REGIMEN REMUNERATORIO

CARPETA DE TRABAJO

Ver Carpeta de Trabajo de Derecho Laboral págs.78 a 89

(Ley 25250 derogada) y arts. 103 a 149 de la LCT

El artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo define a la remuneración como “…

la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato
de trabajo…”

A lo largo del articulado de la ley se aprecia que además de la palabra remuneración

utiliza el vocablo salario.

La doctrina imperante señala que la palabra “salario” proviene del latín salarium Ver Julio C. Caballero y
Jorge E. Pico en “Tratado
que significa “sal”, elemento que se utilizaba para realizar pagos antiguamente. de Derecho del Trabajo:
Teoría General del
Derecho del Trabajo”,
Tomo III, Ackerman,
Salario y remuneración se utilizan como sinónimos. Mario (Dir), Tosca, Diego
(coord.), Capítulo XI, pág.
141, Rubinzal Culzoni, 1ª
Ed., Santa Fe, 2005
Hay diferentes tipos de salarios:

Por un lado tenemos el salario LABORAL, que es la remuneración que percibirá el

trabajador por realizar la actividad encomendada. Y por el otro, el salario
PREVISIONAL, que estará compuesto por los aportes y contribuciones que se
realizarán a la seguridad social. Entre los que encontramos: los aportes a la
jubilación, obra social, la contribución al INSSJP, etc.

Los beneficios sociales (respecto a esto el artículo 103 bis de la LCT sufrió una
modificación en el año 2007)

Este artículo establece:

Abog. Prof. Anabella Cotrina 1 Actuación Laboral

Art. 103 BIS. — Beneficios sociales.
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no
dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros,
que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
b) (Inciso derogado por Art. 1 de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
c) (Inciso derogado por Art. 1 de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el
empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente
documentados;
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del
trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores
con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.
(Artículo incorporado por Art. 1 de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)

Como verán los beneficios sociales tienen como finalidad mejorar la calidad de vida
del trabajador y su familia. Pero al ser no remunerativos, no se computarán para el
cálculo del sueldo anual complementario, indemnización, etc. Ni para los
descuentos de los aportes previsionales, obra social, etc.

Los incisos derogados se referían a los vales alimentarios, que no eran

remunerativos. Estos incisos decían:

Art. 103 bis incorporado por la ley 24.700 (mod por dec. 815/2001 y prorrogado por dec. 510/2003) “…b) los vales
del almuerzo y tarjetas de transporte, hasta un tope máximo por días de trabajo que fije la Autoridad de
aplicación. C) Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la
autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un veinte por ciento (20%) de la remuneración bruta de cada
trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un diez por ciento (10%) en el caso de
trabajadores no comprendidos…”

La ley 26341, está reglamentada por el Decreto Nº 198/2008 que determinó la

conversión en forma gradual de las sumas no remunerativas a remunerativas.
El siguiente cuadro muestra como fue la conversión en forma gradual.

Abog. Prof. Anabella Cotrina 2 Actuación Laboral

 FECHA DE PORCENTAJE A PORCENTAJE REMANENTE
CONVERTIR EN
CONVERSION REMUNERATORIO NO REMUNERATORIO

FEBRERO 2008 10% 90%

ABRIL 2008 10% 80%

JUNIO 2008 10% 70%

AGOSTO 2008 10% 60%

OCTUBRE 2008 10% 50%

DICIEMBRE 2008 10% 40%

FEBRERO 2009 10% 30%

ABRIL 2009 10% 20%

JUNIO 2009 10% 10%

AGOSTO 2009 10% 0%

Por lo que, los trabajadores siguen obteniendo vales alimentarios pero ahora son
remunerativos, por ende, no son mas beneficios sociales.

Para entender esto hay que aclarar la diferencia entre remunerativo y no

remunerativo. Pues toda suma remunerativa, servirá para el cálculo indemnizatorio,
para los aportes a la seguridad social, obra social y todo beneficio para el
trabajador. En cambio la suma no remunerativa, se entrega al trabajador, pero no
computa para el aporte de la seguridad social, indemnizaciones, etc.

Con la ley 26341 se trata de incrementar la remuneración al trabajador, mas allá

que este incremento no lo perciba en la práctica, ya que, por ejemplo, si percibía el
trabajador $100 como suma no remunerativa, cuando pasa a ser remunerativa, se le
aplican los descuentos correspondientes para la seguridad social, y obra social,
porque esta suma aparece como parte de su remuneración, pero sigue percibiendo lo
mismo en mano. En este caso particular, la mencionada ley en su art. 4 hace la

Abog. Prof. Anabella Cotrina 3 Actuación Laboral

salvedad determinando que estas sumas “serán incrementadas en un monto
equivalente al que corresponda en concepto de aportes a cargo del trabajador…”.
Esto es para que el trabajador no sufra el menoscabo de esos descuentos.

Esto sí afecta al empleador, que tiene que realizar mas aportes.

El artículo 103 de la LCT, también establece que la remuneración que perciba el

trabajador no podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil.

El salario mínimo vital y móvil está regulado por la Ley Nacional de Empleo y la LCT.

NORMATIVA

Ver artículos 116 a 120 del la LCT y 135 a 142 de la

ley 24013 y art. 14 bis de la Constitución Nacional y
archivo adjunto con resolución actualizada de último
SMVM.

El salario mínimo, vital y móvil, según el artículo 116 de la LCT, “es la menor
remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en
su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada,
vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimientos, vacaciones y previsión”.

Como podrán observar es muy amplio, y quizás en nuestra realidad nacional

pareciera que no se cumple.

Este salario está determinado por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y
el Salario Mínimo Vital y Móvil, el cual se ocupa de la movilidad de éste y se ocupa
de adecuarlo a los índices del costo de vida. Este Consejo está formado por
representantes del gobierno, de los trabajadores y de los empleadores.

Por lo tanto, el salario es mínimo, porque es lo mínimo que la ley permite que gane
un trabajador, es decir, es el piso del salario.

Abog. Prof. Anabella Cotrina 4 Actuación Laboral

Es vital porque tiene que servir para abastecer las necesidades básicas (que
determina el art. 116) del trabajador y su grupo familiar.

Y móvil, ya que se tiene que adecuar a la realidad nacional, para poder satisfacer las
necesidades mínimas del trabajador.

El salario mínimo, vital y móvil, dada su naturaleza debe pagarse íntegramente en

dinero (excluyendo a las asignaciones familiares, beneficios sociales, en especie,
etc.).

Leyendo el artículo 120 de la LCT y su decreto reglamentario 484/1987 (de fecha

26/03/1987), se deduce que el salario mínimo, vital y móvil es absolutamente
inembargable, salvo por deudas alimentarias.

En cambio todo lo que supere a éste podrá ser embargable, de acuerdo al siguiente
esquema:

“1.- Remuneraciones no superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta
diez por ciento (10%) del importe que excediere de este último.
2.- Retribuciones superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta el
veinte por ciento (20%) del importe que excediere este último.” (Art. 1º Dec.
484/87)

Art. 4º Dec. 484/87 “Los límites de embargabilidad establecidos en el presente

decreto no serán de aplicación en el caso de cuotas por alimentos o litisexpensas,
las que deberán ser fijadas de modo que permitan la subsistencia del alimentante.”

Es decir, que si una persona tiene un embargo en su salario por una deuda de tarjeta
de crédito, sus parámetros de embargabilidad son los establecidos por el art. 1º del
Dec. 484/87.

Abog. Prof. Anabella Cotrina 5 Actuación Laboral

En cambio, si la deuda es, por ejemplo, de alimentos que un padre le debe pasar a
sus hijos se podrá superar este límite afectando el salario mínimo, vital y móvil,
obviamente, permitiendo la subsistencia del trabajador.

Hay varias clasificaciones de salario, entre las que rescato la que realiza Jorge
Rodríguez Mancini y se traduce de la interpretación de la Ley de Contrato de
Trabajo, que es la siguiente:

JORNAL
S
POR TIEMPO SUELDO
A PRINCIPAL Y
EN DINERO A DESTAJO
L POR RESULTADO COMISIÓN
PORCENTAJE DE VENTAS
A PRIMA
GRATIFICACIONES
R SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

I COMPLEMENTARIO PARTICIPACIÓN EN LAS GANANCIAS

EN ESPÈCIE
O VIÁTICOS
BONIFICACIONES

ADICIONALES

El salario puede ser medido por tiempo o por resultado.

El más común es el salario medido por tiempo. Es decir, el salario que se paga por Hugo Carcavallo en
“Tratado de Derecho del
tiempo trabajado. Así es como tenemos al mensualizado que se paga por trabajar (o Trabajo: Teoría General del
Derecho del Trabajo”, Tomo
mejor dicho, por estar a disposición del empleador) durante el mes. Este se llama III, Ackerman, Mario (Dir),
Tosca, Diego (coord.),
SUELDO y se mide por mes calendario. Según, Hugo Carcavallo, es la retribución fija Capítulo XI, pág. 515,
Rubinzal Culzoni, 1ª Ed.,
que corresponde al transcurso de uno de esos períodos de medición, sin atender al Santa Fe, 2005

Abog. Prof. Anabella Cotrina 6 Actuación Laboral

trabajo realizado y cualquiera sea el número de los días hábiles o inhábiles que
tenga ese mes.

También están incluidas, en el salario, las licencias y períodos en los que la ley
obliga a pagarlos aunque no se realice la actividad.

Por lo que no hay que confundir salario o remuneración con sueldo, ya que no son
sinónimos.

El JORNAL es otro de los tipos de salarios fijos que se miden por unidad de tiempo,
como es el día y la hora. Al trabajador que cobra por medio de esta modalidad se lo
llama “jornalizado”. Es decir, que cobra por jornada de trabajo. Es muy común en
los trabajadores de la construcción.

Luego, tenemos el salario que se mide por resultado. Aquí ya no entra en juego el
tiempo de trabajo sino la cantidad de trabajo que se realiza.

El más común, es el salario a destajo. Este es el tipo más antiguo del salario
variable. Aquí se pagará por unidad de producción o de obra, número, peso,
volumen de los artículos producidos. Es decir, se pagará por cantidad.

Es muy común en determinadas actividades, por ejemplo, en fábricas textiles, por

cantidad de confección de prendas.

Este tipo de salario es muy criticado ya que afecta a la salud del trabajador, ya que
se lo presiona para que realice la mayor cantidad posible en el menor tiempo.

Las comisiones son un tipo de salario variable y por rendimiento del trabajo,
pudiendo revestir el carácter de individuales o colectivas.

Son individuales, por ejemplo las que cobran los viajantes de comercio. Es decir, el
trabajador cobrará una comisión por la venta que realice. Puede pasar que el
trabajador cobre un básico fijo, por convenio y el resto por comisiones, o cobrar

Abog. Prof. Anabella Cotrina 7 Actuación Laboral

todo su salario en comisiones, siempre garantizándole un mínimo (sea por convenio
colectivo o no).

Las comisiones colectivas, tienen que ver con los trabajos en que las comisiones se
reparten por área de trabajo en vez de ser individual. Por ejemplo un equipo de
venta, que reciba comisiones por venta grupal. Esto, lo que genera es que la presión
sea de los mismos trabajadores, ya que si uno de ello vende poco se perjudica el
resto.

Todas las comisiones se pagarán sobre operaciones concretadas, no futuras.

Puede estar determinada de antemano la suma que recibirá el trabajador como
comisión. Por ejemplo que por cada cliente que se capte o por cada producto que
se venda reciba $20 de comisión.

El trabajador tiene derecho a pedir los libros y la documentación correspondientes

para controlar si están registradas todas sus ventas, a fin de cobrar las comisiones.

El porcentaje de venta, es similar a las comisiones, aquí se paga un porcentaje por

venta realizada, por ejemplo en las inmobiliarias, donde el vendedor cobra un
porcentaje de la venta. Este porcentaje variará según el valor del producto que se
venda.

Las primas, tienden al incremento de la producción, generalmente es un plus que se

paga por haber superado las expectativas normales de producción, o la media de
producción. Por ejemplo, un trabajador que cobra un sueldo básico fijo, y un mes
supera la producción media y recibe un plus (prima).

Como dije anteriormente, esta modalidad genera más presión al trabajador por
ganar más, a diferencia del salario medido por tiempo.

Hasta aquí, dentro de la clasificación de Rodríguez Mancini, hablé del salario

principal y en dinero, esto es, lo que no puede faltar.

Abog. Prof. Anabella Cotrina 8 Actuación Laboral

Además, de este, se encuentra el complementario que se lo llama así porque puede
ser optativo (en algunos casos) o que no se percibe todos los meses.

Las gratificaciones, son pagos que realiza el empleador en forma voluntaria y las
puede hacer en cualquier momento del año, por ejemplo, el aniversario de la
empresa, el cierre del balance, etc.

El sueldo anual complementario (SAC) o más conocido como aguinaldo, también

forma parte del salario complementario, si bien este es obligatorio no se percibe
todos los meses.

El aguinaldo, antiguamente, nació como una costumbre en la que el empleador le Ver “Tratado de Derecho
del Trabajo: Teoría
pagaba al trabajador un plus a fin de año por motivo de las fiestas (navidad, fin de General del Derecho del
Trabajo”, Tomo III,
año). Hay quienes dicen que la palabra aguinaldo proviene del celta guinuad que Ackerman, Mario (Dir),
Tosca, Diego (coord.),
quiere decir “regalo de año nuevo”. Capítulo XI, pág. 564,
Rubinzal Culzoni, 1ª Ed.,
Santa Fe, 2005

Hoy institucionalizado y obligatorio se paga dos veces al año (el 30 de junio y el 31

de diciembre).

El SAC, es la doceava parte de las retribuciones devengadas durante el año

calendario. Esto quiere decir que el SAC, se devenga día a día, mes a mes, pero se
percibe en dos períodos. El SAC es un salario dividido en dos.

La ley 23041 establece en su artículo 1º que “El sueldo anual complementario en la

actividad privada, Administración pública central y descentralizada, empresas del
Estado, empresas mixtas y empresas de propiedad del Estado, será pagado sobre el
cálculo del 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto
dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada
año”

Por lo que, la excepcionalidad de alguna retribución mensual – como por ejemplo-las

horas suplementarias-no impide su consideración para determinar la remuneración
más elevada.

Abog. Prof. Anabella Cotrina 9 Actuación Laboral

Lo que sí debe tenerse presente es que el SAC se calculará en forma proporcional al
tiempo de trabajo computable en le semestre.

Por lo que, dentro del semestre se tomará la mejor remuneración y se la utilizará

como calculo base para determinar el SAC.

Por ejemplo, si la mejor remuneración del primer semestre del 2011 de un

determinado trabajador fue $2500 - mes de abril- se le hará al 50% o dividirá a la
mitad, obteniendo este trabajador como SAC,

2500 /2 = $1250

Para el segundo semestre se realizará el mismo procedimiento. Pero en este caso,

puede pasar que la mejor remuneración sea $1500 –mes de septiembre-, por lo que,
en este caso el SAC será inferior.

La participación en las ganancias o de las utilidades, es una remuneración aleatoria

que depende de las utilidades obtenidas, según los balances que se realizan en las
empresas. Estas se perciben anualmente. Están consagradas en la Constitución
Nacional (art. 14 bis). Cuando éstas son percibidas por el personal jerarquizado o
llamado “de confianza”, se llaman habilitaciones.

El salario puede pagarse en especie, pero tiene un límite, ya que el salario principal
tiene que ser siempre en dinero. Este límite está determinado de la siguiente
manera: hasta un 20% del salario puede ser en especie el resto será en dinero.

Especie puede ser muchas cosas entre ellas:

A) uso de habitación o vivienda, esto ocurre cuando el trabajador vive en el lugar de

trabajo y le dan una vivienda para él y su familia. También, puede pasar cuando la
sede se traslada a un lugar lejano y le dan la vivienda.

Pero, no es lo mismo, que el trabajador tenga que realizar una diligencia lejos de su
hogar y se hospede en un hotel por una semana. La empresa le pagará el hotel pero

Abog. Prof. Anabella Cotrina 10 Actuación Laboral

no es un pago en carácter remunerativo sino como viático. Para que tenga carácter
remunerativo el traslado tiene que ser permanente y tiene que generar un ahorro o
una ganancia para el trabajador.

B) Alimentos: es la entrega de alimentos que realiza el empleador al trabajador o

por medio de vales, me remito a o que dije anteriormente respecto de los
beneficios sociales.

C) Ocasión de ganancia, se le llama a las propinas. Es una prestación

complementaria salarial que da oportunidad de obtener beneficios o ganancias al
trabajador. La propina es una práctica o hábito social por el cual un tercero le
entrega una suma de dinero en forma voluntaria como prueba de satisfacción. Este
es un hábito muy generalizado en las actividades gastronómicas.

En nuestro país no es obligatoria, pero en otros si, como por ejemplo en Estados
Unidos, donde se regula un porcentaje del consumo para la propina.

En el año 1945 se trató de abolir la propina, pero el uso social fue tan fuerte que la
normativa abolicionista no tuvo efecto y se la tuvo que permitir.

Los viáticos, son el importe pagado al trabajador para afrontar los gastos que le
irroga el desarrollo de su trabajo fuera de la empresa. Pueden ser adelantados por
el empleador o restituidos luego de efectuado el desembolso. Por ejemplo si el
trabajador tiene que viajar a otro país para cerrar una venta importante de la
empresa, ésta le pagará el viaje, alojamiento, y comida. Está claro que esto no
formará parte de la remuneración porque son gastos que el trabajador tiene y si no
hiciera ese viaje no los tendría. Para acreditar los gastos tiene que presentar las
correspondientes facturas.

Pero, si, por ejemplo, la empresa le otorga $1000 para los gastos y el trabajador
acredita haber gastado $500, pero los otros $500 la empresa se los deja, estos
últimos forman parte de la remuneración, ya que exceden al gasto.

Abog. Prof. Anabella Cotrina 11 Actuación Laboral

Las bonificaciones, representan un modo de beneficiar económicamente al
trabajador liberándolo de un pago que le corresponde, del cual se hace cargo el
empleador. Por ejemplo, los aportes a la seguridad social. Estos aportes se hacen en
un 11% por parte del trabajador (se le descuenta de la remuneración) y en un 16%
por parte del empleador. El empleador puede pactar que realice todo el aporte él,
es decir, el 27 %, sin descontarle al trabajador de su remuneración.

Los adicionales, son agregados a la remuneración, como son:

a) Antigüedad, que es un incremento salarial de acuerdo a la antigüedad del

empleado en la empresa o en el cargo.

b) Por funciones determinadas, estas remuneraciones responden al ejercicio de una

función especial, normalmente de mayor responsabilidad o jerarquía.

c) Por tareas riesgosas, se paga un suplemento a quien realiza funciones en las

cuales arriesga su salud o su vida.

d) Por horas extras o suplementarias, son las tareas cumplidas fuera de la duración
normal de la jornada.

e) Por título, se paga un plus al trabajador que tenga un título, independientemente

que lo aplique o no en el desempeño de la función.

f) Premios, son emolumentos que estimulan la cooperación del trabajador con la

empresa. Constituyen un adicional que puede otorgarse por:

Puntualidad
Asistencia
Mayor rendimiento individual o grupal, etc.

Abog. Prof. Anabella Cotrina 12 Actuación Laboral

Además, del salario principal y en dinero y el complementario tenemos otras
prestaciones salariales de carácter legal, es decir, son las impuestas al empleador en
determinadas circunstancias como son:

Por accidentes y enfermedades inculpables

Por incapacidad temporal por accidente o enfermedad laboral
Por vacaciones gozadas
Por licencias y permisos especiales
Por suspensiones (no imputables al trabajador)

Todas estas circunstancias tienen que ser pagadas por el empleador, a pesar que el
trabajador no realice la actividad.

ÉPOCAS Y FORMAS DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN

El artículo 126 de la LCT establece que,

El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes

períodos:
a) al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario,
b) al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena,
c) al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto
de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al
valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una
cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma

El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los
siguientes plazos máximos:

 cuatro (4)días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y

 tres (3) días hábiles para la remuneración semanal.

Abog. Prof. Anabella Cotrina 13 Actuación Laboral

La remuneración se pagará al trabajador en días hábiles y durante las horas de
prestación del servicio. Este tiene que ser en efectivo o cheque o depósito en una
cuenta bancaria.

Se podrá realizar el pago a un familiar del trabajador presentando una autorización

firmada por el trabajador y certificada por autoridad administrativa laboral, judicial,
policial del lugar o escribano público.

El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un

50% de la misma.

El empleador deberá dar un recibo por el pago de las remuneraciones conforme a la

normativa vigente, en doble ejemplar, otorgándole al trabajador la copia, siendo el
original firmado por este y quedando en poder del empleador.

El contenido del recibo está detallado por el art. 140 de la LCT

En el recibo de sueldo se detallarán todos los rubros y conceptos de pago y

descuentos que tendrá el trabajador.

Por ejemplo, en la parte de haberes se detallaran los pagos, conforme a los

diferentes tipos de remuneraciones de los que estuvimos hablando y cualquier otro
concepto que se encuentre incorporado por convenio colectivo de trabajo al que el
trabajador pertenezca. Por ejemplo, el sueldo básico, el presentismo, las horas
suplementarias, asignaciones familiares, antigüedad, etc.

También se detallaran todos los descuentos que se le harán al trabajador para la

jubilación (11%), ley 19032 -es el aporte que va para el Instituto Nacional de
Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, INSSJP es un aporte solidario ya que
es la obra social de los trabajadores pasivos y no de los activos-(3%), obra social
(3%), sindicato (el descuento estará determinado según lo establecido por el
convenio colectivo de trabajo correspondiente) y otros descuentos que hacen a la
Tema que volveremos
a tratar mas adelante

Abog. Prof. Anabella Cotrina 14 Actuación Laboral

actividad y al ingreso (impuesto a las ganancias, ANSSAL, Federaciones sindicales,
etc.)

Ambas cuestiones hacen diferenciar el salario BRUTO del NETO. El primero es el

salario sin aplicársele ningún descuento y el segundo es el salario que percibe el
trabajador en mano, es decir, con los descuentos realizados.

Hasta aquí llegamos hoy, nos veremos la próxima clase.

Abog. Prof. Anabella Carla Cotrina

BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA:

Ackerman, Mario. En Ackerman, Mario (Director), Tosca, Diego (Coord.) Tratado

de Derecho del Trabajo: Teoría General del Derecho del Trabajo. Tomos III. 1ª
Edición. Rubinzal-Culzoni Editores. Santa Fé. 2005.

Rodríguez Mancini, Jorge en Rodríguez Mancini, Jorge (dir), Curso de Derecho

del Trabajo y de la Seguridad Social, 4ta. Ed. Act. Y Ampl., Astrea, Buenos Aires,
2000.

Abog. Prof. Anabella Cotrina 15 Actuación Laboral