Este documento presenta las 8 unidades de una asignatura sobre administración de personal. La unidad 3 se enfoca en el desarrollo de la eficacia de los recursos humanos a través de la capacitación. Explica las fases del proceso de capacitación como detectar necesidades, diseñar el programa, implementación, evaluación, desarrollo profesional y evaluación del desempeño.
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Este documento presenta las 8 unidades de una asignatura sobre administración de personal. La unidad 3 se enfoca en el desarrollo de la eficacia de los recursos humanos a través de la capacitación. Explica las fases del proceso de capacitación como detectar necesidades, diseñar el programa, implementación, evaluación, desarrollo profesional y evaluación del desempeño.
Este documento presenta las 8 unidades de una asignatura sobre administración de personal. La unidad 3 se enfoca en el desarrollo de la eficacia de los recursos humanos a través de la capacitación. Explica las fases del proceso de capacitación como detectar necesidades, diseñar el programa, implementación, evaluación, desarrollo profesional y evaluación del desempeño.
Este documento presenta las 8 unidades de una asignatura sobre administración de personal. La unidad 3 se enfoca en el desarrollo de la eficacia de los recursos humanos a través de la capacitación. Explica las fases del proceso de capacitación como detectar necesidades, diseñar el programa, implementación, evaluación, desarrollo profesional y evaluación del desempeño.
2) - Analizar la importancia del proceso de capacitación dentro de las organizaciones como herramientas para el mejoramiento de las habilidades y crecimiento de sus trabajadores. 3) - Fases: Detectar necesidades 4) - Diseño del programa 5) - Implementación 6) - Evaluación 7) - Desarrollo profesional 8) - Evaluación del desempeño 1) - ¿Qué se entiende por capacitación?
Se entiende por capacitación como un proceso educativo planeado, aplicado de manera
sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos, se realizan una serie de actividades planeadas y basadas en las necesidades de la empresa que se orientan hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y aptitudes de los empleados que les permitan desarrollar sus actividades de manera eficiente.
2) - Analizar la importancia del proceso de capacitación dentro de las
organizaciones como herramientas para el mejoramiento de las habilidades y crecimiento de sus trabajadores.
Las empresas enfrentan entornos cada vez más complejos, a los cuales difícilmente se adaptarán si sus empleados no están capacitándose constantemente. El desarrollo de habilidades se ha vuelto clave en este proceso para la mejora en la organización, solamente requiere compromiso, constancia y visión por parte de los integrantes de la misma. Es por ello que el proceso de capacitación en una empresa, juega un papel primordial para el logro de tareas y proyectos, dado que es el proceso mediante el cual las y los trabajadores adquieren los conocimientos, herramientas, habilidades y actitudes para interactuar en el entorno laboral y cumplir con el trabajo que se les encomienda.
Trae múltiples beneficios tanto a la empresa como al trabajador, tales como mejora de la productividad, buen ambiente laboral, reducción de costos, disminución de accidentes de trabajo, proporciona un sentido de pertenencia, da autonomía y seguridad al empleado.
3) - Fases: Detectar necesidades
Paso 1: Determina el resultado deseado: analizar las necesidades de capacitación de una
empresa es: definir el objetivo de la capacitación, es decir, ¿cuáles son los resultados comerciales esperados de la capacitación? Y atención aquí porque la formación debe corresponder a los objetivos empresariales. Para definir tu objetivo empieza por hacer la pregunta: "¿Cómo sabremos que la formación ha funcionado?". A partir de este objetivo final, puede trabajar hacia atrás hasta la solución de entrenamiento correcta.
Paso 2: Determina las competencias que impulsan los resultados deseados: se debe identificar los comportamientos, conocimientos, habilidades, y características personales vinculadas a los resultados comerciales deseados. Es decir, ¿qué habilidades o competencias necesita tu gente para cumplir con el objetivo deseado? La identificación de estas competencias puede tomar la forma de entrevistas, grupos focales o encuestas. Independientemente del método utilizado, los datos recopilados deben dar como resultado la vinculación de cada competencia con el objetivo comercial deseado.
Paso 3: identifica qué competencias se pueden entrenar: una vez que hayas identificado una serie de competencias que pueden impulsar los resultados comerciales deseados, debes considerar si la solución es la capacitación. Esto se debe a que no todas las competencias se pueden mejorar mediante la formación. Por ejemplo, una función de desarrollo empresarial puede requerir que el personal sea extrovertido e inicie conversaciones con desconocidos. Entonces, puede ser más efectivo contratar solo a personas que ya son extrovertidas, en lugar de intentar entrenar a los introvertidos para que sean más extrovertidos. Evalúa cada competencia crítica del paso para saber si realmente la capacitación puede mejorarla.
Paso 4: Evalúa las competencias existentes del personal: con una lista específica de competencias, ahora puedes determinar hasta qué punto tus empleados poseen estas competencias deseadas. Los métodos más utilizados para esto son:
Las encuestas de evaluación de competencias se utilizan mejor para evaluar comportamientos
observables. Esto se puede hacer tomando las competencias críticas de los Pasos 2 y 3 y haciendo que personas con conocimientos, generalmente gerentes, califiquen los comportamientos del personal objetivo. • Al evaluar a gerentes o ejecutivos, puede utilizar varios observadores, incluidos compañeros, subordinados y clientes, para evaluar la competencia (a menudo a través de evaluaciones 360ª).
• Hay muchas pruebas disponibles para medir habilidades, capacidades y
características de personalidad específicas. Sin embargo, la elección de la prueba correcta debe realizarse en coordinación con un profesional de pruebas con habilidad en esta área.
Paso 5: Determina las brechas de desempeño: los resultados individuales deben
combinarse para evaluar cuántos miembros del personal necesitan mejorar en determinadas competencias. Para hacer esto, primero debes determinar qué constituye una "brecha de desempeño". Eso variará de una empresa a otra. Algunas empresas establecen estándares más altos que otras.
Establecer ese estándar te permitirá comprender cuántos miembros del personal están por encima o por debajo de ese estándar. Tradicionalmente, se considera que los que se encuentran por debajo de ellos necesitan capacitación. Sin embargo, el personal de alto rendimiento también debe ser objeto de capacitación en áreas avanzadas o de extensión. El personal de alto rendimiento identificado en este paso también se puede utilizar como expertos en la materia para el contenido de capacitación o la entrega más adelante.
Paso 6: Prioriza las necesidades de formación: finalmente, para priorizar las necesidades de formación debes sumar cuántos, o qué porcentaje, de la fuerza laboral objetivo necesita la capacitación. También debes considerar la importancia de la competencia. En conjunto, deberían dar como resultado una lista de prioridades de formación.
El siguiente paso es informar los hallazgos de la evaluación de las necesidades de
capacitación y hacer recomendaciones para los planes y presupuestos de capacitación a corto y largo plazo, comenzando con las prioridades más críticas de la lista de opciones de capacitación. Si existe un cronograma para cualquiera de las capacitaciones, como una fecha límite para cumplir con las obligaciones de capacitación con fines de cumplimiento legal, entonces deben presupuestarse y programarse en consecuencia. El informe debe incluir un resumen de por qué y cómo se completó la evaluación, los métodos utilizados y las personas involucradas, y las recomendaciones de capacitación con un cronograma general.
4) - Diseño del programa
El diseño organizacional es un elemento administrativo que se encarga de estructurar
ordenada y sinérgicamente las diversas unidades orgánicas de una institución. Asimismo, busca brindar las condiciones racionales óptimas para que pueda operar en el día a día. Con esa intención es imprescindible un exhaustivo análisis de condicionantes exógenos y componentes endógenos que contribuirán en el perfil del diseño organizacional a ser construido.
5) – Implementación
El concepto de "implementación" también conocido como plan estratégico, se detallan los
pasos que debe seguir un equipo para lograr una meta u objetivo compartidos. Este plan incluye información sobre la estrategia, los procesos y las acciones a seguir, y cubre todas las partes del proyecto, desde el alcance hasta el presupuesto y mucho más.
6) - Evaluación
Es la medición de los resultados obtenidos en el grado de avance y consolidación de los
programas administrativos, con la finalidad de corregir las desviaciones de dichos programas o modificar las metas establecidas inicialmente en ellos. • Evaluación externa: proceso en el que intervienen especialistas ajenos al programa. El sujeto evaluador se halla fuera del proceso evaluado y trata de objetivarlo para emitir un juicio.
• Autoevaluación (Evaluación interna): proceso cuya planificación, organización,
ejecución y supervisión está a cargo de las personas comprometidas con el programa educativo. Se realiza un análisis y crítica de su propio trabajo.
La evaluación nos permite saber si el contenido dado en una capacitación fue claro y entendible para el trabajador.
7)- Desarrollo profesional
Se entiende todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la inserción, reinserción
y actualización laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales y futuros trabajadores a lo largo de toda la vida.
8)- Evaluación del desempeño
Es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado
de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan, esta estima el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado y mide todos los parámetros profesionales y que esa información sirva para determinar si el empleado está en la capacidad de ya sea para solucionar conflictos, para mejorar la productividad o para formar al empleado.
