República Bolivariana de Venezuela

Instituto Universitario de Tecnología Industrial

“Rodolfo Loero Arismendi”
Extencion Cumaná

DERECHO
DEL TRABAJ

Profesora
Evelyn Allen Peña

Bachiller
Joimairys Garcia
C.I V-28.390.150

Cumaná, agosto del 2020

DERECHO DEL TRABAJO

Existen diferentes definiciones a cerca de derecho del trabajo, como definiciones

de autores para proporcionar los elementos básicos del concepto y que el lector sea
capaz de elaborar una definición propia.

Héctor Santos Azuela, 2005 define al derecho del trabajo como “el sistema de
normas destinado a la tutela y promoción jurídica de las relaciones individuales y
colectivas del trabajo”

Por otro lado, José Dávalos 2011, considera que el derecho del trabajo es “el
conjunto de normas jurídicas que tiene por objeto conseguir el equilibrio y la justicia social
en las relaciones de trabajo”.

Una de las definiciones más completas es la proporcionada por Néstor de Buen

Lozano 2001, quien señala que: “derecho del trabajo es el conjunto de normas relativas a
las relaciones que directa o indirectamente derivan de la prestación libre, subordinada y
remunerada, de servicios personales, y cuya función es producir el equilibrio de los
factores en juego mediante la realización de la justicia social”.

Según lo proporcionado por dichos autores se puede señalar que el derecho del
trabajo es el conjunto de preceptos de orden público, regulador de las relaciones jurídicas
que tienen por causa el trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena, con objeto de
garantizar a quien lo ejecuta su pleno desarrollo como persona humana, y a la
comunidad, la efectiva integración del individuo en el cuerpo social y la regularización de
los conflictos entre los sujetos de esas relaciones.

CARACTERISTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

El derecho del trabajo, como cuerpo organizado de normas jurídicas, tiene

características que lo hacen único y diferente a los demás ordenamientos legales; entre
ellas destacan que:

 Es autónomo: Porque a pesar de que forma parte del Derecho Positivo tiene sus
propias normas, es independiente.
  Es dinámico: Porque regula las relaciones jurídicas laborales, establecidas entre
los dos polos de la sociedad capitalista.
 Es de gran fuerza expansiva: Porque nació protegiendo a los obreros y luego a
los empleados. Es eminentemente clasista.
 Es imperativo: Como normas del Derecho Publico es imperativo y por lo tanto no
puede renunciarse ni relajarse por convenios particulares.
 Es concreto y actual: Si bien es cierto que en la Ley del Trabajo existen normas
de carácter abstracto, la normativa esta adaptada a las necesidades del país,
teniendo en cuenta la diversidad de sexos, los regímenes especiales del trabajo
como por ejemplo del trabajo de menores, aprendices, mujeres, trabajadores
domésticos, conserjes, trabajadores a domicilio, deportistas y trabajadores rurales

FUENTES DEL DERECHO

1.     La Ley: en una comprensión amplia abarca:

 La Constitución Nacional se contemplan garantías y libertades que tienen los

individuos, y la protección de que gozan frente al Estado. En ella ha comenzado a
incorporarse derechos sociales que regulan garantías mínimas aseguradas a los
trabajadores, y frente a sus empleadores. Es así como empiezan a aparecer en
textos constitucionales principios y derechos laborales que adquieren el rango
normativo máximo: el constitucional. Es habitual que se refieran a temas como los
siguientes:
 Seguridad social.
 Jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones anuales.
 Indemnización ante despido injusto.
 Derecho al salario mínimo
 Derecho al trabajo.
 Estabilidad de los funcionarios públicos.
 Seguridad e higiene en el trabajo. La materia contempla dos temas específicos: los
accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales.
 Derecho de sindicación.
 Derecho de huelga y de cierre patronal.
 Derecho a negociar colectivamente.
  Los Tratados internacionales, que constituyen una fuente directa de regulación
de derechos laborales, garantizando a los trabajadores de los países signatarios
derechos mínimos que los Estados firmantes se obligan a respetar. La principal
fuente de tratados multilaterales es la Organización Internacional de Trabajo (OIT),
que aprueba Convenios y Recomendaciones sobre todos los temas de derecho
laboral individual y colectivo.
 La Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras LOTTT.
 Los Reglamentos y Resoluciones dictados por el poder Ejecutivo.

2.     Convenciones Colectivas: celebradas por una colectividad de trabajadores con su

patrono y las resoluciones arbitrales.

3.     Los contratos individuales de trabajo.

4.     Usos y costumbres:

 Uso: la simple repetición constante, ininterrumpida y uniforme de determinado

acto.
 Costumbre: es la aceptación que los usos (antes definidos) son realizados por
una necesidad jurídica y por lo tanto son aceptados como de obligatorio
cumplimiento, tiene que ser de acuerdo a la ley (secumdun legen) y nunca
contrarios a la Ley (contra legen).

PRINCIPIOS QUE RIGEN AL DERECHO LABORAL

Como consecuencia de la concepción constitucional del trabajo como un hecho

social, surge como efecto el Principio Tutelar o protector del mismo, no solo del trabajo
per se, sino al trabajador, aunque no esté explícitamente señalada en la dicción del
articulado constitucional y legal (art. 85, 87 y 88 CRBV, art. 2 LOTTT) y como desarrollo
de este principio tutelar general se producen los siguientes:

1. Principio de favor (in dubio pro operario) (art. 59 LOTTT): en caso de duda en la

aplicación o interpretación de una norma, se aplicará la más favorable al trabajador. Se
concreta:
  En caso de conflicto entre leyes, prevalecen las del Trabajo.
 En caso de conflicto de normas, se aplicará la más beneficiosa al trabajador,
incluso las de menor jerarquía normativa. Prevalecen las convenciones colectivas.
 En caso de dudas en la interpretación de una norma o cualquier declaración, se
debe aceptar la interpretación que más favorezca al trabajador.

2. Principio de irrenunciabilidad de las normas más favorables (arts. 89.2 CRBV y 3

LOTTT): esto es debido al carácter de orden público que caracteriza al derecho laboral.
La irrenunciabilidad no es absoluta como sucede en el derecho penal o en general en el
público, la LOTTT establece unas obligaciones y exigencias mínimas, es decir, lo que
debe ser un piso el cual es irrenunciable, no pueden haber convenios por debajo de él, lo
que no impide, sin embargo, que puedan convenirse condiciones superiores a ese piso
determinado en la Ley, renunciando a él en beneficio de otro superior. Además, se
pueden llegar a transacciones conciliatorias sobre esos derechos mínimos, siempre y
cuando “se hagan por escrito y contengan una relación circunstanciada de los hechos que
la motiven y de los derechos en ella comprendidos”, y si es celebrada por “ante el
funcionario competente del trabajo tendrá efecto de cosa juzgada” (art. 3 Parágrafo único)

3. Principio de continuidad: el contrato laboral es de tracto sucesivo, se sucede en una

continuidad de actos en el tiempo y no se agota con la realización de una determinada
actividad, además si fuese un contrato a tiempo determinado se considera prorrogado
automáticamente si se continua con el mismo, aun tácitamente, por más de dos veces,
convirtiéndolo en un contrato a tiempo indeterminado (art. 74 LOTTT), lo cual es de la
esencia del derecho laboral, se persigue los contratos laborales indeterminados en el
tiempo, al derecho laboral le repugna la temporalidad de las relaciones laborales, busca y
propicia la estabilidad laboral.

4. Principio de rendimiento o de buena fe (comprendido en la buena fe del contrato

laboral): Es el deber del trabajador de prestar con la mayor diligencia los servicios a que
se encuentra obligado por virtud del contrato de trabajo.

5. Principio de Justicia Social: Pretende equilibrar, mediante la imposición forzosa de la

Ley, el desbalance económico de las partes contratantes en la relación laboral donde el
trabajador está en situación de debilidad en relación del patrono.
6. Principio de ajenidad de los riesgos: o de no asunción de riesgos, todos los riesgos
de la explotación deben quedar a cargo de la empresa (patrono), quien se hace
propietario de los beneficios (quien recibe los beneficios debe asumir los riesgos), lo que
significa que si por ejemplo se daña una máquina, bajan las ventas, no hay materia prima
para la producción, o simplemente no se utilizan los servicios del trabajador, debe
pagarse el salario, es como sucede con el pago de los intereses bancarios, el
arrendamiento, etc., que siempre deben pagarse aunque existan situaciones adversas
que pudiesen impedir o justificar la cesación de pago.

7. Principio de igualdad: es un derecho fundamental reconocido constitucionalmente

(art. 21 CRBV) que se relaciona o vincula con la dignidad humana la cual es la misma
para todos, sean como sean las particularidades de cada quien. En igualdad de
condiciones todos debemos ser considerados como iguales, iguales los iguales y
desiguales los no iguales, es tan injusto tratar diferentemente las situaciones iguales
como tratar igualmente los desiguales.

8. Principio de no discriminación: (art. 89.5 CRBV) conlleva a excluir toda diferencia

que colocan a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable que el resto sin
una razón válida ni legítima. Se diferencia del anterior –igualdad- en que el primero da la
idea de equiparación y éste de diferenciación jerárquica.

TRABAJADORES DEPENDIENTES

Se entiende por trabajador o trabajadora dependiente, toda persona natural que

preste servicios personales en el proceso social de trabajo bajo dependencia de otra
persona natural o jurídica. La prestación de su servicio debe ser remunerado. En este tipo
de relación, se hace efectiva la subordinación y dependencia del trabajador respecto de
un empleador. Esta relación comprende los diferentes aspectos del poder de dirección
que ostenta el empleador sobre el trabajador. Implica el sometimiento del trabajador a las
órdenes del empleador, el cual se manifiesta en el cumplimiento de horarios, el
seguimiento de instrucciones y la súper vigilancia en el desempeño de las funciones, todo
ello adecuado a la naturaleza de los servicios prestados por el empleador; es al que la ley
le asigna su protección (Artículo 35. LOTTT)
TRABAJADORES INDEPENDIENTES

Trabajador o trabajadora no dependiente o por cuenta propia es aquel o aquella que en el

ejercicio de la actividad que realiza en el proceso social de trabajo, no depende de
patrono alguno o patrona alguna. Los trabajadores y trabajadoras no dependientes o por
cuenta propia están protegidos por la Seguridad Social. Son trabajadores independientes
todos los profesionales y no profesionales que desarrollan individualmente cualquier
profesión, oficio, arte o ciencia, y que son capaces de generar ingresos como
consecuencia de la prestación de sus servicios. La diferencia fundamental entre el
trabajador dependiente y el no dependiente es que respecto del primero, es el empleador
quien determina los tiempos y formas de realizar las labores, debiendo ser acatadas por el
trabajador, incluso si están erradas o son inadecuadas; mientras que en el segundo caso,
será el propio trabajador quien establecerá el cómo y el cuándo realizar los servicios, con
la sola limitación de la naturaleza de la labor contratada (Artículo 36. LOTTT)

PATRONO

El término patrono para designar la persona que se hace acreedor al servicio que
presta el trabajador y quien va a responder por los derechos que a éste corresponde. El
Artículo 40 de la LOTTT lo define: Se entiende por patrono o patrona, toda persona
natural o jurídica que tenga bajo su dependencia a uno o más trabajadores o
trabajadoras, en virtud de una relación laboral en el proceso social de trabajo.

TRABAJADORES DE INSPECCIÓN Y VIGILANCIA

Se entiende por trabajador o trabajadora de inspección quien tenga a su cargo la

revisión del trabajo de otros trabajadores o de otras trabajadoras. Se entiende por
trabajador o trabajadora de vigilancia, quien tenga a su cargo el resguardo, la custodia y
seguridad de bienes. (Artículo 38, LOTTT)

TRABAJADORES DE DIRECCIÓN

Se entiende por trabajador o trabajadora de dirección el que interviene en la toma

de decisiones u orientaciones de la entidad de trabajo, así como el que tiene el carácter
de representante del patrono o patrona frente a otros trabajadores, trabajadoras o
terceros, y puede sustituirlo o sustituirlas, en todo o en parte, en sus funciones. (Artículo
37, LOTTT)

CONTRATISTA

Es una persona o empresa que proporciona bienes o servicios a otra entidad, en

los términos especificados en el contrato. A diferencia de un empleado, un contratista no
trabaja con regularidad para una empresa.

El Artículo 49 de la LOTTT define contratistas, las personas naturales o jurídicas

que mediante contrato se encargan de ejecutar obras o servicios con sus propios
elementos o recursos propios, y con trabajadores y trabajadoras bajo su dependencia. La
contratista no se considerará intermediario o tercerizadora.

REPRESENTANTES DEL PATRONO

El artículo 50 de la LOTTT considera representante del patrono a “toda persona

natural que en nombre y por cuenta de éste ejerza funciones jerárquicas de dirección o
administración o que lo represente ante terceros o terceras.

Los directores, directoras, gerentes, administradores, administradoras, jefes o jefas

de relaciones industriales, jefes o jefas de personal, capitanes o capitanas de buques o
aeronaves, liquidadores, liquidadoras, depositarios, depositarias y demás personas que
ejerzan funciones de dirección o administración se considerarán representantes del
patrono o de la patrona aunque no tengan poder de representación, y obligarán a su
representado o representada para todos los fines derivados de la relación de trabajo.

DEFINICION Y ELEMETOS DE UN CONTRATO DE TRABAJO

Se llama contrato de trabajo a un documento legal en el que se formaliza un

acuerdo entre un patrono y un trabajador, en el que se detallan los términos en que se
dará la relación de trabajo entre ellos, esto es, los términos según los cuales el trabajador
prestará sus servicios al patrono, bajo su dirección, y recibirá a cambio un salario o
retribución monetaria. Dichos términos deberán darse siempre dentro de lo establecido
por las leyes laborales del país o el territorio en donde el contrato de trabajo se firme. En
caso de que no sea así, un contrato no será tenido por válido de cara a la justicia y no se
podrá reclamar legalmente su cumplimiento, es decir, no podrá ser vinculante, ni obligar a
nada a quienes lo suscriben.

Todo contrato de trabajo contempla una serie de derechos y obligaciones para

ambas partes involucradas, que tienen la doble misión de garantizar que el trabajo se
lleve a cabo de la manera preconcebida y mutuamente aceptada, cumpliendo además con
los derechos laborales y las protecciones garantizadas por la ley para el trabajador.

ELEMENTOS

Todo contrato de trabajo debe cumplir con los siguientes elementos:

 La identificación de las partes involucradas: patrono y trabajador(es).

 La fecha de inicio de la relación laboral, y la de cierre en caso de ser una relación
laboral temporal o su duración probable.
 El domicilio fiscal de la empresa, o el lugar en el que se asienta legalmente la
empresa o el patrono, ya que se usará como marco jurídico detrás del contrato el
que exista en este territorio designado.
 La cuantía del salario y de los complementos que presente.
 La duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
 La categoría o grupo profesional en la que se inscribe el trabajo a desempeñar, así
como la descripción del mismo.
 La duración de las vacaciones y las condiciones en que se disfrutarán.
 Los plazos de preaviso y las consideraciones sobre la interrupción de la relación
laboral.
 Convenio colectivo aplicable, de haberlo, así como los datos para su identificación.

DEFINICIÓN, CAUSA Y EFECTO EN LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

 La relación del trabajo o el contrato de trabajo puede, durante su vigencia, sufrir
una interrupción parcial, sin que ella ocasione la terminación de esa relación. Dicha
suspensión trae como consecuencia la no obligación por parte del patrono, de pagar la
remuneración que debe al trabajador por su jornada de trabajo y por parte de éste
(trabajador) de la prestación de servicio.

Podemos decir que la suspensión de la relación de trabajo, se produce cuando

ciertos acontecimientos establecidos previamente por la ley, de una manera temporal e
independiente de la voluntad de las partes, interrumpe los efectos que derivan de esa
relación, como la prestación del servicio y la remuneración correspondiente, sin que ello
implique la ruptura del vínculo contractual que une tanto al patrono como al trabajador.
Visto de esta manera, la suspensión del contrato individual de trabajo, debe referirse a
ambos efectos, es decir, a la prestación del servicio y del pago de la remuneración.

CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN

a) El accidente o enfermedad profesional que inhabiliten al trabajador para la

prestación del servicio durante un período que no exceda de doce (12) meses, aun
cuando del accidente o enfermedad se derive una incapacidad parcial o
permanente,
b) La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del
servicio durante un período equivalente al establecido en el ordinal
c) de este artículo;
d) El servicio militar obligatorio;
e) El descanso pre y postnatal, E) El conflicto colectivo declarado de inconformidad
con esta Ley,
f) F) La detención preventíva a los fines de averiguación judícía1 o policial, cuando el
trabajador no hubiere incurrido en causa que la justifique;
g) G) La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para
otras finalidades en su interés; y
h) H) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria
inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores'.

EFECTOS
 1. Durante la suspensión, el trabajador no está obligado a la prestación del servicio,
ya que se encuentra ante una causa justificada para no concurrir a sus labores.
2. En la misma forma como el trabajador no se le puede obligar a laborar, el patrono
está autorizado a no pagar el salario.
3. Uno de los efectos de gran importancia, es el referente al cálculo de las
indemnizaciones, y es, que si bien la suspensión, no rompe la antigüedad del
trabajador, el tiempo que dura la misma no se tomará en cuenta para el cálculo de
las indemnizaciones, que por causa de despido injustificado o retiro justificado
deben pagarse.

Estos efectos de la suspensión de la relación tienen sus excepciones, como en el caso de

las vacaciones legales que le corresponden al trabajado. Otras suspensiones son lo
referente a la maternidad y a los conflictos colectivos, como lo hemos visto en las causas
de suspensión.

4. Con la suspensión, como hemos dicho, no se disuelve el contrato de trabajo y una

vez que cesen los motivos que dieron origen a ella, el patrono tiene el deber de
restituir al trabajador a sus labores ordinarias.