República Bolivariana de Venezuela.

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria.

Universidad Nacional Abierta.
Dirección de Investigación Y Postgrado.
Maestría en Administración de Negocios.
Unidad Curricular: RECURSOS HUMANOS.
Facilitador: Prof. Luis Pinto.

Actividad 3:

ANÁLISIS DEL BASAMENTO LEGAL QUE DEBE REGIR EN EL DEPARTAMENTO DE

RECURSOS HUMANOS.

 Lic. Duarte, Mairyn. CI 7.947.928 Grupo 1.

 Lic. Reyes, Claury. CI 23.547.591 Grupo 3.
 Lic. Rondón Francisco. CI 13.259.364 Grupo 2.

07 DE MAYO 2020
 Índice

Introducción………………………………………………………………….…....p. 2-3
Análisis del basamento legal de un Departamento de Recursos Humanos……….p.4-8
Conclusiones ……………………………………………………………………...p.9-10
Recomendaciones …………………………………………………………………p.11
Bibliografias……………………………………………………………………………..
 Introducción

En el departamento de Recursos Humanos de toda empresa, deben manejarse de forma eficaz y

eficiente en todo lo concerniente a las leyes en materia laboral, o en todo aquel documento con rango y
carácter de ley, que haga referencia al tema laboral. Por ello, deben estar al día de las normativas, leyes,
tratados y convenios a la hora de elaborar los contratos, así como demás temáticas laborales (permisos,
reposos, vacaciones, o excedencias, entre otros) o de establecer relaciones con los representantes
sindicales.

Ya que este conocimiento, nos permitirá encargarnos de la resolución de asuntos relacionados con la
aplicación de leyes, normativas, o reglamentos, tratados y convenios que se aplican al mercado laboral.
De hecho, este aspecto legal presenta muchas aristas, que van desde la selección, reclutamiento,
contratación, De igual manera, hay que señalar que en Venezuela, ha habido un fuerte movimiento
legal, con aparición de un paquete de leyes, denominadas habilitantes, un total de 49, donde se incluye
una que se revisará en el presente análisis, como lo es la Ley Orgánica de Prevención, condiciones y
medio ambiente de trabajo, y también la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (LOSS, 2002),

Una vez revisada algunas leyes que amparan el ámbito laboral venezolano, queda entendido que estas
son aquel conjunto de normas legales que rigen toda actividad de índole laboral. En estas se establecen
todos los derechos y deberes de trabajadores y empleadores, así como su finalidad principal que es
generar un punto de equilibrio entre los actores del hecho laboral, o sea entre empleados y empleadores.

Si hacemos mención, específicamente en nuestro país, en Venezuela, se realizara este análisis,

tomando como punto de partida, la carta magna, que no es otra que la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (CRBV), así como también las Leyes Orgánicas como la del Trabajo,
Trabajadores, y Trabajadoras (LOTT), la Ley de Prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo
(LOPCYMAT) y su reglamento, Ley contra la Discriminación Racial, Ley para personas con
Discapacidad, Ley del Sistema de Seguridad Social (LOSS) .

De igual manera, los Tratados, Pactos, y Convenios Internacionales suscritos por Venezuela, también
se les hará mención, ya que estos poseen igualmente jerarquía constitucional, son de aplicación
inmediata, e igualmente privan sobre cualquier otra norma de rango legal, considerando aquella que
favorezca más al trabajador.
Análisis del basamento Legal de un Departamento de Recursos Humanos.

Se dará comienzo a este análisis, con la máxima carta magna, que es la CONSTITUCION DE LA
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA de 1999, aparte del ejercicio de los Derechos
Humanos y la igualdad ante la ley de todos y todas las trabajadores y trabajadoras, está claramente
plasmada en este instrumento legal, el trabajo como un derecho y un deber, de manera igualitaria y con
equidad, sin distinción de sexo entre hombres y mujeres, para ambos por igual.

Asimismo, es deber del Estado Venezolano, garantizar una ocupación productiva y adaptada a las
necesidades propias de los individuos (ancianos, personas con necesidades especiales o discapacidad,
entre otros). Se reconoce el derecho de ingreso al primer empleo de las personas jóvenes, así como se
considera el trabajo del hogar, bajo la responsabilidad de las amas de casas, como actividad económica,
que requiere de una seguridad social y como tal, debería honrarse.

En relación a los principios del trabajo, estos son intangibles, progresivos, e irrenunciables, esta
constitución también hace mención a contenido sobre: seguridad e higiene y ambiente de trabajo,
jornada laboral, descansos, vacaciones, salarios, inembargabilidad del sueldo, pago de prestaciones
sociales, derecho a huelga, y a crear asociaciones de carácter social, que muchas veces no son bien vistas
en las empresas privadas, y celebrar contrataciones colectivas.

Seguidamente haremos mención a la LEY ORGANICA DEL TRABAJO, LOS TRABAJADORES Y

TRABAJADORAS, de 1997, instrumento legal donde se plasma directamente todo lo concerniente al
aspecto laboral, es la ley específica de los trabajadores y trabajadoras, siendo esta reformada en el año
1997, con la finalidad de modificar normas en el salario, sistema de prestaciones e indemnizaciones a la
terminación de los contratos firmados. En esta se reflejan las características propias a la legislación
laboral, como lo son: deber y derecho al trabajo, libertad de elegir el trabajo, aplicación de normas
laborales, derecho colectivo del trabajo, sanciones, entre otros aspectos.

Asimismo, destaca la protección de los trabajadores sin distingo de raza, sexo, condición social, status
económico, religión, política, etc. Es importante resaltar que esta ley excluye en su campo de
aplicación a los miembros de cuerpos armados (MILITARES). Abarca esta ley a los funcionarios
públicos, estipulando así que los empleados que son denominados funcionarios de carrera, tienen el
derecho a la negociación colectiva, a la huelga y a solucionar por vías pacifica los conflictos, pagos,
vacaciones, inasistencias justificadas e injustificadas, para estos también hay una ley específica, como lo
es la Ley de Carrera Administrativa, y a la cual no indagaremos a profundidad, en estos momentos, solo
mencionaremos. En cuanto a las relaciones de higiene y salud del empleado, este trabajador no debe ser
expuesto a la acción de agentes o condiciones que puedan causar daños a su salud,

Es así, entonces, como la Ley Orgánica del Trabajo surgió como consecuencia de las importantes
contradicciones surgidas con la instauración del modelo neoliberal, que Venezuela vivió a partir del año
1989. Poco duró esta paz social, pues apenas seis años después el avance de las teorías neoliberales
produjo una importante reforma de la Ley Orgánica del Trabajo, la cual fue sancionada en fecha 19 de
junio de 1997, en cuyo texto se logró consagrar la supresión de una de las más importantes conquistas de
la clase trabajadora venezolana, como lo era la llamada retroactividad del cálculo de las prestaciones de
antigüedad. Esa misma ola logró que un año después, el 23 de septiembre de 1998, se decretara además
la liquidación del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales.

Hay que hacer mención a la LEY DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL, que establece en sus
primeros artículos que su objetivo principal es crear un sistema de seguridad social, establecer y regular
su rectoría, organización, funcionamiento y financiamiento, la gestión de sus regímenes prestacionales y
la forma de hacer efectivo el derecho a la seguridad social de todos los empleados.

De igual manera hay que revisar la LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y

MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO (2005), esta ley surge como resultado de la homologación de la
norma OHSAS 18001, referida a los sistemas de gestión de salud y seguridad laboral para los centros de
trabajo, y surgiendo en Venezuela entonces la LOPCYMAT. Para el año 2008, surge una norma técnica
de programa de seguridad y salud en el trabajo, claro está, con adaptaciones propias a nuestras
necesidades laborales, o sea al contexto venezolano.

Al cumplir con las normas establecidas en esta ley, se fomenta en las empresas un ambiente más
confortable, próspero y saludable. También hay que señalar que con esta ley se han obtenido algunos
beneficios para las empresas, como por ejemplo: se ha reducido las tasas de ausentismos y reposos
laborales, ha aumentado la productividad de los empleados, identificación con la empresa, lo que genera
mejora en la productividad de la misma. Más orden y organización, se han reducido también las
indemnizaciones. A su vez los trabajadores se ven beneficiados porque tienen menos probabilidades de
contraer enfermedades o accidentes laborales. Aunque también hay que destacar, que esta ley, se
convirtió en una ley altamente punitiva, así que ha sido más el temor a las sanciones lo que ha
impulsado su cumplimiento, que el deber mismo. Igualmente tiene sanciones económicas bastante
onerosas, en caso que los patrones de las empresas, incumplan lo plasmado en ella. Igualmente, se creó
un Instituto que regula y verifica el fiel cumplimiento de esta ley, llamado Instituto Nacional de
Prevención, Salud y Seguridad Laboral (INPSASEL).

Hay que aclarar que al hacer mención a la seguridad e higiene en el trabajo, es lo relativo al conjunto
de normas y procedimientos que buscan asegurar la integridad física y mental de los empleados evitando
riesgos de salud inherentes al ambiente físico en que se encuentran y las tareas que les corresponden.
Busca diagnosticar y prevenir enfermedades laborales en los puestos de trabajo evitando así, en la
medida de lo posible, que estas sucedan. Este ámbito, de la seguridad e higiene empresarial se conecta
con el área de Recursos Humanos, ya que son ellos quienes se ocupan de seleccionar, contratar, formar,
emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona
o departamento en concreto junto a los directivos de la organización. En la mencionada Ley se pueden
citar algunos artículos utilizados por el departamento de Recursos humanos para hacer cumplir en el
área laboral: 18, 21, 43, 44, 74, 79, 94, 98, 148, 149, 156, 158, 212, 255,258, 287, 291, 339, 347, 499,
que siempre se deben tener presentes.

De esta ley puede finalmente determinarse, que se le presta mayor atención y seguimiento en el
ámbito laboral del sector privado, beneficiándose los empleados y obreros, mientras que a nivel del
sector público, aún presenta muchos vicios, los patronos, no quieren seguir lo pautado en ella, para así
garantizar el fiel cumplimiento de la misma.

Posteriormente, en el año 2007, surge la LEY PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD, esta ley
tiene por objeto establecer las disposiciones que permitan el desarrollo integral de las personas con
discapacidad dentro de la sociedad, en esta ley también se encuentran plasmados, aspectos relacionados
al tema laboral, como lo son: discapacidad laboral que es calificada y certificada legalmente por el
INPSASEL. Según la ley se define el término discapacidad como: condición humana constituida por
factores biopsicosociales, con disminución, supresión temporal o permanente, de capacidades
sensoriales, motrices, intelectuales que se manifiestan en ausencias, anomalías, defectos, pérdidas ,
dificultades para percibir, desplazarse, ver, oír, comunicarse, o integrarse a actividades educativas y
laborales…p 2.

En este mismo orden de ideas, otro aspecto relevante es la inserción de los trabajadores, que no es
otra cosa, que el aumento en las nóminas o planteles de trabajo (Ingreso de Personal) de trabajadores que
posean alguna discapacidad certificada, siendo el porcentaje establecido de 5% de la nómina actual de la
empresa. Igualmente deberá mantenerse el número de trabajadores con discapacidad empleados,
identidad, tipo de discapacidad y actividad que ejecuta en la empresa.

Es por ello, que esta ley constituye un acto de justicia con estas personas que han sido vejadas por años,
ya que no se trata de ofrecer y garantizar un empleo digno, sino de verlas como los seres humanos que
son, permitiéndoles así su incorporación productiva al mercado laboral.

Finalmente, la LEY CONTRA LA DISCRIMINACION RACIAL, que nos emplaza en su artículo 21

“Todas las personas son iguales ante la ley; en consecuencia: No se permitirán discriminaciones
fundadas en la raza, el sexo, el credo, la condición social o aquellas que, en general, tengan por objeto o
por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de
los derechos y libertades de toda persona.
El objeto de la misma es establecer mecanismos para prevenir, atender, erradicar y sancionar, cualquier
discriminación racial, permitiendo así que las personas hagan valer sus derechos y deberes, todos estos
consagrados en las diversas leyes relativas a los Derechos Humanos. De igual manera esta ley propone
que los empleadores, formen, creen conciencia y sensibilicen a sus empleados en materia de prevención,
y erradicación de la discriminación racial, así como establecer relaciones de igualdad entre sus
empleados. El incumplimiento de esta ley, generara perdidas a la empresa, por sanciones que van desde
las 50 U.T. hasta las 100 U.T.
 Conclusiones

El departamento de Recursos humanos aparte de llevar a cabo el proceso de reclutamiento y

selección, contratación, formación y emplear de esta forma al personal que requiere la empresa, para
formar parte de la plantilla de empleados de la misma, también debe saber establecer reglas, como
actuar, plantarse en el mercado laboral, condiciones bajo las cuales debe contratar a sus empleados,
actuar frente a accidentes laborales, evitar conflictos dentro de la empresa que le pudiese ocasionar
contingencias judiciales y por ende, legales, entre la empresa y los empleados.

El área de recursos humanos encargada del bienestar social de los trabajadores profundiza sobre los
basamentos legales que impone los Entes gubernamentales para hacer frente a los derechos humanos, la
salud física, mental y emocional de cada trabajador que forma parte de una empresa, entre las leyes de
utilizadas por recursos humanos tenemos: Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las trabajadoras, Ley orgánica contra la discriminación
Racional, Ley para las personas con discapacidad

Es allí, donde radica la importancia que el personal que labora en el departamento de recursos
humanos, debe conocer a cabalidad las leyes que en materia laboral rigen en su país, es así como en
Venezuela, ya se hizo mención primeramente a la Carta Magna, seguida de las Leyes Orgánicas como la
del trabajador, trabajadora y afines (Lotta), Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo (Lopcymat), Ley para personas con Discapacidad, Ley y algunos Tratados y
Convenios Internacional a nivel laboral que haya firmado nuestra Nación.

Por ello, el profesional en recursos humanos, debe conocer lo referente a: Asesoramiento en las
actividades legales de la empresa, elaboración de contratos colectivos e individuales, de documentos de
convenios entre instituciones y clientes de la empresa, representar a la empresa, en cuanto a licitaciones.
También debe saber canalizar solicitudes de vacaciones, elaborar indemnizaciones del personal,
supervisar y controlar los pasivos laborales del personal activo (vacaciones, anticipos de prestaciones
sociales, fideicomisos), revisar los procesos de nómina a fin de garantizar el depósito oportuno de los
empleados, controlar y supervisar los diferentes beneficios de ley, y supervisar y revisar (cálculo de
pago) de cesta ticket del personal que goza de este beneficio, por ello es que se considera un profesional
integral.
 Finalmente, el departamento de Recursos Humanos, debe promover un cultura organizacional, donde
se le garantice al empleado un trabajo estable, seguro y saludable, regido bajo el entorno legal y normas
laborales establecidas por la nación.
 Recomendaciones.

Como se evidenció en este análisis, el área de Recursos Humanos, es bastante amplio, y puede abarcar
múltiples subáreas, y por ende los encargados de este departamento y el personal que labora dentro del
mismo, debe estar lo suficientemente capacitado, no solo en el área relativa a lo de las selección,
contratación, entrevistas, capacitación, entre otras funciones, es el encargado de liderar un proceso
estratégico, que no es otra cosa que proveer a la empresa de los mejores recursos, para alcanzar mejores
mayores resultados, de hecho aunado a esto, es el área de una empresa, que guarda más relación con el
Derecho y/o área legal, ya que es allí donde se gestionan contrataciones, condiciones laborales,
negociación de contratos colectivos, conflictos laborales, entre otras. Claro está, en algunas
organizaciones existe un departamento legal que se encarga de estas funciones, pero hay otras donde
este papel también lo cumple el departamento de RRHH.
Es importante que se tenga claro, que las políticas en recursos humanos se encuentran en gran
medida, reguladas por estos aspectos normativos que analizamos en el trabajo, por ello hay que tener
pleno conocimiento de estos. Esto trae implícito, la exigencia de afrontar este marco legal, desde una
perspectiva continúa de búsqueda y análisis, para así evitar la extemporaneidad de las mismas, que
conllevaría al departamento a una aplicación incorrecta de las mismas.
 Bibliografía

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, 1999: Gaceta Oficial de la República

Bolivariana de Venezuela, 5453, (EXTRAORDINARIO), Marzo 24, 2000.

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras. Gaceta Oficial de la República de
Venezuela. 5152, Junio 19, 1997.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, Caracas, Venezuela.

Gaceta Oficial Nro. 38.236 del 26 de julio de 2005.

LEY Orgánica de Seguridad Social, Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, 2002.

Ley para Personas con Discapacidad, Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela,
38.598, Enero 5, 2007

Reglamento de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo,

Caracas, Venezuela. Gaceta Oficial Nro. 38.596 del 3 de enero de 2007.

www.conapdis.gob.ve

www.proseguridad.com.ve