CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA LIMA - Sistema de

Notificaciones Electronicas SINOE

SEDE NAZCA,
Secretario De Sala:SERNA ORTEGA ROSA MARIELA /Servicio Digital -
Poder Judicial del Perú
Fecha: 13/09/2021 13:00:09,Razón: RESOLUCIÓN JUDICIAL,D.Judicial:
LIMA / LIMA,FIRMA DIGITAL

CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA

CUARTA SALA LABORAL PERMANENTE DE LIMA
Exp. N° 09830-2019-0-1801-JR-LA-08
CORTE SUPERIOR DE
JUSTICIA LIMA - Sistema de
Notificaciones Electronicas SINOE SEÑORES:
SEDE NAZCA,
Vocal:TOLEDO TORIBIO Omar FAU TOLEDO TORIBIO
20159981216 soft
Fecha: 13/09/2021 12:35:29,Razón:
RESOLUCIÓN JUDICIAL,D.Judicial: ALMEIDA CÁRDENAS
LIMA / LIMA,FIRMA DIGITAL
HUERTA RODRÍGUEZ

CORTE SUPERIOR DE
JUSTICIA LIMA - Sistema de
Lima, 13 de setiembre de 2021
Notificaciones Electronicas SINOE

SEDE NAZCA,
Vocal:ALMEIDA CARDENAS NORA
EUSEBIA /Servicio Digital - Poder VISTOS:
Judicial del Perú
Fecha: 13/09/2021 12:59:49,Razón:
RESOLUCIÓN JUDICIAL,D.Judicial:
LIMA / LIMA,FIRMA DIGITAL
En audiencia pública de fecha 08 de setiembre de 2021; e interviniendo
como juez superior ponente el señor Omar Toledo Toribio
CORTE SUPERIOR DE
JUSTICIA LIMA - Sistema de
Notificaciones Electronicas SINOE

SEDE NAZCA, ASUNTO:

Vocal:HUERTA RODRIGUEZ HUGO
ARNALDO /Servicio Digital - Poder
Judicial del Perú
Fecha: 13/09/2021 12:42:18,Razón:
RESOLUCIÓN JUDICIAL,D.Judicial:
LIMA / LIMA,FIRMA DIGITAL
Recurso de apelación interpuesto por la demandada GLORIA S.A.,
mediante escrito de fojas 275 al 292, contra la SENTENCIA N° °JETP-MSCD
(fojas 252 al 272), contenida en la Resolución Número Cinco, de fecha 30 de junio
de 2021, que declara improcedente la nulidad deducida contra la Resolución
Número Dos (fojas 52 al 54) de fecha 28 de octubre de 2019, que declara admitida
la demanda, y resuelve:

1. Declarar FUNDADA la demanda interpuesta por ANA VERÓNICA

QUISPE CARDEÑA contra GLORIA S.A sobre NULIDAD DE
DESPIDO y pago de remuneraciones devengadas.
2. ORDENAR a la demandada cumpla con REPONER a la actora en su
mismo puesto de trabajo o en otro de igual o similar nivel y categoría.
3. ORDENAR a la empresa emplazada cumpla con abonar el pago de
costos a liquidarse en ejecución de sentencia, sin costas.

AGRAVIOS:

La demandada fundamenta su recurso impugnatorio en los siguientes términos:

1. Respecto de la nulidad del auto admisorio, contenido en la Resolución

N° 2 y hacer efectivo el apercibimiento contenido en la Resolución N°
1, señala que la a quo, abdicando a su deber de garantizar un proceso judicial
acorde a la reglas del debido proceso, desestimó la nulidad del auto admisorio

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en virtud a un argumento formalista, el cual no le impedía revisar de oficio la

nulidad que pusieron en conocimiento; por ende, el error jurídico en el que
incurre el juzgado es sostener que no le corresponde revisar la nulidad
planteada por su representada, pese a que legalmente, en virtud al artículo
176° del Texto Único Ordenado del Código Procesal Civil, de oficio puede y
debe revisar aspectos que representen nulidades insubsanables en cualquier
estadio del proceso judicial.

2. En el caso de autos, se ha configurado una situación que implica la nulidad de

la Resolución N° 2 y, asimismo, la improcedencia de la demanda, pues
conforme se aprecia de los actuados, la demandante presentó su escrito de
demanda el 13 de mayo de 2019; tras ello, el juzgado notificó a la demandante
con la Resolución N° 1, de fecha 26 de agosto de 2019, la misma que
declaraba inadmisible la demanda porque no había cumplido con precisar la
finalidad de los medios de prueba de la demanda, otorgándosele a la
demandante el plazo de cinco (5) días hábiles improrrogables a fin que
subsane las observaciones contenidas en la resolución en mención, bajo
apercibimiento de declarar el archivo del proceso; sin embargo, a pesar que la
demandante no cumplió con subsanar las observaciones formuladas por el
juzgado y que derivaron en la inadmisibilidad de la demanda, el juzgado
admitió a trámite la demanda.

3. Recién con fecha 2 de diciembre de 2019, la demandante presentó un nuevo

escrito subsanando finalmente las omisiones advertidas en la Resolución N° 1,
es decir, la subsanación fue realizada luego de transcurrido el plazo señalado
en la Resolución N° 1, y luego de que se emitiera la Resolución N° 2 que
contiene el auto admisorio; por ende la Resolución N° 2, que admite a trámite
la demanda, ha sido expedida en contravención al apercibimiento previsto en
la Resolución N° 1 y a lo ordenado en el artículo 17° de la NLPT. En ese
sentido, corresponde que la Sala declare FUNDADO el presente recurso de
apelación y declare la NULIDAD de todo lo actuado, la improcedencia de la
demanda y el archivo definitivo de la misma.

4. Respecto al fondo del proceso, señala que el juzgado considera como uno
de los fundamentos de hecho para desestimar la imputación de comisión de
falta grave, el que los antecedentes disciplinarios de la actora por tardanzas no
pueden ser considerados para efectos de validar su despido por ser antiguos

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respecto de las tardanzas de febrero y marzo de 2019, lo cual trasgrede el

principio de congruencia procesal al pronunciarse sobre un hecho no alegado
por la demandante, pues la accionante no cuestiona su despido por haberse
considerado las amonestaciones y suspensiones que se le impusieron por
tardanzas en el 2018, sino que cuestiona que se le haya despedido por las
tardanzas de febrero de 2018, fundamento distinto al invocado por la a quo.

5. En virtud a lo señalado, se evidencia que el Juzgado ha vulnerado el principio

de congruencia procesal, puesto que ha emitido un fallo extra petita, al haber
resuelto sobre un hecho no alegado ni controvertido, en tanto que ésta no ha
cuestionado su despido por haberse considerado las amonestaciones y
suspensiones que se le impusieron en el año 2018.

6. En este caso, la apelada transgrede el principio de congruencia procesal,

infringiendo así la garantía contemplada en el numeral 5 del artículo 139º de la
Constitución, y el principio de congruencia previsto en el artículo VII del
Título Preliminar del Código Procesal Civil; en consecuencia, debe ser
declarada NULA.

7. La a quo se equivoca al señalar que la demandante no incurrió en la falta grave

que determinó su despido, y señala que la demandada no sancionó con otras
medidas disciplinarias las tardanzas en las que incurrió la accionante en el mes
de febrero de 2019, y que las sanciones disciplinarias previas por tardanzas
que recibió no deben ser consideradas debido a que transcurrió un tiempo
prolongado para que estas puedan ser merituadas como un comportamiento
sistemático de la demandante respecto de las tardanzas.

8. Señala que en el mes de febrero de de 2019, la accionante tuvo nueve

tardanzas y en el mes de marzo del mismo año, continuó llegando tarde
(nueve tardanzas), es así que para efectos de asegurar que la medida
disciplinaria que se fuese a aplicar no trasgreda el principio de
proporcionalidad y razonabilidad, se consideró conveniente evaluar el
cumplimiento del deber de puntualidad correspondientes a los meses de
febrero y marzo de 2019, e iniciar el procedimiento disciplinario al retorno de
sus vacaciones, el 03 de abril de 2019, y así garantizar que la accionante pueda
ejercer de manera plena su derecho de defensa.

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9. Es por ello que la a quo se equivoca que, por haber aplicado su representada,
un criterio en beneficio de la demandante, cuestione que no hayan despedido
a la actora sobre la base de las tardanzas de febrero de 2019 únicamente;
asimismo, el juzgado se equivoca también al señalar que su representada no
sancionó las tardanzas de febrero de 2019, pues dichas tardanzas no quedaron
sin sanción ni fueron perdonadas por la demandada, toda vez que las mismas
fueron consideradas para determinar la comisión de la falta grave del literal h)
del artículo 25° del Decreto Supremo N°003-97-TR juntamente con las
tardanzas de marzo de 2019; y en todo caso, la demandante incurrió en la
comisión de la falta grave en virtud de las tardanzas incurridas en el mes de
marzo de 2019.

10. Señala además, que los antecedentes disciplinarios de la accionante, no fue

planteado en la demanda, por lo que el juzgado incurrió en una vulneración al
principio de congruencia procesal al emitir pronunciamiento sobre un hecho
no alegado por la actora.

11. Es así que para efectos que la impuntualidad reiterada califique como falta
grave debe observarse que sea reiterada y que se hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas (amonestaciones y suspensiones) ante las tardanzas
registradas; en ese sentido, la imputación de la falta grave a la demandante
cumplió con lo siguiente: (i) las faltas de la demandante eran reiteradas,
llegando incluso a computarse a dieciocho (18) tardanzas en los meses de
febrero y marzo de 2019; y (ii) se aplicaron sanciones disciplinarias previas,
específicamente, se le amonestó de manera escrita en dos ocasiones y se la
suspendió también en dos oportunidades por la persistencia de su
comportamiento, todo ello sobre los mismos hechos que generaron luego su
despido; precisa además que la norma legal no establece alguna limitación
temporal para descartar sanciones previas que no puedan ser consideradas al
momento de proceder con la imputación de la falta grave, antecedentes
disciplinarios de la accionante que no eran lo suficientemente antiguos como
para que no puedan ser considerados en el procedimiento disciplinario, ya que
fueron 4 sanciones disciplinarias impuestas a lo largo del año 2018 y, además,
las mismas estaban vinculadas a los hechos del caso.

12. El juzgado incurre en un error al hacer referencia a una situación -estado de

gestación de la demandante- que no tuvo incidencia alguna en la decisión del

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inicio del procedimiento disciplinario; razón por la cual, inclusive en el

supuesto que se considere que pudo no acreditarse la comisión de la falta
grave, no era un supuesto de despido nulo, pues su representada decidió
iniciar el procedimiento disciplinario antes del 3 de abril de 2019, fecha en la
que la actora presentó por mesa de partes la carta informando su estado de
gestación, hecho relevante en el presente proceso, pues la configuración del
despido nulo supone que la decisión de desvincular a la trabajadora ocurre
con posterioridad a la toma de conocimiento del estado de gestación de esta,
de lo contrario, no existirá una relación de causalidad, la cual constituye un
requisito para acreditar la existencia de un despido nulo.

13. Las coordinaciones para proceder con el procedimiento de desvinculación

iniciaron el 4 de marzo de 2019, esto es, un mes anterior a la imputación de
las faltas graves, conforme se observa en el correo remitido por el ex jefe de la
demandante, el señor César Falla, en el que se mencionó que se le había
otorgado varias oportunidades a la actora para que enmiende su inconducta;
sin embargo, durante el inicio del mes de marzo de 2019 hasta que la actora
salió de vacaciones, incurrió en nuevas tardanzas, y que mediante los correos
electrónicos a los que hicieron referencia y las declaraciones de los testigos, se
acredita que la decisión de iniciar el procedimiento disciplinario de despido se
inició desde el 4 de marzo de 2019 y se determinó concretizar el 2 de abril de
2019, es por ello que no existe prueba alguna que acredite que la carta de
imputación de faltas graves haya tenido como motivación el estado de
gestación de la demandante.

CONSIDERANDO:

1. De conformidad con el artículo 370°, in fine del Código Procesal Civil,

aplicable supletoriamente, que –recoge, en parte, el principio contenido en el
aforismo latino tantum devolutum quantum apellatum-, en la apelación la
competencia del superior sólo alcanza a ésta y a su tramitación, por lo que
corresponde a éste órgano jurisdiccional revisor circunscribirse únicamente al
análisis de la resolución impugnada. Asimismo, conforme al principio descrito,
el órgano revisor se pronuncia respecto a los agravios contenidos en el escrito
de su propósito ya que se considera que la expresión de agravios es como la
acción (pretensión) de la segunda (o tercera, según el caso) instancia.

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2. En relación al principio citado el Tribunal Constitucional en la sentencia

recaída en el expediente número 05901-2008-PA/TC refiriéndose al recurso
de casación ha señalado: “3. Al respecto conviene subrayar que la casación no
es ajena a la vinculación exigida por el principio tantum apellatum quantum
devolutum, que implica que al resolverse la impugnación ésta sólo debe
pronunciarse sobre aquellas pretensiones o agravios invocados por el
impugnante en el referido recurso extraordinario. Así, la Corte de Casación no
tiene más facultades de revisión que aquellas que han sido objeto del recurso; y
más aún, no puede entrar en el examen de las cuestiones consentidas por las
partes o que no han sido cuestionadas porque éstas han quedado
ejecutoriadas, salvo que el vicio sea de tanta trascendencia que vulnere el
orden público y las buenas costumbres o que exista una manifiesta vulneración
de derechos fundamentales cuyo cumplimiento no fue advertido por el
recurrente.” (sic).

3. Respecto a la nulidad contra el auto admisorio, cabe precisar que respecto

a la nulidad, el precepto jurisprudencial citado, en la doctrina encontramos la
opinión de Enrique Véscovi quién señala: «(...)En virtud del carácter no formalista
del derecho procesal moderno, se ha establecido que para que exista una nulidad no basta la
sola infracción a la forma, si no se produce un perjuicio a la parte. La nulidad, más que
satisfacer pruritos formales, tiene por objeto evitar la violación de las garantías en el juicio.
La nulidad tiene por fin no el solo interés legal en el cumplimiento de las formas y
ritualidades que la ley fija para los juicios, sino la salvaguardia de los derechos de las
partes»1; por otro lado el profesor Alberto Luis Maurino señala respecto a la
acreditación del perjuicio que no basta un mero planteamiento abstracto para
que progrese la articulación nulitiva, debe acreditarse «la existencia de un perjuicio
cierto e irreparable»2.

4. Asimismo, cabe señalar que la doctrina y la jurisprudencia nacional, han

convenido en que el debido proceso, es un derecho fundamental de toda
persona y no solo un principio o derecho de quienes ejercen la función
jurisdiccional. En esta medida, el debido proceso comparte el doble carácter
de los derechos fundamentales: es un derecho subjetivo y particular exigible
por una persona y, es un derecho objetivo en tanto asume una dimensión
institucional a ser respetado por todos, debido a que lleva implícito los fines
1Teoría General del Proceso, Editorial Themis, Bogotá 1984, pág. 304.
2Nulidades Procesales, Editorial Astrea, Buenos Aires 1999. pág. 53.

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sociales y colectivos de justicia. En este entendido, el debido proceso, en tanto

derecho fundamental, con un doble carácter, es oponible a todos los poderes
del Estado e incluso a las personas jurídicas encierra en sí, un conjunto de
garantías constitucionales que se pueden perfilar a través de identificar las
cuatro etapas esenciales de un proceso: acusación, defensa, prueba y
sentencia.

5. Ante ello, es preciso indicar que el artículo 172° del Código Procesal Civil,
prescribe: «Tratándose de vicios en la notificación, la nulidad se convalida si el litigante
procede de manera que ponga de manifiesto haber tomado conocimiento oportuno del
contenido de la resolución. Hay también convalidación cuando el acto procesal, no obstante
carecer de algún requisito formal, logra la finalidad para la que estaba destinado. Existe
convalidación tácita cuando el facultado para plantear la nulidad no
formula su pedido en la primera oportunidad que tuviera para hacerlo.
(…)».

6. Revisados los actuados se advierte que mediante Resolución Número Uno

(fojas 46-47) se declaró inadmisible la demanda y se concedió a la parte
demandante el término de cinco días a fin que subsane las observaciones
advertidas, es decir, señalar la finalidad y utilidad de cada medio de prueba
presentado, resolución notificada a la demandante el 05 de setiembre de 2019;
es así que mediante escrito de fojas 50 al 51, la accionante cumple con
subsanar la demanda, el 06 de setiembre de 2019, como se aprecia a fojas 49;
es así que mediante Resolución Número Dos (fojas 52 al 55), de fecha 28 de
octubre de 2019, notificada a la demandante el 09 de diciembre de 2019 (fojas
56) se admite la demanda y se le requiere para que en el termino de 03 días
cumpla con presentar la finalidad de los medios probatorios, bajo
apercibimiento de multa; es así que la demandada vuelve a subsanar las
observaciones señaladas mediante escrito de fojas 58 al 60.

7. Siendo ello así, se advierte que la parte demandante si cumplió con las
exigencias señaladas por el juzgado, las cuales fueron convalidadas por la parte
demandada con su escrito de apersonamiento (fojas 62 al 63).

8. Del mismo modo, cabe acotar que lo dispuesto en el artículo 174° del Código
Procesal Civil en el que se señala el interés para pedir la nulidad, que señala:
«Quien formula nulidad tiene que acreditar estar perjudicado con el

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acto procesal viciado y, en su caso, precisar la defensa que no pudo realizar como
consecuencia directa del acto procesal cuestionado. Asimismo, acreditará interés propio y
específico con relación a su pedido.». (el énfasis es nuestro). En dicho sentido, no se
aprecia que la parte demandada haya demostrado el perjuicio que indica la
norma pues a lo largo del proceso ha tenido la oportunidad de hacer efectiva
su derecho de defensa frente a la demanda planteada. En consecuencia, no
resulta amparable el primer, segundo y tercer agravio expresado por la
emplazada.

9. Respecto al cuarto, quinto y sexto agravio de la demandada, ésta señala que se ha

vulnerado el principio de congruencia procesal al haberse emitido un
pronunciamiento extra petita, debido a que la a quo señaló que la demandada,
al momento de interponer la sanción de despido por tardanzas, no debió de
considerar las sanciones que se le impusieron a la demandante en el 2018 por
ser muy antiguas; argumento que no era parte de la tesis de la demandante,
pues el argumento de la demandante fue que no se debió de considerar las
tardanzas del mes de febrero de 2019.

10. Por el principio de congruencia las resoluciones deben cumplir con la

adecuación, correlación o armonía entre las peticiones de tutela efectuadas por
las partes y lo que se decide en el fallo emitido; tal decisión debe recaer sobre
todas las pretensiones de las partes de modo que, si no ocurre así, la
resolución estará viciada de incongruencia por omisión de pronunciamiento.

11. Asimismo, el principio de congruencia tiene las siguientes manifestaciones: El

objeto del proceso (Thema decidendum) lo fijan las partes y es dentro de
esos límites como el Juez debe decidir; el Juez deberá fallar de conformidad
con lo alegado y probado por las partes (secundum allegata e probata) y; la
sentencia debe fijarse dentro de los límites de las pretensiones deducidas por el
actor y aquello que reconoce o controvierte el demandado. En otras palabras
el Juez debe resolver todo lo que las partes piden, pero no más, esto es,
conforme (congruente) con lo solicitado por la parte.

12. Cabe mencionar que el juez superior ponente señala que nos encontramos
ante un fallo extra petita “cuando la sentencia rebasa el marco de la demanda en términos
cualitativos, es decir, se pronuncia otorgando pretensiones que no han sido materia de la
demanda, esto es, cuando se otorga conceptos o derechos que no formaban parte del petitorio

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de la demanda. (…). Nuestro sistema procesal laboral no ha contemplado la posibilidad de

que el Juez pueda en la sentencia exceder el marco de la demanda en términos cualitativos,
esto es, el Juzgador no está facultado para disponer el otorgamiento de conceptos que no han
sido materia de demanda, esto es, no podrá conceder pretensiones que no se encuentran
contenidas en el acto postulatorio”3

13. Así se tiene que la pretensión de la demandante es su reposición al haber sido

víctima de un despido nulo al encontrarse en estado de gestación de tres
meses al momento que se le cursó la carta de pre aviso, y señala que la
demandada, en su carta de pre aviso, había alegado que había cometido falta
grave por acumulación de tardanzas, correspondiéndole el despido por causa
justa establecido en el inciso h) del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-
97-TR; ya en la audiencia de juzgamiento, la demandada oralizó su
contestación de demanda, correspondiéndole a la demandante absolver lo
señalado por la demandada, y es en esa etapa que la parte demandante señaló
que las sanciones del 2018 eran demasiado antiguas para ser consideradas
como indicios de una conducta reiterativa de tardanzas, pues estas, en todo
caso, debieron ser tomadas en consideración para las tardanzas del mes de
febrero y cesarla en el mes de marzo y no en el mes de abril.

14. Es así que en la audiencia de juzgamiento, el abogado de la demandante

señaló que:«la empresa ha agarrado de pretexto el embarazo para poder realizar el
despido, argumentando bajo la fachada de una acumulación de tardanzas, cuando esa
acumulación de tardanzas podía haber sancionado de manera anterior, inclusive pudo haber
sancionado de manera más drásticas, pero no las hizo (...)» (minuto 00:09:00 de la
audiencia de juzgamiento); asimismo, el abogado de la parte demandante le
pregunta al testigo Sr Sardá: «si usted ya en el mes de marzo ya venían conversando esta
figura (despido por falta grave) con el Sr. Falla, por qué no procedieron con la desvinculación
de manera inmediata, teniendo en cuenta que ya había pues suficientes tardanzas, que
venían inclusive desde el año pasado y que ya habían sido sancionadas, por qué no
apresuraron el despido teniendo facultades para hacerlo y por qué precisamente posterior a
que presenta la carta de embarazo» (minuto 01:00:52), a lo que responde el señor
testigo Sr. Sardá que la demandante se fue de vacaciones, por lo que se decidió
desvincularla después de sus vacaciones, y al repreguntar el abogado de la
demandante (minuto 01:02:48): si la demandante ya tenía 18 tardanzas en el

3 TOLEDO TORIBIO, Omar. El Principio de congruencia en el proceso laboral. Artículo publicado en Revista

ACTUALIDAD JURÍDICA N° 193. Diciembre de 2009, p.p 263-266.

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periodo de enero y febrero de 2019, tardanzas que superan largamente o que

van en comparación a las del 2018, por qué no se le impuso ninguna sanción
disciplinaria, si ya tenía tardanza en enero y febrero del 2019, respondiendo el
testigo que había conversado varias veces con la demandante y lo que siempre
se le invocaba era que había la posibilidad que la demandante se quede en la
compañía, y que ella en verdad se comprometió a rectificar, pero
lamentablemente no cumplió (...)

15. En virtud a lo señalado, se tiene que efectivamente, el abogado de la parte

demandante cuestiona a la parte demandada la aplicación de la supuesta
acumulación de tardanzas de la demandante, sin embargo, la parte demandada
no absuelve lo señalado, pues si efectivamente consideraban que las sanciones
impuestas a la accionante en los meses de abril a julio del 2018 como conducta
reiterativa, se debió aplicar sanción cuando la demandante incurrió en las
tardanzas de enero y febrero del 2019, por lo tanto se tiene que la parte
demandada no ha desvirtuado cual ha sido la motivación para el cese de la
accionante, pues no se aplicó, oportunamente, la supuesta reincidencia de la
demandante de los meses de abril a julio del 2018.

16. Por lo tanto, la a quo al emitir la sentencia, no ha incurrido en una violación del
principio de congruencia contemplado en el artículo VII del Título
Preliminar del Código Procesal Civil aplicable supletoriamente, no
configurándose un pronunciamiento extra petita toda vez que lo pretendido por
la accionante es su reposición a su puesto de labores al haber sido víctima de
un despido nulo al encontrarse en estado de gestación; siendo que la juez de la
causa ha fallado de conformidad con lo alegado y probado por las partes. En
virtud a lo señalado, no corresponde amparar el cuarto, quinto y sexto agravio de
la demandada.

17. Respecto al despido nulo, es preciso señalar que el artículo 22° de la

Constitución Política del Perú establece que el trabajo es un deber y un
derecho, es base del bienestar social y un medio de realización de la persona.
Asimismo, el artículo 27° de la misma Carta Fundamental establece que la ley
otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.

18. Por su parte, el artículo 22° del Texto Único Ordenado (T.U.O.) del Decreto
Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece

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que, para el despido de un trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad

privada, que labore cuatro o más horas para un mismo empleador, es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada.

19. Bajo esta línea, se puede señalar que el despido debe ser eminentemente
causal, y en caso de pretenderse la nulidad de despido, debe estar enmarcado
dentro de las causales taxativamente prescritas en el artículo 29º del Decreto
Supremo N° 003-97-TR., Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
modificado por la Ley N° 27185 que a la letra dice: .«Es nulo el despido que tenga
por motivo: a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales; b)
Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad; c)
Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artículo 25; d)
La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de
cualquier otra índole4; e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o
la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del periodo
de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento.
Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento
y sus consecuencias o la lactancia si el empleador no acredita en estos
casos la existencia de causa justa para despedir. La disposición
establecida en este inciso es aplicable también a la trabajadora durante
el periodo de prueba regulado en el artículo 10, así como a la que presta
servicios bajo el régimen de tiempo parcial de cuatro o menos horas
diarias, dispuesto en el artículo 4. Lo dispuesto en el presente inciso es
aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva
la facultad del empleador de despedir por causa justa.”5. Los referidos
motivos entrañan conductas del empleador lesivas a determinados derechos
constitucionales del trabajador, tales como la libertad sindical, el derecho a no
ser discriminado y el derecho a la tutela jurisdiccional; por consiguiente, el
fundamento último de la nulidad de despido, radica en la lesión a los derechos
constitucionales del trabajador que se materializa por la vía del despido; de tal

4Literalmodificado por la Sétima Disposición Complementaria Modificatoria de la Ley Nº 29973, publicada

el 24 de diciembre de 2012
5 Inciso modificado por el Artículo Único de la Ley N° 31152, publicada el 1 de abril de 2021.

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manera que la figura del despido nulo corresponde a la del despido lesivo de
derechos fundamentales.

20. En atención a lo señalado precedentemente expuesto, siendo que entre la

demandante y la entidad demandada existió un contrato de trabajo de
naturaleza indeterminada, la emplazada no podía despedir a la actora sin que
medie un motivo justificado como causa justa de despido y haber procedido
con las formalidades a que se contrae la norma.

21. Como es de advertirse, la norma establece taxativamente las causales por las
cuales se puede calificar a un acto de despido como nulo, las que se
caracterizan por ser numerus clausus. En consecuencia, no se puede agregar
una causal adicional a las que el legislador consigna a través de la referida
norma, esto en aplicación del Principio de Legalidad.

22. El presente proceso se tramita de acuerdo a la Nueva Ley Procesal de Trabajo,

Ley Nº 29497, siendo así la carga de la prueba establece las siguientes reglas:
«23.1 La carga de la prueba corresponde a quien afirma hechos que
configuran su pretensión, o a quien los contradice alegando nuevos hechos,
sujetos a las siguientes reglas especiales de distribución de la carga probatoria, sin
perjuicio de que por ley se dispongan otras adicionales. (…)
23.3 Cuando corresponda, si el demandante invoca la calidad de trabajador o ex
trabajador, tiene la carga de la prueba de: a) La existencia de la fuente normativa de
los derechos alegados de origen distinto al constitucional o legal. b) El motivo de
nulidad invocado y el acto de hostilidad padecido. c) La existencia del
daño alegado.
23.4 De modo paralelo, cuando corresponda, incumbe al demandado que sea
señalado como empleador la carga de la prueba de:
El pago, el cumplimiento de las normas legales, el cumplimiento de sus obligaciones
contractuales, su extinción o inexigibilidad.
La existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo
alegado.
El estado del vínculo laboral y la causa del despido». (Resaltado es
nuestro)

23. De igual modo, tal como prevé el artículo 25° del Decreto Supremo N° 03-97-
TR - Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la Falta Grave es la

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infracción por el trabajador, de los deberes esenciales que emanan del

contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación; es
decir, tiene que tomarse en cuenta requisitos esenciales, esto es, que la falta
debe estar tipificada en la ley, la existencia de proporcionalidad que consiste
en atribuir correctamente la conducta infractora del trabajador la connotación
de “grave”, que hace justificable su despido, y el de la oportunidad, que
consiste en que el momento en que se produzca el despido debe guardar
relación inmediata con aquel en el cual el empleador conoció o comprobó la
existencia de la falta cometida por el trabajador, al que se deberá de agregar el
principio de razonabilidad a que se refiere el artículo antes mencionado y
respecto al fondo de la controversia es necesario señalar que de acuerdo a
nuestra normatividad adjetiva, tal como manifestamos en el segundo
considerando, corresponde al empleador demostrar la existencia de la falta
grave alegada e imputada al demandante.

24. Al respecto, el recordado Profesor de la Universidad Católica doctor Mario

Pasco Cosmopolis, al referirse al concepto de falta grave señala que "(...)
puede ser definida como el incumplimiento contractual imputable al
trabajador, a tal punto grave que no permita la continuación de la relación
laboral, esto es, una lesión irreversible al vínculo laboral, producida por acto
doloso o culposo del trabajador, que hace imposible o indeseable la
subsistencia de la relación laboral y que autoriza al empleador a darle término
sin necesidad de preaviso ni obligación de pago de indemnización por
despido". Más adelante y destacando lo resaltado en el considerando anterior
el Profesor Pasco citando a Sagardoy dice que lo importante es, de otro lado,
que el despido "se deberá limitar a aquellos casos en que no está justificada
otra conducta distinta del empleador”.6 Por otro lado, el maestro sanmarquino
Francisco Javier Romero Montes sostiene que "(...) los hechos que conforman
la falta grave deben originar una perturbación en la relación de trabajo y que
torne imposible su continuación razonable. El despido debe ser la última
alternativa del empleador. Lo que el derecho busca es que la medida
disciplinaria guarde una estricta y gradual correspondencia con la categoría de
la falta cometida."7

6"La Falta Grave Laboral" En DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO - Materiales de Enseñanza. Pontificia
Universidad Católica del Perú, Lima 1989, págs. 404-411

7 LOGROS Y FRUSTRACIONES DE LA NUEVA ESTABILIDAD LABORAL. Autor Francisco Javier Romero

Montes, pág. 30

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25. Asimismo, según el artículo 26° del Decreto Supremo 003-97-TR - Ley de
Productividad y Competitividad Laboral dispone: «Las faltas graves señaladas en el
Artículo anterior, se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral,
con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran
revestir», concordado con el artículo 31° del mismo dispositivo legal, el
empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la
capacidad del trabajador, sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no
menor de 6 días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos
que se le formula, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no
resulta razonable tal posibilidad o de 30 días naturales para que demuestre su
capacidad o corrija su deficiencia.

26. Ahora bien, del análisis de la demanda y conforme a la pretensión principal, es

de verse que la demandante sostiene que fue despedida por encontrarse en
estado de gestación, situación que comunicó a la demandada el 03 de abril de
2019; sin embargo, la demandada señala que a la demandante se le despidió
debido a que incurrió en falta grave pues continuó llegando tarde en los
meses de febrero y marzo del 2019, como se señala en la Carta de Preaviso de
05 de abril de 2019 (fojas 17 al 18), imputándole a la demandante estar incursa
en la falta grave tipificada en el literal h) del artículo 258 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral aprobada por Decreto Supremo N°
003-97-TR, al tener impuntualidad reiterada y cuatro sanciones disciplinarias.

27. Se tiene que en dicha carta de pre aviso, se señalan los días y horas en que la
accionante llegó tarde en los meses de febrero y marzo de 2019, conforme a
los siguientes cuadros:

Mes de febrero de 2019, 9 tardanzas:

Fecha Hora de Hora de
ingreso salida
01/02/2019 08:33 17:51
02/02/2019 08:59 12:06

8 Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal

índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:

(...)
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un
período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no
sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que
se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

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04/02/2019 09:31 18:24

05/02/2019 08:54 17:31
06/02/2019 08:48 18:31
07/02/2013 09:40 19:28
08/02/2019 09:14 17:43
11/02/2019 08:57 18:41
12/02/2019 08:51 18:40
13/02/2019 08:52 18:34
14/02/2019 09:14 18:32
15/02/2019 09:07 18:56
18/02/2019 09:05 18:41
19/02/2019 08:57 18:26
20/02/2019 09:13 18:37
21/02/2019 08:58 19:21
22/02/2019 09:00 18:45
25/02/2019 09:43 18:26
26/02/2019 08:45 18:07
27/02/2019 09:16 18:27
28/02/2019 08:58 18:42

Mes de marzo de 2019, 9 tardanzas:

Fecha Hora de Hora de
ingreso salida
01/03/2019 08:58 17:45
02/03/2019 08:42 11:41
04/03/2019 09:14 18:24
05/03/2019 08:59 18:55
06/03/2019 08:59 18:24
07/03/2013 09:21 18:31
08/03/2019 09:18 15:39
12/03/2019 08:56 18:58
13/03/2019 09:12 19:10
14/03/2019 08:59 18:47
15/03/2019 09:34 19:03
18/03/2019 09:20 19:30
19/03/2019 12:17 19:00
20/03/2019 09:29 19:31
21/03/2019 09:07 19:44
22/03/2019 09:10 19:07

28. Además, se señala que a la accionante se le sancionó mediante dos cartas de

amonestación y dos cartas de suspensión por un día sin goce de haber.

Medida disciplinaria Fecha Motivo Fojas

Carta de 24.05.2018 Tardanzas en los meses de marzo y abril de 19

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Amonestación 2018
Carta de 15.06.2018 Tardanzas en el mes de mayo de 2018 20
Amonestación
Carta de Suspensión 04.07.2018 Tardanzas del mes de junio de 2018 21
Carta de Suspensión 24.07.2018 Tardanzas del mes de julio de 2018 21

29. Se tiene que de fojas 23 al 24, la accionante interpone su carta de descargo, de

fecha 11 de abril en el que señala que oportunamente informó a la emplazada
que tenía un tema de salud familiar y que en la actualidad se encontraba en
estado de gestación; asimismo, se tiene que la demandada, mediante Carta de
despido (fojas 33 al 35), de fecha 15 de abril de 2019, señala que se ratifica de
los cargos imputados a la accionante y al estar acreditada la falta grave de
reiterada tardanza en la hora de ingreso al centro de trabajo, se le cesa del
cargo que venía desempeñando a partir de la fecha de recepción de este
documento, y dejan constancia que su embarazo recién les fue comunicado,
resultando irrelevante, porque el motivo del cese es una falta grave, prevista
expresamente en la ley de Productividad y Competitividad Laboral y
debidamente comprobada.

30. De lo obrante en autos, es preciso señalar que la demandante informó a la

emplazada de su embarazo el tres de abril de 2019 (fojas 16), días antes que se
le notifique la carta de pre aviso, condición gestante que además reiteró en su
carta de descargo (fojas 23 al 24).

31. Además de ello, se tiene que posteriormente a la carta de suspensión de fecha

07 de julio de 2018, la entidad demandada no volvió a sancionar a la
demandante por ninguna falta desde el mes de agosto de 2018.

32. Asimismo, es de verse que en el Reglamento Interno de Trabajo de la

emplazada (fojas 42 al 45), se dispone en el artículo 70° que: «Las sanciones
disciplinarias se aplicarán con criterio y la proporcionalidad que correspondan, tal como
sigue: 1. La amonestación verbal, será aplicada por el jefe del área 2. La amonestación
escrita, será aplicada mediante un documento suscrito por la Superintendencia o Gerencia y
Recursos Humanos. 3. La suspensión, será aplicada mediante un documento suscrito por la
Superintendencia o Gerencia y Recursos Humanos. 4. Compete a la Gerencia de Recursos
Humanos la aplicación de la separación definitiva del trabajador.»; disposición
concordante con lo establecido en el literal h) del artículo 25° del Decreto
Supremo N° 003-97-TR, que señala que es una falta grave la impuntualidad

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reiterada, siempre y cuando hayan sido acusadas por el empleador y se hayan

aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.

33. Es pertinente resaltar lo prescrito por el artículo 23° de la Constitución del

Perú, respecto a la obligación que tiene el Estado de proteger especialmente a
la madre que trabaja, proscribiendo cualquier tipo de discriminación que
pudiese desembocar en el despido de una trabajadora por razones de su
embarazo. Asimismo, cabe recordar que el apartado d) del artículo 5 del
Convenio 158 de la OIT señala que el embarazo no constituirá causa
justificada para la terminación de la relación laboral, debiéndose precisar que,
si bien el Convenio 158 no ha sido ratificado por el Perú constituye un
referente y fuente de inspiración en el ámbito laboral.

34. En virtud a lo señalado, se tiene que efectivamente las tardanzas de la

demandante que fueron materia de despido no fueron sancionadas en su
oportunidad por la empleadora, pues el tramite que se debió seguir para
sancionarla fue el que se siguió con ésta en el 2018, cuando se le sancionó
primero con la amonestación y luego con la suspensión, conforme al criterio
de proporcionalidad establecido en el artículo 70° del Reglamento Interno de
Trabajo de la demandada.

35. En consecuencia, se tiene que la demandada no ha logrado demostrar que

haya existido un motivo razonable distinto al hecho aducido por la parte
demandante de que el despido fue debido a su embarazo; es por ello que en
aplicación a lo establecido en el literal e) del artículo 29 del Decreto Supremo
N° 003-97-TR, se presumen que el despido tiene por motivo el embarazo al
no existir causa justa que acredite el despido de la accionante. En
consecuencia, y conforme al artículo 40°del Decreto Supremo N° 003-97-TR,
corresponde la reposición de la accionante en el mismo cargo laboral que
venían desempeñando a la fecha de su cese, y abonarle las remuneraciones
devengadas, con deducción de los periodos de inactividad procesal no
imputables a las partes, conforme ha dispuesto la a quo. Por lo que, no resultan
amparables el sétimo, octavo, noveno, décimo, décimo primer, decimo segundo y décimo
tercer agravio expresados por la demandada.

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36. Asimismo, es preciso señalar que mediante Lineamiento N° 011-2020-P-

CSJLI-PJ, aprobado mediante Resolución Administrativa N° 000437-2020-P-
CSJLI-PJ, publicada el diario Oficial «El Peruano» el 31 de diciembre de 2020,
se dieron las pautas para la supervisión del cumplimiento de sentencias o
medidas cautelares que ordenan la reposición de trabajadores a sus centros
laborales, emitidas por órganos jurisdiccionales que tramitan procesos de la
Ley N° 29497 en la Corte Superior de Justicia de Lima, mediante la cual se
dispuso que al momento de procederse a la ejecución de la reincorporación de
la parte demandante el juez de primera instancia convocará a una diligencia de
supervisión virtual cuando no se ejecute la reposición del trabajador.

37. Finalmente, conforme a la Resolución Administrativa Nro. 137-2020-CE-PJ,

emitida por el Consejo Ejecutivo del Poder Judicial, este Colegiado dispone
que la presente resolución sea notificada a través de las casillas electrónicas de
las partes.

Por estos fundamentos expuestos, y de conformidad con el literal a) del artículo

4.2º de la Nueva Ley Procesal de Trabajo - Ley N° 29497, la Cuarta Sala Laboral
Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima y administrando Justicia a
nombre de la Nación:

HA RESUELTO:

CONFIRMAR la SENTENCIA N° °JETP-MSCD (fojas 252 al

272), contenida en la Resolución Número Cinco, de fecha 30 de junio
de 2021, que resuelve que declara improcedente la nulidad deducida
contra la Resolución Número Dos (fojas 52 al 54) de fecha 28 de
octubre de 2019, que declara admitida la demanda, y resuelve:

1. Declarar FUNDADA la demanda interpuesta por ANA

VERÓNICA QUISPE CARDEÑAS contra GLORIA S.A sobre
NULIDAD DE DESPIDO y pago de remuneraciones
devengadas.
2. ORDENAR a la demandada cumpla con REPONER a la actora
en su mismo puesto de trabajo o en otro de igual o similar nivel y
categoría mas el pago de las remuneraciones devengadas.

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3. ORDENAR a la empresa emplazada cumpla con abonar el pago de

costos a liquidarse en ejecución de sentencia, sin costas.

DISPONER que al momento de procederse a la ejecución de la

reincorporación del demandante el juez de primera instancia convocará a
una diligencia de supervisión virtual cuando no se ejecute la reposición de la
trabajadora, dando cumplimiento estricto al Lineamiento N° 011-2020-P-
CSJLI-PJ, aprobado mediante Resolución Administrativa N° 000437-2020-
P-CSJLI-PJ, publicada el diario Oficial «El Peruano» el 31 de diciembre de
2020.

ORDENAR su notificación a través de las casillas electrónicas.

En los seguidos por ANA VERÓNICA QUISPE CARDEÑA contra la

GLORIA S.A.; sobre nulidad de despido, y los devolvieron al Vigésimo Primer
Juzgado Especializado de Trabajo Permanente de Lima.

Notificándose. -

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