3.1 Diagnostico Interno de La Empresa

ANÁLISIS ESTRATÉGICO INTERNO
CONCEPTO
Posibilita fijar con exactitud las fortalezas y debilidades de la organización. Tal
análisis comprende la identificación de la cantidad y calidad de recursos
disponibles para la organización.
En esta parte se observa cómo las compañías logran una ventaja competitiva,
además se analiza el rol de las habilidades distintivas (únicas fortalezas de una
empresa), los recursos y capacidades en la formación y sostenimiento de la venta
competitiva de la firma.
3.1 DIAGNOSTICO INTERNO DE LA EMPRESA
Se realiza para precisar las Fuerzas y Debilidades de los cinco recursos

fundamentales de la empresa: humanos, financieros, tecnológicos, productivos y
comerciales; este es el objetivo del Diagnóstico Interno.
OBJETIVO:
Identificación de fortalezas y debilidades Herramientas: Análisis funcional (Áreas
funcionales). Análisis de Recursos y capacidades (capacidades distintas).
Diagnóstico de la cultura organizacional (personas y relaciones) Cadena de valor
(procesos) Matriz EFI.
METODOLOGIA DEL DIAGNOSTICO INTERNO
1. Evaluar el comportamiento histórico de la organización en un período
determinado, para establecer el crecimiento, la eficiencia, la productividad y
efectividad de la compañía.
 La capacidad administrativa de la firma
 La eficiencia del capital.
 Eficiencia y calidad de los recursos físicos.
 Eficiencia de la inversión
 Capacidad de innovación.
 Capacidad de respuesta ante situaciones adversas.
ANALISIS DEL PUNTO DE EQUILIBRIO:
Herramienta útil para medir los costos e ingresos de la empresa.
El punto de equilibrio es un concepto que muchas veces no es interpretado
correctamente, dejando de usar así una herramienta financiera de enorme
importancia para la salud de nuestra empresa o emprendimiento.
DIAGNOSTICO INTERNO
 Consiste en establecer la filosofía, misión, objetivos y recursos de la
organización en su conjunto y la identificación de las áreas críticas de la
empresa.
 Trata de poner de relieve las fuerzas y debilidades o los puntos fuertes y
débiles de la organización con objeto de precisar en qué grado estamos, en
condiciones de aprovechar las oportunidades y encarar las amenazas.
3.2 CADENA DE VALOR DEL SECTOR INDUSTRIALY DE

LA EMPRESA
¿QUE ES?
Es el conjunto de actividades discretas desempeñadas internamente por la
empresa (para diseñar, producir, llevar al mercado, entregar y apoyar sus
productos) y sus interacciones (eslabones horizontales).
¿PARA QUE SIRVE?
Permite identificar y analizar actividades estratégicamente relevantes para obtener
alguna ventaja competitiva
Se establece un total de cuatro aspectos de dicho panorama que influyen
de manera contundente en la cadena.
GRADO DE INTEGRACIÓN
PANORAMA GEOGRÁFICO PANORAMA INDUSTRIAL
PANORAMA DE SEGMENTO
Hay especialistas que distinguen dos subsistemas en la conformación de
la cadena de valor.
Cadena de Demanda:
Que involucra a los procesos vinculados con la creación de la demanda.
Actividades primarias.
Cadena de Suministros:
Dedicada a la satisfacción de la demanda en tiempo y forma, también es posible
diferenciar entre dos tipos de actividades de valor. Actividades de apoyo.
3.3 TECNICAS DE ANALISIS INTERNO (MATRIZ DE

FACTORES INTERNOS(MEFI)MATRIZ DAFO.
FODA (FORTALEZAS, OPORTUNIDADES, DEBILIDADES Y AMENAZAS).

El análisis interno persigue identificar las Fortalezas y debilidades en cuanto a
recursos, capacidades y competencias centrales que tiene una empresa para
desarrollar su actividad.
El método del Análisis FODA resulta muy apropiado para ordenar el pensamiento e
información, facilitando la comprensión y la evaluación de la situación inicial y su
posible evolución.
FODA
Este método de análisis estudia el entorno interno de la empresa a través del
examen de fortalezas y debilidades en relación con una buena práctica
administrativa y el desempeño de la competencia.
Las fortalezas son capacidades que permiten a la organización tener un elevado
nivel de competitividad en cambio las debilidades son carencias y necesidades que
perjudican el logro de las metas organizacionales.
EJEMPLO
MATRIZ DE EVALUACION DE FACTORES INTERNOS (MEFI).

Para realizar una auditoría interna de la administración estratégica consiste en
constituir una matriz MEFI.
Este instrumento para formular estrategias resume y evalúa las fortalezas y
debilidades más importantes dentro de las áreas funcionales de un negocio y
además ofrece una base para identificar y evaluar las relaciones entre dichas
áreas.
LOS VALORES DE CALIFICACION SON LOS SIGUIENTES:
1. MAYOR DEBILIDAD
2. MENOR DEBILIDAD
3. MENOR FUERZA
4. MAYOR FUERZA
3.4 ANALISIS DE RECURSOS Y CAPACIDADES

Las características o atributos poseídos por un producto o marca que le confieren
una cierta superioridad sobre los competidores inmediatos El análisis de recursos y
capacidades pretende identificar las potencialidades de la organización y, sobre
todo, aquellos factores que nos diferencian del resto y pueden proporcionar lo que
se denomina “una ventaja competitiva”.
La identificación de recursos y capacidades nos permite diagnosticar los puntos
fuertes sobre los que apoyan las estrategias y como minimizar los puntos débiles,
para poder formular y elegir una estrategia que explote los principales recursos y
capacidades, asegurar que los recursos y capacidades se están empleando
adecuadamente y cubrir las carencias y debilidades actuales (Gran, 1996).
FACTORES DEL ANALISIS DE RECURSOS Y CAPACIDADES
Recursos:
Son el conjunto de factores o activos que tiene la organización para llevar a cabo
sus acciones.
Capacidades:
Son competencias o habilidades colectivas que permiten llevar a cabo una
actividad concreta, así como las rutinas organizativas que permiten desarrollar una
actividad de forma diferencial.
EJEMPLOS DE CAPACIDADES
Áreas Ejemplos de
Capacidades
Funcionales empresas.
Utilización efectiva de técnicas para

Distribución. Wal-Mart- Dell.
administrar la logística.
Recursos Motivación, atribución de facultades y

Microsoft- Dell.
humanos. retención de empleados.
Capacidad para tener visión futura de

Administración. Gap Inc.
la ropa.
Miniaturización de componentes y
Manufactura. Sony.
productos.
Sistemas de
Control efectivo y eficiente de
información Wal-Mart – Dell.
inventarios por medio de métodos.
gerencial.
3.5 ESTABLECIMIENTOS DE OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES.
Toda organización pretende alcanzar objetivos.

Un objetivo organizacional es una situación deseada que la empresa intenta lograr,
es una imagen que la organización pretende para el futuro.
Al alcanzar el objetivo, la imagen deja de ser ideal y se convierte en real y actual,
por lo tanto, el objetivo deja de ser deseado y se busca otro para ser alcanzado.
Para establecer objetivos
 Escala de prioridades para definir objetivos: es necesario establecer escalas
de prioridad para ubicar a los objetivos en un orden de cumplimiento de
acuerdo a su importancia o urgencia.
 Identificación de estándares: es necesario establecer estándares de medida
que permitan definir en forma detallada lo que el objetivo desea lograr, en
qué tiempo y si es posible, a que costo. Los estándares constituirán
medidas de control para determinar si los objetivos se han cumplido o
vienen cumpliéndose, y si es necesario modificarlos o no.
FUNCIONES DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
A. Presentación de una situación futura: se establecen objetivos que sirven
como una guía para la etapa de ejecución de las acciones.
B. Fuente de legitimidad: los objetivos justifican las actividades de
una empresa.
C. Sirven como estándares: sirven para evaluar las acciones y la eficacia de la
organización.
D. Unidad de medida: para verificar la eficiencia y comparar
la productividad de la organización.
Los objetivos deben reunir alguna de estas características:
A. Claridad: un objetivo debe estar claramente definido, de tal forma que no
revista ninguna duda en aquellos que son responsables de participaren su
logro.
B. Flexibilidad: los objetivos deben ser lo suficientemente flexibles para ser
modificados cuando las circunstancias lo requieran. Dicho de otro modo,
deben ser flexibles pares aprovechar las condiciones del entorno.
C. Medible o mesurable: los objetivos deben ser medibles en un horizonte de
tiempo para poder determinar con precisión y objetividad su cumplimiento.
D. Realista: los objetivos deben ser factibles de lograrse.
E. Coherente: un objetivo debe definirse teniendo en cuenta que éste debe
servir a la empresa. Los objetivos por áreas funcionales deben ser
coherentes entre sí, es decir no deben contradecirse.
F. Motivador: los objetivos deben definirse de tal forma que se constituyan en
elemento motivador, en un reto para las personas responsables de su
cumplimiento.

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ANÁLISIS ESTRATÉGICO INTERNO

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Se realiza para precisar las Fuerzas y Debilidades de los cinco recursos

3.2 CADENA DE VALOR DEL SECTOR INDUSTRIALY DE

PANORAMA GEOGRÁFICO PANORAMA INDUSTRIAL

3.3 TECNICAS DE ANALISIS INTERNO (MATRIZ DE

FODA (FORTALEZAS, OPORTUNIDADES, DEBILIDADES Y AMENAZAS).

MATRIZ DE EVALUACION DE FACTORES INTERNOS (MEFI).

3.4 ANALISIS DE RECURSOS Y CAPACIDADES

Utilización efectiva de técnicas para

Recursos Motivación, atribución de facultades y

Capacidad para tener visión futura de

Toda organización pretende alcanzar objetivos.

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