PLAN DE CURSO

0. DATOS DE IDENTIFICACIÓN
Programa académico Código Semestre
Administración Financiera II
Campo de formación Núcleo de formación
Profesional básica Administración
Curso Código
Organizaciones 0403118--
Créditos Número Total Horas de Horas de Horas de
Académicos de Horas Trabajo Trabajo Trabajo
3 144 Orientado Independiente Semanal
24 120 9
Proyecto de investigación formativa
¿Cuál ha sido la evolución de las empresas desde su ciclo de vida en los diferentes
sectores económicos asociados a los entornos regionales?
Línea de investigación: Cultura y calidad de vida
Sub línea de investigación: Desarrollo regional sostenible

1. JUSTIFICACIÓN
El curso de organizaciones brinda a los estudiantes el entendimiento amplio de los
activos, herramientas y recursos que puede utilizar para que una empresa sea competitiva
con mayor efectividad, aspecto crucial para cualquiera de ellos que aspire a entender el
cambio y cómo responder al mismo.
El análisis del cambio y la renovación de las organizaciones son aspectos importantes
que el estudiante debe conocer, comprender y responder para lograr el crecimiento,
sostenibilidad y éxito de las empresas, para ello, obtendrá los conocimientos necesarios
para diseñar una cultura organizacional que genere compromiso, motivación y resultados,
con el apoyo de una estructura organizacional flexible.
El curso permite al estudiante asumir los conocimientos y recursos ofrecidos por los
núcleos de formación básica y específica del plan de estudios, en los aspectos de
mercadeo, talento humano, producción y finanzas, como soportes para la toma de
decisiones en la organización, aspectos que resultan claves frente a l proyecto de
investigación formativa referido.
2. INTENCIONALIDAD FORMATIVA
2.1. Propósitos de formación

Propósito general
Identificar y responder efectivamente a los cambios que generan las diferentes variables
del contexto interno y externo de la organización, así como frente a los aspectos de la
tecnología, las normas, la economía, el mercado entre otros, con los diseños y/o
rediseños organizacionales adaptables y fortalecidos.

Propósitos específicos
 Identificar el comportamiento del talento humano, basado en la cultura, la
comunicación y el liderazgo al interior de las organizaciones.
 Conocer cómo se diseñan las estructuras organizacionales en pro de que éstas
respondan efectivamente a los cambios.
 Generar y dinamizar la actitud en el talento humano para la aceptación y desarrollo
del cambio organizacional.
 Utilizar las herramientas adecuadas y diseñar los indicadores que permitan la
medición de resultados.

3. CONTENIDOS FORMATIVOS
3.1. Eje problémico:
¿A través de qué elementos de análisis se puede edificar una interpretación crítica sobre
el modo como la cultura organizacional es afectada por la cultura regional?

De acuerdo con Méndez (2005)1, “las empresas en Colombia, en buena medida, han
encontrado respuestas concluyentes sobre las finanzas, la producción, el mercadeo, pero
sobre el hombre y la cultura organizacional no se ha profundizado o no se ha
aprendido lo suficiente, por el contrario se ha improvisado”. En este panorama, se
requiere ahondar el análisis crítico sobre algunas líneas que son de necesario examen
para la formación del estudiante de Administración Financiera en el contexto actual.
A través de este eje problémico se profundizan algunas de aquellas líneas de examen
principales en torno a la cultura organizacional, lo que implica que el estudiante debe
indagar y construir los conocimientos necesarios para el diseño y/o rediseño de una
cultura fundamentada en el comportamiento individual y grupal, con una estructura que
permita la comunicación, el compromiso, el trabajo en equipo y la toma de decisiones
acertadas para asumir los cambios y el desarrollo organizacional.
La Cultura regional, su ideología e idiosincrasia, podría afectar la efectividad de la cultura
organizacional, desviando los resultados esperados; identificar la apropiación y aplicación

1Mendez Álvarez, C. E. (2005). Gestión en salud: dos estudios de caso sobre gestión de la cultura
organizacional en Colombia. Bogotá: Centro Editorial Universidad del Rosario.
de una cultura organizacional en el talento humano que conforma la organización, brinda
al estudiante la posibilidad de asumir el reto del diseño o rediseño de la misma, para el
logro del direccionamiento estratégico planteado por la empresa.
Las teorías administrativas y modelos gerenciales diseñados para las empresas, tienen su
nacimiento en países desarrollados o en vía de desarrollo, diferentes a Colombia. Estas
teorías y modelos se diseñan y ejecutan con el apoyo de personas ubicadas en una
cultura distinta al contexto colombiano y unas organizaciones con amplia experiencia en la
administración del cambio, igualmente distintas al caso Colombiano. Por lo anterior,
siendo que en Colombia existe una cultura social y empresas distintas a las de otros
países, resulta interesante conocer hasta qué punto esta puede interferir en la
administración del cambio y el desarrollo organizacional de las empresas ubicadas en las
diferentes regiones del país, algunas de ellas con aceptación y apoyo a su crecimiento,
mientras otras pueden impedir incluso su nacimiento.

3.1.1. Unidades de aprendizaje

Unidades Problemas Conocimientos
Comportamiento, ¿Cómo se pueden -Conceptos de organización y
comunicación, motivación construir e interiorizar tipología
y cultura organizacional conceptos y características - Comportamiento, cultura y
respecto al talento humano comunicación organizacional
en pro de interpretar la - La motivación y manejo del
cultura organizacional de las estrés en las organizaciones
empresas de la región?
El diseño organizacional ¿Cuál es la tipología de la -Autoridad y control
estructura organizacional en -Especialización y
las empresas regionales? coordinación
-Los equipos en las
organizaciones
-Toma de decisiones
Cambio y desarrollo ¿De qué manera ha sido -Tipos y formas de cambio
organizacional gestionado el desarrollo organizacional
organizacional en las -Administración de conflictos,
empresas de la región? poder y política
Evaluación y ¿Qué herramientas aplican -La evaluación de resultados:
retroalimentación las empresas regionales herramientas e indicadores.
para la evaluación de -Retroalimentación y
resultados y qué tipo redireccionamiento
indicadores han diseñado?

4. ESTRATEGIAS FORMATIVAS
4.1. Estrategias pedagógicas y didácticas
Para el desarrollo del eje problémico, el estudiante cuenta con una guía de aprendizaje,
en la cual se implementa como elemento transversal el aprendizaje basado en problemas,
examinando situaciones donde se vincula el conocimiento del núcleo con el área
pertinente de desarrollo, es decir, la administración financiera, por lo cual se proponen
aquellos problemas de forma contextualizada, que fortalecen su conocimiento y
habilidades de gestión de los procesos organizacionales necesarios para enfrentar el
cambio. Contrastar el conocimiento con el contexto, a través de herramientas como la
entrevista, los cuestionarios–encuestas, etc., aplicados a entornos reales para examinar
aspectos relacionados con el talento humano de la organización, es un elemento que le
permite al estudiante reflexionar sobre las características de la cultura regional, que a su
vez afectan la cultura organizacional, de manera que se logre la articulación entre las
mismas en beneficio cultural, social y empresarial.

4.2. Articulación con el proceso de investigación formativa

El curso de Organizaciones brinda al estudiante los conocimientos y herramientas
necesarias para identificar y tipologizar el perfil cultural que han apropiado las empresas,
como base de conocimiento que sirve de sustento para la interpretación y el diseño de
estrategias organizacionales efectivas, y para asumir de manera adecuada el cambio
generado por el ambiente interno y externo. Estos procesos de conocimiento son
necesarios dentro de un marco de formación que propende por el desarrollo de los
sectores económicos de la región.

5. EVALUACIÓN Y ACREDITACIÓN
5.1. Competencias y Criterios De Valoración
Competencia Saber Conocer Saber Hacer Saber Ser
Identifica y analiza Reconoce conceptos Aplica análisis con Asume una postura
de forma propositiva y variables para la relación a la crítica y reflexiva
la cultura y implementación de evaluación del para la evaluación
estructura un sistema efectivo ambiente del ambiente
organizacional de comunicación y organizacional como organizacional.
apropiadas, para de motivación del herramienta
responder a los capital humano que fundamental del
cambios generados facilite un direccionamiento
en el ambiente comportamiento organizacional.
interno y externo de favorable para el
la organización. desarrollo
organizacional

Apropia y valora
Conceptualiza y Examina y propone positivamente los
reconoce los diseños de estilos de liderazgo
elementos estructuras que promueven el
fundamentales del organizacionales comportamiento
diseño de culturas y direccionadas al favorable para el
estructuras principio de unidad y logro de los
organizacionales dirección para el resultados
efectivas como logro de los esperados
pilares propósitos.
imprescindibles para
enfrentar los
cambios.
Apropia elementoss Compara e identifica Determina en Valora la
conceptuales y con precisión situaciones reales la importancia que
teóricos básicos del conceptual los efectividad del estilo ofrece el capital
liderazgo y estilos de liderazgo de liderazgo en humano en las
desarrolla la favorables para la consideración con el organizaciones para
capacidad para eficiencia y logro de los el desarrollo
liderar y conformar efectividad del resultados y elabora organizacional y
equipos de trabajo capital humano criterios y asume criterios
efectivos, que argumentos positivos de cara a
propendan por el pertinentes y ese componente
crecimiento y coherentes dentro humano en la
desarrollo de tal relación. empresa.
organizacional.
Conoce y Reconoce y maneja Aplica análisis en Valora el proceso de
comprende los los conceptos claves situaciones conocimiento
métodos aplicados que se utilizan evaluativas de respecto a la
para la evaluación dentro de la desempeño y emite evaluación de
del desempeño y el evaluación de diagnósticos desempeño como
diseño de diferentes desempeño coherentes con los elemento que aporta
tipos de indicadores métodos e a su futuro como
(de gestión, de indicadores profesional.
efectividad, .etc.). apropiados.

5.2. Acreditación
En cumplimiento de los Acuerdos 0024 de 1995 del Consejo Superior de la Universidad
del Tolima y del Acuerdo 005 de 2010 del Consejo Directivo del IDEAD, se desarrollarán
las siguientes actividades para la acreditación del curso:

5.2.1 Evaluación permanente: Harán parte las evaluaciones individuales escritas en los
siguientes encuentros:
 Encuentros No. 1 y 2, sobre el tema Comportamiento, comunicación, motivación
y cultura organizacional
 Encuentro presencial No. 3, sobre los temas: El diseño organizacional,
transformaciones organizacionales
 Encuentro presencial No. 4, sobre los temas: Cambio y desarrollo organizacional,
 Encuentro presencial No. 5 evaluación y retroalimentación

Igualmente, parte de la evaluación permanente será el desarrollo de las preguntas

generadoras, los ensayos y participación en los foros y blogs, como también el proceso de
investigación formativa.
Como sugerencia, la calificación del 60% será computada así:
 Evaluaciones escritas, promediadas, equivalen al 10%
 El desarrollo de preguntas generadoras y construcción de documentos, valdrá el
10%
  Participación en los ejercicios apoyados en las tecnologías de información,
promediados equivalen al 15%
 Y, finalmente, el avance de la investigación formativa, equivale al 25%

5.2.2 Convocatorias. Corresponden a evaluaciones individuales escritas, diseñadas

como se mencionó en los criterios y estrategias de valoración. Para el estudiante que ha
desarrollado los diferentes trabajos y estrategias de valoración, la convocatoria equivale al
40%; en caso que el estudiante no haya surtido el proceso de evaluación permanente, se
entenderá que la convocatoria equivale al 100%, siempre y cuando se haya registrado en
el Acuerdo Pedagógico, el nombre de los estudiantes que tomen esta decisión.
Una vez establecida la nota definitiva, resultante de la sumatoria del 60% más el 40%, no
obtiene una calificación que supere el 3.0, tendrá derecho a una segunda convocatoria,
que para este caso, la nota definitiva resultará del 50% arrojado como nota definitiva
inicial y el resultado de la convocatoria equivaldrá al otro 50%.

6. MATERIAL DE TRABAJO
Material básico
Azoulai, M. y Delannoy G. (Productores) (2011). “La vida en Google” [video]. Estados
Unidos: Dream Way Production y France 5. Recuperado de http://youtu.be/jxD38ib7mwE
Cirque du Soleil ¿cómo ir más allá de los primeros pasos del cambio corporativo y cómo
sostener el impulso [video]. (8 de noviembre de 2010). Recuperado de
https://www.youtube.com/watch?v=_po9SufjyuI&feature=youtu.be
Evaluación de desempeño [video]. Selft Study.(27 de agosto de 2011). Recuperado de
http://youtu.be/8Q_XylSzRAg.
Griffin, R. y Moorhead, G. (2010) “Comportamiento organizacional: Gestión de personas y
organizaciones”. México: Cengage Learning Editores S.A. ISBN 978-0-495-11425-3
Lan, E. (10 de febrero de 2012) “Cómo crear y mantener una cultura empresarial”
Soyentrepreneur.com. Recuperado de: http://www.soyentrepreneur.com/22928-como-
crear-y-mantener-una-cultura-empresarial.html
Palacio, E. (2012), Estructura organizacional [video]. Recuperado de
http://youtu.be/g0O7YicLtQw .
Yepes, J. C. (Director). (2012). Negocios en Telemedellín: “Consejos para un buen clima
organizacional” [serie de televisión]. Medellín, Colombia: SCITech Media. Recuperado de
http://youtu.be/9TmtQ5r4ReM.
Enciclopedia Financiera concepto, métodos, ventajas, desventajas y recomendaciones
para gestionar el desarrollo organizacional, recuperado de
http://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/desarrollo-
organizacional.htm
6.2. Material complementario
Jones, G. R. (2008) “Teoría organizacional: Diseño y cambios en las organizaciones” (5ª
edición) Editorial Person Prentice Hall México
Gibson, James (2006). “Organizaciones, comportamiento, estructura y proceso” Mc Graw
Hill
Martínez Fajardo, C. E. (2007). “Administración de organizaciones: competitividad y
complejidad en el contexto de globalización” (4ª edición) Colombia: Universidad Nacional
de Colombia.
Mendez Álvarez, C. E. (2005). Gestión en salud: dos estudios de caso sobre gestión de la
cultura organizacional en Colombia. Bogotá: Centro Editorial Universidad del Rosario.

7. ELABORACIÓN, REVISIÓN Y APROBACIÓN

Versión Fecha Descripción Autor(es)

Diciembre Plan de curso de Nelson Mauricio Vargas
0.1
2013 Organizaciones Molina
Plan de curso de
Organizaciones:
0.2 Abril 2014 Carlos Arturo Niño Rojas
Revisión componente
pedagógicos y didácticos
Plan de curso de
Organizaciones:
0.3 Abril 2014 Carlos Arturo Niño Rojas
Revisión componente
pedagógicos y didácticos
Correcciones hechas según Nelson Mauricio Vargas
0.4 Mayo
sugerencias. Molina
Reformulación componentes
Plan de curso a nivel
Julio 15
0.5 competencias, preguntas Carlos Arturo Niño Rojas
2014
problémicas con su descripción,
sobre ajustes hechos por autor.
Ajustes realizados según Nelson Mauricio Vargas
0.6 Julio 16
revisión anterior Molina
Plan de curso de
Julio 17- Organizaciones:
0.7 Carlos Arturo Niño Rojas
2014 Revisión componente
pedagógicos y didácticos
Correcciones y ajustes sobre
Julio 22- Nelson Mauricio Vargas
0.8 plan de curso según
2014 Molina
sugerencias realizadas.
 Plan de curso de
Organizaciones:
Julio 24- Revisión componente
0.9 pedagógicos y didácticos; Carlos Arturo Niño Rojas
2014
realización de algunos ajustes a
nivel redacción, respetando
sentido que construye el autor.
Revisión de estilo y devolución
Bibian Rocío Galeano
0.10 4/9/2014 para ajustes de orden
Sánchez
pedagógico

Ajuste de detalles en plan de Carlos Arturo Niño Rojas,

Sept. 23-
0.11 curso dispuestos para etapa de Nelson Mauricio Vargas
2014
producción. Molina
Octubre 16 Bibian Rocío Galeano
1.0 Revisión de estilo
de 2014 Sánchez
 GUÍA DE APRENDIZAJE DEL CURSO ORGANIZACIONES

0. IDENTIFICACIÓN

Programa académico Código0803 Semestre

Administración Financiera II
Curso Código
Organizaciones 0403118
Autor o Autores
Nelson Mauricio Vargas Molina

1. PRESENTACIÓN
Le damos la bienvenida al curso de Organizaciones, que forma parte del plan de estudios
del programa de Administración Financiera y fortalece el conocimiento a partir del
Aprendizaje Basado en Problemas, a través del cual lo invitamos a evaluar su entorno y
contrastarlo con el conocimiento adquirido sobre aspectos que circulan en relación con el
área del emprendimiento, el liderazgo, el capital humano, etc.

Esta región de conocimiento es importante para usted y ésta guía de aprendizaje le

permite abordarlo de forma constructiva, ya que la metodología adoptada en ella le
posibilita, mediante unidades problémicas, que comprenda el comportamiento de las
organizaciones, su estructura, cultura y desarrollo, para obtener el cambio necesario, de
modo que usted pueda enfrentar la dinámica de su entorno y contorno. Todo a través de
pautas de desarrollo que se generan a través de actividades orientadas al trabajo
colaborativo y autónomo, que contarán con la orientación del docente.

2. CONTENIDOS FORMATIVOS

2.1. Eje problémico:

¿A través de qué elementos de análisis se puede edificar una interpretación crítica sobre
el modo como la cultura organizacional es afectada por la cultura regional?

2.1.1. Descripción

De acuerdo con Méndez (2005) , “las empresas en Colombia, en buena medida, han
encontrado respuestas concluyentes sobre las finanzas, la producción, el mercadeo, pero
sobre el hombre y la cultura organizacional no se ha profundizado o no se ha
aprendido lo suficiente, por el contrario se ha improvisado”. En este panorama, se
requiere ahondar el análisis crítico sobre algunas líneas que son de necesario examen
para la formación del estudiante de Administración Financiera en el contexto actual.
A través de este eje problémico se profundizan algunas de aquellas líneas de examen
principales en torno a la cultura organizacional, lo que implica que el estudiante debe
indagar y construir los conocimientos necesarios para el diseño y/o rediseño de una
cultura fundamentada en el comportamiento individual y grupal, con una estructura que
permita la comunicación, el compromiso, el trabajo en equipo y la toma de decisiones
acertadas para asumir los cambios y el desarrollo organizacional.
La Cultura regional, su ideología e idiosincrasia, podría afectar la efectividad de la cultura
organizacional, desviando los resultados esperados; identificar la apropiación y aplicación
de una cultura organizacional en el talento humano que conforma la organización, brinda
al estudiante la posibilidad de asumir el reto del diseño o rediseño de la misma, para el
logro del direccionamiento estratégico planteado por la empresa.
Las teorías administrativas y modelos gerenciales diseñados para las empresas, tienen su
nacimiento en países desarrollados o en vía de desarrollo, diferentes a Colombia. Estas
teorías y modelos se diseñan y ejecutan con el apoyo de personas ubicadas en una
cultura distinta al contexto colombiano y unas organizaciones con amplia experiencia en la
administración del cambio, igualmente distintas al caso Colombiano. Por lo anterior,
siendo que en Colombia existe una cultura social y empresas distintas a las de otros
países, resulta interesante conocer hasta qué punto esta puede interferir en la
administración del cambio y el desarrollo organizacional de las empresas ubicadas en las
diferentes regiones del país, algunas de ellas con aceptación y apoyo a su crecimiento,
mientras otras pueden impedir incluso su nacimiento.

2.1.2. Red de problemas

2.1.3. Preguntas generadoras

¿A través de qué elementos se puede desarrollar un análisis efectivo sobre la
conformación y desarrollo de una cultura organizacional en aras de promover el éxito en
las empresas de la región?
¿Cómo se pueden analizar los elementos de la estructura organizacional y articularlos a
una interpretación de los propósitos de una empresa?
¿Cómo se puede analizar y comprender el desarrollo organizacional en relación con el
éxito en las organizaciones?
¿Cómo se puede abordar el factor motivacional para interpretar situaciones de interacción
y desempeño humano en las empresas?
¿De qué forma apropiar elementos conceptuales que permitan atender los niveles de
desempeño del capital humano en la empresa?

2.2. UNIDADES DE APRENDIZAJE

Unidad 1: Comportamiento, comunicación, motivación y cultura organizacional

Introducción
Para las organizaciones es fundamental contar con una cultura organizacional que
permita orientar el comportamiento de las personas con el fin de obtener los resultados
esperados. En las organizaciones de carácter privado y recientemente en las públicas, se
diseñan códigos de buen gobierno donde se expresa su compromiso con los grupos de
interés externos e internos, así como códigos relativos a la ética dónde se promueve el
comportamiento esperado de su talento humano. De igual forma, es importante el diseño
de políticas que brinden un clima organizacional adecuado, donde sus colaboradores se
encuentren motivados, pero también su sistema de comunicación se haga cada vez más
ágil, eficiente y eficaz, para la comprensión de las directrices y el diseño adecuado de
datos para la toma de decisiones.
Competencias.
Identifica y analiza de forma propositiva la cultura y estructura organizacional apropiadas,
para responder a los cambios generados en el ambiente interno y externo de una
empresa.

Criterios de valoración
• Reconoce conceptos y variables para la implementación de un sistema efectivo de
comunicación y de motivación del capital humano que facilite un comportamiento
favorable para el desarrollo organizacional.
• Aplica análisis con relación a la evaluación del ambiente organizacional como
herramienta fundamental del direccionamiento organizacional.
• Asume una postura crítica y reflexiva para la evaluación del ambiente
organizacional.

Problema
¿Cómo se pueden construir e interiorizar los conceptos y características respecto al
talento humano y la cultura organizacional de las empresas de la región?

Descripción
La cultura organizacional debe ser interiorizada y comprendida por el talento humano que
conforma las organizaciones, de forma que ponerla en práctica, significa adquirir un
comportamiento ético en el quehacer cotidiano. Para ello, se diseñan documentos que
incluso son firmados por todas y cada una de las personas de la empresa.
Ahora bien, cada uno de los conformantes de la organización provienen de diferentes
culturas, de tal forma que amoldarlas a lo que requiere una organización puede
representar alteraciones en su comportamiento y desempeño, tales como, lentitud en el
desarrollo de sus actividades, inconformismo por las decisiones y directrices de sus
superiores, etc., las cuales desvían el logro de los resultados.

Preguntas generadoras
¿De que forma se pueden establecer líneas de comprensión críticas y pertinentes sobre la
cultura organizacional en un determinado contexto financiero o empresarial?
¿A través de qué elementos se puede desarrollar un análisis efectivo sobre la
conformación y desarrollo de una cultura organizacional en aras de promover el éxito en
las empresas de la región?
Red conceptual

Actividades de aprendizaje 1: Comportamiento, motivación y comunicación

Esta actividad se realizará para el primer encuentro que le permita avanzar en el logro de
la competencia que se propone para esta unidad:
 Reconocimiento de saberes: En un espacio no mayor a una página, elabore un
listado de ideas que cree que se relacionan con los siguientes conceptos:
 Comportamiento del ser en las organizaciones
 motivación
 comunicación.
Al lado de esas ideas señale algunas razones por las cuales usted considera importantes
estos conceptos dentro del ámbito empresarial. Presente esta reflexión a través del foro
Lo que sabemos sobre cultura organizacional

 Análisis de conceptos
1. Lectura y análisis teórico conceptual respecto al entorno y contorno organizacional:
En el documento “Teoría General del Entorno” de los autores Sáez Vacas, O
García, J Palao y P. Rojo, ubicada en el segundo capítulo del texto “Innovación
Tecnológica en las Empresas”, se encuentra una explicación amplia sobre el
entorno organizacional. Dirija su atención a las variables que pueden intervenir
para la evaluación de las organizaciones de la región. Estas pueden impactar de
manera positiva o negativa, de acuerdo al tipo de organización y a las debilidades
detectadas, y a la vez, corresponden a los factores tecnológicos, normativos o
 legales, socio - culturales, económicos, como también a los clientes, proveedores y
a la competencia. El documento se puede consultar en
http://www.dit.upm.es/~fsaez/intl/capitulos/2%20-
Teor%EDa%20general%20del%20entorno.pdf
2. Adicional a la compresión de este tema, indague sobre las diferentes herramientas
aplicadas para la evaluación del ambiente interno y externo de las organizaciones,
y elaborar un documento de dos páginas, donde se resuelvan los siguientes
interrogantes:
a) ¿Cómo analiza las herramientas anteriormente mencionadas?
b) ¿Cuál de todas ellas seleccionaría en su ejercicio profesional para realizar una
evaluación del ambiente organizacional y por qué?
Este documento se debe subir al ambiente digital en la tarea: Elementos de la
evaluación organizacional.
3. Consulte sobre el tema factores de comportamiento, comunicación y motivación
del talento humano y elabora un mapa conceptual caracterizando cada uno de
ellos. El mapa conceptual se debe subir al ambiente digital en la tarea dispuesta
bajo el título de “Características del comportamiento, comunicación y
motivación” Tanto el documento elaborado en el punto anterior, como el mapa
conceptual se deben entregar cuatro días antes del primer encuentro presencial.
Resultados de la actividad y criterios de valoración para el primer encuentro
 Ideas previas sobre los conceptos de la unidad compartidas en el foro Lo que
sabemos sobre cultura organizacional
 Mapa conceptual en el ambiente de tareas denominado Características del
comportamiento, comunicación y motivación, cuatro días antes del primer
encuentro presencial.
 Texto individual no mayor de dos páginas donde realiza análisis de herramientas
para evaluar ambiente interno y selección de una de ellas en particular, publicado
en la tarea en la tarea Elementos de la evaluación organizacional.
Los criterios de evaluación de estas actividades son los siguientes:
 En el primer ejercicio de escritura nutrido con ideas iniciales, se tendrán en cuenta
los puntos de vista propios con los cuales el estudiante desarrolla la relación entre
los conceptos dados y su importancia dentro de la formación empresarial.
 Del mapa conceptual se tiene en cuenta coherencia entre los conceptos y
conectores utilizados.
 Del ejercicio de escritura del análisis de herramientas de evaluación del ambiente
organizacional se tendrá en cuenta:
o Profundidad y construcción de conceptos adecuados en la descripción de
realidad indagada.
o Capacidad para generar argumentos y proposiciones de cara a los
fenómenos indagados.
Material de trabajo
Material básico
 Griffin, R y Moorhead, G. (2010) “Comportamiento organizacional”; México:
Cengage Learning Editores S.A
Sáez Vacas, F., García, O., Palao, J. y Rojo P. (2003). Temas básicos de
innovación tecnológica en las empresas. España: Universidad Politécnico de
Madrid, pp. 2.3 - 2.25. Recuperado de
http://www.dit.upm.es/~fsaez/intl/capitulos/2%20-
Teor%EDa%20general%20del%20entorno.pdf
Material complementario
 Gareth R Jones (2008) “Teoría organizacional: Diseño y cambios en las
organizaciones” México: Editorial Person Prentice Hall (5ª edición).

Actividad de aprendizaje 2. Cultura Organizacional

De acuerdo con los conceptos interiorizados del primer encuentro y el tema relacionado a
la Cultura Organizacional, señale algunas razones por las cuales usted considera
importantes estos conceptos dentro del ámbito empresarial. Presente esta reflexión a
través del foro Lo que sabemos sobre cultura organizacional.

 Análisis de conceptos
Esta actividad busca que usted logre fortalecer los conceptos abordados hasta ahora
sobre la unidad, con el análisis de experiencias y situaciones de la realidad que le
permitan avanzar en el desarrollo de la competencia de la misma, para lo cual se le
propone lo siguiente:

1. Luego del primer encuentro presencial, el estudiante debe seguir nutriendo su

conceptualización, respecto a cultura y clima organizacional. Para esto debe
consultar a través de diversos medios sobre la cultura y el clima organizacional.
Además, se sugiere dar lectura al documento Cómo crear y mantener una
cultura empresarial de Eduardo Lan, en el siguiente enlace:
http://www.soyentrepreneur.com/22928-como-crear-y-mantener-una-cultura-
empresarial.html
Otra fuente de consulta pueden darse a través de las experiencias empresariales,
por lo cual se le recomienda consultar algunas de ellas sobre la cultura
empresarial, por ejemplo, La vida en Google, que refleja la cultura organizacional
de la empresa Google, interiorizada y comprendida por el talento humano, que
direcciona sus esfuerzos al cumplimiento de su misión y visión.
http://youtu.be/jxD38ib7mwE
De forma complementaria, usted puede observar la entrevista a Silvia Rueda sobre
el clima organizacional, realizada en el programa Negocios en Telemedellín en
2012.
2. El análisis de estos conceptos, experiencias y consejos, le permitirá junto a su
CIPAS reflexionar en torno a la pregunta problémica y las preguntas generadoras
de la primera unidad, y a partir de allí construir un texto de dos páginas que reúna
 esas reflexiones. Este se debe publicar en la tarea Reflexiones sobre la cultura
organizacional, la cual debe entregarse cuatro días antes del segundo encuentro.
3. Junto con su CIPAS, realice la visita a una empresa, preferiblemente en aquella
que ha seleccionado para su proyecto de investigación formativa, con el fin de
conocer el proceso mediante el cual se analiza el ambiente interno y externo de la
empresa. Para ello, diseñen y apliquen una encuesta o entrevista que puede
incluir interrogantes tales como: ¿Cuál es el método utilizado para analizar el
ambiente interno y externo? ¿Quién o quiénes son los responsables del análisis
ambiental y del diseño de estrategias? ¿Cómo se percibe la motivación desde el
capital humano? ¿Existe un sistema de comunicación efectivo? ¿El
comportamiento del capital humano está alineado con el direccionamiento
organizacional? ¿Las variables para el diseño del clima y la cultura organizacional
son visibles en la empresa? ¿El clima y cultura organizacional son favorables para
el logro del direccionamiento estratégico? U otras cuestiones que consideren
relevantes para comprender cómo se diseñan y desarrollan los aspectos
relacionados con la motivación, comunicación, comportamiento del capital humano
y la cultura organizacional.
Con base en la información que recojan a través de la entrevista o las encuestas,
preparen una relatoría que deben llevar impresa el segundo encuentro presencial,
como base para el debate que se desarrollará allí sobre estos temas.
En este encuentro también se espera que Usted pueda comparar lo que sabía
inicialmente sobre los temas propuestos con lo que logró aprender durante las
actividades desarrolladas luego.

Resultados de la actividad y criterios para su valoración

 Texto elaborado por el CIPAS, que realiza un análisis de forma crítica y propositiva
con base en el problema de la unidad y en las preguntas generadoras de ésta,
publicado en la tarea Reflexiones sobre la cultura organizacional en la fecha
establecida para ello.
 Relatoría sobre el proceso mediante el cual se analiza el ambiente interno y
externo de la empresa y la cultura organizacional (no mayor a 5 páginas).
Los criterios de evaluación de estas actividades son los siguientes:
 Del ejercicio de escritura del análisis del problema y las preguntas generadoras de
esta unidad de aprendizaje, así como de la relatoría en la que se analiza el
ambiente interno y externo de la empresa y la cultura organizacional, se evaluarán
los siguientes aspectos:
o Profundidad y construcción de conceptos adecuados en la descripción de
realidad indagada.
o Capacidad para generar argumentos y proposiciones de cara a los
fenómenos indagados.
Material de trabajo
Material básico
Azoulai, M. y Delannoy G. (Productores) (2011). “La vida en Google” [video].
Estados Unidos: Dream Way Production y France 5. Recuperado de
http://youtu.be/jxD38ib7mwE
Griffin, R y Moorhead, G. (2010). Comportamiento organizacional: Gestión de
personas y organizaciones. México: Cengage Learning Editores S.A
Lan, E. (10 de febrero de 2012) “Cómo crear y mantener una cultura empresarial”
Soyentrepreneur.com. Recuperado de: http://www.soyentrepreneur.com/22928-
como-crear-y-mantener-una-cultura-empresarial.html
Méndez, C. E. (2006). Clima organizacional en Colombia. Colombia: Universidad
del
Yepes, J. C. (Director). (2012). Negocios en Telemedellín: “Consejos para un buen
clima organizacional” [serie de televisión]. Medellín, Colombia: SCITech Media.
Recuperado de http://youtu.be/9TmtQ5r4ReM.

Unidad 2: El diseño organizacional

Introducción
Identificados los cambios en el medio ambiente y diseñada la cultura organizacional, cada
empresa debe realizar los ajustes necesarios en su estructura para determinar los cargos,
responsabilidades, autoridad y funciones, como también la departamentalización
requerida para enfrentar los cambios. Estos procesos son necesarios para permitir todas y
cada una de las acciones del direccionamiento estratégico organizacional. Se pretende
así brindar las competencias requeridas para que el estudiante asuma el diseño
organizacional para el logro de los propósitos, con la flexibilidad necesaria en las
estructuras, de tal forma que se brinde la respuesta al cambio requerido por los ambientes
interno y externo de la empresa.

Competencias.
Identifica y analiza de forma propositiva la cultura y estructura organizacional apropiadas,
para responder a los cambios generados en el ambiente interno y externo de la empresa.

Criterios de valoración
• Conceptualiza y reconoce los elementos fundamentales del diseño de culturas y
estructuras organizacionales efectivas como pilares imprescindibles para
enfrentar los cambios.
• Examina y propone diseños de estructuras organizacionales direccionadas al
principio de unidad y dirección, para el logro de los propósitos.
• Apropia y valora positivamente los estilos de liderazgo que promueven el
comportamiento favorable para el logro de los resultados esperados.
 Problema
¿Cuál es la tipología de la estructura organizacional en las empresas regionales?

• Descripción
Existen diferentes tipos de estructuras en las organizaciones. En primer lugar, se pueden
tipificar de acuerdo a su perfil, bajo la forma piramidal, horizontal, sentido ascendente o
descendente, circular, etc. En segundo lugar, de acuerdo a los cargos se les asigna el
nivel de responsabilidad y autoridad, de forma que permita diseñar el tipo de
departamentalización. Entre los tipos de departamentalización se tienen: funcional,
territorial, por procesos, por producto y el tipo de organización matricial.
El diseño de una estructura debe dar respuesta a las acciones encaminadas al cambio y
el desarrollo organizacional, que propenda por el logro del direccionamiento estratégico
diseñado. En este sentido, el análisis de este componente es uno de los factores a tener
en cuenta a la hora de la toma de decisiones para el mejoramiento del funcionamiento de
la empresa y determinan una base para el examen y proyección de la misma.

• Preguntas generadoras
¿Cómo se pueden analizar los elementos de la estructura organizacional y articularlos a
una interpretación de los propósitos de una empresa?
¿Cómo se puede lograr edificar una comprensión de la empresa a nivel regional en
cuanto organización en pro de desarrollar desempeños adecuados dentro de la misma?
• Red conceptual

Actividad de aprendizaje: Diseño Organizacional

Al abordar el tema de Estructura organizacional, se pretende que usted identifique los
diferentes tipos de estructura y el proceso de su diseño, indagando en fuentes
bibliográficas pertinentes, que le permiten realizar interpretaciones necesarias a la hora de
analizar el contexto empresarial local, tema sobre el cual trata la problemática de esta
unidad.
1. Lea los siguientes capítulos del libro Comportamiento organizacional, de Griffin y
Moorhead: Retos básicos del diseño organizacional; Diseño de la estructura
organizacional: Autoridad y control; Diseño de la estructura organizacional:
especialización y coordinación y Transformaciones organizacionales: nacimiento,
crecimiento, declive y muerte.
Desde ese material, analice cómo se estructura una organización, la manera en
que se asignan responsabilidades y autoridad que refleja el conducto regular de la
comunicación, así como la centralización o descentralización en la toma de
decisiones.
2. Una vez elaborado el primer ejercicio de conceptualización, el estudiante debe
observar el video del reconocido experto del tema: Edwin Palacio 2 (2012),

2Edwin Palacio es Administrador de Empresas, experto consultor y asesor en temas propios del
ámbito empresarial y organizacional que tienen que ver con la elaboración de planes de negocios,
 “Estructura Organizacional”, donde se tocan temas de gran importancia
relacionados con el tema de organización de una empresa: este material se
encuentra disponible en http://youtu.be/g0O7YicLtQw .
Con base en lo anterior, con sus propias palabras explique la importancia que
tienen los siguientes conceptos dentro del análisis organizacional:
- Caracterización en el mundo de hoy de la organización en las empresas.
- Diseño de las estructuras organizacionales.
- Tipología de las estructuras organizacionales.
Esta tarea debe subirla a la actividad “Caracterización, diseño y tipología de
estructuras organizacionales” con cuatro días de anticipación al tercer encuentro
presencial
Junto con su CIPAS elabore el documento tipo relatoría que refiere al desarrollo
del proceso de la investigación formativa que se adelanta con la empresa
seleccionada, que aborden reflexiones como: ¿Existe una estructura
organizacional? ¿Cuál es el tipo de estructura y departamentalización que refleja?
¿Su diseño permite dar respuesta al cambio y el logro de los propósitos
organizacionales? (si así lo considera necesario, el estudiante puede ofrecer o
desarrollar pregunta(s) adicionales teniendo en cuenta la pertinencia frente al
tema)
3. En el desarrollo del tercer encuentro se desarrollará un debate a partir del texto
tipo relatoría (no mayor a cinco páginas)
4. En CIPAS, desarrollar de manera objetiva y crítica, las pregunta problémica y
generadoras de la unidad. El material debe subirse, dentro del ambiente digital, en
la tarea denominada “Análisis del diseño organizacional en las empresas de la
región” con cuatro días de anticipación al tercer encuentro presencial

Resultados de la actividad y criterios de evaluación:

Entrega de los siguientes documentos:
1. Ejercicio de escritura “Caracterización, diseño y tipología de estructuras
organizacionales”
2. Respuesta a la pregunta problémica y las preguntas generadoras subido en la
actividad denominada resolución problémica nro. Dos
3. Relatoría de cada CIPAS con resultados de la indagación en la empresa
seleccionada para la investigación formativa y relatoría de todo el curso que
recoge lo que sustente cada CIPAS.
Tanto en el ejercicio de escritura como el desarrollo de las preguntas generadoras y en la
relatoría de indagación a la empresa se tendrán en cuenta los siguientes criterios de
evaluación:

la investigación de mercados, el emprendimiento empresarial y los procesos propios de la gestión

tecnológica, gestión de la innovación, I D i y vigilancia y prospectiva tecnológica.
  Profundidad y construcción de conceptos adecuados en la descripción de realidad
indagada.
 Capacidad para generar argumentos y proposiciones de cara a los fenómenos
indagados.
 Capacidad de síntesis de ideas clave en relación con el tema problémico.

Material de trabajo

Material básico

Griffin, R y Moorhead, G. (2010). Comportamiento organizacional: Gestión de

personas y organizaciones. México: Cengage Learning Editores S.A. pp. 405-463.

Material complementario:

Jones, G. R. (2008). Teoría organizacional. México: Editorial Person Prentice Hall

(5ª ed.).

Gibson, J. (2006). Organizaciones, comportamiento, estructura y proceso. México:

Mc Graw Hill

Palacio, E. (2012), Estructura organizacional [video]. Recuperado de

http://youtu.be/g0O7YicLtQw .

Unidad 3: Cambio y desarrollo organizacional

Introducción
Una vez se definen los cambios en la empresa, es deber dentro de la función de un buen
administrador proceder a socializar y lograr la interiorización de los mismos en los
colaboradores, de forma que sea comprendido para lograr la implementación y logros
esperados, mediante equipos motivados. La Teoría del Desarrollo Organizacional, las
técnicas de gerenciamiento de equipos de trabajo y las teorías motivacionales,
comprenden metodologías que permiten los cambios esperados. Por lo tanto, estos
procesos de socialización se presentan como pasos necesarios que determinan una parte
sustancial de la evaluación requerida y con base en la cual se toman decisiones dentro de
la organización.

Competencias.
Apropia insumos conceptuales y teóricos básicos del liderazgo y desarrolla la capacidad
para liderar y conformar equipos de trabajo efectivos, que propendan por el crecimiento y
desarrollo organizacional.
Criterios de valoración
• Compara e identifica con precisión conceptual los estilos de liderazgo favorables
para la eficiencia y efectividad del capital humano.
• Determina en situaciones reales la efectividad del estilo de liderazgo en
consideración con el logro de los resultados y elabora criterios y argumentos
pertinentes y coherentes dentro de tal relación.
• Valora la importancia que ofrece el capital humano en las organizaciones para el
desarrollo organizacional y asume criterios positivos de cara a ese componente
humano en la empresa.

Problema
¿De qué manera ha sido gestionado el desarrollo organizacional en las empresas de la
región?

Descripción
La implementación de todo cambio puede generar resistencia por parte de los
colaboradores. Un desarrollo organizacional efectivo, es aquel que permite una
aceptación favorable para su implementación. Resulta interesante conocer las
experiencias presentadas en las empresas de la región, para fortalecer sus
conocimientos, y de ello se desprende que en la formación del administrador financiero
exista un proceso relacionado con la consulta e indagación sobre cómo ha sido
gestionado el desarrollo organizacional en una empresa local, lo cual de paso favorece
capacidades para la investigación y el desarrollo de proyectos que promuevan la
generación de soluciones acordes con su contexto.

Preguntas generadoras
¿Por qué el desarrollo organizacional es fundamental para el éxito en las organizaciones?
¿De qué manera se puede motivar a los gerentes en pro del éxito organizacional?
¿Cómo se pueden identificar los diferentes tipos de motivación promovidos para los
colaboradores?
 Red conceptual

Actividades de aprendizaje
1. Lea el texto Desarrollo Organizacional. Allí se sugiere concentrar la atención en
todo lo relacionado con el concepto, métodos, ventajas, desventajas y
recomendaciones para gestionar el desarrollo organizacional. En el mismo
material de lectura se brinda el caso de una empresa que le sirve para mayor
ilustración sobre estos aspectos. El material se encuentra en
http://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/desarrollo-
organizacional.htm
2. Luego observe el video “Cirque du soleil ¿cómo ir más allá de los primeros pasos
del cambio corporativo y cómo sostener el impulso? Allí se pueden identificar
factores interesantes para analizar y reflexionar respecto al talento humano. Éste
video está disponible en http://youtu.be/_po9SufjyuI
3. De manera individual prepare la lectura de los siguientes temas en el texto de
Griffin y Moorhead: Cambio y desarrollo organizacional, Manejo del estrés y
balance entre el trabajo y la vida personal, Además los Tipos y formas de cambio
organizacional y Administración de conflictos, poder y política.
Seleccione las ideas más importantes de estas lecturas y tome nota de ellas para
su socialización en el encuentro presencial.
 4. Con base en las lecturas realizadas hasta ahora, reúnase con su CIPAS y
preparen un documento tipo relatoría sobre la indagación realizada en la empresa
que ha seleccionado para el proceso de investigación formativa, el cual girará en
torno a los siguientes aspectos y los demás que el CIPAS considere:
 ¿Cuál es la relevancia del liderazgo aplicado a la efectividad en los equipos de
trabajo?
 ¿Cómo se puede lograr encaminar a los equipos de trabajo al logro de los
resultados, para propender el cambio y desarrollo organizacional?
 ¿Cuál es la importancia del compromiso, persistencia, tolerancia y otras
variables, como factores característicos de los equipos de trabajo?

Mediante un debate a realizarse en el cuarto encuentro presencial, cada CIPAS abordará

los aspectos relevantes de la indagación en la empresa.

Resultados de la actividad y criterios de evaluación

 Documento que resuelve la pregunta problémica y las preguntas generadoras
de la unidad de aprendizaje
 Dependiendo de la dinámica de desarrollo del encuentro presencial, el tutor
podrá solicitar que algunos estudiantes elaboren un documento de relatoría
sobre los aspectos relevantes de la indagación en la empresa.

Los siguientes son los Criterios de evaluación de los resultados de actividad:

El documento de desarrollo de las preguntas generadoras y del documento tipo
conferencia que responde a aspectos de de indagación en contexto (a la empresa) se
tendrá en cuenta:
 Profundidad y construcción de conceptos adecuados en la descripción de
realidad indagada.
 Capacidad para generar argumentos y proposiciones de cara a los fenómenos
indagados.

Material de trabajo

Material básico
Griffin, R y Moorhead, G. (2010). Comportamiento organizacional: Gestión de
personas y organizaciones. México: Cengage Learning Editores S.A. pp. 493-517.

Material complementario:

Cirque du Soleil ¿cómo ir más allá de los primeros pasos del cambio corporativo y
cómo sostener el impulso [video]. (8 de noviembre de 2010). Recuperado de
https://www.youtube.com/watch?v=_po9SufjyuI&feature=youtu.be
 Desarrollo organizacional (s.f). Enciclopedia Financiera. Recuperado de
http://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/desarrollo-
organizacional.htm

Gareth R Jones (2008) Teoría organizacional. México: Editorial Person Prentice

Hall (5ª ed.).

Gibson, J. (2006). Organizaciones, comportamiento, estructura y proceso. México:

Mc Graw Hill.

Unidad 4: Evaluación y retroalimentación

Introducción
Establecido el direccionamiento estratégico y el diseño de la cultura organizacional, las
organizaciones se encaminan a desarrollar las acciones, acompañadas de una revisión
periódica para determinar las desviaciones y posibles acciones de mejoramiento. Para
determinar las desviaciones, las organizaciones implementan diferentes herramientas con
el fin de evaluar el desempeño del capital humano y establecer los correctivos necesarios
dentro del proceso de gestión de desempeño, la cual Cravino (2006)3 define como un
proceso que permite orientar, seguir, revisar y mejorar la gestión de las personas para
que estas logren mejores resultados y se desarrollen continuamente.

El objetivo fundamental de la gestión del desempeño es incrementar la eficacia de la

organización mediante el conocimiento y aprovechamiento de los recursos, la mejora de
los rendimientos personales y la orientación coordinada de estos hacia los objetivos
generales de la organización. Varios son los autores que se refieren a la gestión del
desempeño, importancia y necesidad, sin embargo, en la literatura consultada se pueden
destacar conceptos centrales a través de los que se construye el presente núcleo, y que
muy ampliamente apuntan a determinar la Gestión del Desempeño como un proceso
integrado y continuo que tiene tres fases: planificación, coaching y revisión (Ver red
conceptual).

Para usted puede resultar de especial interés conocer y apropiar los métodos de
evaluación del desempeño como mecanismo para mantener el capital humano orientado
al logro de los propósitos de la organización.

Competencia
Conoce y comprende los métodos aplicados para la evaluación del desempeño y el
diseño de diferentes tipos de indicadores (de gestión, de efectividad, etc.)

Criterios de valoración
• Reconoce y maneja los conceptos claves que se utilizan dentro de la evaluación del
desempeño
• Aplica análisis en situaciones evaluativas de desempeño y emite diagnósticos
coherentes con los métodos e indicadores apropiados

3Cravino, L (2006) “La gestión del desempeño: Una herramienta u otro capítulo de Doctor JeKyll
and Mister Hyde” recuperado de:
http://www.aoconsulting.com.ar/destacados/articulos/gestion_de_desempno_hora_de_predecir.pdf
• Valora el proceso de conocimiento respecto a la evaluación de desempeño como
elemento que aporta a su futuro como profesional

Problema
¿Qué herramientas aplican las empresas regionales para la evaluación de resultados y
qué tipo de indicadores han diseñado?

Conocer el avance y resultados de la gestión es un aspecto relevante para toda

organización, sin ella, no sería posible identificar el estado de los logros esperados y el
compromiso del capital humano.

Para la evaluación de la gestión existen diferentes herramientas y fórmulas establecidas

como indicadores que permiten identificar en términos porcentuales el estado de la
organización. En la región, resulta interesante identificar el tipo de herramienta y los
indicadores que han elaborado para medirse a sí mismas.

Red conceptual

Figura 1: Gestión del desempeño: fases y relación con otros elementos de la gestión de
RRHH. Fuente: José Ramón Castellanos Castillo y Carlos Alberto Castellanos Machad
(2010)
Actividades de aprendizaje Evaluación y desempeño
1. Consulte y lea sobre los temas relacionados con la evaluación y desempeño del
capital humano a través de libros y sitios web especializados en el área.
2. Luego, de forma individual observe el video Valoración del desempeño, gestión
del talento, en el cual se presentan sugerencias importantes para realizar una
evaluación del desempeño. El video está disponible en
http://youtu.be/eWJCNG8pNdk
3. De igual forma, usted debe realizar consulta sobre los tipos de indicadores y las
herramientas para medir la gestión empresarial, para lo cual se le recomienda
acceder al material disponible sobre el tema en el sitio web Club tablero de
comando, del profesor Mario Héctor Vogel, especializado en la enseñanza del
diseño del tablero de comando, para el seguimiento de la estrategia empresarial.
Este sitio web se encuentra disponible en
http://www.tablerodecomando.com.ar/index-n.asp
4. Con los resultados de las consultas y las conclusiones del video observado, junto
con su CIPAS elabore un documento analítico sobre el impacto que ejerce la
gestión del desempeño sobre el comportamiento y la efectividad del capital humano
en las organizaciones,. El documento debe ser publicado en la tarea denominada
La gestión del desempeño como dinamizador de las organizaciones.
5. Con el objetivo de problematizar este tema como parte de actividad vinculada con
el proyecto de investigación formativa del programa, en CIPAS debe preparar una
relatoría sobre las indagaciones que realice en la empresa seleccionada. Se
sugiere tener en cuenta interrogantes de reflexión y análisis tales como:
• ¿Las empresas de la región desarrollan evaluación del desempeño?
• ¿De qué manera se determinan las deficiencias y se diseñan acciones de
mejora?
• ¿La evaluación del desempeño ha aportado de manera efectiva al cambio y
desarrollo organizacional?
De forma similar al procedimiento de la unidad anterior, los aspectos más
importantes de la relatoría serán sustentados por cada CIPAS en el encuentro
presencial ,en la forma en que consideren más adecuada, donde además se debe
entregar el documento de la misma.
6. Con base en las acciones desarrolladas hasta ahora, junto con su CIPAS, analice
de manera objetiva y crítica el problema y las preguntas generadoras de la unidad
de aprendizaje, en un documento que debe subir con cuatro días de antelación al
quinto encuentro presencial, en la tarea: La evaluación de resultados en las
organizaciones de la región

Resultados de la actividad y criterios de evaluación

• Documento analítico del impacto que ejerce la evaluación del desempeño en el
comportamiento y efectividad del capital humano subido en la actividad-tarea
denominada La gestión del desempeño como dinamizador de organizaciones
• Documento de la pregunta problémica y las preguntas generadoras subido en la
actividad-tarea denominada La evaluación de resultados en las organizaciones de
la región
• Relatoría sobre el avance de la investigación formativa en la empresa seleccionada
que será sustentada en el quinto encuentro presencial
Los criterios que se tendrán en cuenta para la evaluación de os tres documentos son los
siguientes:
 Profundidad y construcción de conceptos adecuados en la descripción de realidad
indagada.
 Capacidad para generar argumentos y proposiciones de cara a los fenómenos
indagados.

Material de trabajo

Material básico
Martinez, C (2007). Administración de organizaciones: competitividad y complejidad en el
contexto de globalización. Bogotá: Universidad Nacional de Colombia (4ª ed).
Material complementario
Escuela de Organización Industrial (Productor) (2013) “Valoración del desempeño, gestión
del talento”, conferencista Dr. Pedro Calvo. Recuperado de:
http://youtu.be/eWJCNG8pNdk
Vogel, M. H. (1999) Club Tablero de Comando. Argentina: María Héctor Vogel.
Recuperado de http://www.tablerodecomando.com.ar/index-n.asp,
3. GLOSARIO

Clima organizacional: El ambiente de trabajo percibido por los miembros de la

organización que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación y
recompensas, todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento y desempeño de
los individuos4.

Comunicación Organizacional: La comunicación interna o corporativa define situaciones

en donde dos o más personas intercambian, comulgan o comparten principios, ideas o
sentimientos de la empresa con visión global5.

Cultura organizacional: “La cultura es el resultado de un proceso en el cual los

miembros de la organización interactúan en la toma de decisiones para la solución de
problemas inspirados en principios, valores, creencias, reglas y procedimientos que
comparten y que poco a poco se han incorporado a la empresa”6.

Desarrollo organizacional: Es un esfuerzo amplio para mejorar los procesos de solución

de problemas y renovación, particularmente a través de un manejo de la cultura de la
organización más efectivo y colaborador –con énfasis en la cultura de equipos de trabajo
formales– con la asistencia de un agente de cambio catalizador y el uso de la teoría y
tecnología de la ciencia del comportamiento aplicada, incluyendo actividades de
investigación7.

Direccionamiento estratégico: Ansoff (1997, p. 259) plantea que “la actividad de la

dirección estratégica se relaciona con el establecimiento de objetivos y metas para la
organización y con el mantenimiento de una serie de relaciones entre la organización y el
ambiente que (a) le permitan lograr sus objetivos; (b) [[…] su congruencia] con las
capacidades de la organización y (c) [[…] su sensibilidad] a las demandas del entorno”8.

Equipo de trabajo: Es el conjunto de personas que trabajan de manera interdependiente,

aportando habilidades complementarias para el logro de un propósito común con el cual
están comprometidas, buscando la excelencia en el desempeño y una meta con la que se
sienten solidariamente responsables9.

4 Sandoval (27 de marzo de 2004). Concepto y dimensiones del clima organizacional. Hitos de
Ciencias económico administrativas P.84 recuperado de
http://www.publicaciones.ujat.mx/publicaciones/hitos/ediciones/27/08_ensayo_dimensiones.pdf
5 Pizzolante (2004). “El poder de la comunicación estratégica” recuperado de

http://www.pizzolante.com/
6 Serna (1997) “La gestión empresarial” pág. 106. Bogotá D.C: Legis
7 French & Bell (Prentice Hall, 1978)
8 AGUILERA, C (2010) “Direccionamiento estratégico y crecimiento empresarial: algunas

reflexiones en torno a su relación” recuperado de http://www.scielo.org.co/scielo.php?pid=S1657-

62762010000100005&script=sci_arttext
9 Departamento Administrativo de la Función Pública (2001) “Equipos de trabajo” p.11.
Evaluación del desempeño: Según Chiavenato (2000) La evaluación del desempeño es
una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial
de desarrollo futuro10.

Motivación: Es el conjunto de fuerzas que lleva a las personas a comportarse en forma

particular11.

Organización: Es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos

sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas relacionados que
cumplen funciones específicas. En otras palabras, una organización es un grupo social
formado por personas, tareas y administración, que interactúan en el marco de una
estructura sistemática para cumplir con sus objetivos12.

Tablero de comando: Sistema de medición propuesto en los años 80 por Robert Kaplan,
profesor de Harvard Business School. Según este, si se mide únicamente el desempeño
financiero (como se hace en muchas empresas), sólo se logrará un buen desempeño
financiero. Por el contrario, si se considera una visión más amplia, y se miden las cosas
desde otras perspectivas, existe la posibilidad de lograr objetivos que no sean
estrictamente financieros. En particular, Kaplan y Norton sugieren que se mida desde tres
perspectivas: 1) del cliente (cómo ve el cliente a la empresa, y qué se debe hacer para
que la considere su proveedor), 2) interna (cuales son los proceso internos que se deben
mejorar para lograr sus objetivos de cara a todos los involucrados), 3) innovación y mejora
(qué debe hacer la empresa para seguir mejorando y crear valor en el futuro13.

10 Chiavenato (2000) “Administración de recursos humanos”

11 Griffin – Moorhead (2010) “Comportamiento organizacional de personas y organizaciones” p. 83
12 Concepto de organización recuperado de Definición de organización - Qué es, Significado y

Concepto http://definicion.de/organizacion/#ixzz2riAK5tYg
13 Kaplan y Norton (1996) “The Balanced Scorecard” recuperado de

http://www.3w3search.com/Edu/Merc/Es/GMerc094.htm