Teoría McClelland Grupo 6

Teoría McClelland
David McClelland (psicólogo estadounidense especialista en motivación humana y

emprendimiento).
Para situar cronológicamente el tema, deberíamos remontarnos al 1943, año en el

que el psicólogo Abraham Maslow presentó su pirámide de las necesidades,
conocida comúnmente como la «Pirámide de Maslow».
Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende
que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la
pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados
(parte superior de la pirámide).
En los años siguientes a la publicación de la pirámide de Maslow, aparecieron

múltiples planteamientos similares, como la teoría de las tres necesidades de
McClelland, que paso a describir a continuación.
McClelland dice que, independientemente de nuestro género, cultura o edad,

todos tenemos tres motivadores dominantes, y uno de ellos será nuestro
motivador dominante. Este motivador dominante depende en gran medida de
nuestra cultura y experiencia vital.
Según McClelland, (1989), La teoría de las necesidades de David McClelland

define tres tipos de necesidades que se presentan en mayor o menor medida en
todos individuos: necesidad de logro, necesidad de poder y necesidad de
afiliación. Estos tres tipos de necesidades son la fuente de motivación tanto propia
como de los integrantes de nuestro equipo, y las necesidades principales (que
pueden ser una, dos o incluso las tres) nos ayudan a identificar diferentes tipos de
personas y a averiguar en qué tipo de puestos estarán más motivadas.
Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Los individuos con este tipo de
necesidad requieren de metas con una cierta probabilidad de éxito y además
esperan que les sea posible influenciar directamente su la consecución de las
mismas. Los objetivos deben suponer retos y su logro supone una satisfacción
debido a la dificultad de los mismos. Les mueve pues el deseo de excelencia y el
aportar a la empresa un trabajo bien realizado.
Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener

reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les
gustan que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente
prestigio y status. Habitualmente luchan por qué predominen sus ideas y suelen
tener una mentalidad “política”.
Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas,

formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto
con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada
trabajar en grupo y ayudar a otra gente.
Uso de la teoría de las necesidades de McClelland

Desde el punto de vista de la gestión empresarial, la teoría de las necesidades de
McClelland puede ayudar a identificar los motivadores dominantes de las personas
que forman parte del equipo y así influir en los procesos de decisión de objetivos y
retroalimentación, así como en la administración de incentivos y recompensas.
Estos motivadores también se puede utilizar para diseñar el trabajo en función de
las características de cada miembro del equipo para lograr una mayor eficacia.
Necesidad de logro
La necesidad de logro es la necesidad de lograr algo en lo que haces. Es la

necesidad lo que impulsa a una persona a trabajar e incluso a luchar por el
objetivo que desea lograr. Las personas que tienen necesidades de alto
rendimiento son personas que siempre trabajan para sobresalir, evitando
particularmente situaciones:
• De bajo riesgo y con pocas recompensas.
• Difíciles de lograr y con un alto riesgo.
Los individuos motivados por las necesidades de logro generalmente tienen un

fuerte deseo de establecer objetivos difíciles y cumplirlos. Su preferencia es
trabajar en el entorno laboral orientado a resultados y siempre apreciar cualquier
comentario sobre su trabajo.
Los individuos basados en logros toman riesgos calculados para alcanzar sus
metas y pueden eludir situaciones, tanto de alto riesgo como de bajo riesgo. A
menudo prefieren trabajar solos. Este tipo de personalidad cree en una estructura
jerárquica derivada principalmente de logros basados en el trabajo.
En cuanto a la retroalimentación, las personas motivadas por el logro requieren

una evaluación justa y equilibrada. Quieren saber lo que están haciendo bien, y
mal, para saber dónde puedan mejorar.
Necesidad de afiliación
La necesidad de afiliación es la necesidad de una persona de tener relaciones
interpersonales y sociales con otras personas o con un conjunto particular de
personas. Estas personas buscan trabajar en grupos creando relaciones
amistosas y duraderas. Además, tienen una necesidad muy grande de sentirse
queridos por los demás. Les gusta colaborar con otros para competir con ellos y,
por lo general, evitan situaciones de alto riesgo e incertidumbre.
Los individuos motivados por las necesidades de afiliación se sienten bien cuando
lo que les rodea, incluyendo al propio grupo, les devuelve señales de pertenencia.
Les gusta pasar su tiempo socializando y manteniendo relaciones y poseen un
fuerte deseo de ser amados y aceptados. Estas personas se apegan a lo básico y
juegan con los libros sin sentir la necesidad de cambiar las cosas, principalmente
debido al temor de ser rechazados.
Estas personas tienden a adherirse a las normas de la cultura en ese lugar de

trabajo y, por lo general, no cambian las normas del lugar de trabajo por temor al
rechazo. La colaboración es la forma de trabajar para ellos, la competencia sigue
siendo secundaria. Estas personas trabajan efectivamente en roles basados en
interacciones sociales, como en puestos de servicio directo al cliente.
Necesidad de poder
La necesidad de poder habla del grado de deseo que puede sentir una persona
por mantener el control y la autoridad sobre otras personas e influir y cambiar su
decisión de acuerdo con sus propias necesidades o deseos. La necesidad de
mejorar su autoestima y reputación impulsa a estas personas, que desean que sus
puntos de vista e ideas sean aceptados e implementados antes que los puntos de
vista e ideas sobre otros.
Estas personas, si poseen la habilidad suficiente como para saciar su deseo,

suelen convertirse en líderes fuertes. Además pueden pertenecer a dos grupos: al
de los motivadores de poder personal o al de los motivadores de poder
institucional. Si pertenecen al de motivador de poder personal, tendrán la
necesidad de controlar a otros; en cambio, un motivador de poder institucional
buscará liderar y coordinar un equipo hacia un fin.
En cualquier caso, la competencia les motiva y disfrutan ganando debates. El

estatus y el reconocimiento son algo a lo que aspiran, igual que a ser los líderes
del equipo ganador. Son autodisciplinados y esperan lo mismo de sus compañeros
y equipos. La retroalimentación para las personas motivadas por el poder deber
ser directa. Además, su rendimiento se ve potenciado en aquellas empresas que
les ayudan a alcanzar sus aspiraciones profesionales.
Según McClelland, todas las personas poseen estas necesidades en mayor o
menor grado, independientemente del género, edad o cultura.
Así, las personas con diferentes grados en cada una de estas necesidades,
podrán ser motivadas de forma también distinta.
En términos generales podríamos decir que:

• Las personas motivadas por el logro tienden a ser muy eficaces a nivel
individual, también lo pueden ser en equipo (dependerá de la calidad y
competencias de sus componentes).
• La motivación de afiliación es ideal para el trabajo en grupo, se generan un
ambiente que favorece la compartición de conocimiento, mejorando el rendimiento
global del equipo.
• La alta necesidad de poder es impulsora del mando sobre otros. Esta
necesidad favorece la competitividad, el liderazgo, útil en negociaciones y
procesos de decisión.
Teorías comparativas
Otra teoría similar a la teoría de las necesidades de McClelland, es la teoría de los
tres factores de Sirota. La teoría de los tres factores de Sirota también propone
tres factores motivadores que son cercanos, que son equidad/imparcialidad, logros
y camaradería.
Una diferencia importante entre la teoría de Sirota y la teoría de las necesidades

de McClelland es que, según Sirota, todos comienzan un nuevo trabajo con
entusiasmo y motivación para hacer el bien. Pero con el tiempo, las políticas
deficientes de la compañía o cualquier otra condición hacen que los empleados
pierdan su motivación en el trabajo. Por su parte, la teoría de McClelland afirma
que un motivador transversal constituye un estímulo de incalculable valor para los
trabajadores.
Ref.
McClelland, David Clarence 1989, Estudio de la Motivacion Humana, Narcea,
S.A. Madrid, España.
Conclusión tema.
Tal y como decíamos al comienzo, cada persona tiene diferentes niveles de
necesidades en cada uno de los tres grupos anteriores. Además de ello es
evidente que una parte de dichas necesidades se verá satisfecha en su vida
personal. Por ejemplo, una persona con necesidad primaria de poder podría ser
presidente de su comunidad y del club de deporte de su barrio, lo que podría
saciar dicha necesidad primaria. Podría ser que dicha persona se viese motivada
en su puesto de trabajo por la posibilidad de realizar logros.

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Para situar cronológicamente el tema, deberíamos remontarnos al 1943, año en el

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Según McClelland, (1989), La teoría de las necesidades de David McClelland

Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener

Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas,

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La necesidad de logro es la necesidad de lograr algo en lo que haces. Es la

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