Auditoria de la función de administración de recursos humanos.

La auditoría de recursos humanos se define como el análisis de las

políticas y prácticas de personal de la empresa, así como la evaluación
de sus operaciones actuales y recomendaciones de mejora.

El objetivo principal de la auditoría de recursos humanos es mostrar

cómo funciona el programa e identificar prácticas y condiciones que son
perjudiciales para la empresa o no pueden justificar su costo, o
deberían incrementarse. La auditoría es un sistema de revisión y
control que se utiliza para informar a la administración de la eficiencia
y eficacia del plan que se está implementando, especialmente cuando el
plan está descentralizado. Dado que la tendencia moderna es
transformar a cada gerente en un gerente de recursos humanos, la
auditoría se ha vuelto muy importante.

La comparación es una función de comprobar el grado de coherencia

entre una variable y su estándar. La comparación es una función de
comprobar el grado de coherencia entre una variable y su estándar. La
comparación es una función de verificar el grado de consistencia entre
una variable y su estándar. ARH es responsable de planificar, organizar
y controlar las actividades relacionadas con la vida del personal de la
empresa.

Las agencias de recursos humanos realizan parte de estas actividades

(cuando están concentradas), mientras que la otra parte la realizan
diferentes agencias lineales, que también son usuarios del sistema.
Como resultado, muchas actividades de recursos humanos planificadas
y organizadas con anticipación tienen algunas dificultades y
distorsiones en el proceso de implementación y control, que deben ser
diagnosticadas y corregidas para evitar problemas.

La velocidad de finalización depende de la revisión y auditoría

continuas, pueden proporcionar suficiente retroalimentación para
mejorar los aspectos positivos y corregir y ajustar los aspectos
negativos. El papel de una auditoría no es solo señalar errores y
problemas, sino también hacer sugerencias y soluciones. En este
sentido, el papel de la auditoría de recursos humanos es esencialmente
educativo.

Cuando la auditoría se realiza bien, puede cultivar la sensibilidad de los

administradores para diagnosticar problemas. El papel de la auditoría
está relacionado con el control de las actividades relacionadas con los
recursos humanos. En muchas empresas, cuando surgen problemas o
situaciones inesperadas, las pautas y prácticas de recursos humanos
rara vez se revisan y revisan. Solo en estos momentos se analizan
críticamente las pautas y las prácticas. Este método no se recomienda
porque la detección del problema la determina aleatoriamente cualquier
persona de la empresa en cualquier momento.

Si el problema es de cantidad, calidad, tiempo o costo, las

consecuencias continuarán hasta el momento del descubrimiento
accidental. En la actualidad, existe una tendencia obvia a reemplazar
estas revisiones esporádicas y aleatorias con revisiones sistemáticas,
periódicas, planificadas y específicas de la empresa para lograr
realmente el control y la retroalimentación de la prevención y la
educación.

Capacitación y Desarrollo Humano.

La formación y el desarrollo de los empleados son dos temas en los que

el campo de recursos humanos de la empresa claramente puede agregar
valor a la organización, al mismo tiempo que fortalece su servicio al
cliente interno y brinda asesoramiento a la alta dirección.

Para las empresas líderes, la formación es una necesidad empresarial.

El objetivo es utilizar los mejores recursos para obtener el mejor
producto final o brindar el más alto nivel de servicio de manera efectiva.
Esto significa tener empleados bien capacitados entre los empleados.

En la formación, como en cualquier acción que implique una inversión,

la empresa no debería dejarla sola. La formación del personal debe
realizarse de acuerdo con los planes de la empresa para su propio
negocio y empleados, y la iniciativa individual debe adaptarse a estos
intereses y prioridades.

Los empleados suelen tener iniciativas personales que requieren

formación, pero estos temas no siempre cumplen con los requisitos de
la empresa. La empresa invierte en recursos humanos para obtener el
retorno de nuevas habilidades de sus empleados, y esto debe expresarse
en términos económicos.

No hay que olvidar que la formación tiene una fuerte motivación.

Formar empleados significa decirle que la empresa le ha preparado un
proyecto de futuro. La empresa les agrega valor y los coloca donde el
mercado espera.

Al diseñar las políticas de formación, las empresas considerarán

puestos anónimos en algunos casos, y en otros casos (raramente),
darán especial consideración a quienes ocupen estos puestos. En otras
palabras, en el entorno organizacional, hay capacitación para todos los
empleados y planificación de carrera para algunos empleados.

Esta diferencia entre concepto y práctica abre la necesidad de

profundizar en los planes de desarrollo profesional y las acciones
formativas en la empresa, cada una de ellas por separado.

La gente suele entender que la formación se centra en el contenido

inherente del trabajo y forma todo lo que los empleados deben saber en
una educación más general para convertirse en miembro de la empresa:
hábitos y prácticas. Sin embargo, la profundización de estos matices en
este artículo no es relevante.

La formación tiene costes específicos y debe estar asociada a los

proyectos futuros que la empresa asigne a los empleados.

No se debe olvidar que tiene una fuerte motivación. Si la empresa no le

planifica un lugar de acuerdo con lo que él sabe, los empleados se
sentirán desmotivados y buscarán nuevos horizontes. Formar
empleados significa que la empresa le ha preparado un proyecto de
futuro. Te aporta un valor añadido y te permite conseguir un puesto
más alto en el mercado laboral.

En la formación hay una etapa para todos los empleados, y hay un

ejemplo superior, es decir, la formación gerencial. En algunos casos, las
actividades de capacitación se extienden a contratistas y / o
proveedores, generalmente para asegurar que estén familiarizados con
la imagen de la empresa y sus prácticas de seguridad y servicio,
mientras que en otros casos, las actividades de capacitación se
extienden a la comunidad, generalmente para brindar orientación sobre
el tema.

Downsizing y Outplacement.

Para sobrevivir y competir en este mercado y superar el problema de la

disminución de los márgenes de beneficio, las empresas deben adoptar
muchas estrategias de ahorro, eligiendo fusiones, alianzas estratégicas,
cierres, despidos, reestructuraciones, innovación de maquinaria y
equipos, subcontratación, trabajo de reconfiguración y cambio.
Contenidos, eliminar demasiados niveles, y finalmente implementar
despidos como alternativa, lo que conducirá inevitablemente a una
reducción de personal.
Los aumentos del desempleo son inevitables; quizás no sepamos mucho
de lo que significa el desempleo, aunque, como decíamos, esta situación
es muy común en todo el mundo y puede incluso servir como
argumento de fondo para determinadas series de televisión.

Las personas desempleadas mostrarán ansiedad, autoestima

severamente deteriorada, culpa, empeoramiento del concepto de sí
mismos, enfermedad psicosomática, irritabilidad, presión arterial alta,
nerviosismo, depresión, abandono y otras formas de trastornos, y
pueden conducir a enfermedades más graves, como el alcohol. u Otras
adicciones a sustancias psicoactivas. En general, afectará al deterioro
de la salud física y mental, la pérdida de la felicidad y la insatisfacción
con la vida. Ya se han mencionado las reacciones muy críticas y
extremas al despido, como los ataques.

A nivel familiar, si se trata del despido del jefe de familia, la relación

familiar se irá volviendo tensa, fría o alienada paulatinamente,
aumentarán los roces y las riñas, los roces, la falta de tolerancia, el
cambio de roles, y finalmente obligará a la esposa a trabajar en este
momento, enfrentando el apoyo o apoyo de la familia sola buscar
trabajo, en caso de que lo tenga, mientras que tenga la edad y la
calificación que se requiere en estos momentos en cualquier empleo; si
el marido pierde su trabajo, se verá obligado a realizar tareas
domésticas que tal vez nunca haga.

La tensión generada en la familia puede afectar el desempeño y el

comportamiento de los niños en edad escolar. Los padres se verán
obligados a cambiar su colegio o universidad privada a una entidad
nacional.

Las personas, sus padres se han jubilado, suelen tener una actitud
extremamente proteccionista. Evitan que el jubilado vaya solo a la
tienda porque puede ser atropellado por un automóvil. Le impiden ir a
regar el jardín de la casa porque está Miedo de quién se resfríe, hable en
voz baja de los problemas en casa o en el trabajo, por temor a que el
jubilado le cause repentinamente la presión arterial, el corazón u otras
enfermedades.

No compartas cosas con ellos, el proteccionismo extremo no les hará

ningún bien, los jubilados se sienten marginados, frustrados y peor
aún, pueden incluso ser inútiles para todo, la carga de la familia, sus
mentes se sentirán débiles, etc. Espera. En resumen, la actitud de los
familiares solo hará que muera lentamente.
 Coaching y empowerment.

El coaching es el proceso de una persona o grupo de personas que

reciben coaching, el coach los observa, asiste, orienta, acompaña,
motiva y evalúa durante un período de tiempo determinado o durante el
desarrollo del proyecto. La consejería es un proceso que dura de tres a
seis meses. Cada caso es único y no se puede generalizar. El coach está
dirigido a cualquier persona que quiera alcanzar metas, realizar sueños,
encontrar su propio puesto y mejorar las relaciones personales y / o
profesionales.

El empoderamiento es una técnica o herramienta que incluye otorgar,

otorgar o transferir poder, autoridad, autonomía y responsabilidades a
los trabajadores o equipos de trabajo de una empresa para que puedan
tomar decisiones, resolver problemas o realizar tareas sin consultar ni
obtener autorización, Aprobado por superiores.

Evaluación de la función de administración de recursos humanos.

Las expectativas de los ejecutivos, la competencia cada vez más feroz y

una fuerza laboral cada vez más diversa son desafíos que enfrentan los
gerentes de recursos humanos organizacionales. Más que nunca, la
gente espera que los recursos humanos puedan contribuir eficazmente
a la ventaja competitiva de la empresa.

En el proceso de distinguir una empresa de otra, las personas son un

factor cada vez más importante. La función de recursos humanos se ha
convertido en un factor importante en el éxito de una empresa. RRHH
debe estar alineado con la estrategia empresarial para convertirlo en un
socio estratégico de la organización.

La evaluación de la práctica y el estudio de los mejores procedimientos

se han vuelto cada vez más importantes, principalmente por las
siguientes tres razones:

1. El trabajo que realiza el Departamento de Recursos Humanos es

muy importante porque tiene un impacto legal en la empresa. Los
errores pueden llevar a ajustes costosos o trámites prolongados.

2. El costo de las actividades del personal es muy considerable. Los

sueldos y prestaciones del personal, así como los sueldos y
 sueldos, constituyen una gran parte de los gastos anuales de las
organizaciones.

3. Las actividades de recursos humanos están directamente

relacionadas con la productividad de la organización y la calidad
del entorno laboral.

La auditoría cubre todas las actividades realizadas por el departamento,

así como las actividades de personal realizadas por el superior
jerárquico.

Beneficios

Ayuda a aclarar las funciones del departamento y lograr un mayor

grado de unidad en todas las prácticas, especialmente en el caso
de organizaciones geográficamente dispersas.

Encuentre problemas y asegure el cumplimiento de los requisitos

legales.

La auditoría implica la verificación del sistema, es decir, más allá

de los límites del departamento de recursos humanos, la razón es
clara: el departamento no se desempeña de manera aislada. Su
éxito o fracaso depende de sus acciones en el entorno humano de
la empresa.

Motivación laboral.

Todos los días, los seres humanos crean miles de necesidades a través
de experimentos, lo que finalmente conduce a la falta o falta de
elementos materiales o necesidades internas que desean satisfacer. Es
así como la motivación se convierte en el elemento idóneo para
satisfacer estas necesidades. De esta forma, cuando un empleado se
sienta motivado en el trabajo, logrará un mejor desempeño y un sentido
de pertenencia dentro de la empresa.

La motivación laboral puede entenderse como el resultado de la

interrelación entre el estímulo implementado por el individuo y la
organización con el fin de crear elementos que promuevan y alienten a
los empleados a alcanzar sus metas. Es esta voluntad la que hace que
las personas deseen alcanzar los objetivos de la organización a través de
sus propios esfuerzos para satisfacer sus propias necesidades.
En otras palabras, es el impulso de satisfacer las necesidades existentes
del empleado en la autorrealización, ambientes laborales mejores y
satisfacción de necesidades laborales podrían ser la discordia que
generará la reacción en el trabajador con la intención de obtener esa
máxima sensación de comodidad que provoca la práctica o
cumplimiento de la meta trazada.

En la formación, como en cualquier acción que implique una inversión,

la empresa no debería dejarla sola. La formación del personal debe
realizarse de acuerdo con los planes de la empresa para su propio
negocio y empleados, y la iniciativa individual debe adaptarse a estos
intereses y prioridades.

Los empleados suelen tener iniciativas personales que requieren

formación, pero estos temas no siempre cumplen con los requisitos de
la empresa. La empresa invierte en recursos humanos para obtener el
retorno de nuevas habilidades de sus empleados, y esto debe expresarse
en términos económicos.

No hay que olvidar que la formación tiene una fuerte motivación.

Formar empleados significa decirle que la empresa le ha preparado un
proyecto de futuro. La empresa les agrega valor y los coloca donde el
mercado espera.

En todas las organizaciones empresariales, los gerentes juegan un papel

importante porque son responsables de aplicar mecanismos que
puedan integrar y motivar a los empleados. Esta es una tarea difícil
porque cada empleado tiene diferentes motivaciones; en el análisis final,
los gerentes deben comprender las preocupaciones, expectativas y
necesidades de cada empleado.

Del mismo modo, los gerentes deben confiar en los empleados y

asignarles a los empleados para que crean que confían en sus
actividades, de modo que los empleados tengan un sentido de
pertenencia a la organización.

Los gerentes deben aplicar estrategias para establecer conexiones entre

los empleados y la alta gerencia. Del mismo modo, el gerente debe
solicitar, pero también debe reconocer el trabajo del trabajador. La
gestión de recursos humanos debe asumir la responsabilidad de crear
un mecanismo que permita evaluar la actitud y comportamiento de
cada empleado,

Las personas que trabajan en la organización deben estar

correctamente orientadas y los empleados motivados, para lograr un
equilibrio entre el crecimiento y la estabilidad de los empleados y el
éxito de la empresa.

Como se mencionó anteriormente, se puede ver que la motivación

laboral es uno de los factores importantes para que una organización
maximice su potencial productivo, por lo que se puede decir que el jefe
debe contar con buenas herramientas que puedan desarrollar una
motivación empresarial efectiva.

Remuneración.

La remuneración es la retribución que puede obtener una persona por

hacer un buen trabajo. La remuneración se obtiene como parte de un
acuerdo previo entre el jefe, cliente o empleador para obtener, comprar
o retener los derechos y obligaciones de alguien a través de un contrato
oral o escrito para realizar una serie de tareas. O completar la entrega
del producto.

Cuando se complete el trabajo, aparecerá la recompensa, y no importa

quién lo complete, recibirá la recompensa o recompensa. Hay muchas
formas de definir diferentes tipos de remuneración o pagos:

Salario o Salario es un tipo de retribución en la que los trabajadores

reciben una retribución fija por acciones o tareas realizadas dentro de
un intervalo de tiempo determinado y en un lugar específico
especificado en la relación laboral. Muchas leyes prevén este pago dos
veces al mes y lo dividen en su conjunto en dos partes, que se pagan el
día 15 y último de cada mes, el día 10 o 25 de cada mes, o en la fecha
estipulada en el contrato o en el fecha acordada por ambas partes.

Dicha remuneración también incluye todos los beneficios sociales o

beneficios estipulados en las leyes y reglamentos aplicables a los
diferentes países.

Por ejemplo, la remuneración que se le da a un mecánico luego de

reparar un vehículo no es fija, sino que se determina al contratar
servicios que se brindan de acuerdo a la situación o necesidades.
La relación finaliza cuando se presta el servicio y se entrega el
pago después de que el cliente confirma que la calidad del trabajo
es adecuada o entrega los productos requeridos.

Las recompensas extraordinarias son las recompensas que recibe

una persona por las funciones que desempeña en la organización.
Las recompensas, bonificaciones, recompensas o simples
obsequios entregados por el jefe no están incluidos en el plan
salarial pactado en el contrato. No son necesariamente monedas,
pueden ser productos, souvenirs, etc.