Introducción

Figura 1. Businessman Running On Graph (chanpipat & Freedigitalphotos.net, 2012).

Al llegar a la definición tradicional de la palabra desarrollo se tiene que ésta implica

evolución, aumento o refuerzo, ya que así lo indican distintos diccionarios. Cualquier
aspecto de la vida evoluciona y toda persona sigue un proceso que la hace crecer en la
parte física y mental. En el caso de las organizaciones, hablando en términos
empresariales, se refiere a un grupo o conjunto de personas que siguen un fin común,
pero que para lograr dicho fin es necesario establecer lineamientos y pautas a seguir de
manera disciplinaria.

A diario las organizaciones toman decisiones que afectan a su propio desarrollo: invertir
en capacitación del personal, establecer nuevos departamentos, colaborar con la
sociedad, ampliar las instalaciones, etc. En la medida en que dichas organizaciones
consigan llevar a cabo lo que se proponen de manera efectiva desarrollarán sus
necesidades.

Es importante identificar que toda organización implica coordinar y valorar los esfuerzos
humanos para que de esta manera se contribuya al rendimiento, eficiencia y objetivos
de la empresa. Para ello es necesario determinar roles, así como hacer un correcto y
constante análisis de puestos. El elegir con certeza al personal adecuado de cada área
será determinante para la evolución y desarrollo organizacional.

Los componentes esenciales para hacer crecer cualquier organización son

definitivamente la disciplina, constancia, determinación, la capacidad de asumir riesgos.
También es necesario tener valor y objetividad al momento de tomar una decisión que
puede determinar el futuro de la empresa.

1.1 Desarrollo Organizacional (D.O.)

1.1.1 Definición del desarrollo organizacional

Figura 2. Businessman Look Up And Writing Step To Success (Pakorn & Freedigitalphotos.net, 2015).

En el contexto empresa-organización, la efectividad en todos los planes de acción es

determinante para que se dé un crecimiento y no sólo ello, se busca también que
trascienda; por lo tanto, el desarrollo organizacional se refiere al conjunto de normas y
aplicaciones que son llevadas a cabo en una empresa con la finalidad de aumentar su
eficacia.

La forma de hacer y gestionar cualquier negocio, que es lo que sustenta a la empresa,

debe contemplar la parte operativa y humana-social para que de esta forma se cumpla
el cometido de generar productos o servicios de calidad, mismos que le van a dar el
nombre y categoría de organización. Cuando los productos o los servicios son efectivos,
es decir, tienen calidad y por lo tanto funcionan, se puede hablar de desarrollo y
además es un indicativo de que la empresa cumple sus objetivos de manera eficaz.

Figura 3. Business People Running On Gear (ddpavumba & Freedigitalphotos.net, 2012).

En principio se puede entender entre varias definiciones o acepciones de la palabra
empresa, que ésta puede ser una asociación con fines productivos y partiendo de este
hecho se interpreta que cuando se tiene como finalidad producir es necesario buscar
formas efectivas de lograrlo y para ello es necesario fijarse retos acompañados de
creatividad.

1.1 Desarrollo Organizacional (D.O.)

1.1.1 Definición del desarrollo organizacional

Figura 2. Businessman Look Up And Writing Step To Success (Pakorn & Freedigitalphotos.net, 2015).

En el contexto empresa-organización, la efectividad en todos los planes de acción es

determinante para que se dé un crecimiento y no sólo ello, se busca también que
trascienda; por lo tanto, el desarrollo organizacional se refiere al conjunto de normas y
aplicaciones que son llevadas a cabo en una empresa con la finalidad de aumentar su
eficacia.

La forma de hacer y gestionar cualquier negocio, que es lo que sustenta a la empresa,

debe contemplar la parte operativa y humana-social para que de esta forma se cumpla
el cometido de generar productos o servicios de calidad, mismos que le van a dar el
nombre y categoría de organización. Cuando los productos o los servicios son efectivos,
es decir, tienen calidad y por lo tanto funcionan, se puede hablar de desarrollo y
además es un indicativo de que la empresa cumple sus objetivos de manera eficaz.
 Figura 3. Business People Running On Gear (ddpavumba & Freedigitalphotos.net, 2012).

En principio se puede entender entre varias definiciones o acepciones de la palabra

empresa, que ésta puede ser una asociación con fines productivos y partiendo de este
hecho se interpreta que cuando se tiene como finalidad producir es necesario buscar
formas efectivas de lograrlo y para ello es necesario fijarse retos acompañados de
creatividad.

1.1.2 Origen, evolución y perspectivas del D.O.

Figura 4. Caveman Neanderthal Man Holding Club Cartoon (vectorolie & Freedigitalphotos.net, 2015).

Es importante remontarse a una parte de la historia del trabajo, es decir, al origen y

evolución del hombre, ya que desde el australopitecus, neanderthal, cromagnon, hasta
llegar al homo-sapiens (al hombre sapiente, pensante) tenían sus formas de
organización.

Ellos establecieron y fijaron las bases de cómo sería más adelante una familia, una
comunidad, una empresa, una ciudad y en general todo lo que tenga que ver con
grupos de personas que buscan un fin común para desarrollarse, crecer y conseguir un
objetivo, pero más allá de ello para prosperar de forma continua y trascender.
Las primeras formas de organización surgen cuando el hombre era sedentario, ya que
se vio en la necesidad de establecer códigos de conducta que le ayudaran a planear de
manera efectiva sus actividades cotidianas tan sencillas y necesarias como comer y
vestir. Para lograrlo era primordial ir de caza, alimentarse y además obtener también
otro beneficio del mismo alimento, que era el de aprovechar las pieles de los animales
que ellos consumían. Es aquí donde se ven las primeras formas de optimización de
recursos y el aprovechamiento al máximo de los mismos.

El hombre de la antigüedad y a los grupos que pertenecía (familia y de trabajo) elegían

un líder, un jefe que fuera capaz de conducir sus acciones. En la familia era el padre o
patriarca, en los grupos de cacería (trabajo) era el jefe, quien daba indicaciones sobre
las posiciones que cada integrante debía ocupar para cazar con eficacia a la presa.

Desde la edad de piedra existe la cultura organizacional, pero ha cambiado a lo largo de

las distintas edades: antigua, moderna, contemporánea, lo que poco a poco, vino a dar
paso al concepto desarrollo organizacional. Mucho tuvieron que ver las crisis que se han
dado en la historia de la humanidad y del mundo, así como problemas sociales,
económico-administrativos, políticos. Como fuerzas de producción aparecen el trabajo,
la tierra y el capital, los cuales son la base de la economía y de ellos se sustentan las
organizaciones.

Las crisis son la parte fundamental de todo cambio y evolución, aunque no se puede
hablar de éstas como momentáneas, sino como periodos.

En el plano económico (antecedente del cambio organizacional) existió una época

llamada la Época de Oro del Capitalismo. Al final de la Segunda Guerra Mundial se
contabilizaron alrededor de 10 millones de muertos, lo que cambió completamente la
geografía de Europa, la infraestructura y la capacidad de producción. Mientras tanto,
Estados Unidos se encontraba con una capacidad productiva un tanto elevada por
satisfacer la demanda y exigencia que provocaba una guerra. Por ello aumentaron su
eficiencia en la parte tecnológica y de armamentos, así como en la creación y mejora de
vehículos especiales, aviones, equipos de comunicación.

En la posguerra, entre los años 1945 y 1973, la economía europea y la japonesa se

encontraban en recuperación, mientras que la estadounidense seguía creciendo. Las
empresas adquirían más capacidad productiva y como el crecimiento económico fue tan
rápido, esto dio paso a que a partir de 1962 se establecieran nuevos parámetros de
cultura y desarrollo organizacional.

A finales de 1950 surgió una nueva industria: la del turismo y para satisfacer esta
demanda, nacieron nuevas aerolíneas, hoteles, restaurantes y puestos que dirigían
estas organizaciones, como las áreas de Relaciones Públicas y Ventas, lo que llevó a los
empresarios a diseñar estrategias para posicionarse e ir creciendo; el mundo
empresarial entró en auge, el concepto empresa se extendió y el desarrollo
organizacional se hizo presente a su máxima expresión.
 Kurt Lewin fue uno de los precursores del cambio organizacional y afirmaba que el
comportamiento tiene que ver y es una función de la personalidad, la cual se ve influida
por la situación y el entorno donde se encuentra una persona.

1.1.3 Características del desarrollo

organizacional
Resulta fundamental resaltar las características o aspectos esenciales del desarrollo
organizacional, ya que se requieren directrices para alcanzar la efectividad:

Figura 5. Corporate Team Showing Ok Sign (stockimages & Fredigitalphotos.net, 2012).

 Autoridad y liderazgo: en definitiva todo grupo, equipo y empresa requiere de

un guía, un jefe y mejor aún de un líder, pues es el adhesivo de la organización, el
vínculo entre empresa y grupos de actividades.
 Proceso de organización: se refiere a la autoridad y a los grupos de
actividades. Consiste en indicar con precisión las acciones de cada departamento y de
cada persona.
 Acción: es la ejecución de los planes.
 Plazos: toda organización debe trabajar con base en fechas establecidas, mejor
conocidas como plazos, los cuales pueden ser corto, mediano o largo y es crucial
cumplir con los mismos. Es parte del crecimiento y requiere de un alto grado de
compromiso.
 Actitudes y comportamiento: la postura, mentalidad y disposición de los
integrantes de grupos de actividades (equipos) es determinante al momento de
ejecutar un plan.
 Justo a tiempo: metodología que hace que una organización alcance la
excelencia. Se refiere al cumplimiento y entrega puntual de proyectos y acciones.
 Calidad total: la organización es la responsable de proveer productos y
servicios de calidad extrema, por lo que no son válidos los defectos. El trabajo se hace
bien desde la primera vez. Es necesario ir eliminando el mañana lo hago bien, mientras
lo entrego así, tengo hasta dos oportunidades para hacer bien mi trabajo.
 Experiencia: es un aspecto decisivo en la toma de decisiones que conlleva a un
cambio en la organización; la experiencia definitivamente otorga diferentes grados de
 sabiduría y por ende, mayor certeza y efectividad al poner en práctica los
conocimientos. Las probabilidades de éxito son prácticamente seguras.

Sin embargo, hay que considerar que las leyes de la organización tienen principios o
características importantes y efectivas, pero aún falta camino por recorrer para
mejorar, ya que es un trabajo de día a día. Más que leyes, son considerados criterios
que pueden ser flexibles según las necesidades de la empresa. En algunos casos, la
aplicación de las leyes de la cultura organizacional no es tan rigurosa, pero es necesario
aclarar que los aspectos antes mencionados como lo son el justo a tiempo y la calidad
total sí deben cumplirse a pesar de todo.

Figura 6. Businessman Look Up And Writing Step To Success (Pakorn & Freedigitalphotos.net, 2015).

Para ello es necesario la implementación de un Plan de Desarrollo

Organizacional, el cual deberá de incluir los siguientes elementos como mínimos
indispensables:

 Diagnóstico inicial

Este es una herramienta que ayuda en la identificación de las posibles brechas o GAP
y/u obstáculos que existen en las organizaciones.

Uno de los más utilizados es el FODA, en donde se describen las causas internas que
son las Fortalezas y Debilidades y las causas externas, como Oportunidades y
Amenazas.

 Identificación de las áreas de oportunidad (cuellos de botella,

dificultades, problemas)

El área de oportunidad en las organizaciones es aquello que obstaculiza para que se

llegue al cumplimiento de una meta u objetivo, es decir; que se necesita mejorar.

Un ejemplo de ello es una organización que no tiene un reconocimiento ISO 9000, su

área de oportunidad es lograr esta certificación, ya que con ello se beneficiará de la
estructura organizacional y estandarización de sus procesos y además con ello se abre
a las posibilidades de nuevos clientes y mercados.
 Solución propuesta

Este es el espacio en donde tienen cabida todas las posibles soluciones para llevar al
objetivo.

 Implementación

Es la ejecución de las propuestas de solución sobre las áreas de oportunidad, es decir y

continuando con el ejemplo: la empresa decide implementar la metodología de
certificación de ISO 9000 y para ello contrata a un consultor o empresa que los lleve al
desarrollo de ello.

 Evaluación (indicadores, seguimiento, ajuste)

Una vez que se implementa la posible solución comienza a desarrollarse y es aquí

donde se establecen indicadores de los procesos, metas u objetivos a los que se les da
un seguimiento y observación para la medición de ellos y si es necesario, ajustarlos
para que con esto se alcance el objetivo.

Multimedia

En el siguiente video podrás conocer algunos modelos de desarrollo organizacional. Te

invito a revisarlo:

 Modelos organizacionales. Disponible en: https://www.youtube.com/watch?

v=_TgE9p9j3hM

Reflexión

De acuerdo con el video anterior, trata de responder las siguientes preguntas a manera
de reflexión:

 ¿Qué es un modelo organizacional?

 ¿Qué valor aporta un modelo organizacional?

1.2 Campo del desarrollo organizacional

 Figura 7. Businessman Look Up And Writing Diagram Chart Organization Ranki (Pakorn & Freedigitalphotos.net, 2015a).

Suele decirse con frecuencia que las personas comprometidas y eficaces aseguran el
éxito de la organización y sobre todo se ven reforzadas si trabajan en equipo. Para
entrar de forma efectiva y exitosa en el campo del desarrollo organizacional, la
estructura organizacional se debe diseñar de una forma que deje claras las funciones de
cada persona y departamento; llevar a cabo un exhaustivo análisis de puestos. De esta
manera se evitará y reducirá al máximo el riesgo de que exista incertidumbre,
confusión y errores.

Existen dos tipos de organizaciones:

 Organización formal: se refiere (como su nombre lo indica) a una empresa

formalmente organizada y estructurada de tal manera que crea un ambiente laboral
positivo y que genera una eficacia en los planes de acción. Deben aprovecharse al
máximo los talentos, los conocimientos, la creatividad de los integrantes, lo que hará
que su relación laboral sea estable y formal; por ende exitosa y duradera. Cuentan con
un organigrama. Ejemplos: Empresas registradas, reconocidas, bien estructuradas.
 Organización informal: de alguna forma es la contraparte de la organización
formal. En este tipo de empresas hay una colectividad y esfuerzos conjuntos pero sin
un propósito consciente; son grupos de personas que se relacionan sin reglas
establecidas, que se asocian pero por lo general no dejan claras las funciones y carecen
de un organigrama. Ejemplos: equipos de juegos, reuniones de club o amigos, es decir,
fungen socialmente o como entretenimiento.

En toda empresa es importante implementar una cultura organizacional, de orden, con

pautas a seguir y para ello es crucial dejar bien establecidas las tareas de todos los
integrantes, lo que se conoce como DEPARTAMENTALIZACIÓN, que es parte de
la división organizacional.

La palabra departamento implica establecer un espacio físico dentro de la empresa y/o

un área destinada, que está integrada por un conjunto de personas que van a resolver
situaciones que les correspondan. Como ejemplo está el departamento de Contabilidad,
el cual está encargado de realizar los movimientos contables de la empresa u
organización. Así se pueden desempeñar de forma específica las actividades que
requiere la empresa.
 Existen empresas que utilizan la terminología de jerarquías y así es como se cuenta con
los distintos departamentos según el giro y las necesidades de la empresa; por
ejemplo: Dirección General, Subdirección, Dirección de Recursos Humanos, Dirección
de Ventas, División Norte, División Sur, etc.

Figura 8. Smiling Corporate Lady Pointing Away (stockimages & Freedigitalphotos.net, 2014).

El Desarrollo Organizacional (D.O.) puede ser implementado en cualquier tipo de

empresa, organismo, institución, ya que una agrupación de personas con un fin
determinado requiere de procesos claros y parámetros establecidos (flexibles cuando se
requiera) que deben implementar en los planes y acciones que se quieren llevar a cabo.
Todo plan requiere un desarrollo detallado, claro, conciso y sobre todo efectivo.

1.2.1 Temas que aborda el desarrollo

organizacional
Definitivamente el desarrollo organizacional forma parte de la administración, ya que se
guía en el proceso administrativo, pero a su vez lo complementa y lo enriquece. Éste
abarca temas económicos-administrativos, como los que se muestran a
continuación:

 Crisis económicas (generadoras de cambios). Es cuando las empresas

quiebran como el caso de la aerolínea AEROMEXICO.
 Estructura organizacional. Definición del organigrama y/o procesos
productivos de las organizaciones.
 Departamentalización. Son las relaciones funcionales de las diferentes áreas
que integran a las empresas.
 Liderazgo. Es el desarrollo de las capacidades de quien dirige a la organización
hacia su visión y con ello, alcanzar metas y objetivos.
 Responsabilidad social. Es el uso de prácticas sustentables con el medio
ambiente y con la sociedad.
 Recursos Humanos/Capital Humano. Es la gestión ética de las personas que
colaboran en la organización.
 Comunicación. Es establecer los canales adecuados para la transmisión de
mensajes dentro o fuera de la organización.
 Control. Es el diseño de mecanismos que permiten asegurar el cumplimiento de
los procesos y normativas que tiene la empresa.
 Prevención. Son las prácticas de seguridad e higiene. Es aquí donde se integran
las comisiones de seguridad e higiene de las organizaciones para salvaguardar a los
colaboradores de las empresas.

Figura 9. Business Team Discussing Ideas (stockimages & Freedigitalphotos.net, 2013).

El D.O. cuenta con una amplia gama de temas, ya que no sólo se enfoca a procesos, o
a análisis de puestos y a planes estratégicos porque no sólo está en el área económica-
administrativa, sino que tiene también una base humanística. Es necesario y deben ir
de la mano los factores empresa-persona, dado que esta última es el motor de una
organización, es la parte pensante, es la que diseña, la que ejecuta, la que cambia y la
que arriesga.

1.2.2 Problemas que soluciona el desarrollo

organizacional

Figura 10. Businessman Thinking Right Or Wring (89studio & Freedigitalphotos.net, 2012).

Ninguna empresa está exenta de cometer errores o de caer en una situación de crisis
porque en principio se diseñan modelos o estructuras para llevar a cabo una
 organización eficaz; sin embargo no hay una fórmula mágica o un plan idea: lo que es
bueno para una empresa, no lo es para otra o para esa misma organización, ya que en
todas las etapas no funcionará el mismo plan. Se requiere innovación constante y
mucha capacidad de observación, así como de análisis.

En algún momento una empresa se puede encontrar con una persona que resulta
incapaz de resolver alguna situación, puede surgir la dificultad de dirigir, de organizar y
muchas veces el ambiente externo cambia y puede afectar al ambiente interno, por lo
que se requerirá hacer reestructuraciones.

Algunos de los errores en las organizaciones están basados en la incapacidad para:

 Planear
 Dejar claras las funciones
 Delegar
 Equilibrar
 Otorgar autoridad y no supervisar
 Responsabilizar a personas que no tienen autoridad
 Identificar errores repetitivos dentro de la organización

Figura 11. Successful Businessman With Business Icons (stocimages & Freedigitalphotos.net, 2014).

Existen consultores y expertos en proporcionar asesorías a las empresas; se puede

afirmar que llegan a rescatar a una organización mediante la presentación de
planeaciones estratégicas, pautas de cambio, evaluaciones, diagnósticos y en general
todo un plan de desarrollo organizacional que les dé esperanzas de mejorar o de
resurgir si la empresa ha tocado fondo.

El D.O. es una especie de medicina de las empresas. Otorga pautas efectivas,

proporciona planeaciones ordenadas, crea objetivos claros y recientes diseños que dan
una nueva visión que ayuda a romper con las ideas generalizadas.

La cultura organizacional sugiere llevar a cabo acciones para evitar caer en errores o
solucionarlos en caso que hayan surgido:

 Nueva planeación. Es recomendable no centrarse en un solo plan estratégico o

reglamento organizacional. Los cambios son constantes y por ende es necesario hacer
 reformas en la planeación, si se busca evolucionar, es primordial innovar, crear,
modificar.
 Modificación del capital humano. Cambiar y rediseñar son componentes
esenciales al momento de revisar el desempeño de los trabajadores y de elaborar un
análisis de puestos con objetividad y certeza, sobre todo cuando la organización
requiere hacer cambios de gran importancia. Debido a que el capital humano es quien
mueve y da vida a una organización, es precisamente donde deben hacerse los
primeros cambios.
 Inversión en el capital humano. Se llama capital humano porque las personas
son la principal inversión en una organización porque son la cabeza y quienes dirigen,
elaboran, ejecutan. Al ser la parte esencial de cualquier empresa-organización, resulta
crucial poner énfasis en los trabajadores. Requieren capacitación constante, atención
personalizada y facilitarles el ambiente de trabajo para un mejor rendimiento. Un
trabajador satisfecho de su clima laboral, es un trabajador eficiente.

Para llegar al éxito se necesita evolucionar y para ello a su vez se requiere cambiar,
atreverse al riesgo, invertir, pero sobre todo una enorme capacidad de análisis y visión.

El modelo o estructura organizacional se define como la forma en la que se distribuyen los

departamentos, actividades, grupos y profesionales en una empresa. Así lo indica Stephen Robbins
en su libro Comportamiento Organizacional, en el que resalta que cada área de una compañía debe
estar alineada según sus objetivos en común.
El autor explica que dicho modelo debe basarse en seis pilares:

 La especialización del trabajo.

 La departamentalización según las funciones, agrupaciones o ubicación geográfica de la
organización.
 La cadena de mando, que se rige bajo un sistema de jerarquía en beneficio de las
comunicaciones y coordinaciones en la organización.
 El alcance de control
 La centralización o descentralización
 La formalización del modelo

¿Qué modelo elegir de acuerdo con el tipo de empresa?

No existe uno totalmente exacto para determinada organización. Todo dependerá del análisis y la
valoración de las circunstancias, ingresos, número de trabajadores, funciones y otros factores. Uno
de los puntos claves para el éxito de una compañía es contar con una estructura óptima, y por ello
existen algunas referencias de las cuales guiarse.
Como señaló Peter F. Drucker, considerado el mayor filósofo de la administración, "una estructura
organizativa pobre hace imposible el buen trabajo, no importa lo buenas que son las personas". Es
así que existen cinco tipos principales de modelos organizacionales:
Estructura funcional
Es la más común, basada en la habilidad de cada persona, ideal para empresas con un mediano o
un alto número de trabajadores. Esta estructura divide la organización por funciones según la
especialización de trabajo, por lo que suele segmentarse en recursos humanos, contabilidad,
departamento técnico, área de prensa, etc. Además, se establece una cadena de mando en cada
área, con una jerarquía visible.
Una de las ventajas es la capacidad de supervisión de cada área. La desventaja viene a ser la
subordinación notoria y la dificultad entre cada área para comunicarse.
Estructura lineal
Es el modelo común de las pequeñas y medianas empresas. En este caso la línea de autoridad es
más clara, pues se trata de un alto directivo (gerente o dueño) que controla y supervisa varios
niveles organizacionales. Por ejemplo, en una tienda de ropa, es muy probable que sea el dueño
quien se encargue de supervisar a los encargados de la caja, los vendedores o al contador al
mismo tiempo.
Estructura divisional
Divide a la compañía en departamentos funcionales, mejor llamados divisiones o unidades, con una
cadena de mando única. Dichas divisiones están orientadas por productos, grupos de clientes o
mercados (ya sean nacionales o en otros países). Es una estructura ideal para empresas con más
de una sede en el país y con presencia internacional.
Estructura por proyecto
Es aquella enfocada a un proyecto, proceso u objetivo en específico dentro de la organización. Se
nombra a un gerente de proyecto y a los equipos encargados según roles y metas. Con esta
estructura jerárquica, se crea una subestructura temporal en la compañía.
"No hay estructura que se ajuste perfectamente a una configuración, pero a algunas les falta
realmente poco", indica Henry Mintzberg, reconocido autor de libros sobre negocios y gestión y
actual docente en la Universidad McGill (Canadá). En su obra La estructuración de las
organizaciones, resalta que existen configuraciones que responden al tipo de empresa y que
permiten una mejor elección temporal del tipo de estructura.
Una de estas configuraciones es llamada estructura simple. Es un modelo sencillo, flexible e
informal, ideal para pequeñas compañías cuyas actividades giran alrededor de un gerente general.
El jefe supervisa las acciones de todos los empleados.
Cabe recalcar que una estructura no es permanente, no solo por el hecho de que una pyme puede
crecer y convertirse en una empresa multinacional. No lo es también porque -con el tiempo-
cualquier organización puede experimentar cambios.
La necesidad de adaptarse a dichos cambios y modificar el modelo es algo que se ha resaltado en
el sector empresarial desde 1967, con la teoría de la contingencia de Lawrence y Lorsch. Ellos
plantearon que los modelos no son universales, pues cualquier factor, estímulo, conflicto o variación
en el mercado puede cambiarlos.