DIAGNÓSTICO DE

TEMA 2.

NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
Introducción
¡Estimado estudiante!

Te doy la bienvenida a la tercera sesión la materia de Capacitación para el desarrollo organizacional, donde
seguiremos aprendiendo el desafío de las organizaciones para lograr llevar a cabo estas actividades y la
conversión de la capacitación en una estrategia competitiva.

En esta sesión de este curso, se revisarán los siguientes temas:

2. Diagnóstico de necesidades de capacitación.

2.3 Técnicas para detectar necesidades de capacitación.
2.4 Establecimiento de objetivos de capacitación.

Recordando nuestra sesión anterior donde hablábamos del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
(DNC) que es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el
establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una
organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.
El DNC nos permite identificar las necesidades de capacitación de las dependencias, a su vez brinda una
oportunidad para desarrollar estrategias de abordaje, para lo cual es indispensable el apoyo y el compromiso
por parte de la Dirección, estableciendo las prioridades de las mismas.

2.3 Técnicas para detectar necesidades de capacitación.

¿Cómo podemos detectar necesidades de capacitación?

Cuando existe una necesidad de formación suele observarse en los resultados de producción, bajas ventas,
pérdida de cartera de clientes, entre otras. La detección de las necesidades de capacitación se puede efectuar
considerando:

El sistema organizacional: determina la importancia que se dará a la capacitación, es decir, este análisis
verifica todos los planes, fuerza de trabajo, eficiencia organizacional, clima organizacional, costos involucrados
y los beneficios. Este análisis define los objetivos de la capacitación, de acuerdo a las necesidades de la
organización.

Recursos humanos: procura constatar si el recurso humano es suficiente, en términos cuantitativos y

cualitativos, para cubrir las actividades presentes y futuras de la organización, ya que el funcionamiento de la
empresa presupone que los empleados cuentan con las habilidades, los conocimientos y las actitudes que
desea.

Operaciones y tareas: se efectúa a nivel de puesto y se sustenta en los requisitos que éste exige a su
ocupante, es decir, considerar los puestos para los cuales las personas deben ser capacitadas. Identificar
tareas así como las habilidades y aptitudes para desempeñarlas.

Es importante señalar que en México la capacitación es una obligación del patrón,

según la ley federal del trabajo en su título cuarto, capítulo I, artículo 132 y capítulo III
bis, artículo 153.

Incrementar el talento y la competitividad es la clave para una empresa exitosa, lo cual es un constante
trabajo, se logra cuando consistentemente se incrementan las habilidades y actualizan los conocimientos, se
fortalecen a los colaboradores en la experiencia y actitudes a este proceso le llamamos “capacitación”.
El desempeño de los trabajadores es un aspecto que las empresas con un programa de mejoramiento
continuo monitorean con atención. Cuando este no es según lo esperado, lo mejor es realizar una detección
de necesidades de capacitación (DNC) que permita identificar los aspectos clave y las competencias
necesarias que el personal debe desarrollar para el puesto.

Los factores que influyen en el desempeño de los trabajadores pueden estar relacionados con el ambiente
físico, técnico, organizacional o las condiciones personales. En ocasiones, hay cambios que se generan en
estos entornos y el personal debe adaptar y reajustar la forma de trabajo, y por ende el desempeño.

Con frecuencia, las carencias o fallas encontradas al realizar una DNC pueden ser corregidas mediante un
proceso de formación. Sin embargo, para los intereses funcionales de una empresa no todas las necesidades
de capacitación suelen ser igualmente importantes, por lo que es conveniente evaluar de manera objetiva
cuáles servirán para mejorar la productividad. Dependiendo de cada caso, se encontrarán inconsistencias
entre lo que los colaboradores pueden realizar y lo que deberían hacer en su puesto de trabajo. Por otro lado,
en algunas posiciones, las necesidades serán de conocimiento; en otras, de tipo psicomotriz, de habilidades
interpersonales o de disposición anímica. Estas brechas pueden tener una mejoría a través de la capacitación.

Existen varias técnicas e instrumentos para llevar a cabo una DNC. Entre ellas, la evaluación de
competencias o conocimientos, en la que se compara lo real contra lo esperado. Otra manera es a través
de observaciones, en las que se verifica que el personal siga los pasos adecuados en la realización de un
trabajo. Adicionalmente, se puede realizar por medio de encuestas y formatos que los colaboradores
responden, así como cuestionarios y autoevaluaciones.

Otras metodologías se efectúan a través evidencias, como los informes de control de calidad,

pruebas especiales o revisión de certificados , en los que se verifica si el trabajador posee las
habilidades y conocimientos.  Cabe mencionar que, para aplicar cualquiera de estas u otras prácticas, es
sumamente importante contar con especificaciones claras de los estándares de desempeño, tanto en los
manuales como en los descriptores de puestos. Cuando una empresa no cuenta con ellos, las conductas clave
se pueden determinar de forma menos formal. Por ejemplo, a través de entrevistas con los supervisores o
jefes que indican cuáles son las competencias necesarias para realizar el trabajo.

Otro de los procedimientos para llevar a cabo una detección de necesidades de capacitación es
la evaluación del desempeño, ya que se orienta a calificar el comportamiento individual, según el
aporte brindado en el puesto de trabajo.  También se puede realizar un análisis de los problemas que
se están presentando, o una proyección de cambios tecnológicos y organizacionales. El primero es para
solucionar las situaciones que se presentan en un momento determinado, y la segunda es vista hacia el
futuro; cuando una empresa está en constante cambio e innovación.
El propósito de una DNC es hacer que una empresa sea más productiva al encontrar y localizar las
necesidades específicas de formación que necesita el talento humano para estructurar los programas o planes
que puedan llevar al colaborador reducir las brechas de manera precisa, y logre los objetivos organizacionales
que le corresponden desde su puesto de trabajo. Detectar los requerimientos de capacitación evita a la
compañía gastos innecesarios, y pérdidas de tiempo en los planes de desarrollo de los trabajadores, pues se
obtiene el dato exacto que permitirá una correcta alineación de la capacitación con la productividad.

A continuación, te presento un video para visualizar:

https://youtu.be/aH0GbVkjC80

2.4 Establecimiento de objetivos de capacitación.

Recordemos que el objetivo general de la Capacitación es lograr la adaptación de
personal para el ejercicio de determinada función o ejecución de una tarea específica,
dentro de una organización.
Dentro de los objetivos principales de la Capacitación, se encuentra:

 Incrementar la productividad.
 Promover un ambiente de mayor seguridad y empleo.
 Facilitar la superación del personal.
 Proporcional a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimiento,
habilidades, aptitudes para el eficiente desempeño del trabajador desarrollo del sentido de
responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competividad y conocimientos apropiados.
 Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño de sus puestos tanto
actuales como futuros.
 Mantener a los ejecutivos y empleados permanente actualizados frente a los cambios científicos y
tecnológicos que se generan proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología.
 Lograr cambios en el comportamiento del empleado con el propósito de mejorar las relaciones
interpersonales entre todos los miembros de la empresa.

La función de la capacitación se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las empresas y para
cumplir con sus objetivos toma información del medio ambiente y del mismo centro de trabajo.

Es muy importante que, al definir los objetivos específicos de la capacitación dentro de una organización, no
se contradigan con la cultura organizacional, ya que esto no solo confundiría a los destinatarios del curso, sino
que harán que fracase el proceso educativo, con todo lo perjudicial que este mal resultado implicaría. Esta
exhortación también es válida para los contenidos de los cursos, los cuales no deben ir a contracultura.

A continuación, te presento un video para visualizar:

https://www.youtube.com/watch?v=AUOAykKbtxk

Bibliografía

AQUINO, Jorge y Arecco, Marcelo J. Recursos Humanos. Buenos Aires: Ediciones

MACCHI, 1996.
ARAMBURU, N. Un estudio del Aprendizaje Organizativo desde la Perspectiva del
Cambio. Universidad de Deusto. 2000
ARGYRIS, C., SCHON, S. Organizational Learning: A theory in Action Perspective.
Addison-Wesley. 1978
BLAKE, Oscar. La Capacitación. Macchi. 2001
CASTAÑEDA, D. Variables del Capital Humano Asociadas a la Gestión del Conocimiento:
El Papel de la Percepción. Asociación Internacional Para la Gestión del Conocimiento,
Artículos Marzo. 2002
CHIAVENATO, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración. México,
Mc Graw-Hill, 1998.
Harvard Business Review. Gestión del Conocimiento. Ediciones Deusto S. A. 1998
HEDBERG, B. How Organizations Learn and Unlearn. Handbook of Organizational
Design. Oxford University Press.1981
Taller de capacitación, información tomada de: http://nolycarrillo.jimdo.com/unidad-1/objetivos-y-
funciones-de-la-capacitaci%C3%B3n/ consultado el día 13 de Marzode 2012.
Capacitación dentro de la empresa, información tomada de:http://www.gestiopolis.com/administracion-
estrategia/estrategia/capacitacion-dentro-de-la-empresa.htm, consultado el día 13 de Marzo de 2012.

Actividad de Aprendizaje
 
Ahora que has leído el tema es necesario vincular lo aprendido con un contexto en particular, para lo cual
tendrás que realizar un Programa de Radio, recuerda que los temas de esta sesión fueron:
 
2. Diagnóstico de necesidades de capacitación.
2.3 Técnicas para detectar necesidades de capacitación.
2.4 Establecimiento de objetivos de capacitación.
 
Dentro del programa, tienes que considerar los siguientes puntos:
 Considera toda la información leída, incluidos los 2 videos que se presentan en esta sesión.
 Realiza una grabación en forma de programa de radio de máximo 6 minutos donde imagines
que estás como invitado en un programa y tienes que dar una explicación acerca de cómo
promover el Diagnóstico de necesidades de capacitación en el contexto universitario.
 Graba tu programa con grabadora especialmente, para evitar interferencias a la hora de la
grabación.
 Entreguen la grabación en formato .mp3
El Programa de Radio realizado deberás publicarlo algún repositorio o nube digital, como
SoundCloud; posteriormente en un documento de Word deberás colocar tus datos de identificación,
así como el título del audio y el link desde donde puede ser reproducido; el audio no deberá tener
una duración mayor a 6 minutos.
Revisa la rúbrica denominada Programa de Radio para conocer los aspectos que se evaluarán en la
actividad.
Para realizar el envío de tu actividad correspondiente a esta sesión consulta el calendario disponible
en la plataforma que te indicará las fechas de entrega. Deberás subir la actividad en la sección de
tareas y el archivo deberá ser nombrado de la siguiente forma: ApellidoP_ApellidoM_Nombres_S4
No olvides responder el cuestionario de repaso que te servirá para reforzar tus conocimientos e
identificar tus áreas de oportunidad y así poder investigar más con respecto a esas temáticas. 
¡Hasta la próxima sesión!