Gestión de Recursos

Humanos
Ciclo Agosto 2021- 2
 Sesión 9
Evaluación

Unidad 2

Procesos de la gestión de los recursos humanos

Logro de la unidad

“Al final de la unidad, el estudiante analiza los procesos de la gestión de RR HH, dentro del
contexto laboral nacional y global.”
Contenido de la sesión:

• Evaluación
Evaluación
Evaluación

Para Robbins (1995), (…) una de las metas principales de la evaluación del desempeño es
determinar con precisión la contribución del desempeño individual como base para tomar
decisiones de asignación de recompensas. Si el proceso de evaluación del desempeño
insiste en los criterios equivocados o mide imprecisamente el desempeño real en el puesto,
se sobre-recompensará o subre-compensará a los empleados.
Evaluación

La evaluación del desempeño, es considerada como uno de los subsistemas más importantes dentro
de la Gestión de Personal, esta actividad nos permite conocer como se encuentran desempeñando
nuestros empleados en el área de trabajo y la manera como podemos mejorar su rendimiento.

Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una
persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización.
Evaluación

¿Qué evalúa?

Evalúa tres aspectos principales:

1. Resultados: Resultados concretos que se pretenden alcanzar dentro de un periodo

determinado.

2. Desempeño: Comportamiento que se pretende poner en practica.

3. Factores críticos para el éxito: Aspectos fundamentales para tener éxito en su

desempeño y en su resultado.
Evaluación

Criterios de evaluación del desempeño

 Calidad de trabajo. Grado en que el trabajo producido es completo y se ajusta al

estándar de precisión y presentación requerida.

 Conocimiento del puesto. Conoce los principales conceptos, requisitos, técnicas

necesarios para el desempeño del cargo.
Evaluación

 Calidad en el servicio. Nivel en el trabajo producido satisface las necesidades y

expectativas de los clientes y consumidores.

 Responsabilidad. Se evalúa como el trabajador responde a las ordenes y tareas

asignadas, así, como el cumplimiento oportuno de sus obligaciones.

 Trabajo en equipo. Evalúa la habilidad y el compromiso para integrarse al equipo de

trabajo.
Evaluación

 Iniciativa. Capacidad para adelantarse a los problemas y solucionarlos en forma

autónoma y con la mínima supervisión.

 Cooperación. Grado de cooperación en el desempeño del trabajo, contribuyendo al

trabajo en equipo y disposición a aceptar instrucciones del superior.

 Asistencia y puntualidad. Se evalúa en que medida se puede contar con la presencia

del trabajador dentro de los días y horarios regulares de trabajo.

 Relaciones interpersonales. Se evalúa como contribuye con su actitud y forma de

relacionarse a la armonía de su equipo de trabajo, compañeros, jefe y subordinados.
Evaluación

Sin embargo, para muchas organizaciones, la meta principal de un sistema de evaluación es mejorar
el desempeño individual y organizacional.

Planeación de Recursos Humanos

Reclutamiento y Selección

Capacitación y Desarrollo

Planeación y desarrollo de carrera

Programa de Remuneración

Relaciones internas con los empleados

Evaluación

Motivos para realizar Evaluación de Desempeño

En los contextos profesionales actuales en los que se están estableciendo nuevos modelos
de relación laboral donde los roles empleado y empresa están evolucionando hacia
relaciones igualitarias de beneficio mutuo donde los trabajos ya no son para toda la vida,
sino que perdurarán en la medida en que su relación sea satisfactoria y rentable para
ambas partes.
Evaluación
Motivos para realizar Evaluación de Desempeño

Incrementa la Productividad; Frente a la abundancia y el derroche que hemos vivido se impone un cambio de
mentalidad hacia los conceptos de eficiencia y aprovechamiento de los recursos disponibles.

Contribuye al Desarrollo Profesional del Empleado; Aquellas personas más satisfechas con su trabajo suelen
ser las que logran alinear sus esfuerzos con el negocio u objetivos de su organización porque, así, consiguen ver
resultados al tiempo que han dedicado (y algunos, incluso, son recompensados por ello).

Comunicación;Los manuales de Management dicen que el 80% de las crisis en las organizaciones están
causadas por errores de comunicación.

Prevención y Detección de Problemas; Sólo hay algo peor que tener un problema, y es tenerlo y no
saberlo. Los procesos de evaluación de desempeño sirven, en gran medida, para poder detectar estas
situaciones y atender con prontitud los problemas y conflictos.

Toma De Decisión; Analizamos la cuenta de resultados como herramienta imprescindible para conocer el
estado de una organización y no debemos olvidarnos de analizar las conductas de las personas que la hacen
posible. De este modo, se podrán tomar las mejores decisiones.
Evaluación
Motivos para realizar Evaluación de Desempeño

Detectar Y Fidelizar Talento; Este es el reto clave de los departamentos de Recursos Humanos. En términos de inversión podemos
resumirlo en que reclutar talento es caro, pero reclutar el talento equivocado para nuestra organización es mucho más caro.

Motivación; Un profesional que trabaja en un entorno donde las reglas son conocidas y respetadas por todos y donde existe
igualdad de oportunidades, articuladas mediante un sistema transparente de evaluación de resultados, es alguien que estará
estimulado para el trabajo en equipo e identificado con los objetivos de la empresa.

Transparencia; Mantener una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores es un gran reto pero, una
vez se alcanza, se consigue crear y conservar a los llamados equipos de alto rendimiento.

Fomento Responsabilidad Conjunta; Que empresa y colaboradores estén alineados no es algo que se tiene o
no se tiene, sino que se propicia. Es la organización la que, con sus políticas, procedimientos, y una actitud
ejemplar, genera en sus equipos ese codiciado Santo grial del management.

Establecer planes de Formación Coherentes; Sabemos que la formación interna debe ser contemplada como
una inversión y no como un coste. Eso siempre y cuando estemos invirtiendo bien nuestros recursos.
Evaluación

Proceso de Evaluación del Desempeño

Debemos partir de la base de que éste debe ser planteado como una iniciativa que motive
a todos los miembros de la organización. Los empleados deberán conocer cómo les
ayudará a mejorar sus habilidades, descubrir cómo impacta su rendimiento en la empresa,
saber que les permitirá crecer y poder ser escuchados por sus supervisores.
Evaluación

Lo mismo sucederá con la empresa que lleve a cabo este proceso: mejorará, crecerá y, en
definitiva, será una empresa mucho más competitiva y transparente con su equipo. Es un
sistema recurrente en el tiempo que tiene como finalidad principal medir el desempeño de
cada integrante de la organización en las competencias y objetivos propios de su puesto de
trabajo.
Evaluación

Métodos de evaluación del desempeño

1. Método de las escalas graficas

2. Método de evaluación participativa por objetivos

3. Estándares de desempeño.

4. Evaluación de 360°
Evaluación

1. Método de las escalas graficas

El método de escalas gráficas mide el desempeño de las personas con factores ya

definidos y graduados. Utiliza un cuestionario de doble entrada, las líneas horizontales
representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas verticales, los grados
de variación de esos factores. Cada factor se define mediante una descripción sumaria,
simple y objetiva.
Evaluación

 Escalas gráficas continuas. – Son aquellas en las cuales solo se definen los dos
puntos extremos, y la evaluación se sitúa en un punto cualquiera de la línea que los une.

 Escalas gráficas semicontinuas. – El tratamiento es idéntico a las continuas solo que

incluye puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.

 Escalas gráficas discontinuas. – Son escalas en las cuales ya se estableció y

describió la posición de sus marcas y de las que el evaluador tendrá que escoger una
para valorar el desempeño.
Evaluación

1. Método de las escalas graficas

Evaluación

2. Método de evaluación participativa por objetivos

Este método se está adoptando actualmente en las organizaciones, ya que es un sistema

de administración de desempeño en el cual participan los empleados y el Gerente. En este
sistema se adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva, en que resurge la vieja
administración por objetivos. La EPPO es democrática, participativa, envolvente y
motivadora. Dentro de esta nueva EPPO emergente, la evaluación de desempeño
atraviesa seis etapas
Evaluación

Esta nueva EPPO emergente, la evaluación de desempeño atraviesa por seis etapas:

1° Etapa. Formulación de objetivos consensuados. Es el primer paso de la EPPO. Un objetivo, es

una declaración del resultado que se desea alcanzar en determinado periodo. Los objetivos se
establecen conjuntamente entre los subordinados y el gerente mediante intensa negociación, para
llegar a un consenso.

2° Etapa. Compromiso personal para alcanzar los objetivos. Es indispensable que el

evaluado acepte plenamente los objetivos y se comprometa a alcanzarlos; ésta es
condición sine qua non del sistema. En algunos casos, se celebra una especie de contrato
formal o psicológico para practicar el acuerdo realizado.
Evaluación

3° Etapa: Negociación para la asignación de los recursos. El paso siguiente es definir

los recursos y medios, los objetivos son alcanzables. Los recursos y medios pueden ser
materiales (equipos, máquinas, etc.), humanos (equipos de trabajo, etc.) inversiones
personales en entrenamiento y desarrollo del evaluado (orientación, consejería, etc.). Los
recursos representan un costo para alcanzar los objetivos deseados.
Evaluación

4° Etapa: Comportamiento del evaluado para lograr los objetivos. Aquí reside el
aspecto principal del sistema. El desempeño es la estrategia personal escogida por el
individuo para alcanzar los objetivos pretendidos. Esto significa que cada persona deberá
escoger con total libertad y autonomía sus propios medios para alcanzar los objetivos
definidos. El gerente podrá proporcionar consejería y orientación, en vez de dar órdenes,
controlar e imponer.
Evaluación

5° Etapa: Monitoreo constante de los resultados. Es la verificación del costo beneficio

involucrado en el proceso. La medición constante de los resultados y el alcance de los
objetivos deben tener fundamentos cuantitativos que merezcan fe de confianza, y al mismo
tiempo, subministren una idea objetiva y clara de la marcha del proceso y del esfuerzo del
evaluado. Siempre que sea posible, el mismo evaluado deberá realizar su autoevaluación,
es decir, saber monitorear los resultados y compararlos con los objetivos trazados. Si es
necesario, el gerente podrá ayudarlo en este aspecto.
Evaluación

6° Etapa: Retroalimentación intensiva y evaluación continúa. Mucha información de

retorno y, sobre todo, soporte de comunicación para reducir la disonancia e incrementar la
consistencia. Éste es uno de los aspectos más importantes del sistema porque el evaluado
necesita saber y percibir con claridad cómo marcha para evaluar el esfuerzo-resultado
alcanzado y sacar conclusiones. Si es necesario, el gerente podrá ayudarlo al respecto
Evaluación

3. Estándares de desempeño.

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que
orienten su desarrollo. Entre estos principios podríamos destacar las siguientes:

• La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.

• Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información

relevante del puesto de trabajo.

• Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.

• Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.

• El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

Evaluación

Para evaluar el desempeño debemos establecer una serie de indicadores que nos van a
servir para analizar y medir factores como el rendimiento, la productividad o cualquier
habilidad que definamos como importante en nuestra organización.

Los indicadores pueden ser de dos tipos:

1. Indicadores estratégicos e

2. Indicadores de gestión
Evaluación

1. Indicadores estratégicos

Las principales características de un indicador estratégico son:

• Miden el grado de cumplimiento de los objetivos de las políticas de las empresas.

• Contribuye a corregir o fortalecer las estrategias y la orientación de los recursos.

• Impactan de manera directa en las estrategias y áreas de enfoque de las

organizaciones.
Evaluación

2. Indicadores de gestión

Se considera que un indicador es de gestión cuando:

• Mide el logro de los procesos y actividades y los avances conseguidos.

• Incluye datos sobre actividades y componentes.

Evaluación
4. Evaluación de 360°. El este método es decidir
90°
para cada puesto de trabajo qué metodología vamos a
aplicar: 90, 180, 270 o 360 grados Jefe Inmediato

• 90º si a una persona solo le

evaluará su superior 360º si además de todos los anteriores le
inmediato. evaluarán también sus clientes (internos o
externos), proveedores u otras terceras
personas con las que se relacione.

180° 360°
Colegas Jefe Inmediato
• 180º si además le evaluarán
sus colegas.

• 270º si además le evaluarán sus

subalternos.
270°
Subalternos
 Vamos a conversar sobre lo que
hemos aprendido hoy

¿Qué es evaluación de desempeño?

¿Cuáles son los Métodos de evaluación del desempeño?

15 min Levantemos la mano para participar

Ejercicios

Ahora, tienes en la plataforma Canvas, una actividad para realizar y

complementar lo que hemos visto en esta sesión.
Recuerda que las actividades las encuentras con el número de la
semana y como Ejercicios (S09.s1- Ejercicios), estas pueden ser
foros, tareas o diversas actividades.