Parte Andri

 Suspensión de actividades por más de 120 días
Cuando la empresa suspende actividades por más de 120 días continuos,

puede terminar el contrato de trabajo, pero debe hacerlo con previa
autorización del ministerio del trabajo y pagando la respectiva indemnización al
trabajador en los términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo.
Es así porque el trabajador no tiene culpa por la decisiones económicas y
operativas que tome el empleador, y ya sabemos que el trabajador no debe
asumir ni compartir los riegos del empleador, de manera que esta es otra
excepción a la regla general en la que se debe pagar la indemnización por
despido injusto.
Causal contemplada en el numeral 3 del artículo 51 del código sustantivo

del trabajo: «Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por
razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador,
mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la
solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea,
por escrito, a sus trabajadores.»
Para que el contrato de trabajo se pueda suspender por esta causa, se

requiere la autorización del ministerio del trabajo.
El numeral 5 del artículo 40 del decreto 2351 de 1965, modificado por el
artículo 67 de la ley 50 de 1990, dispone que:
«No producirá ningún efecto el despido colectivo de trabajadores o la suspensión
temporal de los contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, caso en el cual se dará aplicación al artículo 140 del
Código Sustantivo del Trabajo.»
La consecuencia de no pedir autorización el ministerio del trabajo es que

el empleador deberá pagar a sus trabajadores el sueldo normal como si
hubieran trabajado, pues a eso es a lo que se refiere el artículo 140 del
código sustantivo del trabajo, cuando obliga al empleador a pagar el
salario aun cuando el trabajador no haya prestado sus servicios, lo cual
ha de suceder por disposición o culpa del empleador.
Por último, hay que manifestar que el cierre intempestivo de la empresa no es
posible, por cuanto la autorización del ministerio de trabajo se puede tomar
hasta dos meses según lo establece el parágrafo único del artículo 466 de del
código sustantivo del trabajo, por lo que la empresa deberá presentar la
solicitud de autorización con la suficiente antelación para no tener que pagar
salarios por un tiempo no trabajado.
El cierre intempestivo de la empresa suspende el contrato solo si ocurre la
primera causal, esto es la fuerza mayor o caso fortuito, que son causales muy
rigurosas en su interpretación y aplicación.
Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de

trabajo:
A). Por parte del {empleador}:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la

presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a
obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina

en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los
miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de
trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que

incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los
miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller,
vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos
relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en
peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones

especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y
60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a

menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que
exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la
sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del
contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a

conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no
se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del
{empleador}.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del

trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del

establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas

preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del
{empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o

invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga

carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión
que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador}
de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la

terminación del contrato, el {empleador} deberá dar aviso al trabajador
con anticipación no menor de quince (15) días.
B). Por parte del trabajador:
1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las

condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves

inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su
familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los
parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el
consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al

trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones
políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar

el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el
{empleador} no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al

trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del

{empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de

un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le
contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que

incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en
pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales
o reglamentos.
PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de

trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la
causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden
alegarse válidamente causales o motivos distintos.
Lea más: https://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/62.htm

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 Suspensión de actividades por más de 120 días

Cuando la empresa suspende actividades por más de 120 días continuos,

Causal contemplada en el numeral 3 del artículo 51 del código sustantivo

Para que el contrato de trabajo se pueda suspender por esta causa, se

La consecuencia de no pedir autorización el ministerio del trabajo es que

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves

3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del

7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de

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