Revista Universidad EAFIT

Universidad EAFIT
revista@eafit.edu.co
ISSN: 0120-341X
COLOMBIA

2002
Juan Manso Pinto
EL LEGADO DE FREDERICK IRVING HERZBERG
Revista Universidad EAFIT, octubre. noviembre. diciembre, número 128
Universidad EAFIT
Medellín, Colombia
79-86

http://redalyc.uaemex.mx
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El Legado
De Frederick Irving Herzberg
Juan F. Manso Pinto

REVISTA Universidad EAFIT No. 128 | octubre.noviembre.diciembre | 2002

Fecha de aceptación: 27 de abril de 2002

RESUMEN

En este artículo se reseñan algunos aspectos de la vida académica y privada de Frederick Herzberg, así como de
sus principales contribuciones al desarrollo de la psicología industrial/organizacional y de la moderna administración
de recursos humanos.

ABSTRACT
Fecha de recepción: 16 de enero de 2002

This article is a synthesis of the academic and private life of Frederick Herzberg; as well as a brief account of this
scientific contributions to industrial/organizational psychology and management of human resources.

PALABRAS CLAVES

• Frederick Herzberg • Teoría de la motivación • Psicología organizacional.

JUAN F. MANSO PINTO. Sociólogo. Diplomado en Administración de Empresas. Profesor Titular de Comportamiento
Organizacional. Facultad de Ciencias Sociales. Universidad de Concepción. Chile.
E mail jmanso@udec.cl
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Frederick Irving Herzberg, una de las más destacadas figuras Reincorporado a la vida civil y haciendo uso de una beca de
de la psicología industrial y organizacional y padre de las veterano de guerra Herzberg regresó al City College de New
mundialmente conocidas teorías de los dos factores de la York a completar sus estudios, para obtener una Maestría en
motivación y del enriquecimento del trabajo, falleció el 19 Psicología. Dos años más tarde, obtenía un Doctorado en
de enero de 2000 en el University Hospital de Salt Lake City, Psicología y una Maestría en Salud Pública, en la Universidad
a la edad de 76 años. de Pittsburgh.

Fred Irving Herzberg nació en Lynn, Massachusetts, el 18 A mediado de los años cincuenta, luego de un breve período
de abril de 1923. Hijo de Gertrude Irving y de Lewis Herzberg, en el Servicio de Ayuda Psicológica de Pittsburgh -una firma
un humilde matrimonio de inmigrantes lituanos. Tempra- consultora sin fines de lucro-. ingresó a la Sección de
namente, a la edad de 13 años, abandonó su hogar para Investigaciones y Proyectos del Servicio Estadounidense de
dirigirse a New York en busca de mejores oportunidades. Salud Pública. Seis años más tarde, en 1956, se incorpora
Aunque, en esta ciudad sus años de juventud se desarrollaron a la Case Western Reserve University como director del
sometido al rigor de la pobreza, sus sobresalientes Departamento de Psicología. Durante su estadía en esta
condiciones intelectuales le permitieron, a los 16 años, ganar Universidad le cupo iniciar y dirigir un fecundo programa de
una beca del New York Regent´s Examination Board para investigaciones sobre salud mental en la industria. El
estudiar en el afamado City College de New York, en donde problema que captaba la atención de Herzberg era que, tanto
inició estudios de Historia y Psicología. en el campo de la salud física como psicológica, a la fecha
se disponía de un amplio conocimiento en relación con las
En 1944, habiendo contraido matrimonio, desprovisto de causas por las cuales las personas enfermaban, pero muy
dinero y sin haber terminado sus estudios, Herzberg se alistó poco se sabía respecto de lo que hacía que la gente se
en el ejército. Movilizado a Europa, como sargento de una conservara sana.
unidad de reconocimiento, le correspondió estar entre los
efectivos que liberaron el campo de concentración de Uno de los principales hallazgos de dicho programa de
Dachau. En éste, dada su preparación universitaria se le investigación le permitió a Herzberg establecer la idea eje,
asignó a la Oficina de Ayuda y Atención Psicológica que en función de la cual habrían de girar todos sus aportes al
se ofrecía a los matrimonios judíos que habían conocimiento de las causas de la motivacion y satisfacción
sido separados de sus familias, víctimas del holocausto. laboral. De acuerdo con Herzberg, la enfermedad mental y
Esta circunstancia y el impacto emocional de los años de la salud mental no actúan como dos aspectos contrapuestos
guerra habrían de ser factores que marcaran profundamente de un mismo continuum, como tradicionalmente se había
la vida personal y profesional de Frederick Herzberg. Como venido sosteniendo, sino que, por el contrario, lo hacen en
él mismo relatara años más tarde «... lo primero que vi al planos diferentes, como el dolor y el placer. No por el hecho
entrar a Dachau fueron las filas de furgones de ferrocarril de eliminarse las fuentes de sufrimiento en las personas se
atestados de cadáveres cubiertos de cal. Acababa de cumplir produce automáticamente placer, simplemente se vuelven las
22 años. Nada en mi educación en historia o psicología me cosas a un punto neutro. El placer es el resultado de otros
había preparado para tal experiencia. Una profunda conmoción factores. De la misma manera, en el medio laboral, no por
estremeció todo mi ser. Sabía que en cualquier sociedad hay eliminarse las fuentes de insatisfacción en los empleados
alrededor de un 15% de locos. Sin embargo, la sociedad necesariamente éstos experimentan satisfacción absoluta en
entera había perdido la razón. Me pregunté, ¿cómo era el trabajo que realizan.
posible que gente normal, en apariencia, hubiera cometido El problema que captaba la atención de
semejantes atrocidades? Desde ese momento concluí que
Herzberg era que, tanto en el campo de la salud
la tarea más importante de un psicólogo consistía en evitar
física como psicológica, a la fecha se disponía
que los cuerdos enloquecieran « (Wren y Greenwood, 1999).
de un amplio conocimiento en relación con las
Terminada la guerra, Frederick Herzberg fue dado de baja causas por las cuales las personas enfermaban,
con honores. Recibió la Estrella de Bronce y la Condecora- pero muy poco se sabía respecto de lo que
ción de los Infantes de Combate. hacía que la gente se conservara sana.
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En sus esfuerzos por buscar apoyo a su tesis sobre la sensación de realización personal que se obtiene en el puesto
satisfacción laboral, Herzberg publicó en 1957 bajo el título de trabajo, el reconocimiento al desempeño, lo interesante y
Job Attitudes: A Review of Research and Opinion, un amplio trascendente de la tarea que se realiza, la mayor respon-
compendio bibliográfico que incluía la revisión de 2500 textos sabilidad de que se es objeto por parte de la gerencia, y las
y otra igual cantidad de artículos que sobre psicología oportunidades de avance profesional y de crecimiento
industrial se habían publicado entre los años 1900 y 1950. personal que se obtienen en el trabajo, entre otros. Herzberg
sostuvo que, si estos factores están presentes en el puesto
Dos años más tarde, en 1959, publicó Motivation at Work , de trabajo contribuyen a provocar en el empleado un elevado
un informe de sus propias investigaciones y las de sus nivel de motivación, estimulándolo así a un desempeño
colaboradores acerca de la salud mental en la industria superior.
y en el cual expuso formalmente su conocida Teoría de
Motivación- Higiene. En esencia, la teoría se originó en la Este hallazgo le permitió a Herzberg establecer uno de los
investigación que Herzberg y sus colaboradores realizaron principios más importante en el campo de la motivación
en un grupo de ingenieros y contadores a quienes se les pidió laboral: la satisfacción y la insatisfacción son conceptos
respondieran a las siguientes preguntas: “Recuerde usted distintos e independientes. Cuando mucho, los factores de
algún momento en que se haya sentido excepcionalmente higiene no producen ninguna satisfacción y pueden generar
bien respecto de su trabajo, ya sea en su empleo actual o en insatisfacción. Por el contrario, los motivadores dan origen a
algún otro que haya tenido. Dígame que ocurrió” y, “Recuerde satisfacciones y, en el peor de los casos, no crean

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usted algún momento en que se haya sentido excepcional- insatisfacción. La figura 1 grafica este importante principio.
mente mal respecto a su trabajo, ya sea en su empleo actual
o en algún otro que haya tenido. Dígame que ocurrió”. El La secuela más importante de la teoría de la motivación-
análisis de las respuestas obtenidas permitió a Herzberg higiene fue permitirle a Herzbergh presentar al mundo
y a sus colaboradores concluir que la motivación en los empresarial dos revolucionarias ideas. La primera de ellas,
ambientes laborales se deriva de dos conjuntos de factores que, siendo la satisfacción y la insatisfacción laboral dos
independientes y específicos. Los primeros, asociados con dimensiones distintas e independientes, las estrategias
los sentimientos negativos o de insatisfacción que los motivacionales que se habían venido empleando, tales como
empleados aseguraban experimentar en sus trabajos y que mejorar las relaciones humanas, aumentar los incentivos
atribuían al contexto de sus puestos de trabajo. Herzberg salariales, y establecer condiciones adecuadas de trabajo,
denominó a estos factores de higiene, porque actuaban eran incorrectas; tales elementos no generan una mayor
de manera análoga a los principios de la higiene médica: motivación, cuando mucho sólo actúan previniendo o
eliminando o previniendo los peligros a la salud. Los factores eliminando la insatisfacción. La segunda idea fue sostener
de higiene abarcan aspectos tales como la supervisión, las que el solo aumento de los salarios, sin que la gerencia se
relaciones interpersonales, las condiciones físicas del trabajo, preocupara de las condiciones en que se realizan las tareas,
las remuneraciones, las prestaciones, la seguridad en no sirve para motivar. De acuerdo con Herzberg, en la medida
el trabajo, y las políticas y prácticas administrativas de la en que el dinero se convierte en un factor estándar en el
empresa, entre otros (Plumlee, 1991). De acuerdo con trabajo, pierde inmediatamente su capacidad motivadora,
Herzberg, cuando dichos factores no están presentes o se pudiendo engendrar una peligrosa semilla entre los emplea-
aplican incorrectamente no permiten que el empleado logre dos: incentivarlos a abrigar más altas expectativas respecto
satisfacción. Sin embargo, cuando están presentes no del período venidero de reajustes salariales.
originan en los empleados una fuerte motivación sino que
sólo contribuyen a disminuir o a eliminar la insatisfacción. Si bien la teoría de los dos factores gozó de una rápida y
amplia acogida en el medio empresarial, en el ámbito de la
El segundo conjunto de factores se asociaba con las expe- psicología académica suscitó una intensa polémica. Así,
riencias satisfactorias que los empleados experimentaban y aunque diversos estudios realizados en muy diversos
que tendían a atribuir a los contenido de sus puestos de contextos laborales apoyaron los postulados de Herberg
trabajo. Herzberg denominó a este tipo de factores motiva- (Swartz, Jerusaitis, Stark, 1963; Dysinger, 1965), otros
dores. Entre éstos se incluyen aspectos tales como la estudios concluyeron que la particular característica del grupo
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FIGURA 1
Teoría de la Motivación-Higiene

Satisfacción
en el puesto MOTIVADORES
MOTIVADORES
Oportunidades de :
- Logro
- Crecimiento y desarrollo personal
- Responsabiliadad
- Reconocimiento
- Avance en la carrera

Tareas no rutinarias

Neutral

HIGIENICOS
HIGIÉNICOS

- - Administración
Administración y politicas
y políticas de de
la laempresa
empresa
- - Calidad
Calidad de la de la supervisión
supervisión
- - Relaciones
Relaciones interpersonales
interpersonales
- - Remuneraciones
Remuneraciones
Insatisfacción - - Condiciones
Condiciones fisicas
físicas del del ambiente
ambiente dedetrabajo
trabajo
en el empleo

Factores del trabajo

Presentes
Ausentes
o
o
desfavorables favorables

laboral que sirvió de base a sus investigaciones (ingenieros 2000) señalaron que, en tanto los factores extrínsicos
y contadores) debilitaba la capacidad de la teoría para representaban atributos propios del contexto del trabajo, por
extrapolar sus hallazgos a grupos ocupacionales diferentes el contrario los denominados factores intrínsicos represen-
(King, 1968; Hulin y Water, 1971; Miner, 1984). Por otro taban más bien reacciones emocionales de los empleado
lado, otros investigadores criticaron que la forma en que hacia las diversas dimensiones del puesto de trabajo,
Herzberg formuló su teoría constituía una representación reconociéndose que esta debilidad de la teoría implicaba
excesivamente simplificada de la compleja naturaleza de la importantes consecuencias para la práctica administrativa a
motivación humana en los ambientes laborales, y que los la hora de decidir la gerencia si lo que se debía modificar
factores implicados en los sentimientos de satisfacción e para producir una mayor motivación entre los empleados
insatisfacción en la realidad no se tipificaban tan claramente exigía modificar sus puestos de trabajo o sus actitudes hacia
como Herzberg sostenía (Porter, 1966). Además, se criticó el ambiente laboral.
que la metodología del “incidente crítico”, a partir de la
cual Herzberg había construido la teoría era altamente Con el objeto de responder a las críticas y de ampliar sus
vulnerable a los mecanismos defensivos de las personas, ideas acerca de la naturaleza e importancia del trabajo
introduciendo con ello un fuerte sesgo de subjetividad a los Herzberg, publicó, en 1966, Work and the Nature of Man,
datos recolectados (Vroom, 1964; Korman, 1971; Wall, texto que muchos analistas han considerado como su obra
1973; Locke, 1976). Otra importante objeción a la teoría es magna. En esencia, Herzberg plantea aquí su propia concep-
la relativa a la naturaleza ambigua de los factores intrín- ción acerca de la vida, la naturaleza del hombre y el papel
secos y extrínsecos. En este sentido, diversos investigadores que el trabajo juega en el desarrollo y el crecimiento
(Wernimont, 1972; Dyer y Parker, 1975; Cooper y Locke, espiritual del ser humano. Reconoce Herberg que la
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motivación es un tema de suyo elusivo en virtud de las En 1968, en un fecundo artículo institulado One More Time:
múltiples diferencias que existen entre las personas acerca How Do You Motivate Employees (el que mayores
del trabajo y del valor que a éste le asignan en sus vidas. En reimpresiones ha tenido en la historia de Harvard Business
este sentido, de acuerdo con Herzberg existirían dos tipos Review) Herzberg expuso formalmente su Teoría del
de individuos. Aquéllos que denomina Hombre-Adán, que al Enriquecimiento del Trabajo. En este trabajo expuso sus ya
igual que el personaje del Antiguo Testamento, sólo buscan clásicos conceptos de carga horizontal y vertical del puesto
evitar el dolor y, primordialmente, satisfacer sus instintos
de trabajo reiterando que todo enriquecimiento del trabajo
básicos: alimentación, abrigo y seguridad. Todos éstos,
exige llenar el puesto de trabajo de factores motivadores,
factores de higiene. Por el contrario, existen otros individuos,
de tal manera que el empleado encuentre en éste la
a los que denomina Hombre-Abraham, para los cuales el
oportunidad de satisfacer sus necesidades de crecimiento
trabajo es la principal fuente a partir de la cual satisfacen
sus necesidades de crecimiento personal y de trascendencia personal. En este sentido, de acuerdo con Herzberg, los
en la vida. Sobre la base de tales consideraciones, Herzberg gerentes más que motivar los empleados cargándoles sus
insinuó en este libro que el enriquecimiento del trabajo debe trabajos verticalmente con tareas rutinarias -por ejemplo,
ser preocupación principal de la gerencia, si lo que ésta dándole al individuo algo más que hacer- deben, por el
busca es una mayor motivación en sus empleados. En otras contrario, cargar horizontalmente los trabajos propor-
palabras, los puestos de trabajo deben incluir, ademas de cionándoles mayores posibilidades de encontrar oportuni-
los factores de higiene, todos aquellos factores motivadores dades de logro, reconocimiento al desempeño, tareas

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que le permitan al empleado, Hombre-Abraham, satisfacer estimulantes, ser objeto de mayores responsabilidades,
sus necesidades de crecimiento personal. experimentar crecimiento personal y de progreso laboral y,
sobre todo, permitiéndoles ejercer control sobre los
La secuela más importante de la teoría de la diferentes recursos que le permitan llevar a cabo sus trabajos.
motivación-higiene fue permitirle a Herzbergh Según Herzberg, sólo la carga vertical del trabajo hace
presentar al mundo empresarial dos revolucio- posible su enriquecimiento.
narias ideas. La primera de ellas, que, siendo
la satisfacción y la insatisfacción laboral dos En su tiempo, Herzbergh recomendó a los gerentes siete
dimensiones distintas e independientes, las estrategias básicas para el enriquecimiento de los puestos
estrategias motivacionales que se habían de trabajo. Por la vigencia que éstas guardan, a continuación
venido empleando, tales como mejorar las se presenta un resumen de ellas.
relaciones humanas, aumentar los incentivos
salariales, y establecer condiciones adecua- Aunque Herzberg reconoció que sus estrategias motivacio-
das de trabajo, eran incorrectas; tales nales no eran un asunto fácil de implementar en el medio
elementos no generan una mayor motivación, organizacional, a lo largo de toda su carrera profesional
cuando mucho sólo actúan previniendo o enfatizó la necesidad de que los gerentes hicieran de ellas
eliminando la insatisfacción. La segunda idea una política continua en sus empresas.
fue sostener que el sólo aumento de los sala-
rios, sin que la gerencia se preocupara de las En las últimas décadas, las pruebas aportadas por diferentes
condiciones en que se realizan las tareas, no investigadores (Hackman y Oldham, 1976) han venido
sirve para motivar. De acuerdo con Herzberg, reconociendo que en la práctica del enriquecimiento del
en la medida que el dinero se convierte en un trabajo se encuentra la respuesta definitiva a la motivación
factor estándar en el trabajo, pierde inmediata- de los empleados, señalándose que la clave de ello
mente su capacidad motivadora, pudiendo radica fundamentalmente en la habilidad de los administra-
engendrar una peligrosa semilla entre los dores para establecer un ajuste “casi” perfecto entre las
empleados: incentivarlos a abrigar más altas características y requerimientos del puesto de trabajo y las
expectativas respecto del período venidero de capacidades, habilidades y necesidades de crecimiento del
reajustes salariales. individuo.
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FIGURA 2
Estrategias para el enriquecimiento del trabajo

ESTRATEGIAS MOTIVADORES IMPLICADOS

• Eliminar controles innecesarios • Responsabilidad y éxito personal.

• Aumentar la responsabilidad de los empleados en su
• Responsabilidad y reconocimiento.
trabajo

• Asignar los empleados a unidades naturales y completas

• Responsabilidad, éxito y reconocimiento.
de trabajo (módulo, división, sección, etc.)

• Conceder más autoridad y autonomía a los empleados en

• Responsabilidad, logro y reconocimiento.
sus actividades

• Elaborar informes periódicos sobre la calidad del

desempeño y ponerlos directamente a disposición de los • Reconocimiento interno.
empleados, más que del supervisor

• Introducir nuevas y más interesantes tareas y formas de

• Capacitación y aprendizaje.
hacer el trabajo

• Asignar a los individuos tareas específicas o especia-

• Responsabilidad, capacitación y avance laboral.
lizadas que les permitan convertirse en expertos.

Fuente: Herzberg (1968) “One More Time: How do you Motivate Employees. Harvard Business Reviews, January-February,
pp. 59.

Como consecuencia de sus aportes a la administración de En las últimas décadas, las pruebas aportadas
recursos humanos, y aceptando la invitación que le cursara por diferentes investigadores (Hackman y
el Decano de la Escuela de Negocios de la Universidad de Oldham, 1976) han venido reconociendo que
Utah, George Odiorne -una de las figuras más destacadas
en la práctica del enriquecimiento del trabajo
en el campo de la administración de empresas- en 1972
se encuentra la respuesta definitiva a la
Frederick Herzberg se incorporó a la Escuela de Negocios
de dicha Universidad como Profesor Distinguido de motivación de los empleados, señalándose
Administración. Herzberg habría de permanecer en ella hasta que la clave de ello radica fundamental en
la fecha de su deceso. la habilidad de los administradores para
establecer un ajuste “casi” perfecto entre las
En 1990, la Universidad Case Western Reserve lo reconoció características y requerimientos del puesto de
como Profesor Distinguido de Administración, tanto por sus
trabajo y las capacidades, habilidades y
valiosos aportes al campo de la administración como por la
necesidades de crecimiento del individuo.
gran cantidad de exitosos administradores de empresas que
se formaran en torno a su persona.
Como culminación de toda la brillante carrera académica de
En 1994, la Escuela de Negocios de la Universidad de Utah Frederick Herzberg, en 1995 la International Press reconoció
estableció en su honor la Cátedra Frederick I. Herzberg su libro Work and the Nature of Man entre los 10 textos que
para Profesores Visitantes. Un año más tarde le honró mayor contribución habían hecho a la teoría y práctica de la
designándolo Cummins Engine Professor of Management. administración de empresas en el siglo 20.
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Sin embargo, la actividad de Frederick Herzberg no estuvo recurso humano Herzberg planteara en la decada de los
solamente restringida al ámbito académico. Por largo tiempo cincuenta, se adelantaron a las hoy en voga, entre otras, el
se desempeñó como editor de la revista "Industry Week" y "empowerment", el "kaisen" y el rediseño del puesto de
fue además un activo consultor tanto de empresas -tales trabajo.
como AT & T, Texas Instruments, Alcoa Inc, Imperial Chemical
Industries- como de gobiernos, entre éstos, Estados Unidos, Sin duda alguna, el deceso de Frederick Irving Herzberg
Unión Soviética, Japón e Israel. Como consultor de empresas constituye una pérdida para la psicología organizacional,
su nombre está incluido en el "Who´s Who in America" la administración, en general, y para la administración de
y en el "Who´s Who in the World". resursos humanos, en particular, pero en todas estas
disciplinas se le recordará por el acendrado humanismo
En su vida privada Frederick Herzbergh contrajo matrimonio que inspiró sus teorías y por los significativos y visionarios
en 1944 con Shirley Bedell, médica pediatra de notable
aportes que hizo al enriquecimiento de la vida laboral en la
prestigio profesional y académica en Salt Lake City, quien
época que nos ha tocado vivir.
falleciera en 1997.

Junto a sus actividades académicas y profesionales, BIBLIOGRAFÍA

Frederick Herzbergh fue un apasionado estudioso de la
historia de los Estados Unidos, particularmente de los hechos Cooper, C., Locke, E (2000) Industrial and Organizational

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ocurridos durante la Guerra Civil, y un destacado colec- Psychology. Oxford: Blackwell.
cionista de las armas que se emplearon en ésta.
Dysinger, D. (1965). Motivational Factors Affecting Civilian
Sin embargo, la actividad de Frederick Army Research and Development Personnel, en Steward,
D., Garson, G. (1983). Organizational Behavour and Public
Herzberg no estuvo solamente restringida al
Management. New York: Dekker.
ámbito académico. Por largo tiempo se
desempeñó como editor de la revista "Industry Dyer , L., y Parker, D. (1975). Classsifying Outcomes in Work
Week" y fue además un activo consultor tanto Motivation Research: an Examination of the Intrinsic-
de empresas -tales como AT & T, Texas Extrinsic Dichotomy. Journal of Applied psychology, vol.
Instruments, Alcoa Inc, Imperial Chemical 60, pp. 455-458.
Industries- como de gobiernos, entre éstos,
Hackman, R.; Oldham, G. (1976). Work Redesign. Resading:
Estados Unidos, Unión Soviética, Japón e
Addison Wessley
Israel. Como consultor de empresas su
nombre está incluido en el "Who´s Who in Herzberg, F., Mausiner, B., Peterson, O., Capwell, D. (1957).
America" y en el "Who´s Who in the World". Job Attitudes: A Review of Research and Opinion.
Psychological Services of Pittsburgh.
En el campo de la administración y de la psicología
Herzberg, F.; Mausner, B., Snyderman, B. (1959). The
organizacional e industrial el impacto de la obra de Frederick
Motivation to Work. New York: Wiley.
Herzberg ha sido enorme y probablemente lo seguirá
siendo. Sus tempranos estudios contribuyeron en forma Herzberg, F. (1966). Work and the Nature of Man. New York.
relevante al mejor entendimiento de la compleja dinámica
de la motivación humana en el trabajo. Desde que Thomas Crowell. (1968). One More Time: How Do You
fuera dada a conocer su Teoría de la Motivación-Higiene ésta Motivate Employees. En: Harvard Business Review, vol
ha recibido más atención y generado mayor cantidad de 46, January-February, pp 53-62.
investigaciones que cualquier otra teoría sobre motivación y
satisfacción laboral. Por otra parte, muchas de las _____________. (1976) The Managerial Choice: to Be
recomendaciones que para la administración más eficaz del Efficient and to be Human. Dow Jones Irving.
86

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