Introducción

En esta Unidad de aprendizaje estudiarás algunas de las estrategias que ayudan al

responsable de Recursos Humanos a contratar a las personas idóneas para
desempeñar los puestos requeridos dentro de las empresas, buscando que estén
comprometidas y que en todo momento tengan una actitud de servicio con el
cliente.

1. ¿Qué es el capital humano?

1.1. Importancia del capital humano en las organizaciones
1.2. Objetivo de la administración del capital humano
1.3. Actividades de la administración del capital humano
1.4. Desempeño de las actividades del capital humano
Es posible que si no estudias la Licenciatura en Administración de Capital Humano
te preguntes: ¿por qué cursar este Módulo?, ¿cómo me puede ayudar? Para
responder estas interrogantes es indispensable que valores la importancia de los
procesos del área de Capital Humano, ya que éstos ayudan a que la organización
funcione de una manera más eficaz y eficiente.

En los últimos años, los términos capital humano, gestión del

talento o administración de los recursos humanos han sido muy socorridos
en el ámbito empresarial, pero ¿a qué se refieren estas definiciones? En general
corresponden a la adecuada dirección del recurso más preciado en una
organización: las personas.

El departamento de Recursos Humanos, conocido también como Capital

Humano, contribuye a que las personas y las empresas logren sus objetivos, pues
el trabajo y el talento con el que cuenta cada trabajador permiten el mejor
aprovechamiento de los recursos, la productividad, la eficiencia y eficacia, todo lo
cual conlleva al éxito de la organización.

Si una compañía cuenta con los recursos necesarios (el equipo y la tecnología),
pero no tiene el personal indicado, es casi inminente que no sobreviva. Por eso es
indispensable elegir a la persona adecuada para el puesto adecuado, con la
finalidad de que con su aportación favorezca a la productividad y a los objetivos de
la empresa.

Se puede decir que el objetivo principal del área de Capital Humano es buscar

que los integrantes de una organización contribuyan a mejorar la
productividad de ésta. Es por ello que la empresa debe llevar a cabo los
procesos de gestión de recursos humanos que son los siguientes: reclutamiento,
selección, inducción, capacitación, desarrollo, compensaciones, evaluación del
desempeño, plan de vida y carrera, así como la retención del talento.
Las funciones o actividades principales del departamento de Capital Humano son
las que se te muestran a continuación:

Figura 4. Funciones o actividades principales del departamento de Capital Humano

Esta relación de funciones es enunciativa y no limitativa, dado que este

departamento debe estar abierto a desempeñar funciones que contribuyan al
desarrollo y fortalecimiento de la organización.

2. Modelo para la administración del Capital

Humano
Es necesario que el departamento de Recursos Humanos asimile, entienda y
transmita a otras unidades del negocio la misión, la visión y los valores de la
organización. También debe conocer el entorno en el cual se desempeña la
empresa, así como los aspectos competitivos al interior y exterior de la misma
para poder determinar lo que desea alcanzar y cómo llevarlo a cabo. Para hacerlo
necesita contar con el apoyo de una serie de alternativas de actuación, las cuales
se deben evaluar y comparar en lo que se refiere a su inversión monetaria y al
tiempo que se necesita.

Multimedia
 Para que identifiques de manera visual los procesos más representativos del área
de Capital Humano dentro de las organizaciones, revisa el video titulado Recursos
humanos como proceso, cuyo enlace se encuentra a continuación:

 https://www.youtube.com/watch?v=usHpbKA-ek0&feature=related

También es indispensable alinear la estrategia de recursos humanos a través de

políticas de selección, formación, evaluación y retribución con la estrategia
organizacional; y ésta, a su vez, como lo indica Sánchez (citado por Maella, 2010)
“debe estar en consonancia con la realidad de las personas existentes en la
organización” (p. 8), dado que estas personas son las que ejecutarán las
estrategia. A la par debe existir una congruencia entre cada una de estas políticas
y no estar contrapuestas una con otras. Respecto a este punto, Martínez (abril,
2005), en su conferencia Alineamiento integral de recursos humanos con la
estrategia organizacional, precisó que este alineamiento implica centrarse en
actividades que generen valor añadido y que contribuyan de manera clave a lograr
la misión de la organización.

Como puedes apreciar, el modelo de administración de capital

humano abarca los procesos de:

 Reclutamiento
 Selección
 Inducción
 Capacitación
 Evaluación del desempeño
 Planeación de carrera profesional

Función estratégica de los procesos de reclutamiento,

selección e inducción

Enlace

Revisa la información que se muestra en el siguiente enlace para que reflexiones

acerca de la trascendencia del proceso de reclutamiento y selección:

 http://retos-directivos.eae.es/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-
principales-fases/

Es momento de que conozcas las funciones estratégicas de los procesos de

reclutamiento, selección e inducción.

2.1. Reclutamiento
2.1.1 Proceso de reclutamiento
2.1.2 Entorno del reclutamiento
2.1.3 Canales de reclutamiento
2.1.4 Formas de solicitud de empleo
Iniciaremos por determinar: ¿qué es el reclutamiento?

Concepto Clave

De acuerdo con Mondy y Noe (2005) el reclutamiento se define como “el proceso
que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las
competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleo en una
organización” (p. 119).

De lo anterior se desprende que para el reclutamiento exista como tal, es

necesario tener una vacante disponible. Asimismo, se debe disponer de una
descripción de puestos que permita identificar de manera clara y completa las
características, competencias, requisitos, conocimientos y funciones principales del
puesto se debe cubrir. 

El reclutamiento debe garantizar que los candidatos dispongan de las

características antes mencionadas y que éstas sean acordes al puesto. También
determina los medios a través de los cuales estas personas conocerán de la
vacante, de manera tal que exista un número suficiente de postulantes idóneos.
Así pues, este proceso (el reclutamiento) comienza a partir de que la empresa
detecta que uno de sus empleados dejará su puesto. 

Una vacante puede tener muchas causas, algunas son consideradas previamente
dentro de la planeación de Recursos Humanos, como por ejemplo: crecimiento de
la empresa, jubilación, promoción del personal o por  decisión propia del
empleado. En otras ocasiones se deben a causas inesperadas, tales como la
muerte del trabajador, el despido o bien la renuncia del individuo por alguna razón
grave (las últimas pueden tener consecuencias legales). 

Independientemente de la causa que origine a la vacante, la labor del

departamento de Recursos Humanos es lograr que el proceso de incorporación del
nuevo personal sea económico, rápido y efectivo;
pero ¿cómo lograr que el reclutamiento sea económico, rápido y oportuno?

Lo primero, y para muchos lo más importante, es identificar el perfil de puesto, es

decir, conocer las funciones y actividades que realizará la persona que ocupe la
vacante para determinar las habilidades y competencias que el individuo debe
tener. Cuando se presenta la vacante, el departamento de Recursos Humanos
debe evaluar si la información contenida en el perfil y la descripción de puestos
está completa y actualizada, en caso contrario, este es el momento preciso para
realizarlo.
Esta información será el primer insumo que tendrá el reclutador para poder
localizar a la persona idónea para cubrir el puesto. Si se disponen de perfiles o
descripciones cuya información sea obsoleta, se reducirá la oportunidad de cubrir
en tiempo y forma la vacante. Una vez que el departamento de Recursos Humanos
se asegura de que el perfil y la descripción de puestos se encuentren actualizados
y completos, se procede al llenado del formato de Requisición de empleados, el
cual es un documento oficial interno de la empresa que resume las características
más importantes del puesto. Generalmente es llenado por el responsable directo
de la vacante en cuestión, e incluye información específica, por ejemplo, periodo
de inicio de trabajo, sueldo, prestaciones, horarios, funciones y responsabilidades
principales. Este formato constituye una autorización administrativa interna que
establece la empresa para liberar el inicio del proceso de reclutamiento.

Finalmente, es muy importante considerar si la vacante se cubrirá con personal

interno o se contratará personal externo. Se habla de un reclutamiento interno
cuando la empresa cubre sus vacantes con el mismo personal con el que dispone y
es externo cuando la empresa busca a sus candidatos fuera de la organización. En
estos casos, se debe efectuar una evaluación respecto a la idoneidad del método
de reclutamiento.

Para cubrir las necesidades actuales y futuras en materia de capital humano, el

departamento de Recursos Humanos no debe limitarse sólo a llenar las vacantes
actuales, sino debe prever las necesidades futuras que tendrá la empresa en
relación a las estrategias organizacionales que se establezcan, donde las personas
son el componente clave para la ejecución de la misma. Es por esta razón que
Recursos Humanos debe garantizar que el personal que demuestra compromiso
con el logro de esta estrategia se encuentre a gusto dentro de la empresa.
Además, debe evaluar para qué puestos y para qué circunstancias es válido
recurrir al exterior de la organización para identificar y atraer a ese capital
humano, el cual deberá permear con la cultura organizacional o por el contrario
desarrollar el talento humano disponible al interior de la organización como una
forma de reconocer y motivar su contribución a dichas estrategias.

Lectura

Para ampliar tus conocimientos sobre la temática anterior, revisa la siguiente

lectura:

 Reclutamiento

 2.2. Selección
 2.2.1 Pasos del procesos de selección
 2.2.2 Recepción preliminar de solicitudes
 2.2.3 Pruebas de idoneidad
 2.2.4 Entrevista de selección
  2.2.5 Verificación de datos y referencias
 2.2.6 Examen médico
 2.2.7 Entrevista con el gerente o supervisor
 2.2.8 Descripción realista del puesto
 2.2.9 Decisión de contratar
Una vez que has reunido a por lo menos tres candidatos ideales para el puesto,
comienza al proceso de elección, el cual inicia con la entrevista preliminar, cuyo fin
es verificar que el candidato cumpla con los requisitos, conocimientos,
competencias y habilidades mínimas del puesto.

La entrevista preliminar puede ser realizada por el personal de Recursos Humanos

de manera presencial, vía telefónica o por videoconferencia (por ejemplo,
mediante Skype). La elección de la forma en que se hará la entrevista estará en
virtud del puesto y también de la disponibilidad del candidato, pues en ocasiones
existen candidatos que cubren plenamente la vacante; sin embargo, se encuentran
en otras localidades y no les es posible desplazarse físicamente para la entrevista
preliminar.

Si el aspirante cubre satisfactoriamente la revisión de esta etapa, se necesita

llevar a cabo la revisión de la solicitud de empleo o bien del currículum vitae (CV).
En la práctica, estas dos etapas se ejecutan de manera simultánea, es decir, la
entrevista preliminar sirve para contrastar los datos mencionados en la solicitud o
CV contra los que aporta el postulante.

También es importante poner atención en el

tiempo transcurrido entre un empleo y otro,
verificar que las funciones desempeñadas se
vinculen con las responsabilidades que se
realizarán en el puesto que se está
ofertando, las razones de cambios o
renuncias de empleos, así como los datos de
contacto de la empresa o jefe inmediato de
los últimos trabajos que la persona haya
tenido (remitiéndose a los últimos 5 años),
los cuales serán de gran utilidad para etapas
posteriores del proceso de selección.
 En la etapa de prueba de idoneidad, el candidato es sujeto a exámenes tanto de
conocimientos teóricos como prácticos que permitan identificar la idoneidad con el
puesto. Dentro de esta etapa también se llevan a cabo pruebas psicométricas que
brindan la posibilidad de conocer la personalidad, comportamientos y actitudes de
los candidatos en situaciones normales o de presión. Aquí es importante remarcar
que este tipo de pruebas se enfocan al área laboral.

Dependiendo del puesto, además se realizan pruebas de componentes éticos y de

honestidad. La persona responsable de la aplicación, evaluación e interpretación
de pruebas psicométricas debe tener los conocimientos necesarios y pertinentes
que le permitan efectuar una recomendación objetiva respecto a la idoneidad (o
no) del candidato. Es muy común que en esta fase del proceso se realicen
exámenes médicos con objeto de verificar la salud que goza el candidato aspirante
al puesto. Esta práctica es muy cuestionada por los aspectos éticos que conlleva.

Luego, se procede a una entrevista de selección, la cual normalmente es realizada

por la persona que fungirá como jefe inmediato de la vacante en cuestión. La
entrevista se centra a verificar la manera en que la persona se comporta en
determinadas situaciones y la forma en que la que enfrenta o da solución a
problemáticas específicas. Es relevante mencionar que la base del éxito de una
selección efectiva es el que se dispongan de descripciones actualizadas y lo más
apegadas a las funciones que se desempeñaran en el puesto.

Para complementar los temas vistos hasta el momento revisa los siguientes
videos:

Multimedia

 Los procesos de selección. Disponible

en: http://www.youtube.com/watch?v=CzsTqaJ5KPs
 ING DIRET: Proceso de Selección. Disponible
en: https://www.youtube.com/watch?v=077Q6sUk8XI

Reflexiona si alguna vez has participado en un proceso de selección, ¿cuál fue tu

experiencia?

Teoría y técnica de la entrevista

Los tipos de entrevistas pueden ser:

 Entrevista no estructurada. Es un formato abierto de entrevista, donde no

existe un orden respecto a lo que se abordará y se va efectuando de acuerdo a la
intuición del entrevistador.
 Entrevista estructurada. El entrevistador tiene preparada una serie de
preguntas que planteará al candidato y se apega a ella durante la entrevista, lo
cual puede limitar al entrevistador para profundizar en aspectos que sobresalgan.
 Entrevista mixta. Es una mezcla entre la entrevista no estructurada y la
estructurada, lo que permite al entrevistador profundizar en las preguntas que
 considere convenientes, o bien modificar éstas para obtener más información
respecto a un tema determinado.
 Entrevista de solución de problemas. También se le conoce como entrevista
situacional. Al candidato se le solicita que describa una situación en particular, que
mencione la forma en cómo la abordó y los resultados que obtuvo. Todo lo anterior
se efectúa de manera tal, que mediante este tipo de entrevista se evidencia el
nivel de competencia que tiene la persona para resolver un problema o evento en
particular. Su premisa es que el comportamiento pasado puede predecir lo que se
desarrollará en el futuro.
 Entrevista de provocación o tensión. Como su nombre lo indica, busca
generar tensión entre el candidato, ponerlo en situaciones límites que permitan
identificar la forma «natural» en la cual reaccionará ante una situación de presión.

Multimedia

Para que conozcas los aspectos importantes a considerar durante una entrevista
laboral, revisa el video titulado La entrevista de trabajo, cuyo enlace se
encuentra a continuación:

 https://www.youtube.com/watch?v=yDdG0fjM44w

Piensa ¿cuál ha sido tu experiencia en las entrevistas laborales?, ¿de qué manera

lo abordado en el video contribuiría a mejorar la calidad de las entrevistas que has
llevado a cabo?

Existen algunos aspectos importantes a considerar durante las entrevistas y son

los siguientes:

 Conozca previo a la entrevista: la descripción del puesto, los logros, la

experiencia del candidato relacionada con la vacante, el tipo de preguntas a
formular durante la entrevista y el objetivo de éstas para saber qué información se
obtendrá, así como la información de la compañía y de los departamentos con los
cuales interactúa el puesto.
 Abarque información sobre las destrezas y experiencias de los candidatos
más adecuados para cubrir la vacante deseada que le permita darse una idea lo
más cercana posible sobre la forma en que empatará este candidato con los
valores y expectativas de la empresa.
 Ofrezca al candidato información que le permita tomar una decisión. La
entrevista es una oportunidad para que "vendamos" tanto el puesto como a la
empresa.
 Realiza una evaluación objetiva de los candidatos, ya que una vez que éstos
han sido entrevistados, se debe disponer de información reciente y evitar su
olvido.

Decisión de contratar
Luego de que el candidato ha tenido la entrevista de selección y ésta resulta
satisfactoria, el personal de Recursos Humanos procede a comprobar las
referencias y antecedentes laborales, por lo que debe comunicarse directamente
con las empresas donde trabajó el candidato.

En este punto se recomienda que para conocer aspectos generales como fecha de
ingreso, egreso, ausencias laborales, incapacidades, etc., sea remita al área de
Recursos Humanos, pero en lo que corresponde al desempeño del candidato, sus
responsabilidades, logros y motivos de separación se directamente a la persona
que fungió como su jefe inmediato, con el objeto de tener una apreciación más
objetiva sobre esa información.

En lo que respecta a los exámenes médicos, muchas empresas dejan este requisito
para las últimas fases del proceso de selección, ya que dicha validación permite
verificar el estado de salud del candidato.

Una vez que el candidato ha pasado satisfactoriamente todas las etapas

anteriores, se le presenta una oferta de contratación por parte del responsable del
área donde se encuentra la vacante. Es importante elegir al candidato que pueda
contribuir con más éxito a los objetivos de la organización.

El departamento de Recursos Humanos, como líder del proceso de selección, debe

asesorar a todos los involucrados en las etapas de selección. Recuerda que las
decisiones de selección y contratación tienen repercusiones a corto y largo plazo,
por lo que es necesario utilizar herramientas que te permitan asegurar que la
persona seleccionada es adecuada para el puesto de trabajo y para la empresa.

Multimedia

Ahora que conoces el proceso de reclutamiento y selección te invito a ver el video

titulado Reclutamiento y selección de personal, en donde se te muestran
entrevistas a directores de Recursos Humanos. El enlace es el siguiente:

 http://www.youtube.com/watch?v=v2eWtkUC-MY

Ahora es tiempo de que realices el siguiente ejercicio.

Demuestra tu conocimiento sobre los conceptos de

reclutamiento y selección
Introducción
El propósito de este ejercicio es que demuestres tus conocimientos sobre los
conceptos de reclutamiento y selección, por lo que deberás realizar lo que se te pide
en las dos partes que se te muestran.

Parte 1
1. Lee detenidamente el texto y revisa los espacios que aparecen en blanco. En
la parte derecha se encuentra una lista desordenada de palabras que te servirán para
completarlo.
2. Presiona la palabra y arrástrala hasta el espacio que le corresponda.
3. Al completar el ejercicio presiona el botón Verifica tus respuestas.
4. Si deseas realizar nuevamente el ejercicio, haz clic en el botón Volver a
intentarlo.

2.3. Inducción
Para abordar lo relacionado al proceso de inducción, lleva a cabo lo siguiente:

Lectura

Revisa la siguiente lectura:

 El proceso de inducción
Multimedia

Para complementar la información sobre el proceso de inducción, analiza la

información que se muestra en el video titulado ING DIRECT: Proceso de
bienvenida, cuyo enlace se encuentra a continuación:

 http://www.youtube.com/watch?v=4s8fthF8W6A

Reflexiona sobre: ¿qué opinas de este proceso de inducción?

Para enriquecer tu conocimiento sobre el proceso de reclutamiento, el proceso de

selección y la inducción, revisa los siguientes libros electrónicos:

Biblioteca

Base de datos: e-libro Cátedra 

Título: La gestión de los recursos humanos: cómo atraer, retener y desarrollar
con éxito el capital humano en tiempos de transformación (3ª. ed.) 
Autores: Dolan, Simón L.; Valle Cabrera, Ramón; Jackson, Susan E. y Schuler,
Randall 
Editorial: McGraw-Hill España 
Fecha de publicación: 2007 
Capítulos a consultar: 
Capítulo 5. El reclutamiento de recursos humanos (de la página 107 a la 122) 
Capítulo 6. La selección y orientación de recursos humanos (de la página 127 a la
159) 
ID: 10491308

Base de datos: e-libro Cátedra 

Título: Administración de personal: un enfoque hacia la calidad (3ª. ed.) 
Autor: Castillo Aponte, José 
Editorial: Ecoe Ediciones 
Fecha de publicación: 2012 
Capítulo a consultar: 
Capítulo 8. Socialización (de la página 129 a la 138) 
ID: 10552985

Ya que conoces los principales procesos de capital humano, realiza el siguiente

ejercicio.
 Demuestra tu conocimiento sobre los conceptos de
reclutamiento y selección
1. Para empezar el ejercicio da clic en el botón Iniciar.
2. Selecciona la respuesta correcta.
3. Cuando hayas terminado haz clic en el botón Verificar.
4. Puedes realizar el ejerciciolas veces que gustes.
Bibliografía

 Alles, M. (2006). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por

competencias (2ª. ed.). Buenos Aires, Argentina: Granica. Disponible en la base de
datos e-libro Cátedra. (10663334)

 Alles, M. (2006). Selección por competencias. Buenos Aires, Argentina: Granica.

Disponible en la base de datos e-libro Cátedra. (10365844)

 Dolan, S., Valle, R., Jackson, S. & Schuler, R. (2007). La gestión de los recursos
humanos: cómo atraer, retener y desarrollar con éxito el capital humano en tiempos
de transformación (3ª. ed.). Madrid, España: McGraw-Hill. Disponible en la base de
datos e-libro Cátedra. (10491308)

 Llanos, J. (2005). Cómo entrevistar en la selección de personal. México: Pax. [Versión en

línea]. Disponible en: http://books.google.com.mx/books?
id=0EEduhpbrLwC&printsec=frontcover&hl=es#v=onepage&q&f=false

 Rrhh-web.com (2006). Reclutamiento y selección de personal. Disponible

en: http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html