CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

2.1 ANTECEDENTES.

El presente trabajo está enfocado en concientizar a las diferentes organizaciones

de la importancia de respirar un ambiente sano en las diferentes áreas de trabajo,
ya que una sana relación, la armonía, la seguridad, la flexibilidad de horarios, las
horas de descanso, evitar el estrés emocional y mental, entre otros, son factores
que determinan el éxito o fracaso de una empresa, debido a que un mejor
desempeño de los trabajadores, impacta en mayor productividad. Este trabajo fue
sustentado en las siguientes bibliografías que se mencionan a continuación:

2.2. Satisfacción laboral de empleados

Las organizaciones son unidades sociales y dinámicas, construidas o creadas

para lograr objetivos, las cuales nunca están listas y acabadas. Las
organizaciones son toda iniciativa humana que buscan reunir e integrar capital
humano, recursos materiales y financieros para el logro de los objetivos y así el
auto sostenimiento, obteniendo ganancias mediante la producción y
comercialización de bienes o servicios (Hospinal, 2013).

Es por ello que, a lo largo de la historia, el interés de diversos científicos por el

estudio de la satisfacción de los trabajadores en la labor que desempeñan se
encuentran desde el inicio de la Psicología de las Organizaciones como disciplina
científica, en este sentido, se pueden puntualizar los estudios realizados, a finales
de los años veinte, por Elton Mayo en la Western Electric Company
concentrándose en los aspectos informales de la organización para determinar la
relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la
producción. A partir de la aplicación de un conjunto de cuestionarios, logró
identificar los aspectos que representaban fuentes de satisfacción e insatisfacción
y utilizó estos conocimientos con el objetivo de mejorar las relaciones humanas
(García, 2010).

En la actualidad, el éxito de las organizaciones de cualquier índole radica de una

manera importarte en la capacidad de integrar a los trabajadores en los proyectos
empresariales de las compañías, de tal forma que los empleados o colaboradores
consideren los objetivos generales y específicos de la organización como propios.
Considerando el factor humano como la base para lograr la competitividad, es
importante contar con el personal más calificado y motivado posible para que las
actividades se lleven a cabo de la manera más adecuada. Partiendo de este
hecho, éste factor se ha convertido en un recurso estratégico que se debe
optimizar en todas las organizaciones interesadas por mejorar su ambiente laboral
(Sánchez y García, 2017).

La satisfacción laboral es una dimensión actitudinal que se ha definido como un

amplio conjunto de actitudes y reacciones emocionales positivas que el individuo
tiene hacia su trabajo, construidas a partir de la comparación entre los resultados
esperados y los que ha obtenido efectivamente de tal trabajo (Topa, Lisboa, Palaci
y Alonso, 2004).

La satisfacción en el trabajo se puede definir también como la reacción del

individuo en la organización en cuanto a su comportamiento encuentra unas
respuestas apropiadas en la situación (Fischer, 1992). Los factores de satisfacción
son intrínsecos y los de insatisfacción son extrínsecos. En síntesis, la teoría de los
dos factores afirma que la satisfacción en el puesto de trabajo está en función del
contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del mismo (factores
motivadores: logro, reconocimiento, trabajo en sí mismo, responsabilidad,
desarrollo y posibilidad de crecimiento). Mientras que la insatisfacción en el puesto
de trabajo depende del ambiente, es decir, del tipo de supervisión, de la relación
entre colegas, etc. (factores de higiene: reglas y políticas de la organización,
supervisión, interacción condiciones físicas del lugar, salario, status y seguridad de
empleo) (Nieto, 2005).
Dado a lo anterior, la satisfacción laboral es una de las principales actitudes frente
al trabajo, y un predictor del comportamiento tanto en el ámbito laboral como
personal, por lo tanto, su medición puede ser considerada como una herramienta
útil para diagnosticar la salud de la empresa e identificar problemas latentes que
afecten tanto a los trabajadores como a la organización (Ruiz, 2009).

Toda empresa u organización está formada por estructuras, procesos y recursos.

Las estructuras se relacionan con la forma en que se distribuyen los puestos y
tareas; los procesos, a la manera en la cual se desempeñan las acciones o
propósitos de la organización; el recurso, por su parte, es una fuente de
suministro. Este último puede ser tecnológico, material, de conocimiento o de
personal.

Antes se utilizaba el término “recurso humano” para referir el suministro de

personal adecuado y necesario para las diferentes áreas de la empresa, pero
actualmente existe una tendencia que ha ido tomando fuerza de manera global en
el ámbito organizacional: la perspectiva del capital humano (Abrajan, Contreras y
Montoya, 2009).

Tal como afirman Santos, Rodríguez y Paz (2007): “El capital humano comprende
todas las capacidades individuales, los conocimientos, las destrezas y la
experiencia de los empleados y directivos de la empresa, así como de la
organización laboral como un todo, incluyendo sus valores”. Lo anterior engloba
todo aquello relacionado con la parte humana de la empresa, o sea, a cada
individuo que labora dentro de ella. En la cita anterior se involucra implícitamente
el término de “satisfacción laboral”, pues esta podría ser considerada como una
experiencia del individuo miembro de la organización.

De acuerdo con Spector (2002), la satisfacción laboral produce importantes

aspectos vinculados con los empleados y las organizaciones, desde el desempeño
laboral hasta la salud y la longevidad. Por ende, es importante el estudio de la
satisfacción laboral de los trabajadores en dos líneas principales: la experiencia
del empleado y el impacto que produce en la organización. En este texto se
enfatiza la experiencia del trabajador, en la que interviene la perspectiva del
capital humano.

Como se ha insistido, la satisfacción laboral se relaciona directamente con la

experiencia de la persona dentro de una organización, esta experiencia se
transforma en la percepción del trabajador, y esta última culmina en un
componente emocional. Todo ello desemboca en la manera de actuar del
individuo, habría que cuestionarse hacia qué va dirigida dicha experiencia, tal
percepción y esa carga emotiva.

Para Moré, Carmenate y Junco (2005) la referida satisfacción laboral es una

actitud general que engloba la interacción de una serie de elementos medulares
del trabajo, tales como la naturaleza del trabajo, el salario, las condiciones de
trabajo, la estimulación, los métodos de dirección, las relaciones interpersonales,
las posibilidades de superación y el desarrollo profesional, entre los
fundamentales. Así, el medio laboral está constituido primordialmente por las
condiciones laborales, las cuales constituyen un elemento de gran importancia
para el desarrollo de todos los procesos donde interviene el recurso humano.

2.3 Importancia de la satisfacción laboral

El interés por estudiar la satisfacción de los empleados en el trabajo es porque

está ligada al desarrollo de los trabajadores como personas y a su dignidad, en
tanto se relaciona con la calidad de vida en general y finalmente, porque un
empleado satisfecho presentará más conductas a favor de la organización que
uno menos satisfecho (Kalleberg, 1977, citado por Galaz, 2002).

Por otro lado, diversos autores mencionan que la satisfacción laboral está
asociada a culturas orientadas al empleado, corporativistas, abiertas, pragmáticas
y con un control laxo, se piensa que el bienestar laboral tiene relación con los
resultados económicos de la empresa, las condiciones externas para la dirección
empresarial y la satisfacción de los clientes (Murillo, Calderón y Torres, 2003).

Existen otros investigadores que reconocen que los factores que generan
satisfacción laboral y motivación, están separados y son distintos de los factores
que generan la insatisfacción laboral; la organización requiere estrategias que
atiendan ambas situaciones, para la satisfacción lo contrario sería la ausencia de
satisfacción, y en el caso de la insatisfacción, lo contrario representa ya no
molestias, ya no insatisfacción (Aguilar, et al; 2012).

La productividad del factor humano es un elemento clave para el logro de los

objetivos de las organizaciones, de su desempeño económico y para su
permanencia en el tiempo, por lo que la calidad de su recurso humano, los
sistemas de trabajo, las políticas de la organización y su cultura son vitales para
su sostenimiento y mejora (Marvel, Rodríguez y Núñez, 2011).

Por lo tanto, es importante darle prioridad a la satisfacción laboral, con el objetivo

que el colaborador se sienta satisfecho, valorado y reconocido por el trabajo que
realiza, dado que esto representa una variable económica que impacta
directamente en la productividad. Como infieren Mamani y Chamaraja (2013) los
trabajadores son fundamentales para el éxito de cualquier organización, ya que
son ellos quienes hacen uso de los demás recursos que posee toda organización
para alcanzar los objetivos planteados.

Para que esto sea posible, es necesario que los trabajadores tengan una buena
satisfacción laboral y se sientan motivados, pues de estos factores depende su
desempeño individual y grupal. La satisfacción laboral y motivación son
importantes, ya que si estos elementos no se podrían alcanzar sus objetivos y
lograr que el personal se sienta satisfecho en la realización de su trabajo. Además,
con el mejoramiento del funcionamiento de estos factores en las empresas, se
podrá brindar un mejor servicio al público, interno y externo; los trabajadores
llegarían a ser más competitivos y eficientes en su área de trabajo (Mamani y
Chamaraja, 2013).

La satisfacción laboral está íntimamente relacionada con el compromiso y con la

productividad de los trabajadores. Según avalan diversos estudios, un trabajador
satisfecho puede llegar a ser hasta un 12% más productivo al mes. Y es que
cuando uno encuentra una motivación y acude contento a desempeñar su puesto,
trabaja más y mejor. La satisfacción depende de diferentes factores tanto
intrínsecos como extrínsecos, como las necesidades personales de cada uno o las
expectativas que tienen. Por otro lado, las causas que provocan esta satisfacción
también pueden cambiar a lo largo de la vida laboral.

La pasión por el trabajo suele ser uno de los aspectos que más satisfacción
provocan en el trabajador, sin embargo, a veces no es suficiente. No obstante, y a
pesar de que a cada trabajador les satisface diferentes aspectos, la mayoría de las
personas coinciden en señalar una serie de condiciones que les provocan
satisfacción, entre ellas se encuentran, el salario laboral y los incentivos
económicos, la estabilidad laboral, las posibilidades de ascenso, el ambiente de
trabajo, la conciliación de la vida personal y laboral, la flexibilidad de horarios,
entre otros que en conjunto generarán resultados positivos (Retos directivos,
2015).

Dado a lo planteado, es imprescindible que las organizaciones busquen

alternativas y estrategias para conseguir empleados talentosos para el crecimiento
a largo plazo y alcanzar el éxito deseado. Por tanto, es esencial para las
organizaciones tener personas experimentadas que puedan guiar a las personas
que acaban de unirse a tu equipo de trabajo (Questionpro, 2020).

2.4 Relación del clima laboral y la satisfacción de empleados

Clima Organizacional o clima laboral (CO), es el término que se ha venido

utilizando para describir al conjunto de características que definen a una
organización de trabajo, y está en función de lo que los miembros de dicha
empresa perciben y experimentan acerca de la misma. Estas experiencias están
fuertemente vinculadas con la interacción que manifiestan las personas en sus
relaciones grupales e individuales, así como con los diferentes niveles jerárquicos
de la organización, y con los procesos. Lo anterior determinará la conducta de los
individuos y su desenvolvimiento dentro de la empresa, el estudio del clima laboral
nos proporciona información acerca de los procedimientos que definen los
comportamientos organizacionales, los que nos ayudaran a planificar estrategias
que mejoren la interacción entre los miembros, así como con la empresa (Acosta y
Sánchez, 2010).
El clima laboral es de vital importancia dentro de una organización, la estabilidad
de los empleados de la misma va a generar mayor productividad y beneficio para
el sector, su gran cohesión y buen enlace de comunicación juega un papel muy
importante dentro de las relaciones entre compañeros de trabajo (Drucker, 1999).

Dentro de la organización lo que se busca es tratar de satisfacer sus necesidades

y a pesar que no se tenga un concepto específico, hay que destacar que siempre
ha existido la preocupación por el empleado. Todas las personas son diferentes y
siempre se tienen distintos objetivos en la vida, más aún en una organización, y
por eso las diferencias individuales son marcadas en una empresa. Se trata de
buscar el bien común tanto con la compañía como con empleados y empleadores.
Según Lewin, sabiendo el medio que rodea a un empleado se puede llegar a
saber el porqué de ciertas conductas ya sean estas positivas o negativas, y esto
es algo interesante debido a que a través de este sentido se puede comprender la
competitividad, eficiencia o falta de ella en un empleado (Jiménez, 2016).

El clima laboral consiste en un conjunto de características que rodea a los

empleados en el medio ambiente organizacional y que marca una diferencia
significativa de una empresa a otra para convertirse en un reflejo del
comportamiento de la misma organización, dentro de este se integran diversos
factores entre los que destacan: Que es externo al individuo, lo rodea y existe en
la realidad organizacional. Este clima está relacionado con la motivación en el
empleo debido a que afecta directamente a la satisfacción de los trabajadores
pues al verse envueltos dentro de un clima laboral agradable responden de una
mejor manera a los estímulos y colaboran con sus superiores para lograr el
cumplimiento de objetivos de la organización y de esta manera puedan alcanzar
con una mayor facilidad la realización de metas comunes. Esta relación que existe
entre el clima laboral y la motivación afecta directamente a la competitividad de
una empresa puesto que al mejorar el ambiente interno se fortalece el rendimiento
de los empleados que puede observarse de una forma más clara en los procesos
de calidad y elaboración de los productos y servicios, esto es de suma importancia
en un mundo como el nuestro ya que se encuentra en constante movimiento
debido a la globalización (Escalante, 2007).

Es importante tener en cuenta el papel fundamental que cumple el talento humano

dentro de las organizaciones y aún más importante que cada uno de sus
integrantes de la misma formen una cadena ordenada de eslabones para un
adecuado funcionamiento, para esto es necesario la motivación que las empresas
pueden brindar a sus trabajadores y es aquí donde está el clima organizacional,
una de las tendencias que buscar brindarle el lugar que se merece al ser humano
que cada día hace un aporte dentro de los entes económicos para que estos
generen muy buenos resultados (Celis, 2014).

Es importante en la revisión del clima laboral generar una declaración de cambio

que le permitirá definir un paso inicial en la estructuración del este tema para
determinar el punto de partida en la evaluación del clima, adicionalmente la
institución debe presentar un norte en común donde los líderes desarrollen
capacidad para orientar el desempeño individual y colectivo hacia el logro de los
objetivos de la Organización, garantizando alto sentido de contribución. Las
personas deben desarrollar capacidad de autogestión para liderar, en el día a día,
el logro de la estrategia, por ello el clima laboral presenta gran relevancia en la
organización ya que es uno de los pilares que permite el cumplimiento de metas,
la armonía entre el equipo de trabajo y el sentido de pertenencia (Celis, 2014).

La satisfacción laboral es un tema que muchas organizaciones han tomado de una

forma ligera, ya que lo ven como un gasto y no como una inversión en sus
colaboradores, el tema es importante ya que si todas las organizaciones se
preocuparan por brindar oportunidades de crecimiento, los colaboradores tendrían
el deseo de desempeñar mejor sus tareas o responsabilidades y sobre todo
realizarlo con eficiencia y eficacia, gustándole lo que hace y sintiéndose satisfecho
de pertenecer a la institución donde labora y así lograr una mayor satisfacción
personal (Fuentes, 2012).
Las organizaciones con empleados más satisfechos tienden a ser más eficaces
que las organizaciones con empleados menos satisfechos, los estudios se han
enfocado en los individuos más que en las organizaciones, y que las medidas de
nivel individual de la productividad no toman en consideración todas las
interacciones y complejidades del proceso de trabajo, porque los empleados
insatisfechos no siempre plantean su ausencia, si bien les resulta más fácil
responder a las oportunidades de hacerlo. Estas faltas voluntarias (por actitud)
suelen ser más frecuentes en ciertos grupos de empleados y tienden a ocurrir los
lunes o viernes. Aunque el ausentismo involuntario (por causas médicas) en
ocasiones es predecible, como el caso de una operación, y frecuentemente puede
disminuirse mediante la aplicación de exámenes físicos previos a la contratación y
el verificar el expediente laboral (Fuentes, 2012).

De acuerdo con Herzberg (2011) la satisfacción es el resultado de factores

motivadores donde se analizan factores del cargo que ocupa el trabajador y esta
está en función del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes que
conlleva como el interés que el trabajador tiene sobre el trabajo, la responsabilidad
sobre sus labores el reconocimiento que siente sobre sus actividades laborales, la
realización personal y el avance y crecimiento sobre su desarrollo profesional. La
insatisfacción en el cargo depende de la función del entorno de los colegas y del
contexto general a estos se les llama factores higiénicos como el salario, las
condiciones de trabajo, las relaciones que tienen con el supervisor, administración
de la empresa y los beneficios y servicios sociales.

Otra forma en que los empleados suelen mostrar su insatisfacción con las
condiciones de trabajo es mediante las llegadas tarde, quien llega tarde, sí se
presenta a trabajar, pero después del tiempo de inicio designado de la jornada
laboral, también llamados retardos son un tipo de ausentismo por periodos cortos,
que van de unos cuantos minutos hasta varias horas en cada caso, y es otra
forma en que los empleados presentan retraimiento físico de su participación
activa en la empresa. Este fenómeno suele impedir que se complete el trabajo a
tiempo y altera las relaciones productivas con los compañeros de trabajo, aunque
puede haber razones legitimas para llegar tarde algunas veces, los retardos
frecuentes son síntomas de actitudes negativas que requiere atención gerencial
(Fuentes, 2012).

Para Palma (2005), la satisfacción laboral se define como la disposición o

tendencia relativamente estable hacia el trabajo, basada en creencias y valores
desarrollados a partir de su experiencia ocupacional. Así mismo, Bravo, Peiró y
Rodríguez (1996) la definen como una actitud o conjunto de actitudes
desarrolladas por la persona hacia una situación de trabajo, actitudes que pueden
ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas específicas del mismo. Así
la satisfacción laboral es, básicamente, un concepto globalizador con el que se
hace referencia a las actitudes de las personas hacia diversos aspectos de su
trabajo. Por consiguiente, hablar de satisfacción laboral implica hablar de
actitudes.

Según Peiró (2000), la satisfacción laboral se trata de la actitud relacionada con el

trabajo que más atención ha recibido por parte de la investigación. Aunque el
estudio sistemático de su naturaleza y sus causas comienzan recién en la década
de los treinta, algunos autores ya habían estudiado diversas actitudes de los
empleados frente a diferentes aspectos del trabajo. Por ejemplo, el problema de la
reducción de la fatiga fue uno de los primeros en tratarse.

Respecto de su delimitación conceptual, subrayamos que la satisfacción laboral es

una actitud y que, si bien se han propuesto diferentes definiciones, buena parte de
ellas han puesto el énfasis en el componente afectivo de las actitudes (se refiere a
las emociones o sentimientos que suscita el objeto actitudinal), sin considerar
como se debería, los elementos cognitivos (creencias sobre las características
positivas o negativas del objeto actitudinal) y conductuales, alude a las conductas
o experiencias pasadas relacionadas con el objeto de actitud (Peralta, 2007).

Para Peralta (2007) la forma de ver la satisfacción como una actitud general es
amplia, pero es necesario recordar que el trabajo de una persona es mucho más
que las actividades obvias de barajar documentos, esperar clientes o manejar un
vehículo, requiere también tener trato con los compañeros y los jefes, obedecer
las reglas y costumbres de la organización, cumplir con los criterios de
desempeño, etc. Por tanto, ambas perspectivas pueden ser complementarias y
contribuir a la obtención de un cuadro completo de la satisfacción laboral.
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 CONCLUSIONES

1.- En la actualidad son pocas las organizaciones que se preocupan por la

satisfacción laboral del empleado, debido a que la mayoría de ellas no consideran
que sea una inversión, sino más bien lo catalogan como un gasto. Debemos de
trabajar por tener más empresas saludables implementando mayores actividades
estimulantes ya que al mejorar el clima laboral de la empresa estamos dándole
mantenimiento al motor de la organización.

2.- Con los empleados de control y tribunales de enjuiciamiento región 3, no se

aplica la motivación. ya que existe personal calificado pero insatisfecho, se puede
observar por los ausentismos y llegadas tarde de los trabajadores.

3.- si el empleado encuentra la satisfacción laboral dentro de una organización, le

crea el sentido de pertenencia y lo motiva para realizar su trabajo con más
entusiasmo hay un cambio en la mentalidad con actitudes positivas, dando como
resultado mayor productividad.