FACTORES PSICOSOCIALES: REPERCUCIÓN EN LA

SALUD DE LOS TRABAJADORES A CONSECUENCIA DEL

ENTORNO LABORAL

ASIGNATURA: Salud Laboral

AUTOR/A: Jacqueline Sendy Campos Gutierrez

CURSO: 2018-2019

13 de marzo del 2019.

RESUMEN

El trabajo dignifica a la persona, sin embargo, un entorno laboral negativo puede

repercutir en la salud de los trabajadores, considerando al estrés, burnout y mobbing

relacionados directamente con los factores psicosociales de riesgo.

Objetivos: Conocer los factores psicosociales que repercuten en la salud de los

trabajadores derivados de las condiciones laborales.

Metodología: El presente trabajo consta de una revisión bibliográfica de 4 artículos

que analizan la temática de los factores psicosociales en la salud en los trabajadores, entre los

meses de febrero y marzo de 2019.

Resultados: Los principales factores psicosociales de riesgo en el trabajador son: la

supervisión, la carga de trabajo y su desempeño de rol, por otro lado, existen factores

condicionantes externos como: lo personal, familiar y social.

Conclusiones: Existen factores de riesgo psicosociales derivados del trabajo que

afectan a los trabajadores. Por lo tanto, sería importante formar a los trabajadores, a las

organizaciones

Palabras Clave: Trabajo, factores psicosociales, salud del trabajador.

ÍNDICE DE CONTENIDO

1. Introducción…………………………………………………………………...1-2

2. Marco conceptual ................................................................................................. 3

2.1 Estrés…………………………………………………………………….…...3

2.2 Burnout…………………………………………………………………….4-5

2.3 Mobbing o Acoso Laboral…………….…………………………..……….6-7

3. Metodología ......................................................................................................... 8

4. Resultados……………………………………………………………...……….9

4.1 Los factores psicosociales derivados del trabajo………………………9

4.2 factores psicosociales externos al Trabajo…………………………9-10

5. Conclusiones. ..................................................................................................... 11

6. Referencias…………………………………………………………………12-13

7. ANEXO…………………………………………………………………….14-15

Anexo A: Artículos realizados para la presente revisión bibliográfica.

 1

1. Introducción

El trabajo es beneficioso para las personas, para lograr sus sueños, alcanzar sus metas

y objetivos de vida, además de ser una forma de expresión y de afirmación de la dignidad

personal.

(Pérez, 2014) refiriéndose sobre la satisfacción laboral: es definida como los

sentimientos que experimentan los trabajadores respecto a su trabajo y diferentes aspectos del

trabajo (Spector, 1985). Sin embargo, un entorno laboral negativo puede causar problemas

físicos y psíquicos.

Los factores Psicosociales se encuentran presentes en toda organización puesto a que

están relacionados directamente con las condiciones y medio ambiente de trabajo.

Según (Aldrete et al., 2015), haciendo referencia a una de las primeras definiciones

sobre factores psicosociales laborales fue realizada por el Comité Mixto de la Organización

Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS) en 1984, en la

cual señalan que los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el

trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización,

por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su

situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias

pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.

Haciendo referencia a (Gil-Monte, 2012), que los riesgos psicosociales que origina la

actividad laboral pueden ocasionarse por el deterioro o disfunción de los siguientes procesos:

a) Las características de la tarea: identificadas en la cantidad de trabajo, desarrollo

 2

de aptitudes, monotonía o repetitividad, ritmo de trabajo, falta de autonomía, etc.

b) Las características de la organización: en las que cuentan variables estructurales,

definición de competencias, estructura jerárquica, canales de comunicación e información,

relaciones interpersonales, procesos de socialización y desarrollo de la carrera, estilo de

liderazgo, tamaño, etc.

c) Las características del empleo: diseño del lugar de trabajo, salario, estabilidad

en el empleo y condiciones físicas.

d) La organización del tiempo de trabajo: duración y tipo de jornada, pausas de

trabajo, trabajo en festivos, trabajo a turnos y nocturno, etc.

(Jessop & Stein, 1985) mencionando que, en España, la introducción oficial de la

relevancia de los factores psicosociales se hace probablemente a partir del RD39/1997 de

los Servicios de Prevención. En la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (31/1995) no

se abordan riesgos específicos, pero establece de forma taxativa en su artículo 14 parágrafo

2, la obligación del empresario de “garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a

su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo”, factores psicosociales

incluidos.

En base a lo expuesto, se describirán y desarrollarán brevemente las nociones de estrés

laboral, burnout, mobbing o acoso laboral; considerando a éstos como las respuestas más

comunes que se pueden dar por parte de los trabajadores dentro de una organización y que se

relacionan directamente con los factores psicosociales de riesgo.

Por lo tanto, el objetivo principal del trabajo es conocer los factores psicosociales que

repercuten en la salud de los trabajadores a consecuencia del entorno laboral.

 3

2. Marco conceptual

2.1 Estrés

Existen muchas definiciones de estrés, pero se puede decir que el estrés es un

mecanismo programado genéticamente, para ayudarnos a combatir y/o huir de las amenazas de

nuestro entorno. De alguna manera el estrés puede ser un elemento de ayuda, estimulándonos

a afrontar nuevos desafíos. Sin embargo, a cierto nivel puede superar las capacidades del

individuo produciendo síntomas tanto psíquicos como físicos que hay que evitar.

La (Comisión Europea 2000) menciona que “El estrés en el trabajo es un conjunto de

reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos

adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se

caracteriza por altos niveles de excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no

poder hacer frente a la situación”.

Hay una clara relación del estrés con el trabajo, el hecho que cada uno de nosotros

dedicamos una proporción cada vez mayor de nuestra vida a trabajar.

Las causas del estrés laboral pueden encontrarse básicamente en las demandas del

trabajo y/o en las características de la propia persona. Por ello, a la hora de intervenir para

prevenirlo o eliminarlo, se pueden realizar actuaciones dirigidas al puesto de trabajo o a la

propia persona. Entre estas últimas existen diversas técnicas denominadas de “afrontamiento

del estrés” que puede realizar uno mismo.

Desajuste del contenido de la tarea y la estructura de la organización.

Siguiendo la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, las causas

más comunes son:

• La falta de control sobre el trabajo que se realiza.

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• La monotonía.

• Plazos ajustados.

• Trabajar a alta velocidad.

• La exposición a la violencia y condiciones de trabajo físicamente peligrosas.

Cuando las exigencias son tan elevadas que el trabajador no puede hacerles frente, le

conduce a una situación probablemente a un riesgo de enfermedad o fallecimiento, por el

contrario, aun siendo la situación y las exigencias igual de elevadas, si la organización del

trabajo permite al trabajador ejercer un cierto nivel de control, el resultado de la combinación

es un desafío.

Otro factor modificador es la cantidad y calidad del apoyo social que brindan los

superiores y compañeros. Cuando existe y es el adecuado puede amortiguar parte del potencial

estresor, si es escaso o falta, o si el entorno socio profesional se caracteriza por la

discriminación o la intimidación se añade un nuevo factor de estrés a los ya existentes.

2.2 Burnout

(Gil-monte, Salanova, Aragon, & Schaufeli, n.d.) El síndrome de quemarse por el

trabajo (SQT) (burnout) es una respuesta al estrés laboral crónico que aparece con frecuencia

en los profesionales del sector servicios cuya actividad laboral se desarrolla hacia personas.

Se trata de una experiencia subjetiva de carácter negativo, y se caracteriza por la aparición de

cogniciones, de emociones, y de actitudes negativas hacia el trabajo, hacia las personas con

las que se relaciona el individuo en su trabajo, en especial los clientes, y hacia el propio rol

profesional. Como consecuencia de esta respuesta aparecen una serie de disfunciones

conductuales, psicológicas, y fisiológicas, que van a tener repercusiones nocivas para las

personas y para la organización.

 5

La principal causa de este síndrome es el trabajo y el ambiente laboral al que la

persona se ve expuesto en su rutina diaria. Exposición continúa a niveles elevados de estrés y

carga laboral excesiva, pueden provocar que el trabajador perciba que no tiene ninguna

oportunidad de controlar la situación, predisponiéndose a desarrollar este síndrome.

tener en cuenta:

• Ambiente físico del trabajador: ruido, iluminación deficiente, temperatura, higiene,

toxicidad, disponibilidad y disposición del estado físico del trabajo.

• Desempeño de tareas y relaciones interpersonales: tareas mal definidas o ambiguas,

tareas contradictorias o incompatibles, relaciones entre compañeros subordinados o

jefes.

• Desarrollo de la carrera: precariedad laboral, cambios de puesto, de nivel, desempleo,

falta de promoción, etc.

• Estructura y organización de la empresa: niveles jerárquicos complejos, falta de

participación del personal en los objetivos empresariales, deficiente apoyo social, etc.

• Interrelaciones trabajo-familia: parejas en las que ambos trabajan, conflictos entre el

rol familiar y el laboral, problemas emocionales, eventos familiares como matrimonio,

nacimiento de un hijo, etc.

Todos los trabajadores y trabajadoras nos enfrentamos a algunas de estas situaciones

desencadenantes, pero no todos reaccionamos de la misma manera. Las variables

de personalidad, las estrategias de afrontamiento, la tolerancia a la frustración o los

estilos de atribución juegan un papel muy importante.

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2.3 Mobbing o Acoso Laboral

El acoso, en sus diferentes manifestaciones (laboral, sexual, por razón de sexo, ...),

podría suponer la máxima expresión de violencia en el trabajo.

Según (Arciniega, 2009) mencionando a Piñuel y Zabala (2001) clasifican las

conductas de acoso moral de la siguiente forma: “1) ataques mediante medidas adoptadas

contra la víctima; 2) Ataque mediante aislamiento social; 3) Ataques a la vida privada; 4)

Agresiones verbales como gritar, insultar, criticar permanentemente su trabajo; 5) Rumores:

criticar y difundir rumores contra esa persona”.

Siguiendo el concepto de (Leymann, 1996) el mobbing “[…] consiste en actitudes

hostiles, frecuentes y repetidas en el lugar de trabajo que tienen a la misma persona en la punta

de mira. Se trata, por consiguiente, de “[…] un proceso de destrucción, integrado por

comportamientos hostiles que, observados aisladamente, podrían parecer anodinos pero cuya

repetición constante tiene efectos perniciosos”.

Según (Morales Franceschi, 2009) haciendo mención de las características del

mobbing según Piñuel (2001, 2003) y Aglamisis et al., (2011) son las siguientes:

• Es sistemático, es decir, que las acciones son siempre similares y van conformando a

través del tiempo un estilo autoritario.

• Es persistente: esto es, un hecho aislado con estas características no define por sí al

mobbing. Para serlo, debe ser repetitivo en su tipo, en las formas y en el tiempo.

• La víctima siempre es la parte más débil en la relación. El atacante es el que ejerce el

poder y tiene la posibilidad de hacerlo discrecionalmente.

• El poder que ejerce el hostigador actúa como presión psicológica, ejerciendo miedo

y desvalorizando a la víctima.
 7

• El objetivo final es lograr un clima especial para obtener su renuncia, alejarla de su

empleo, y simultáneamente, influir para lograr dicho propósito.

• Las acciones más típicas de este comportamiento son: Abrumar a la víctima con

tareas; asignarle tareas de difícil resultado; atacar todo lo que hace; no permitirle

hablar; ridiculizarla; destacar permanentemente los malos resultados de su tarea;

destacar su inoperancia; despreciarla delante de sus compañeros o de terceros;

marginarla del ámbito natural de su grupo laboral; aislarla de las decisiones; ignorarla;

relacionarse sin saludarla; manifestar favoritismo por otros compañeros (amiguismo);

hacer comparaciones en detrimento de su reputación; discriminarla; hacer ver a la

persona como extraña o rara en su entorno laboral y otras tantas acciones de esta

naturaleza.

• Como expresión grave, puede llegar a gritar a la víctima, injurias de distinto tipo,

disminuyendo su valor y lesionando su autoestima. Muy difícilmente se llega a la

agresión física.
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3. Metodología

Se realizó una búsqueda bibliográfica de datos electrónicos disponibles, sobre los

factores psicosociales en los trabajadores derivados del trabajo, principalmente: Medline y

Scielo, además de Google académico, centros de investigación y organismos nacionales e

internacionales como: OMS, OIT, INSHT, diferentes asociaciones sindicales y organizaciones

de trabajo; realizado entre los meses de febrero y marzo de 2019.

Además, para la búsqueda se utilizaron los siguientes criterios:

Criterios de inclusión: Artículos del tema a tratar entre los años 2010-2019, en idioma

español, que sean gratuitos y a texto completo.

Criterios de exclusión: Artículos que incluya alguna persona con patología mental.

En la búsqueda se encontraron 12 artículos, tras una lectura del resumen de cada uno

de ellos se desecharon 4, después de una lectura más exhaustiva se desecharon 4 y finalmente

se utilizaron 4 artículos para el presente trabajo (ver anexo A).

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4. Resultados

4.1 Los factores psicosociales derivados del trabajo

En el estudio realizado por (Aldrete et al., 2015) en cuanto a los factores psicosociales

en la calificación general del instrumento escala de Factores Psicosociales en el Trabajo de

Silva (2006, modificado) estructurado en 7 subescalas: condiciones del lugar de trabajo, carga

de trabajo, contenido y características de la tarea, exigencias laborales, papel del trabajador y

desarrollo de la carrera, interacción social y aspectos organizacionales y por último,

remuneración del rendimiento. Se encontró que el 47,5% del personal de enfermería perciben

la presencia de los factores psicosociales negativos en su área de trabajo en el nivel medio o

alto contra 52,5% que dicen no estar presentes; sin embargo en relación a las subescalas se

identificó la presencia de factores de naturaleza psicosocial en los espacios laborales más

frecuentes en el nivel alto en exigencias laborales (31,5%), en remuneración del rendimiento

(14,8%) y en condiciones del lugar de trabajo (7,4%), que coincide en cierta manera con

(Merino-Plaza et al., 2018) los factores de mayor riesgo fueron la participación/ supervisión,

la carga de trabajo y el desempeño de rol.

Parece ser según estos actores que el condicionante a desencadenar factores de riesgo

psicosociales en el trabajador son: la supervisión, la carga de trabajo y su desempeño de rol.

4.2 factores psicosociales externos al Trabajo

En el estudio realizado por (Pérez, 2014) añade que la percepción del conflicto que se

genera cuando se incrementan las demandas de participación en la vida personal y familiar,

que son incompatibles con las demandas laborales (Ahuja et al., 2007) Las puntuaciones

medias obtenidas fueron de 31,76 para la satisfacción laboral, 3,16 para el CTF (conflicto

trabajo-familia), 3,07 para el agotamiento emocional, 2,09 para la despersonalización, 2,13 en

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la insatisfacción de logro y 3,70 para la sobrecarga. Las variables clasificatorias asociadas

significativamente con el burnout fueron el género, la edad, el nivel de educación, el puesto y

el turno. De acuerdo con los resultados, se identificaron diferencias significativas en el

agotamiento y el género, arrojando resultados que indican que el personal femenino tiene un

mayor agotamiento emocional, en comparación con el personal de sexo masculino Estas

conclusiones son coincidentes con los hallazgos obtenidos por Maslach (2009) y Gil Monte

(2002), quienes también sustentan que las mujeres presentan un mayor agotamiento

emocional derivado, en parte, del cumplimiento de demandas provenientes tanto del trabajo

como del hogar.-

Al parecer en el trabajo, no sólo las condiciones de ello conllevan a riesgos de factores

psicosociales, sino que existen además otras condicionantes que repercuten en la salud del

trabajador como: conflicto personal, laboral y familiar.

Por otro lado coincide con el estudio realizado por (Guilguiruca, Meza, Góngora, &

Moya, 2011) a la dimensión de doble presencia: alude al nivel de exposición a doble trabajo,

asociado al ámbito laboral y doméstico-familiar , puesto que la dimensión doble presencia es

aquella en el nivel más alto de riesgo (44%), sigue la dimensión apoyo social y

compensaciones (34,2% respectivamente) y las dimensiones exigencias psicológicas y trabajo

activo presentan en un 32,2 % y 31,5% respectivamente, un nivel alto de riesgo psicosocial.

Parece ser que en la mujer recae más riesgo psicosocial a consecuencia de la exigencia

del trabajo asalariado y las responsabilidades domésticas.

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5. Conclusiones.

Se puede concluir que:

Parece ser que el burnout es uno de los factores psicosociales que afecta en la salud de

los trabajadores, siendo, además; relacionada en las mujeres con la sobrecarga doméstico -

familiar.

Parece ser que el estrés es uno de los factores psicosociales a consecuencia de la

supervisión, la carga de trabajo y su desempeño de rol.

Al parecer, el burnout es uno de los factores psicosociales que afecta al trabajador en

el área sanitaría.

A modo de propuesta considero que la supervisión del Empleador – Trabajador, debe

orientarse como ayuda que potencie y desarrolle sus capacidades; de esta forma se evitaría

o interpretaría en el trabajador la manera intrusiva y de control.

Por otro lado resulta importante continuar con más investigaciones sobre factores

psicosociales en todos los sectores laborales, que aborden las causas-consecuencias y

establecer estrategias que conlleven a un entorno laboral saludable, de esta manera se evitaría

el índice estadístico de las bajas laborales, disminución de los gastos económicos y sociales.
 12

6. Referencias

Aldrete, M., Meza, C. N., Navarro, C., González, R., Contreras, M., & Pérez, J. (2015).

Factores Psicosociales y Síndrome de Burnout en Personal de Enfermería de una Unidad

de Tercer Nivel de Atención a la Salud Psychosocial factors and Burnout syndrome in

nurses of a unit of tertiary health care. Ciencia y Trabajo, 17(52), 32–36. Retrieved from

https://scielo.conicyt.cl/pdf/cyt/v17n52/art07.pdf

Arciniega, R. (2009). El acoso moral (mobbing) en las organizaciones laborales. Psicología

Iberoamericana, 17(2), 13–23. Retrieved from

http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=133912609003

Gil-Monte, P. R. (2012). Riesgos psicosociales en el trabajo y salud ocupacional. Revista

Peruana de Medicina Experimental y Salud Pública, 29(2), 237–241.

https://doi.org/10.1590/s1726-46342012000200012

Gil-monte, P. R., Salanova, M., Aragon, J. L., & Schaufeli, W. B. (n.d.). El síndrome de

quemarse por el trabajo en servicios sociales. El Sindrome de Quemarse Por El Trabajo

En Servicios Sociales, 63.

Guilguiruca, M., Meza, K., Góngora, R., & Moya, C. (2011). Factores de riesgo psicosocial y

estrés percibido en trabajadores de una empresa eléctrica en Chile. Med Segur Trab

(Internet)Dicina y Seguridad Del Trabajo, 57(225), 348–360. Retrieved from

http://scielo.isciii.es/pdf/mesetra/v61n238/original5.pdf

Jessop, D. J., & Stein, R. E. K. (1985). Uncertainty and its relation to the psychological and

social correlates of chronic illness in children. Social Science and Medicine, 20(10),

993–999. https://doi.org/10.1016/0277-9536(85)90255-2
 13

Merino-Plaza, M.-J., Fikri-Benbrahim, N., Vargas-Morales, A., Carrera-Hueso, F.-J.,

Vázquez-Ferreiro, P., Arribas-Boscá, N., & Martínez-Asensi, A. (2018). Burnout y

factores de riesgo psicosocial en el personal de un hospital de larga estancia. Cadernos de

Saúde Pública. https://doi.org/10.1590/0102-311x00189217

Morales Franceschi, J. (2009). Acoso Psicológico Laboral (Mobbing) y su Impacto en el

Desempeño Laboral. Aplicación a los Maestros de los Municipios de Juana Díaz y

Ponce, Puerto Rico, 2009, 1–243. Retrieved from

https://buleria.unileon.es/xmlui/bitstream/handle/10612/6014/Tesis de Julissa

Morales.PDF?sequence=1

Pérez, J. P. (2014). Efecto del burnout y la sobrecarga en la calidad de vida en el trabajo.

Estudios Gerenciales, 29(129), 445–455. https://doi.org/10.1016/j.estger.2013.11.010

Prevenci, G. E. N., & Laborales, D. E. R. (n.d.). Formación general en prevención de riesgos

laborales., 1–50.

(Prevenci & Laborales, n.d.)

 14

7. Anexo
Anexo A: Artículos realizados para la presente revisión bibliográfica.

Autores Participantes Variables Diseño/tipo de Instrumentos Utilizados Resultados

Estudio

1 María-José Merino-Plaza, En principio era para 322, sólo devolvieron Factores psicosociales, Transversal. Maslach Burnout Inventory (MBI- Los factores de mayor riesgo fueron
Francisco-Javier Carrera-Hueso, el acuse de recibo 238; los 84 restantes no Burnout. HSS) 24 items, dirigido a profesionales la participación/ supervisión, la carga
Nuria Arribas-Boscá, recibieron la encuesta por distintos motivos sanitarios. de trabajo y el desempeño de rol.
Amparo Martínez-Asensi, (vacaciones, bajas, etc.).
Pedro Vázquez-Ferreiro, Cuestionario F-Psico 3.1 de 44
Alberto Vargas-Morales, Obteniéndose 111 respuestas válidas (índice preguntas mediante una escala Likert
Narjis Fikri-Benbrahim. de participación = 46,6%). de 5 grados validado y adaptado al
medio por la Universidad de
España (2018) Barcelona.

2 María Guadalupe Aldrete Rodríguez, 163 personas de 21 servicios sector sanitario. Sociodemográficas y Observacional, Datos sociodemográficos y laborales El 47,5% perciben las exigencias
Cristina Navarro Meza, Raquel laborales, transversal y analítico. escala de Factores Psicosociales en el laborales, 33,3% presentaba
González Baltazar, Mónica I. prevalencia del Trabajo de Silva (2006, modificado). agotamiento emocional.
Contreras Estrada, Jorge síndrome de Escala Maslash Bournout Inventory Sin embargo, se identificó la
Pérez Aldrete Burnout y factores (M.B.I.) de 22 items. presencia de factores de naturaleza
psicosociales. psicosocial en los espacios laborales
México (2015) más frecuentes en el nivel alto en
exigencias laborales (31,5%), en
remuneración del rendimiento
(14,8%) y en condiciones del lugar de
trabajo (7,4%).
 15

3 Juana Patlán Pérez. 673 empleados. Sociodemográficas, Transversal y Respuesta de los reactivos de la Escala El 31,76 para la satisfacción laboral,
Calidad de vida en el Descriptivo. de Sobrecarga de Adams, King y King 3,16 para el CTF, 3,07 para el
México (2014) trabajo: la satisfacción (1996) agotamiento emocional, 2,09 para la
laboral, sobrecarga de despersonalización, 2,13 en la
trabajo. Respuesta de los reactivos del Índice insatisfacción de logro y 3,70 para la
Burnout. Descriptivo del Trabajo (BGSU, 2009) sobrecarga.

4 Marjory Güilgüiruca Retamal, Karina 292 trabajadores, sector energético. Sociodemográficas, Descriptivo, asociativo Suseso Istas-21. Las dimensiones exigencias
Meza Godoy, Rodolfo Góngora factores psicosociales. y de corte transversal, psicológicas y trabajo activo
Cabrera, Cristóbal Moya Cañas. no experimental. Escala de Estrés Percibido (Vera y presentan en un 32,2 % y 31,5%
Wood,1994). respectivamente, un nivel alto de
Chile (2015) riesgo psicosocial.

Autor: Elaboración propia.