LA PREVISIÓN SOCIAL

 La previsión social es exclusivo del trabajador

 La previsión social en materia de capacitación Que entidad la da….. el intecap
 Y el estado a través de quien capacita? A través del ministerio de educación

 La seguridad social atiende a toda la población en materia de capacitación

 Finalidad de la previsión social?

R. mejorar la capacidad laboral del trabajador, cuidar de su integridad física y de su salud durante
su vida profesional.

 Definición de previsión social?

Es la política y las instituciones que se proponen contribuir a la preparación y ocupación del
trabajador, a facilitarle una vida cómoda e higiénica y asegurarle contra las consecuencias de los
riesgos naturales y sociales, susceptibles de privarle de su capacidad de trabajo y ganancia.

 Principios fundamentales de la previsión social

1.- creado por el estado (Derecho público)
2.- seguridad laboral
3.- Equidad y justicia
4.- Aspectos de salud y seguridad al grupo familiar

 Contenido de la previsión social? (principales instituciones)

1.- Educación y capacitación
2.- Colocacion de los trabajadores
3.- Habitación de los trabajadores
4.- Recreación
5.- Higiene y Seguridad

 Definición de Colocacion
La actividad encaminada a poner en contacto a los trabajadores en busca de ocupación por los
patronos en cuyos establecimientos existan plazas vacantes.

 Cuál es la prohibición cuando las colocaciones la hacen las empresas privadas con fines
de lucro.
Ej: Cuando las empresas privadas venden los formularios pero solo le sacan copia eso está
prohibido.

 Por qué vía o forma se tramitara la legalidad o ilegalidad de la huelga?

R. a través de un incidente

 La conciliación puede ser?

1.- Administrativa
2.- Judicial
3.- Extrajudicial
  Que es una enfermedad profesional?
Son las producidas por el trabajo
 Función esencial de la previsión social?
Evitar el riesgo de la indigencia es cosa preventiva de los trabajadores

 Fundamento de la previsión social?

1.- Derechos humanos
2.- Solidaridad social
3.- Combinación de factores de producción

 Diferencia entre previsión social y seguridad social

Previsión social: Derecho exclusivo del trabajador
Seguridad social: Hacia toda la población

SISTEMAS DE SOLUCION DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Que son los Conflictos colectivos?

Los intereses son abstractos o indeterminados, se encamina a la obtención de nuevas conquistas o
a mejorar los derechos ya logrados; en consecuencia, las controversias son de naturaleza
económica y social.
• En los conflictos individuales hay intereses concretos y determinados de los litigantes. Son
siempre de naturaleza jurídica (contratos, sentencias, pactos y leyes).

Cuáles son los Cinco sistemas, según Mario Deveali?

• Negociación directa (no hay tercero)
• Conciliación y Mediación
• Arbitraje voluntario
• Arbitraje obligatorio
• Intervención judicial

Presupuestos para que operen los sistemas de solución de conflictos

• Conflicto colectivo real o aparente (relación jurídica, interés colectivo y eficacia expansiva).
• Actuación del conflicto (planteamiento o exteriorización del mismo; la actuación de las
partes del conflicto legitimadas, planteando sus pretensiones; y la observancia de un
procedimiento preestablecido).

La resolución en los conflictos jurídicos y en los de intereses

• En los conflictos colectivos jurídicos es de aplicación del derecho (derecho en vigor, se
limita a interpretarlas o a disponer su obligatorio cumplimiento)
• En los conflictos de intereses es como de revisión del mismo (decide acerca de la
modificación del mismo. NUEVO DERECHO aplicable).
• En los conflictos individuales el JUEZ nunca crea derecho, se limitándo a interpretar o
aplicar el que existe.

Arreglo Directo
 • Artos. 374, 275 y 376 C. de T.
• No ameritan la intervención de un órgano administrativo o jurisdiccional.
• Ejemplo de algunas diferencias o problemas: malas condiciones del equipo; servicios
sanitarios en malas condiciones; falta de higiene y seguridad de las instalaciones; falta de
ventilación y luz, etc.
• Los trabajadores pueden celebrar una asamblea general y en la misma acordar nombrar a
un Consejo o Comité Permanente o un Comité Ad Hoc (no mas de 3 miembros), para
plantearle al patrono o a sus representantes, las QUEJAS O SOLICITUADES (verbal o por
escrito).
• El patrono o representante no puede negarse a recibir la queja o solicitud.
• Cuando exista arreglo se levantará ACTA de lo acordado y se enviará copia autenticada a la
Inspección General de Trabajo dentro de las 24 horas siguientes a la suscripción
(institución encargada de velar porque no se violen normas laborales vigentes).
• Al formar un Comité Ad Hoc dentro de los 5 días del nombramiento deben informarlo a la
IGT.

Negociación en la Vía Directa

• El Convenio o Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, llena las lagunas del derecho en
vigor y como FINALIDAD PRINCIPAL, supera las condiciones mínimas que la ley establece.
• Se suscriben 3 ejemplares, bajo pena de nulidad ipso jure.
• En doctrina se le denomina procedimiento de autocomposición.

Procedimiento a seguir en la negociación en la vía directa

• Es una fase obligatoria en la negociación de pactos colectivos para el sector privado y para
la negociación de pliego de peticiones o pactos colectivos para el sector público.
• Reglamento para el Trámite de Negociación, Homologación y Denuncia de los Pactos
Colectivos de Condiciones de Trabajo de Empresa o Centro de Producción. Acuerdo
Gubernativo No. 221-94.

Documentos que se adjuntan

• Certificado de la Inscripción de la personalidad jurídica del sindicato.
• Certificado de la Inscripción de los Directivos Sindicales.
• Certificado del acta de la Asamblea General (dos terceras partes)
• El proyecto de pato a negociar (2 ejemplares).
• Arto. 51 C. de T. Se hará llegar a la otra parte dos proyectos por medio de la autoridad
administrativa de trabajo (Inspección General de Trabajo); o la denuncia (Arto. 53).
• La IGT, dentro de las 48 horas hace llegar el proyecto de pacto a la otra parte.
• 30 días para la Negociación en la Vía Directa, puede pedirse a la IGT, una prorroga por otro
plazo igual (siempre resuelven favorable).

Alternativas en la Negociación en la Vía Directa

• Negocie únicamente con la intervención del empleador o patrono y los representantes del
sindicato.
• Negocie el empleador o patrono y los representantes del sindicato, con la intervención de
una autoridad administrativa de trabajo.
• Negocie el empleador o patrono y los representantes del sindicato, con la intervención de
uno o varios amigables componedores.
 • Si hay acuerdo total de las partes, se firma el Pacto en 3 ejemplares, bajo pena de nulidad
ipso jure (Arto. 52 C. de T.). Se sigue el procedimiento de homologación.
• Si hay acuerdo parcial o no hay acuerdo se plantea el Conflicto en el Juzgado de Trabajo y
Previsión Social (Procedimiento de Conciliación. Artos. 51 y 377 al 393 C. de T.).

Procedimiento de Homologación
• El Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo y documentos antes mencionados, deberá
presentarse a la Sección de Información, Registro y Archivo de la Oficialía Mayor (Todos
los folios deben estar firmado por los integrantes de las comisiones negociadoras).
• La Oficialía Mayor remite el expediente completo al Consejo Técnico (48 horas); esté
procederá a su estudio (5 días), rendirá dictamen y devolverá el expediente a la Oficialía
Mayor y está en 72 horas hará llegar al Despacho Ministerial el proyecto de resolución
respectivo para su consideración y firma. Finalmente llega al Departamento Laboral de la
Dirección General de Trabajo.

Conciliación
• Fase preparatoria o anterior a un proceso.
• Modo anormal de terminación de un proceso.

Cuál es la finalidad de conciliación

Consiste en hacer imposible e innecesaria la intervención judicial o administrativa posterior.

La conciliación Puede ser:

extrajudicial, administrativa o jurisdiccional.

Como se define conciliación En nuestra legislación,

Es una fase obligatoria en el procedimiento ordinario laboral y como proceso autónomo para
dirimir conflictos colectivos económico social.

Definición de conciliación
Consiste en la terminación de una amenazadora desavenencia por el acuerdo voluntario, directo y
personal de las partes que, cediendo en sus pretensiones o aceptando una fórmula de
entendimiento consiguen superar armónicamente la contienda.

Quien es El conciliador (unipersonal o colegiado)

es un tercero ajeno a las partes, cuya tarea consiste en tratar de acercar las posiciones
contrapuestas, atenuar las divergencias, persuadir a la parte reacia, sugerir vías de entendimiento,
propiciar el mantenimiento del diálogo constructivo.

Cualidades del conciliador

• Independencia e imparcialidad
• Dedicación
• Experiencia en relaciones humanas
• Trato cortes, discreto y amistoso y facultades de persuasión
• Conocimiento en la rama
• Capacidad para sacar partido de la experiencia y la información obtenida.
Clasificación de la Conciliación
• Obligatoria o Voluntaria
• Convencional o reglada (procedimiento a seguir)
• Privada o Pública (atendiendo a las partes que intervienen)
• EFECTOS DE LA CONCILIACIÓN: Termina el procedimiento; crea la obligación de la
observancia del acuerdo (tiene fuerza ejecutiva).

MEDIOS DE AUTODEFENSA

Que son Medios de autodefensa

Son aquellos que las partes de un conflicto colectivo, o una de ellas, emplean para hacer valer sus
reclamaciones, o el rechazo de las pretensiones del otro lado… Ernesto Krotoschin.

• La coalición o asociación es previa a la huelga. Es un acto permitido y un derecho.

• El derecho sindical comprende el derecho de autodefensa (derecho de huelga), cuando el
uso de este medio parece adecuado e inevitable.
• La huelga fue un hecho jurídico, pero ha devenido en acto jurídico.
• Derecho natural de no trabajar sin su pleno consentimiento.
• Etimológicamente (idioma francés). Plaza del ayuntamiento de París que se llamaba
anteriormente PLAZA DE GREVE, o plaza de huelga (los obreros sin trabajo se reunían en
esa plaza a la espera de mejores propuestas).
• Huelga procede del castellano: HUELGO, “espacio de tiempo en que uno está sin trabajar”.

Definiciones de HUELGA
• Definición doctrinaria. Es el medio de lucha directa empleado por los trabajadores en
defensa de sus intereses y sus reivindicaciones, consistente en el abandono colectivo de
trabajo (Manuel Ossorio).
• Definición legal. Arto. 239. Huelga legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo
en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres
o más trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que establece el artículo 241,
con el exclusivo propósito de mejorar o defender frente al patrono los intereses
económicos… Constitución establece: social.

Elementos comunes de las distintas definiciones

• Suspensión de trabajo
• Temporal (suspensión temporal de la relación laboral)
• Acordada por un grupo coaligado o sindical (forma pacífica)
• Finalidad o propósito (defensa de los intereses profesionales o gremiales, Ej.: mejora de
salarios, reducción de la jornada, destitución de autoridades empresariales arbitrarias,
entre otros).

Fines que se excluyen del derecho de huelga

Según el Código de Trabajo y la Ley Reguladora del Derecho de Huelga y Sindicalización de los
Empleados Públicos:
• Huelga por solidaridad (otra empresa).
• Las que persiguen el cumplimiento de leyes, arreglos, sentencias, contratos y pactos
colectivos de trabajo (conflictos de carácter jurídico).
• Buscar fines particulares.
Naturaleza jurídica de la huelga
• La empresa no es un feudo del patrono, es un centro de actividades en que convergen los
dos factores de producción: capital y trabajo.
• El capital, tiene derecho a un rendimiento razonable y el trabajador a vivir honestamente
de los salarios que percibe.
• La huelga es un derecho constitucional, humano y social. Arto. 104 CPRG.

Clases o clasificación de la huelga

• Por el sistema legal (regulada por la ley y prohibida por la ley “solidaridad”).
• Por el cumplimiento de la tramitación (legales e ilegales).
• Atendiendo al fondo del conflicto (injusta y justa “negativa del patrono a otorgar
prestaciones solicitadas, pudiendo concederlo o por la negativa de celebrar el Pacto
Colectivo de Condiciones de Trabajo).
• Por su extensión (generales y parciales “una empresa, una rama de actividades u oficio”).

Formas irregulares de la huelga

• Huelga de hecho (sin haber cumplido los requisitos). Para la declaratoria de ilegalidad se
tramitará en forma de incidente.
• El trabajo a desgano o trabajo lento (no abandona el centro de trabajo; lentamente o
aparentando trabajar).
• Huelga simbólica (No abandona el local, deja de trabajar por tiempo corto).
• Huelga de brazos caídos o brazos cruzados (ocupan sus lugares de trabajo, pero no
realizan trabajo alguno “meros espectadores”).

Rasgos conceptuales de la titularidad del derecho de huelga

Derecho de titularidad individual, pero de ejercicio colectivo:
• Individual positiva (adhiere)
• Individual negativa (abandona la huelga)
• Colectiva positiva (convocatoria, planteamiento, publicidad, proyección exterior,
negociación y suspensión de la huelga).
• Colectiva negativa (terminación de la huelga).
• La huelga no es un derecho exclusivo sindical, no hace distingo entre obreros
sindicalizados y no sindicalizados.

El proceso evolutivo de la huelga

• El periodo de gestación. Los trabajadores se reúnen en Asamblea General y discuten la
posibilidad de ir a la huelga
• El periodo de pre-huelga. La comunicación de las peticiones. Toma contacto el poder
público (conciliación y arbitraje), cumplir requisitos formales.
• La declaratoria de huelga o estallido de la huelga.
• Periodo de terminación o finalización de la huelga (acuerdo o arreglo; decisión unilateral
de la asociación; y una decisión jurisdiccional “licitud, ilegalidad, justicia o injusticia de la
huelga”).
El derecho de huelga en la legislación laboral guatemalteca
• Arto. 104 CPRG. Derecho de huelga y paro. Se reconoce el derecho de huelga y paro
ejercido de conformidad con la ley, después de agotados todos los procedimientos de
reconciliación. Estos derechos podrán ejercerse únicamente por razones de orden
económico-social. Las leyes establecerán los casos y situaciones en que no serán
permitidos la huelga y el paro.
• Arto. 116. (servicios públicos esenciales “reserva de ley”)
• Según jurisprudencia, NO es procedente los conflictos de naturaleza jurídica.

Servicios esenciales
Arto. 243 C. de T. y la regulación de la huelga para trabajadores del Estado.
• Empresas de trasporte en viaje.
• Clínicas, hospitales, higiene y aseo público, energía motriz, alumbrado,
telecomunicaciones, agua, salud, seguridad y economía pública.
• Fuerzas de seguridad del Estado.

Procedimiento de huelga en Guatemala

• Periodo de Gestación (pliego de peticiones o un pacto colectivo de condiciones de trabajo.
Arto. 377 “poder suficiente”).
• Periodo de pre-huelga (colocar a las partes frente a frente para poder llegar a un acuerdo).
• Negociación en la vía directa (30 días, Arto. 51, literal c)
• Procedimiento de conciliación. Arto. 377, 378, 22 literal d)
• Procedimiento de declaratoria de legalidad o ilegalidad del movimiento de huelga (no
hubo conciliación). Arto. 394 “esperar el pronunciamiento antes de ir a huelga”. Verificar
los presupuestos: Arto. 239, 241 y 246. El juez resuelve en AUTO (solo verifica los
requisitos), eleva a la Sala de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, la que
hará el pronunciamiento definitivo. Arto. 394.
• Periodo de declaratoria y estallido de la huelga. Arto. 395.
• Declaratoria de justicia o injusticia de la huelga. Arto. 396, 242 y 252.
• En el Código de Trabajo no establece expresamente que puede impugnarse dicha
resolución mediante apelación, pero por analogía de la sentencia arbitral, hay
jurisprudencia y se puede.

Efectos de la huelga
Declaratoria de justicia de la huelga
• La huelga solo suspende el contrato de trabajo. Arto. 70 literal a).
• Continuidad de la vigencia del contrato de trabajo o relación laboral
• Derecho de disfrutar vacaciones (completas)
• Situación de los trabajadores huelguistas (sueldos caídos y los que por necesidad no
pueden participar de su derecho de huelga, se les paga doble. Arto. 242).
• Pago proporcional de aguinaldo y bonificación anual (todo).

Declaratoria de la injusticia de la huelga.

• Pérdida del salario. Arto. 242 y 396 literales d) y e).
 • Advertencia a los trabajadores para que reanuden su trabajo (Juez: en forma inmediata,
de lo contrario el empleador está facultado para dar por terminados los contratos de
trabajo, sin responsabilidad de su parte.

El paro patronal o lock out (cerrar la puerta)

• Negar el trabajo a los trabajadores de ellos dependientes y como consecuencia suprimirles
el salario.
• El paro legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos
por uno o varios patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender
frente a sus trabajadores los intereses económicos que sean propios de ellos, en su caso,
comunes a los mismos.
• El paro total implica siempre el cierre total de la o las empresas en que se declare. Arto.
245, 239, 250 C. de T.

Generalidades
• Caracteres: Decisión voluntaria y expresa del patrón; temporal y pacífico; y el objeto:
defensa de los intereses económicos.
• Naturaleza jurídica: No es derecho colectivo o social.
• Sujetos o titulares del paro. Activo (patrono) y pasivo (trabajadores).

Procedimiento del Lock Out o Paro

• Procedimiento de conciliación (igual a la huelga “negociación en la vía directa: pacto
colectivo de condiciones de trabajo; y vía jurisdiccional: pliego de peticiones”). Arto. 104
CPRG y 245 C. de T.
• Procedimiento de declaratoria de legalidad o ilegalidad del paro. Al fracasar la conciliación
y no llegarse a ningún acuerdo de someter el conflicto a arbitraje, se da aviso (un mes de
anticipación). Arto. 246, 394, 241, 245, 246, 396, 252.

Efectos del paro patronal

Declarado justo:
• No se paga salarios.
• Puede cerrar definitivamente.
• Puede despedir a los trabajadores, sin responsabilidad de su parte.
Declarado injusto:
• Debe reiniciar labores.
• Pagar los salarios. Arto. 252.
• Continuidad de la vigencia de los contratos de trabajo.
• Pagar totalmente las prestaciones (aguinaldo, bonificación anual y vacaciones).