ES EL ELEMENTO QUE SE DESARROLLA COMO CONSECUENCIA DE

LA SITUACIÓN EN QUE SE ENCUENTRA EL TRABAJADOR FRENTE AL

EMPLEADOR.

 LA SUBORDINACIÓN IMPLICA ESTAR BAJO LAS ÓRDENES DEL

EMPLEADOR.

 DONDE SE ENCUENTRA SUBORDINACIÓN NOS ENCONTRAMOS

USUALMENTE ANTE UN CONTRATO DE TRABAJO

Precisamente su existencia se debe a que la relación laboral por naturaleza es

desigual, lo que hace que el trabajador se encuentre una suerte de dependencia

frente al empleador.

La prestación del servicio, así como la remuneración se encuentra en otros tipos de

contratos.

La subordinación o dependencia solo lo encontramos en el contrato de trabajo.

DEFINICIÓN LEGAL DE SUBORDINACIÓN

ARTÍCULO 9° (D.S. 003-97-TR)

“POR LA SUBORDINACIÓN, EL TRABAJADOR PRESTA SUS SERVICIOS BAJO

DIRECCION DE SU EMPLEADOR, EL CUAL TIENE FACULTADES PARA

NORMAR REGLAMENTARIAMENTE LAS LABORES, DICTAR LAS ÓRDENES

NECESARIAS PARA LA EJECUCIÓN DE LAS MISMAS, Y SANCIONAR

DISCIPLINARIAMENTE, DENTRO DE LOS LÍMITES DE LA RAZONABILIDAD,

251
CUALQUIER INFRACCIÓN O INCUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES A

CARGO DEL TRABAJADOR.”

FACULTAD DEL EMPLEADOR

INTRODUCIR CAMBIOS DURANTE EL DESARROLLO DEL CONTRATO DE

TRABAJO

(SEGUNDO PÁRRAFO DEL ARTÍCULO 9 DEL D.S. 003-97-TR)

“EL EMPLEADOR ESTÁ FACULTADO PARA INTRODUCIR CAMBIOS O

MODIFICAR TURNOS, DÍAS U HORAS DE TRABAJO, ASÍ COMO LA FORMA Y

MODALIDAD DE LA PRESTACIÓN DE LAS LABORES, DENTRO DE CRITERIOS

DE RAZONABILIDAD Y TENIENDO EN CUENTA LAS NECESIDADES DEL

CENTRO DE TRABAJO”

El contenido del artículo 9 del texto único ordenado, se desprende la presencia de

tres facultades de lo que esta investido el empleador y que son: El poder de

dirección, el de fiscalización y el disciplinario.

FACULTAD DE DIRECCIÓN:

 DA ÓRDENES EN LA EMPRESA EN RELACIÓN CON EL TRABAJO.

FACULTAD DE FISCALIZACIÓN:

 FACULTAD DE VERIFICAR SI LAS ÓRDENES SE HAN CUMPLIDO Y EL

TRABAJO SE HA EJECUTADO EN FORMA SATISFACTORIA Y COMO LO

HA ORDENADO.

252
FACULTAD DISCIPLINARIA:

 FACULTAD DE SANCIONAR AL TRABAJADOR POR INCUMPLIMIENTO

DE ÓRDENES O DEFICIENTE EJECUCIÓN DEL TRABAJO.

FACULTAD DE DIRECCIÓN

 Es la facultad que permite al empleador a dictar las órdenes en relación con

el trabajo que se va a realizar

 LE DA AL EMPLEADOR LA FACULTAD DE INDICARLE AL TRABAJADOR

LA FORMA COMO DEBE DESARROLLAR SU TRABAJO.

 NO ES UNA FACULTAD ILIMITADA: PUEDE ESTAR RESTRINGIDA POR

LEY O POR CONVENIO COLECTIVO O INDIVIDUAL DE TRABAJO. EN

ALGUNOS CASOS EL EMPLEADOR SE AUTO LIMITA MEDIANTE EL

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO.

 ESTÁ CONSTREÑIDA A LO LABORAL, es decir al desempeño del centro

de trabajo pues fuera del el empleador no tiene ninguna potestad.

FACULTAD DE FISCALIZACIÓN

 Es la facultad que le permite al empleador verificar si las ordenes que ha

escrito se han cumplido. Por lo tanto le permite al empleador realizar un

seguimiento continuo y permanente de las labores realizadas por los

trabajadores a fin de verificar, se están cumpliendo sus directivas.

 LE PERMITE AL EMPLEADOR VIGILAR EL CUMPLIMIENTO DEL

TRABAJO ASIGNADO AL TRABAJADOR.

253
  El ejercicio de esta facultad está dentro del principio de la razonabilidad, ya

que no se puede tratar de un uso desmedido o arbitrario que afecte los

derechos de los trabajadores.

 EN ALGUNOS CASOS EL EJERCICIO DE ESTA FACULTAD HA

OCASIONADO CONFLICTOS CON LOS TRABAJADORES. (P. EJ.

CUANDO EL EMPLEADOR PONE CÁMARAS DE VIDEO PARA VIGILAR

EL TRABAJO), sin embargo debemos decir que no está prohibido porque no

afecta ni su honra ni la dignidad del trabajador así lo ha establecido la

reiterada jurisprudencia de las autoridades que administran justicia.

FACULTAD DISCIPLINARIA

Es las facultas de sancionar al trabajador por el incumplimiento de órdenes o por

su comportamiento dentro de la relación laboral.

 LE PERMITE AL EMPLEADOR APLICAR SANCIONES AL TRABAJADOR

CON LA FINALIDAD DE CORREGIR SU INCUMPLIMIENTO.

Es un castigo frente a los actos o conductas frente al trabajador que está

reñida con sus obligaciones laborales.

 ES UNA FACULTAD LIMITADA, para la aplicación de la sanción debe de

tenerse en cuenta los principios de la razonabilidad y proporcionabilidad,

debe haber causa-efecto frente a una falta leve se debe aplicar una sanción

leve salvo que esta sea reiterativa que si puede constituirse en falta grave,

la sanción debe ser proporcional a la falta.

 LAS SANCIONES PUEDEN SER:

A) AMONESTACIÓN
B) SUSPENSIÓN
C) DESPIDO ( NO ES PROPIAMENTE UNA SANCIÓN)

254
PRINCIPIOS QUE RIGEN LA APLICACIÓN DE SANCIONES DISCIPLINARIAS

 PRINCIPIO DE INMEDIATEZ

 PRINCIPIO DE PROPORCIONALIDAD

 PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD

 PRINCIPIO DE BUENA FE

 NO APLICACIÓN DE DOBLE SANCIÓN POR UNA MISMA INFRACCIÓN

(“NON BIS IN IDEM)

CUESTIONAMIENTO DE LAS SANCIONES APLICADAS POR EL EMPLEADOR

¿QUÉ ACCIONES PUEDE ADOPTAR EL TRABAJADOR FRENTE A LA

APLICACIÓN DE UNA SANCIÓN DISCIPLINARIA QUE LE HA IMPUESTO EL

EMPLEADOR?

A) LA ACEPTACIÓN DE LA SANCIÓN.

B) POSIBILIDAD DE CUESTIONAR LA SANCIÓN DISCIPLINARIA

¿DÓNDE SE CUESTIONA O IMPUGNA LA SANCIÓN DISCIPLINARIA?

ANTE EL JUEZ DE ACUERDO CON LAS NORMAS PROCESALES.

EL IUS VARIANDI

Es aquella figura que se da dentro de la relación contractual laboral, al amparo del

poder que tiene el empleador como consecuencia de la subordinación o

dependencia, que le permite introducir cambios o modificar turnos, días u horas de

trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de

criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de

255
trabajo. Como podemos apreciar las modificaciones o cambios en la relación laboral

está amparada en el poder que detenta el empleador, siempre y cuando dichos

cambios estén acordes a lo razonable, por así ameritarlo las circunstancias.

Esta facultad que tiene el empleador se encuentra regulada en el artículo 9° del

TUO del decreto legislativo N° 728-Ley de Productividad y Competitividad laboral.

LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

 El contrato de trabajo tiene dos sujetos: uno que presta el servicio y otro que

contrata al primero para que cumpla con dicha prestación. Esta circunstancia

gravitará en todo el desarrollo de la RELACIÓN DE TRABAJO estableciendo

derechos y obligaciones para cada uno de dichos sujetos. En el contrato de

trabajo intervienen dos sujetos el Trabajador y el Empleador.

El trabajador puede ser empleado u obrero.

ROL DEL ESTADO EN EL CONTRATO DE TRABAJO

 El Estado no es parte o sujeto en el contrato de trabajo, la respuesta es NO.

Interviene en su regulación.

A) En el aspecto NORMATIVO dictando leyes y reglamentos.

B) En el aspecto FISCALIZADOR controlando el cumplimiento de las normas.

256
OBLIGACIONES QUE IMPONE EL CONTRATO DE TRABAJO

 El contrato de trabajo le impone a los sujetos determinadas obligaciones así

como les otorga facultades.

 De acuerdo con la naturaleza de las obligaciones su incumplimiento puede

significar consecuencias de distinto orden. (graves, intermedias y leves)

PRINCIPALES OBLIGACIONES QUE IMPONE EL CONTRATO DE TRABAJO A

SUS SUJETOS

AL EMPLEADOR:

A. Pagar la remuneración

B. Tratar al trabajador con dignidad y respeto

C. Permitirle la prestación contratada

 El que recibe la prestación del servicio.

 Puede ser una persona natural o jurídica.

 Su actividad puede tener o no fines lucrativos.

AL TRABAJADOR:

A. Prestar el servicio eficientemente.

B. Cumplir las órdenes del empleador

C. Respetar al empleador. (Deberes de lealtad y fidelidad)

 Persona que presta un servicio.

 Necesariamente es una persona natural.

 La prestación del servicio es de carácter personal y no es delegable

257
 CLASES DE TRABAJADORES

(Analizar detenidamente el cuadro)

SUJETO O TRABAJADOR

Es la persona natural o física que presta el servicio a favor de un tercero llamado

empleador a cambio de una remuneración.

El trabajador debe ser una persona natural de conformidad con los artículo 4to y

5to del D.S. 003-97-TR.

El trabajador presta el servicio en calidad de subordinado y dependencia, el

trabajador es considerado la parte débil del contrato de trabajo y por lo tanto goza

del principio protector o tuitivo del derecho laboral.

Se ha clasificado al trabajador de diversas maneras de acuerdo a la naturaleza de

su labor empleador, obrero, de confianza, calificado, no calificado, de dirección,

trabajador a domicilio, tele trabajo y del hogar.

258
SUJETO O EMPLEADOR

Es la persona natural o jurídica que tiene a su cargo el medio de producción lo que

le permite contratar la fuerza del sujeto llamado trabajador pagándole a cambio una

remuneración por el trabajo realizado.

El empleador tiene a su cargo la dirección, es el que da las ordenes, también tiene

la facultad de fiscalización así como el poder disciplinario, pero como ya hemos

dicho estas facultades no son ilimitadas tienen que actuar bajo los principios de

proporcionabilidad y razonabilidad. Al empleador también se le conocer como

principal patrón dador trabajo entre otros.

TRABAJADORES DE DIRECCIÓN Y CONFIANZA

Como personal de Dirección y Confianza tenemos:

PERSONAL DE DIRECCIÓN

Decreto Supremo N° 003-97-TR

 Artículo 43º.- Personal de Dirección es aquel que ejerce la representación

general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo

sustituye, o que comparte con aquel, las funciones de administración y

control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado

de la actividad empresarial.

(POR SU PROPIA NATURALEZA SON LOS MENOS)

259
TRABAJADORES DE CONFIANZA

Decreto Supremo N° 003-97-TR

 Artículo 43º. (Segundo párrafo)

Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y

directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos

industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter

reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados

directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las

decisiones empresariales.

PERSONAL DE DIRECCIÓN

 Es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a

terceros

 Representación general del empleador frente a otros (trabajadores o

terceros).

 Sustituye al empleador.

 Comparte con el empleador las funciones de administración y de control.

 Las actividades de este personal y su grado de responsabilidad son

decisivos para el resultado de la actividad empresarial.

Ejemplo: Gerente.

TRABAJADORES DE CONFIANZA

Son de dos tipos:

260
  Aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con

el personal de dirección, y que además tienen acceso a secretos industriales,

comerciales o profesionales

Ejemplo: Secretaria de Gerente General

 Cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de

dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

Ej.: Asesor Principal de Gerente General

PROCEDIMIENTO PARA LA CALIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE

DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA

D. SUPREMO N° 001-96-TR (Reglamento del D. Leg. N° 728)

Artículo 59°.- Para la calificación de los puestos de dirección y de confianza,

señalados en el Artículo 77 de la Ley, el empleador aplicará el siguiente

procedimiento:

a) IDENTIFICARÁ Y DETERMINARÁ los puestos de dirección y de confianza

de la empresa, de conformidad con la Ley;

b) COMUNICARÁ POR ESCRITO A LOS TRABAJADORES que ocupan los

puestos de dirección y de confianza, que sus cargos han sido calificados como

tales; y,

c) CONSIGNARÁ EN EL LIBRO DE PLANILLAS y boletas de pago la

calificación correspondiente.

261
Artículo 60.- La calificación de los puestos de dirección o de confianza, es una

formalidad que debe observar el empleador. Su inobservancia no enerva dicha

condición si de la prueba actuada esta se acredita.

Artículo 61.- Los trabajadores cuyos cargos sean indebidamente calificados como

de dirección o de confianza, podrán recurrir ante la Autoridad Judicial, para que

deje sin efecto tal calificación, siempre y cuando la demanda se presente dentro de

los treinta (30) días naturales siguientes a la comunicación respectiva.

IMPORTANCIA Y EFECTOS DE LA CALIFICACIÓN COMO TRABAJADOR DE

DIRECCIÓN O DE CONFIANZA

1.EL PERIODO DE PRUEBA ES MAYOR (6 MESES Y UN AÑO)

Decreto Supremo N° 003-97-TR

Artículo 10°- El Periodo de Prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador

alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.

Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran

de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de

responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del

período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder en conjunto con el

periodo inicial, de SEIS MESES EN EL CASO DE TRABAJADORES

CALIFICADOS O DE CONFIANZA Y DE UN AÑO EN EL CASO DE PERSONAL

DE DIRECCIÓN.

2.DERECHOS COLECTIVOS

NO PODRÁN SER MIEMBROS DE UN SINDICATO, SALVO QUE EL ESTATUTO

EXPRESAMENTE LO ADMITA. (Art. 12, inc. b)

262
NO SON PARTE EN LA NEGOCIACION COLECTIVA (Art. 42)

NO PUEDEN REALIZAR HUELGA (Art. 77, inc. A)

D. Supremo N° 010-2003-TR

Artículo 12.- Para ser miembro de un sindicato se requiere:

a) No formar parte del personal de DIRECCIÓN o desempeñar cargo de

CONFIANZA del empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita.

3. NO LE ES DE APLICACIÓN EL CONVENIO COLECTIVO (Art. 42)

D. Supremo N° 010-2003-TR

Artículo 42°.- La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para

las partes que la adoptaron. Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se

celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen

con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepción de

quienes ocupan puestos de DIRECCIÓN o desempeñan cargos de CONFIANZA.

4. NO PUEDEN ABSTENERSE DE REALIZAR SUS ACTIVIDADES

DURANTE LA HUELGA. (Art. 77 inc. a)

D. Supremo N° 010-2003-TR

Artículo 77°.- La huelga declarada observando lo establecido en el artículo 73,

produce los siguientes efectos:

263
a) Determina la abstención total de las actividades de los trabajadores en ella

comprendidos, con excepción del personal de DIRECCIÓN o de CONFIANZA y

del personal comprendido en el artículo 78.

TRABAJO A DOMICILIO

 La OIT tiene un convenio especial regulado de esta modalidad laboral

(Convenio 177 OIT).

 El alumno debe revisar las normas mencionadas.

 Se encuentra regulado en el título IV del D.S. 003-97-TR: (Art 87 al 96).

 El trabajador a domicilio tiene los derechos que expresamente les reconoce

la ley referida.

DERECHOS DEL TRABAJADOR A DOMICILIO

Primero de Mayo

Vacaciones.

Compensación por tiempo de servicios (CTS) equivalente al ocho por ciento con

treinta y tres centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante

el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador.

TRABAJO EN EL HOGAR

El régimen de estos trabajadores se encuentra regulado por:

Ley 27986

D.S. 015-2003-TR (REGLAMENTO)

¿QUIENES SON TRABAJADORES DEL HOGAR?

264
Son trabajadores al servicio del hogar los que efectúan labores de aseo,

cocina, lavado, asistencia, cuidado de niños y demás propias de la

conservación de una residencia o casa-habitación y del desenvolvimiento de

la vida de un hogar, que no importen lucro o negocio para el empleador o sus

familiares.

Están excluidas de los alcances de la presente ley las actividades indicadas

o análogas que se presten para empresas o con las cuales el empleador

obtenga un lucro o beneficio económico cualquiera,

MONTO DE LA REMUNERACION

El monto de la remuneración de los trabajadores del hogar en cualquiera de

sus modalidades será la señalada por acuerdo libre de las partes.

El empleador se encuentra en la obligación de proporcionar alimentación y/o

alojamiento al trabajador del hogar, adecuados al nivel económico del

empleador. Tales conceptos no serán considerados como parte integrante

de la remuneración.

¿SE APLICA REMUNERACION MINIMA VITAL?

Clases de contrato de trabajo

SISTEMA DE CONTRATACION DIRECTA.- (Relación directa entre

empleador y trabajador)
265
“CONTRATO DE TRABAJO”, los cuales los podemos dividir en:

Contratos a plazo inmediato

Contratos a plazo determinado o sujeto a modalidad

Contratos a tiempo parcial “Part time”.

SISTEMA DE CONTRATACION INDIRECTA.- (Relación del trabajador por

medio de un tercero)

La intermediación

Servicies Cooperativas de trabajadores

Tercerización “outsourcing”

CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO

A) Contratos a plazo indeterminado

(Art.4° D.S. 003-97-TR)

B) Contratos a Tiempo Parcial

(Art.4° D.S. 003-97-TR)

C) Contratos a plazo determinado o llamados Contratos Sujetos a

Modalidad

(Art. 4° y Art.53° al 56° D.S.003-97-TR)

Decreto Supremo N° 003-97-TR

266
 ART. 4°.- “En toda prestación personal de servicios remunerados y

subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo

indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente

por tiempo determinado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse

en forma verbal ó escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que

la presente ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos en

régimen de tiempo parcial sin limitación alguna”.

A) CONTRATOS A PLAZO INDETERMINADO

La regla general es que el contrato de trabajo tiene una vocación

indeterminada.

Se establece una fecha de inicio pero no de culminación

Se puede celebrar por escrito o verbal

Esta es la clase de contrato que privilegia y protege la ley a través de diversos

mecanismos de protección, el trabajador goza de mayor protección,(Principio

de continuidad).

LA EXCEPCIÓN ESTÁ DADA POR LOS CONTRATOS DE TRABAJO

SUJETOS A MODALIDAD

Artículo 48 de la constitución de 1979 (estabilidad)

El artículo 27 de la constitución de 1993 da protección frente al despido

arbitrario

267
 La prestación la encontramos en los artículos 34 y 38 del D.S. 003-97-

TR

B) CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

Decreto Supremo N° 001-96-TR (reglamento del D. Leg. 728)

Art. 11°.- “Los trabajadores contratados a tiempo parcial, tienen

derecho a los beneficios laborales, siempre que para su percepción no se

exija el cumplimiento del requisito mínimo de cuatro (04) horas diarias

de labor”. Estos contratos se celebran por escrito.

Analizar el artículo 22 del D.S 003-97-TR.

En consecuencia, los trabajadores contratados a tiempo parcial, no tienen

derecho a:

1. Compensación por tiempo de servicio

2. Indemnización por despido arbitrario

3. Descanso vacacional (sueldo reducido)

La legislación laboral peruana establece que la jornada mínima de trabajo es de 4

horas. Este tipo de contratos, a tiempo parcial o denominado, también, como

contratos de trabajo a “part time”, es para aquellos trabajadores que laboran

menos de 4 horas diarias. Según la legislación, se pueden celebrar sin limitación

alguna. Respecto a las formalidades de los contratos a tiempo parcial, se requiere

que los mismos, sean celebrados por escrito.70

A diferencia de los contratos descritos con anterioridad, este tipo de trabajadores,

tienen derecho a sus beneficios laborales, siempre que para su percepción, la ley,

70 Del mismo modo, debemos dejar constancia que de conformidad con lo establecido por el artículo 13º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, se deberá poner de conocimiento de dicho contrato al Ministerio
268
de trabajo, para su respectivo registro en un plazo de 15 días naturales desde su suscripción. No obstante ello, con la finalidad de simplificar, facilitar y dar rapidez a dicha formalidad, el Ministerio de Trabajo,
a partir del 01 de agosto del 2008, ha dispuesto que a para registrar dichos contratos, se deberán ingresar, los mismos, al “sistema de contratos y convenios de Modalidades formativas laborales” ubicado en
el portal Web del MTPE, utilizando su clave SOL entregada por la SUNAT y digitar los datos del contrato, dentro de los 15 días naturales de celebrado el contrato, adjuntando el archivo del contrato escaneado
en formato PDF, previa firma entre el empleador y trabajador. (Ver Resolución Ministerial Nº 192-2008-TR que establece diversas modificaciones al Texto Único de Procedimientos Administrativos – TUPA del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo publicada el 03 de julio del 2008 y su norma modificatoria aprobada por Resoluci ón Ministerial Nº 223-2008-TR publicada el 31 de julio del 2008). Tal como se
puede apreciar con dichos cambios, existe un ahorro en gastos de papel, impresión y archivo; así como el de evitar el desplazamiento físico (pérdida de horas/hombre) y, finalmente se eliminan los papeles,
CD, declaraciones, entre otros.
 no les exija el cumplimiento del requisito mínimo de haber superado cuatro horas

diarias de labor.71 No obstante ello, sí pueden acceder a otros derechos y

beneficios laborales que no los obligue a tal cumplimiento.

Siendo ello así, al amparo de lo señalado por nuestra normatividad laboral, los

trabajadores contratados a tiempo parcial, no gozan de: (i) Compensación por

tiempo de servicios, (ii) Indemnización por despido arbitrario; y (iii) Descanso

vacacional; toda vez que por mandato expreso de la ley se exige el requisito

mínimo de cuatro (04) horas diarias de labor.

En virtud a ello, transcribimos lo dispuesto por tres leyes laborales, que

expresamente exigen dicho requisito, las cuales señalamos a continuación:

Compensación por tiempo de servicios - CTS

Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

Decreto Supremo N° 001-97-TR. Art. 4°.- “Sólo están comprendidos en el

beneficio de la compensación por tiempo de servicios los trabajadores sujetos al

régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando menos en

promedio una jornada mínima de cuatro horas”. (el subrayado y resaltado es

nuestro).

Indemnización por despido arbitrario

Texto Único ordenado del D.Leg. 728, Ley de productividad y competitividad

laboral. Decreto Supremo N° 003-97-TR. Art. 22°.- “Para el despido de un

trabajador sujeto al régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más

horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa

justa contemplada en la ley debidamente comprobada”. (el subrayado y resaltado

es nuestro).

269
129 Decreto Supremo N° 001-96-TR (reglamento del D. Leg. 728).- Art. 11°.- “Los trabajadores contratados a tiempo parcial, tienen
derecho a los beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de cuatro (04)
horas diarias de labor”.
Vacaciones

Reglamento de Decreto legislativo N° 713 sobre descansos remunerados de los

trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada. Decreto Supremo N° 012-

92-TR. Art. 11°.- “Tienen derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla

una jornada ordinaria mínima de cuatro (04) horas siempre que haya cumplido

dentro del año de servicios, el récord previsto en el artículo 10 del Decreto

legislativo”. (el subrayado y resaltado es nuestro).

Respecto al régimen de descanso vacacional, sin perjuicio de lo dispuesto por el

artículo 11º del Decreto Supremo Nº 012-92-TR se debe tener en cuenta lo

señalado por el Convenio 52 de la OIT “convenio sobre las vacaciones pagadas”

ratificado por el Perú mediante Resolución Legislativa Nº 13284 (01.02.1960),

mediante el cual en su artículo 2.1 dice que: “Toda persona a la que se aplique el

presente Convenio tendrá derecho, después de un año de servicio continuo, a

unas vacaciones anuales pagadas de seis días laborables, por lo menos”. Tal

como se puede apreciar, el mencionado tratado, no hace distingos entre ninguna

clase de trabajadores ni restringe su ámbito de aplicación al haber superado las 4

horas diarias. En tal sentido, de existir un conflicto entre ambas normas,

consideramos que el convenio 52 de la OIT debería tener aplicación preferente

sobre lo normado por nuestra legislación. Sin perjuicio de ello, debemos hacer

notar que en otras legislaciones, los trabajadores a tiempo parcial gozan de todos

los derechos y beneficios sociales de manera proporcional.

129 Decreto Supremo N° 001-96-TR (reglamento del D. Leg. 728).- Art. 11°.- “Los

trabajadores contratados a tiempo parcial, tienen derecho a los beneficios

laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del

requisito mínimo de cuatro (04) horas diarias de labor”.

270
  Compensación por tiempo de servicios,

 Indemnización por despido arbitrario, y

 Descanso vacacional

Toda vez que por mandato expreso de la ley se exige el requisito mínimo

de cuatro (04) horas diarias de labor.

C) Contratos a plazo Determinado o llamados Contratos Sujetos a

Modalidad

 Dar elasticidad a la satisfacción de necesidades extraordinarias de

mano de obra en situaciones de excepción.

 Dar elasticidad en el inicio de una nueva actividad oportunidad en la

cual el riesgo de fracaso de una empresa puede ser mayor.

 Estimular la actividad empresarial que crea fuentes de trabajo.

 Estos contratos surgen después de la legislación a través del dectreto

legislativo 728 y ratificado por el D.S. 003-97-TR que surgen como

una axepcion a la regla.

 Como antecedente encontramos los contratos a plazo fijo como

modalidad única señalada en el decreto ley 18138

CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

 Artículo 53º.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden

celebrarse cuando así lo requieran, estos surgen en nuestra legislación

con el decreto legislativo 728.

271
  A) Por las necesidades del mercado o mayor producción de la

empresa.

 B) Cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del

servicio, que se va a prestar o de la obra que se ha de

ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de

temporada

CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

Contrato por inicio o incremento de nueva actividad, es aquel celebrado para

satisfacer las necesidades originadas por el inicio de una nueva actividad

272
empresarial. Por ejemplo, el caso de una persona (empleador) que apertura un

restaurante, el cual al haber obtenido resultados favorables, en un corto plazo,

decide establecer una sucursal. No obstante ello, frente a la incertidumbre que

resulta de las probabilidades de éxito o fracaso en esta nueva aventura comercial,

decide contratar a un nuevo grupo de trabajadores con este tipo de modalidad.

Otro ejemplo sería el caso de aquel (empleador) que se dedica a la venta de

calzado, negocio que le permite obtener un éxito empresarial de manera muy

rápida, decidiendo por ello, incrementar el giro de su negocio con la venta de

carteras y otros accesorios de cuero, para lo cual, requiere de nuevo personal,

destinado a la fabricación de carteras y otros accesorios de cuero, con este nuevo

tipo de contratación.

Plazo máximo de duración 3 años.

CONTRATO POR NECESIDAD DE MERCADO, se produce por incrementos

coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la

demanda en el mercado. Por ejemplo, el caso de un negocio de alcachofas en

donde se produce un incremento en cuanto a la solicitud de dicho producto en el

extranjero por lo que ante el incremento de demanda se debe contratar mayor

personal por este tipo de contrato.

Plazo máximo de duración cinco años.

CONTRATO POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL, es aquel que se celebra en

virtud de la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas

en la empresa y en general toda.

variación de carácter tecnológico. Por ejemplo, una empresa consigue maquinaría

de punta que requiere ser manejada por personal altamente capacitado, toda vez

273
que el que posee no tiene conocimiento del mismo; entonces, procede a contratar

técnicos especialistas en el manejo de esta moderna maquinaria por este tipo de

contratación.

Plazo máximo de duración 2 años.

CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

CONTRATO OCASIONAL, necesidades transitorias distintas a la actividad

habitual del centro de trabajo. Por ejemplo, el caso de una empresa de licores que

para afirmarse en el mercado requiere de publicidad temporal para sus nuevos

productos, razón por la cual requiere contratar impulsadoras que puedan realizar

todo tipo de publicidad y propaganda por un breve tiempo a su producto.

Su duración máxima es de 6 meses al año.

CONTRATO DE SUPLENCIA, sustituir a un trabajador cuyo vínculo laboral se

encuentra suspendido por alguna causa justificada. Por ejemplo, el caso de una

secretaria que se encuentra con descanso pre y post natal, por lo cual la empresa

se ve en la imperiosa necesidad de contratar a un nuevo trabajador, a efectos de

cubrir dicho puesto, bajo esta modalidad contractual, hasta que la trabajadora

culmine con el descanso que le corresponde por ley.

Su duración es la que resulte necesaria de acuerdo a la circunstancia.

CONTRATO DE EMERGENCIA, cubrir las necesidades producidas por caso

fortuito o fuerza mayor. Por ejemplo, se produce un incendio en un restaurante y

como consecuencia de ello dos cocineros de planta y tres mozos de planta

resultan heridos por lo que es necesario ante dicha circunstancia contratar a

personal que los sustituya mientras ellos se recuperan. Otro ejemplo podría darse

cuando se produce un sismo y se requiere contratar personal para que ayude en

las tareas de reconstrucción de la empresa.

Su duración lo que dure la situación.

274
 CONTRATO POR OBRA O SERVICIO

CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECIFICO, son

aquellos celebrados con objeto previamente establecido y de duración

determinada. Un ejemplo clásico será el contratar a obreros para la edificación de

un inmueble que no supera las 50 UIT, por lo tanto tendrían que ser contratados

bajo este tipo de contratos, ya que de superar las 50 UIT les corresponde el

régimen especial de construcción civil por lo tanto no se les podría contratar con

este tipo de contrato. Su duración depende de los que dure la obra o servicio.

CONTRATO DE TRABAJO INTERMITENTE, son aquellos celebrados para cubrir

las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son

permanentes pero discontinuas. Su duración depende de la intermitencia.

Ejemplo, los contratos de trabajo para los trabajadores pesqueros, que en épocas

de veda no pueden continuar realizando la actividad laboral, para posteriormente

continuar con la reanudación de la actividad laboral.

CONTRATO DE TEMPORADA, es aquel que tiene por objeto atender necesidades

propias del giro de la empresa o establecimiento y que se cumplen en determinadas

épocas del año. Su duración depende de la temporada. Ejemplo, contratar personal

por época de navidad, contratar personal por época de verano ya que mi negocio

de heladería requiere mayor personal, contratar mayor personal en época escolar

para mi negocio de librería.

Entre las características fundamentales y formalidades de estos contratos,

podemos señalar que, los mismos, tienen que ser celebrados por escrito y por

triplicado.72 Su plazo máximo de duración es de cinco años73 y los trabajadores

sometidos a estos contratos tienen los mismos derechos y beneficios que los

trabajadores sujetos a contratos a plazo indeterminado.

72 Debemos dejar constancia que de conformidad con lo establecido por el artículo 73º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, se deberá presentar una copia de los referidos contratos al
Ministerio de Trabajo dentro de los 15 días de su celebración. No obstante ello, con la finalidad de simplificar, facilitar y dar rapidez a dicha formalidad, el Ministerio de Trabajo a partir del
01 de agosto del 2008, ha dispuesto que a para registrar dichos contratos, se deberán ingresar, los mismos, al “sistema de contratos y convenios de Modalidades formativas laborales”
ubicado en el portal Web del MTPE, utilizando su clave SOL entregada por la SUNAT y digitar los datos del contrato, dentro de los 15 días naturales de celebrado el contrato, adjuntando
275
el archivo del contrato scaneado en formato PDF, previa firma entre el empleador y trabajador. (ver Resolución Ministerial Nº 192-2008-TR que establece diversas modificaciones al Texto
Único de Procedimientos Administrativos – TUPA del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo publicada el 03 de julio del 2008 y su norma modificatoria aprobada por Resolución
Ministerial Nº 223-2008-TR publicada el 31 de julio del 2008). Tal como se puede apreciar con dichos cambios, existe un ahorro en gastos de papel, impresión y archivo; así como el de
evitar el desplazamiento físico (pérdida de horas/hombre) y, finalmente se eliminan los papeles, CD, declaraciones, entre otros.
73 Respecto al plazo de los contratos de obra o servicio específico, es recomendable revisar la Sentencia Casatoria recaída en el expediente Nº 1809-2004-

LIMA, de fecha 30 de enero del 2006, expedida por la Primera

DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES CONTRATADOS

A MODALIDAD

 Artículo 79º.- Los trabajadores contratados conforme al presente

Título tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por Ley,

pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un

contrato de duración indeterminado, del respectivo centro de

trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato,

una vez superado el período de prueba.

REQUISITOS DE VALIDEZ

1) Celebrarse por escrito y por triplicado con mención expresa de su duración

y las causas objetivas determinantes de la contratación. (Debe ser muy

preciso)

2) Presentar una copia a la Autoridad de Trabajo dentro de los 15 días para

conocimiento y registro.

3) Se puede verificar que sean reales.

4.Normas comunes

 Rige el período de prueba legal o convencional.

 Si se resuelve arbitrariamente el contrato se pagará una indemnización

de un sueldo y medio por cada mes que falte hasta la terminación del

contrato de trabajo con el límite de 12 remuneraciones.

276
  Sustituye la indemnización por despido.

CUIDADOS ESPECIALES

1.- La causa de la contratación tiene que SER REAL (no simulada),

susceptible de comprobación y no debe ser desnaturalizada.

2.- La cláusula de la contratación debe SER ESPECÍFICA Y NO GENÉRICA.

(Debe precisar el trabajo a realizar y la razón de su naturaleza modal.

3.- La verdadera prueba de la validez del contrato se puede dar en la vía

judicial, correspondiéndole al empleador justificar la existencia del contrato.

DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS (ART... 77 D.S.003-97-TR)

a. Este punto está referido al uso fraudulento o simulado del contrato

indeterminado.

b) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento

del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden

del límite máximo permitido;

c) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio

específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego

de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.

277
d)Usan estos para evitar los contratos indeterminados, si el contrato moral

se desmoraliza se convierte en contrato indeterminado.

e) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término

legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando;

f) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a

las normas establecidas en la presente ley.

LÍMITES DE RECONTRATACIÓN

(ART. 78 D.S.03-97-TR)

 Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser

recontratados bajo ninguna de las modalidades previstas en este

Título, salvo que haya transcurrido un año del cese.

 ¿Por qué existe esta regla?

SISTEMA DE CONTRATACION INDIRECTA

Tenemos entre ellas:

- La intermediación

- Los services

- Las cooperativas de trabajadores

- La tercerización o auto servicio

La tercerización o outsourcing

278
 LA CONTRATACION INDIRECTA ES LA QUE SE HACE A TRAVES DE
UN TERCERO

Nuestro marco normativo permite la contratación directa entre un empleador y un trabajador,

mediante un contrato de trabajo a tiempo indefinido, un contrato sujeto a modalidad o un
contrato a tiempo parcial.
Por otro lado, existe la contratación indirecta de un trabajador, por intermedio de un tercero,
mediante la denominada intermediación laboral, a través de Empresas de servicios llamadas
“services” (que destacan a sus trabajadores a empresas denominadas usuarias) y las
Cooperativas de trabajadores. De igual forma, se permite el desplazamiento de trabajadores, en
casos de tercerización de servicios.
En ese sentido, es permisible que en un centro laboral cualquiera, de la totalidad de personas
que se encuentren prestando un servicio, no necesariamente todas tengan un contrato laboral, o
se encuentren en planilla. Sino, más bien pueda ser que un cierto porcentaje de ellas, haya sido
contratado mediante la intervención de un tercero, a través de mecanismos de intermediación
laboral y otros, sin limitación porcentual alguna, mediante la tercerización de servicios.
En virtud de lo anteriormente expuesto, a continuación vamos a desarrollar los
procesos de externalización de servicios laborales, tales como son: (i) La
Intermediación Laboral (subcontratación de mano de obra); y (ii) La Tercerización de
servicios (subcontratación de la producción de bienes y servicios).74

LA INTERMEDIACION LABORAL
Definición
En nuestra opinión, consideramos que la intermediación laboral se presenta cuando una
empresa denominada usuaria, contrata (vía locación de servicios) a un tercero o intermediario
(empresa de servicios o cooperativa) para que este último le suministre, proporcione, provee,
destaque o brinde personal a su centro de trabajo o de operaciones,75 teniendo como objeto
exclusivo únicamente la prestación de servicios de intermediación laboral (servicios
temporales, complementarios o de alta especialización) que cumplen con los requisitos de la
ley y estén registrados ante la autoridad administrativa de Trabajo. De esta forma, la service o
cooperativa conserva o mantiene el poder disciplinario, trasladando únicamente las facultades
de dirección y fiscalización.

279
74 Al respecto, cabe precisar que existe una variedad de términos utilizados en diversos países, cuyos significados difieren uno del otro, incluyendo a la OIT.
75 Centro de trabajo.- Es el lugar o lugares donde se encuentran las instalaciones de la empresa usuaria donde el trabajador presta sus servicios.
Centro de operaciones.- Es el lugar o lugares donde el trabajador realiza sus labores fuera del
centro de trabajo de la empresa usuaria.
Según opinión del Dr. Alfredo Villavicencio Ríos76, “Se proporciona trabajadores, cuya
actividad va ser dirigida y controlada por el empresario que se hace cargo de ellos. Se
trata de relaciones triangulares en las que una empresa celebra un contrato civil con otra
para proporcionarle trabajadores vinculados a la primera, pero que prestarán sus
servicios bajo la dirección y control de la segunda. Debiendo destacarse con Valdés Dal-
Re (1996) que no todas las facultades que integran el poder directivo del empresario son
trasladadas a la empresa “usuaria”, puesto que el poder disciplinario es conservado por la
empresa suministradora de mano de obra.

Si nos acercamos al punto esencial para la determinación del supuesto, veremos que se
trata sin lugar a dudas de la existencia de dos empleadores, uno formal y otro real, sin
que exista una relación laboral entre el empleador real y el trabajador. Se rompe con la
tradicional relación jurídica directa entre quien recibe un servicio subordinado y
dependiente, a partir de la presencia de un tercer actor que se configura como empleador
desde el punto de vista formal de unos trabajadores que son destacados a otra empresa
para prestar servicios bajo las órdenes de esta última”.

Para el Dr. Omar Toledo Toribio, mediante la intermediación laboral “…una empresa
denominada usuaria contrata a otra de servicios para que le suministre o proporcione
personal, que, si bien prestará sus servicios a favor de la compañía usuaria, no sostendrá
nexo laboral con esta última y se mantendrá bajo la dirección y control de la empresa de
servicios”.77

Para el Dr. Jorge Toyama Miyagusuku78 “la intermediación laboral importa que el Service
solamente brinda personal a la empresa usuaria para que esta última lo dirija pero que
debe estar registrado en la planilla del service. Existe un simple destaque o cesión de
mano de trabajadores que están bajo la dirección y supervisión de la contratante; en otras
palabras el service cubre un puesto de trabajo, una posición de la organización de la
empresa usuaria”.

De las definiciones antes descritas, debemos advertir que existen diversas posiciones
que opinan que no debería existir la intermediación laboral, toda vez que las críticas
radican en que dicha figura jurídica implica una desnaturalización del contrato de trabajo,
que es de carácter bilateral en la cual hay solo dos sujetos.

76 VILLAVICENCIO RÍOS, Alfredo. “La Intermediación Laboral peruana: alcances (no todos apropiados) y
régimen jurídico.” En: Iust et Veritas. Revista editada por los estudiantes de Derecho de la Pontificia
Universidad Católica del Perú. Lima, año XIV, nº 29, 2004, p. 146.
77 TOLEDO TORIBIO, Omar. “Nuevas tendencias en las relaciones de trabajo: Intermediación Laboral,
Outsourcing y downsizing.” En: Jurídica. Suplemento de análisis legal del diario oficial El Peruano. Lima,
nº 25, diciembre de 2004, p. 6. 280
78 TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Tercerización de servicios e Intermediación Laboral: Diferencias y
Semejanzas. Análisis Laboral (AELE), 2006, p. 9.
LA TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS

Definición

La tercerización de servicios se presenta cuando un tercero se hace cargo de una

parte integral del proceso productivo, asumiendo las tareas por su cuenta y

riesgo, con sus propios recursos, los cuales pueden ser técnicos, materiales,

financieros, económicos, know how (debe contar con una estructura

organizacional) y su personal debe estar bajo su dependencia o subordinación.

Cabe agregar, que pueden ser elementos coadyuvantes para la identificación de

tales actividades la pluralidad de clientes, el equipamiento propio y la forma de

retribución de la obra o servicio, que evidencien que no se trata de una simple

provisión de personal.

A dicho proceso de externalización de servicios laborales, se le conoce también

como “Tercerización”, “outsourcing” “subcontratación” “subcontratación de la

producción de bienes o prestación de servicios” “descentralización productiva”,

“contratas y sub contratas de obras y servicios” “externalizaciones de servicios”

“contratos de operación y mantenimiento”, “flexibilización productiva”, entre otros.

En conclusión, en la tercerización de servicios se contrata a una empresa para

que brinde un servicio integral con su propio personal, su equipo, su

organización administrativa y autonomía técnica y económica. Siempre se

realiza en el interior de la empresa y puede realizarse con desplazamiento de

personal.

Ejemplos: Construcción de obras, operación y mantenimiento, gerencia y

administración, comercio (venta, promoción, marketing, agencias) servicios de

transporte y almacén, contratas mineras, asesoría profesional (contable, legal,

etc.), servicios prestados por empresas contratistas y sub contratistas, entre otras.
281
Por otro lado, es tercerización de servicios (es decir, no constituye

intermediación laboral):

 Los contratos de gerencia, conforme al Artículo 193º de la Ley General de

Sociedades.

 Los contratos de obra.

 Los procesos de tercerización externa.

 Los contratos que tienen por objeto que un tercero se haga cargo de una

parte integral del proceso productivo de una empresa y los servicios

prestados por empresas contratistas o sub contratistas, siempre que

asuman las tareas contratadas por su cuenta y riesgo, que cuenten con sus

propios recursos financieros, técnicos o materiales, y cuyos trabajadores

estén bajo su exclusiva subordinación.

Los contratos de obra o servicio celebrados entre las empresas deben contar con

recursos financieros suficientes para honrar los créditos y beneficios laborales

generados.

La desnaturalización de la tercerización de servicios y pasible de sanción por

infracción ocurre si falta la autonomía económica, administrativa o técnica, la

consecuencia es que se presenta una desnaturalización de la tercerización. Para

esta verificación es necesario determinar el tipo de servicio que prestan y la

autonomía con que se realiza. La contratación de servicios que incumpla las

disposiciones del artículo 4 del presente Decreto Supremo, o que implique una

simple provisión de personal y los trabajadores serían considerados como

trabajadores de la empresa a la que prestan el servicio.

282
El desplazamiento de personal debe ser a las unidades productivas o ámbitos

de la empresa principal. Por tanto:

1. No pueden tener por objeto afectar los derechos laborales y de seguridad social

de los trabajadores.

2. Deben constar por escrito, especificando cuál es la actividad empresarial a

ejecutar y en qué unidades productivas o ámbitos de la empresa principal se

realiza.

3. Las empresas que desplazan personal deben contar con recursos económicos

suficientes para garantizar el pago de obligaciones laborales y de seguridad social

de los trabajadores desplazados

Evolución legislativa en el Perú

Al tratar la figura de la intermediación laboral o service, se hizo referencia a que

su base legal se vio unificada a través de la Ley N°27626, la misma que fuera

reglamentada por el Decreto Supremo N° 003-2002-TR.

En ese orden de ideas, fue mediante el artículo 4° del mencionado Reglamento,

que se incorporó, como supuesto de exclusión de intermediación laboral, a la

denominada “Tercerización de servicios” u Outsourcing.

Con la dación del mencionado reglamento, el cual fue dictada por el Poder

Ejecutivo y aprobado por Decreto Supremo, se cuestionó la legalidad de la

tercerización, argumentando que éste decreto supremo ha introducido la figura de

la tercerización de servicios, incluyéndola en el ámbito de aplicación de la ley de

intermediación, cuando la norma no la regula, constituyendo ello un exceso en la

facultad del Ejecutivo de reglamentar las normas, vulnerando el Artículo 118,

Inciso 8 de la Constitución.

283
 A raíz de ello, el Congreso aprobó diversos proyectos de ley que proponían

derogar el referido artículo cuarto del Reglamento.

Por otro lado, se interpuso un proceso constitucional de Acción Popular contra

dicha norma, el mismo que fue resuelto mediante sentencia del 26 de mayo del

2005 recaída en el expediente A.P N° 1949-2004 emitida por la Sala de Derecho

Constitucional y Social de la Corte Suprema, declarando infundada dicha

demanda. En ese sentido, el artículo 4 del Decreto Supremo N° 003-2002-TR no

contraviene el espíritu de la Ley N° 27626.

Finalmente, el jueves 20 de setiembre del 2007 se publicó el Decreto Supremo

N° 020-2007-TR, mediante el cual se amplía el artículo 4 del Decreto Supremo N°

003-2002-TR (Reglamento de la Ley N° 27626) a efectos de garantizar el

cumplimiento de los derechos individuales y colectivos de los trabajadores que

laboran en empresas en tercerización de servicios y trabajadores bajo contratos

sujetos a modalidad, reconocidos en los convenios internacionales de la

Organización Internacional del Trabajo (OIT) ratificados por el Perú, los

contenidos en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de

Trabajo, especialmente los artículos 3, 4 y 30; y el Artículo 79 y otros de la Ley de

Competitividad y Productividad Laboral, aprobada mediante Decreto Supremo Nº

003-97-TR, aplicables a todos los trabajadores.

Recomiendo leer el libro “Apropósito del Tratado de Libre Comercio, La

Intermediación Laboral y La Tercerización de Servicio79

79 Luis Nava Guibert, A Propósito del Tratado de Libre Comercio 2008. Fondo Editorial Universidad San Martin de Porres.
Facultad de Derecho.
284
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD DE

NATURALEZA TEMPORAL POR INICIO O LANZAMIENTO DE UNA NUEVA

ACTIVIDAD

Conste por el presente documento el “CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A

MODALIDAD DE NATURALEZA TEMPORAL POR INICIO O LANZAMIENTO DE

UNA NUEVA ACTIVIDAD” celebrado al amparo del Artículo 57º del Texto Único

Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,

aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, que celebran de una parte

………………………….……………, con RUC. N……………………...domiciliada en

……… ………………………………………, debidamente representada por

……………………….…..identificado con Documento de Identidad Nº ………………., según

facultades inscritas en la Partida Electrónica Nº…………. …….. del Registro del Personas

Jurídicas de……….. a quien en adelante se le denominará EL EMPLEADOR; y de la otra

parte ……………..…………..; identificado con Documento de Identidad Nº ………………..,

de nacionalidad …..……….., de estado civil …....…. de profesión u

ocupación…………………………….. domiciliado en …………………………………….. a

quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR ; en los términos y condiciones

siguientes:

PRIMERA: EL EMPLEADOR es una persona jurídica cuyo objeto social es: la

comercialización de calzados de cuero, la cual requiere la contratación de personal idóneo a

fin de cubrir de manera temporal actividades distintas de su actividad habitual consistentes en:

la comercialización de carteras.

SEGUNDA: Por el presente documento EL EMPLEADOR contrata bajo la modalidad de:

inicio de nueva actividad, los servicios de EL TRABAJADOR quien desempeñara las labores

de: comercialización de carteras en el cargo de, vendedor.

285
TERCERA: El presente contrato tiene un plazo de duración de …………..(máximo 3 años),

el mismo que regirá a partir del …..de …… del 200… , fecha en que EL TRABAJADOR debe

empezar sus labores hasta el …. de….. del 200….. , fecha en que terminará el contrato.

CUARTA: EL TRABAJADOR cumplirá el horario de trabajo conforme al siguiente detalle:

De lunes a……………. de ……… horas a………..horas.

QUINTA: EL TRABAJADOR estará sujeto a un periodo de prueba de tres meses, la misma

que inicia el ……... de………… del 200..

Queda entendido que durante este periodo de prueba EL EMPLEADOR puede resolver el

contrato sin expresión de causa de conformidad con lo señalado en el artículo 10 y 75 del D.S.

003-97-TR

SEXTA: EL TRABAJADOR percibirá como contraprestación por sus servicios una

remuneración mensual ascendente a la suma de S/.……….... ( ……………..….y

00/100 Nuevos Soles), durante el tiempo de duración de la relación laboral, así como

los beneficios que por ley le corresponden como remuneración mensual , de la cual

se deducirá las aportaciones y descuentos por tributos establecidos en la ley que le

resulten de aplicación.

SETIMA: EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del centro de trabajo,

así como las contenidas en el reglamento interno de trabajo y en las demás normas laborales y

las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de

administración de la empresa, de conformidad con el Art.9 de la ley de Productividad y

Competitiva laboral aprobado por D.S. 003-97-TR.

OCTAVA: EL TRABAJADOR se compromete a cumplir con lealtad y eficiencia las labores

principales, conexas y complementarias inherentes a su puedo de trabajo, aplicando para tal fin

toda su experiencia y capacidad, y velando por los intereses de EL EMPLEADOR.

NOVENA: Por medio del presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga a cumplir con las

funciones, órdenes e instrucciones de EL EMPLEADOR, así como las demás normas que se

impartan.

286
DECIMA: EL EMPLEADOR, se obliga a inscribir a EL TRABAJADOR en el Libro de

planillas de remuneraciones, así como poner en conocimiento de la Autoridad Administrativa

de trabajo el presente contrato, para su conocimiento y registro, en cumplimiento de lo

dispuesto por el Artículo 3º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

DECIMA PRIMERA: Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso

alguno adicional referente al término del presente contrato, operando su extinción en la fecha

de su vencimiento conforme la cláusula tercera, oportunidad en la cual se abonara a EL

TRABAJADOR los beneficios sociales que le pudieran corresponder de acuerdo a ley.

DECIMA SEGUNDA: Este contrato queda sujeto a las disposiciones que contiene el TUO del

Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por

Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y demás normas legales que lo regulen o que sean dictadas

durante la vigencia del contrato.

DECIMA TERCERA: Las partes señalan como sus respectivos domicilios los especificados

en la introducción del presente contrato, por lo que se considerarán válidas todas las

comunicaciones y notificaciones dirigidas a las mismas con motivo de la ejecución del

presente contrato. El cambio de domicilio de cualquiera de las partes surtirá efecto desde la

fecha s su comunicación a la contraparte, por cualquier medio escrito.

Como muestra de conformidad con todas las cláusulas del presente contrato firman las partes,

en tres ejemplares130, en la ciudad de ……………….. a los………. días del mes de ………del

año 200…

EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR

287
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD DE

NATURALEZA TEMPORAL POR NECESIDADES DEL MERCADO

Conste por el presente documento el “CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A

MODALIDAD DE NATURALEZA TEMPORAL POR NECESIDADES DEL

MERCADO” celebrado al amparo del Artículo 58º del Texto Único Ordenado del Decreto

Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto

Supremo Nº 003-97-TR, que celebran de una parte ………………………….……………, con

RUC. N……………………...domiciliada en ……… ………………………………………,

debidamente representada por ……………………….…..identificado con Documento de

Identidad Nº ………………., según facultades inscritas en la Partida Electrónica Nº………….

…….. del Registro del Personas Jurídicas de……….. a quien en adelante se le denominará EL

EMPLEADOR; y de la otra parte ……………..…………..; identificado con Documento de

Identidad Nº ……………….., de nacionalidad …..……….., de estado civil …....…. de

profesión u ocupación…………………………….. domiciliado en

…………………………………….. a quien en adelante se le denominará EL

TRABAJADOR ; en los términos y condiciones siguientes:

PRIMERA: EL EMPLEADOR es una persona jurídica cuyo objeto social es: la

comercialización de alcachofas, la cual requiere la contratación de personal idóneo a fin de

atender, de manera temporal, incrementos de la producción originados por la variación de la

demanda en el mercado causado por: la solicitud de dicho producto en el extranjero.

SEGUNDA: Por el presente documento EL EMPLEADOR contrata bajo la modalidad de:

necesidades del mercado, los servicios de EL TRABAJADOR quien desempeñara las labores

de: comercialización de alcachofas, en el cargo de: vendedor.

TERCERA: El presente contrato tiene un plazo de duración de …………..(máximo 5 años),

el mismo que regirá a partir del …..de …… del 200… , fecha en que EL TRABAJADOR debe

empezar sus labores hasta el …. de….. del 200….. , fecha en que terminará el contrato.

288
CUARTA: EL TRABAJADOR cumplirá el horario de trabajo conforme al siguiente detalle:

De lunes a……………. de ……… horas a………..horas.

QUINTA: EL TRABAJADOR estará sujeto a un periodo de prueba de tres meses, la misma

que inicia el ……... de………… del 200..

Queda entendido que durante este periodo de prueba EL EMPLEADOR puede resolver el

contrato sin expresión de causa de conformidad con lo señalado en el artículo 10 y 75 del D.S.

003-97-TR

SEXTA: EL TRABAJADOR percibirá como contraprestación por sus servicios una

remuneración mensual ascendente a la suma de S/.……….... (……………..….y 00/100

Nuevos Soles), durante el tiempo de duración de la relación laboral, así como los beneficios

que por ley le corresponden como remuneración mensual , de la cual se deducirá las

aportaciones y descuentos por tributos establecidos en la ley que le resulten de aplicación.

SETIMA: EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del centro de trabajo,

así como las contenidas en el reglamento interno de trabajo y en las demás normas laborales y

las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de

administración de la empresa, de conformidad con el Art.9 de la ley de Productividad y

Competitiva laboral aprobado por D.S. 003-97-TR.

OCTAVA: EL TRABAJADOR se compromete a cumplir con lealtad y eficiencia las labores

principales, conexas y complementarias inherentes a su puedo de trabajo, aplicando para tal fin

toda su experiencia y capacidad, y velando por los intereses de EL EMPLEADOR.

NOVENA: Por medio del presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga a cumplir con las

funciones, órdenes e instrucciones de EL EMPLEADOR, así como las demás normas que se

impartan.

DECIMA: EL EMPLEADOR, se obliga a inscribir a EL TRABAJADOR en el Libro de

planillas de remuneraciones, así como poner en conocimiento de la Autoridad Administrativa

de trabajo el presente contrato, para su conocimiento y registro, en cumplimiento de lo

289
dispuesto por el Artículo 3º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

DECIMA PRIMERA: Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso

alguno adicional referente al término del presente contrato, operando su extinción en la fecha

de su vencimiento conforme la cláusula tercera, oportunidad en la cual se abonara a EL

TRABAJADOR los beneficios sociales que le pudieran corresponder de acuerdo a ley.

DECIMA SEGUNDA: Este contrato queda sujeto a las disposiciones que contiene el TUO del

Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por

Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y demás normas legales que lo regulen o que sean dictadas

durante la vigencia del contrato.

DECIMA TERCERA: Las partes señalan como sus respectivos domicilios los especificados

en la introducción del presente contrato, por lo que se considerarán válidas todas las

comunicaciones y notificaciones dirigidas a las mismas con motivo de la ejecución del

presente contrato. El cambio de domicilio de cualquiera de las partes surtirá efecto desde la

fecha s su comunicación a la contraparte, por cualquier medio escrito.

Como muestra de conformidad con todas las cláusulas del presente contrato firman las partes,

en tres ejemplares131, en la ciudad de ……………….. a los………. días del mes de ………del

año 200…

EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR

290
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD DE

NATURALEZA TEMPORAL POR RECONVERSION EMPRESARIAL

Conste por el presente documento el “CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A

MODALIDAD DE NATURALEZA TEMPORAL POR RECONVERSION

EMPRESARIAL” celebrado al amparo del Artículo 59º del Texto Único Ordenado del

Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por

Decreto Supremo Nº 003-97-TR, que celebran de una parte

………………………….……………, con RUC. N……………………...domiciliada en

……… ………………………………………, debidamente representada por

……………………….…..identificado con Documento de Identidad Nº ………………., según

facultades inscritas en la Partida Electrónica Nº…………. …….. del Registro del Personas

Jurídicas de……….. a quien en adelante se le denominará EL EMPLEADOR; y de la otra

parte ……………..…………..; identificado con Documento de Identidad Nº ………………..,

de nacionalidad …..……….., de estado civil …....…. de profesión u

ocupación…………………………….. domiciliado en …………………………………….. a

quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR ; en los términos y condiciones

siguientes:

PRIMERA: EL EMPLEADOR es una persona jurídica cuyo objeto social es: la producción

de gaseosas, la cual requiere la contratación de personal idóneo a fin de atender, de manera

temporal, la ampliación de las actividades desarrolladas en la empresa, originados por: la

llegada de maquinaria moderna y tecnología de punta que requiere ser manipulada por

personal altamente capacitado.

SEGUNDA: Por el presente documento EL EMPLEADOR contrata bajo la modalidad de:

reconversión empresarial, los servicios de EL TRABAJADOR quien desempeñara las

labores de: etiquetado de botellas, en el cargo de: técnico

291
TERCERA: El presente contrato tiene un plazo de duración de …………..(máximo 2 años),

el mismo que regirá a partir del …..de …… del 200… , fecha en que EL TRABAJADOR debe

empezar sus labores hasta el …. de….. del 200….. , fecha en que terminará el contrato.

CUARTA: EL TRABAJADOR cumplirá el horario de trabajo conforme al siguiente detalle:

De lunes a……………. de ……… horas a………..horas.

QUINTA: EL TRABAJADOR estará sujeto a un periodo de prueba de tres meses, la misma

que inicia el ……... de………… del 200

Queda entendido que durante este periodo de prueba EL EMPLEADOR puede resolver el

contrato sin expresión de causa de conformidad con lo señalado en el artículo 10 y 75 del D.S.

003-97-TR

SEXTA: EL TRABAJADOR percibirá como contraprestación por sus servicios una

remuneración mensual ascendente a la suma de S/.……….... (……………..….y 00/100

Nuevos Soles), durante el tiempo de duración de la relación laboral, así como los

beneficios que por ley le corresponden como remuneración mensual , de la cual se

deducirá las aportaciones y descuentos por tributos establecidos en la ley que le

resulten de aplicación.

SETIMA: EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del centro de trabajo,

así como las contenidas en el reglamento interno de trabajo y en las demás normas laborales y

las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de

administración de la empresa, de conformidad con el Art.9 de la ley de Productividad y

Competitiva laboral aprobado por D.S. 003-97-TR.

OCTAVA: EL TRABAJADOR se compromete a cumplir con lealtad y eficiencia las labores

principales, conexas y complementarias inherentes a su puedo de trabajo, aplicando para tal fin

toda su experiencia y capacidad, y velando por los intereses de EL EMPLEADOR.

NOVENA: Por medio del presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga a cumplir con las

funciones, órdenes e instrucciones de EL EMPLEADOR, así como las demás normas que se

impartan.

292
DECIMA: EL EMPLEADOR, se obliga a inscribir a EL TRABAJADOR en el Libro de

planillas de remuneraciones, así como poner en conocimiento de la Autoridad Administrativa

de trabajo el presente contrato, para su conocimiento y registro, en cumplimiento de lo

dispuesto por el Artículo 3º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

DECIMA PRIMERA: Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso

alguno adicional referente al término del presente contrato, operando su extinción en la fecha

de su vencimiento conforme la cláusula tercera, oportunidad en la cual se abonara a EL

TRABAJADOR los beneficios sociales que le pudieran corresponder de acuerdo a ley.

DECIMA SEGUNDA: Este contrato queda sujeto a las disposiciones que contiene el TUO del

Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por

Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y demás normas legales que lo regulen o que sean dictadas

durante la vigencia del contrato.

DECIMA TERCERA: Las partes señalan como sus respectivos domicilios los especificados

en la introducción del presente contrato, por lo que se considerarán válidas todas las

comunicaciones y notificaciones dirigidas a las mismas con motivo de la ejecución del

presente contrato. El cambio de domicilio de cualquiera de las partes surtirá efecto desde la

fecha s su comunicación a la contraparte, por cualquier medio escrito.

Como muestra de conformidad con todas las cláusulas del presente contrato firman las partes,

en tres ejemplares132, en la ciudad de ……………….. a los………. días del mes de ………del

año 200…

EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR

293
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD DE

NATURALEZA ACCIDENTAL - OCASIONAL

Conste por el presente documento el “CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A

MODALIDAD DE NATURALEZA ACCIDENTAL – OCASIONAL” celebrado al amparo

del Artículo 60º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, que

celebran de una parte ………………………….……………, con RUC.

N……………………...domiciliada en ……… ………………………………………,

debidamente representada por ……………………….…..identificado con Documento de

Identidad Nº ………………., según facultades inscritas en la Partida Electrónica Nº………….

…….. del Registro del Personas Jurídicas de……….. a quien en adelante se le denominará EL

EMPLEADOR; y de la otra parte ……………..…………..; identificado con Documento de

Identidad Nº ……………….., de nacionalidad …..……….., de estado civil …....…. de

profesión u ocupación…………………………….. domiciliado en

…………………………………….. a quien en adelante se le denominará EL

TRABAJADOR ; en los términos y condiciones siguientes:

PRIMERA: EL EMPLEADOR es una persona jurídica cuyo objeto social es: la

comercialización de licores, la cual requiere la contratación de personal idóneo a fin de de

cubrir de manera temporal actividades transitorias distintas de su actividad habitual

consistentes en: publicidad temporal respecto a nuevos productos

SEGUNDA: Por el presente documento EL EMPLEADOR contrata bajo la modalidad de:

Ocasional los servicios de EL TRABAJADOR quien desempeñara las labores de: publicidad

de productos, en el cargo de: anfitriona

TERCERA: El presente contrato tiene un plazo de duración de …………..(máximo 6 meses

al año), el mismo que regirá a partir del …..de …… del 200… , fecha en que EL

294
TRABAJADOR debe empezar sus labores hasta el …. de….. del 200….. , fecha en que

terminará el contrato.

CUARTA: EL TRABAJADOR cumplirá el horario de trabajo conforme al siguiente detalle:

De lunes a……………. de ……… horas a………..horas.

QUINTA: EL TRABAJADOR estará sujeto a un periodo de prueba de tres meses, la misma

que inicia el ……... de………… del 200

Queda entendido que durante este periodo de prueba EL EMPLEADOR puede resolver el

contrato sin expresión de causa de conformidad con lo señalado en el artículo 10 y 75 del D.S.

003-97-TR

SEXTA: EL TRABAJADOR percibirá como contraprestación por sus servicios una

remuneración mensual ascendente a la suma de S/.……….... (……………..….y 00/100

Nuevos Soles), durante el tiempo de duración de la relación laboral, así como los beneficios

que por ley le corresponden como remuneración mensual , de la cual se deducirá las

aportaciones y descuentos por tributos establecidos en la ley que le resulten de aplicación.

SETIMA: EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del centro de trabajo,

así como las contenidas en el reglamento interno de trabajo y en las demás normas laborales y

las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de

administración de la empresa, de conformidad con el Art.9 de la ley de Productividad y

Competitiva laboral aprobado por D.S. 003-97-TR.

OCTAVA: EL TRABAJADOR se compromete a cumplir con lealtad y eficiencia las labores

principales, conexas y complementarias inherentes a su puedo de trabajo, aplicando para tal fin

toda su experiencia y capacidad, y velando por los intereses de EL EMPLEADOR.

NOVENA: Por medio del presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga a cumplir con las

funciones, órdenes e instrucciones de EL EMPLEADOR, así como las demás normas que se

impartan.

DECIMA: EL EMPLEADOR, se obliga a inscribir a EL TRABAJADOR en el Libro de

planillas de remuneraciones, así como poner en conocimiento de la Autoridad Administrativa

295
de trabajo el presente contrato, para su conocimiento y registro, en cumplimiento de lo

dispuesto por el Artículo 3º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

DECIMA PRIMERA: Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso

alguno adicional referente al término del presente contrato, operando su extinción en la fecha

de su vencimiento conforme la cláusula tercera, oportunidad en la cual se abonara a EL

TRABAJADOR los beneficios sociales que le pudieran corresponder de acuerdo a ley.

DECIMA SEGUNDA: Este contrato queda sujeto a las disposiciones que contiene el TUO del

Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por

Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y demás normas legales que lo regulen o que sean dictadas

durante la vigencia del contrato.

DECIMA TERCERA: Las partes señalan como sus respectivos domicilios los especificados

en la introducción del presente contrato, por lo que se considerarán válidas todas las

comunicaciones y notificaciones dirigidas a las mismas con motivo de la ejecución del

presente contrato. El cambio de domicilio de cualquiera de las partes surtirá efecto desde la

fecha s su comunicación a la contraparte, por cualquier medio escrito.

Como muestra de conformidad con todas las cláusulas del presente contrato firman las partes,

en tres ejemplares133, en la ciudad de ……………….. a los………. días del mes de ………del

año 200…

EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR

296
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD DE

NATURALEZA ACCIDENTAL - SUPLENCIA

Conste por el presente documento el “CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A

MODALIDAD DE NATURALEZA ACCIDENTAL – SUPLENCIA” celebrado al amparo

del Artículo 61º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, que

celebran de una parte ………………………….……………, con RUC.

N……………………...domiciliada en ……… ………………………………………,

debidamente representada por ……………………….…..identificado con Documento de

Identidad Nº ………………., según facultades inscritas en la Partida Electrónica Nº………….

…….. del Registro del Personas Jurídicas de……….. a quien en adelante se le denominará EL

EMPLEADOR; y de la otra parte ……………..…………..; identificado con Documento de

Identidad Nº ……………….., de nacionalidad …..……….., de estado civil …....…. de

profesión u ocupación…………………………….. domiciliado en

…………………………………….. a quien en adelante se le denominará EL

TRABAJADOR ; en los términos y condiciones siguientes:

PRIMERA: EL EMPLEADOR es una persona jurídica cuyo objeto social es: la Asesoria

Legal – Estudio de Abogados, la cual requiere la contratación de personal idóneo a fin de

cubrir de manera temporal las actividades realizadas por la señora:………………………,

quien se desempeña como Secretaria de Gerencia, cuyo vínculo laboral se encuentra

suspendido por: encontrarse en su descanso pre y post natal

SEGUNDA: Por el presente documento EL EMPLEADOR contrata bajo la modalidad de:

Suplencia los servicios de EL TRABAJADOR quien desempeñara las labores de:

secretariado en el cargo de: secretaria de gerencia

TERCERA: El presente contrato tiene un plazo de duración de …………..(el tiempo que sea

necesario, pero como máximo 5 años), el mismo que regirá a partir del …..de …… del 200…

297
, fecha en que EL TRABAJADOR debe empezar sus labores hasta el …. de….. del 200….. ,

fecha en que terminará el contrato.

CUARTA: EL TRABAJADOR cumplirá el horario de trabajo conforme al siguiente detalle:

De lunes a……………. de ……… horas a………..horas.

QUINTA: EL TRABAJADOR estará sujeto a un periodo de prueba de tres meses, la misma

que inicia el ……... de………… del 200

Queda entendido que durante este periodo de prueba EL EMPLEADOR puede resolver el

contrato sin expresión de causa de conformidad con lo señalado en el artículo 10 y 75 del D.S.

003-97-TR

SEXTA: EL TRABAJADOR percibirá como contraprestación por sus servicios una

remuneración mensual ascendente a la suma de S/.……….... (……………..….y 00/100

Nuevos Soles), durante el tiempo de duración de la relación laboral, así como los

beneficios que por ley le corresponden como remuneración mensual , de la cual se

deducirá las aportaciones y descuentos por tributos establecidos en la ley que le

resulten de aplicación.

SETIMA: EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del centro de trabajo,

así como las contenidas en el reglamento interno de trabajo y en las demás normas laborales y

las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de

administración de la empresa, de conformidad con el Art.9 de la ley de Productividad y

Competitiva laboral aprobado por D.S. 003-97-TR.

OCTAVA: EL TRABAJADOR se compromete a cumplir con lealtad y eficiencia las labores

principales, conexas y complementarias inherentes a su puedo de trabajo, aplicando para tal fin

toda su experiencia y capacidad, y velando por los intereses de EL EMPLEADOR.

NOVENA: Por medio del presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga a cumplir con las

funciones, órdenes e instrucciones de EL EMPLEADOR, así como las demás normas que se

impartan.

298
DECIMA: EL EMPLEADOR, se obliga a inscribir a EL TRABAJADOR en el Libro de

planillas de remuneraciones, así como poner en conocimiento de la Autoridad Administrativa

de trabajo el presente contrato, para su conocimiento y registro, en cumplimiento de lo

dispuesto por el Artículo 3º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

DECIMA PRIMERA: Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso

alguno adicional referente al término del presente contrato, operando su extinción en la fecha

de su vencimiento conforme la cláusula tercera, oportunidad en la cual se abonara a EL

TRABAJADOR los beneficios sociales que le pudieran corresponder de acuerdo a ley.

DECIMA SEGUNDA: Este contrato queda sujeto a las disposiciones que contiene el TUO del

Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por

Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y demás normas legales que lo regulen o que sean dictadas

durante la vigencia del contrato.

DECIMA TERCERA: Las partes señalan como sus respectivos domicilios los especificados

en la introducción del presente contrato, por lo que se considerarán válidas todas las

comunicaciones y notificaciones dirigidas a las mismas con motivo de la ejecución del

presente contrato. El cambio de domicilio de cualquiera de las partes surtirá efecto desde la

fecha s su comunicación a la contraparte, por cualquier medio escrito.

Como muestra de conformidad con todas las cláusulas del presente contrato firman las partes,

en tres ejemplares134, en la ciudad de ……………….. a los………. días del mes de ………del

año 200…

EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR

299
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD DE

NATURALEZA ACCIDENTAL - EMERGENCIA

Conste por el presente documento el “CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A

MODALIDAD DE NATURALEZA ACCIDENTAL – EMERGENCIA” celebrado al

amparo del Artículo 62º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, que

celebran de una parte ………………………….……………, con RUC.

N……………………...domiciliada en ……… ………………………………………,

debidamente representada por ……………………….…..identificado con Documento de

Identidad Nº ………………., según facultades inscritas en la Partida Electrónica Nº………….

…….. del Registro del Personas Jurídicas de……….. a quien en adelante se le denominará EL

EMPLEADOR; y de la otra parte ……………..…………..; identificado con Documento de

Identidad Nº ……………….., de nacionalidad …..……….., de estado civil …....…. de

profesión u ocupación…………………………….. domiciliado en

…………………………………….. a quien en adelante se le denominará EL

TRABAJADOR ; en los términos y condiciones siguientes:

PRIMERA: EL EMPLEADOR es una persona jurídica cuyo objeto social es: Venta de

comida – restaurant la cual requiere la contratación de personal idóneo a fin de cubrir de

manera temporal las necesidades originadas por: un incendio y como consecuencia de ello un

mozo resulta herido.

SEGUNDA: Por el presente documento EL EMPLEADOR contrata bajo la modalidad de:

Emergencia los servicios de EL TRABAJADOR quien desempeñara las labores de: mesero

en el cargo de: mozo

TERCERA: El presente contrato tiene un plazo de duración de …………..(el tiempo que dure

la emergencia, pero como máximo 5 años), el mismo que regirá a partir del …..de …… del

200… , fecha en que EL TRABAJADOR debe empezar sus labores hasta el …. de….. del

200….. , fecha en que terminará el contrato.

300
CUARTA: EL TRABAJADOR cumplirá el horario de trabajo conforme al siguiente detalle:

De lunes a……………. de ……… horas a………..horas.

QUINTA: EL TRABAJADOR estará sujeto a un periodo de prueba de tres meses, la misma

que inicia el ……... de………… del 200

Queda entendido que durante este periodo de prueba EL EMPLEADOR puede resolver el

contrato sin expresión de causa de conformidad con lo señalado en el artículo 10 y 75 del D.S.

003-97-TR

SEXTA: EL TRABAJADOR percibirá como contraprestación por sus servicios una

remuneración mensual ascendente a la suma de S/.……….... (……………..….y 00/100

Nuevos Soles), durante el tiempo de duración de la relación laboral, así como los beneficios

que por ley le corresponden como remuneración mensual , de la cual se deducirá las

aportaciones y descuentos por tributos establecidos en la ley que le resulten de aplicación.

SETIMA: EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del centro de trabajo,

así como las contenidas en el reglamento interno de trabajo y en las demás normas laborales y

las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de

administración de la empresa, de conformidad con el Art.9 de la ley de Productividad y

Competitiva laboral aprobado por D.S. 003-97-TR.

OCTAVA: EL TRABAJADOR se compromete a cumplir con lealtad y eficiencia las labores

principales, conexas y complementarias inherentes a su puedo de trabajo, aplicando para tal fin

toda su experiencia y capacidad, y velando por los intereses de EL EMPLEADOR.

NOVENA: Por medio del presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga a cumplir con las

funciones, órdenes e instrucciones de EL EMPLEADOR, así como las demás normas que se

impartan.

DECIMA: EL EMPLEADOR, se obliga a inscribir a EL TRABAJADOR en el Libro de

planillas de remuneraciones, así como poner en conocimiento de la Autoridad Administrativa

de trabajo el presente contrato, para su conocimiento y registro, en cumplimiento de lo

301
dispuesto por el Artículo 3º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

DECIMA PRIMERA: Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso

alguno adicional referente al término del presente contrato, operando su extinción en la fecha

de su vencimiento conforme la cláusula tercera, oportunidad en la cual se abonara a EL

TRABAJADOR los beneficios sociales que le pudieran corresponder de acuerdo a ley.

DECIMA SEGUNDA: Este contrato queda sujeto a las disposiciones que contiene el TUO del

Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por

Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y demás normas legales que lo regulen o que sean dictadas

durante la vigencia del contrato.

DECIMA TERCERA: Las partes señalan como sus respectivos domicilios los especificados

en la introducción del presente contrato, por lo que se considerarán válidas todas las

comunicaciones y notificaciones dirigidas a las mismas con motivo de la ejecución del

presente contrato. El cambio de domicilio de cualquiera de las partes surtirá efecto desde la

fecha s su comunicación a la contraparte, por cualquier medio escrito.

Como muestra de conformidad con todas las cláusulas del presente contrato firman las partes,

en tres ejemplares135, en la ciudad de ……………….. a los………. días del mes de ………del

año 200…

EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR

302
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD DE OBRA

DETERMINADA O SERVICIOS ESPECIFICO

Conste por el presente documento el “CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A

MODALIDAD DE OBRA DETERMINADA” celebrado al amparo del Artículo 63º del

Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, que celebran de una

parte ………………………….……………, con RUC. N……………………...domiciliada en

……… ………………………………………, debidamente representada por

……………………….…..identificado con Documento de Identidad Nº ………………., según

facultades inscritas en la Partida Electrónica Nº…………. …….. del Registro del Personas

Jurídicas de……….. a quien en adelante se le denominará EL EMPLEADOR; y de la otra

parte ……………..…………..; identificado con Documento de Identidad Nº ………………..,

de nacionalidad …..……….., de estado civil …....…. de profesión u

ocupación…………………………….. domiciliado en …………………………………….. a

quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR ; en los términos y condiciones

siguientes:

PRIMERA: EL EMPLEADOR es una persona jurídica cuyo objeto social es: Construcción

la cual requiere la contratación de personal idóneo a fin de cubrir de manera temporal las

necesidades originadas por la aceleración de: la construcción de un edificio, ubicado

en:……………………………., obra que nos ha sido encargado

por…………………………….

SEGUNDA: Por el presente documento EL EMPLEADOR contrata bajo la modalidad de:

Obra determinada los servicios de EL TRABAJADOR quien desempeñara las labores de:

construcción en el cargo de: obrero

TERCERA: El presente contrato tiene un plazo de duración de …………..(el tiempo que

resulte necesario), el mismo que regirá a partir del …..de …… del 200… , fecha en que EL

303
TRABAJADOR debe empezar sus labores hasta el …. de….. del 200….. , fecha en que

terminará el contrato.

CUARTA: EL TRABAJADOR cumplirá el horario de trabajo conforme al siguiente detalle:

De lunes a……………. de ……… horas a………..horas.

QUINTA: EL TRABAJADOR estará sujeto a un periodo de prueba de tres meses, la misma

que inicia el ……... de………… del 200

Queda entendido que durante este periodo de prueba EL EMPLEADOR puede resolver el

contrato sin expresión de causa de conformidad con lo señalado en el artículo 10 y 75 del D.S.

003-97-TR

SEXTA: EL TRABAJADOR percibirá como contraprestación por sus servicios una

remuneración mensual ascendente a la suma de S/.……….... (……………..….y 00/100

Nuevos Soles), durante el tiempo de duración de la relación laboral, así como los

beneficios que por ley le corresponden como remuneración mensual , de la cual se

deducirá las aportaciones y descuentos por tributos establecidos en la ley que le

resulten de aplicación.

SETIMA: EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del centro de trabajo,

así como las contenidas en el reglamento interno de trabajo y en las demás normas laborales y

las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de

administración de la empresa, de conformidad con el Art.9 de la ley de Productividad y

Competitiva laboral aprobado por D.S. 003-97-TR.

OCTAVA: EL TRABAJADOR se compromete a cumplir con lealtad y eficiencia las labores

principales, conexas y complementarias inherentes a su puedo de trabajo, aplicando para tal fin

toda su experiencia y capacidad, y velando por los intereses de EL EMPLEADOR.

NOVENA: Por medio del presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga a cumplir con las

funciones, órdenes e instrucciones de EL EMPLEADOR, así como las demás normas que se

impartan.

304
DECIMA: EL EMPLEADOR, se obliga a inscribir a EL TRABAJADOR en el Libro de

planillas de remuneraciones, así como poner en conocimiento de la Autoridad Administrativa

de trabajo el presente contrato, para su conocimiento y registro, en cumplimiento de lo

dispuesto por el Artículo 3º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

DECIMA PRIMERA: Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso

alguno adicional referente al término del presente contrato, operando su extinción en la fecha

de su vencimiento conforme la cláusula tercera, oportunidad en la cual se abonara a EL

TRABAJADOR los beneficios sociales que le pudieran corresponder de acuerdo a ley.

DECIMA SEGUNDA: Este contrato queda sujeto a las disposiciones que contiene el TUO del

Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por

Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y demás normas legales que lo regulen o que sean dictadas

durante la vigencia del contrato.

DECIMA TERCERA: Las partes señalan como sus respectivos domicilios los especificados

en la introducción del presente contrato, por lo que se considerarán válidas todas las

comunicaciones y notificaciones dirigidas a las mismas con motivo de la ejecución del

presente contrato. El cambio de domicilio de cualquiera de las partes surtirá efecto desde la

fecha s su comunicación a la contraparte, por cualquier medio escrito.

Como muestra de conformidad con todas las cláusulas del presente contrato firman las partes,

en tres ejemplares136, en la ciudad de ……………….. a los………. días del mes de ………del

año 200…

EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR

305
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD

INTERMITENTE

Conste por el presente documento el “CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A

MODALIDAD INTERMITENTE” celebrado al amparo del Artículo 64º, 65º Y 66º del

Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, que celebran de una

parte ………………………….……………, con RUC. N……………………...domiciliada en

……… ………………………………………, debidamente representada por

……………………….…..identificado con Documento de Identidad Nº ………………., según

facultades inscritas en la Partida Electrónica Nº…………. …….. del Registro del Personas

Jurídicas de……….. a quien en adelante se le denominará EL EMPLEADOR; y de la otra

parte ……………..…………..; identificado con Documento de Identidad Nº ………………..,

de nacionalidad …..……….., de estado civil …....…. de profesión u

ocupación…………………………….. domiciliado en …………………………………….. a

quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR ; en los términos y condiciones

siguientes:

PRIMERA: EL EMPLEADOR es una persona jurídica cuyo objeto social es: La Pesca la

cual requiere la contratación de personal idóneo a fin de cubrir de manera temporal las

necesidades de las actividades que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas, siendo

en este caso: el trabajo que realizan los pescadores

SEGUNDA: Por el presente documento EL EMPLEADOR contrata bajo la modalidad de:

Intermitente los servicios de EL TRABAJADOR quien desempeñara las labores de: Pesca en

el cargo de: Pescador

TERCERA: El presente contrato tiene un plazo de duración de …………..(el tiempo que dure

la intermitencia), el mismo que regirá a partir del …..de …… del 200… , fecha en que EL

TRABAJADOR debe empezar sus labores hasta el …. de….. del 200….. , fecha en que

terminará el contrato.

306
CUARTA: EL TRABAJADOR cumplirá el horario de trabajo conforme al siguiente detalle:

De lunes a……………. de ……… horas a………..horas.

QUINTA: EL TRABAJADOR estará sujeto a un periodo de prueba de tres meses, la misma

que inicia el ……... de………… del 200

Queda entendido que durante este periodo de prueba EL EMPLEADOR puede resolver el

contrato sin expresión de causa de conformidad con lo señalado en el artículo 10 y 75 del D.S.

003-97-TR

SEXTA: EL TRABAJADOR percibirá como contraprestación por sus servicios una

remuneración mensual ascendente a la suma de S/.……….... (……………..….y 00/100

Nuevos Soles), durante el tiempo de duración de la relación laboral, así como los beneficios

que por ley le corresponden como remuneración mensual , de la cual se deducirá las

aportaciones y descuentos por tributos establecidos en la ley que le resulten de aplicación.

SETIMA: EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del centro de trabajo,

así como las contenidas en el reglamento interno de trabajo y en las demás normas laborales y

las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de

administración de la empresa, de conformidad con el Art.9 de la ley de Productividad y

Competitiva laboral aprobado por D.S. 003-97-TR.

OCTAVA: EL TRABAJADOR se compromete a cumplir con lealtad y eficiencia las labores

principales, conexas y complementarias inherentes a su puedo de trabajo, aplicando para tal fin

toda su experiencia y capacidad, y velando por los intereses de EL EMPLEADOR.

NOVENA: Por medio del presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga a cumplir con las

funciones, órdenes e instrucciones de EL EMPLEADOR, así como las demás normas que se

impartan.

DECIMA: EL EMPLEADOR, se obliga a inscribir a EL TRABAJADOR en el Libro de

planillas de remuneraciones, así como poner en conocimiento de la Autoridad Administrativa

de trabajo el presente contrato, para su conocimiento y registro, en cumplimiento de lo

307
dispuesto por el Artículo 3º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

DECIMA PRIMERA: Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso

alguno adicional referente al término del presente contrato, operando su extinción en la fecha

de su vencimiento conforme la cláusula tercera, oportunidad en la cual se abonara a EL

TRABAJADOR los beneficios sociales que le pudieran corresponder de acuerdo a ley.

DECIMA SEGUNDA: Este contrato queda sujeto a las disposiciones que contiene el TUO del

Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por

Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y demás normas legales que lo regulen o que sean dictadas

durante la vigencia del contrato.

DECIMA TERCERA: Las partes señalan como sus respectivos domicilios los especificados

en la introducción del presente contrato, por lo que se considerarán válidas todas las

comunicaciones y notificaciones dirigidas a las mismas con motivo de la ejecución del

presente contrato. El cambio de domicilio de cualquiera de las partes surtirá efecto desde la

fecha s su comunicación a la contraparte, por cualquier medio escrito.

Como muestra de conformidad con todas las cláusulas del presente contrato firman las partes,

en tres ejemplares137, en la ciudad de ……………….. a los………. días del mes de ………del

año 200…

EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR

308
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD DE

TEMPORADA

Conste por el presente documento el “CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A

MODALIDAD DE TEMPORADA” celebrado al amparo del Artículo 67º del Texto Único

Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,

aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, que celebran de una parte

………………………….……………, con RUC. N……………………...domiciliada en

……… ………………………………………, debidamente representada por

……………………….…..identificado con Documento de Identidad Nº ………………., según

facultades inscritas en la Partida Electrónica Nº…………. …….. del Registro del Personas

Jurídicas de……….. a quien en adelante se le denominará EL EMPLEADOR; y de la otra

parte ……………..…………..; identificado con Documento de Identidad Nº ………………..,

de nacionalidad …..……….., de estado civil …....…. de profesión u

ocupación…………………………….. domiciliado en …………………………………….. a

quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR ; en los términos y condiciones

siguientes:

PRIMERA: EL EMPLEADOR es una persona jurídica cuyo objeto social es: Producción y

venta de helados la cual requiere la contratación de personal idóneo a fin de cubrir de manera

temporal las necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento que se cumplen solo

en determinadas épocas del año como, este caso, la de: venta de helados en verano

SEGUNDA: Por el presente documento EL EMPLEADOR contrata bajo la modalidad de:

Temporada los servicios de EL TRABAJADOR quien desempeñara las labores de:

comercialización de helados en el cargo de: Heladero

TERCERA: El presente contrato tiene un plazo de duración de …………..(el tiempo que dure

la intermitencia), el mismo que regirá a partir del …..de …… del 200… , fecha en que EL

TRABAJADOR debe empezar sus labores hasta el …. de….. del 200….. , fecha en que

terminará el contrato.

309
CUARTA: EL TRABAJADOR cumplirá el horario de trabajo conforme al siguiente detalle:

De lunes a……………. de ……… horas a………..horas.

QUINTA: EL TRABAJADOR estará sujeto a un periodo de prueba de tres meses, la misma

que inicia el ……... de………… del 200

Queda entendido que durante este periodo de prueba EL EMPLEADOR puede resolver el

contrato sin expresión de causa de conformidad con lo señalado en el artículo 10 y 75 del D.S.

003-97-TR

SEXTA: EL TRABAJADOR percibirá como contraprestación por sus servicios una

remuneración mensual ascendente a la suma de S/.……….... (……………..….y 00/100

Nuevos Soles), durante el tiempo de duración de la relación laboral, así como los beneficios

que por ley le corresponden como remuneración mensual , de la cual se deducirá las

aportaciones y descuentos por tributos establecidos en la ley que le resulten de aplicación.

SETIMA: EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del centro de trabajo,

así como las contenidas en el reglamento interno de trabajo y en las demás normas laborales y

las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de

administración de la empresa, de conformidad con el Art.9 de la ley de Productividad y

Competitiva laboral aprobado por D.S. 003-97-TR.

OCTAVA: EL TRABAJADOR se compromete a cumplir con lealtad y eficiencia las labores

principales, conexas y complementarias inherentes a su puedo de trabajo, aplicando para tal fin

toda su experiencia y capacidad, y velando por los intereses de EL EMPLEADOR.

NOVENA: Por medio del presente contrato, EL TRABAJADOR se obliga a cumplir con las

funciones, órdenes e instrucciones de EL EMPLEADOR, así como las demás normas que se

impartan.

DECIMA: EL EMPLEADOR, se obliga a inscribir a EL TRABAJADOR en el Libro de

planillas de remuneraciones, así como poner en conocimiento de la Autoridad Administrativa

de trabajo el presente contrato, para su conocimiento y registro, en cumplimiento de lo

310
dispuesto por el Artículo 3º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de

Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

DECIMA PRIMERA: Queda entendido que EL EMPLEADOR no está obligado a dar aviso

alguno adicional referente al término del presente contrato, operando su extinción en la fecha

de su vencimiento conforme la cláusula tercera, oportunidad en la cual se abonara a EL

TRABAJADOR los beneficios sociales que le pudieran corresponder de acuerdo a ley.

DECIMA SEGUNDA: Este contrato queda sujeto a las disposiciones que contiene el TUO del

Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por

Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y demás normas legales que lo regulen o que sean dictadas

durante la vigencia del contrato.

DECIMA TERCERA: Las partes señalan como sus respectivos domicilios los especificados

en la introducción del presente contrato, por lo que se considerarán válidas todas las

comunicaciones y notificaciones dirigidas a las mismas con motivo de la ejecución del

presente contrato. El cambio de domicilio de cualquiera de las partes surtirá efecto desde la

fecha s su comunicación a la contraparte, por cualquier medio escrito.

Como muestra de conformidad con todas las cláusulas del presente contrato firman las partes,

en tres ejemplares138, en la ciudad de ……………….. a los………. días del mes de ………del

año 200…

EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR

311
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

Conste por el presente documento el “CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO

INDETERMINADO” celebrado al amparo del Artículo 4º y siguientes del Texto Único

Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,

aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, que celebran de una parte

………………………….……………, con RUC. N……………………...domiciliada en

……… ………………………………………, debidamente representada por

……………………….…..identificado con Documento de Identidad Nº ………………., según

facultades inscritas en la Partida Electrónica Nº…………. …….. del Registro del Personas

Jurídicas de……….. a quien en adelante se le denominará EL EMPLEADOR; y de la otra

parte ……………..…………..; identificado con Documento de Identidad Nº ………………..,

de nacionalidad …..……….., de estado civil …....…. de profesión u

ocupación…………………………….. domiciliado en …………………………………….. a

quien en adelante se le denominará EL TRABAJADOR ; en los términos y condiciones

siguientes:

PRIMERA: EL EMPLEADOR es una persona jurídica dedicada a las actividades

a………………………………….por necesidades propias de su actividad requiere contratar

personal en régimen de tempo parcial fijo.

SEGUNDA: Por el presente documento EL EMPLEADOR contrata, bajo la modalidad

descrita en el párrafo anterior los servicios de EL TRABAJADOR quien desempeñara el

cargo de

………………………………………………………………………………………….......

TERCERA: El presente contrato tiene un plazo de duración de ………….., el mismo que

regirá a partir del …..de …… del 200… , fecha en que EL TRABAJADOR debe empezar sus

labores hasta el …. de….. del 200….. , fecha en que terminará el contrato.

CUARTA: EL TRABAJADOR: cumplirá el horario de trabajo conforme al siguiente detalle:

De lunes a……………. de ……… horas a………..horas.

312
QUINTA: Se entiende que por la modalidad del contrato, EL TRABAJADOR sólo tendrá

derecho a los beneficios de gratificaciones y asignación familiar, este último cuando

corresponda.

SEXTA: EL TRABAJADOR deberá cumplir con las normas propias del centro de trabajo,

así como las contenidas en el reglamento interno de trabajo y en las demás normas laborales y

las que se impartan por necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de

administración de la empresa, de conformidad con el Art.9 de la ley de Productividad y

Competitiva laboral aprobado por D.S. 003-97-TR.

SEPTIMA: EL TRABAJADOR percibirá como contraprestación por sus servicios una

remuneración mensual ascendente a la suma de S/.……….... (……………..….y 00/100

Nuevos Soles), durante el tiempo de duración de la relación laboral, así como los

beneficios que por ley le corresponden como remuneración mensual , de la cual se

deducirá las aportaciones y descuentos por tributos establecidos en la ley que le

resulten de aplicación.

OCTAVA: Queda entendido que el empleador no está obligado a dar aviso alguno

adicional referente al término del contrato, operando la extinción en la fecha de su

vencimiento conforme a la cláusula tercera.

Como muestra de conformidad con todas las cláusulas del presente contrato firman las

partes en tres ejemplares en la ciudad de …………………….. del mes de …………….

Del año …………….

El trabajador El Empleador

NOTA: YA NO ES NECESARIO EMITIR NI ESCANEAR AL MINISTERIO DE

TRABAJO COPIA DEL CONTRATO DE TRABAJO.

313
 EL PERÍODO DE PRUEBA

1. ES UNA INSTITUCIÓN DEL DERECHO LABORAL.

2. ES UN PERIODO DE TIEMPO, MÁS O MENOS RAZONABLE, PARA QUE

LAS PARTES PRODUCTIVAS OBSERVEN Y ANALICEN EL TRABAJO

OFERTADO, SIENDO EN NUESTRO DERECHO UNA FASE INICIAL DEL

CONTRATO DE TRABAJO.

3. ES EN ESTE PERIODO DE TIEMPO DONDE EL EMPLEADOR VERIFICA

Y EVALÚA LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR, Y LA IDONEIDAD PARA

DESEMPEÑARSE EN EL PUESTO DE TRABAJO PARA EL CUAL HA SIDO

CONTRATADO.

4. El periodo de prueba es por lo general tres meses, una vez superado alcanza

protección contra el despido arbitrario. Puede ser la reposición o el pago de

una indemnización de hasta 12 remuneraciones de acuerdo al tiempo de

servicio del trabajador.

5. Las partes pueden pactar mayor tiempo, el que se llama convencional.

El trabajador de confianza 6 meses y e personal de dirección hasta 1 año.

6. EL FUNDAMENTO DEL PERÍODO DE PRUEBA LO ENCONTRAMOS EN

LA NATURALEZA PERSONAL DEL CONTRATO DE TRABAJO (INTUITU

PERSONA) QUE CONSTITUYE MUCHAS VECES EL SUSTENTO

PRINCIPAL DE LA CONTRATACIÓN.

7. EL PERÍODO DE PRUEBA ES PARA LAS DOS PARTES YA QUE

CUALQUIERA DE ELLAS PUEDE DAR POR TERMINADA LA RELACIÓN

LABORAL DURANTE EL MISMO SIN CONSECUENCIA JURÍDICA

ALGUNA.

314
8. TODO PERÍODO DE PRUEBA SEÑALADO EN LA LEY ES MÁXIMO. SE

PUEDE PACTAR UN PERÍODO DE PRUEBA MENOR A FAVOR DEL

TRABAJADOR PERO NUNCA A FAVOR DEL EMPLEADOR.

9. EL EMPLEADOR PUEDE RENUNCIAR A HACER USO DEL PERÍODO DE

PRUEBA.

10. PARA EL EMPLEADOR ES LA OPORTUNIDAD PARA OBSERVAR EL

COMPORTAMIENTO DEL TRABAJADOR EN EL TRABAJO.

11. ESTÁ DIRIGIDO A VER LA APTITUD PARA EL TRABAJO Y LA ACTITUD

HACIA ÉL Y LOS DEMÁS TRABAJADORES.

DEFINICION LEGAL

DECRETO SUPREMO N° 003-97-TR

ARTÍCULO 10°- EL PERIODO DE PRUEBA ES DE TRES MESES, A

CUYO TÉRMINO EL TRABAJADOR ALCANZA DERECHO A LA

PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO.

LAS PARTES PUEDEN PACTAR UN TÉRMINO MAYOR EN CASO

LAS LABORES REQUIERAN DE UN PERÍODO DE CAPACITACIÓN

O ADAPTACIÓN O QUE POR SU NATURALEZA O GRADO DE

RESPONSABILIDAD TAL PROLONGACIÓN PUEDA RESULTAR

JUSTIFICADA. LA AMPLIACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA DEBE

315
 CONSTAR POR ESCRITO Y NO PODRÁ EXCEDER EN CONJUNTO

CON EL PERIODO INICIAL, DE SEIS MESES EN EL CASO DE

TRABAJADORES CALIFICADOS O DE CONFIANZA Y DE UN AÑO

EN EL CASO DE PERSONAL DE DIRECCIÓN.

EVOLUCIÓN LEGISLATIVA DEL PERIODO DE PRUEBA

El Reglamento de la Ley N° 4916 (Ley del Empleado) consagró en su artículo 6°

que durante los tres primeros meses, período que se considera de prueba, el

empleado no gozará de ninguno de los derechos, indemnizaciones o beneficios

señalados por la ley.

La Ley N° 6871 del 02 de mayo de 1930, ratificó, en su artículo 4°, el plazo de tres

meses para el período de prueba.

El Decreto Ley N° 14218 del 19 de octubre de 1962 (Normas sobre el período de

prueba para los empleados y obreros) estipulaba en su artículo 1° que “Los

empleados y obreros despedidos dentro del período de prueba de tres meses,

percibirán por concepto de compensación por tiempo de servicios, un dozavo de su

remuneración mensual por cada mes de labor”.

El derogado Decreto Ley N° 18471 disponía que el derecho a la estabilidad

Laboral era adquirido por el trabajador al superar el Periodo de Prueba (Tres

meses).

El Decreto Ley N° 22126, a diferencia del derogado Decreto Ley N° 18471,

dispuso que para adquirir el derecho a la estabilidad absoluta, el plazo era de tres

años. Por otro lado, el periodo de prueba se mantuvo en tres meses.

El artículo 2º de la Ley N° 24514 señalaba en tres meses el plazo del período de

prueba.

316
El Decreto Legislativo N° 728 (Ley de Fomento al Empleo), cuando era vigente la

constitución de 1979, estipulaba en su artículo 43° que “El Período de prueba es

de tres meses a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la estabilidad. Las

partes pueden pactar un término mayor en caso las labores a desarrollar

requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o

grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada (...) La

ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en

conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores

calificados y de un año tratándose de personal de dirección o que desempeñe

cargos de confianza”.

La Ley N° 26513 (27 de Julio de 1995) dictada para adecuar el Decreto

Legislativo N° 728 (Ley de Fomento al Empleo) al artículo 27° de la Constitución

de 1993, modificó el mencionado artículo, quedando redactada de la siguiente

manera:

Artículo 43°.- El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador

alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden

pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de

capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal

prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe

constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis

meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el

caso de personal de dirección.”

Finalmente, se dictó el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº N°728,

aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR de fecha 27 de marzo de 1997 (Ley

de Productividad y Competitividad laboral - LPCL), estipula en su artículo 10° que

“el período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza

317
 derecho a la protección contra el despido arbitrario (...) Las partes pueden pactar

un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o

adaptación o que por su naturaleza o grado responsabilidad tal prolongación pueda

resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y

no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de

trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de

dirección”.80

PERÍODO DE PRUEBA: JURISPRUDENCIA

OBJETO DEL PERÍODO DE PRUEBA

POR EL PERÍODO DE PRUEBA EL EMPLEADOR TIENE LA

OPORTUNIDAD DE VALORAR LA EFICIENCIA, CAPACIDAD Y

DISPOSICIÓN LABORAL DEL SERVIDOR LO QUE SE CUMPLE CON

PRESTACIONES SUCESIVAS MENORES DE TRES MESES; ESTAS

INTERRUPCIONES NO LO PRIVAN DE AUMENTOS DE NEGOCIACIÓN

COLECTIVA PORQUE LA LEY NO AMPARA EL ABUSO DEL DERECHO.

ACTUALIDAD LABORAL, MAYO 1987 P. 44.

Período de Prueba: Jurisprudencia

EL OBJETO DEL PERIODO DE PRUEBA ES OTORGARLE AL

EMPLEADOR UN PERIODO DE TIEMPO PARA OBSERVAR EL

DESEMPEÑO DEL TRABAJADOR PARA QUE PUEDA DECIDIR SI DICHA

PERSONA ESTA APTA PARA CUMPLIR A CABALIDAD EL PUESTO PARA

EL QUE HA SIDO CONTRATADO. ACTUALIDAD LABORAL, ABRIL DE

1993, P. 51.
318
80 El Decreto Supremo N° 001-96-TR (Reglamento del Decreto Legislativo Nº 728) señala en su artículo 17°.- el exceso del periodo de prueba que se
pactara superando los seis meses o el año en el caso de trabajadores calificados o de confianza, respectivamente, no surtirá efecto legal alguno.
El Decreto Supremo N° 001-96-TR (Reglamento del Decreto Legislativo Nº 728) señala en su artículo 16º.- en caso de suspensión del contrato de trabajo o
reingreso del trabajador, se suman los períodos laborados en cada oportunidad hasta completar el período de prueba establecido por la ley. no corresponde
dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca
transcurridos tres (3) años de producido el cese.
PERÍODO DE PRUEBA: JURISPRUDENCIA

NO ESTA SUJETO A PERIODO DE PRUEBA QUIEN ES MEDICO

CIRUJANO AUTORIZADO POR UNA UNIVERSIDAD PARA EJERCER

DICHA PROFESIÓN, CUANDO ESTA CONSTITUYE LA PRESTACIÓN DE

SERVICIOS PARA LA CUAL HA SIDO CONTRATADO POR LA

DEMANDADA, TODA VEZ QUE DICHO PERIODO TIENE COMO

FINALIDAD APRECIAR LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR, QUE EN EL

CASO DE AUTOS ESTA AVALADA POR SU TÍTULO PROFESIONAL

UNIVERSITARIO; LO QUE CORRESPONDE A LA COMPROBACIÓN

PREVIA DE APTITUD O CONOCIMIENTO A QUE SE CONTRAE EL

ARTICULO 3º DEL D. L. 14218. ACTUALIDAD LABORAL, DICIEMBRE

1977.

PERÍODO DE PRUEBA: JURISPRUDENCIA

POR EL PERÍODO DE PRUEBA EL EMPLEADOR TIENE LA

OPORTUNIDAD DE VALORAR LA EFICIENCIA, CAPACIDAD Y

DISPOSICIÓN LABORAL DEL SERVIDOR LO QUE SE CUMPLE CON

PRESTACIONES SUCESIVAS MENORES DE TRES MESES; ESTAS

INTERRUPCIONES NO LO PRIVAN DE AUMENTOS DE NEGOCIACIÓN

COLECTIVA PORQUE LA LEY NO AMPARA EL ABUSO DEL DERECHO.

(ACTUALIDAD LABORAL, MAYO DE 1987 P. 44)

EL DESCANSO MEDICO GOZADO DENTRO DEL PERIODO DE PRUEBA

NO PUEDE REPUTARSE COMO DE TRABAJO EFECTIVO. EL PERÍODO

319
DE PRUEBA SUPONE PRESTACIÓN EFECTIVA DE TRABAJO, NO

CORRIENDO EL TERMINO CUANDO EL CONTRATO DE TRABAJO ESTA

SUSPENDIDO. ACTUALIDAD LABORAL, DICIEMBRE DE 1975.

QUINTA UNIDAD

La Suspensión del Contrato de Trabajo

ES LA CESACIÓN TEMPORAL DE LA ACTIVIDAD LABORAL DEL

TRABAJADOR POR UNA CAUSA LEGALMENTE ADMITIDA, VINCULADA AL

TRABAJADOR O AL EMPLEADOR, O AJENA A AMBOS, sin que por ello el

contrato pueda ser disuelto por la parte no vinculada a dicha Causa. Con más

propiedad se debería decir que hay aquí sólo una suspensión de prestación del

trabajo.

Se da cuando cesa temporalmente el contrato de trabajo bajo dos supuestos

a. Cesa la obligación de la prestación del servicio por parte del trabajador y

cesa la obligación de pagar remuneración por parte del empleador, ejemplo

la huelga, licencia sin goce de haber.

b. Cuando el trabajador no presta el servicio pero si recibe remuneración,

caso vacaciones, licencia sindical y otros.

320
MODOS O CLASES DE SUSPENSIÓN

1.MODO PERFECTO: Se suspende cuando cesa temporalmente la obligación

DEL TRABAJADOR DE PRESTAR EL SERVICIO y la del EMPLEADOR DE

PAGAR LA REMUNERACIÓN respectiva, SIN QUE DESAPAREZCA EL

VINCULO laboral:

Ejem: La huelga

2.MODO IMPERFECTO:

Se suspende cuando el empleador debe ABONAR REMUNERACIÓN SIN

CONTRAPRESTACIÓN EFECTIVA DE LABORES.

Ejem: El periodo de goce vacacional del trabajador, el periodo Pre y post natal por

maternidad.

Decreto Supremo N° 003-97-TR

Artículo 11º. Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la

obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la

remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. (Suspensión

perfecta)

Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe

abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores. (Suspensión

imperfecta)

321
CAUSAS DE SUSPENSIÓN

Artículo 12.- (D.Supremo N° 003-97-TR) Son causas de suspensión del contrato

de trabajo:

a) La invalidez temporal;

b) La enfermedad y el accidente comprobados;

c) La maternidad durante el descanso pre y post natal;

d) El descanso vacacional;

e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el

Servicio Militar Obligatorio;

f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;

g) La sanción disciplinaria;

h) El ejercicio del derecho de huelga;

i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;

j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses;

k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;

l) El caso fortuito y la fuerza mayor;

ll) Otros establecidos por norma expresa.

La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden

a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley.

322
 CAUSALES DE SUSPENSIÓN
Invalidez temporal Licencia Cargo Cívico Detención del trabajador
- Absoluta (no condena)
- Parcial
- Colegio Médico del
Perú
- Essalud
Enfermedad y accidente Permiso y licencia sindical Inhabilitación
- 30 días D.S. 010- administrativa o judicial
2003-TR - Articulo 28 D.S.
003-97-TR
Maternidad (pre y post Sanción disciplinaria Permiso o licencia
natal) concedida
48 – 48 - 98
Descanso semanal, Huelga Caso fortuito y fuerza
vacacional u otro mayor (otros)
autorizado por ley. -Lactancia
Padre – derecho a
maternidad

A .CAUSAL DE INVALIDEZ TEMPORAL

 Artículo 13.- La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el

tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si

impide el desempeño normal de las labores. Debe ser declarada por el

Instituto Peruano de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la Junta de

Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del

empleador.

 (Decreto Supremo N° 003-97-TR)

Se refiere a que el contrato permanece suspendido de modo imperfecto, en vista que el

trabajador se encuentra imposibilitado por incapacidad física, que le impide

desenvolverse en su actividad laboral. Según las normas de seguridad social, es hasta el

323
 máximo de 340 días, poco menos de un año. Pasado dicho período se convierte en

permanente la invalidez y se extingue el contrato de trabajo. Durante todo este tiempo

el trabajador está subsidiado por ESSALUD. Los primeros 20 días son abonados por el

empleador en cuanto a su remuneración y a partir del día 21 es subsidiado.

En este caso estamos ante una suspensión de modo imperfecto porque hay pago de

remuneración, incluso superado los 20 días a través de la figura del subsidio.

B) CAUSAL POR ENFERMEDAD Y EL ACCIDENTE COMPROBADOS

 En caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente

con 3 aportaciones mensuales consecutivas o 4 aportaciones mensuales no

consecutivas en el curso de 6 meses calendario anterior al mes en que se

inicie la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad.

 El empleador debe pagar la remuneración al trabajador durante los primeros

20 días de incapacidad acumulados dentro del año calendario (del 01 de

enero al 31 de diciembre).

 ESSALUD otorgará el subsidio a partir del vigésimo primer día y seguirá

otorgándolo hasta la terminación de la incapacidad temporal para el trabajo,

la cual no podrá prorrogarse por un periodo mayor de 11 meses y 10 días

consecutivos, es decir 340 días.

 El total de los periodos no consecutivos por los cuales se pague el subsidio,

no deberá ser mayor de 540 días, en el curso de 36 meses.

 (Artículos 10 y 12 inciso a) de la ley 26790 (15.05.97) y numeral 8.1.3, Res.

Ger. Gen. N° 248 –GG-ESSALUD-2001 (16.08.01)

Se refiere a que el contrato permanece suspendido de modo imperfecto, en

vista que el trabajador adolece de un mal de salud o ha sido víctima de un

324
 accidente de trabajo, que si se complica podría derivarse en una incapacidad o

invalidez para el desempeño de la actividad laboral. Durante dicho lapso de

tiempo se sigue abonando al trabajador su remuneración durante los primeros

20 días y a partir del día 21 es subsidiado por ESSALUD.

Al igual que en el caso anterior estamos ante una suspensión de modo

imperfecto porque hay abono de remuneración o superados los 20 días la figura

del subsidio.

C) CAUSAL POR DESCANSO PRE Y POST NATAL

Ley 26644 “Precisan el goce del derecho de descanso pre-natal y post-natal

de la trabajadora gestante”.

Artículo 1°.- Precisase que es derecho de la trabajadora gestante gozar de

45 días de descanso pre-natal y 45 días de descanso post-natal- El goce de

descanso pre natal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el post-

natal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al

empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del

parto.

Se refiere al contrato que se suspende de modo imperfecto debido a que la madre

trabajadora se encuentra protegida por la ley y el convenio de la OIT, norma que regula

el descanso pre y post natal. Dicha ley señala que la trabajadora gestante goza de 48

días de descanso pre- natal y 48 días de descanso post- natal y que se puede extender

por 30 días más en caso de parto múltiple, durante este período la trabajadora se

abstiene del cumplimiento de sus obligaciones laborales y es subsidiada por

ESSALUD.

325
Estamos ante la típica suspensión de modo imperfecto mediante la figura del subsidio.

Finalmente queremos agregar que en el tema de subsidio existe dos posiciones, 1 que

sostiene que el subsidio cumple con las mismas finalidades que la remuneración, ya

que son entregadas por Essalud y finalmente el trabajador es remunerado, otra que

sostiene técnicamente que el subsidio no es remuneración por lo tanto no estamos

antes una suspensión del contrato de trabajo de modo imperfecto. Siendo por ende, un

tema debatible en la doctrina y en la práctica profesional.

D) CAUSAL POR DESCANSO VACACIONAL

Constitución de 1993

Artículo 25.- (…) Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y

anual remunerados. Su disfrute y su compensación se regulan por ley o convenio.

Decreto Legislativo 713.- Consolidación de normas sobre descansos

remunerados de los trabajadores sujetos a la actividad privada.

Art. 10°.- El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso

vacacional por cada año completo de servicios. (…)

Se refiere al contrato que se suspende de modo imperfecto debido a que, durante

el denominado descanso anual remunerado por el decreto legislativo N° 713, el

trabajador ejercita el goce de un descanso físico de 30 días calendarios o

naturales. Se debe cumplir con dos requisitos: el año completo de servicios y el

record vacacional que es de 260 días para aquellos trabajadores que laboran 6

días a la semana y de 210 días para aquellos trabajadores que laboran 5 días a la

semana. En este caso, a diferencia de los tres anteriores en que aparece la figura

326
del subsidio, se da a través del pago de la remuneración al trabajador por parte

del empleador.

Estamos nuevamente ante la figura de la suspensión del contrato de trabajo de

modo imperfecto.

E) CAUSAL POR CARGO CÍVICO Y SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO (I)

La Ley N° 29248 “Ley del Servicio Militar” (27.06.08) – vigencia el 01.01.09

Actualmente, se ha eliminado el carácter obligatorio del Servicio Militar. Es

voluntario.

Ley 29248.- “Ley del Servicio Militar”

Artículo 6.- Prohibición del reclutamiento forzoso.-

Prohíbase el reclutamiento forzoso como procedimiento de

captación de personas con la finalidad de incorporarlas al Servicio Militar.

Nota: Actualmente el servicio militar es voluntario. No es obligatorio. Existen

diversas iniciativas legales a efectos de restituir el servicio militar obligatorio,

pero solo son proyectos. Ejemplo: (barras bravas etc)

Se refiere a que el contrato se puede suspender de modo perfecto o imperfecto,

dependiendo del escenario que se presente. Por ejemplo, un proceso electoral en

donde el trabajador es elegido miembro de mesa y el gobierno expide una ley en

la que se le otorga permiso al trabajador al día siguiente de acudir al centro

laboral, por lo que no se le podría descontar su remuneración, pero si no se

expide ninguna ley y el trabajador por un cansancio natural no acude a trabajar al

día siguiente se le hará el descuento respectivo. Como observamos, pueden

darse cualquiera de las dos posibilidades, pero en los son por un largo período de

327
tiempo consideramos que debería ser de modo perfecto ya que no se podría

perjudicar al empleador, tal como el caso cuando estuvo vigente el servicio militar

con el carácter de obligatorio.

Estamos por la naturaleza del permiso ante una suspensión del contrato de trabajo

de modo perfecto.

F) CAUSAL POR PERMISO Y LICENCIA SINDICAL

Texto Único Ordenado de la ley de relaciones colectivas de trabajo - Decreto

Supremo 010-2003-TR

 Artículo 32.- La convención colectiva contendrá las estipulaciones

tendientes a facilitar las actividades sindicales en lo relativo a reuniones,

comunicaciones, permisos y licencias.

 A falta de convención, el empleador sólo está obligado a conceder permiso

para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el

Reglamento señale, hasta un límite de treinta (30) días naturales por año

calendario, por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin

goce de remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será

aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio

colectivo más favorable.

 El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los

permisos y licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades

sindicales se entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el

328
 límite establecido en la convención colectiva. No podrán otorgarse ni

modificarse permisos ni licencias sindicales por acto o norma administrativa

Se refiere a que el contrato se puede suspender de modo imperfecto ya

que este tipo de permiso y licencia de que goza el dirigente sindical, por la

naturaleza de sus labores sindicales, implica que se le deba abonar su

emolumento. Se entiende, por tanto, que se encuentra ejerciendo labores

en representación de sus colegas asociados y esa noble y loable misión

implica que debe continuar percibiendo su remuneración ya que finalmente

está laborando para sus compañeros de trabajo.

Estamos ante una suspensión del contrato de trabajo de modo imperfecto ya

que hay pago de remuneración.

G) CAUSAL POR SANCIÓN DISCIPLINARIA

Se refiere a que el contrato se puede suspender de modo perfecto ya que ha sido

el trabajador el que ha originado el hecho de la suspensión de la relación laboral

con su conducta o comportamiento. Ello es consecuencia del poder disciplinario

que tiene el empleador de conformidad con el artículo 9° del TUO del decreto

legislativo N° 728 – ley de productividad y competitividad laboral – decreto

supremo N° 003-97-TR que regula el poder disciplinario del empleador, el cual

debe ser ejercitado bajo el principio de razonabilidad.

En este caso estamos ante una suspensión del contrato de trabajo de modo

perfecto.

329
H) CAUSAL POR EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA

Texto Único Ordenado de la ley de relaciones colectivas de trabajo - Decreto

Supremo 010-2003-TR

 Artículo 77.- La Huelga declarada observando lo establecido en el artículo

73, produce los siguientes efectos:

b).- Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo,

inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del

vínculo laboral.

Se refiere a que el contrato se puede suspender de modo perfecto ya que durante

el ejercicio del derecho de huelga se produce la suspensión pacífica de las

labores y al no haber prestación del servicio, por parte de los trabajadores, no se

podría dar el pago de la remuneración.

La huelga declarada conforme a ley suspende todos los efectos de los contratos de

trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, por ello estamos ante

una suspensión del contrato de trabajo de modo perfecto.

I) CAUSAL POR DETENCIÓN DEL TRABAJADOR, SALVO EL CASO DE

CONDENA PRIVATIVA DE LA LIBERTAD

Se refiere a que el contrato se puede suspender de modo perfecto, ya que en este

caso la inconcurrencia al centro laboral se produce como consecuencia de un

problema de carácter penal, que implica la restricción de la libertad personal, la

cual debe derivarse de una detención provisional o temporal.

En este caso estamos ante una suspensión del contrato de trabajo de modo

perfecto.

330
J) CAUSAL DE INHABILITACIÓN

 Artículo 14.- La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o

administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador

en el centro de trabajo, por un período inferior a tres meses, suspende la

relación laboral por el lapso de su duración.

 (Decreto Supremo N° 003-97-TR)

Se refiere a que el contrato se puede suspender de modo perfecto ya que el trabajador

como consecuencia de su comportamiento o conducta ha recibido una sanción de

carácter administrativo o de carácter penal, no pudiendo superar ésta el período o plazo

de los tres meses, sino se convierte en una extinción. No puede haber abono de

remuneración ya que ello se ha producido como consecuencia de una conducta

imputable al trabajador.

Estamos ante una suspensión del contrato de trabajo de modo perfecto.

K) CAUSAL POR PERMISO O LICENCIA CONCEDIDOS POR EL EMPLEADOR

Se refiere a que el contrato se puede suspender de modo perfecto o imperfecto

por razones de permisos o licencias, que dependerán de la voluntad del

empleador. La legislación deja a la potestad del empleador el otorgar o no el

permiso y si será con goce o sin goce de haberes o remuneraciones.

En este caso, habría que hacer el discernimiento correspondiente ya que

estaríamos ante dos supuestos: el permiso o licencia sin goce de haber, en donde

estaríamos ante la suspensión del contrato de trabajo de modo perfecto; y, el caso

de la licencia con goce de haber, en que hay una suspensión del contrato de trabajo

de modo imperfecto.

331
L) CAUSAL POR CASO FORTUITO Y FUERZA MAYOR

Artículo 15.- El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin

necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las

labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la

Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar

vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que

razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.

La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro

del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la

suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las

remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.

(D. Supremo N° 003-97-TR)

Se refiere a que el contrato se puede suspender de modo perfecto, en vista que lo

genera un hecho o acontecimiento ajeno a la voluntad del empleador, por ende no

se produce el compromiso de abonar remuneración. La norma precisa un plazo

máximo para dicha situación de 90 días y la posibilidad del adelanto de

vacaciones para compensar dicha situación.

Estamos en un inicio ante una suspensión de modo perfecto, salvo que se tome la

medida de adelantar las vacaciones, por ende estaríamos ante una suspensión de

modo imperfecto.

M) OTRAS CAUSALES DE SUSPENSIÓN ESTABLECIDAS POR NORMA

EXPRESA (I)

Ejemplos:

332
  Licencia por adopción. Ley N° 27409

El empleador esta en obligación de otorgarle una licencia con goce de

haber a un trabajador que haya iniciado un proceso de adopción, correspondiente

a 30 días naturales.

El trabajador que solicita la adopción deberá comunicar expresamente a su

empleador, en un plazo no menor de 15 días naturales, la decisión de gozar de

la licencia correspondiente. La falta de comunicación dentro del plazo establecido

impide al trabajador el goce de este beneficio.

. Permiso por lactancia materna. ll

Ley N° 27240 “Ley que otorga permiso por lactancia materna”.

La madre trabajadora al término del período postnatal, tiene derecho a

una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un

año de edad

Ley N° 27403 “Ley que precisa los alcances por permiso de lactancia

materna”

La hora diaria de permiso por lactancia materna, se considera como

efectivamente laborada para todo efecto legal, incluyéndose el goce de la

remuneración correspondiente.

La exoneración de asistir al trabajo por el plazo que dura la contestación del

preaviso del despido (Art. 31 del D.S N° 003-97-TR)

Otras causales de suspensión establecidas por norma expresa (iii)

333
  LICENCIA POR PATERNIDAD. (20.09.2009) III

Ley N° 29409 “Ley que concede el derecho de licencia por paternidad

a los trabajadores de la actividad pública y privada.”

La presente Ley tiene por objeto establecer el derecho del trabajador

de la actividad pública y privada, incluidas las fuerzas armadas y la policía

nacional del Perú, en armonía con sus leyes especiales, a una licencia

remunerada por paternidad, en caso de alumbramiento de su cónyuge o

conviviente, a fin de promover y fortalecer el desarrollo de su familia.

Es otorgable por el empleador al padre por 10 días hábiles

consecutivos. El inicio de la licencia se computa desde la fecha que el

trabajador indique, comprendida entre la fecha de nacimiento del nuevo hijo

o hija en que la madre o el hijo o hija sean dados de alta por el centro

médico respectivo.

CAUSAS DE SUSPENSIÓN, POR HECHO CONCERNIENTE AL EMPLEADOR

1.- LA SUSPENSIÓN POR CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR

El caso fortuito y el caso de fuerza mayor son hechos imprevisibles o

que pudiendo ser previstos no pueden ser evitados.

334
 El caso fortuito; es un hecho de la naturaleza, como un sismo, un

aluvión, un incendio, un accidente, una plaga; y

El caso de fuerza mayor un hecho de los hombres, como un tumulto

del que derivan estragos, una ley u otra forma legal que impida realizar una

actividad.

2. LA DECISIÓN UNILATERAL DE EL EMPLEADOR

Las actividades de un centro de trabajo no podrían ser paralizados

total o parcialmente por la decisión unilateral del empleador.

Si el empleador decidiese cerrar el centro de trabajo, tendría que

pagar las remuneraciones, por el tiempo que dure la paralización a

trabajadores que cumplan con poner su fuerza de trabajo a su disposición,

es de la responsabilidad del empleador no utilizarla.

3.LA SANCIÓN DE CIERRE TEMPORAL DE ESTABLECIMIENTO POR

INFRACCIÓN tributaria no libera al infractor del pago de las

remuneraciones que corresponden a sus trabajadores mientras dure el

cierre ni de computar esos días como de labor efectiva para el goce de los

beneficios sociales (dominical, CTS, vacaciones, utilidades, etc.), sin

perjuicio de las sanciones laborales aplicables al trabajador que motivó la

infracción. El empleador debe comunicar este hecho a la AAT. Durante el

periodo de cierre, no se podrá Otorgar vacaciones a los trabajadores, salvo

las programadas con anticipación.

335
 Para evitar que el trabajador perdiera sus remuneraciones mientras

dure la medida por una falta que no le es imputable se dio el Decreto

Supremo del 26.02.62, e igualmente lo señalado en el artículo 18.3. Del texto

único ordenado del Código Tributario.

SEXTA UNIDAD
La Extinción del Contrato de Trabajo

 Es la forma en la que se extingue la relación laboral entre el trabajador y el

empleador.

 Se debe entender como la terminación de la relación laboral mediante el

cual se rompe el vínculo laboral cesando las obligaciones reciprocas o

sinalagmáticas de las partes.

 Si bien es cierto toda relación de trabajo tiene que terminar en algún

momento, al extinguirse ésta requiere de diversos requisitos y devenga en

diversas consecuencias o sea origina diversos derechos.

Formas de extinción del Contrato de Trabajo

1) Causas ajenas a la voluntad de las partes.

2) Causas comunes a la voluntad de las partes.

3) Causas atribuibles a la voluntad de las partes.

336
1) CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES

 El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

 Invalidez absoluta permanente, después de 11 meses y 10 dias.

 Caso Fortuito y Fuerza Mayor

 LA DEFINICIÓN DE CASO FORTUITO Y FUERZA MAYOR SE TOMA DEL

DERECHO CIVIL.

2) Causas comunes a la voluntad de las partes

 El mutuo disenso entre trabajador y empleador.

 La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición

resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados

bajo modalidad;

3)CAUSAS ATRIBUIBLES A LA VOLUNTAD DE UNA DE LAS PARTES

 Voluntad del Trabajador:

Cuando la voluntad de terminar la relación se origina en el trabajador.

Renuncia

 Voluntad del empleador:

Cuando la voluntad de dar por terminada la relación de trabajo se origina en el

empleador.

Despido

337
4)Causas de Extinción

Artículo 16.- (D.S 003-97-TR) Son causas de extinción del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;

c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición

resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo

modalidad;

d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;

e) La invalidez absoluta permanente;

f) La jubilación;

g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley; (Despido

invididual)

h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y

forma permitidos por la presente Ley. (Despido colectivo)

338
Causales de Extinción

A) FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O EMPLEADOR SI ES PERSONA

NATURAL

Decreto Supremo N° 003-97-TR

Artículo 17.- El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquel

es persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el

trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la

liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá

constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo

para efectos de registro.

Dicho supuesto resulta ser una causa ajena a la voluntad de las partes.

El fallecimiento del trabajador.- Como hemos visto el contrato de trabajo requiere

de la presencia de dos sujetos (trabajador - empleador) de igual forma, debemos

recordar que el trabajador solo puede ser una persona natural, es por ello que

339
 decimos que de sus principales características de dicho contrato es la prestación personal

del servicio. En ese sentido, no cabe duda que ante la muerte del trabajador, se extinga el

vínculo laboral, toda vez que resulta imposible que quien ostentaba la calidad de trabajador

pueda continuar prestando el servicio, ya que dicha característica no se transmite por

herencia; es personalísima o intuito personae.81

El fallecimiento del empleador si es persona natural.- En un contrato de

trabajo, al referirnos al sujeto empleador, debemos recordar que éste puede ser

una persona natural o una persona jurídica. Siendo las personas jurídicas

consideradas como entes ideales, es natural que ellas no puedan fallecer,

simplemente se extinguen siguiendo las formalidades de la ley de la materia, por

ello resulta irrelevante que uno de los socios de la empresa empleadora fallezca,

toda vez que el mismo va ser reemplazado por otro, sin afectar la personalidad

jurídica del empleador.

En cambio, si el empleador es persona natural y éste fallece, sí se extingue el

vínculo laboral, salvo que sus herederos convengan en permanecer por un breve

lapso para efectos de la liquidación del negocio. Dicho plazo no puede exceder de

un año, debiendo constar por escrito y presentarse ante la AAT para su registro.

A manera de ejemplo podemos ilustrar con el caso de un señor que como

persona natural tiene una pequeña tienda de venta de abarrotes y que cuenta con

un ayudante que es su dependiente en calidad de trabajador, al cual lo tiene

registrado en el libro de planillas, le entrega boletas de pagos, lo tiene asegurado

en Essalud y en general le otorga todos los beneficios de ley , pero

lamentablemente fallece. Ante ello, no queda más remedio que culmine el vínc

laboral con dicho empleador ya que se trata de una persona natural con la que ha

entablado vínculo laboral. Otro ejemplo estaría dado por un chofer que presta sus

340

81 Luis Nava Guibert Manual de Derecho Laboral l pag. 173

 servicios directamente a un alto ejecutivo, el cual al fallecer va a originar que se

extinga el vínculo laboral.

B) RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR

Decreto Supremo N° 003-97-TR

Artículo 18º En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar

aviso escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo

por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se

entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.

Esta obligación del trabajador se llama pre aviso de retiro.

La renuncia o retiro voluntario del trabajador es una causal atribuible a la voluntad

de una de las partes, en este caso al trabajador.

La renuncia es la decisión unilateral, libre y voluntaria que opta el trabajador para

dar por resuelto o extinguido su contrato de trabajo, no debiendo ser producto de

intimidación o violencia. Asimismo, la puesta a disposición del cargo aceptada por

el empleador equivale a una renuncia.82

La renuncia voluntaria no requiere que sea motivada en alguna causal, toda vez

que nuestra normatividad así lo ha previsto. De igual forma, el trabajador puede

renunciar o retirarse voluntariamente, en cualquier momento, para lo cual sólo

deberá cursar a su empleador, una carta (de preaviso) por escrito con 30 días de

anticipación. Para ello, el empleador puede exonerar este plazo por su propia

iniciativa o a pedido del trabajador, entendiéndose, en este último caso, aceptada

la solicitud si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. Al respecto, dicha

formalidad resulta de suma importancia, toda vez que si el trabajador no comunica

341
82 Artículo 28º Decreto Supremo Nº 001-96-TR (Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo) “La puesta a disposición del cargo aceptada

por el empleador, equivale a una renuncia (…)”.

su decisión de renunciar, se podría incurrir en abandono de trabajo; asimismo,

resultaría perjudicial, en este caso para el empleador, no contar con el tiempo

suficiente para poder reemplazar un puesto de trabajo sin que afecte sus

actividades económicas.

A manera de ejemplos de detallan algunos casos :

1) Un trabajador que consigue una mejor oportunidad laboral desde el punto de

vista remunerativo y con la debida anticipación presenta su carta de renuncia y se

queda laborando los 30 días que franquea la ley, luego de dicho periodo procede

a dar por terminado el vínculo laboral sin ningún contratiempo e ingresa a trabajar

a su nuevo centro de trabajo.

2) Un trabajador al que se le ha presentado una mejor oportunidad laboral, pero

tiene que asumir indefectiblemente dentro de una semana y aún no ha presentado

su carta de renuncia. El trabajador solicita a su empleador la exoneración de los

30 días de preaviso que es aceptado sin ningún inconveniente por su empleador,

con lo cual se procede al rompimiento del vínculo laboral, al pago de sus

correspondientes beneficios sociales y luego de ello procede a ingresar a su

nuevo centro de trabajo.

3) Un trabajador que ha obtenido una gran oportunidad laboral desde todo punto

de vista y solo cuenta con quince días para asumir dicha labor, por lo que al

presentar su carta de renuncia solicita a su empleador que lo exonere de solo 15

días del preaviso y que el se quedaría laborando los otros 15 días hasta que se

consiga su reemplazo, ante lo cual el empleador accede y lo exonera de solo 15

días, luego de lo cual se produce formalmente la culminación del vínculo laboral y

dicho trabajador sin inconveniente alguno asume su nueva oportunidad laboral.

4) Un trabajador que ejerce como contador la jefatura de recursos humanos de la

empresa y por ende de él depende el pago de sueldos, salarios e impuestos.

342
 Participa en un concurso público ante la SUNAT e ingresa en el primer lugar,

debiendo presentarse para asumir el cargo en una semana. Presenta su carta de

renuncia ante su empleador solicitando se le exonere del preaviso de ley. Su

empleador le deniega dicho pedido y le exige que se mantenga los 30 días, sin

embargo él haciendo caso omiso se presenta a la SUNAT para asumir su cargo y

por ende deja de asistir a su centro laboral, ante lo cual su empleador procede a

despedirlo por falta grave en la figura de abandono. Luego de ello, el empleador le

entabla una demanda ante el Poder Judicial por indemnización de daños y

perjuicios, ya que dicho abandono de trabajo por la naturaleza de la labor

desempeñada le ha causado cuantiosas perdidas económicas a la empresa al

tener problemas para el pago a sus trabajadores y la presentación de la

documentación sobre impuestos precisamente a la SUNAT.

Carta de Renuncia

Lima, ………..de……de………
Señores
……………….
Presente.-
De mi consideración:
Por la presente, cumplo con poner de vuestro conocimiento mi determinación de poner fin a la
relación laboral que me vincula con la empresa, alrededor de ……… años, dentro de una armoniosa
relación, puesta de manifiesto en más de una oportunidad. De acuerdo a lo expresado, y en
cumplimiento a lo establecido en el Art. 18° del TUO del D. Leg. 728°, Ley de Productividad y
competitividad Laboral, aprobado por D.Supremo N° 003-97-TR, curso a uds. el preaviso de 30 días
a que estoy obligado por ley.
De igual forma agradeceré se sirva disponer a quien corresponda, la liquidación y pago oportuno de
mis beneficios sociales de acuerdo a ley, así como se me haga entrega de mi certificado de trabajo.
Agradezco tanto las muestras de aprecio recibidas durante mi permanencia en el centro de trabajo,
como el haberme brindado la oportunidad de trabajo y desarrollo personal.
Con todo mi reconocimiento quedo de uds.
Atentamente,

………………… 343
Nombre (D.N.I)
 Carta de Renuncia solicitando exoneración del plazo de preaviso

Lima, ………..de……de………
Señores
………………
Presente.-
De mi consideración:

Por la presente, cumplo con poner de vuestro conocimiento mi determinación de poner

fin a la relación laboral que me vincula con la empresa, alrededor de ……… años, dentro
de una armoniosa relación, puesta de manifiesto en más de una oportunidad.

Por tal motivo solicito se me exonere del plazo de treinta días a que se refiere el art. 18
del TUO del D. Leg. 728°, Ley de Productividad y competitividad Laboral, aprobado por
D.Supremo N° 003-97-TR, considerándose en consecuencia cómo último día de labor
el……..

Agradezco tanto las muestras de aprecio recibidas durante mi permanencia en el centro

de trabajo, como el haberme brindado la oportunidad de trabajo y desarrollo personal.
Con todo mi reconocimiento quedo de uds.
Atentamente,
………………
Nombre
D.N.I

Carta de aceptación de renuncia sin exoneración del plazo

Lima, ………..de……de………
Señor
……………….
Presente.-
Apreciado Sr……….:
Por la presente, acusamos recibo de su carta de renuncia, de fecha…….., en la que nos comunica su decisión de retirarse de la
empresa, a la vez que solicita que su último día de trabajo sea el …………..
Al respecto, le manifestamos que damos por aceptada su renuncia, pero la materialización de la misma se llevará a cabo una vez
vencido el plazo de 30 días dispuesto por el Art. 18 del TUO Ley de productividad laboral, aprobado por D.Supremo 003-97-TR. Es
por ello, que por razones del servicio, la empresa se encuentra imposibilitada de exonerarlo del periodo de ley de treinta días
que solicita.
En consecuencia, agradeceremos considerar que en aplicación del Art. 27 del Reglamento del D. Leg. 728 (D.Supremo N° 01-96-TR)
queda Ud. Comprometido legalmente a laborar hasta el cumplimiento del plazo de ley, esto es hasta el día………
Estamos seguros que sabrá comprender las razones expuestas y que contribuirá positivamente con las medidas adoptadas.

Atentamente,
……………… 344
Nombre (D.N.I)
 Carta de aceptación de renuncia y exoneración del plazo

Lima, ………..de……de………
Señor
……………….
Presente.-
Muy señor nuestro……….:
Por la presente, acusamos recibo de su carta de renuncia, de fecha…….., en la que nos comunica
su decisión de retirarse de la empresa, a la vez que solicita que su último día de trabajo sea el
…………..
Al respecto, le manifestamos que teniendo en cuenta lo solicitado en la carta en mención, por
razones del servicio la empresa le comunica que accedemos a exonerarlo del período de ley
de treinta días que solicita en su carta de renuncia de fecha……
En consecuencia, agradeceremos considerar que en aplicación del Art. 18 del TUO del D.Leg.
728, Ley de productividad y competitividad laboral aprobado por D.Supremo N° 003-97-TR,
queda ud. Legalmente exonerado de asistir a laborar desde el día siguiente de la recepción de
la presente, oportunidad en la que le serán abonados por nuestro departamento de personal
los derechos que puedan corresponderle de acuerdo a ley.
A más de expresarle nuestro reconocimiento por los servicios prestados durante su
permanencia con nosotros, queremos también augurarle plenos éxitos en las actividades que
desarrolle en el futuro.

Atentamente

………………
Nombre
D.N.I.

C) LA TERMINACIÓN DE LA OBRA O SERVICIO, EL CUMPLIMIENTO DE LA

CONDICIÓN RESOLUTORIA Y EL VENCIMIENTO DEL PLAZO EN LOS

CONTRATOS LEGALMENTE CELEBRADOS BAJO MODALIDAD; DECRETO

SUPREMO N° 003-97-TR

Es una causa común a la voluntad de ambas partes.

Tal como hicimos referencia con anterioridad, los contratos de trabajo, pueden ser

a tiempo indefinido, sujetos a modalidad y a tiempo parcial. En ese sentido, los

contratos a plazo determinado puede extinguirse por:

345
La terminación de la obra o servicio.- Tenemos como ejemplo típico el contratar

a un grupo de trabajadores para realizar la remodelación de una vivienda. Como a

priori no se conoce cuánto tiempo demorará la remodelación, no se precisa en

dicho contrato una fecha específica de su culminación. Se debe entender que la

terminación del mismo se producirá a la culminación de la remodelación por ende

de la obra o servicio. Si se produce al año de celebrado el contrato se entiende

que en dicho momento se producirá la culminación del contrato y por ende la

extinción del vínculo laboral.

El cumplimiento de la condición resolutoria.- En este caso tenemos a un grupo

de trabajadores que son contratados para realizar una serie de remodelaciones

en los grandes parques de Lima en preparación a la realización de la Cumbre de

APEC a celebrarse el 22 de noviembre del 2008. Se entiende que la llegada de

dicha fecha se culminará la labor y por ende la contratación laboral. La llegada de

este acontecimiento se convierte en la condición resolutoria, precisamente

producido dicho acontecimiento traerá como consecuencia la extinción del vínculo

laboral, siendo la producción del citado suceso, acontecimiento o acaecimiento la

condición que dará origen a la culminación del contrato de trabajo.

El vencimiento del plazo.- Es el más común en la praxis contractual laboral de

naturaleza modal. Es el caso típico de la precisión de la duración del contrato de

trabajo sujeto a modalidad mediante el establecimiento taxativo de su fecha de

inicio y su fecha de culminación y terminación. Tenemos el caso de un empleador

que celebra con su trabajador un contrato de trabajo por necesidad de mercado

del 1 de enero del año 2008 al 1 de enero del año 2009, llegada dicha fecha de

finalización contractual se producirá la culminación o terminación del referido

contrato de trabajo precisamente por haberse producido el vencimiento del plazo

346
de la duración acordada para dicho contrato, salvo que se acuerde la prorroga o

ampliación de su duración.

D) EL MUTUO DISENSO ENTRE TRABAJADOR Y EMPLEADOR

Decreto Supremo N° 003-97-TR

Artículo 19º.- El acuerdo para poner término a una relación laboral por

mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios

sociales.

El mutuo disenso entre trabajador y empleador es una causa común a la

voluntad de ambas partes. Es el acto por el cual trabajador y empleador deciden

dar por extinguido el contrato de trabajo, el cual debe constar por escrito o en todo

caso en la liquidación por beneficios sociales, debiendo respetar que no se

vulnere el principio de irrenunciabilidad de derechos, de conformidad con el

artículo 26º inciso 2 de la Constitución vigente.

Para esta figura vamos a citar unos ejemplos: a) El caso de un trabajador que ha

laborado en la empresa cerca de 10 años y que abruptamente debe viajar a

España dentro de 48 horas para radicar en dicho país, por lo que se pone de

acuerdo con el empleador para firmar un mutuo disenso y si este acepta, su CTS

le corresponde pero no procede a la indemnización por mutuo disenso, por cuanto

es un acto de liberalidad del empleador que le otorga el pago de una suma de

dinero al trabajador y debe constar por escrito.

E) LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE

Decreto Supremo N° 003-97-TR

347
 Artículo 20.- La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho

y automáticamente la relación laboral desde que es declarada conforme al

Artículo 13.

Es una causa ajena a la voluntad de las partes que consiste en la imposibilidad

por parte del trabajador de realizar alguna labor, o de prestar un servicio lo que

trae como consecuencia la extinsion del contrato de trabajo ejemplo: el trabajador

se vuelve parapléjico.

El trabajador se encuentra en la imposibilidad o incapacidad definitiva de realizar

cualquier trabajo, extinguiéndose la relación laboral desde que es declarada por

ESSALUD, El ministerio de Salud o la Junta de médicos designada por el colegio

médico del Perú a solicitud del empleador.

F) LA JUBILACIÓN

Decreto Supremo N° 003-97-TR

Artículo 21.- La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o

mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de

Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de

Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre

dicha pensión y el 80% de la ultima remuneración ordinaria percibida por el

trabajador, monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a

reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha

pensión.

348
 El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar por

escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para

obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de

la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.

La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador CUMPLA

SETENTA AÑOS DE EDAD, salvo pacto en contrario.

El artículo 21º del Texto Único ordenado del Decreto Legislativo 728 establece

como causal de extinción del contrato de trabajo la jubilación, entendiéndose que

esta figura se produce como consecuencia de haber acumulado una determinada

cantidad de años de vínculo laboral y de aportaciones pensionables, sea al

Sistema Nacional de Pensiones (ONP) o al Sistema Privado de Pensiones

(AFPs).

Dentro del contenido del referido artículo se establece tres posibilidades de

jubilación:

La Jubilación ordinaria,

La Jubilación a cargo del empleador; y

La Jubilación obligatoria

La Jubilación ordinaria.- En este caso se trata de un trabajador que al haber

cumplido 65 años de edad y tener más de 20 años de aportaciones a ONP, le

manifiesta a su empleador que desea retirarse del centro laboral y con ello poner

fin al vínculo laboral ya que desea descansar y vivir de su pensión de jubilación,

extinguiéndose con ello el vínculo laboral, de conformidad con la legislación

pensionaria.

349
La Jubilación a cargo del empleador.- En este caso, se trata de un trabajador

que al igual que en el caso precedente, cumple con todos los requisitos formales

para jubilarse (65 años de edad y 20 años de aportación a la ONP) pero a pesar

de ello, su empleador desea que continúe laborando durante tres años más y éste

se encargará de pagarle la diferencia por concepto de pensión, vencido dicho

término, se producirá la ruptura del vínculo laboral y por ende, el trabajador podrá

tener la calidad de jubilado.

La Jubilación obligatoria.- Se trata de un trabajador que al haber cumplido los 70

años de edad el empleador decide comunicarle que ya no desea contar con sus

servicios ya que por la naturaleza de la labor se requiere bastante esfuerzo físico y

por la edad con la que cuenta, ello ya es inviable.

G) EL DESPIDO, EN LOS CASOS Y FORMA PERMITIDOS POR LA LEY

DESPIDO INVIDUAL

Decreto Supremo N° 003-97-TR

Artículo 34.- El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con

su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización. (despido Justo)

Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no

poderse demostrar esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la

indemnización establecida en el Artículo 38, como única reparación por el

daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro

derecho o beneficio social pendiente. (Estabilidad Relativa)

En los casos de (despido nulo), si se declara fundada la demanda el

trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia,

350
opte por la indemnización establecida en el Artículo 38. (estabilidad

absoluta)

El despido del trabajador

El articulo 48 de la constitución de 1979, otorga el derecho a la estabilidad

del trabajador.

El articulo 27 de la constitución de 1979 otorgaba “Proteccion contra el

despido arbitrario”

El articulo 34 D.S. 003-97-TR señala que el trabajador despedido en forma

arbitraria tendrá derecho a la indemnización.

El artículo 36 señala que el plazo para accionar es de 30 días naturales en los

casos de nulidad del despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los 30 días

naturales de producido el hecho.

El artículo 38 señala que a la indemnización por despido arbitrario es equivalente

a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de

servicio, con un máximo de 12 remuneraciones.

Quiere decir que la constitución del 1979 otorgaba la estabilidad al trabajador y

solo podría ser despedido por falta grave y debidamente comprobada.

La constitución de 1993 que deroga la constitución de 1979, y por ende

desaparece la estabilidad y solo la protege sobre el despido arbitrario y esta

protección consiste en un pago de indemnización.

El tribunal constitucional interpreto que no se puede despedir arbitrariamente y

solo procede por causa justa y está señalada en el artículo 22 del D.S. 003-97-TR

351
y la causa justa está relacionada con la capacidad o con la conducta del

trabajador.

Frente al despido el trabajador puede alternativamente pedirr el pago de la

indemnización señalada en el artículo 38 o pedir su reposición en el centro de

trabajo.

El despido es el acto unilateral del empleador para dar por extinguido el contrato

de trabajo.

De igual forma, conforme se viene desarrollando, el despido es una causal de

extinción del contrato de trabajo. Asimismo, cabe recordar que el despido es una

facultad del empleador (facultad disciplinaria). Sin embargo, ello es cuestionable,

porque una facultad no puede ser sancionada con la obligación de una

indemnización, en nuestro caso el equivalente a un sueldo y medio por cada año

de servicios, toda vez que consideramos que no debería existir una sanción por el

ejercicio de una facultad.

Ahora bien, ¿cuáles son esos casos y formas permitidos por la ley? Al respecto,

debemos señalar que la “Ley” a que se hace referencia, es el Decreto Supremo

Nº 003-97-TR (artículos 22 y 34) y los casos y formas permitidos, los vamos a

encontrar de la sola lectura del mismo, constituyendo ello, en las clases de

despido individual que contempla nuestra legislación.

Clases de despido

352
 Existen varias clases de despidos. En la siguiente tabla se presenta la tipología

según las normas vigentes83:

Recomendamos leer al respecto el libro el despido arbitrario autor Luis

Nava Guibert

Despido causado
Conocido también como despido legal, despido causado, despido justificado,

despido por causa justa y otros sinónimos, es aquel que se sustenta y origina en

alguna de las causales señaladas en la ley.

Para Gómez Valdez, “es la decisión patronal de poner término a un contrato de

trabajo en curso de ejecución, en virtud de que el trabajador ha faltado grave e

injustificadamente a sus deberes contractuales esenciales y/o disciplinario, por

acción u omisión, y que haya causado daño a la empresa, haciendo imposible,

por este hecho, la permanencia del trabajador en su centro de trabajo; por esta

razón, este tipo e sanciones la doctrina conoce como “despido por motivos

personales”.84

353
84 GÓMEZ VÁLDEZ, Francisco. El Contrato… op. cit., p. 514.

83 Se deja constancia que la clasificación efectuada, ha sufrido una importante modificación, respecto a sus efectos reparatorios, conforme vamos a desarrollar cuando

expliquemos el caso Telefónica y el Caso Baylon

 Para el despido justo es indispensable la existencia de una causa justa que debe

estar relacionada con la capacidad o conducta del trabajador. En efecto, el

despido justo o causado, es aquel que se relaciona con la conducta del trabajador

(faltas graves) o con sus capacidades laborales (ineptitud, rendimiento deficiente,

etc.).

Según el artículo 34º del D.S. Nº003-97-TR, el despido del trabajador fundado en

causas relacionadas a su conducta o capacidad no le da derecho a recibir una

indemnización. En ese sentido Krotoschin afirma sobre la causa justa que “éste el

único caso en que tanto el empleador como el trabajador, como denunciantes, se

eximen de toda obligación indemnizatoria. Habiendo causa justa, la estabilidad del

trabajador no vale, cualquiera fuera su alcance. La extinción por justa causa cabe

en cualquier tipo de contrato, sea éste a plazo fijo o por tiempo indeterminado”. 85

Ante esto, es importante definir ¿qué es causa justa?. La doctrina lo entiende

como supuestos de hecho que al producirse facultan al empleador para extinguir

válidamente el contrato de trabajo. Deben estar relacionados con la conducta y

con la capacidad del trabajador.

Así, la causa justa se constituye en el elemento legitimador del despido: en el

supuesto habilitante del poder patronal para despedir. La ausencia de una causa

justa, supone que el despido es un acto arbitrario, basado en un poder de hecho

pero carente de legitimidad jurídica.

Las causas justas del despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,

determinante para el desempeño de sus tareas. Este hecho o causa deberá

verificarse y ser debidamente certificada por EsSalud, el Ministerio de Salud, o la

Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del

354
85 KROTOSCHIN, Ernesto. Tratado práctico de derecho del trabajo. Buenos Aires: Ediciones Depalma, 1987,

pp. 501-502.
empleador. La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los

exámenes respectivos, se considerará como aceptación de la causa justa de

despido.

El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. Para determinar

ello, la comprobación del rendimiento del trabajador deberá realizarse en función

a la labor que realizan sus compañeros de trabajo en promedio. De igual forma,

es recomendable, que el empleador, implante previamente un rendimiento

promedio que pueda ser cumplido por un trabajador en condiciones normales.

Asimismo, a fin de verificar lo antes expuesto, el empleador podrá solicitar el

concurso de los servicios de la AAT, así como del sector al que pertenezca la

empresa. Sin embargo, es conveniente que el Ministerio de Trabajo participe, toda

vez que dicha facultad, es una discrecionalidad del empleador.

La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico

previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación

laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico

para evitar enfermedades o accidentes.

Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

La comisión de falta grave

La conducta penal por delito doloso

La inhabilitación del trabajador

En nuestro ordenamiento, las causas justas relacionadas con la conducta del

trabajador, son tradicionalmente calificadas como “faltas graves”. Al respecto,

Mario Cosmópolis nos dice: “la falta grave o causa justificada no son conceptos

sinónimos ni intercambiables. La causa justa es un fenómeno mucho más amplio

355
y comprensivo, es género; mientras la falta grave es especie”. La falta grave en la

legislación extranjera, es denominada “injuria Laboral” o “mala conducta”.

La comisión de falta grave.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los

deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable

la subsistencia de la relación laboral.

FALTAS GRAVES

356
A)El incumplimiento de las obligaciones de trabajo F)Los actos de violencia, grave indisciplina,

que supone el quebrantamiento de la buena fe injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita

laboral, la reiterada resistencia a las órdenes en agravio del empleador, de sus

relacionadas con las labores, la reiterada representantes, del personal jerárquico o de

paralización intempestiva de labores y La otros trabajadores, sea que se cometan dentro

inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del centro de trabajo o fuera de él cuando los

del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, hechos se deriven directamente de la relación

aprobados o expedidos, según corresponda, por la laboral. Los actos de extrema violencia tales

autoridad competente que revistan gravedad. como toma de rehenes o de locales podrán

La reiterada paralización intempestiva de labores adicionalmente ser denunciados ante la

debe ser verificada fehacientemente con el autoridad judicial competente.

concurso de la Autoridad Las constataciones efectuadas por la autoridad

Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la competente constituyen instrumento público

Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes que merece fe, para todo efecto legal, mientras

están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el no se pruebe lo contrario.

apoyo necesario para la constatación de estos

hechos, debiendo individualizarse en el acta G)El daño intencional a los edificios,

respectiva a los trabajadores que incurran en esta instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,

falta. documentación, materias primas y demás bienes

Para que se configure la reiterancia, el empleador de propiedad de la empresa o en posesión de

deberá haber requerido previamente por escrito al ésta;

trabajador por la comisión de dicha falta.

H)El abandono de trabajo por mas de 3 días

B)La disminución deliberada y reiterada en el consecutivos, las ausencias injustificadas por

rendimiento de las labores o del volumen o de la mas de 5 días en un período de 30 días

357
calidad de producción, verificada fehacientemente calendario o más de 15 días en un período de

o con el concurso de los servicios inspectivos del 180 días calendario, hayan sido o no sancionadas

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, disciplinariamente en cada caso, la

quien podrá solicitar el apoyo del sector al que impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por

pertenece la empresa. Las partes podrán presentar el empleador, siempre que se hayan aplicado

informes pericias o informes técnicos sanciones disciplinarias previas de

debidamente sustentados amonestaciones escritas y suspensiones.

Para que no se configure el abandono de

C)La apropiación consumada o frustrada de bienes trabajo, toda ausencia al centro de trabajo

o servicios del empleador o que se encuentran deberá ser puesta en conocimiento del

bajo su custodia, así como la retención o empleador, dentro del término del tercer día de

utilización indebidas de los mismos, en beneficio producida, más el término de la distancia. El

propio o de terceros, con prescindencia de su plazo se contará por días hábiles, entendiéndose

valor; como tales los laborales en el respectivo centro

de trabajo.

Los días de inasistencia injustificada en caso de

huelga ilegal, se computan desde el día

358
 siguiente al requerimiento colectivo efectuado

D)El uso o entrega a terceros de información por el empleador a los trabajadores mediante

reservada del empleador; la sustracción o cartelón colocado en lugar visible de la puerta

utilización no autorizada de documentos de la principal del centro de trabajo, bajo constancia

empresa; la información falsa al empleador con la notarial o, a falta de notario, bajo constancia

intención de causarle perjuicio u obtener una policial, siempre y cuando la resolución que

ventaja; y la competencia desleal; declara ilegal la huelga haya quedado consentida

o ejecutoriada. La resolución dictada en segunda

E)La concurrencia reiterada en estado de instancia causa estado, desde el día siguiente de

embriaguez o bajo influencia de drogas o su notificación.

sustancias estupefacientes, y aunque no sea De no interponerse recurso de apelación de la

reiterada cuando por la naturaleza de la función o resolución de primera instancia, en el término

del trabajo revista excepcional gravedad. La del tercer día contado a partir del día siguiente

autoridad policial prestará su concurso para de su notificación, aquélla queda consentida.

coadyuvar en la verificación de tales hechos; la

negativa del trabajador a someterse a la prueba

correspondiente se considerará como

reconocimiento de dicho estado, lo que se hará

constar en el atestado policial respectivo.

Las faltas graves señaladas se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral,

con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir

La conducta penal por delito doloso.- El despido se producirá al quedar

firme la sentencia condenatoria y el empleador conozca tal hecho, salvo que

éste haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador, no

interesándonos para ello el haber sido privado de la libertad.

359
Ejemplo: el caso de un trabajador que ha sido condenado por el delito de

apropiación ilícita. (No interesándonos el tipo penal y ni la relación que pueda

tener éste con el tipo de trabajo desarrollado).

La Inhabilitación del trabajador.- La inhabilitación que justifica el despido

es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para

el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es

por un periodo de 3 meses o más. Si es por menos de 3 meses, sólo hay

suspensión del contrato.

Ejemplo: el caso de un chofer que presta servicios a una empresa de

transportes, y que ha sido condenado a la pena de inhabilitación de

conducir vehículos y por ende, se le ha suspendido el brevete por tres años.

Procedimiento del Despido por Causa Justa:

Por causas relacionadas con la conducta del trabajador.- Según nuestra

legislación, el empleador no podrá despedir al trabajador, por una causa

relacionada con su conducta sin antes otorgarle por escrito un plazo

razonable no menor de 6 días naturales (carta de preaviso de despido),

pudiendo ser ampliado por el empleador, para que pueda defenderse por

escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave

flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad.

360
Al respecto, el término flagrante está ligado a la concepción “Que se esta

ejecutando actualmente” (…) Que, pensar diferente implicaría, que a criterio

subjetivo de los empleadores, estos podrían cesar a sus trabajadores sin

otorgarles el derecho de defensa cuando supongan que la falta grave es tan

clara que no necesita de pruebas.”

En tal sentido, cuando un trabajador cometa una falta grave, se le deberá

cursar una carta de preaviso de despido a fin que éste pueda ejercer su

derecho de defensa debiendo responder la misiva en el plazo que le ha

otorgado su empleador (se entiende que dicho plazo no puede haber sido

menor a 6 días). Luego de ello, el empleador, que curso dicha carta

cumpliendo con otorgar el plazo establecido en la ley, sólo deberá esperar

que el trabajador conteste la misma o deje de hacerlo, en el plazo que se le

otorgó; acto seguido si el trabajador logro desvirtuar los cargos imputados

con suficientes medios probatorios, el empleador ya no debería despedirlo.

Sin embargo, si el trabajador contestó dentro del plazo de ley, pero a criterio

del empleador no logró desvirtuar los cargos imputados, éste podrá cursarle

su carta de despido a fin de dar por extinguido el vínculo laboral. De igual

forma, se podrá cursar la carta de despido, si el trabajador no contestó la

carta de preaviso dentro del término otorgado por su empleador.

361
Asimismo, mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa

relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo

de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique

su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y

beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por

escrito.

Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el

empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los

antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo

incluso remitir u olvidar la falta, según su criterio.

Finalmente, respecto, el término flagrante, el mismo está ligado a la

concepción “Que se está ejecutando actualmente” (…) Que, pensar

diferente implicaría, que a criterio subjetivo de los empleadores, estos

podrían cesar a sus trabajadores sin otorgarles el derecho de defensa

cuando supongan que la falta grave es tan clara que no necesita de

pruebas.”86

Un ejemplo claro, es el hecho de que el empleador sorprende a su trabajador

cuando éste se encontraba llevándose las computadoras del centro laboral.

362

86
Casación Nº 780-2005-Lima. (el Peruano, 02 de mayo del 2006).
 Por causas relacionadas con la capacidad del trabajador.- Según nuestra

legislación, el empleador no podrá despedir al trabajador, por una causa

relacionada con su capacidad sin antes otorgarle por escrito un plazo

razonable no menor de 30 días naturales (carta de preaviso de despido) para

que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. En este caso no cabe

la exoneración al trabajador de concurrir a su centro de trabajo.

En tal sentido, cuando estemos frente a causales relacionadas con la

capacidad del trabajador, se le deberá cursar una carta de preaviso de

despido a fin que éste demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

Luego de evaluar si se ha cumplido con lo antes señalado, se puede cursar

la carta de despido a fin de dar por extinguido el vínculo laboral.

Para cursar la carta de Preaviso y de Despido, en ambos casos, se debe

observar las bondades del principio de inmediatez87 y cumplir con indicar de

modo preciso la causa del mismo (relacionada con su conducta o su

capacidad) y la fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla le será

remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de

aquellos. El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la

imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al

despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que

incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el

trámite.

363
87
Ver capítulo relacionado a principios laborales.
Tanto la carta de preaviso de despido como la carta de despido, se

entienden válidamente entregadas al trabajador, si son dirigidas a su último

domicilio registrado en su centro de trabajo, aunque al momento de su

entrega no se encontrare en aquél. Igualmente, el empleador podrá

entregarlas al trabajador, bajo cargo en el centro de trabajo.

Despido arbitrario
El artículo 34º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR establece dos supuestos de

arbitrariedad: (i) cuando no se invoca causa; y (ii) cuando se invoca causa, pero

ésta no se logra demostrar durante el proceso.

Al primer supuesto se le conoce también como despido incausado, inmotivado,

injustificado, despido libre, Ad nutum, despido sin causa o sin expresión de causa.

El segundo supuesto, se configura cuando se invoca, se motiva una causa (a

diferencia del anterior) pero a pesar de ello no se logra demostrar durante el

proceso.

En tal sentido, ambos supuestos son considerados arbitrarios. Es decir, tan

arbitrario es el uno como el otro, pero no debemos confundirlos, pues en un

sentido específico, son distintos. Asimismo, el despido arbitrario es considerado

como el cese injusto del trabajador.

Frente a ello, de conformidad con el artículo 38º del Decreto Supremo Nº 003-97-

TR el trabajador tiene derecho a exigir el pago de una indemnización por despido

arbitrario que equivalente al pago de una remuneración y media por cada año se

servicios prestados, con un tope de doce remuneraciones. No obstante ello, como

veremos más ad|elante, el Tribunal Constitucional, contrario a lo dispuesto por

nuestro ordenamiento jurídico, ha ordenado la reincorporación.

364
A diferencia del despido justo, el despido arbitrario es inmotivado, incausal, ad

nutumm, es decir, que el empleador no se toma la molestia de señalar las razones

contenidas en el despido asumido o, simplemente, señalándolas, carece de

elementos suficientes para demostrarlos en juicio, probándose, de esta manera,

que el despido ejecutado es el resultado de su libre albedrío, antes que del

respeto de la normatividad existente. Por eso, tratándose de un despido

incausado, el empleador responde pecuniariamente por el daño causado al

trabajador, al resolver, de forma repentina, su contrato de trabajo 88.

La Constitución Política del Perú de 1993, en su artículo 27°, delega al legislador

la regulación del despido arbitrario, en los siguientes términos: “Artículo 27.- La

ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.”

De esta forma, se señala en el artículo 34° de la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral (LPCL), aprobada por Decreto Supremo N°003-97-TR,

que el despido es considerado arbitrario en los siguientes casos:

No haberse expresado causa (despido ad nutum).

No poderse demostrar la causa en juicio.

En ambos casos, el trabajador tendrá derecho al pago de la indemnización por

despido arbitrario “como única reparación por el daño sufrido”. Como veremos a

continuación, esta regulación se adecua a lo señalado por los tratados

internacionales ratificados por el Perú sobre la materia, tal como queda prescrito en

la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la propia Constitución:

88 GÓMEZ VÁLDEZ, Francisco. El Contrato… op. cit., p. 514.

365
“Cuarta. Las normas relativas a los derechos y a las libertades que la Constitución

reconoce se interpretan de conformidad con la Declaración Universal de Derechos

Humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas

materias ratificados por el Perú.”

En tal sentido, el artículo 7°, literal d), del Protocolo Adicional a la Convención

Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos,

Sociales y Culturales, suscrito en San Salvador (El Salvador) el 17 de noviembre

de 1988, y ratificado por el Perú mediante Resolución Legislativa N° 26648,

autoriza a los países firmantes del tratado a regular la reparación del despido

injustificado tanto a través de la indemnización como de la reposición en el puesto

de trabajo:

“Artículo 7°.- Condiciones Justas, Equitativas y Satisfactorias de Trabajo.

10. Los Estados partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al

trabajo al que se refiere el artículo anterior, supone que toda persona goce del

mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos

Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular: [...]

d) la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las

características de las industrias y profesiones y con las causas de justa

separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una

indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación

prevista por la legislación nacional; [...]”.

En igual sentido, se pronuncia el Convenio Nº 158 de la OIT, no ratificado por el

Perú, a través de su artículo 10, al señalar lo siguiente:

Art. 10.- Si los organismos mencionados en el artículo 8 del presente convenio

llegan a la conclusión de que la terminación de la relación de trabajo es

injustificada y si en virtud de la legislación y la práctica nacionales no estuvieran

366
facultados o no consideraran posible, dadas las circunstancias, anular la

terminación y eventualmente ordenar o proponer la readmisión del trabajador,

tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra

reparación que se considere apropiada.

En consecuencia, de la lectura de ambas disposiciones, podemos concluir que

nuestra legislación fue dictada en concordancia con la interpretación de los

tratados ratificados por el Perú, toda vez que conforme a lo señalado por el

Protocolo de San Salvador (tratado ratificado por el Perú), a nuestro legislador,

por un mandato expreso del artículo 27º de la Constitución de 1993, se le delegó

la regulación de la protección contra el despido arbitrario como forma reparatoria

entre una indemnización o una reposición. Asimismo, se tomó en cuenta el

Convenio Nº 158º de la OIT, no ratificado por el Perú, pero que resulta de

importante toda vez que refleja el resultado de una norma internacional

consensuada entre los representantes de un Estado, empleadores y trabajadores,

conforme a la estructura tripartita de dicho organismo. Es en ese sentido que

nuestra legislación laboral optó por la indemnización como única forma reparatoria

frente a un despido arbitrario.

En ese orden de ideas, el artículo 34º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, señala

que frente a un despido arbitrario “(…) el trabajador tiene derecho al pago de la

indemnización establecida en el Artículo 38, como única reparación por el daño

sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o

beneficio social pendiente”.

El artículo 38º de la norma precitada a la letra nos dice:

Artículo 38º.- La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una

remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con

un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por

367
 dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo

de prueba.

Tal como se ha visto en el dispositivo antes señalado, para que un trabajador

goce de la indemnización que se otorga como reparación frente a un despido

arbitrario, se requiere que éste haya superado el periodo de prueba respectivo.

Asimismo, es necesario que el trabajador haya laborado 4 o más horas diarias.89

Respecto al cálculo de la indemnización como forma reparatoria de un despido

arbitrario, podemos señalar los siguientes casos prácticos:

Se despide arbitrariamente, a un trabajador que prestó de forma personal

servicios durante 25 años, percibiendo como contraprestación, una remuneración

de S/. 2,000.00 (mensuales). ¿Diga usted, cuánto le corresponde por concepto de

indemnización por despido arbitrario?

Respuesta.- En este caso, la remuneración y media ordinaria mensual por cada

año completo de servicios asciende a S/. 3,000.00 Nuevos Soles los cuales hay

que multiplicar por los 8 años que es el techo para dicha indemnización. Nos da

un monto de S/. 24,000.00 nuevos soles que sería el monto indemnizatorio que le

corresponde a dicho trabajador por concepto de despido arbitrario.

Se despide arbitrariamente, a un trabajador que prestó de forma personal

servicios durante 3 años, percibiendo como contraprestación, una remuneración

de S/. 1,500.00 (mensuales)

¿Diga usted, cuánto le corresponde por concepto de indemnización por despido

arbitrario?

Respuesta.- En este caso, la remuneración y media ordinaria mensual por cada

año completo de servicios asciende a S/. 2,250.00 Nuevos Soles, los cuales

habría que multiplicar por los tres años que prestó servicios, lo cual nos daría un

368
89 Artículo 22.- (D. Supremo Nº 003-97-TR).- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para

un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
monto de S/ 6,750.00 Nuevos Soles que seria el monto indemnizatorio que le

corresponde a dicho trabajador por concepto de despido arbitrario.

Se despide arbitrariamente, a un trabajador que prestó de forma personal

servicios durante un año y seis meses, percibiendo como contraprestación, una

remuneración de S/. 800.00 (mensuales).

¿Diga usted, cuánto le corresponde por concepto de indemnización por despido

arbitrario?

Respuesta.- En este caso, por un año la remuneración y media ordinaria mensual

por cada año completo de servicios asciende a S/. 1,200.00 Nuevos Soles y por

los seis meses restantes, asciende a S/. 600.00 Nuevos Soles. Sumado ambos

guarismos nos da un total la suma de S/. 1,800.00 nuevos soles que seria el

monto indemnizatorio que le corresponde a dicho trabajador por concepto de

despido arbitrario.

No obstante ello, sigue vigente un arduo debate entre trabajadores y

empleadores, respecto a las diversas propuestas de modificación del monto a

pagar por la indemnización. A manera de ejemplo, podemos mencionar la que

hace referencia a la reducción o aumento del tope máximo de 12 remuneraciones

que reina en la actualidad; otra que menciona que el cálculo de la misma debe

darse en función a la remuneración mínima vital y no en base a la última

remuneración percibida. Otros aseguran que se debería pagar, como

indemnización, el equivalente a una remuneración por año y no a una

remuneración y media, entre otras propuestas. A ello debemos agregar, la

propuesta dada por el Proyecto de Ley General del Trabajo, que establece pagos

escalonados, en tramos de 8 años con una remuneración y media por año, una

remuneración por año por los 4 años siguientes; y finalmente, media

remuneración por año por los 4 años subsiguientes.

369
Por otro lado, el despido arbitrario se puede materializar de diversas maneras: (i)

Por escrito: (Envío de una carta en la que no se invoca causa alguna), (ii)

Verbalmente: Se le dice al trabajador que está despedido; y (iii) De hecho: No se

le permite ingresar al centro laboral.

Por último, debemos dejar en claro que el artículo 34° del Decreto Supremo Nº

003-97-TR continúa vigente en su integridad, puesto que no ha sido modificado, ni

derogado por otra ley ni por una acción de inconstitucionalidad declarada fundada

que hubiera sido presentada en su contra. Sin embargo, el Tribunal

Constitucional, ha interpretado, con carácter de precedente vinculante, que el

efecto reparatorio vía procesos de amparo, frente a despidos arbitrarios (el

tribunal los ha denominado como fraudulento e incausado) será la reposición y no

la indemnización. Dicho comentario, será desarrollado en detalle en el capítulo

correspondiente.

DESPIDO NULO

Es el acto unilateral del empleador, mediante el cual éste cesa a su trabajador,

constituyendo el motivo del mismo (del despido) lesivo a un determinado grupo de

derechos fundamentales, que se encuentran regulados taxativamente en el

artículo 29º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. Este despido tuvo su nacimiento

legal con la dación del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Fomento al Empleo, a

fin de proteger derechos al trabajador de los actos de discriminación laboral y de

la vulneración de derechos fundamentales.

Siendo nulo el despido que tenga por

motivos:

370
A) La afiliación a un sindicato o la B) Ser candidato a representante de

participación en actividades sindicales; los trabajadores o actuar o haber

actuado en esa calidad;

C) Presentar una queja o participar en D) La discriminación por razón de

un proceso contra el empleador ante sexo, raza, religión, opinión o idioma;

las autoridades competentes, salvo

que configure la falta grave

contemplada en el inciso f) del Artículo

25;

E) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de

gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume

que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en

este caso la existencia de causa justa para despedir. Lo dispuesto en el

presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado

documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la

facultad del empleador de despedir por causa justa."

A ello cabe agregar, que se incorporó como causales de despido nulo, aquellos

actos basados en los siguientes supuestos:

Se despide al trabajador por razones Se despide al trabajador por razones

de ser portador de sida (Ley Nº 26626). de discapacidad. (Ley Nº 27050).

En el caso del literal A) tenemos por ejemplo el caso de un trabajador que se

encuentra realizando los trámites ante el MTPE para registrar el sindicato de su

empresa. El empleador, al enterarse de dicha situación, ordena al jefe de personal

371
de la empresa que proceda a su despido inmediato por considerar que la

constitución de dicho sindicato representa un peligro para la empresa, ante lo cual

este trabajador procede a plantear su demanda o acción laboral ante el Poder

Judicial al considerar que se ha producido contra su persona un despido nulo y por

ende solicita su inmediata reincorporación a su centro laboral. Otro caso es el de

un trabajador al que se le propone ingresar al sindicato de la empresa y toma la

libre decisión de afiliarse. Como represalia el empleador procede su inmediato

despido. Dicho despido será considerado nulo al estar vulnerándose el derecho a

la libertad sindical positiva, es decir a la libre decisión del trabajador de formar parte

de un sindicato.

En el caso del literal B) tenemos por ejemplo el caso de un trabajador que asume

el cargo de Secretario General del Sindicato de la empresa y por ende a partir del

ejercicio de dicho cargo es el encargado de velar por los derechos de los

trabajadores de su sindicato, representarlos durante la negociación colectiva y

luchar arduamente para la consecución de mejoras remunerativas y condiciones

de trabajo mediante una ardua defensa de su pliego de reclamos. El empleador,

frente al importante papel desempeñado por este trabajador como representante

de sus compañeros de labores, toma la decisión de despedirlo por considerarlo un

personaje incomodo a los intereses de la empresa, ante lo cual este trabajador

procede a solicitar ante el Poder Judicial su reposición por considerar que sobre

su persona se ha producido un despido nulo.

En el caso del literal C) Un caso sería el de un trabajador que es citado ante el

Poder Judicial como testigo en un proceso laboral y declara que efectivamente el

demandante en dicho proceso ha laborado en la fábrica conjuntamente con él,

durante cerca de 10 años con lo cual se acredita el vínculo laboral. El empleador,

372
como represalia por dicho testimonio, toma la decisión de despedirlo del centro de

labores ya que considera que lo manifestado ha perjudicado sus intereses,

máxime si el empleador durante todo el proceso ha negado enfáticamente el

vínculo laboral.

Otro caso sería el de un trabajador que como consecuencia de una visita de

inspección a raíz de una denuncia de un ex trabajador es interrogado por el

inspector de trabajo y en su testimonio reconoce que efectivamente dicha persona

laboró en la fábrica desde hace 15 años e incluso que ha sido su compañero de

labores en la misma área de labores. El empleador toma conocimiento y procede

como represalia ante dicha declaración a despedirlo de su puesto de trabajo. En

ambos casos estamos ante típicos casos de despidos nulos.

En el caso del literal D) estamos ante el caso de un trabajador que es protestante

y su empleador que es un hacendado católico toma simplemente la decisión de

despedir a dicho trabajador por el hecho de profesar otra religión diferente a la de

él, con lo cual se está produciendo un acto de discriminación laboral por razón de

religión o culto religioso, lo cual acarrearía la nulidad de dicho despido por partir

de un acto de diferencias de índole religiosa o el caso de un trabajador que es

despedido simplemente por pertenecer a un partido político diferente al de su

empleador.

En el caso del literal E) estamos ante el caso de un empleador que va a requerir

que su secretaria de confianza lo acompañe en una serie de viajes al interior del

país durante todo el año 2009. Toma conocimiento en julio del año 2008 que

dicha trabajadora se encuentra con dos meses de estado de gestación por lo que

373
para la fecha indicada no se encontrará apta para prestar labores por lo que

deberá contratar una nueva secretaria durante el tiempo de su descanso pre y

post natal. El empleador toma la decisión de despedirla por considerar que va a

constituir una carga costosa desde el punto de vista de costos laborales. La

trabajadora procede a demandarlo por nulidad de despido y solicita su readmisión

en el empleo o su reposición ya que se encuentra protegida por la legislación

laboral de la madre trabajadora.

En el caso que el empleador tome conocimiento que uno de sus trabajadores es

portador del Sida y procede por ese hecho a despedirlo sin constatar su real

estado de salud o la merma o detrimento en su capacidad laboral. El trabajador

procede a solicitar su reincorporación al no haberse acreditado la merma de su

capacidad o rendimiento. Estamos ante un típico despido nulo, diferente hubiera

sido que se halla acreditado su disminución o detrimento de su capacidad o

rendimiento caso en el cual si procedería un despido justificado.

En el caso de un trabajador que es despedido por su empleador simplemente por

adolecer de una incapacidad, que sin embargo no le impide cumplir a cabalidad

con las labores encomendadas, dicho despido se configuraría como nulo y

procedería su inmediata reposición en su centro de labores.

En otras palabras, se considera nulo a aquél despido que tenga por motivos los

supuestos señalados en líneas precedentes. Lo que no significa que un

empleador no pueda despedir a una trabajadora que se encuentre en estado de

gestación o a un trabajador que haya presentado un proceso contra el empleador,

o al candidato a representante de los trabajadores, toda vez que éstos

374
trabajadores pueden ser despedidos por una causa justa, ya sea relacionada con

su conducta o con su capacidad. Por ejemplo, es factible despedir a una mujer

embarazada por hacer entrega de información reservada del empleador (falta

grave contemplada en el inciso d) del artículo 25º del D. Supremo Nº 003-97-TR).

A lo señalado en la práctica no resulta razonable imaginar que un empleador le

curse una carta de despido a su trabajador, argumentando, por ejemplo, que el

motivo ha sido por su condición de ser portador del sida. Asimismo, según nuestra

normatividad laboral, le corresponde al trabajador probar la existencia del despido

y su nulidad, cuando lo haya invocado, a excepción de la trabajadora que es

despedida por estar en estado de gestación, toda vez que se presume que el

despido tiene por motivo el embarazo, siempre y cuando el empleador no acredite

la existencia de una causa justa para despedirla. Es por ello que en razón a las

dificultades para establecer que un despido nulo se sustentó en las causales

señaladas por ley, debido a la complejidad para obtener medios probatorios, el

papel que juegan los indicios resulta de suma importancia al momento de resolver.

Por otro lado, qué sucede cuando el acto del despido resulta lesivo a otros

derechos fundamentales del trabajador, distintos a los contemplados en la lista

numerus clausus consagrada en el mencionado artículo 29º del Decreto Supremo

Nº 003-97-TR. Frente a ello, el trabajador que se ha visto afectado por la

vulneración de otros derechos fundamentales que se encuentran excluidos dentro

de las causales de nulidad de despido que recoge la norma precitada, no podrá

obtener como forma reparatoria la reposición. No obstante ello, en la vía ordinaria

laboral, sólo le quedará invocar un despido arbitrario, a fin de obtener una

indemnización. Sin embargo, el mecanismo valedero para obtener su reposición

es acudir a la vía constitucional, a través de un proceso de amparo.

375
Finalmente, en los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda, el

trabajador será reincorporado a su puesto de trabajo, salvo que en ejecución de

sentencia “opte” por la indemnización establecida en el artículo 38º del Decreto

Supremo Nº 003-97-TR.

DESPIDO INDIRECTO

Es aquel que se produce como consecuencia de un acto de hostilidad en contra

del trabajador. En este caso el empleado se ve en la imperiosa necesidad de

solicitar la enmienda de la conducta del empleador y al ver que ésta situación no

se produce, no lo queda más remedio que darse por despedido de mutuo propio y

por lo tanto, apto para demandar a dicho empleador ante el poder judicial por una

indemnización equiparable al despido arbitrario.

Son actos de hostilidad equiparables al despido los señalados taxativamente en el

artículo 30º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, conforme señalamos a

continuación:

a) La falta de pago de la remuneración b) La reducción inmotivada de la

en la oportunidad correspondiente, remuneración o de la categoría;

salvo razones de fuerza mayor o caso

fortuito debidamente comprobados por

el empleador;

c) El traslado del trabajador a lugar d) La inobservancia de medidas de

distinto de aquel en el que preste higiene y seguridad que pueda afectar o

376
habitualmente servicios, con el poner en riesgo la vida y la salud del

propósito de ocasionarle perjuicio; trabajador;

e) El acto de violencia o el faltamiento f) Los actos de discriminación por razón

grave de palabra en agravio del de sexo, raza, religión, opinión o idioma

trabajador o de su familia;

"g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del

trabajador."

"Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley

sobre la materia"

En el caso del literal A) Tenemos a un trabajador que estaba percibiendo su

remuneración en los últimos días de cada mes; sin embargo, sin razón aparente,

últimamente se le viene abonando sus remuneraciones en los primeros días del

mes siguiente e incluso en algunas oportunidades el pago llega a la quincena del

mes posterior por lo que dicho trabajador considera que se trata de un acto de

hostilidad de naturaleza remunerativa.

En el caso del literal B) Tenemos a una administradora de un entidad financiera

que de manera unilateral se le rebaja en el cargo, colocándola como

recepcionista, o el caso de la misma administradora a quien se le rebaja

unilateralmente su remuneración en un cincuenta por ciento de lo que percibía,

sin contar con su consentimiento.

En el caso del literal C) Tenemos a un trabajador que vive y realiza estudios

universitarios en Lima e incluso está bajo tratamiento médico de neumonía; se le

pretende designar para que labore en una nueva sucursal de la empresa en Puno,

cuando existen otros compañeros de trabajo que se encuentran en calidad de

377
solteros y sin ningún inconveniente para ser trasladados a dicho lugar, por lo que

considera que su caso se trata de un acto de hostilidad.

En el caso del literal D) Tenemos a un trabajador que labora en condiciones

peligrosas para su salud y su empleador no lo dota del instrumental adecuado

para evitar el contacto con sustancias peligrosas para su organismo no obstante

que este tiene pleno conocimiento de las implicancias que ello conlleva para la

salud del trabajador.

En el caso del literal E) Tenemos a un empleador que constantemente

menosprecia al trabajador diciéndole que es un bueno para nada, un

incompetente, un fracasado, entre otras diatribas o insultos y a ello está sometido,

dicho trabajador, durante todo el tiempo del desarrollo de su actividad laboral.

En el caso del literal F) Tenemos a un empleador que pertenece a un determinado

partido político y por el hecho de que el trabajador tiene otra orientación política

constantemente lo indispone en el desarrollo de su actividad laboral.

En el caso del literal G) Tenemos a una trabajadora que recibe propuestas

deshonestas por parte de su empleador y que para mantener su vínculo laboral

debe acceder a ellas.

Por otro lado, el trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las

causales señaladas precedentemente, deberá emplazar por escrito a su

empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un

378
 plazo razonable no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o

enmiende su conducta.

Luego de transcurrido dicho plazo, si el empleador no ha cumplido con efectuar

sus descargos o no ha cumplido con enmendar su conducta, el mismo queda

expedito para optar, de manera excluyente, por las siguientes dos alternativas:

Accionar para que cese la hostilidad.- Si la demanda fuese declarada fundada se

resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador una multa que

sea proporcional a la gravedad de la falta.

La terminación de su contrato de trabajo.- En cuyo caso el trabajador podrá

demandar el pago de una indemnización equivalente a una remuneración y media

por cada año completo de servicios, de conformidad con el artículo 38º del Decreto

Supremo Nº 003-97-TR (equiparable al despido arbitrario), independientemente de

la multa y de los beneficios sociales que pudieran corresponderle.

De igual forma, como sucede en la nulidad de despido, es evidente la existencia de

dificultades en la probanza que tiene el trabajador, en este caso, para acreditar los

actos de hostilidad por los cuales ha sido víctima de su empleador. Es así, que el

artículo 37 del D.S. 003-97-TR, señala que “Ni el despido, ni el motivo alegado se

deducen o se presumen, quien lo acusa debe probarlo” 90

379
90 Manual del Derecho Laboral l, Luis Nava Guibert, Universidad San Martin de Porres, Facultad de Derecho, Comité Editorial de Derecho

2008.
El Despido encausado y fraudulento.

Son dos tipos de despido que han creado el tribunal constitucional y lo ha explicado

atreves de sus resoluciones:

1. Caso Telefónica exp. 1124-2001-AA/TC.

2. Caso Eusebio Llanos Huasco exp n° 976-2001-AA/TC.

3. CASO CESAR ANTONIO BAYLON FLORES exp. N° 206-2005-PA/TC.

Primer Caso

SITUACIÓN ACTUAL DEL DESPIDO A RAÍZ DE LAS RESOLUCIONES DEL

TRIBUNAL CONSTITUCIONAL (EVOLUCIÓN DEL CASO TELEFÓNICA AL

CASO BAYLON)

CASO TELEFÓNICA: Expediente Nº 1124-2001-AA/TC

Con fecha 11 de septiembre del 2002 fue publicada en el diario oficial El Peruano, la Sentencia

del pleno del Tribunal Constitucional, de fecha 11 de julio del 2002, recaída en el expediente

N° 1124-2001-AA/TC. Ver Libro despido Arbitrario.

Resumen de sentencia:

Demandantes.- Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A.A (SUTC) y

Federación de trabajadores de telefónica del Perú (FETRATEL)

Demandados.- Telefónica del Perú S.A.A y Telefónica el Perú Holding S.A

Materia.- Proceso de amparo.

Segundo Caso

CASO EUSEBIO LLANOS HUASCO: Expediente Nº 976-2001-AA/TC

380
Con fecha 13 de mayo del 2003 fue publicada en el diario oficial el Peruano, la Sentencia del

pleno del Tribunal Constitucional, de fecha 13 de marzo del 2003, recaída en el expediente N°

976-2001-AA/TC. Ver Libro despido Arbitrario.

Resumen de sentencia:

Demandante.- Eusebio Llanos Huasco

Demandados.- Telefónica del Perú S.A.A

Materia.- Proceso de amparo

Tercer Caso

CASO CESAR ANTONIO BAYLON FLORES: Expediente Nº 206-2005-PA/TC

Con fecha 22 de diciembre del 2005 fue publicada en el diario oficial el Peruano, la Sentencia

del pleno del Tribunal Constitucional, de fecha 28 de noviembre del 2005, recaída en el

expediente N° 206-2005-PA/TC. Ver Libro despido Arbitrario.

Resumen de sentencia:

Demandante.- César Antonio Baylón Flores

Demandados.- E.P.S Emapa Huacho S.A

Materia.- Proceso de amparo

Apreciación final: En síntesis, el presente caso, constituye una sentencia con rango

de precedente vinculante, la cual se dictó cuando ya había sido publicado el código

procesal constitucional; es por ello, que acorde a dicha ley, el Tribunal Constitucional

le atribuyó a la misma, el carácter de precedente vinculante y reafirmó los criterios

señalados en el caso telefónica (Expediente Nº 1124-2001-AA/TC) y en el caso

Eusebio llanos Huayco (Expediente N° 976-2001-AA/T), estableciendo criterios de

residualidad (en armonía con lo señalado a partir del 01 de diciembre del 2004 por el

381
 código procesal Constitucional) para determinar cuando acudir al amparo en sede

constitucional y cuando acudir a la vía ordinaria en sede laboral.91

LOS ALCANCES DEL MENCIONADO, PRECEDENTE VINCULANTE LO

PODEMOS RESUMIR EN EL SIGUIENTE CUADRO:

Clasificación actual del despido

Tipo de despido Descripción D.S Nº 003-97-TR Tribunal Constitucional Vía procedimental a

seguir

o Conducta (art. 23 del a

D.S Nº 003-97-TR) a
Despido Causado No da No procede acudir a Vía ordinaria

justificado Capacidad (art. 24 del lugar vía constitucional

D.S Nº 003-97TR) indemnización ni

reposición

Despido Proceso de amparo.

verbal o
Incausado Indemnización Reposición
El trabajador puede
escrito, sin expresión
elegir vía ordinaria
de motivo o causa
laboral
legal alguna.

Se imputa al Proceso de amparo

trabajador hechos cuando el

notoriamente demandante acredite

Fraudulento Indemnización Reposición
inexistentes, falsos o fehacientemente que

imaginarios, o se le existió fraude.

atribuye una falta no De lo contrario se

prevista legalmente. / acudirá a la vía

ordinaria laboral.

o Proceso

en laboral
Discriminatorio / Reposición
de ordinario

382

91
Recomiendo leer el Libro El Despido Arbitrario de Luis Nava Guibert, 2004.
Nulo Reacción. Art. 29º Reposición Proceso de amparo, a

del D. S Nº 003-97TR (indemnización elección del trabajador

ejecución en casos de urgencia.

sentencia)

Despido Lesivo de (No incluidos en el Art. Proceso

derechos 29º del D. S Nº ordinario

Indemnización Reposición
fundamentales 003-97-TR) laboral

(indemnización)

Proceso de amparo

(reposición)

Despido Indirecto (Art. 30º del D. S Nº Indemnización No procede acudir a Proceso

003-97-TR) vía constitucional ordinario

laboral

Se imputa la falta

grave, se respeta
Despido con
procedimiento de
imputación
Indemnización No procede acudir a Proceso
despido, pero no se
razonable de comisión
vía constitucional ordinario
logra demostrar en
de falta
laboral
proceso.(Art. 34º del
grave
D. S Nº 003-97-TR)

Tal como se puede apreciar, del cuadro descrito precedentemente, consideramos que

el Tribunal Constitucional no debió permitir la procedencia del proceso de amparo,

argumentando que es competente para conocer los casos de urgencia relacionados

con la violación de derechos constitucionales que originan un despido nulo, en los

supuestos de nulidad de despido, toda vez que existe, en nuestra legislación laboral,

una vía ordinaria igualmente satisfactoria cuyo efecto reparatorio es el mismo que se

puede obtener vía proceso de amparo; es decir la readmisión al empleo. Siendo ello

así, en los casos de nulidad de despido, como consecuencia de dicha sentencia, el

proceso de amparo no tiene carácter residual.

383
Resumen despido (opinión de la catedra)

Primer caso

- Caso telefónica emitido el 2001 exp 1124-2001, publicado el 2002, primera

instancia fue declarada fundada, segunda instancia improcedente, tribunal

constitucional fundada.

(Libertad sindical, Derecho del trabajo, Analiza el artículo 34)

Posteriormente Telefónica, plantea la nulidad, fue declarado inadmisible,

alternativamente se solicitó aclaración, el tribunal constitucional lo declaro inaplicable.

Segundo Caso

Tribunal constitucional 2003, Caso Eusebio Llanos Huasco, exp 976-2001-ATTAA/TC

Creo tipos de despido:

- Incausado, el despido no tiene causa

- Fraudulento, se despide bajo un invento

- Ninguno de los dos son vinculantes

- El 01 de diciembre del 2004 se promulga el código procesal constitucional –

articulo 7 subtitulo predomina, creo el efecto vinculante

Tercer Caso

2005 Caso Cesar Antonio Baylon exp – 2006-2005 AA/TC

Ratifica criterio Llanos Huasco, y da el efecto vinculante.

¿YO PUEDO DESPEDIR EN FORMA ARBITRARIA?

Respuesta Si, porque está vigente el artículo 34 del D.S. 003-97-TR,

384
El tribunal constitucional ha dicho no se puede despedir si no hay causa justa.

¿QUÉ ES EL EFECTO REPARATORIO?, Vía constitucional del amparo

- Usando el termino incausado al tribunal constitucional

- Usando el termino Fraudulento al tribunal constitucional

-Ambos casos tendrán derecho a reposición

-Despido nulo, Juez Natural derecho a reposición

- Despido arbitrario se recurre a la indemnización

ANTES DEL PLENO SUPREMO DE MAYO

Incausado y Fraudulento al tribunal constitucional

En el caso de despido arbitrario es el poder judicial y se solicita indemnización.

El tribunal constitucional no ordena ningún devengado hay criterio uniforme

DESPUÉS DEL PLENO SUPREMO DE MAYO

Despido Incausado y fraudulento puede recurrir al poder judicial solicitando

reposición.

El artículo 48 de la constitución de 1979 establecía, “El estado reconoce el

derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador solo puede ser despedido por

causa justa señalada en la ley debidamente comprobada”…………..

El artículo 27 de la constitución de 1993 señala “Protección contra el despido

arbitrario”.

El artículo 34 del D.S. 003-97-TR señala “Si el despido es arbitrario por no

haberse expresado causa o no poderse demostrar este juicio, el trabajador tiene

derecho al pago de una indemnización establecida en el artículo 38”………..

385
El artículo 36 señala “El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad

de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los 30 días naturales de

producido el hecho”.

El artículo 38 señala “La indemnización por despido arbitrario es equivalente a

una remuneración y media mensual por cada año completo de servicios con un

máximo de 12 remuneraciones…….”

Quiere decir que la constitución de 19979 otorgaba la estabilidad al trabajador y

solo podía ser despedido por falta grave debidamente comprobada.

Con la constitución de 1973 que deroga la constitución de 1979, y por ende

desaparece la estabilidad y solo la protege sobre el despido arbitrario y la

protección es el pago de una indemnización.

El tribunal constitucional interpreto que no se puede despedir arbitrariamente y

solo procede por causa justa y este está señalada en el artículo 22 “La causa

justa puede ser relacionada con la capacidad o conducta del trabajador”.

Por conducta solo se puede despedir de acuerdo a los señalado en el artículo 24

y 25 del decreto supremo antes citado.

Frente al despido el trabajador puede alternativamente interponer el pago de la

indemnización señalada en el artículo 38 o pedir su reposición en el centro de

trabajo.

El D.S. 003-97-TR solo considera los despidos arbitrarios en dos modalidades el

artículo 29, despido nulo y el despido indirecto artículo 30, posteriormente el

386
tribunal constitucional en la sentencia de Llanos Huasco y Baylon introduce dos

nuevos despidos el fraudulento y el incausado.

En nuestro concepto nos parece inconstitucional porque el tribunal constitucional

no puede legislar para eso está el parlamento.

H) LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR CAUSA OBJETIVA,

EN LOS CASOS Y FORMA PERMITIDOS POR LA PRESENTE LEY

DESPIDO COLECTIVO

Decreto Supremo N° 003-97-TR

 Art. 46°.- Son causas objetivas para la terminación colectiva de los

contratos de trabajo:

a) El caso fortuito y la fuerza mayor;

b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;

c) La disolución y liquidación de la empresa y la quiebra;

d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto legislativo N° 845.

 Art. 48°.- La extinción de los contratos de trabajo por las causas

objetivas previstas en el inciso b) del Art. 46°, sólo procederá en

aquellos casos en los que se comprenda a un número de

387
trabajadores no menor al diez (10) por ciento del total del personal de

la empresa y se sujeta al siguiente procedimiento: (...)

388
389
390
391
392
393
 SETIMA UNIDAD

Beneficios Sociales

1.LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)

Es un beneficio social de previsión de las posibles contingencias que origine el

cese en el trabajo y de promoción del trabajador y de su familia. Se encuentran

comprendidos dentro del beneficio de la CTS los trabajadores sujetos al régimen

laboral de la actividad privada, que cumplan cuando menos una jornada mínima

de 4 horas diarias o de 20 horas semanales. Se hallan excluidos los trabajadores

que no cumplan la precitada jornada de trabajo como mínimo, los que perciban el

30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios (no se

considera en este rubro las comisiones, ni el destajo), y luego los trabajadores

394
sujetos a un régimen laboral especial de CTS tales como los de construcción civil,

artistas, trabajadores del hogar, los cuales se rigen por sus propias normas.

Este derecho surge desde que se alcanza el primer mes de iniciado el vínculo

laboral.

Cumplido este requisito, toda fracción laborada dentro del mes se computa por

treintavos. Los meses que sirven como base de cálculo son el 30 de abril y 31 de

octubre; es decir, semestralmente. Se establece los meses y días de

acumulación, con el descuento de los días de inasistencia no computables.

En cuanto al pago o abono de la CTS, la que se devengue al cese del trabajador

por período menor a un semestre le será pagado directamente por el empleador

dentro de las 48 horas de su cese, y la remuneración computable será la vigente

a la fecha del cese del trabajador. Aquí se debe reiterar que solo son computables

los días efectivos de labores. Por ende, los días de inasistencia injustificada, así

como los no computables, se deducirán del tiempo de servicios a razón de un

treintavo por cada uno de estos días. Son computables también, por excepción,

entre otros, las inasistencias por accidente de trabajo, enfermedad profesional o

enfermedad debidamente comprobada, en un período máximo de 60 días al año,

los días de descanso pre y posnatal, los días de huelga que no haya sido

declarada improcedente o ilegal.

En cuanto a la remuneración computable que sirve como referencia para el

cálculo de la CTS, esta es la remuneración básica más todas las cantidades que

regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, y que sean de su libre

disposición. Para el caso de una remuneración complementaria de naturaleza

variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de la regularidad si el

trabajador las ha percibido cuando menos tres meses en cada período de 6

395
meses. La CTS se puede pagar en especie, siempre que exista acuerdo entre las

partes y que su valoración no afecte al trabajador en sus derechos. Los conceptos

fundamentales que son considerados como remuneración computable para la

CTS son la remuneración básica, la asignación familiar, las gratificaciones legales

de julio y diciembre, las gratificaciones ordinarias, las comisiones, las horas

extras, la remuneración vacacional, entre otros.

El depósito de la CTS se puede realizar en cualquiera de las entidades del

sistema financiero elegida por el trabajador. Dicho depósito deberá realizarse

dentro de los primeros 15 días del mes de mayo y noviembre de cada año.

Precisamente, el trabajador cuando ingresa a prestar sus labores deberá

comunicar a su empleador por escrito, en un plazo que no excederá del 30 de

abril y del 31 de octubre según su fecha de ingreso, el nombre del depositario

elegido, el tipo de cuenta y moneda. De no ser así, el empleador depositará la

CTS en cualquiera de las instituciones autorizadas a plazo fijo y por el período

más largo permitido.

Los depósitos de CTS tienen el carácter de intangibles e inembargables, salvo por

alimentos y hasta por un porcentaje máximo del 50%. El monto máximo de retiro a

que tiene el trabajador sobre su CTS es de hasta el 50%. El resto solo podrá ser

retirado hasta su cese, salvo el caso del uso del 80% de manera excepcional y

por una sola vez, cuando se trata de vivienda de conformidad con la Ley N°

28461.

396
El plazo de prescripción para el reclamo de la CTS, entendiéndose que este es un

beneficio social, es de 4 años contados a partir del día siguiente de la extinción

del vínculo laboral de conformidad con la Ley N° 27321.

Finalmente, si el trabajador es despedido por falta grave, y además hubiera

ocasionado un perjuicio al empleador, este podrá retener su CTS y sus intereses

a resultas del proceso que promueva el empleador y que deberá ser entablado

dentro de los 30 días naturales de producido el cese ante el Juez. Si en caso el

empleador actuara fuera de los alcances de esta figura prescrita en la ley, deberá

pagar al trabajador por concepto de indemnización por el daño causado el doble

de la CTS no abonada.

2. Las Gratificaciones

Es el bien material o inmaterial que se concede a una persona y le causa satisfacción

o complacencia.

La gratificación material es la cantidad de dinero u otra cosa que le da una persona a

otra como recompensa o agradecimiento por la realización de un servicio.

Es la remuneración fija que se concede para el desempeño de un servicio o cargo, lo

cual es compatible con el sueldo.

Ley 25139 del 14 de diciembre de 1989

Reglamento D.S 061-89-TR

La ley 27735 del 28 de mayo del 2002, se regula el otorgamiento de las

gratificaciones del régimen de la actividad previa, fiestas patrias y navidad.

Fue modificado por la Ley 29351 del 1 de mayo 2009 que reduce los costos laborales

de los aguinaldos y gratificaciones por fiestas patrias y navidad.

397
Clases de gratificaciones:

Ordinaria

Extraordinaria o temporal

Extraordinaria artículo 9 inciso 9. D.S. 003-97-TR

- Por costumbre

- Carácter Temporal

- Ordinaria o Permanente

- Ley

- Pacto

Dos años otorgados en forma seguida (costumbre articulo 20 D.S. 011 – 74 -TR)

Independiente del tipo de contrato de trabajo y el tipo de prestación de servicio del

trabajador el monto de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que

percibe el trabajador en la oportunidad que le corresponda percibir el beneficio

para cuyo efecto se considera computable a la remuneración básica y a todo

aquello que reciba el trabajador de libre disposición.

Se excluye de lo que ya hemos explicado anterior mente en el artículo 19 y 20 del

decreto legislativo 650, tratándose de remuneración variable o imprecisa se

considera lo que ha recibido durante los 03 meses en un semestre.

3. PARTICIPACION DE UTILIDADES

Este beneficio se sustenta en la ganancia de la empresa, el que se determina en

la declaración jurada anual de impuesto a la renta, las utilidades se encuentran

reguladas por el decreto legislativo 892 y su reglamento 098-TR.

Se da por dos conceptos:

Trabajo y remuneración 50% por cada uno.

398
 A. POR EL TRABAJO

Real y efectivo. El fin es compensar al trabajador por su colaboración en el logro

de objetivos económicos.

Tiene como causa el esfuerzo y el despliegue de los mismos. Jornada máxima de

trabajo 8 horas, si trabaja menos es diferente.

Que sucede si un trabajador labora:

Feriado

Sábado que no se trabaja en la empresa

El domingo y los otros trabajadores no, solo laboran de lunes a viernes.

Estos días para los que trabajan los feriados sábado y domingo, deben

considerarse para el cálculo de utilidades es decir si son considerados para

estos trabajadores, ya que este acudió al centro de trabajo y estuvo a

disposición del empleador.

B. POR LA REMUNERACION

El artículo 6 del D.S. 003-97-TR se considera remuneración todo lo que recibe

el trabajador el efectivo o especia, el integro de lo que percibe al año y que

sea de libre disposición.

HAY DIA QUE NO SON TRABAJADOS Y SE CONSIDERAN PARA LAS

UTILIDADES, si son aquellos días que la ley lo específica.

399
1. Paternidad

a. No se considera como asistencia al trabajo, no son computables no hay

asistencia al trabajador.

b. Por la remuneración que recibe si es computable

2. La licencia sindical si se considera como asistencia

3. ENFERMEDAD no se considera

4. Descanso médico, derivado de un accidente de trabajo o enfermedad

profesional si se considera solo 20 días.

5. Las horas de lactancia, si se consideran para las utilidades

6. Por maternidad, hay dos posiciones que si es remuneración y otros que no

a. Que si se corresponde y es remuneración, que son suspensión perfecta no se

trabaja, no hay pago que el pago es un subsidio que lo paga Essalud y es desde

el primer día.

b. Que no es remuneración por que es subsidio en consecuencia que es una

suspensión imperfecta no hay trabajo pero si hay pago

IMPUESTOS

Las utilidades están gr5abadas con el impuesto a la renta de quinta categoría

Debemos precisar que a las utilidades no se le aplica descuento para Essalud,

Sistema de pensiones, no son computables para la compensación de tiempo de

servicio, las gratificaciones y vacaciones.

400
Para el reparto de utilidades se necesita que la empresa tenga más de 20

trabajadores.

4. LA REMUNERACIÓN

La remuneración constituye uno de los tres elementos principales, fundamentales

o esenciales del contrato de trabajo, que, desde el punto de vista estrictamente

legal, se encuentra regulada en el artículo 6° del Texto Único Ordenado del

Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,

aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, en donde se precisa que

“Constituye remuneración, para todo efecto legal, el integro de lo que el trabajador

recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o

denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. (…)”

De la lectura de dicha definición, podemos apreciar que la forma de pago de la

remuneración se puede dar tanto en dinero, en especie, o en dinero y en especie

(mixta).

En el caso de la remuneración pagada en dinero, se abona prioritariamente en

moneda nacional, pero es factible que también pueda hacerse en moneda

extranjera. Respecto de la remuneración o pago en especie, esta consiste en

entregar al trabajador bienes que puedan ser apreciados o valorados en dinero y

que, precisamente, dicha valoración deberá ser consignada tanto en el libro de

planillas como en la boleta de pago.

En cuanto a la forma de determinación de la remuneración, ella es

fundamentalmente de dos clases:

401
Una de ellas es en función al tiempo. Es decir, la remuneración se determina

según la duración del trabajo y no de su rendimiento, resultado o producto.

Asimismo, puede ser la remuneración tradicional plasmada de manera diaria,

semanal, quincenal o mensual, haciendo. Es necesario hacer hincapié en que la

práctica más utilizada o empleada es la de tipo mensual o quincenal.

La otra forma está dada en función del rendimiento o resultado en el trabajo. En

este caso, el abono de la remuneración dependerá del rendimiento o

productividad del trabajador. Precisamente, un ejemplo de esta forma de

remuneración es el trabajo de los comisionistas y el de los destajeros.

Otro rasgo fundamental de la remuneración es que tiene como finalidad prioritaria

satisfacer las necesidades del trabajador. Por tanto, es protegida bajo la

intangibilidad o la inembargabilidad. En tal sentido, la remuneración está

resguardada frente a cualquier tipo de posibilidad de deuda o de situación de

embargo. Hay dos únicos casos de excepción.

Primer lugar, las remuneraciones que excedan de 5 URP, donde el exceso

embargable es hasta una tercera parte. El segundo caso es el más emblemático,

y es el de las obligaciones alimenticias. En ellas procede el embargo hasta un

60% de los ingresos del trabajador. (Código procesal civil)

De otro lado, de acuerdo con lo señalado por el artículo 7º del Decreto Supremo

Nº 003-97-TR no constituyen remuneración los conceptos previstos en los artículo

19 y 20 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, aprobado

mediante Decreto Supremo N° 001-97-TR, dentro de los cuales se encontraría,

402
por ejemplo, las gratificaciones extraordinarias, cualquier forma de participación

de las utilidades, el costo valor de las condiciones de trabajo, la canasta de

navidad, entre otros. De igual forma, no debe considerarse remuneración a las

indemnizaciones laborales, al seguro de vida, la CTS, entre otros.

De otro lado, respecto de la reducción de la remuneración debemos precisar que

de conformidad con la Ley Nº 9643, aprobada el 17 de diciembre de 1941, y

vigente a la fecha, se permite la reducción de las remuneraciones siempre y

cuando el trabajador acepte dicha posibilidad. Es decir, exista un acuerdo entre el

trabajador y el empleador. Por el contrario, en caso de que el trabajador no acepte

dicha disminución, ella se vería reflejada en una reducción inmotivada,

constituyéndose esto en un acto de hostilidad, no se puede renunciar a la R.MV

Otro punto importante es el de la Remuneración Mínima Vital, conocida también

como “sueldo mínimo” o “salario mínimo”, que se encuentra regulada en el texto

constitucional, en el párrafo final del artículo 24° cuando señala que “Las

remuneraciones mínimas se regulan por el estado con participación de las

organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores”. De

igual forma, encuentra sustento legal en el inciso 3) del artículo 23º de la

Declaración Universal de los Derechos Humanos, conforme con el siguiente

detalle: “Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y

satisfactoria que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la

dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera

otros medios de protección social”.

Se concibe como el ingreso mínimo que debe percibir todo trabajador para poder

sobrevivir o subsistir y que alcance en algo para cubrir por lo menos las

necesidades familiares básicas, como, por ejemplo, el equivalente a la canasta

familiar. En este escenario, el Estado es el encargado de fijar la remuneración

403
 mínima vital con la participación de los representantes de los trabajadores y de los

empleadores.

5. LA ASIGNACIÓN FAMILIAR

A fin de graficar el referido concepto, en opinión de Javier Arévalo92, “La asignación

familiar puede definirse como una suma de dinero que percibe periódicamente el

trabajador, no en retribución por sus servicios prestados, sino como un

subsidio para satisfacer los gastos originados por la manutención de los

familiares que depende de él”.

En igual sentido, existen otras opiniones importantes de diversos tratadistas que

coinciden en afirmar que la asignación familiar no debe ser considerada un

concepto remunerativo, toda vez que no responde a la contraprestación personal

del servicio efectuado por el trabajador. Por el contrario, dicho concepto es

pagado como una obligación del empleador a fin de satisfacer las necesidades de

personas dependientes de él. En nuestro caso, dichas necesidades familiares se

ven restringidas a la tenencia de un solo hijo.

No obstante ello, en nuestro país, la asignación familiar tiene carácter y

naturaleza remunerativas, de conformidad con lo señalado por el artículo 3º del

Decreto Supremo Nº 035-90-TR (Reglamento de la Ley Nº 25129 del 6 de

diciembre de 1989), la cual fue dictada para los trabajadores del régimen laboral

de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulasen por negociación

colectiva.

De acuerdo con dicha normatividad, todo trabajador que tenga a su cargo uno o

más hijos menores de 18 años percibirá este beneficio. Para realizar el cálculo se

404
92 ARÉVALO VELA, Javier. Manual de Legislación Laboral. Tomo I: Régimen General de Contratación Laboral, Lima: Cuzco, 2003,
p. 255.
tomará en cuenta el 10% de la RMV. En ese sentido, si la Remuneración Mínima

Vital asciende actualmente a S/. 930.00 nuevos soles, la asignación familiar será

equivalente a S/. 93.00 nuevos soles, monto que se sumará a lo percibido por el

trabajador.

Cabe mencionar que dicho monto es único; no interesa el número de hijos.

Respecto de los requisitos fundamentales para acceder a dicho beneficio,

tenemos dos: es necesario contar con vínculo laboral vigente y tener a su cargo

uno o más hijos menores de 18 años. En el caso de que el hijo al cumplir la

mayoría de edad se encuentre cursando estudios superiores o universitarios, este

beneficio se extenderá hasta que termine dichos estudios, por un máximo de 6

años posteriores al cumplimiento de la mayoría de edad, es decir, hasta los 24

años de edad. El empleador deberá presentar aquí la partida de nacimiento o de

bautizo según sea el caso.

Cabe resaltar que una posición mayoritaria en la doctrina manifiesta que, a pesar

del carácter remunerativo de la asignación familiar, ella no puede sufrir

descuentos por las inasistencias injustificadas del trabajador. Ello se sustentaría

en la loable finalidad que persigue.

Por último, es importante resaltar que el trabajador, para exigir dicho derecho,

debe acreditar haber puesto en conocimiento del empleador los hijos que tiene

que mantener.

6. LA JORNADA DE TRABAJO

En primer lugar se debe hacer la precisión entre los términos: (i) Jornada de

trabajo; y (ii) Horario de trabajo.

405
Concepto de jornada de trabajo.- Es el tiempo (en forma diaria, semanal, mensual

o anual) durante el cual el trabajador se encuentra a disposición de su empleador

con la finalidad de cumplir con la prestación laboral a la cual se encuentra obligado.

Concepto de horario de trabajo.- Está concebido como la hora de ingreso y la

hora de salida del trabajador dentro del centro laboral. Aquí el empleador es el

encargado de establecer o precisar dicho horario, horario que indudablemente no

debe exceder de la jornada ordinaria máxima laboral establecida en la legislación

(8 horas diarias o 48 horas semanales).

Luego de esta breve distinción, debemos precisar que la jornada de trabajo se

encuentra regulada en el texto constitucional, específicamente en el artículo 25°.

Allí se lee que “La jornada ordinaria es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho

horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el

promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar

dicho máximo (…)”

De otro lado, la jornada mínima laboral concebida por nuestra legislación es de 4

horas diarias, o su equivalente en 24 horas semanales.

Dentro de la legislación ordinaria laboral, la norma que regula la jornada de

trabajo es el Texto Único Ordenado de la “Ley de Jornada de Trabajo, Horario y

Trabajo en sobre tiempo” – Decreto Supremo N° 007-2002-TR. A través de este

se ratifica la jornada establecida en el Texto Constitucional. Allí se establece

como puntos más resaltantes los siguientes:

En primer término, que todo trabajador que realiza una labor de manera

dependiente o subordinada se encuentra bajo los alcances de una jornada

máxima ordinaria de trabajo (de 8 horas diarias o 48 horas semanales) y de una

406
 jornada mínima de trabajo (de 4 horas diarias o 24 horas semanales). Salvo el

caso de los trabajadores en régimen de tiempo parcial, que son aquellos que

laboran menos de 4 horas diarias o su equivalente en menos de 24 horas

semanales.

En segundo lugar, se permite la posibilidad o la figura de las llamadas jornadas

atípicas de trabajo, que son aquellas que se producen cuando la labor se realiza

en tiempos irregulares y poco frecuentes. Tal es el caso de los trabajadores

mineros. Sin embargo, dentro de esta figura el gran tema de discusión, hasta

ahora inacabado, es el del hecho de que, en el caso de la jornada mencionada de

los trabajadores mineros, se estaría vulnerando el máximo legal de la jornada de

trabajo consagrado en la Constitución. No obstante, hay un sector de laboralistas

que considera que ello se encuentra justificado por la naturaleza propia de sus

labores93.

Asimismo, existe un grupo de trabajadores que se encuentra exceptuado de la

jornada máxima de trabajo: (i) los trabajadores de dirección94, (ii) los que no se

encuentran sujetos a fiscalización inmediata; y, (iii) los que prestan servicios

intermitentes de espera, vigilancia o custodia. De igual forma, no se encuentran

comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de confianza sujetos a un

control efectivo del trabajo95. Otro aspecto a tener en consideración es el

horario de refrigerio. Según la normatividad, no podrá ser inferior a 45

minutos. De igual forma, resulta de suma importancia señalar que el refrigerio

no forma parte de la jornada ni del horario de trabajo.

Por lo tanto, el tiempo de refrigerio no se computa dentro de la jornada u horario

de trabajo.
93
Para mayor abundamiento, es recomendable dar lectura a la sentencia del Tribunal Constitucional, de fecha 17 de abril del 2006, recaída en el
expediente Nº 4635-2004-AA/TC y su Resolución Aclaratoria de fecha 11 de mayo del 2006.
94
Texto Único Ordenado del D. Leg. 854, (Ley de Jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo).
Decreto Supremo Nº 007-2002-TR.- Artículo 5º.- “No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de dirección, los que no
se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia”. (El resaltado y subrayado
es nuestro).
95
407
Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo.
Decreto Supremo Nº 008-2002-TR.- Artículo 11.- “No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de confianza cuyas
características se encuentran definidas en el artículo 43º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobada por Decreto Supremo Nº
003-97-TR, exceptuándose de lo previsto en este artículo, a los trabajadores de confianza sujetos a un control efectivo del trabajo el
resaltado es nuestro.
7. HORAS EXTRAS

Es el del llamado sobretiempo conocido como las horas extras. Esta figura se

produce cuando el trabajador, que ha sido debidamente autorizado, labora por

encima de la jornada laboral pactada con el empleador. Por lo tanto, en dicho

caso le corresponde se le abone por concepto de horas extras según la

normatividad.

Para las dos primeras horas se debe abonar una sobretasa del 25% sobre el

monto de la hora diaria percibida, y a partir de la tercera hora el abono de la

sobretasa será de un 35%.

En relación con este tema, y debido al constante incumplimiento sobre el pago de

las horas extras, a partir del año 2006 se dictó el Decreto Supremo Nº 004-2006-

TR (modificada por el Decreto Supremo Nº 007-2006-TR, 011-2006-TR y 021-

2006-TR) mediante el cual se dictaron disposiciones sobre el registro de control

de asistencia y de salida en el régimen de la actividad privada. Se estableció así

la obligación de registrar en un cuaderno o registro viable el horario de ingreso y

salida del trabajador, precisamente para que se pueda medir de manera

fehaciente las horas extras que le correspondían por haberse excedido de la

jornada laboral acordada con su empleador.

En este punto es preciso indicar que las horas extras se consideran en los dos

extremos de la jornada laboral. Es decir, tanto al inicio como a la culminación. Ello

quiere decir que si un trabajador, que inicia sus labores a las 8 de la mañana,

registra su ingreso a las 7 de la mañana (es decir, una hora antes), ello constituye

hora extra.

408
En este aspecto, sin duda resulta pertinente tener en consideración que se tomarán

en cuenta las fracciones de minutos. Así, por ejemplo, 3 horas y 15 minutos. Y

finalmente el hecho de que las horas extras o el sobretiempo pueden ser

compensables, es decir, otro día se puede otorgar dicho descanso y ya no habría,

de este modo, pago de sobretasa.

Asimismo, debemos resaltar el hecho de que sobre el tema de la jornada de

trabajo de las 8 horas diarias nuestro país jugo un rol o papel fundamental

históricamente para su implantación, en los inicios o atisbos de los años 1900 –

siglo XX, como consecuencia del incipiente industrialismo en nuestro país, se

comenzaron a gestar las primeras olas de levantamientos de trabajadores, las

cuales fueron arreciando con el paso del tiempo a tal punto que en los inicios de

la década de 1910 se produjeron una serie de huelgas y protestas, tales como la

de los Panaderos Estrella del Perú, como la de los trabajadores textiles de Vitarte

y los trabajadores del muelle Dársena del Callao. Todos ellos movimientos

sindicales que mantuvieron en zozobra a nuestro país y que tenían como único

objetivo la consagración de la jornada máxima de las 8 horas diarias de trabajo.

Para esto, dichos sindicatos de trabajadores contaron con el apoyo invalorable,

para la consecución de sus objetivos, del pensador más notables de la época, don

Víctor Raúl Haya de la Torre, Presidente de la Federación de Estudiantes, quien

con sus ideas a favor de los trabajadores logró ser artífice de la obtención final de

una jornada justa de trabajo. Ello se consagró cuando, por Decreto del 15 de

enero de 1919, durante la Presidencia de la República de don José Pardo y

Barreda se estableció en nuestro país la jornada máxima de las 8 horas diarias de

trabajo, luego de años de lucha y sacrificio.

409
8. EL RÉGIMEN DEL DESCANSO (EL DESCANSO SEMANAL REMUNERADO,

FERIADOS, ANUAL)

Desde el punto de vista estrictamente legal, los descansos remunerados se

encuentran regulados en el Decreto Legislativo N° 713, del 7 de noviembre de

1991 (Legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al

régimen laboral de la actividad privada) y su reglamento, aprobado por Decreto

Supremo Nº 012-92-TR. Ellos son los siguientes:

El descanso semanal remunerado,

El descanso remunerado en días feriados

El descanso anual remunerado (vacaciones)

Asimismo, conviene precisar que el texto constitucional vigente solo hace

mención, en el segundo párrafo del artículo 25, al descanso semanal y al

descanso anual remunerado. Así, señala que: “(…) Los trabajadores tienen

derecho a descanso semanal y anual remunerado. Su disfrute y su compensación

se regulan por ley o por convenio”.

Del mismo modo, dicho concepto se encuentra consagrado por la Declaración

Universal de los Derechos humanos del año 1948, en su artículo 24º, en los

siguientes términos: “Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del

tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones

periódicas pagadas”.

Pasamos a continuación a precisar los aspectos más saltantes de cada uno de

ellos:

Descanso semanal remunerado.- Es aquel que tiene como sustento el hecho de

que el trabajador tiene como mínimo 24 horas consecutivas de descanso por cada

semana de labor. Según la normatividad actual, dicho descanso será otorgado

410
preferentemente el día domingo, por lo que se desprende de la redacción de la

norma que podrá ser otorgado cualquier otro día de la semana. No necesariamente

el domingo.

Por otro lado, en caso de que el trabajador labore en su día de descanso semanal

remunerado, el empleador tendrá dos opciones:

La primera será sustituir dicho descanso por otro día en la misma semana; o, en

todo caso, la segunda sería abonarle la sobretasa del pago del 100% por el día

laborado.

9. FERIADOS.- Es aquel que se sustenta en el establecimiento de determinadas

fechas festivas en las cuales no hay labor, toda vez que se han reservado para su

celebración.

Estrictamente, a estos se les denomina feriados legales, precisamente por haber

sido establecidas por ley expresa. En los días feriados señalados el trabajador

tiene derecho a su descanso remunerado.

Se considera como días feriados, de acuerdo con ley, a las siguientes fechas

festivas:

Año Nuevo 1 de enero

Jueves y Viernes Santo Son movibles

Día del Trabajo 1 de mayo

San Pedro y San Pablo 29 de junio

Fiestas Patrias 28 y 29 de julio

Santa Rosa de Lima 30 de agosto

Combate de Angamos 8 de octubre

Todos los Santos 1 de noviembre

Inmaculada Concepción 8 de diciembre

Navidad del Señor 25 de diciembre

411
En caso de que el trabajador labore en un día feriado, el empleador tendrá dos

alternativas: sustituir dicho día de trabajo por otro día de la semana o, en segundo

lugar, pagar o abonar la sobretasa del 100% por el día laborado.

10. Vacaciones. Conocido como las vacaciones anuales. Es aquel derecho que

tiene todo trabajador de gozar de 30 días calendarios de descanso vacacional por

cada año completo de servicios, con la condición de que cumpla con el llamado

récord vacacional, que consiste en:

Haber realizado labor efectiva por lo menos de 260 días para los que laboran 6

días a la semana,

Haber realizado labor efectiva por lo menos de 210 días para los que laboran 5

días a la semana, y

En los casos en los que las labores se desarrollen solo 4 o 3 días a la semana,

o sufra paralizaciones temporales, los trabajadores tendrán derecho al goce

vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 días en dicho

periodo.

Para efectos del récord vacacional, la normatividad considera como días efectivos

de trabajo, a manera de ejemplo, a los siguientes: la jornada ordinaria mínima de

4 horas, la inasistencia por enfermedad común, por accidente de trabajo, o

enfermedad profesional; el descanso pre y posnatal, el permiso sindical, entre

otros.

De otro lado, si el trabajador se encontrara en situación de incapacidad por

enfermedad o accidente, no se le podrá otorgar el descanso vacacional, salvo que

dicha incapacidad sobreviniera durante el periodo de vacaciones.

Otro aspecto a tener en consideración es el hecho de que la oportunidad del

descanso vacacional será fijada por común acuerdo entre el empleador y el

412
trabajador. Aquí se observarán las necesidades del funcionamiento de la empresa

y los intereses particulares del trabajador. En todo caso, de no haber acuerdo, la

decisión final estará a cargo del empleador.

En el tema relativo a la remuneración vacacional, que es equivalente a la

remuneración habitual del trabajador, deberá ser abonada por el empleador antes

del inicio del descanso vacacional.

Otro asunto de gran trascendencia, dentro de lo regulado en nuestra legislación

sobre esta institución, es el hecho de que el fraccionamiento de las vacaciones no

podrá ser en periodos inferiores a 7 días, en la fecha se puede tomar vacaciones

hasta por medio día (sector público) un día en el sector privado, no estamos de

acuerdo con este fraccionamiento que lo único que crea es más informalidad y

más trabajo a las empresas

Asimismo, tema de suma importancia es también que el trabajador puede

renunciar a 15 días de vacaciones (que es lo que se conoce, en el argot laboral,

como la venta de las vacaciones), para lo cual debe haber un acuerdo por escrito

y abonarse la respectiva compensación por dichos periodo.

Del mismo modo, el trabajador, en caso de no disfrutar efectivamente del descanso

vacacional dentro del año siguiente a aquel en que adquiere el derecho, percibirá,

de conformidad con el artículo 23º del Decreto Legislativo 713, una remuneración

por el trabajo realizado, una remuneración por el descanso vacacional adquirido y

no gozado, y una remuneración de carácter indemnizatorio. A esta institución se le

conoce en el argot laboral como “la triple remuneración vacacional”.

En virtud a ello, debemos agregar lo señalado por el artículo 24º del Decreto

Supremo Nº 012-92-TR (Reglamento del Decreto Legislativo Nº 713), que establece

que “La indemnización por falta de descanso vacacional a que se refiere el inciso

c) del artículo 23 del Decreto Legislativo, no alcanza a los gerentes o

413
 representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso

vacacional (…)”.

Sobre este punto, existen pronunciamientos contradictorios respecto de si un

gerente puede exigir la indemnización por falta de descanso vacacional, en el

supuesto que no se haya hecho uso de sus vacaciones en el periodo

correspondiente. Es así como la Sala de Derecho Constitucional y Social de la

Corte Suprema de Justicia de la República ha emitido dos resoluciones que

establecen criterios distintos entre sí. Dichas sentencias casatorias fueron

publicadas en el diario oficial El Peruano el 5 de enero del 2007 y recaídas en el

expediente Nº 2076-2005-La Libertad y en el expediente Nº 2306-2004-Lima.

Por otro lado, los trabajadores que cesen sin haber llegado al año de servicio

tendrán derecho a las llamadas “vacaciones truncas”; es decir, se les pagará su

derecho vacacional en proporción al tiempo de labores prestadas.

Para finalizar, debemos agregar que respecto del régimen de descanso vacacional,

de conformidad con el artículo 11º del Reglamento de Decreto Legislativo N° 713,

aprobado por Decreto Supremo N° 012-92-TR, se establece que “Tienen derecho

a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordinaria mínima de

cuatro (04) horas siempre que haya cumplido dentro del año de servicios, el récord

previsto en el artículo 10 del Decreto legislativo”. Es decir, se exige el cumplimiento

de una jornada mínima de cuatro horas, razón por la cual se estaría excluyendo a

los trabajadores contratados a tiempo parcial96.

96 No obstante ello, se debe tener en cuenta lo señalado por el Convenio 52 de la OIT “Convenio sobre las vacaciones
pagadas”, ratificado por el Perú mediante Resolución Legislativa Nº 13284 (01.02.1960), mediante el cual en su artículo
2.1 dice que “Toda persona a la que se aplique el presente Convenio tendrá derecho, después de un año de servicio
continuo, a unas vacaciones anuales pagadas de seis días laborables, por lo menos”. Tal como se puede apreciar, el
mencionado tratado no hace distingos entre ninguna clase de trabajadores ni restringe su ámbito de aplicación al haber
superado las 4 horas diarias. En tal sentido, de existir un conflicto entre ambas normas, consideramos que el Convenio
52 de la OIT debería tener aplicación preferente sobre lo normado por nuestra legislación. Sin perjuicio de ello, debemos
hacer notar que, en otras legislaciones, los trabajadores a tiempo parcial gozan de todos los derechos y beneficios
sociales de manera proporcional.
414
12. SEGURO DE VIDA

- Ámbito de aplicación
- Riesgos cubierto
-
Obligaciones del trabajador

- Monto
- Pago
- Continuidad facultativa

El seguro de vida se otorgó gracias al decreto legislativo 688, modificado por la ley

29549 reglamentado por el D.S. 003-2011-TR. El trabajador obrero u empleado tiene

derecho al seguro de vida a cargo del empleador una vez cumplido los cuatro años de

prestar servicio, o si el empleador desea lo puede hacer a partir de los tres meses del

servicio del trabajador.

Los beneficiarios pueden ser la cónyuge o la conviviente y a falta de estos le

corresponde a los ascendientes y hermanos menores de 18 años. Los periodos de

servicios discontinuos se suman para conseguir este beneficio.

BENEFICIO POR INVALIDES PERMANENTE

La invalidez total y permanente por accidente tendrá derecho a cobrar el capital

asegurado.

¿Quién es inválido total por accidente?

1. El alienando mental, absoluto e incurable

2. El decerebramiento que no puede trabajar de por vida

3. La fractura incurable de la columna vertebral

4. La pérdida total de la visión de ambos ojos, ambas manos o pies

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Tomar la póliza y pago de la prima

415
REMUNERACION ASEGURABLE Y MONTO DE LA PRIMA

La remuneración asegurable para el pago del capital o póliza están constituidas por

aquellos que figuran en el libro de planilla, boleta percibida por el trabajador hasta el

tope de una remuneración máxima asegurable, están excluidas las gratificaciones, la

compensación vacacional y otra que no se abonen mensualmente.

MONTO Y PAGO DEL BENEFICIO

a. Por fallecimiento natural corresponde 16 remuneraciones

b. Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente corresponde

32 remuneraciones

c. Por invalides total o permanente del trabajador originado por accidente

corresponde 32 remuneraciones

TRAMITE

Producido el fallecimiento del trabajador los beneficiarios, iniciaran el trámite y las

compañías de seguro, procederán en entregar el monto asegurado a los

beneficiarios.

CONTINUACION FACULTATIVA

En caso de cese del trabajador asegurado este puede este puede optar por mantener

su seguro de vida, dentro de los 30 días calendarios siguientes al término de la relación

laboral, debe solicitar por escrito a la empresa aseguradora y efectuar el pago de la

prima.

416