MATERIAL DE ESTUDIO. TEMA 1.

EL INDIVIDUO EN LAS ORGANIZACIONES

La mayoría de nosotros nacemos y morimos en organizaciones. Nos educan y trabajamos en

ellas. Pasamos gran parte de nuestro tiempo jugando y orando en organizaciones. Además,
una de las organizaciones más poderosas e importantes (el gobierno o Estado) prescribe o
proscribe la forma en que nos debemos comportar a lo largo de la vida. Durante toda nuestra
existencia somos formados, educados, controlados, recompensados y castigados por las
organizaciones.

¿Qué es la disciplina académica conocida como comportamiento organizacional? ¿Acaso se

trata simplemente de un título o denominación conveniente para referirse a los cursos de
ciencias sociales de las escuelas de negocios o existe una disciplina aparte con fundamentos
teóricos sólidos y un respetable cuerpo de conocimientos, con problemas y temas específicos e
identificables? ¿Las teorías y los métodos del comportamiento organizacional simplemente se
derivan de las ciencias sociales más establecidas o son exclusivos de este campo? ¿Las ideas
del comportamiento organizacional y de la ciencia de la administración son tomadas de otras
disciplinas más establecidas, como la economía y la psicología, o las teorías y los métodos son
peculiares de esta área del saber?

Precisamente después de concluida la Segunda Guerra Mundial, el comportamiento

organizacional fue concebido en términos de dos conceptos sencillos y memorables: "que la
persona se adecué al trabajo" y "que el trabajo se adecué a la persona. Hoy, a esto se le
conocería como psicología vocacional y ocupacional, administración y ergonomía. No obstante,
tres formas de descubrir la naturaleza del comportamiento organizacional consisten en
considerar las definiciones de esta materia, las aportaciones de diferentes disciplinas
académicas a la misma y los campos subordinados a ella.

1.1. Conceptos de comportamiento organizacional

Las definiciones de los libros sobre la materia difieren de manera significativa. Veamos las
siguientes:

• Cherrington, D. "El campo del comportamiento organizacional se desarrolló

primordialmente gracias a las contribuciones de la psicología, la sociología y la antropología.
Cada una de ellas aportó ideas relevantes para los acontecimientos organizacionales que se
combinaron en una materia por separado conocida como comportamiento organizacional.
Otras tres disciplinas que ejercieron una influencia menor en el desarrollo del comportamiento
organizacional son la economía, las ciencias políticas y la historia."

• Barón, R. y J. Greenberg "El campo del comportamiento organizacional busca el

conocimiento de todos los aspectos del comportamiento en los ambientes organizacionales
mediante el estudio sistemático de procesos individuales, grupales y organizacionales; el
objetivo fundamental de este conocimiento consiste en aumentar la efectividad y el bienestar
del individuo."

• Saal, F. y P. Knight "Presentamos en dos partes esta definición de la psicología

industrial y organizacional: estudio del comportamiento, los pensamientos y los sentimientos
del hombre y la mujer conforme se adaptan a las personas, los objetos y el ambiente donde se
desenvuelven en el ámbito laboral y uso de esa información para aumentar al máximo el
bienestar económico y psicológico de todos los empleados (hombres y mujeres, blancos y
negros, trabajadores y gerentes, etc.).
• Jewell, L. "El comportamiento organizacional es una especialidad de la administración.
No es difícil definir en el plano conceptual la diferencia entre psicología industrial y
organizacional, como tema de estudio, y comportamiento organizacional. A los psicólogos
industriales y organizacionales les interesa el comportamiento humano en general y el
comportamiento del individuo en las organizaciones en particular. A los especialistas en
comportamiento organizacional les interesan las organizaciones en general y el elemento
humano de las organizaciones en particular.

“el comportamiento organizacional es un campo de estudio que investiga el impacto de los

individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento de las organizaciones, con el
propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una
organización.” (Robbins, Stephen, última edición).

Aunque el tema ha sido objeto de diversas investigaciones, hoy día hay un acuerdo creciente
en considerar como tópicos fundamentales del comportamiento organizacional:

La motivación

El comportamiento y poder de los líderes

La comunicación interpersonal

La estructura y los procesos de grupo

El aprendizaje, desarrollo y percepción de actitudes

Los procesos de cambio

Los conflictos

Estudiar el comportamiento no es nada ajeno a los humanos, pues desde edades tempranas el
hombre intenta interpretar, intuitivamente, la conducta y manifestaciones de los que le
rodean, sin embargo, el estudio del comportamiento organizacional se sustenta en la
sistematicidad o la extracción de conclusiones sobre la base de evidencias científicas.

Todos, de una manera u otra, podemos tener respuestas a preguntas como:

¿Los líderes, nacen o se hacen?
¿Qué es lo que más motiva a las personas hoy día?
¿Cuáles son las condiciones de trabajo óptimas para un buen desempeño?

Sin duda, nuestra propia experiencia en diversas organizaciones, nos permite realizar
determinadas generalizaciones vinculadas a estos tópicos, pero, sin negar su valor, ninguna de
ellas parte de evidencias científicas, elemento que sí ofrece el Comportamiento
Organizacional. No resulta difícil entonces adivinar las bondades que brinda el conocimiento
del comportamiento organizacional a los gerentes de todos los niveles de nuestras empresas,
que se encuentran inmersas hoy en un profundo proceso de cambio y búsqueda de
competitividad ante un entorno que se vuelve cada vez más “agresivo”.

¿Cuáles son los mejores métodos para:

Mejorar la calidad y productividad del trabajo

Potenciar las habilidades de los individuos y facultarlos para decidir

 Manejar eficientemente la heterogeneidad de la fuerza de trabajo (diferencias en
cuanto a edad, sexo, formación)

Responder a la tendencia internacional de la globalización

Estimular el cambio y la innovación

Mejorar el comportamiento ético

¿Cómo abordar el estudio de estos procesos organizacionales?

Aunque al interior de las organizaciones, los procesos discurren de forma ininterrumpida, es

necesario auxiliarnos de un modelo que nos permita, al menos metodológicamente, captar la
esencia de estos procesos y la influencia en la organización.

1.2. Modelos de comportamiento organizacional.

El comportamiento organizacional representa el lado humano de la administración, no la

totalidad de esta. El comportamiento organizacional es complejo e incluye muchas
dimensiones, los marcos teóricos cognitivo, conductista y cognitivo social, presenta un modelo
de comportamiento organizacional.

a. Marco cognitivo: destaca aspectos positivos y de libre albedrio del comportamiento

humano y utiliza conceptos de demanda e intención. Las cogniciones preceden al
comportamiento y son datos del pensamiento, percepción, solución de problemas y
procesamiento de la información. Lo que ocurre en la mente.

b. Marco conductista: Condicionamiento operante que las consecuencias de una

respuesta explican los comportamientos con estímulos provocadores, en dependencia de las
condiciones ambientales. No son necesarios para predecir, controlar o administrar el
comportamiento.

c. Marco cognitivo social: Trata de integrar los otros modelos, el comportamiento se

explica mejor en términos de interacción continúa y reciproca en factores determinantes
cognitivos, conductuales y ambientales. la parte social reconoce los orígenes del pensamiento
y la acción humana (aprende de la sociedad) la cognitiva reconoce los procesos del
pensamiento a la motivación, actitudes y la acción humana.

MARCO CONCEPTUAL DEL ESTUDIO DEL COMPORTAMIENTO.

Contexto ambiental. Tecnología de la información, globalización, diversidad y ética.

Contexto organizacional: diseño y cultura y sistemas de recompensas.
Procesos cognitivos: personalidad u actitudes, necesidades y procesos motivacionales,
comportamiento organizacional positivos (Fred Luthahs. Comportamiento organizacional
Capitulo1, pág. 20-26)

Otro modelo generalmente aceptado para el análisis del comportamiento organizacional

supone tres niveles; cada uno de los cuales se construye sobre el anterior, tal como muestra la
siguiente figura:

NIVEL ORGANIZACIONAL

NIVEL GRUPAL

NIVEL INDIVIDUAL

En cada uno de estos niveles existen una serie de variables que impactan de una manera u otra
en el desempeño de la organización y que tendrán una expresión concreta en diferentes
fenómenos organizacionales como: el ausentismo, la rotación de personal, la satisfacción con
el trabajo, la productividad, por citar sólo algunos ejemplos.

Variables a nivel individual:

Características personales o biográficas (edad, sexo, estado civil)

Características de personalidad

Valores y actitudes

Motivación

Variables a nivel de Grupo:

Normas aceptables de comportamiento

Nivel de cohesión entre los miembros

Patrones de comunicación
 Estilos de liderazgo

Niveles de conflictos

Variables a nivel de sistema organizacional:

Diseño de la organización

Tecnología

Procesos de grupo

Práctica y políticas de Recursos Humanos

Cultura

Analizando estas variables es fácil percatarse de que más de una ciencia tributan al
Comportamiento Organizacional: la Psicología, Sociología, ingeniería Industrial, entre otras. De
cualquier modo y a pesar de lo complejo que esto pueda ser, probada está la importancia que
tiene para los directivos el conocimiento de todos estos factores y a ello precisamente va
encaminado el estudio del C.O. Las variables dependientes que consideran algunos autores o
que remarcan más son:

Productividad. - la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de
metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.

Ausentismo. - toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque
este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a
sus metas si la gente no va a trabajar.

Rotación del personal. - es el retiro permanente voluntario e involuntario del personal que
labora en una empresa, esta puede ser positiva cuando el individuo no era satisfactorio, pero
pudiese ser negativo cuando el personal con conocimientos y experiencia se va de la empresa.

Satisfacción en el trabajo. - que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su

esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén
convencidos que es eso lo que ellos merecen.

(Keith Davis y Jhon W. Neustron Comportamiento Humano en el trabajo)

1.3. Personalidad y actitudes.

Personalidad se define como las personas influyen en los demás y como se entienden y ven a
sí mismas, con un patrón de rasgos internos y externos y la interacción entre persona y
situación. La organización dinámica dentro del individuo, que determinan los ajustes
especiales de ambientación.

Es la suma total de las formas en que el individuo reacciona ante otros e interactúa con ellos.
La herencia frente al ambiente, desarrollo físico, frente al aprendizaje, contribuyen al conjunto
de la personalidad (fisiológica-psicológico interrelacionado)

Uno de los primeros debates en la investigación de la personalidad se centró en saber si la

personalidad es el resultado de la herencia o del ambiente. La personalidad parece ser el
resultado de ambos factores, además, en los últimos tiempos aparece un tercer factor: la
situación.
Así pues, la personalidad del adulto se considera integrada por factores hereditarios y
ambientales, moderados por circunstancias situacionales.

Herencia. La herencia es el factor que está determinado desde el momento de la concepción

de los padres, o sea, la estructura biológica, fisiológica y psíquicas. La teoría de la herencia
sostiene que la explicación definitiva de la personalidad es la estructura molecular de los
genes, situados en los cromosomas.

Ambiente. Entre los factores que ejercen presión sobre la formación de la personalidad se
encuentran:

La cultura en que hemos sido criados; condicionamiento de los primeros años de vida.

Las normas de familiares, amigos y grupos sociales

El ambiente en que vivimos desempeña un papel decisivo.

Por ejemplo, la cultura establece normas, actitudes y valores que se transmiten de una
generación a otra, creando pautas de conducta en el trabajo.

La influencia en el orden de nacimiento, la posición que ocupan los hermanos es una

importante variable psicológica. Los primogénitos son más sensibles a las presiones sociales y
muestran mayor dependencia de los que nacen después, y tienden a percibir al mundo más
ordenado, predecible y racional.

Situación. Influye aún más en los efectos que la herencia y el ambiente en la personalidad que
aunque generalmente es estable y congruente, cambia en situaciones diferentes. Las
exigencias especiales en situaciones distintas suscitan diferentes aspectos de la personalidad.
Todavía no está claro el impacto de la situación para estudiarla de forma sistemática.

A. El papel de la herencia y el cerebro.

Muchos genes son responsables de diversos aspectos del temperamento de las personas y
esos genes parecen interactuar entre sí en formas complejas al influir en los rasgos, aunque
también lo hace el ambiente.

Los genes también influyen en las funciones cerebro y afectan la forma en que las personas
interactúan con el ambiente. Los lóbulos frontales participan en los acontecimientos y evalúan
las consecuencias del comportamiento, las regiones más profundas se relacionan con la
memoria, ánimo y motivación. Los rasgos específicos de atención más detallada son:

Socialización

Autoestima.

Interacción persona y situación

B. Autoestima: tiene que ver con la competencia auto percibido y la autoimagen de las
personas, las implicaciones evidentes en el comportamiento de las personas son: Personas con
autoestima alta, se sienten únicos, competentes, seguros, facultados y relacionados con las
personas que lo rodean. Personas con autoestima baja: no confían en su capacidad intelectual,
temen tomar decisiones, no tiene habilidades de negociación e interpersonales, son incapaces
de cambiar.
C. Interacción persona- situación: Las personas no actúan de la misma forma ante situaciones
diferentes cambiantes y flexibles: depende de, experiencia laboral, la percepción y los
resultados, la interacción y el apoyo organizacional.

D. El proceso de socialización: El desarrollo de la personalidad es continuo y La secuencia se

basa en oportunidades de aprendizaje disponibles y el proceso de socialización y ocurre toda la
vida. Las organizaciones son sistemas sociales con aprendizaje de valores, normas y patrones
de comportamiento en la organización y en el grupo de trabajo, las características son:

Cambio de actitudes, valores y comportamientos.

Socialización en el tiempo.

Adaptación a nuevos empleos.

Influencia entre empleados de nuevo ingreso y administradores.

Socialización inicial.

E. Rasgos de la personalidad: predisposición a largo plazo del comportamiento, se identifica

con cinco grandes rasgos que se relacionan con el desempeño laboral.

Rasgos principales Características descriptivas

meticulosidad confiables, trabajadores, organizados,
disciplinados, responsables
establidad emocional tranquilos, seguros, felices, despreocupados
amabilidad cooperadores, afectuosos, dedicados,
bondadosos, confiables
extraversion sociables, abiertos, asertivos y expresivos
apertura a la experiencia curiosos, intelectuales, creativos, educados,
sensibles, flexibles

Principales atributos de la personalidad que influyen en el Comportamiento Organizacional.

Se han aislado unos atributos de la personalidad que pueden ayudar a predecir el

comportamiento en las organizaciones; relacionados con el sitio de control de nuestra vida, los
otros son orientación al logro, autoritarismo, asumir riesgos, etc.

Locus de control.

Unos piensan que son dueños del destino, otros que son un juguete del mismo, los primeros
reciben el nombre (personas con locus de control interno) y los segundos con (locus d control
externo). Éstos últimos son propensos a estar menos satisfechos con el trabajo, porque creen
tener poco control sobre los resultados organizacionales que son importantes para ellos. Los
internos afrontan situaciones idénticas y atribuyen a sus acciones los resultados. Es interesante
el influjo que el locus(sitio) de control tiene en el ausentismo y la rotación.

Los internos piensan que su salud está bajo su control y tienen mejores hábitos de
vida, por lo que se enferman menos, y tienden a tener más éxito y estar más satisfechos.
Rinden en el trabajo, incentivados por el logro.
 Los externos son sumisos y están dispuestos a obedecer, dan rendimientos en trabajos
estructurados y rutinarios donde el éxito depende de acatar órdenes.

Orientación al logro.

Las personas con locus de control interno tienen motivación por el logro. Es una característica
de la personalidad que varía y puede utilizarse para predecir ciertas conductas.
Las personas que tienen necesidad de logro luchan sin cesar por hacer mejor las cosas y el
éxito o el fracaso se deben a sus acciones, prefieren tareas que ponen a prueba su capacidad.
En el trabajo es satisfactorio su desempeño.

Autoritarismo:

Existe lo que se llama personalidad autoritaria, qué relación tiene con el desempeño, esta
personalidad muestra rigidez mental, juzga a los demás, explota a los subordinados,
desconfiado y resistente al cambio. Es efectivo el desempeño en trabajos estructurados, no en
puestos que exigen capacidad de adaptación, sensibilidad, etc.

Maquiavelismo:

Tiene relación con el autoritario, es en alto grado pragmático, mantiene distancia emocional y
está convencido de que el fin justifica los medios, son difíciles de convencer. Tienen buen
desempeño cuando: actúan directamente, cuando la situación tiene un mínimo de reglas y
normas y pueden improvisar.

Ser buenos empleados depende de:

El tipo de trabajo y que se tenga en cuenta las consecuencias éticas de evaluar el

desempeño.
En puestos donde haya que negociar.

Aceptación de riesgos:

Las personas difieren en su deseo de asumir riesgos, esto influye en la toma de decisiones de
los gerentes, los que asumen riesgos la toman rápido, los que no se demoran, o sea se dan
diferencias individuales en esta dimensión.

Adecuación entre personalidad y trabajo.

Al hablar de los atributos de la personalidad que influyen en el comportamiento organizacional

y las exigencias del puesto en acople con los mismos ha sido objeto de estudio por John
Holland planteando la teoría siguiente:

La teoría establece 6 tipos de personalidad y luego establece que la satisfacción y la

propensión a dejar un trabajo depende del grado en que los individuos logran acoplar su
personalidad a un ambiente congruente con ella.
Ejemplo:

Tipo:

1. Realista: incluye conducta agresiva, actividades físicas, requieren destreza, fuerza y

coordinación.
2. Intelectual: incluye actividades que requieren reflexión, organización y comprensión.
Más sentimientos o emoción
3. Social: incluye actividades más bien interpersonales que intelectuales y físicas
4. Convencional: incluye actividades regidas por normas y sublimación de las necesidades
personales.

La teoría establece que la satisfacción es máxima y la rotación de personal mínima y

la rotación de personal mínima cuando la personalidad y la ocupación concuerdan.

Naturaleza y dimensiones de las actitudes

Las actitudes son procesos complejos orientados cognitivamente y es un componente de la

personalidad y se caracterizan por:

1. Persisten al menos que hagas algo para cambiarlas.

2. Varían de muy favorables a desfavorables.
3. Se dirigen hacia un objeto sentimientos, afecto o creencias. Las actitudes ayudan a predecir
el comportamiento laboral y adaptarse al ambiente laboral. Cambio de actitudes: se pueden
identificar examinar, superarlas y cambiarlas si se superan las barreras: Compromisos previos y
información insuficiente, los antecedentes de actitudes relacionadas con el trabajo están en la
satisfacción laboral y la motivación

Satisfacción laboral: las actitudes específicas de los empleados están en relación con la
satisfacción laboral. Es un estado emocional agradable o positivo que surge de la evaluación
del trabajo o la experiencia laboral de una persona.

Factores que influyen en la satisfacción laboral.

• El trabajo en sí mismo: el trabajo proporciona tareas interesantes y oportunidades de

aprendizaje y responsabilidades.
• El pago: la remuneración financiera y el grado en que es equitativa respecto a los
demás.

• Las oportunidades de promoción:

• La supervisión: para proporcionar asistencia técnica competente.

• Los colegas: compañeros competentes y sociables

1.4. El proceso motivacional

¿Qué es la motivación? Podemos entenderla como una predisposición del individuo a realizar
un comportamiento orientado a un fin. De ello se derivan dos aspectos:

Las necesidades, que afectan la conducta.

Los objetivos, que dirigen la conducta.
Tendencias, motivos
Incentivos

La motivación puede definirse también como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo
para alcanzar las metas organizacionales, voluntad que está condicionada por la capacidad que
tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual. Los tres elementos claves de la
definición son: el esfuerzo, las metas organizacionales y las necesidades.

El elemento esfuerzo es una medida de intensidad, cuando alguien está motivado hace un gran
esfuerzo. El esfuerzo dirigido hacia las metas de la organización, y que es consistente con ellas
es la clase de esfuerzo que debemos buscar.

La motivación es un proceso satisfactor de necesidades. La necesidad es un estado interno que

hace que ciertos resultados parezcan atractivos. Una necesidad no satisfecha crea una tensión
que origina estímulos dentro del individuo. Estos estímulos generan un comportamiento de
búsqueda de metas específicas que, de lograrse, satisfarán la necesidad y llevarán a la
reducción de la tensión.

Desarrollo teórico de la motivación laboral

 1999 Admr. Científica
incentivos salariales

Relaciones humanas Lewis y Tolman

seguridad económica y expectativas
condiciones laborales

Maslow Vrrom Festinger y

jerarquía de necesidades valencia Homans
expectativa disonancia
cognitiva/
intercambio
Herzberg Porter y Lawler Adamas
Presente motivadores y factores de desempeño equidad/ justicia
higiene satisfacción
Aldefer Lawler Heider de Charmeer
necesidades ERC expectativa y Bem. evaluación
esfuerzo- cognitiva-auto
resultado percepción
Teoría del conocimiento Teoría de Kelly y Rotter
procesos atribución/locus de
control
Teorías
Teorías contemporáneas
contemporáneas

Teorías de la motivación.

Teoría de la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow.

Parte del supuesto que dentro de todo ser humano existe una jerarquía de las siguientes cinco
necesidades:
1. Fisiológicas: incluye el hambre, la sed, el abrigo, el sexo y otras necesidades corporales.
2. De seguridad: incluye la seguridad y protección de daños físicos y emocionales.
3. Sociales: incluye afectos, la sensación de pertenencia, aceptación y amistad.
4. De estima: incluye factores internos de estima, el respeto a uno mismo, la autonomía y
los logros; y factores externos como el status, el reconocimiento y la atención.
5. De autorrealización: el impulso de ser lo que se es capaz de ser; incluye el crecimiento,
alcanzar el potencial de uno y la autosatisfacción.
A medida que se satisface cada uno de estas necesidades en lo sustancial, el siguiente nivel de
necesidades se vuelve dominante. Maslow separa las cinco necesidades en órdenes superior e
inferior. Las necesidades fisiológicas y de seguridad las describe como de orden inferior y el
resto quedan clasificadas de orden superior. Las necesidades de orden inferior se satisfacen
externamente y las de orden superior, se satisfacen de manera interna.
Teoría de la motivación – higiene.
El psicólogo Frederick Herzberg propuso esta teoría, que supone que los factores intrínsecos
están relacionados con la satisfacción en el puesto, en tanto que los factores extrínsecos están
asociados con la insatisfacción. Herzberg a partir de los resultados de su investigación concluye
que los factores que proporcionan satisfacción no son opuestos a los que provocan
insatisfacción. La eliminación de las características insatisfactorias de un puesto no
necesariamente lo convierte en satisfactorio.
Herzberg propone que sus resultados indican la existencia de un continuo dual: lo opuesto a
“satisfactorio es no satisfactorio”, y lo opuesto a” insatisfactorio es no insatisfactorio”. Si se
desea motivar a la gente en su puesto, Herzberg sugiere dar énfasis a los logros, el
reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad y el crecimiento.
Teorías contemporáneas
Teoría ERC
Clayton Alderfer, remodeló la jerarquía de necesidades de Maslow para ajustarla con los
resultados de la investigación empírica. Hay tres grupos de necesidades primarias: existencia,
relación y crecimiento.

Existencia: se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos básicos de la existencia

material.
Relaciones: satisface la necesidad de mantener relaciones interpersonales
importantes.
Crecimiento: necesidades de desarrollo.

La teoría ERC no supone una jerarquía rígida en la que una necesidad inferior deba quedar
suficientemente satisfecha, antes de que se pueda seguir adelante.

Teoría de las necesidades de Mc Clelland.

La teoría de las necesidades de Mc Clelland se enfoca en tres necesidades: realización, poder y

afiliación que se definen como sigue:

Necesidad de realización: el impulso de sobresalir, de tener logros en relación con un

conjunto de normas, de luchar por tener éxito.
Necesidad de poder: la necesidad de hacer que otros se comporten de determinada
manera, diferente a como hubieran actuado de manera natural.
Necesidad de afiliación: el deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y
cercanas.

Teoría de la evaluación cognoscitiva.

Esta teoría argumenta que cuando las organizaciones utilizan las recompensas extrínsecas,
como los pagos por un desempeño superior se reducen las recompensas intrínsecas que se
derivan de que los individuos desarrollen lo que les gusta. En otras palabras, cuando se
otorgan recompensas extrínsecas a alguna persona por desarrollar una actividad interesante,
se hace que decline el interés extrínseco en la misma tarea.
La teoría ha sido apoyada por diversos estudios, pero su metodología también ha sido
criticada. Aunque se necesitan investigaciones adicionales para aclarar algo de la ambigüedad
actual, la evidencia nos lleva a la conclusión de que la interdependencia de las recompensas
extrínsecas e intrínsecas es un fenómeno real. Pero su impacto sobre la motivación de los
empleados en su trabajo, en contraste con la motivación en general, puede ser
considerablemente menor de lo que se pensó al principio.

Teoría del reforzamiento

Esta teoría tiene un enfoque conductista. Pasa por alto el estado interior del individuo y se
concentra únicamente en lo que sucede a una persona cuando emprende una acción. Puesto
que no se ocupa de aquello que inicia el comportamiento, en un sentido estricto no es teoría
de la motivación. Pero sí proporciona un medio poderoso de análisis de aquello que controla el
comportamiento, y es por esta razón que se le suele tomar en cuenta en los estudios sobre el
tema de la motivación.

En esta teoría se aduce que el refuerzo condiciona el comportamiento, es decir cualquier

consecuencia que, cuando sigue inmediatamente a una respuesta, aumenta la probabilidad de
que se repita el comportamiento.

Teoría de la equidad

Parte de la tesis de que los individuos comparan los insumos y el producto de su trabajo con
los otros, y reaccionan con el fin de eliminar cualquier inequidad. Basados en la teoría de la
equidad, se puede predecir que cuando los empleados perciben una desigualdad, tienden a
tomar una de seis alternativas:

1. Cambiar sus insumos (por ejemplo, no invertir tanto esfuerzo).

2. Cambiar sus resultados (por ejemplo, los individuos a los que les paga a destajo
pueden incrementar sus ingresos produciendo una mayor cantidad de unidades de menor
calidad).
3. Distorsionar las percepciones de ellos mismos (por ejemplo, “solía pensar que
trabajaba a un paso moderado, pero ahora me doy cuenta de que trabajo más arduamente
que los demás”).
4. Distorsionar las percepciones de otras personas (por ejemplo, “el puesto de Miguel no
es tan deseable como yo creía”).
5. Escoger un punto diferente de referencia (por ejemplo, “puede ser que no gane tanto
como mi cuñado, pero estoy ganando mucho más que mi padre cuando él tenía mi edad”).
6. Salirse del campo (por ejemplo, renunciar al puesto).

La teoría de la equidad reconoce que los individuos están preocupados no sólo por la cantidad
absoluta de las recompensas a sus esfuerzos, sino también por la relación de estas cantidades
con la que reciben otros.

Teoría de las expectativas

En la actualidad, una de las explicaciones de la motivación aceptadas más ampliamente es la
teoría de las expectativas, de Victor Vroom. Aunque tiene sus críticas, la mayor parte de la
evidencia de la investigación apoya esta teoría.

La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada
forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado
determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo. La teoría de las expectativas
ayuda a explicar la razón por la que muchos trabajadores no están motivados en sus puestos y
simplemente trabajan al mínimo para “irla pasando”.

La teoría se enfoca en tres relaciones:

Relación esfuerzo – desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de que

ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.

Relación desempeño – recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que

desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado.

Relación recompensas – metas personales: el grado hasta el cual las recompensas

organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo y lo atractivas
que son esas posibles recompensas para la persona.

En resumen, la clave de la teoría de las expectativas es la comprensión de las metas de un

individuo y los vínculos existentes entre el esfuerzo y el desempeño, entre el desempeño y la
recompensa y, por último, entre la recompensa y la satisfacción de las metas individuales.

Impacto del salario en la motivación del trabajo.

La mayoría de los científicos del comportamiento han menospreciado consistentemente la

importancia del dinero como motivador. Prefieren enfatizar el valor de los puestos
desafiantes, las metas, la participación en la toma de decisiones, la retroalimentación, los
grupos cohesivos de trabajo y otros factores no monetarios, como estimulantes de la
motivación del empleado. Como sugiere la teoría de la equidad, el dinero tiene un valor
simbólico además de su valor de cambio.

Además de la teoría de la equidad, tanto la teoría del reforzamiento como la de las

expectativas atestiguan el valor del dinero como motivador. En la primera, si el pago depende
del desempeño, estimulará a los trabajadores a altos niveles de esfuerzo. De acuerdo con la
teoría de las expectativas, el dinero motivará hasta el grado en el que se considere capaz de
satisfacer las metas personales de un individuo y se le perciba como dependiente de los
criterios de desempeño.

El dinero puede motivar a algunas personas en determinadas condiciones. De manera que el

tema no es realmente si el dinero puede motivar o no. Para que el dinero pueda motivar a un
individuo a tener un mejor desempeño, se deben satisfacer ciertas condiciones. En primer
lugar, el dinero debe ser importante para la persona. En segundo, el individuo debe percibir
que el dinero es una recompensa directa por su desempeño. En tercer lugar, la persona debe
percibir que es importante la cantidad marginal de dinero que se ofrece por el desempeño.