DIFERENCIA ENTRE TEMPERAMENTO, CARÁCTER

Y PERSONALIDAD

Kimberly Leticia Sucely Ac Xoc

Universidad Mariano Gálvez de Guatemala –CUMG- Salamá, Baja Verapaz.

FEBRERO del 2021.

NOTA.

Psicología Organizacional, Catedrática: Lic. Sandra Elizabeth Pérez Soto, Facultad

de Ciencias de la Administración, Universidad Mariano Gálvez de Guatemala. Centro

Universitario Mariano Gálvez, Salamá, Baja Verapaz. UMG-CUMG

La correspondencia relacionada con este documento deberá ser enviada

kacx@miumg.edu.gt
 DIFERENCIA ENTRE TEMPERAMENTO, CARÁCTER

Y PERSONALIDAD

La tradicional distinción entre “temperamento, carácter y personalidad” ha sido objeto de

numerosos análisis y estudios en el campo de la Psicología, desde las tesis cognitivas hasta

el actual enfoque emocional de la personalidad, incluso, en muchos momentos, términos

como “carácter” y “personalidad”, se han utilizado indistintamente. Al margen de

las diferentes teorías, cada uno de los tres conceptos poseen unas cualidades propias y

distintivas que las diferencian. En el siguiente cuadro, lo analizamos:

Por tanto, el Temperamento es la “materia prima”, el material sobre el que se modela el

carácter y la personalidad, es innato, heredado e inmodificable, mientras que el Carácter es

el resultado de actuar sobre esa “materia prima” mediante la interacción con el entorno y las

personas que nos rodean y mediante las acciones educativas. Es, por tanto, adquirido,
modificable y educable y podemos controlar su manifestación externa. Mientras que con el

temperamento nacemos, es en la etapa de la niñez y adolescencia cuando vamos

configurando el carácter, mediante el proceso relacional y educativo.

Como resultado la Personalidad constituye la Integración de los diferentes hechos físicos

y psíquicos de la persona, de su temperamento y su carácter y determina su modo de actuar.

Es, además de un modo de ser, un modo de actuar: una persona puede ser cobarde (carácter)

pero comportarse valerosamente (personalidad). La personalidad de cada individuo es

además única pues es el resultado de la relación “característica” que tienen sus sistemas

psíquicos: percepción, cognición, emoción, motivación y acción.

En el lenguaje cotidiano frecuentemente se utilizan los términos “personalidad”,

“temperamento” y “carácter” de forma intercambiable; sin embargo, desde la Psicología

se han establecido límites claros entre estos tres conceptos, que dan cuenta de aspectos

diferenciados de la experiencia humana.

En este artículo definiremos qué son la personalidad, el temperamento y el carácter.

Para ello haremos un breve repaso de la etimología de los términos y del uso que se les

ha dado a lo largo de la historia, así como del punto de vista de la psicología científica

con respecto a sus diferencias y similitudes.

Para muchas personas, temperamento, carácter y personalidad son la misma cosa.

A lo largo de los siglos, la ciencia viene estudiando sus diferencias. Conocerlas es abrir

la puerta a un nuevo umbral de conocimiento y entendimiento, propio y ajeno, ya que

no todo lo que se manifiesta nos define; y es en la sutileza de ser donde radican el

encanto y las características personales.

 CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS DE LOS TRABAJADORES

Robbins y Judge (2009). En su libro Comportamiento Organizacional (CO), tiene

que ver en esencia con el descubrimiento y análisis de las variables que tienen un efecto

en la productividad: ausentismo, rotación, desviación, comportamiento ciudadano

organizacional y satisfacción. La lista de estas variables es larga y contiene algunos

conceptos complicados. Muchos de éstos, por ejemplo, la motivación, el poder y la

política o la cultura organizacional son difíciles de medir. Entonces, quizá sea

importante comenzar por centrarnos en factores que se definen con facilidad y de los

que se dispone con rapidez; en mayor medida, sencillamente se trata de aquellos que se

obtienen de la información disponible en el perfil de un empleado. ¿Qué factores son

estos? Las características obvias son la edad, género, raza y antigüedad del empleado al

servicio de una organización. Por fortuna, hay una cantidad notable de investigaciones

dedicadas a analizar en específico muchas de estas características biográficas.

EDAD:

Es probable que la relación entre la edad y el desempeño en el trabajo sea un tema de

importancia creciente durante la década siguiente. ¿Por qué? Existen al menos tres

razones. La primera es la creencia, tan extendida, de que el desempeño disminuye con la

edad. Sin que importe si esto es verdad o no, mucha gente lo cree así y actúa en

consecuencia. La segunda razón es que la fuerza de trabajo está envejeciendo. La

tercera razón es que las leyes de Estados Unidos, para todos los fines, reglamentan el

retiro obligatorio. Hoy día, los trabajadores de este país ya no tienen que retirarse a los

70 años de edad.
 GÉNERO:

Pocos temas generan más debates, malos entendidos y opiniones sin sustento que el

de si las mujeres se desempeñan tan bien como los hombres en los trabajos. En esta

sección se revisan las investigaciones al respecto. Las evidencias sugieren que es mejor

comenzar por reconocer que hay pocas, si existe alguna, diferencias importantes entre

hombres y mujeres que influyan en su desempeño laboral. Por ejemplo, no hay

diferencias consistentes entre hombres y mujeres en cuanto a la solución de problemas,

aptitudes analíticas, orientación a la competencia, motivación, sociabilidad o aptitud

para el aprendizaje. Los estudios psicológicos han descubierto que las mujeres están

más dispuestas a aceptar la autoridad, y que los hombres son más agresivos y están más

predispuestos que las mujeres a tener expectativas de éxito, pero dichas diferencias son

menores. Dados los cambios significativos que han tenido lugar durante los últimos 40

años en términos de aumento de las tasas de participación de las mujeres en la fuerza de

trabajo, y el replanteamiento de los roles del hombre y de la mujer, se debe operar con

la suposición de que no hay diferencias significativas entre hombres y mujeres en

cuanto a la productividad en el trabajo.

Un tema que parece no diferir entre los géneros, en especial cuando el empleado

tiene niños en edad preescolar, es la preferencia por la programación del trabajo. Es más

probable que las madres trabajadoras prefieran trabajar medio tiempo, tener un horario

flexible y trabajar a distancia, a fin de atender las responsabilidades con sus familias.

Pero, ¿cuáles son las tasas de ausentismo y rotación? ¿Las mujeres son menos estables

que los hombres en el empleo? En primer lugar, respecto a la pregunta sobre la rotación,

las evidencias indican que no hay diferencias significativas. Las tasas de renuncia de las

mujeres son similares a las de los hombres. Sin embargo, las investigaciones acerca del

ausentismo indican de manera consistente que las de las mujeres son más altas que las
de los hombres. La explicación más lógica para esto es que los estudios se han realizado

en Norteamérica, cuya cultura ha depositado históricamente en las mujeres las

responsabilidades del hogar y la familia. Cuando un niño se enferma o alguien necesita

quedarse en casa a esperar al plomero, por costumbre ha sido la mujer quien sustrae

tiempo de su trabajo. Sin embargo, estas investigaciones están acotadas por la época. El

rol histórico de las mujeres en cuanto al cuidado de los niños y como proveedora

secundaria cambió en definitiva durante la generación pasada, y ahora es una gran parte

de los hombres la que se interesa en el hogar y los problemas asociados con el cuidado

de los niños, en general tanto como las mujeres.

RAZA:

La raza se ha estudiado bastante en cuanto al CO, en particular en cuanto a su

relación con aspectos del empleo tales como las decisiones sobre selección de personal,

evaluaciones del desempeño, pago y discriminación en el lugar de trabajo. En primer

lugar, en lo que respecta al empleo, los individuos tienen la tendencia de favorecer a

colegas de su propia raza en las evaluaciones del desempeño, decisiones de ascenso y

salarios. En segundo lugar, hay diferencias raciales significativas en las actitudes hacia

la acción afirmativa, con la aprobación de los afroamericanos de dichos programas en

mayor grado que los blancos. En tercer lugar, a los afroamericanos por lo general se les

juzga peor que a los blancos en las decisiones de empleo. Por ejemplo, reciben

calificaciones más bajas en las entrevistas de trabajo, les pagan menos y se les asciende

con menos frecuencia. El principal dilema que enfrentan los empleadores que utilizan

pruebas de aptitud mental para seleccionar, ascender, capacitar y otras decisiones de

personal parecidas, es que tal vez tengan un efecto negativo en los grupos raciales y

étnicos. Por ejemplo, algunos grupos minoritarios obtienen, en promedio, hasta 1 de

desviación estándar menos que los blancos en pruebas de aptitud verbal, numérica y
espacial, lo que significa que sólo el 10 por ciento de los miembros del grupo de

minoría califican por arriba del promedio de los blancos. Sin embargo, al revisar los

resultados, los investigadores han concluido que “a pesar de las diferencias grupales en

el desempeño medio de la prueba, hay pocas evidencias convincentes de que pruebas

bien construidas pronostiquen mejor el desempeño educativo, de capacitación u

ocupación para miembros del grupo mayoritario que para los miembros de los grupos

minoritarios”. El tema de las diferencias raciales en las pruebas de aptitud es motivo de

debates acalorados.

OTRAS CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS:

ANTIGÜEDAD:

Si se define la antigüedad como el tiempo transcurrido en un trabajo en particular, es

posible afirmar que las evidencias más recientes demuestran una relación positiva entre

la antigüedad y la productividad laboral. Por tanto, la antigüedad, expresada como

experiencia en el trabajo, parece ser un buen índice de pronóstico de la productividad

del empleado. Las investigaciones que relacionan la antigüedad con el ausentismo no

dejan lugar a dudas. Los estudios demuestran en forma consistente que la relación entre

la antigüedad y el ausentismo es negativa. En realidad, en términos tanto de la

frecuencia de las ausencias como del total de días laborales perdidos, la antigüedad es la

variable explicativa más importante. La antigüedad también es una variable poderosa

para explicar la rotación. Entre más tiempo lleve una persona en cierto trabajo, menos

probable es que renuncie. Además, concuerda con las investigaciones que sugieren que

el comportamiento pasado es el mejor índice de pronóstico del comportamiento futuro,

las evidencias indican que la antigüedad sobre un trabajo anterior del empleado es un

índice confiable acerca de la rotación futura que tendrá dicho trabajador.

 RELIGIÓN:

La religión es un concepto subjetivo. No sólo las personas religiosas y no religiosas

cuestionan los sistemas de creencias del otro, con frecuencia también la gente de

religiones distintas entra en conflicto. Como lo demuestra la guerra en Irak y el antiguo

conflicto en Irlanda del Norte, no es raro que haya diferencias violentas entre sectas de

la misma religión. Las leyes federales de Estados Unidos prohíben a los empleadores

discriminar a empleados por la religión que profesen, con muy pocas excepciones. Sin

embargo, eso no significa que la religión sea ajena al CO.

ORIENTACIÓN SEXUAL E IDENTIDAD SEXUAL:

Los empleadores difieren mucho en la forma en que tratan la orientación sexual. Las

leyes federales no prohíben la discriminación contra los empleados con base en la

orientación sexual, aunque muchos estados y municipios sí tienen políticas

antidiscriminación. Muchos empleadores las ignoran (practican una versión de la

política militar del “no preguntes, no hables”), algunos no contratan homosexuales,

aunque cada vez más empleadores están adoptando políticas y prácticas que protegen

los derechos de los homosexuales en el lugar de trabajo.

Igual que sucede con la identidad sexual, las compañías establecen cada vez más

políticas para regir el trato de la organización hacia los empleados que cambian de

género (quienes es frecuente reciban el nombre de empleados transexuales). En 2001,

solo ocho empresas de las 500 de Fortune tenían políticas respecto de la identidad

sexual. Hacia 2006 ese número se había elevado a 124. IBM es una de ellas. Brad

Salavich, gerente para la diversidad en IBM, dice: “creemos que tener políticas fuertes

sobre la transexualidad y la identidad sexual es una extensión natural de la cultura

corporativa de IBM”. Tratar con empleados transexuales requiere tener algunas

consideraciones especiales, como sanitarios, nombres, etcétera.

 Las categorías más comunes de la diversidad que se manejan en las organizaciones.

Se subdividen en categorías primarias, aquellas que son genéricas y que afectan la

autoimagen y la socialización de una persona y categorías secundarias, características

aprendidas que un individuo obtiene y modifica durante su vida. Estas categorías no son

independientes. Por ejemplo, es probable que una mujer (género) con niños (estado de

madre) se vea afectada de manera directa por las políticas y actitudes amigables u

hostiles con respecto a la familia que existen en una organización. Un ejemplo de una

actitud hostil con la familia sería: “Siempre ponga su trabajo en primer lugar, si quiere

salir adelante en esta organización.”

Hellriegel, Slocum y Woodman (2005). Enfatizan a través de una figura, la

diversidad incluye muchas categorías y características. Incluso un solo aspecto de la

diversidad, como las habilidades y cualidades físicas, contiene diversas características

que pueden afectar conductas individuales o de equipo. Una prueba para los

administradores es determinar si estos efectos niegan oportunidades y si son

derrochadores y antieconómicos, reflejando simplemente una tolerancia de diferencias,

o si llevan a apoyar la diversidad como un recurso organizacional que agrega valor. Una

segunda prueba es auxiliar en el desarrollo de competencias individuales, de equipo y

organizacionales, lo que incluye el aprendizaje de nuevos conocimientos, aptitudes,

habilidades y métodos de participación para apreciar y adoptar la diversidad como una

fuente de creatividad y fortaleza. La figura identifica las categorías más comunes de la

diversidad que se manejan en las organizaciones. Se subdividen en categorías primarias,

aquellas que son genéricas y que afectan la autoimagen y la socialización de una

persona y categorías secundarias, características aprendidas que un individuo obtiene y

modifica durante su vida. Como lo sugieren las flechas, estas categorías no son

independientes. Por ejemplo, es probable que una mujer (género) con niños (estado de

madre) se vea afectada de manera directa por las políticas y actitudes amigables u

hostiles con respecto a la familia que existen en una organización. Un ejemplo de una

actitud hostil con la familia sería: “Siempre ponga su trabajo en primer lugar, si quiere

salir adelante en esta organización”. Las siguientes son breves explicaciones de las

categorías primarias de la diversidad. Los individuos tienen relativamente poca

influencia en estas características.

Desempeño laboral: Cascio (1991). Es posible que la primera percepción de la ED

sea negativa en el sentido de que se utilice como un instrumento de fiscalización de la

actividad del/la empleado/a público. Sin embargo, esta visión es limitada y

culturalmente condicionada. Desde un punto de vista general cuatro son los usos para

los que puede usarse la ED.  Administrativos: promoción, remoción, remuneración,

carrera, formación, etc.  Conocimiento del dominio del desempeño: conocer y

delimitar qué significa hacer bien un trabajo  Validación de inferencias selectivas o

formativas: el desempeño como criterio.  Feed-back, mejora y motivación. 23 El

desempeño laboral. Es la influencia en gran parte por las expectativas del empleado

sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía. Por tanto, el

desempeño laboral se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que

apoyan las acciones del trabajador en pro de consolidar los objetivos de la organización.

(Bittel, 2000) “El desempeño laboral es el valor que se espera aportar a la organización

de los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva acabo en un período de

tiempo”. Estas conductas, de un mismo o varios individuos en diferentes momentos

temporales a la vez, contribuirán a la eficiencia organizacional. (Palacì, 2005)

Chiavenato (2002). El desempeño humano es extremadamente situacional y varía de

una persona a otra, y de situación en situación, pues de innumerables factores

condicionantes que influyen bastante, el valor de las recompensas depende del esfuerzo

y determinan el volumen del esfuerzo individual que la persona está dispuesta a realizar.

Según Robbins (2004), complementa al determinar, como uno de los principios

fundamentales de la psicología del desempeño, es la fijación de metas, la cual activa el

comportamiento y mejora el desempeño, porque ayuda a la persona a enfocar sus

esfuerzos sobre metas difíciles, que cuando las metas son fáciles. 24 “El desempeño es

el comportamiento del evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados. Constituye la

estrategia individual para lograr los objetivos deseados”. (Chiavenato, 2004) Mondy y

Noe (1997), sostienen que: la evaluación de desempeño, es un sistema formal de

revisión y evaluación periódica del desempeño de un individuo o de un equipo de

trabajo. El término desempeño laboral se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y

no solo lo que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos tales como: las

aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las actividades

laborales asignadas en un período determinado), el comportamiento de la disciplina, (el

aprovechamiento de la jornada laboral, el cumplimiento de las normas de seguridad y

salud en el trabajo, las específicas de los puestos de trabajo) y las cualidades personales

que se requieren en el desempeño de determinadas ocupaciones o cargos y, por ende, la

idoneidad demostrada. Robbins (2007). Plantea que el desempeño laboral es

influenciado en gran parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus

actitudes hacia los logros y su deseo de armonía. Por tanto, el desempeño se relaciona o

vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en

pro de consolidar los objetivos de la empresa. Dessler (1999). Señala que toda

evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o

el status de algún objeto o persona. La evaluación de las personas que desempeñan

papeles dentro de una organización 25 puede hacerse mediante enfoques diferentes, sin

embargo, merece destacarse que la evaluación del desempeño es un concepto dinámico,

ya que los empleados son siempre evaluados, sea formal o informalmente, con cierta

continuidad por las organizaciones. El Desempeño Laboral, según Bohórquez (2007)

define como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas

dentro de la organización en un tiempo determinado. Otra definición interesante es la

que usa Chiavenato (2000), ya que expone que el desempeño es eficacia del personal

que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización,

funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral. En este sentido, el

desempeño laboral de las personas va a depender de su comportamiento y también de

los resultados obtenidos. Stoner (2006). Afirma que el desempeño laboral es la manera

como los miembros de la organización trabajan eficazmente, Así, se puede notar que

esta definición plantea que el Desempeño Laboral está referido a la manera en la que los

empleados realizan de una forma eficiente sus funciones en la empresa, con el fin de

alcanzar las metas propuestas. Las características del desempeño laboral son: a.

Constancia y persistencia b. Fuerte orientación hacia las metas c. Destrezas

interpersonales d. Administración del tiempo e. El manejo del estrés 26 f. Visualización

de la meta g. Creer firmemente en su causa