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    juan carlos sanchez mere
    La empresa Edenred experimentó una reestructuración en 2012 debido a su digitalización, recolocando a 25 empleados operativos en nuevas áreas como administración, tecnología y servicios. El área de Recursos Humanos lideró este proceso de "inplacement" internamente a través de mapas de carrera, formación, programas de apoyo como "Guardaespaldas" y evaluaciones periódicas. El proyecto tuvo éxito recolocando 200 personas en 3 años y sirvió como modelo para otros países, preservando la cultura de la

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    La empresa Edenred experimentó una reestructuración en 2012 debido a su digitalización, recolocando a 25 empleados operativos en nuevas áreas como administración, tecnología y servicios. El área de Recursos Humanos lideró este proceso de "inplacement" internamente a través de mapas de carrera, formación, programas de apoyo como "Guardaespaldas" y evaluaciones periódicas. El proyecto tuvo éxito recolocando 200 personas en 3 años y sirvió como modelo para otros países, preservando la cultura de la

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    La empresa Edenred experimentó una reestructuración en 2012 debido a su digitalización, recolocando a 25 empleados operativos en nuevas áreas como administración, tecnología y servicios. El área de Recursos Humanos lideró este proceso de "inplacement" internamente a través de mapas de carrera, formación, programas de apoyo como "Guardaespaldas" y evaluaciones periódicas. El proyecto tuvo éxito recolocando 200 personas en 3 años y sirvió como modelo para otros países, preservando la cultura de la

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    La empresa Edenred experimentó una reestructuración en 2012 debido a su digitalización, recolocando a 25 empleados operativos en nuevas áreas como administración, tecnología y servicios. El área de Recursos Humanos lideró este proceso de "inplacement" internamente a través de mapas de carrera, formación, programas de apoyo como "Guardaespaldas" y evaluaciones periódicas. El proyecto tuvo éxito recolocando 200 personas en 3 años y sirvió como modelo para otros países, preservando la cultura de la

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    El inplacement como estrategia de Edenred

    El año 2012 la empresa Edenred vivió un proceso de reestructuración importante


    debido a su progresiva digitalización. Se produjo una reorientación profesional de los
    empleados, desde áreas operativas hacia áreas administrativas o técnicas. Aparte,
    los tíckets restaurante o de guardería en papel se sustituyeron por tarjetas. En todo
    este proceso fue ejemplar el papel que jugó el área de Recursos Humanos, que no sólo
    lideró la recolocación interna de los operarios, sino también supo conservar la cultura
    y los valores de la organización, mejorar el clima laboral y descubrir talentos ocultos.
    El proyecto se inició en España beneficiando a un colectivo de 25 operarios (10% de la
    plantilla en aquel momento) y como buena práctica fue desarrollado en otros países
    como Uruguay y México. En total, se realizaron unos 200 movimientos de personas en
    tres años.
    Patricia Melfo explicó cómo se llevó a cabo en Edenred la recolocación de empleados
    ante la progresiva digitalización de la compañía.
    El primer paso fue dibujar el mapa de posibles puestos a los que acceder y se
    diseñaron rutas de carrera. Se contemplaron distintas posiciones en diferentes áreas
    como seguridad, atención al cliente, comercial, TIC o servicios generales. Partiendo
    de la descripción del puesto de partida (del operario), se identificaron
    los gaps existentes entre puestos y competencias, así como la formación requerida en
    cada caso.
    Una vez definidas las posibles rutas de carrera, se diseñaron programas de
    formación adhoc y se desarrollaron diferentes iniciativas para facilitar el proceso de
    transición como los programa Guardaespaldas o Ponte en los Zapatos, entre otros. El
    primero consistía en disponer de un compañero que ayudaba y acompañaba al
    operario en su nuevo puesto de trabajo, estando especialmente enfocado a facilitar la
    socialización en el área (momentos de café, almuerzo…). Su rol consistía en darle
    apoyo y ofrecerle seguridad. Estos guardaespaldas fueron elegidos por su
    compromiso con la compañía y, sobre todo, por su excelente vocación de servicio.
    Gracias a esta experiencia se convirtieron en muy buenos formadores internos.
    El otro programa, Ponte los Zapatos, suponía destinar a un operario a trabajar un día
    o dos en el área de posible cambio para conocer de primera mano la nueva posición.
    Para cualquier movimiento acordado, se establecía un período de prueba y la
    posibilidad de regresar al anterior puesto de trabajo, ya que se requería mantener
    algunos expertos en el tratamiento de papel.

    Aparte, para facilitar el movimiento de personas se contó con el compromiso de los


    mandos medios de las diferentes áreas implicadas y se incentivó incluso
    económicamente a los supervisores que apoyaban y certificaban el movimiento de
    personas de sus equipos. Desde Recursos Humanos se garantizaba la cobertura de los
    tiempos de substitución.
    Durante todo el proyecto, se diseñó un plan de acogida y de acompañamiento para
    los operarios. Se establecieron reuniones quincenales o mensuales de seguimiento
    con el superior directo y reuniones compartidas con Recursos Humanos. Solamente
    dos operarios se quedaron por voluntad propia trabajando en el área de papel, lo que
    exigió 1tener que hacer alguna incorporación más.
    Del caso indicar:
    ¿Cuáles crees que son los beneficios del inplacement? Menciona una lista de ellos,
    explicándolos.
    ¿Cómo se sentirían los trabajadores, después de ser parte del proceso?

    1 Caso real de empresa Edenred dirigido por Patricia Melfo, directora de Recursos Humanos en Edenred.

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