GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

 Código del Programa de Formación: 112005
 Nombre del Proyecto (IMPLEMENTACIÓN DE UN MODELO DE CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO
EN PRO DEL MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO DE LAS AREAS DE TRABAJO DEL EJERCITO
NACIONAL DE COLOMBIA SEDE CAUCA.
 Fase del Proyecto ( Análisis)
 Actividad de Proyecto: Realizar el diagnósticos de los procesos de gestión de talento humano
teniendo en cuenta las condiciones medioambientales y de seguridad industrial en el ejercito
 Competencia: EJECUTAR LAS ACCIONES DE CAPACITACION DE DESARROLLO Y MANTENIMIENTO
DE COMPETENCIAS INDIVIDUALES Y DE EQUIPOS DE TRABAJO DE ACUERDO CON EL PLAN
ESTABLECIDO.
 Resultados de Aprendizaje Alcanzar: ELABORAR EL DIAGNOSTICO DE LAS NECESIDADES DE
CAPACITACION TENIENDO EN CUENTA LAS NECESIDADES Y POLITICAS DE LA ORGANIZACIÓN.
 Duración de la Guía: 25 HORAS

2. PRESENTACION

 El objetivo de la competencia EJECUTAR LAS ACCIONES DE CAPACITACION DE DESARROLLO

Y MANTENIMIENTODE COMPETENCIAS INDIVIDUALES Y DE EQUIPOS DE TRABAJO DE ACUERDO
CON EL PLAN ESTABLECIDO, al término de la misma los aprendices estarán en las
condiciones de aplicar los conocimientos prácticos y desarrollar los siguientes
pasos que se deben tener en cuenta para realizar un efectivo programa de
capacitación en la organización desde su ejecución hasta la evaluación. De tal
manera la capacitación permanente es un factor que impide que los colaboradores
emigren una vez capacitados, pues los conocimientos adquiridos forman parte de
las labores cotidianas, responden a los objetivos específicos de la empresa y se
traducen en beneficios personales

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 Actividades de Reflexión inicial.

3.1.1. PRESENTACION DEL INSTRUCTOR

3.1.2 SOCIALIZACION DE LA COMPETENCIA Y RESULTADO DE APRENDIZAJE
3.1.3 ACUERDOS DE HONOR
3.1.4 LLAMADO A LISTA

GFPI-F-019 V3
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3.1.5 ANALIZA, LA FRACE RESALTADA CON COLOR AZUL, Y CON TU PROPIA OPINION DEFINE LAS
PALABRAS DE LA GRAFICA y las demás palabras que están debajo de la gráfica.

“EL PROPOSITO DE CAPACITAR ES LA FORMACION Y ACTUALIZACION; EN VEZ DE PENSAR QUE ES UN

GASTO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.”

Diagnostico, necesidad, capacitacion, empresa, productividad, mapa mental, mapa conceptual lista de
chequeo y encuesta.

3.1 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el

aprendizaje.)
Los aprendices deberán observar el video denominado: “DETECCION DE NECESIDADES DE
CAPACITACION” enviado por el instructor y debe elaborar un breve resumen y socializar con los
compañeros y el instructor.

3.2 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización).

el instructor compartió un documento (MATERIALDE APOYO) llamado (diagnostico 1) los aprendices
deberán leer y analizarlo con los compañeros del CEAPS y realizar un resumen extrayendo la idea
principal en media página para que pueda construir el diagnostico de las Necesidades de capacitación.
(Construir Resumen) MATERIALDE APOYO

3.3 Lea y analice el siguiente documento de nominado: 9 pasos para diagnóstico de capacitación
Para que pueda identificar los procesos a seguir para elaborar un diagnóstico de necesidad de capacitación
Debe elaborar un resumen explicando brevemente cada uno de los pasos.

9 Pasos para realizar un análisis de

necesidades de capacitación
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Cuando una organización desea aplicar programas de formación, aprendizaje y de

entrenamiento debe saber con qué fin lo está haciendo, destacando así la importancia de realizar un
análisis de necesidades de capacitación.

Este análisis de necesidades de capacitación permite a las organizaciones descubrir cuáles son los
puntos débiles que se desean mejorar y aplicar la metodología más apropiada para ello. Si no
se realiza el análisis de necesidades de capacitación, las organizaciones se arriesgan a aplicar
metodologías incorrectas que implican un esfuerzo en gastos, tiempo y recursos que no
solucionan el problema en cuestión.

En este artículo vamos a detallar los pasos para identificar los puntos claves de un análisis de
necesidades de capacitación.

1. Determinar los resultados deseados

El primer paso consiste en determinar qué resultados se desean obtener al aplicar un programa de
mejora. Normalmente, estos programas están vinculados a un objetivo específico de la
organización que puede afectar a un determinado empleado, unidad, departamento o incluso a la
totalidad de la organización.

Es importante tener este primer punto en cuenta a la hora de realizar el análisis de necesidades de
capacitación, ya que todo irá en relación con el objetivo y los resultados deseados. Por ejemplo:
si se desea saber que se está mejorando la relación con clientes, los resultados deseados se sabrán
gracias al grado de satisfacción de los mismos.

2. Relacionar los resultados deseados con las

competencias de los empleados
Existen diversas formas de trabajar y de organizarse a la hora de conseguir los resultados deseados
dependiendo de diversos factores. En este punto, se hace énfasis en los empleados, siendo cada
uno de ellos único y destacando en diversos campos.

Conocer bien a los empleados es vital para poder asignarles tareas y responsabilidades de la

forma más eficiente que ayuden a conseguir los resultados deseados. Recabar información sobre
ellos y sus competencias se puede hacer mediante entrevistas, sesiones en grupo, encuestas, etc.

Independientemente del método utilizado para la recolección de información, los resultados de la

recopilación de datos deberían dar lugar a la compresión de cómo de importante es cada
competencia para alcanzar los objetivos marcados.

Un ejemplo de escala de calificación para evaluar la importancia de una competencia es:

¿Qué tan importante es para un buen desempeño laboral? A. En absoluto; B. Un poco; C. Algo; D.
Considerable; E. Extremadamente. 
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Un correcto conocimiento de los empleados y de su asignación junto a una correcta

motivación ayuda en gran medida a alcanzar los resultados deseados en un análisis de
necesidades de capacitación.

3. Identificar las competencias que se pueden entrenar

Este punto guarda una estrecha relación con el anterior, ya que a la hora de conocer a los empleados
y sus habilidades se observará que existen competencias que no se pueden mejorar o que
resultan demasiado costosas en términos de tiempo y recursos.

Una vez establecidas las competencias clave del punto anterior, la organización debe saber qué
competencias clave se encuentran cubiertas por sus empleados, qué competencias se pueden
mejorar fácilmente a través de programas de aprendizaje y qué competencias no se cubren,
dando lugar a la posibilidad de tener que contratar a personas expertas en dicha competencia
carente. Anteriormente, ya hemos explicado Competencias y habilidades esenciales de un auditor de
calidad.

4. Evaluar las competencias

Al conocer las competencias necesarias para alcanzar los resultados deseados, la organización
debe saber cuáles de sus empleados las poseen y, para ello, se emplean evaluaciones o tests.

Se suelen emplear encuestas de evaluación del desempeño para evaluar comportamientos

observables. Profesionales especializados realizan estas pruebas, o incluso las diseña, para luego
poder analizar y puntuar los resultados.

Sin embargo, no todas las competencias se pueden observar y medir en estas encuestas. Algunas
competencias y otros elementos, como la personalidad, se conocen a través de tests específicos y
profesionales. Los especialistas pueden establecer escenarios en los que un empleado
debe adoptar distintos roles dentro de la organización y observar cómo actúa en base a su
personalidad y competencias. De esta forma, se puede conocer qué empleados encajan mejor en
cada puesto según sus habilidades.

Cómo realizar un Análisis #NecesidadesCapacitación CLIC

PARA TUITEAR

5. Determinar las brechas de rendimiento

Cada organización debe estimar diferentes niveles de rendimiento asociados a cada
competencia, de forma que se aplique una estandarización. Ésta varía según la organización, ya
que cada una es diferente.
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Es importante establecer esta estandarización para que la organización pueda saber cuántos de sus
empleados rinden por encima de la media y cuántos no, pudiendo así planificar programas de
aprendizaje y entrenamiento para aquellos que no llegan al nivel.

6. Priorizar las necesidades a entrenar

Conociendo las el número de empleados a entrenar y las competencias necesarias, la organización
debe priorizar en base al grado de importancia y las necesidades.

De esta forma, se pueden aplicar los programas de entrenamiento y aprendizaje pertinentes,

optimizando de la forma más eficiente el tiempo y los recursos necesarios.

7. Determinar el programa de entrenamiento

La organización debe estimar cuál es el mejor programa de entrenamiento y aprendizaje para su
plantilla en un análisis de necesidades de capacitación. Existen diversas formas y metodologías para
ello: en el trabajo, coaching, clases, online, libros, seminarios, etc.

Lo más importante de este punto consiste en encontrar una metodologías que esté bien
estructurada e impartida, ya que es importante saber comunicar y enseñar de la forma más
efectiva posible las competencias necesarias a los empleados.

8. Realizar un Análisis Costo-Beneficio (ACB)

En este punto se estudian los costes asociados a las metodologías de entrenamiento y
aprendizaje empleados y todos los factores relacionados:

 Tiempo de entrenamiento y de aprendizaje requerido.

 Desarrollo del contenido del aprendizaje.
 Cómo se imparte el contenido del aprendizaje.
 Productividad que se pierde al emplear tiempo en atender al programa.
 Gastos en conceptos de viajes y desplazamientos.

Se debe tener en cuenta que dependiendo de la metodología escogida en el punto 7 se consigue un

determinado grado de efectividad que podría ser el más adecuado pero es más caro, o es menos
efectivo pero más barato. La organización debe pensar sobre esta situación y buscar un punto
de equilibrio que consiga una buena efectividad y un coste razonable.

9. Planificar la evaluación del programa de aprendizaje

El último paso consiste en poder evaluar si el entrenamiento y aprendizaje empleado ha
funcionado y si ha sido positivo. Se debe buscar que el resultado haya sido satisfactorio otorgando
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las competencias buscadas, que haya contribuido en los objetivos y resultados deseados y que los
empleados hayan estado cómodos con el programa empleado.

Es importante que para los empleados el programa sea una experiencia positiva. De lo contrario, el
programa en sí puede ser de buena calidad y ayude a alcanzar las competencias que se buscan pero
la falta de motivación por parte de los empleados hará que sea algo contraproducente.

En nuestra web puede encontrar la Oferta Formativa que ofrecemos en forma de cursos y talleres
impartidos por expertos docentes. Nuestros cursos se imparten en modalidad online de forma que los
profesionales pueden asistir a clases magistrales y conferencias desde cualquier punto y de
forma flexible.

ACTIVIDAD

Haciendo un trabajo dentro de tu mente Y apoyándote en otras herramientas de investigación debes

elaborar y socializar con el instructor un mapa mental acerca de lo referente a un diagnóstico.

ACTIVIDAD:

(Procedimental) una vez comprendido e investigado : diagnosticar, capacitar, lista de chequeo y encuesta
debes construir una encuesta para la empresa a la cual se va realizar el diagnostico de capacitación con
mínimo 10 preguntas y debes hacer la redacción de un documento final descriptivo, explicativo
estableciendo como realizaste el diagnostico de necesidad de capacitación en la empresa que escogiste y
deberá ser enviado al instructor cuando esté totalmente terminado, junto con las actividades anteriores.

3.1. Actividades de transferencia del conocimiento

(Vivencial) los aprendices deberán exponer frente al instructor el proceso que realizo para elaborar el
diagnostico de necesidad de capacitación en la empresa que escogió.

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación

Evidencias de Conocimiento : Aplica con responsabilidad los

instrumentos de diagnóstico de
necesidades siguiendo la
Talleres desarrollados en metodología establecida por la Talleres
clase organización.

Presenta las conclusiones del

diagnostico en un documento
Evidencias de Desempeño: escrito, con respecto a la
preparación del plan de
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capacitación de acuerdo con

indicadores de gestión
Elaboración del diagnostico Mapas
establecidos de manera
diligente y responsable

Evidencias de Producto: Explica con responsabilidad y

objetividad el cumplimiento de
Documento de diagnostico los objetivos y propósitos del documento
plan de capacitación y
desarrollo de las competencias
de personal.

5. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

"Marketing Planeación Estratégica" Jerome McCarthy y William Perreault

Fundamentos de Mercadotecnia. Kloter , Philip y Armstrong Gary. Octava Edición.

Editorial Prentice Hall. 1991

"Mercadotecnia" Laura Fischer y Jorge Espejo

Entry strategies for International Markets, Franklin R. Root. Jossey-Bass, 2000.

YIP, George S. “GLOBALIZACION”. Editorial Norma. 1995 KEEGAN, Warren J.

MARKETING GLOBAL. Prentice Hall. Quinta o Séptima Edición.
CZINKOTA Michael J., Ronkainen Ilka A.

“MARKETING INTERNACIONAL”. Thomson. México.2004

Neuromarketing, Nestor Braidot

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

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Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) ALEXANDRA NARVAEZ INSTRUCTOR AGROPECUARIO ENERO 2021

8. CONTROL DE CAMBIOS(diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio

Autor (es)
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