CUESTIONARIO DE MOTIVACIÓN PARA EL TRABAJO

Teoría sobre las Condiciones Motivacionales del Individuo según

Fernando Toro Álvarez.

Tal y como se señalara en la delimitación, la presente investigación está sustentada

fundamentalmente en los postulados teóricos de Fernando Toro Álvarez, quien se ha avocado
al estudio de las motivaciones en el contexto latinoamericano, especialmente en Colombia, y
quien asesora equipos de trabajo orientados al desarrollo del Recurso Humano, tanto en su
país como fuera de él, y dentro de los lineamientos de las nuevas corrientes del Desarrollo
Organizacional. En naciones como Brasil, México, Puerto Rico y Venezuela se han aplicado
sus principios y su cuestionario (CMT) con un notable éxito, lo que significa la consolidación de
Álvarez Toro en el campo de la psicología social e industrial contemporánea en América Latina.

Toro Álvarez (1.990) y, más recientemente, Bedoya Orozco, M. (1.995), sostienen que la
Motivación es la fuerza interior que dinamiza y energiza al individuo en dirección de una meta y
unos resultados específicos. Extendiendo esta afirmación al campo académico, y laboral en
particular, asegura Toro Álvarez, que ésta puede observarse en las acciones y ejecuciones de
una persona, específicamente, es el comportamiento en general y el desempeño ocupacional
en particular, que deben ser entendidos como un efecto o condición consecuente. En tal
sentido, el comportamiento es el efecto de dos tipos de agentes causales denominados:

 Condiciones Antecedentes: las causas o pre-requisitos de la acción, tales como la

deprivación, la saciedad y los estímulos o refuerzos positivos o negativos; en otras palabras,
estas condiciones son las variables independientes del proceso motivacional. Ahora bien,
estas condiciones se agrupan en tres categorías:

a) Condiciones Sociales, Culturales y Demográficas: contiene un amplio conjunto de elementos

y variables, tales como: el status alcanzado y el rol desempeñado por una persona en una
determinada institución social, política, económica, religiosa, y particularmente, laboral; aquí se
incluyen valores, creencias y actitudes que son aprendidos y posteriomente, sostenidos o
modificados. Todo el esquema socio-cultural e ideológico de una persona puede estar
alimentado por los deseos, las necesidades y preocupaciones de una institución, y no
necesariamente de su propio organismo. Cabe señalar, que dentro de las denominadas
condiciones demográficas, se encuentran: edad, sexo, ocupación, nivel socioeconómico, salud,
estado civil, y el grado de instrucción.

b) Factores de la Personalidad: esta segunda categoría incluye un vasto conjunto de

tendencias y patrones de comportamiento y reacción de las personas; estos factores se
adquieren, se sostienen o se modifican por razón de la participación del individuo en
actividades sociofamiliares y culturales. Algunas teorías han diseñado y presentado numerosos
postulados sobre la personalidad, e incluso se han inventariado amplios grupos de factores,
tales como: introversión-extroversión, dominancia-sumisión, neuroticismo o psicoticismo,
orientación a lo práctico, entre otros. Lo importante en esta categoria es como algunas
tendencias o patrones de reacción condicionan la motivación, es así como el uso de los
conocimientos y de las habilidades personales, por intermedio de la motivación, afectan el
desempeño laboral, o académico, por ejemplo.

c) Condiciones o Características del Puesto de Trabajo: constituyen circunstancias o hechos

externos a la persona que han sido definidos y estructurados por los diseñadores y el mando
de la organización, implica sus características, lugar en un organigrama, tareas y funciones,
entre otros aspectos.
 Condiciones Intervinientes: conformadas por las habilidades y capacidades del
individuo, conjuntamente con su riqueza experiencial, orientación laboral, expectativas y
motivación. En cuanto a las condiciones intervinientes, éstas se sudividen en cuatro
categorías:

a) Conocimientos: está conformada por el cúmulo de conceptos, definiciones, datos, hechos y

sucesos asimilados y estructurados por la persona a lo largo de su vida, derivados del proceso
general de socialización a la que se encuentra sometida una persona continuamente
(educación formal o informal) y de su experiencia personal.

b) Habilidades: incluye esta categoría todo el conjunto de operaciones intelecto-motoras

mediante las cuales los hechos o datos provenientes del contexto o medio ambiente son
retenidos o procesados, y que pueden originar a su vez nuevos hechos y datos. Es importante
señalar, que los conocimientos y las habilidades en conjunto, además de ser productos de la
acción humana, son aspectos de la racionalidad del hombre.

c) Motivación: engloba otro conjunto de factores y hechos que reciben la influencia de las
condiciones antecedentes y que condicionan a su vez el desempeño.

d) Oportunidad: este nuevo elemento incluido, a diferencia de teorías similares, define al

comportamiento racional del hombre que le permite determinar el momento y las circunstancias
en que es apropiado ejecutar una acción, es decir, desempeñarse de un modo particular.

Ahora bien, estos dos procesos internos, que tienen un papel mediador en la determinación de
las acciones, conllevan a la conformación y determinación del comportamiento; un desempeño
específico, un comportamiento particular constituyen la condición consecuente, o efecto, la
que a su vez, se constituye en algo que afecta a las personas o a las relaciones establecidas
entre ellas, es decir, se convierte en una nueva condición antecedente que actúa sobre las
actitudes, percepciones, motivación. Graficar lo anterior es sencillo:

CC = CA + CI

Para ilustrar todo lo explicado hasta aquí, Toro Álvarez expone que pueden citarse como
condiciones antecedentes de un desempeño cualquiera: recibir una retribución mayor que
otra persona, recibir una sanción, la autonomía que puede ofrecer un puesto de trabajo, o
incluso una área de trabajo, la variedad de la tarea que se debe realizar, el tipo de dirección o
supervisión que se recibe. Sea cual sea, estas condiciones producen percepciones y
sentimientos de equidad o inequidad, aumentan o disminuyen los sentimientos de
autorrealización, permiten expresar o no un reconocimiento: condiciones intervinientes. En
tal sentido, los juicios sobre equidad, autorrealización o reconocimiento son estados internos de
la persona que tiene la potencialidad de energizar, activar o inhibir ciertos comportamientos, los
cuales se convierten en condiciones consecuentes, ejecuciones o desempeños. Los efectos
producto del desempeño como aumento de la retribución, reconocimiento, sentimientos de
logro, confirman o niegan las percepciones, sentimientos o intereses de la persona por tal
desempeño y sus efectos.

Estos principios que fundamentan la definición de Toro Álvarez en cuanto a la Motivación, no

son ajenos a los planteamientos que hiciera Beck (1.978) al proponer tres criterios para
identificar cuando una variable interviniente es motivacional: preferencia, persistencia y
vigor. Sostiene Beck que la preferencia es la búsqueda o interés por obtener un resultado
deseado, considerando como resultado deseado tanto el logro de un refuerzo o retribución
conveniente, como la evitación de un efecto aversivo o incoveniente; persistencia es la
cantidad de tiempo que una persona dedica a la ejecución de una actividad cualquiera pero
orientada a obtener un resultado deseado, ello implica el grado de resistencia que una persona
presenta para cambiar de una actividad a otra; y, el vigor es la intensidad, fuerza o energía que
caracterizan la acción, en tal sentido, una persona puede persistir en un comportamiento que
realiza con desgano o insistir con energía. No obstante, el término vigor, tal como lo asegura
Logan (1.960), es un concepto difícil de manejar, ya que éste puede representar una conducta
aprendida y no un estado emocional. En este punto, Toro Álvarez retoma las premisas de Beck
para delimitar su concepto de variables intervinientes motivacionales.

Fernando Toro Álvarez (1.983) sostiene la existencia de tres (3) tipos fundamentales de
motivaciones, o mejor aún, condiciones motivacionales, y sobre la base de ellas
desarrolló su trabajo y su cuestionario. En tal sentido, el citado autor refiere:

 Condiciones Motivacionales Internas:

Son aquellas condiciones intrínsecas que posee todo individuo, que nacen de su yo
interno y que le impulsan a seguir una determinada línea de acción y ejecución; señala
Álvarez Toro, que no es posible comprender una condición motivacional interna sin
tener en consideración el contexo, el medio externo que rodea a todo individuo o
sujeto. El hecho obedece a que estos dos aspectos son dimensiones del mismo
fenómeno motivacional.

La dimensión de las condiciones motivacionales internas, apunta el mismo Toro

Álvarez (1.990), describe los fenómenos que tienen lugar en el interior del organismo
motivado; la relevancia de la misma radica en que tienen la capacidad de imprimir
preferencia, persistencia y vigor al comportamiento humano dirigido hacia ciertos
sectores del ambiente externo. A diferencia de las necesidades, los objetos externos
que revisten cierta importancia para las personas, por la acción de estos factores
internos, pueden ser diferentes y variar de una persona a otra: puede existir
divergencia en el grado de importancia que dos personas puedan atribuirle a un mismo
objeto externo; e incluso, el valor ha de variar con el tiempo, con la época. Tales
diferencias individuales de valoración justifican la creación de instrumentos que
permitan, además de identificar la presencia o no de la variable, sino además la
intensidad o capacidad de influir el comportamiento en la dirección de ciertos objetos
externos.

Ahora bien, con fines analíticos y exploratorios se pueden discriminar y considerar por
separado, pero ninguna de las dos dimensiones, con real independencia de la otra,
puede explicar satisfactoriamente el fenómeno de la motivación. En tal sentido y en
relación al instrumento desarrollado por Toro Álvarez, el Cuestionario de Motivación
para el Trabajo (CMT), que se utilizará en la presente investigación, se puede apreciar
cierta interdependencia entre los contenidos de los ítems de la primera y de la tercera
parta, pues están referidas a las condiciones motivacionales internas y externas,
respectivamente.

Dentro de esta dimensión de condiciones motivacionales internas pueden distinguirse

por lo menos tres (3) categorias de variables: fisiológicas, psicológicas y psico-
sociales.

A la primera variable, fisiológicas, corresponden principalmente las necesidades de

alimentación y oxigenación, así como también la sexualidad, el descanso y el abrigo;
en conjunto representan verdaderas necesidades biológicas, y el análisis de las
mismas puede realizarse con criterios biológicos, fisiológicos y psicofisiológicos. Cabe
destacar, que estas necesidades son de carácter cíclico, se deactivan con la saciedad
para reaparecer posteriormente.

Las restantes variables, tanto psicológicas como psicosociales, describen valores,

motivos e intereses más que necesidades en estricto sentido biológico. Analizando este
 aspecto, Locke (1.976) sugiere que mientras las necesidades son objetivas por cuanto
existen independientemente de lo que una persona desea, los valores son subjetivos
en el sentido de que están en el subconsciente (son estándares en la mente consciente
y subconsciente). Mientras las necesidades son innatas (heredadas), los valores son
adquiridos (aprendidos). Así, mientras todos los nombres tienen las mismas
necesidades básicas difieren en lo que valoran. Mientras las necesidades lo confrontan
con los requerimientos de la acción sus valores determinan sus escogencias actuales y
sus reacciones emocionales.

A las variables psicológicas corresponden los diferentes hechos descritos por los
términos o conceptos de necesidad de seguridad, autoestima y de autorealización,
definiciones propuestas por Maslow y el de necesidad de logro propuesto por
McClelland. Estos constructos describen las diversas condiciones personales de índole
cognitivo y afectivo que le permiten al individuo derivar sentimientos de agrado o
desagrado de su interrelación y experiencia con demás individuos o con ciertos
eventos externos que activan el comportamiento en el sentido de aproximarse o
evitarse tales objetos. Estas variables, han de analizarse con criterios meramente
psicológicos, sin que ello implique descartar los criterios sociales y biológicos que sean
necesarios considerar. Para finalizar, cabe puntualizar que las distintas teorías en
cuestión no han brindado informaciones precisas ni definiciones claras y unívocas de
estos factores, lo que permite inferir la existencia de un vacío de precisión en los
conceptos, así como falta de evidencias que sustenten o fundamenten los mismos.

Dentro de la tercera y última categoría, variables psicosociales se incluyen los

términos de reconocimiento y afecto o estima de otros; tales elementos corresponden a
la operacionalización ejecutada por Maslow, donde se incluyen además las
necesidades de logro y afiliación expuestas por McClelland. Estas variables también
describen estados afectivos y cognitivos de agrado o desagrado, producto de la
interacción del individuo con otras personas u objetos sociales. Al igual que en el caso
de las variables anteriores se requiere de precisión y evidencias que definan con mayor
exactitud la naturaleza de estos fenómenos.

Las condiciones motivacionales internas están dadas por cinco (5) factores claves:

 Logro:

Se manifiesta a través del comportamiento caracterizado por la intención de inventar, hacer y

crear algo excepcional de obtener cierto nivel de excelencia, aventajando a otros, con la
finalidad de alcanzar metas o resultados. No se exhibe la acción al logro cuando el grado de
dificultad de la tarea o actividad es demasiado alto o bajo; la dificultad en grado medio parece
estimular mejor los comportamientos orientados al logro.

 Poder:

Este factor se expresa a través de acciones que buscan ejercer dominio, control e/o influencia,
no sólo en personas o grupos, sino además sobre los diversos medios que permitan adquirir,
mantener o consolidar el control sobre las posiciones de mando, influencia en los medios de
comunicación, la acción sobre los incentivos o recompensas.

 Afiliación:

La afiliación se manifiesta por la expresión de intenciones o la ejecución de comportamientos

orientados a obtener o conservar relaciones de carácter afectivo satisfactorias con las demás
personas, donde la calidez de la relación juega un papel importantísimo.
 Autorealización:

Ésta se evidencia por los deseos o la realización de actividades que permitan el empleo en el
trabajo de las habilidades y conocimientos personales y el mejoramiento de tales capacidades
y conocimientos.

 Reconocimiento:

Se manifiesta por medio de la expresión de deseos o la realización de actividades orientadas a

obtener de los demás atención, aceptación, admiración y credibilidad por lo que la persona es,
hace, sabe, o es capaz de hacer y ejecutar.

 Medios Preferidos para Obtener Retribuciones Deseadas en el Trabajo.

Afirma Toro Álvarez (1.990) que como en todos los fenómenos psicológicos, se observan
grandes diferencias individuales tanto en las condiciones motivacionales internas como en las
externas, en tal sentido, las personas difieren en cuanto a los medios que prefieren emplear
para obtener retribuciones deseadas en sus respectivos trabajos.

Shein (1.970) ejemplifica su contrato colectivo, relación establecida entre el individuo y la

organización, explicando que si una persona está trabajando con eficiencia, generando
compromiso, lealtad y entusiasmo por la organización y las metas de ésta, y si obtiene
satisfacción en lo que realiza, es decir, en su trabajo, se establecen dos condiciones: primero,
el grado en que las expectativas del sujeto coinciden con las de la organización; y, segundo,
suponiendo que exista tal coincidencia, hay que considerar lo que se intercambia: dinero por
tiempo y trabajo, satisfacción de las necesidades sociales y de seguridad al contar con un
empleo, calidad en los productos y esfuerzo creador al servicio de los objetivos de la
organización, o la posible combinación de éstos y otros elementos.

Por su parte, Simon (1.957) asegura que el comportamiento de las personas en toda
organización es intencional, orientado a la obtención de metas o resultados; por lo
consiguiente, en la medida en que las organizaciones provean posibilidades directas e
indirectas de alcanzar metas personales, en esa misma medida las personas estarán
dispuestas a considerar su vinculación como miembro activo de la organización; a cambio, el
individuo recibe beneficios o retribuciones que le interesan, tal como salario, buen trato,
promoción, prestigio y la satisfacción de varias necesidades. Por supuesto, la participación
activa del individuo se expresa en su dedicación a la empresa en tiempo y esfuerzo, aceptando
que las personas revestidas de autoridad definan y limiten su comportamiento, es decir, aceptar
relaciones de autoridad dentro de ciertos límites.

En cuanto a este tipo de condición, referida a los medios preferidos para obtener retribuciones
deseadas en el trabajo, se desea determinar los valores o elementos que la persona atribuye a
varios tipos de desempeño en relación con varios resultados o retribuciones deseadas. Estas
condiciones se encuentran delimitadas por cinco (5) factores:

 Dedicación a la Tarea:

Este factor incluye modos de comportamiento caracterizados, ya sea por la dedicación de

tiempo, el esfuerzo y la iniciativa en el trabajo, así como por el deseo de superación y de
mostrar responsabilidad y calidad, además, por derivar algún beneficio primario del hecho
mismo de la ejecución. Se trata de la intención de poner al servicio de la tarea, recursos,
medios y condiciones personales con que cuenta el individuo.

 Aceptación de la Autoridad:
Modos de comportamiento que manifiestan acato, reconocimiento y aceptación, tanto de las
personas investidas de autoridad en la organización como de las decisiones y actuaciones de
tales personas. Comportamientos de sujeción a las determinaciones de personas o
dependencias con autoridad formal.

 Aceptación de Normas y Valores:

Este factor se evidencia a través de modos de comportamiento que hacen realidad valores,
creencias o normas relevantes para el funcionamiento y la permanencia del individuo dentro de
una organización, evitando todo aquello que pueda causar perjuicios al trabajo y a la empresa,
cumpliendo sus normas y políticas, que permiten el logro de sus objetivos y metas.

 Requisición:

Se expresa por medio de comportamientos que están orientados a la obtención de

retribuciones deseadas, influenciando directamente a quien puede concederlas, ya sea a través
de la persuasión, la confrontación o la solicitud directa personal, manifestando la retribución
deseada, esperada.

 Expectación:

Comportamiento que evidencia expectativa, confianza y pasividad ante los designios de la

empresa o de sus personas envestidas de autoridad; en tal sentido, las retribuciones deseadas
se dan por iniciativa propia y benevolencia del patrono, más que por mérito personal

 Condiciones Motivacionales Externas:

Esta dimensión comprende variables constituidas por eventos externos, y otras personas o
agentes; ambas coinciden en el hecho de contener variables externas al organismo, propias del
contexto laboral u organizacional y del puesto de trabajo o área.

Este grupo de variables describen condiciones organizacionales y del puesto de trabajo que
están en el contexto laboral de todo individuo, y cuyo análisis, debe realizarse con los criterios
propios de su condición de estímulos. La categoría de los eventos externos comprende factores
intrínsecos motivacionales relacionados directamente con el trabajo, y que permiten al individuo
reaccionar ante una situación dada. Por su parte, las personas o agentes contiene los modos
de comportamiento típico de los jefes, colegas y subalternos que, al igual que las otras
variables extrínseca, en este caso, pueden activar la aparición de ciertas acciones a partir de la
valoración que se atribuye a las condiciones externas, y dado que no todos los puestos de
trabajo no son iguales, resulta significativo identificar estas condiciones y el valor e interés que
ellas puedan revestir.

Se pretende con la identificación de las condiciones motivacionales externas estudiar el valor

que cada individuo o persona atribuye a los distintos tipos de retribuciones por el desempeño
que una organización ofrece.

Los factores considerados en esta variable son cinco (5) también, a saber:

 Supervisión:

Es el valor que todo sujeto atribuye a los comportamientos de consideración, reconocimiento o

retroinformación que brindan los representantes de la autoridad organizacional hacia él.

 Grupo de Trabajo:
Está representado por las condiciones sociales de todo empleo provee a las personas,
brindando la oportunidad de estar en contacto con otros, haciéndose partícipe en actividades
colectivas, compartiendo, aprendiendo de otros y con otro, y la valoración que el individuo hace
de tales condiciones.

 Contenido del Trabajo:

Condiciones intrínsecas del trabajo que proporcionan a la persona que lo ejecuta varios grados
de autonomía, variedad, acceso a la información sobre su contribución a un determinado
proceso o producto, y la valoración que la persona hace de esas condiciones.

 Salario:

Este factor se manifiesta como las condiciones de retribución económica asociadas al

desempeño de un puesto de trabajo. Dependiendo de su grado y modalidad esa retribución
puede proporcionar a la persona compensación por el esfuerzo, prestigio, seguridad de que
puede atender las demandas de sus necesidades personales y las de su familia; así como la
valoración que hace la persona de la compensación económica percibida.

 Promoción:

Es la perspectiva y la posibilidad de movilidad ascendente o jerárquica que un puesto de

trabajo permite a su desempeñante dentro de una organización; de esa posibilidad la persona
puede derivar proyecciones personales de progreso, de prestigio y aproximarse a situaciones
de mayor responsabilidad.

2.3. Aspectos Fundamentales del Rendimiento Laboral.

Ahora, cabe preguntarse ¿Qué problemas inciden directamente en el rendimiento laboral de los
trabajadores? Si bien se han expuesto hasta ahora los principales aspectos relacionados con el
rendimiento laboral, no se pueden omitir aquellas causas estudiadas y comprobadas que
inciden en el mismo. En tal sentido, Quinn Mills (1.991), y posteriormente Esparza (1.996),
coincidieron en señalar que las principales causas que influyen en el rendimiento laboral de los
trabajadores, indistintamente del área de trabajo o, incluso, dedicación profesional, son las
siguientes:

 Ausencia de una Habilidad o Conocimiento:

Este punto se refiere cuando un empleado no realiza cierta actividad, aún cuando se le
amenace, coercione o se le proponga algún tipo de chantaje o soborno, porque
sencillamente le falta habilidad o conocimiento, carece de él, por lo tanto no es
competente para ejecutar la tarea en cuestión. También se relaciona cuando la
persona no realiza alguna actividad de manera rápida, o exactamente como lo
demanda o exige la administración de la empresa.

 Ausencia de Incentivos o Incentivos Inapropiados:

La retroalimentación, la apreciación, los incentivos y las políticas que rodean el trabajo

son factores que se relacionan directamente con el rendimiento del trabajador; pues, se
ha generalizado aquel pensamiento donde no se le reconoce el trabajo a los
empleados porque, sencillamente, para eso fueron contratados. Pero, no todos los
incentivos son adecuados para todos los empleados o trabajadores, y para ofrecerlos
de manera que el personal se sienta a gusto, se tiene que entablar alguna plática con
ellos para que elijan sus propias compensaciones o incentivos. Cuando el personal es
 tomado en cuenta, es más productivo para la organización, y por ende, rinde mucho
más.

 Ausencia de un Ambiente Confortable:

Otro factor importante en el desempeño de los trabajadores es el ambiente que les

rodea, que éste sea confortable, que ofrezca seguridad, que no sean excesivos los
mecanismos de supervisión, control o vigilancia, y que permita cierta movilidad, que es
interpretada como libertad.

 Ausencia de Motivación:

Los dos agentes mencionados anteriormente son elementos externos, pero la

motivación sucede internamente, y muchas organizaciones no toman en cuenta lo que
pasa dentro del trabajador. Existen dos factores que contribuyen a la motivación: Valor
y Expectativas. El valor es lo que los individuos vinculan a los resultados, por ejemplo,
cuando piensan en su propio desarrollo profesional. Las expectativas se manifiestan a
través de la confianza y en la eficacia depositada en el trabajador para realizar una
tarea o actividad en particular. Tenemos entonces que: Valor x Expectativas =
Motivación.

Hoy por hoy, existe una marcada tendencia a estudiar los niveles de ejecución evidenciados del
personal en relación a los estimados, no sólo para incentivar o sancionar, sino también para
precisar la población capacitable dentro de la organización, como para establecer las metas de
producción, expresadas, no sólo en la cantidad y/o calidad del producto final o un servicio en
particular, sino en las horas-hombres laboradas e implicadas para la obtención de esos
productos o servicios; en tal sentido, se desea optimizar los procesos de evaluación, a fin de
determinar con objetividad, seriedad y responsabilidad los niveles de rendimiento y desempeño
laboral, identificando los factores que inciden en éste.