UNIVERSIDAD GALILEO

Administración Moderna 2
Horario: 11:00 am. – 12:00 pm.
Tutor: Mario Barrios

TAREA # 8

Luis Fernando Tubac

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 Índice

Introducción ........................................................................................................................................ 3
Defina Cultura Organizacional............................................................................................................. 4
Defina los tres componentes de la cultura organizacional ................................................................. 5
Dimensiones de la cultura organizacional........................................................................................... 6
¿Influye la Cultura Organizacional en el Comportamiento del Personal en su Organización? ........... 8
¿En qué consiste una cultura fuerte?.................................................................................................. 9
Conclusión ......................................................................................................................................... 11
E – Grafía ........................................................................................................................................... 12

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 Introducción

La cultura empresarial tiene ciertas características que son claves para lograr un impacto

positivo tanto en las relaciones humanas como en la proyección de la organización.

Depende de cada empresa aplicarlas o ajustarlas según su visión.

Las culturas fuertes: se caracterizan porque sus valores son firmes, coherentes y aceptados

por todos los integrantes de la misma.

La cultura débil: Es un tipo de cultura presente en organizaciones en las cuales no existe

una identificación con los valores empresariales, y esto puede deberse a múltiples factores

que van desde la falta de incentivos profesionales o monetarios hasta un riguroso control

por parte de los supervisores que limita la autonomía del empleado.

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Defina Cultura Organizacional

Es el conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes y tradiciones de los miembros de

una empresa, la cultura organizacional se expresa a través de sus estrategias, estructuras y

sistema. Una organización con valores y normas claras promueve conductas positivas que

se traducen en una mayor productividad dentro de la empresa y en una adecuada

proyección de la organización fuera de ella. Puede facilitar la implantación de la estrategia

si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta

en práctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, además de conducir a

la empresa hacia la realización de determinados objetivos económicos, le sirve de guía en

su constante búsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la

cultura puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados de la actividad de la empresa.

En cuanto a la cultura organizacional, ésta puede facilitar la implantación de la estrategia,

solo si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su

puesta en práctica; la identidad organizacional está influenciada por el pensamiento

consciente como la forma en que se relacionan las personas en el trabajo, principalmente

motivada por pensamientos y sentimientos inconscientes, su nacimiento depende de la

transferencia de emociones que se dan bajo la estructura organizacional.

La cultura organizacional es importante, ya que se puede entender mejor una organización

si se conoce su “cultura”, el qué, cómo y por qué se hacen las cosas, así como el cómo y

por qué de sus actos; en cuanto a la identidad organizacional, difiere de la cultura

organizacional por el papel importante del fenómeno de transferencia, puesto que, la

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naturaleza de las conexiones o desconexiones emocionales es el equilibrio de la vida

organizacional y la esencia de la identidad organizacional.

Defina los tres componentes de la cultura organizacional

Identidad:

La identidad hace mención al sentido de pertenencia, al modo en que las personas que

conforman la compañía, conciben a la misma como un conjunto global del que todos

forman parte, sin divisiones. Está estrechamente relacionada con la identificación e

implicación de los trabajadores con el éxito de la compañía. La identidad corporativa es

posiblemente uno de los elementos de la cultura organizacional más importantes.

Reconocimiento:

¿Cómo se reconoce la buena labor de los empleados? Todos los incentivos, premios y

recompensas que realiza la empresa a su plantilla son otros de los elementos de la cultura

organizacional básicos. Premiar y reconocer públicamente el buen hacer durante el

desarrollo de su trabajo, hace que el equipo esté más motivado e incremente su capacidad

de trabajo y productividad.

Tolerancia al Conflicto:

Ésta se refiere al modo en que la empresa hace frente a las situaciones más complicadas que

pueden surgir durante el desarrollo de su actividad: ya sean problemas con clientes, entre

trabajadores, con dirección, etc.

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Es muy importante que una empresa tenga en cuenta estas situaciones más delicadas, pues

es al final en los malos momentos donde se requiere de un mayor apoyo por parte de

dirección, siendo momentos complicados y de incertidumbre y tensión.

Dimensiones de la cultura organizacional

Dimensión Genérica:
Las organizaciones empresariales han ido penetrando en la vida de las personas de manera

que han reemplazado otras formas de interacción social. Por ejemplo, hoy en día las

personas se alimentan en empresas, se transportan usando los servicios de empresas, se

visten siguiendo las modas promovidas por empresas, se educan en empresas, se divierten

en empresas, atienden su salud en empresas, celebran sus días festivos a través de los

servicios ofrecidos por empresas, etc.

En gran medida las personas adoptan los estilos de sus jefes y líderes organizacionales y

adoptan las imágenes de sus organizaciones. En muchos casos las personas usan

expresiones lingüísticas que muestran el grado de integración de su identidad personal con

la empresa donde labora.

Dimensión Naturaleza de la Realidad:

entendemos por esto que en las culturas organizacionales se acostumbra establecer una

versión oficial y compartida de cómo debe entenderse la realidad social y de la propia

organización. Muchos de los lectores se sentirán confundidos si nunca han “filosofado”

sobre la naturaleza de la realidad y asumen, como siempre lo han hecho, que la realidad es

una y que esta está determinada por leyes naturales y universales. El supuesto de que la
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realidad es una y está sujeta a leyes naturales universales, es decir, que aplican a todos los

actores, en todo lugar y en todo momento de la historia; es el supuesto de la “objetividad”.

Las personas, pensadores y científicos que piensan que hay una sola verdad, son

objetivistas porque asumen que estas leyes naturales no dependen de las personas ni de sus

organizaciones. La realidad humana estaría determinada por un conjunto de leyes que está

más allá del buen deseo o voluntad de las personas. Lo que se debe hacer, según los

objetivistas, es identificar esas leyes naturales y seguirlas fielmente a fin de asegurar el

éxito. Las culturas organizacionales que siguen esta línea de pensamiento se dice que tienen

una Dimensión Genérica Realista u Objetivista.

Dimensión Desarrollo y Aprendizaje:

empresa han adoptado un conjunto de ideas que guían y refuerzan las conductas

relacionadas al aprendizaje, cambio, y desarrollo de las personas, de los equipos y de la

organización en su conjunto. A este conjunto relativamente armónico de ideas y conductas

que guían el aprendizaje y el cambio lo denominamos la Dimensión Genérica Desarrollo y

Aprendizaje Organizacional (DAO). La primera aproximación que debemos hacer al

estudiar la dimensión DAO está referida al rol que se les da a los procesos de aprendizaje.

En muchas organizaciones que no han tenido un descubrimiento de la importancia del

aprendizaje organizacional, no se realizan esfuerzos de capacitación, entrenamiento o

educación de la fuerza de trabajo. Mucho menos se va a involucrar la organización en

tareas de innovación y desarrollo. No obstante, aún en estas organizaciones se puede lograr

aprendizajes útiles como producto de la experiencia de trabajo, en estos casos se dice que la

organización tiene un DAO Espontáneo.

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¿Influye la Cultura Organizacional en el Comportamiento del Personal
en su Organización?

No se tiene una buena cultura organizacional en la compañía donde laboro ya que la falta

de pertenencia a la empresa es muy vana, somos pocos colaboradores que hacemos lo

posible para mejorar la convivencia y fomentar un clima laboral más llevadero, en el grupo

que laboro todo es armonía y bondad, todos nos apoyamos y nos ponemos la camiseta

como públicamente se dice, esto con el fin que nuestro trabajo sea distinguido y sobre todo

profesional.

Al pedir apoyo mínimo a otras áreas todo es un, pero, o un yo no sé, aun que ellos mismos

sepan o sean los que tiene que apoyar. Un leve ejemplo es: Una vez fui al grupo de

informática a pedir prestado una toalla para limpiar mi equipo, yo asumí que por que ellos

ven el servicio de las máquinas y laptops podrían apoyarme, su respuesta fue “acá no

podemos prestarte nada porque si se pierde a nosotros nos lo pueden cobrar”, a lo que yo

respondí, a ok gracias y ¿cómo puedo hacer para que me vean mi maquina?, a no sé, eso ya

es por su cuenta y riesgo.

Esta experiencia fue realmente frustrante ya que en mi trabajo anterior todo era apoyo y no

era un hace era un hagamos.

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¿En qué consiste una cultura fuerte?

Una cultura fuerte existe cuando se da un sistema bien compartido de valores y objetivos.

El sistema de valores empresarial puede ser más (cultura fuerte) o menos (cultura débil)

compartido. En el primer caso, se da una importante integración de las subculturas vigentes

en la organización: por ejemplo, las correspondientes a los distintos niveles jerárquicos.

Una empresa con cultura fuerte supone una maquinaria bien engrasada de cultura, llegando

a revestir importantes rasgos de “empresa-institución” y pasando el gerente a ser un

director institucional y no sólo organizacional. Una cultura fuerte define claramente el

perfil de sus miembros. Los instrumentos básicos para su logro, (que contribuyen a generar

y mantener lo que se denomina “cultura fuerte”) son: Selección de personal, Formación,

Promoción, Planes de Carrera, etc. De esta forma se puede crear cohesión interna y

sentimiento de pertenencia. Naturalmente, la cristalización de una cultura fuerte no es

posible sin una socialización del personal e internalización de los valores de la

organización. En ello han jugado un importante papel las políticas de empleo casi vitalicio.

En efecto, en los análisis de las culturas corporativas se ha manejado a menudo la

nomenclatura Tipos Z y A. La diferencia específica estaría constituida por el carácter

vitalicio del empleo (Tipo Z) o, por el contrario, un empleo más ocasional (Tipo A). Una

cultura fuerte cabe suponer favorece el empleo de por vida. Este, a su vez, alimentaría, a

través de la socialización de un personal que siente “su” empresa, la cultura fuerte de la

organización. De este rasgo cultural (empleo vitalicio) se derivarían aspectos tan

importantes como una mayor identificación con la empresa (más que con la propia

profesión u ocupación) escasa rotación del personal, mayor socialización, mejor calidad del

producto, sindicalismo de empresa, etc.

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Las culturas pueden crecer hasta llegar a ser muy fuertes. Sucede cuando existen muchos

valores, patrones de comportamiento y prácticas comunes, y los miembros dela cultura

están íntimamente interconectados entre sí. La continuidad del liderazgo, la estabilidad

delos miembros del grupo, la concentración geográfica, los grupos pequeños y un relativo

nivel de éxito, son todos factores que contribuyen a la estructuración de una fuerte cultura

de empresa. Las culturas, cuando son muy fuertes, pueden tener importantes y decisivas

consecuencias. La firmeza y rapidez en la toma de decisiones; la fuerte motivación,

satisfacción, implicación y compromiso de los trabajadores, son algunos de los rasgos

característicos importantes. Pero pueden, también, inducir a personas inteligentes a que, de

común acuerdo, caminen juntos hacia el fondo del precipicio.

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 Conclusión

Hemos visto cuales son las cualidades que debe incorporar un líder para desempeñarse con

su equipo de trabajo. Esas actitudes le permiten interactuar con la gente que lo rodea.

Ahora, nos debemos enfocar en cuáles son los puntos que debe tener en cuenta para influir

en las conductas de sus empleados. Esta es una tarea que requiere una gran observación

hacia cada uno de los miembros del equipo, es un trabajo pormenorizado de las

capacidades, educación, habilidades y aspiraciones que tienen ellos. El pertenecer a un

equipo de trabajo, implica en muchas oportunidades, acceder a ciertos “privilegios” que los

demás no podrán adquirir.

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 E – Grafía

https://old.aecr.org/web/congresos/1997/cts/comun/a2/02-145M%C2%AA.PDF

https://www.emprendepyme.net/elementos-de-la-cultura-empresarial.html

https://www.utel.edu.mx/blog/10-consejos-para/identidad-y-cultura-organizacional/

https://www.youtube.com/watch?v=3lfFmTuYpic

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