UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES

LA MOTIVACIÓN LABORAL

Docente:

DR. Quintana Sandoval Eladio

Presentado por:
 GALAN MADRID, KATIUSKA
 GARAY MORÁN, KAREN
 PAUCAR JARAMILLO, SANDRA
 PEÑA SUAREZ, EVELYN
 VILLEGAS MARCELO, ROBETH

Tumbes – Perú

2020
Universidad nacional de tumbes
Facultad de ciencias
económicas Escuela de
contabilidad

DEDICATORIA

Dedicamos este trabajo ante todo a dios.

Dedicamos este trabajo a nuestros padres.

Dedicamos este trabajo a nuestro profesor.

1
 UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES

CONCEPTUALIZACIÓN, COMPONENTES
Y PROCESOS DE LA MOTIVACIÓN
LABORAL.
 INDICE
DEDICATORIA..............................................................................................................................1

CAPITULO I...................................................................................................................................4

LA MOTIVACIÓN LABORAL.....................................................................................................4

1.1. INTRODUCCIÓN:..................................................................................................................................... 4

1.2. OBJETIVOS:............................................................................................................................................. 5

1.3. IMPORTANCIA........................................................................................................................................ 5

1.4. MARCO TEÓRICO DE LA MOTIVACIÓN LABORAL.....................................................................................6

1.4.1. Perspectivas teóricas de la motivación laboral........................................................................................8
1. TEORÍAS DE CONTENIDO...................................................................................................................................9
a) Teorías clásicas: Taylor y Mayo.........................................................................................................................9
b) Teoría De La Jerarquía De Las Necesidades (Maslow, 1954)..........................................................................10
c) El Modelo E-R-C (Alderfer, 1969)....................................................................................................................11
d) TEORÍA BIFACTORIAL (Herzberg, 1959)...........................................................................................................13
e) TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS (McClelland, 1961)....................................................................14
f) TEORÍA X E Y (McGregor, 1960).......................................................................................................................15
1. Teorías de proceso..........................................................................................................................................16
2. NUEVOS MODELOS TEÓRICOS SOBRE LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO.......................................................22
3. ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN LABORAL.......................................................................................................25

CONCLUSIONES.........................................................................................................................30

REFERENCIAS............................................................................................................................31

ANEXOS............................................................................................................................................................ 32
 CAPITULO I

LA MOTIVACIÓN LABORAL
1.1. INTRODUCCIÓN:

El planteamiento a partir del cual cobran máximo interés los aspectos motivacionales
es cuando nos encontramos ante la frecuente situación en la que tenemos a las personas
con los conocimientos, habilidades y experiencia necesaria para desempeñar un puesto de
trabajo (saben), disponemos de las oportunidades, recursos y medios tecnológicos,
económicos, reglamentarios, mobiliarios, etc., adecuados para el desarrollo de las
funciones (pueden) y, aun así, los niveles de implicación, de competencia y/o de
eficiencia en el ejercicio laboral no satisfacen las demandas planteadas por los clientes
y/o usuarios, ni se adecuan a lo esperado por los responsables y encargados (no quieren).

Es en este momento cuando vienen a la cabeza preguntas como: ¿Por qué trabajan las
personas? , ¿Qué hace que unos individuos se esfuercen más que otros?, ¿qué podemos
hacer para responsabilizar a las empleados de las tareas encomendadas?, y es también
entonces cuándo pensamos en “la motivación de los trabajadores” como uno de los
elementos influyentes sobre la voluntad de los mismos.

Así, junto con los conocimientos y capacidades, se considera la motivación como el

principal determinante del rendimiento laboral.

"cuanto más motivado esté un trabajador a desempeñar Su tarea eficientemente, más efectiva será su capacidad"
(Vroom, 1964, pág. 204).
 Con la descripción del marco teórico se consiguen entender los conceptos y las
diferentes perspectivas que rodean a la motivación laboral. En este primer apartado del
trabajo, se realiza un estudio de la evolución desde las teorías más longevas hasta las
futuras tendencias.

1.2. OBJETIVOS:

 Analizar el concepto, los componentes y el proceso de la motivación laboral.

 Explicar las principales teorías elaboradas sobre la motivación en el trabajo.

 Conocer las estrategias y procedimientos más comunes y efectivos para desarrollar

la motivación en las organizaciones laborales.

 Aplicar los conocimientos adquiridos sobre la motivación laboral a la práctica

profesional en el ámbito de la gestión de recursos humanos.

1.3. IMPORTANCIA:
La motivación no sólo es importante por los
beneficios organizativos que produce la presencia de la
¿Cómo pasar del saben, pueden, pero no quieren al saben, pueden y lo hac
misma si no, además, por el bienestar y satisfacción
que genera en las personas que trabajan motivados.
Igualmente, la falta de motivación acarrea perjuicios
tanto para las organizaciones (baja productividad y calidad en la
prestación del servicio, ausentismo, inadecuado clima laboral, etc.) como para los
individuos (apatía, insatisfacción, aumento de la accidentabilidad laboral, etc.).
1.4. MARCO TEÓRICO DE LA MOTIVACIÓN LABORAL

CICLO MOTIVACIONAL

La figura 1 resume el ciclo motivacional completo a través de sus cinco etapas.

Motivar (1) es un proceso que utiliza incentivos y estímulos para atraer el deseo (2) de
los individuos por alcanzarlos. Un individuo se siente plenamente motivado cuando
percibe un estímulo (3) que le obliga a realizar un esfuerzo y orientar sus
comportamientos (4) para satisfacer el deseo. La satisfacción es un sentimiento de
bienestar que tiene lugar una vez cumplida una meta, deseo, recompensa o refuerzo (5)
(Valderrama, 2010). La figura I representa el modelo básico de la motivación, punto de
partida para la comprensión del presente trabajo especializado en el ámbito laboral.

Figura I: Esquema del ciclo motivacional

CONCEPTOS, COMPONENTES Y PROCESO DE LA MOTIVACIÓN
LABORAL:

No obstante, a pesar del enorme interés que despierta este tema y de las grandes
expectativas depositadas sobre el mismo, la motivación laboral se muestra como un
concepto de naturaleza compleja y tremendamente difícil de aprehender, como así se
refleja en las muchas definiciones y conceptualizaciones que se han elaborado,
exponerlas todas ellas escapa a los objetivos de este capítulo, aunque si vamos a extraer y
presentar en el siguiente esquema aquellos elementos comunes y presentes en la mayoría.

Figura II: proceso básico de la motivación

Como vemos en este esquema general, la persona está estimulada de forma constante
por motivadores tanto externos (ambientales y/o sociales), como internos (fisiológicos,
psicológicos) que le origina una serie de necesidades, expectativas, intereses que rompen
el equilibrio homeostático interno. La tensión que genera este desequilibrio proporciona
energía y sirve de impulso para poner en marcha ciertos comportamientos dirigidos a
tratar de satisfacer dichos motivadores. Si las acciones que se realizan tienen éxito se
 valida y refuerza todo el proceso, aumentando su probabilidad de ser repetido en futuras
ocasiones, en caso contrario se ponen en marcha nuevas estrategias conductuales tratando
de restablecer la hedónica armonía inicial. La motivación-tensión no satisfecha
adecuadamente puede generar en el individuo efectos psicológicos (frustración,
descontento, ansiedad, agresividad, depresión, compensaciones, etc.) y/o fisiológicos
(somatizaciones, etc.) negativos que también repercuten de forma no deseada sobre la
organización.

Este modelo, aunque simple, resulta de gran utilidad para identificar las principales
variables implicadas en el proceso motivacional y cómo se relacionan entre sí. Sin
embargo, tenemos que mencionar otras variables de cierta relevancia que también
intervienen en el proceso y que no quedan reflejadas en este esquema como pueden ser,
por una parte, las características personales e individuales de cada trabajador (capacidad
de esfuerzo y persistencia, aptitudes, valores, percepciones, creencias, etc.) y, por otra,
aquellos factores de la organización que inciden transversalmente a cuantos procesos se
desarrollen en su seno (diseño estructural, estilos de dirección, clima laboral, etc.).

eso que impulsa al trabajador a realizar una serie de comportamientos laborales que buscan satisfacer unas necesidades, expe

1.4.1. Perspectivas teóricas de la motivación laboral

Resulta difícil encontrar un único criterio clasificatorio capaz de estructurar de forma

coherente y clara la gran cantidad de modelos y teorías que acerca de la motivación en el
trabajo se han generado en el panorama científico.
 La progresión cronológica que diferencia entre perspectivas centradas en explicar qué
es lo que motiva laboralmente a los individuos (teorías de contenido) y aquellas otras
interesadas en el cómo se motivan los trabajadores (teorías de procesos) sea la que más
ventajas didácticas y menos problemas taxonómicos plantea.

Las teorías motivacionales están divididas, en este trabajo, en función del objeto de
estudio:

 Teoría de contenido

 Teoría de procesos

Las teorías de contenido fueron las primeras hipótesis desarrolladas desde el punto de
vista temporal. Éstas estudian y consideran aspectos o elementos que motivan a las
personas, mientras que las teorías de proceso estudian el proceso de pensamiento por el
que éstas se motivan.

1. TEORÍAS DE CONTENIDO

Dentro de las teorías de contenido se destacan las siguientes, por el aporte que realiza
a este estudio:

a) Teorías clásicas: Taylor y Mayo.

Aparte de los planteamientos teóricos generales de finales del siglo XIX y principios
del XX que explican la motivación de las personas en base a instintos, impulsos
inconscientes y/o refuerzos, en el ámbito laboral y de las organizaciones surgen una serie
de enfoques o escuelas que desarrollaron distintos modelos para motivar a los empleados.
Así, según los planteamientos de la Organización Científica del Trabajo predominantes
durante el primer tercio del siglo pasado (Taylor, 1911) las personas trabajamos,
fundamentalmente, por dinero, y es éste, por tanto, el principal y más eficaz motivador de
los trabajadores. A partir de la década de los años treinta, este modelo de "hombre-
máquina-económico” cede terreno frente a planteamientos más humanistas basados en la
Escuela de Relaciones Humanas (Mayo, 1933) con un énfasis más social y que sostiene
la necesidad de estimar y respetar al trabajador como persona para, de esta forma,
incrementar su satisfacción y, por tanto, la productividad. Pero las suposiciones de este
modelo y las estrategias de motivación que surgieron de las mismas, serían más adelante
puestas en entredicho no sólo por ser una explicación parcial e incompleta de la conducta
humana, sino también por tener un carácter eminentemente manipulativo que busca la
motivación de los trabajadores en un sentido instrumental.

Ante esta situación, tras la Segunda Guerra Mundial se desarrolla una rama de la
anterior corriente denominada Escuela de los Recursos Humanos y que resaltan las
características intrínsecas del trabajo como los principales determinantes de la
motivación.

b) Teoría De La Jerarquía De Las Necesidades (Maslow, 1954)

Abraham Maslow propone en el año 1943 la teoría de la motivación humana en su

obra publicada “A theory of human motivation”. Se ha convertido en una de las teorías
más importantes en el campo de la motivación, gestión empresarial y comportamiento
organizacional que goza de gran aceptación (Reid, 2008).

Maslow plantea una jerarquia de necesidades y factores que motivan a las personas,
esta se configura identificando cinco categorias de necesidades jerarquizadas ordenadas
de manera ascendente. Son las siguientes:
Necesidades fisiológicas: Son las necesidades más básicas y están orientadas
hacia la supervivencia del hombre: aire, comida, bebida, refugio, calor, sexo o
sueño, entre otros.
Necesidades de seguridad: protección, seguridad, orden, ley, límites o
estabilidad, entre otros.
Necesidades de relación social: familia, amor, afecto, pertenencia o trabajo en
grupo, entre otros.
Necesidades de ego o estima: logro, estatus, fama, responsabilidad o
reputación, entre otros.
Necesidades de autorrealización. El orden por el que se satisfacen las
necesidades es el siguiente; primero, las necesidades básicas (fisiológicas y de
seguridad) y después las necesidades secundarias (social, autoestima y
autorrealización). La explicación de este orden se debe a que buscamos
satisfacer las necesidades básicas en primera instancia para después ascender en
la búsqueda de las necesidades más complejas (Daft, 2004).

c) El Modelo E-R-C (Alderfer, 1969)

Clayton Alderfer, de la Universidad de Yale, remodeló la teoría de la jerarquía de las

necesidades humanas planteada anteriormente por Maslow dándole una nueva visión. A
la jerarquía planteada por Alderfer se le denomina la Teoría ERC (Existencia-Relación-
Crecimiento) y se diferencia de la de Maslow en tres aspectos:
 Reduce las cinco necesidades planteadas por Maslow a tres. Estas tres necesidades son:

Figura II. Pirámide de la jerarquía de necesidades de Maslow modificada por Alderfer

Alderfer además explica como en el momento que aparece una nueva necesidad, no
es imprescindible que se hayan satisfecho de manera completa las de nivel inferior para
que ésta ejerza como un estímulo motivador.
 Por último, este autor afirma que el orden ascendente de la teoría de Maslow no es el
único modo de ir satisfaciendo las necesidades. Las personas pueden retroceder en los
diferentes niveles con el objetivo de volver a satisfacer de nuevo una necesidad ya
satisfecha anteriormente.

d) TEORÍA BIFACTORIAL (Herzberg,

1959)
El modelo motivacional de Myers.

Frederick Herzberg desarrolla una teoría muyPartiendo Herzbergdelasconclusionesde

(1964) ycolaboradores,Myers
atractiva desde el punto de vista motivacional ya que
estudia y analiza la motivación laboral desde una también propone que
motivación y satisfacción dependen
perspectiva de variables
externa en vez deinternas
desde al
la propio
óptica trabajo,
de las mientras que la insatisfacción estaría determinad
factores motivacionales relacionados
necesidades humanas, como en los casos anteriores.
Este modelo que plantea Herzberg tiene una gran
difusión y aplicación en el actual panorama
empresarial. Su modelo de motivación se basa en la
división de dos grupos de factores principales: los
factores higiénicos y los motivacionales. directamente conel trabajo, el
crecimiento, la
el rendimiento,
Este autor considera
responsabilidad que la actividad
y el reconocimiento, y factores más
de mantenimiento vinculados a las necesidades físicas,
relevante
estatus ydesociales.
un sujeto es el trabajo. Además afirma
que la satisfacción laboral y la insatisfacción laboral
son dos productos procedentes de dos tipos de
experiencia diferentes. Por lo tanto Herzberg es el
primero que establece que los factores que producen
insatisfacción en los trabajadores tienen un origen diferente a los factores que generan
satisfacción.
 Los factores que producen satisfacción los denomina motivadores y los que previenen
evitando la insatisfacción los denomina higiénicos. Los factores motivadores están
relacionados con el contenido de trabajo en sí mismo como la responsabilidad o el
reconocimiento, entre otros. Los factores higiénicos se relacionan con el contexto laboral,
de los que se puede citar: el clima laboral, el salario o las relaciones con los compañeros.

Herzberg enuncia que cuando los trabajadores afirman sentirse satisfechos hacen
referencia a factores motivacionales que están presentes en ese momento, pero no hablan
de insatisfacción cuando estos factores relacionados con la satisfacción laboral están
ausentes. En relación a esto, cuando un empleado se siente insatisfecho con el trabajo se
refiere a la ausencia de factores higiénicos.

e) TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS (McClelland, 1961)

McClelland enuncia en 1961 su teoría de las necesidades aprendidas empleando

metodologías proyectivas. Esta nueva teoría versa acerca de tres impulsos dominantes
que influyen en la motivación, clasificándolos en tres tipos de necesidades: las
necesidades de logro, de poder y de afiliación.

Las necesidades de logro son aquellas que se refieren a la búsqueda del

éxito en las tareas que conllevan evaluación de desempeño. Las personas con
una necesidad fuerte de logro, se caracterizan por hacer bien las cosas y sentirse
satisfechos con tareas que les aportan responsabilidad.

Las necesidad de poder se refiere a la necesidad de intentar controlar las

acciones de otros a su gusto (Robbins, 2004).

Las necesidades de afiliación buscan el interés y la reflexión habitual

acerca de la calidad de sus relaciones y vínculos personales de amistad y
cooperación con el resto. Éstos trabajan con mayor rendimiento cuando reciben
un feedback positivo.
 Kreitner & Kinicki (1997) afirman que existe un paralelismo entre estos tres grupos
de necesidades con las que denominamos anteriormente, motivaciones sociales. Esta
teoría elaborado por McClelland admite que en las organizaciones se trate de manera
diferente y personal a los trabajadores dependiendo de la tendencia de cada uno, de esta
manera se cubrirán las necesidades particulares en función de sus deseos o metas,
aumentando la motivación de los empleados.

f) TEORÍA X E Y (McGregor, 1960)

Douglas McGregor desarrolló su obra “The Human Side Of Enterprise” en 1960. En

dicha obra expone su teoría motivacional. Resultan muy enriquecedoras, para la
motivación laboral, las ideas que aporta McGregor ya que plantea los principios de dos
modelos contrapuestos acerca de los trabajadores de una organización. Cada uno de estos
dos modelos enuncia una serie de características que distinguen los diferentes estilos de
dirección y trabajo existentes.

Para obtener estas dos posiciones, McGregor analizó durante un periodo de tiempo el
comportamiento de los líderes frente a sus subordinados en relación a lo que cada jefe
pensaba de ellos. Resulta interesante ya que dependiendo de ello, aconseja un modelo de
dirección o liderazgo diferente para alcanzar el nivel máximo de motivación de sus
empleados. Identificó estas dos posiciones extremas que denominó Teoría “X” y Teoría
“Y”.

Según la Teoría X, de manera general, los trabajadores:

a) Trabajan lo menos posible ya que el trabajo no es una actividad atractiva para ellos,
es por esto que son obligados mediante coacción. Buscan la seguridad por encima de
todo y rechazan las responsabilidades.

b) Su única y gran motivación es el dinero y carecen de ambición, prefieren que les

manden.
 c) Un trabajador medio es inocente, ignorante, manipulable y suele estar poco o mal
informado

d) Los trabajadores no se sientes motivados a cumplir los objetivos de la empresa si no

fuese por la dirección.

Según la Teoría Y, de manera general, los trabajadores:

a) Poseen un grado alto de ingenio, creatividad e imaginación, son resolutivos ante los
problemas de la empresa.

b) El trabajo es considerado por ellos como algo natural sintiéndose motivados en su

realización y mejora.

c) Buscan responsabilidades y tratan de esforzarse en la consecución de los objetivos

cuando la recompensa es el reconocimiento de méritos.

1. Teorías de proceso
procesos son de carácter cognitivo en la medida que "asumen que los individuos son conscientes a la hora de establecer sus m
La mayoría de estos enfoques teóricos entienden que
el comportamiento de las personas está determinado, en
gran medida, por las "expectativas" que se tiene de los
resultados que probablemente obtengan como resultado
de la realización de una conducta concreta.

a) Teoría camino-meta o path-goal.

Desde esta perspectiva, Georgopoulus, Mahoney y

Jones (1957) entienden que el rendimiento laboral de
una persona depende de su motivación, y ésta, a su vez, está condicionada, por una parte,
por los objetivos personales de cada trabajador operatividades en las metas que se fija, y
por otra, por la percepción que tiene de alcanzar esos objetivos perseguidos a través de
las tareas laborales que tiene encomendadas y que se transforman, de esta forma, en
camino para la consecución de esas metas.

La principal conclusión que podemos extraer en el ámbito del trabajo es lo deseable que resulta estable

b) TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS (Vroom, 1964)

Esta teoría ha sido atribuida al psicólogo Víctor H. Vroom (1964). Algunos de los
temas de sus libros más reconocidos reflexionan acerca del liderazgo y toma de
decisiones.

La teoría de las expectativas adquiere una gran importancia ya que desarrolla un

nuevo modelo de motivación laboral, que posteriormente fue ampliado por Porter y
Lawler en 1968. Según la teoría planteada, la tendencia para actuar de un modo concreto,
depende de dos factores: primero, que la persona concreta esté convencida de que las
acciones que va a llevar a cabo le van a conducir a conseguir un resultado concreto y
segundo, dependiendo de lo atractivo que le resulte la recompensa posterior.

La lógica de la teoría presupone la idea de que todo individuo se esforzará en la

realización de ciertas conductas para obtener el resultado deseado, siempre y cuando
piense que tiene las aptitudes y los recursos necesarios para ser capaz de realizarlo.

Según Vroom, la motivación es producto de tres variables:

a) Valencia (V): Orientación actitudinal que cada individuo le asigna a diferentes

resultados. La valencia puede tener un valor positivo (1), deseo de alcanzar algo, o
negativo (-1) si corresponde al deseo de huir de algo. Este nivel de deseo es único
 para cada trabajador de una empresa y está altamente relacionado con el nivel de
experiencia y el paso del tiempo.

b) Expectativa (E): Grado de convicción acerca de la posibilidad de que la relación

entre el trabajo y el esfuerzo conduzca a un resultado determinado. Los valores
oscilan entre -1 y 1, siendo -1 la creencia nula y 1 correspondiendo a la creencia total
de la conexión entre resultado y esfuerzo.

c) Medios (M): Estimación que realiza un individuo acerca de la probabilidad del

vínculo entre recompensa y desempeño. El valor puede oscilar entre -1 y 1, de la
creencia nula a la creencia total de la relación respectivamente.

La combinación de estos tres factores crea la aparición de la motivación laboral en los

trabajadores, con un grado diferente en función de la intensidad de éstos. Cada factor
tiene asignado un valor entre -1 y 1 que se sustituyen en la siguiente formula:

MOTIVACIÓN: V x E x M

Esta teoría tiene una utilidad real que ayuda a simplificar el proceso mental de la
motivación en los trabajadores. Por el contrario, en la práctica es muy complejo obtener
conclusiones fiables de estos factores subjetivos que se reducen a un valor numérico.

El comportamiento humano no se puede predecir con un dato exacto numérico.

Posteriormente a Víctor H. Vroom, Poster y Lawler ampliaron esta teoría en 1968
afirmando que el fundamento de este modelo de motivación se basa en cuatro supuestos:

a) El comportamiento depende directamente de la combinación del medio y las fuerzas

que rodean a las personas.

b) Los individuos toman decisiones de manera consciente sobre su comportamiento.

c) Las personas tienen deseos, metas, objetivos y necesidades diferentes.

d) Los individuos eligen por sí mismos entre diferentes opciones de comportamientos.

Modelo de motivación laboral de Porter y Lawler

Es un enfoque teórico basado en los mismos planteamientos que el modelo anterior

pero en el que se explica el esfuerzo que está dispuesto a llevar a cabo un trabajador,
además de por las expectativas de conseguir los resultados y por el valor de esos
resultados, por otros factores de carácter individual tales como las aptitudes y
capacidades del trabajador (habilidades y destrezas personales) y la percepción del rol*
(grado en el que el trabajador considera que una determinada tarea se ajusta a las
responsabilidades del puesto de trabajo que desempeña).

Estos autores también puntualizan que el grado de satisfacción obtenido con las
recompensas alcanzadas, sean estas intrínsecas (surgidas naturalmente del trabajo) o
extrínsecas (proporcionadas externamente por la organización), retroalimenta
(disminuyendo o aumentando) el valor subjetivo inicialmente otorgado a las mismas,
completándose, de esta forma, el ciclo motivacional.

Figura II: Modelo de motivación de Porter y Lawler

 Una derivación interesante de esta teoría al ámbito laboral consiste en hacernos ver que la valencia de
utilizados.

c) TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS Y OBJETIVOS (Locke,

1968)

Edwin A. Locke fue un profesor y psicólogo procedente de Estados Unidos

considerado el pionero en el desarrollo de la teoría de establecimiento de objetivos.

Locke reconoce el papel motivacional relacionado directamente con la intención de

la persona por realizar una actividad en el trabajo, ya que actúa como estímulo interno.
Las metas y los objetivos que tiene cada trabajador son determinantes para conocer el
nivel de esfuerzo que éste empleará en su realización. Este modelo explica cuáles son las
consecuencias sobre el desempeño de los objetivos. Cuantos más complejos sean los
objetivos aceptados, mayor será el desempeño. Locke presupone que cada empleado
necesita poseer unos determinados grados de conocimientos y habilidades para
desempeñar correctamente las actividades y lograr los objetivos propuestos. Los puntos
más importantes de esta teoría se resumen en estas ideas:

a) La fijación de objetivos claros aumenta la productividad de los trabajadores.

b) Es muy positivo para la empresa involucrar a los trabajadores a la hora de fijar los
objetivos ya que aumentará su comprensión. La participación aumentará su
desempeño, comodidad en el puesto de trabajo y calidad de sus tareas.
 c) Un objetivo complejo aceptado por el trabajador motivará más que un objetivo
sencillo.

d) Cuanto más específicas sean las metas propuestas, mayor será la motivación de
los empleados.

r objetivos, puesto que deja claramente patente la importancia de establecer metas laborales individualizadas y adaptadas a la

d) TEORÍA DE LA EQUIDAD Y JUSTICIA (Adams, 1968)

Stacey Adams presenta la motivación laboral a través de dos conceptos: equidad e

inequidad. Éste destaca cinco aspectos importantes al respecto:

Aportaciones
a) Los trabajadores sonContraprestaciones formaciónsueldo aptitudes reconocimiento experiencia es
capaces de distinguir
esfuerzooportunidades
entre las compensaciones obtenidas y las
contribuciones que ellos aportan a la empresa.

b) Comparación Social: Los trabajadores

comparan la razón de sus contribuciones y
compensaciones con el obtenido por otros compañeros. Tras este razonamiento de
comparación social, el trabajador puede tener una percepción de equidad si estima
que hay igualdad en estos o por el contrario, la percepción de inequidad.

c) La inequidad tiene consecuencias e impulsa al trabajador a intentar eliminar esa

desigualdad.
 d) Cuanto mayor sea la inequidad existente, mayor será la tensión por parte de los
empleados y la desmotivación.

e) El trabajador preferirá alterar antes las cogniciones sobre los resultados de otros
compañeros que sobre las suyas.

os recursos humanos con imparcialidad, objetividad y ecuanimidad, ya no tanto por los efectos motivadores que genera funcio
comparativos o el amiguismo y/o el nepotismo.

2. NUEVOS MODELOS TEÓRICOS SOBRE LA MOTIVACIÓN EN EL

TRABAJO

Gran parte de los enfoques motivacionales más difundidos durante los últimos años
surgen de fusionar y/o combinar, de forma más o menos coherente, algunas de las ideas
propuestas en las teorías que acabamos de explicar (de necesidades, de expectativas, de
metas, de factores, de equidad, etc.).

De igual manera, recientemente se está investigando sobre el importante rol que

desempeñan en la motivación laboral las variables autorreguladoras, en especial la
autoeficacia percibida. Seguidamente vamos a explicar algunas de las más relevantes
teorías sobre motivación laboral surgidas en las últimas décadas.
 a) Modelo integrado de motivación laboral.

Navarro y Quijano (2003) en el contexto nacional, elaboran una teoría sobre la

motivación individual en el trabajo que trata de integrar tres de las variables clásicas en la
literatura científica sobre el tema: motivos, auto-eficacia y percepciones de
instrumentalidad, moduladas por los conocimientos y habilidades del trabajador y la
percepción de equidad.

cernos conscientes de la importancia que tiene la percepción de auto-eficacia del propio trabajador a la hora de afrontar con m

b) Teoría social cognitiva.

La propuesta de Bandura (1997) trata de explicar la influencia del contexto a la hora

de establecer los objetivos laborales y el papel que juegan diferentes aspectos del
autocontrol durante el proceso motivacional necesario para la consecución de dichos
objetivos. Así, para lograr una meta propuesta es necesario desarrollar cuatro tipos
básicos de acciones: operativizar los objetivos concretos a alcanzar, auto-observación de
los pasos que se están dando y de los comportamientos que se están llevando a cabo,
auto-evaluación de los resultados (determinar si se va por el buen camino) y auto
reacción correctora o alentadora en función de las conclusiones de la auto-evaluación.

aspecto más destacable el papel protagonista, activo y relevante que sobre el control de los procesos motivacionales juegan lo
c) Teoría motivacional de la identidad social y de la auto categorización.

Son varios los científicos sociales que durante los últimos años han realizado una
aplicación de las teorías de la identidad social y de la auto categorización* al ámbito de la
motivación en el trabajo. Desde esta perspectiva se nos muestra como la importancia y el
peso de las necesidades motivadoras de la persona no son siempre las mismas, si no que
van variando en función del contexto (personal, grupal, social, laboral, etc.) en el que se
encuentre y de las normas, reglas y metas vinculadas al mismo, siendo de gran
trascendencia en los individuos los motivos de índole grupal como reflejo de su identidad
social (forma de presentarnos ante los demás).

En una línea parecida, los aspectos motivacionales colectivos se están tomando en

consideración a través de estudios transculturales que ponen de manifiesto interesantes
relaciones entre la motivación y la construcción y expresión en el trabajo de valores
personales, vocacionales, de cooperación, lealtad y compromiso organizacional*, etc.

d) Modelo de los rasgos motivacionales.

Kanfer y Ackerman (2000) por su parte, establecen dos tipos de motivadores sobre el
comportamiento laboral, aquellos que dependen específicamente de la situación, del
momento, del estado en el que se encuentre la persona y aquellos otros más estables y
consistentes ligados a rasgos o características de personalidad del individuo tales y como
el afán por aprender, la competitividad, la responsabilidad, etc.

e) Modelo compensatorio de la motivación laboral y la voluntad.

Recientemente, Hugo M. Kehr (2004) ha propuesto un modelo en el que describe como

la voluntad personal puede actuar como mecanismo compensatorio en aquellas
situaciones en las que hay falta de motivación laboral y/o el individuo percibe sus
propias capacidades laborales como inadecuadas.
 En conclusión, tal y como ya se habrá podido observar, muchas de estas orientaciones que acabamos

3. ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN LABORAL

A partir de las teorías

mpleados (sin establecer ningún tipo de contingencia, “café para todos”) puede generar una desmotivación generalizada, por fr
anteriores se desarrollan una
serie de procedimientos y
aplicaciones prácticas para
motivar al personal divididas,
clásicamente, en estrategias de
motivación económicas* y no
económicas*, en los párrafos
posteriores vamos a explicar
aquellas que mejor se adaptan a las características del trabajo en las organizaciones
modernas. No obstante, antes de empezar, nos gustaría realizar algunas recomendaciones
que pueden hacer más fácil y efectiva la puesta en acción de estas estrategias
motivadoras.

En primer lugar, antes de la elección de un procedimiento específico, necesitamos

conocer lo que quieren los trabajadores hacia los que va dirigido, ya que la eficacia de
cualquier motivador utilizado depende de que sea deseado por los sujetos receptores. En
este sentido, una gran parte de los procedimientos motivacionales que se pueden llevar a
cabo se fundamentan en motivadores secundarios y sociales que, por su propio carácter,
resultan tremendamente subjetivos y personales. Así, podemos decir que existen tantos
motivadores como personas y que es responsabilidad del gerente evaluar e identificar los
elementos motivadores del personal a su cargo y la adopción de mecanismos de
motivación flexibles y adaptados a las demandas y necesidades de los trabajadores.

En segundo lugar, habría que identificar cuáles son los principales factores
contextuales (clima organizacional, sistemas de productividad, estilos de dirección y
gestión de recursos humanos, claves culturales, formas habituales de hacer las cosas, etc.)
que podría influir sobre los sistemas motivacionales a implantar y analizar de qué forma
pueden incidir sobre los mismos.

En tercer lugar, cuanto mejor definidos estén los mecanismos de motivación y más
claramente sean comprendidos por parte de los trabajadores, más efectivos van a resultar
a la hora de guiar (saber lo que hay que hacer y lo que no) el comportamiento laboral.

En cuarto lugar, uno de los principales objetivos a conseguir en todo plan

motivacional debe ser la evolución desde una motivación estimulada y mantenida
externamente, hacia otra autogenerada y sostenida por la voluntad interna de los
individuos.

En quinto lugar, la credibilidad y rigurosidad otorgada a los procedimientos

motivacionales dependen de la objetividad, imparcialidad, equidad y justicia con la que
los destinatarios perciban su aplicación.

En sexto lugar, gran parte de la efectividad motivadora de estas estrategias reside en

que se establezca una clara contingencia temporal y causal entre comportamiento
(rendimiento) y consecuencias (recompensa o castigo).

a) Estrategias de motivación económicas.

Se fundamentan en proporcionar a los empleados una cantidad de dinero

proporcional a su rendimiento laboral. Resulta claro que el dinero sigue siendo en la
actualidad un motivador muy importante para la mayoría de las personas y, posiblemente,
sin él, los demás motivadores acabarían por ser ineficaces. En este sentido se pueden
emplear en un sentido motivador los "incentivos de productividad"* destinados a
retribuir complementariamente el rendimiento sobresaliente, la actividad extraordinaria y
el interés o iniciativa manifestados por el trabajador.
b) Estrategias de motivación no económicas.

Son muchos los procedimientos de motivación no basados en el dinero que se pueden

desarrollar, para su implementación se requiere un estilo de gestión de los recursos
humanos moderno, abierto y fundamentado en la confianza y fe en la competencia y
responsabilidad de los empleados. Este tipo de medidas tienen la ventaja de que,
obviamente, no generan costes económicos para la organización y, una vez puestas en
marcha, tienden a mantenerse por sí solas. Igualmente, si queremos aumentar la eficacia
de estas estrategias motivacionales no económicas podemos acompañarlas de algún tipo
de complemento económico, aunque, tal y como comenta Scoot-Myer:

"debe tenerse cuidado de no contaminarlas con dinero, pues el logro es su propia y única recompens

En este sentido, según el efecto de sobre justificación* (Deci, 1975), cuando a un

trabajador se le da una recompensa por realizar una tarea que ya era para él
intrínsecamente interesante, disminuye su motivación para llevar a cabo dicha actividad
en ocasiones posteriores en las que podría elegir libremente, en comparación con aquellos
otros empleados que no han recibido ninguna recompensa externa por realizar la tarea.
Este fenómeno se explica por la necesidad que tenemos de sentir que somos eficaces en
nuestras acciones y que somos dueños de las mismas. Así, la motivación se entiende
como una propensión básica e innata hacia la autodeterminación que conduce a los
trabajadores a realizar aquellos comportamientos que les interesan y les permiten una
adaptación flexible al ambiente socio-laboral.
 Estimular el comportamiento a través del castigo y la amenaza recibe el nombre de motivación nega

Entre los principales métodos de motivación no económica se encuentran:

a) Tratar de hacer compatibles y coincidentes los esfuerzos realizados por el individuo

para satisfacer sus necesidades, con las demandas y requerimientos de la
organización.

b) La motivación externa que consiste en aplicar la dualidad recompensas-

penalizaciones, o lo que es lo mismo, la ilusión y esperanza de los premios
(incrementos salariales, promociones, etc.) frente a la amenaza y el miedo de los
castigos (descensos de categorías, despidos, congelación salarial, etc.).

c) La formación, en la medida que satisface el deseo de aprender de los trabajadores,

aumenta sus competencias y, por tanto, sus niveles de cualificación y empleabilidad,
puede usarse como un potente motivador.

d) Tanto el reconocimiento social del desempeño profesional adecuado, como las

críticas pueden resultar motivadores efectivos, estas últimas siempre que se orienten
en un sentido constructivo, es decir, no centrándose sólo en lo que se hace mal, si no
retroalimentando igualmente lo que se hace bien y proporcionando alternativas,
guías y de actuación que ayuden a mejorar el desempeño laboral del individuo.
 e) Posibilitar a los empleados la implicación en la gestión y la participación en la toma
de decisiones.

f) Delegar responsabilidades.

entar que los objetivos ag)alcanzar

Ampliarseelperciban
númerocomo un reto, pero
de actividades sin que
a realizar lleguen a superar la capacidad del individuo, ya que e
por
ntrarios a los perseguidos.
los trabajadores con la intención de paliar las
consecuencias negativas de la realización de
tareas monótonas y rutinarias.

h) Ajustar las características y demandas de la

persona a los requerimientos del puesto de
trabajo.

i) Adaptar la dificultad y complejidad de las metas establecidas a las características de

personalidad del trabajador.

j) Motivación a través de la competición. Teniendo en cuenta que hay que ser

tremendamente cauteloso y cuidadoso a la hora de motivar al personal incitando a la
competición, se propone establecer mecanismos de emulación de la competencia en
los que se promueva el afán de superación mediante la comparación (costes -
calidades), en términos homogéneos, con otras unidades internas u organizaciones
externas similares. Igualmente, puede resultar estimulante contrastar los objetivos
perseguidos con los resultados reales obtenidos

k) Motivación a través del modelado. Una parte importante del comportamiento laboral
de un individuo está determinado por las comparaciones que realiza con los demás y
por lo que ve que se hace a su alrededor, en este sentido, resulta indudable la
importancia motivacional que tiene establecer adecuados modelos de referencia
(jefes, otros compañeros, subordinados, etc.) que sirvan de ejemplo y guía para los
trabajadores.
CONCLUSIONES

 Es muy importante mantener motivado al trabajador de manera individual para

poder lograr satisfacer cada una de sus expectativas tanto laboral como de manera
personal, al lograr satisfacer sus necesidades el trabajador se motiva para dar lo
mejor de si y así poder llevar a la organización al éxito que la empresa desea tener,
debemos tomar en cuenta que no solo se satisface de manera económica sino de
otros muchos factores internos y externos que existen.

 Debemos aprender a moldear la personalidad de cada trabajador para poder obtener

lo mejor que cada empleado puede aportar a la organización, brindando un
ambiente de confianza y seguridad; logrando esto se logrará llegar al éxito deseado
y de ésta maneras todas saldrán beneficiados (organización y trabajadores).
REFERENCIAS

 González, J. M. y Bretones, F. D. (2009). Motivación laboral. En V. Zarco y J. M.

González, Psicología del Trabajo. Madrid: Pirámide. pp. 71-90.

 Carlota Peña Estrada (2015). La Motivación Laboral Como Herramienta De

Gestión En Las Organizaciones Empresariales. Dr. Marian J. D. Madrid:
Universidad Pontificia Comillas. Pp. 10-96
ANEXOS