UNIVERSIDAD TÉCNICA DE

MANABÍ
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANÍSTICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE PSICOLOGÍA CLÍNICA

MATERIA: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PARALELO: “B”

DOCENTE: ING. CARMEN BRAVO COBEÑA MG.

INTEGRANTES:
GUERRERO CATAGUA MARÍA GEORGINA
VERA SÁNCHEZ ANGELA MARIANA
ROJAS URDÁNIGO JOHN CARLOS
VÉLEZ BRIONES HEIDY LIZBETH

PERIODO ACADÉMICO:
JUNIO – OCTUBRE 2020

PORTOVIEJO - MANABÍ
 1. ORIGEN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La administración de recursos humanos es una especialidad que surgió debido al crecimiento

y a la complejidad de las tareas organizacionales. Sus orígenes se remontan a los comienzos
del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la revolución Industrial, surgió con el
nombre de relaciones industriales como una actividad mediadora entre las organizaciones y las
personas para suavizar o aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los
objetivos individuales de las personas, hasta entonces considerados como incompatibles o
irreconciliables. Era como si las personas y las organizaciones a pesar de estar estrechamente
interrelacionadas, vivieran separadas, con las fronteras cerradas, las trincheras abiertas y
necesitando un interlocutor ajeno a ambas para entenderse o por lo menos para aminorar sus
diferencias.

Este interlocutor era un área que recibía el nombre de relaciones industriales y que buscaba
articular capital y trabajo, interdependientes, pero en conflicto.

Es importante mencionar que debido a la visión que se tenía en esta época del ser humano como
empleado, se reducía a ser un elemento más dentro de la organización, como lo podía ser la
materia prima o los procesos de trabajo, sin tomar en consideración sus necesidades como
individuo independiente y pensante. El área denominada Relaciones Industriales se encargaba
básicamente de vigilar que los intereses de las personas no se alejaran de los intereses de la
organización.

Con el paso del tiempo, el concepto de relaciones industriales cambio radicalmente y sufrió
una transformación. Alrededor de la década de 1950, se le llamo administración de personal.
Ya no se trataba solo de mediar en la desavenencia y de aminorar los conflictos, sino,
principalmente de administrar personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y
administrar los conflictos que surgían cotidianamente. Poco después alrededor de la década de
1960, el concepto sufrió una nueva transformación. La legislación laboral se volvió obsoleta,
mientras que los desafíos de las organizaciones crecían desproporcionadamente. Las personas
fueron consideradas como los recursos fundamentales para el éxito de la organización.

Las empresas más destacadas, viendo la importancia que tomaba este movimiento, decidieron
crear los llamados “departamentos de bienestar”, preludio de los actuales departamentos de
personal, donde intentaban solucionar los problemas de los trabajadores con respecto a la
vivienda, sanidad, educación de sus hijos, etc. La finalidad sigue siendo la misma, producir lo
máximo, al menor coste.
El Taylorismo

A finales del siglo XIX, con el fondo de las grandes industrias que dominaban el panorama
económico en los países desarrollados, aparece una escuela que empieza a unificar los diversos
criterios que se aplicaban en cada fábrica, intentando en todo momento producir más a un
menor coste. Nos referimos a la famosa Escuela Clásica o Dirección Científica del trabajo,
cuyo máximo exponente es el norteamericano Frederic Winslow Taylor (1856- 1915), que
reprodujo parte de su teoría en su obra Los principios de la Dirección Científica (The Principles
of Scientific Management), 1911. Este obrero que empezó de la nada y fue subiendo escalones
en las diversas empresas en las que trabajó, llegando a compaginar sus estudios como ingeniero
con sus horas de trabajo, basa su teoría en la siguiente idea “El hombre es un ser racional, que
trabaja porque está obligado a ello para satisfacer sus necesidades materiales”. Centrado en el
bajo rendimiento de los trabajadores en cualquier fábrica, intenta conocer mejor a los
trabajadores y expone una serie de ideas interesantes.

Elton Mayo y F.J. Roethlisberger, realizaron un famoso estudio, apoyados por la universidad
de Harvard, sobre la conducta humana en el trabajo. Dicho estudio consistió en modificar las
condiciones laborales de cinco trabajadores de una fábrica utilizando sobre todo la iluminación.
Lo curioso fue que la productividad aumentó tanto si las condiciones de trabajo eran mejores,
como si, por otro lado, eran peores. Lo principal era la atención especial y personal que esos
empleados recibían. Dicho experimento finalizo con el efecto Hawthorne, demostrando la
influencia de los factores psicológicos y sociológicos en el mundo del trabajo. Negados
anteriormente por la escuela Taylorista basada solamente en la motivación económica.

Mayo demuestra que el ser humano además de ser un ser racional, también se mueve por
impulsos ilógicos, en determinadas ocasiones, destacando una serie de principios.

2. LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Sabido es que el capital humano es el principal elemento de toda organización, ya que

representa el motor para el funcionamiento de las diversas áreas de una empresa. Siendo así, la
administración del personal constituye uno de los pilares en la gestión de Recursos Humanos,
uno que puede ser determinante para alcanzar los objetivos empresariales.

El ambiente empresarial es altamente competitivo, y las organizaciones necesitan alinear los

esfuerzos de todos los elementos para alcanzar las metas y posicionarse como líderes en
determinados rubros. Para ello, la administración de personal se alza como un aspecto de vital
importancia.

En ese sentido, el departamento de Recursos Humanos toma un rol protagónico dentro de toda
organización, pues es el encargado de gestionar el capital humano necesario para la obtención
de las metas corporativas. De hecho, la correcta administración de personal reporta beneficios
concretos para las empresas. Entre las más importantes, cabe destacar:

Disponer de talento calificado.

Al llevar una correcta administración de personal, las empresas pueden reaccionar a tiempo en
el caso de necesitar determinados perfiles para desempeñarse en puestos críticos. En este
escenario, la tercerización se alza como una excelente alternativa para cubrir determinadas
plazas, pues permite a las organizaciones contar con profesionales altamente calificados, sin
tener que invertir en capacitaciones, contratos y similares.

Incrementar la productividad y eficiencia.

Una buena gestión en torno al personal con que se cuenta, las empresas pueden generar
estrategias que permitan aprovechar al máximo las capacidades de sus colaboradores,
permitiendo elevar el rendimiento y la productividad. Además, en caso de ser necesario, es
posible reforzar algunas áreas críticas con los mejores elementos con que se disponga,
permitiendo ajustar el funcionamiento de la empresa de acuerdo a necesidades específicas.

Fortalecer el trabajo en equipo.

En un mercado tan competitivo y globalizado como el actual, una de las claves para alcanzar
el éxito empresarial es el trabajo colectivo, y una correcta administración del capital humano
puede fortalecer el desempeño grupal. Esto, al identificar las fortalezas y debilidades de cada
trabajador, permitiendo ajustar los equipos de trabajo para que alcancen el máximo
rendimiento, entendiendo que esto es posible solo al aunar -de manera estratégica- las
competencias de los diversos elementos con que cuenta una organización.

Administrar mejor el capital humano.

Finalmente, una buena administración de personal permite a las empresas gestionar de mejor
forma sus recursos en lo que a capital humano se refiere.
Esto se traduce, por ejemplo, en la capacidad de incorporar colaboradores con habilidades
específicas en determinados momentos, para enfrentar imprevistos como la renuncia de un
profesional que ocupaba un puesto crítico.

3. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Los objetivos de la administración de los Recursos Humanos se pueden clasificar en los

siguientes

• Objetivos Corporativos. La administración de los Recursos Humanos tiene como

objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación.
• Objetivos Funcionales. Mantener la contribución del departamento de recursos
humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización, es una prioridad
absoluta.
• Objetivos Sociales. Debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la
sociedad en general y reducir al mínimo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organización.
• Objetivos Personales. Cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr
ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas
contribuya al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento
de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de
quienes componen la empresa.

4. FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO

El departamento de Talento Humano, planea, coordina, ejecuta y presta orientaciones técnicas

sobre actividades de administración de personal, entrenamiento y formación, bienestar social,
seguridad y salud ocupacional, basado en las políticas, directrices y normas legales y de la
empresa.

Dentro de los aspectos más relevantes que se deben tener en cuenta para el desarrollo de las
actividades son:

• Administración de personal: Asegurar que la empresa cumple y aplica las legislaciones

del trabajo y obligaciones tributarias y sociales.
• Entrenamiento y Formación: Desarrollar planes de capacitación y formación orientados
a mejorar la competencia de los trabajadores y al desarrollo del potencial humano.
 • Bienestar social: Ejecutar acciones integradas que ayuden a preservar la calidad de vida
del trabajador, mejorar su estado de salud física y emocional a través de:
✓ Recreación y deportes
✓ Eventos socio – culturales
✓ Atención y acompañamiento social
✓ Administración de convenios (Planes de salud, seguros de vida)
✓ Capacitaciones preventivas
• Reclutamiento y Selección: Implementar acciones necesarias para entregar a las
diferentes dependencias (administrativas / operacionales) personal competente y
capacitado que contribuya al cumplimiento de la visión, objetivos y metas de la
empresa.
• Seguridad y salud Ocupacional: Crear políticas y controles que minimicen los riesgos
de accidentes que atentan contra la salud del trabajador en cada puesto de trabajo.

5. UBICACIÓN DEL DPTO. DE TALENTO HUMANO

La ubicación del área de talento humano es relativa al tamaño de y modelo de organización, en

la mayor parte de los casos se maneja por debajo de la línea administrativa gerencial, siendo
las decisiones que toma esta área consideradas internas hasta ser aprobadas por la máxima
autoridad de la organización.

Delgado de Smith, (2007) opina que la gestión de recursos humanos implica el proceso que
permite hacer diligencias conducentes a facilitar que los recursos humanos contribuyan al logro
del negocio, es decir, al logro de los objetivos organizacionales, tanto en sus aspectos
operativos, procedimentales como en sus efectos.

El área de personal es de vital importancia para la empresa, ya que influye decisivamente en:

• La aptitud y actitud del personal para lograr los objetivos estratégicos de la empresa.
• La eficiencia de la gestión de los procesos administrativos.
• El desarrollo coherente de la misión de la empresa.

Por tanto, su dirección se sitúa en el segundo nivel del organigrama dependiendo directamente
de la Dirección general y en el mismo nivel que las demás direcciones básicas de la empresa,
pero teniendo en cuenta que la departamentación de la empresa efectúe según las funciones
que debe desarrollar cada departamento, al área de personal le corresponde el Departamento
de Personal o de Recursos Humanos. La situación, las características y las funciones del
departamento dependerán del tamaño y la actividad de la empresa. Ya que en las empresas
pequeñas o con pocos trabajadores no suele existir Departamento de Personal, se externalizan
sus funciones, ya que se contrata el servicio de empresas especializadas, y en las empresas de
gran tamaño existen departamentos de recursos humanos muy complejos. La departamentación
de una organización no convierte a cada uno de los departamentos en estructuras
independientes. Por el contrario, organiza las relaciones que se deben establecer entre ellos;
así, el Departamento de Recursos Humanos tiene relación directa con todos los demás, ya que
en todos ellos hay trabajadores que responden a la política de recursos humanos definida por
la empresa.

6. ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO.

Dentro de los elementos de administración de Talento Humano encontramos los siguientes:

6.1 Productividad: es consecuencia del rendimiento laboral la cual es una relación entre
objetivos, metas o tareas alcanzadas y el tiempo que se ha necesitado para lograrlo, pero
este calculo se lo realizara teniendo en cuenta que el tiempo se refiere a las horas
trabajadas de calidad y que la variable que más importancia tiene, son las personas ya
que estas son las encargadas de ejecutar las funciones propias del puesto de trabajo.
6.2 Eficiencia: Según Idalberto Chiavenato, eficiencia “significa utilización correcta de los
recursos (medios de producción) disponibles. Puede definirse mediante la ecuación
E=P/R, donde P son los productos resultantes y R los recursos utilizados”.
6.3 Eficacia: Según Idalberto Chiavenato, la eficacia “es una medida del logro de
resultados”.
6.4 Personal: comprende todas las tareas administrativas del departamento de recursos
humanos y abarca desde el proceso de contratación de cada empleado hasta su cese.
6.5 Capital: es el valor dado a las capacidades del personal que labora en una empresa, es
decir, nivel de educación, conocimientos generales, destrezas y experiencias
acumuladas, en función de generar mayor productividad y desarrollo económico.
6.6 Materia prima: este comprende el capital humano, ya que son las personas, la materia
prima dentro de una organización.
6.7 Energía: este se refiere al nivel de compromiso, pasión y concentración que aplican las
personas a su trabajo.
 7. COMPOSICIÓN DEL DPTO. DE TALENTO HUMANO.

El Departamento de Recursos Humanos está compuesto por las siguientes áreas:

• Reclutamiento de Personal, es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.
• Selección, esta comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a
un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse, la tarea de
este específicamente es, es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel
que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
• Diseño, Descripción y análisis de cargos, es un escrito donde se define los deberes y
las condiciones relacionadas con el cargo, además proporciona datos sobre lo que el
aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.
• Evaluación del desempeño humano, Es una técnica para evaluar el personal, basados
en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño
en el cargo, la función de esta técnica es estimular o buscar el valor, la excelencia y las
cualidades de alguna persona, además medir el desempeño del individuo en el cargo y
de su potencial de desarrollo.
• Compensación, esta área está relacionado con el salario y su función es dar una
remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.
• Beneficios Sociales, son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que
las empresas ofrecen a sus empleados, estos beneficios pueden ser financiados ya sea
de forma total o parcial por la empresa, su principal función es mantener y aumentar la
fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad; así como
también, ahorrarles esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.
• Higiene y seguridad en el trabajo, esta área se encarga de dos actividades
estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y
materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados, su
función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades
ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente
de trabajo.
• Entrenamiento y desarrollo del personal, esta se encarga de capacitar en un corto
plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, además, también se encarga de
 suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral;
obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa, su función principal es
proporcionar procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la
destreza de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.
• Relaciones Laborales, esta se basa en la política de la organización, frente a los
sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de
los empleados, su función principal es resolver el conflicto entre capital y trabajo,
mediante una negociación política inteligente.
• Desarrollo Organizacional, esta área se basa en los conceptos y métodos de la ciencia
del comportamiento y estudia la organización como sistema total, su función es mejorar
la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los
procesos y en la estructura de las organizaciones.
• Base de datos y Sistemas de información, esta área se relaciona con la tecnología
informativa, que incluye una red de ordenadores, además de programas específicos para
procesar datos e información, su función es recolectar, almacenar y divulgar
información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y
mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados.
• Auditoría de Recursos Humanos, esta incluye el análisis de las políticas y prácticas
del personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados
de sugerencias para mejorar, su función es mostrar cómo está funcionando el programa,
localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o prácticas y
condiciones que deben incrementarse.

8. DIFERENCIA DEL TALENTO HUMANO EN RELACIÓN A LOS DEMÁS

RECURSOS DE LA EMPRESA.

La diferencia radica en que solo las personas, las cuales conforman el talento humano son las
únicas, quienes crean una ventaja competitiva duradera, estas permanecen y participan en la
organización, sea cual sea su nivel jerárquico o su tarea. El talento humano además de ser el
que decide cómo manipular los demás recursos que son de por sí inertes y estáticos, también
conforman un tipo de recurso dotado de una vocación encaminada al crecimiento y al
desarrollo.

El recurso humano es el elemento fundamental para la ventaja competitiva y por lo tanto

éste se constituye en un componente esencial para cualquier tipo de institución. Este
 elemento común es el gran diferenciador que hace que haya competitividad puesto que
esta debe demostrarse, debe medirse y se debe comparar (González, 2005)

En fin, se puede decir que las personas aportan a las organizaciones sus habilidades,
conocimientos, actitudes, conducta, percepciones, etc. Además, como sabemos las personas
son extremadamente distintas entre sí, por lo que constituyen un recurso muy diversificado
debido a las diferencias individuales de personalidad, experiencia, motivación, entre otros.

No cabe duda que en la organización quien logra la gestión y el cumplimiento tanto de las
metas como de los objetivos establecidos, es el recurso humano y que ellos son el factor
estratégico de la compañía (Ortíz et al., 2012).

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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