Unidad 5

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ÁREA DE
RECURSOS
HUMANOS
David Espinosa Salas
Departamento de Administración (I.E.S. Gregorio Prieto).
Economía de la empresa (2º Bachillerato

Humanidades y Ciencias Sociales)
ECONOMÍA DE LA EMPRESA – 2º BACHILLERATO DE HUMANIDADES Y CIENCIAS SOCIALES
UNIDAD 5 DAVID ESPINOSA SALAS - I.E.S. GREGORIO PRIETO (VALDEPEÑAS)
UNIDAD 5. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
Unidad 5. Área de recursos humanos
0. ÍNDICE.
1. CONCEPTO Y FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.
2. PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
3. ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
3.1. Concepto.
3.2. Principales escuelas de organización del trabajo.
4. SELECCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
4.1. Concepto.
4.2. Fases de un proceso de selección.
5. ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
5.1. La contratación laboral.

5.2. Las nóminas.
5.3. Relaciones con la Administración Tributaria y con la Seguridad
Social.
6. FORMACIÓN Y PROMOCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
6.1. La formación y promoción en la empresa.

6.2. Motivación de los recursos humanos. Teorías de Maslow y
Herzberg.
7. OTRAS FUNCIONES.
7.1. Comunicación interna.

7.2. Relaciones laborales.
7.3. Control de gestión.
ACTIVIDADES FINALES.
www.davidespinosa.es 83
1. CONCEPTO Y FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS

HUMANOS.
En un principio, este departamento no tenía una identidad propia, por lo que se consideraba
un área más del departamento administrativo o del departamento de contabilidad de las
empresas. Actualmente, esta situación persiste en pequeñas empresas, donde el número de
trabajadores no es excesivamente grande.
A medida que las organizaciones van creciendo de tamaño, se ponen de manifiesto una serie
de problemas y controversias en materia de personal que hacen necesaria la existencia de
un departamento específico que aporte soluciones técnicas en materia de recursos humanos
y que descargue a otros departamentos de tener que velar por esta labor. Se trata del
departamento de recursos humanos.
Entre las funciones del departamento de recursos humanos, se pueden destacar:
• Planificación de recursos humanos.
• Organización de personal.
• Selección de personal.
• Administración de recursos humanos.
• Formación y promoción de los recursos humanos.
• Otras funciones:
o Comunicación interna.
o Relaciones laborales.
o Control de gestión.
2. PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
Las complejas acciones que requiere la gestión de personal, deben estar convenientemente
planificadas.
Por lo tanto, al igual que se planifican otras áreas de la empresa, la necesidad de recursos
humanos no se puede dejar al azar.
De acuerdo con todo lo anterior, se puede considerar la planificación de plantillas como el

conjunto de medidas que, partiendo de un conocimiento y análisis del entorno empresarial y
de la situación interna de la empresa en relación al personal, y considerando sus objetivos a
medio y largo plazo, tienden a determinar las necesidades humanas en un plazo
determinado, así como su coste.
Como se acaba de comentar, uno de los pilares en los que se basa la planificación de
plantillas, es el estudio de la situación interna de la empresa. Este estudio implica conocer,
entre otras cosas: los datos estadísticos referidos a períodos anteriores; la composición
actual de la plantilla; la situación en materias como jubilaciones, ascensos, despidos; etc.
La planificación de recursos humanos es una tarea encomendada al departamento de

personal, aunque deberá contar con la cooperación del resto de departamentos. Así, por
ejemplo, de las necesidades comerciales y de producción, el departamento de recursos
humanos extraerá las premisas para la fijación de los programas de reclutamiento,
formación, promoción, traslados, etc., para la empresa en su conjunto.
Las conclusiones del proceso de planificación pueden ser de dos tipos: cualitativas (que
evalúan la adaptación del personal existente a las necesidades de la empresa) y
cuantitativas (que aconsejan reducir, mantener o ampliar la plantilla).
3. ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
3.1. Concepto.
Tras haber planificado el trabajo, habrá que organizarlo, es decir, habrá que dividir el
trabajo entre las personas y los grupos, y coordinar sus actividades, delegando
responsabilidad, si se estima oportuno.
Más concretamente, la organización del trabajo consiste en un conjunto de normas que

coordinan los medios destinados a obtener un resultado determinado, con los mínimos
gastos y esfuerzos.
Las normas deben ser racionales, es decir, deben basarse en la razón, no pudiendo ser
absurdas, arbitrarias o ilógicas. Precisamente de este planteamiento, surgió la expresión
racionalización del trabajo.
Para obtener un rendimiento óptimo en un trabajo realizado de forma organizada y

racional, es necesario disponer de los medios técnicos adecuados.
3.2. Principales escuelas de organización.
A partir de la Revolución Industrial, los avances de la técnica fueron constantes e

importantes. El deseo de obtener el máximo rendimiento con el menor esfuerzo posible, fue
la causa de que se prestara una decidida atención a la mejora de los métodos de trabajo y a
su organización.
La mejora de los métodos de trabajo pasó a ser considerada como una materia importante
con entidad propia, estableciéndose a finales del siglo XIX los principios básicos de la
Organización Científica del Trabajo.
A continuación, se van a comentar algunas de las más importantes escuelas, que han influido
en la organización del trabajo:
- EL TAYLORISMO-.
Esta escuela de organización debe su nombre a Frederick W. Taylor. La idea fundamental

de Taylor era la aplicación de métodos científicos a la organización del trabajo.
El taylorismo pretende un aumento del rendimiento empresarial, para lo cual se hace

hincapié en el método de trabajo, de forma que exista una buena compenetración entre el
hombre y las máquinas que éste pueda utilizar. El resultado de la influencia del taylorismo
queda de manifiesto en los estudios sobre tiempos y movimientos, mejora de métodos,
organización racional del trabajo, etc.
Entre los principios enunciados por Taylor, y que constituyen los fundamentos de la
Dirección Científica, destacan los siguientes: a) realizar una buena selección de personal; b)
formar al personal para el desarrollo de su trabajo; c) hacer depender el sueldo del
trabajador del rendimiento obtenido por éste en su tarea; d) determinar los
procedimientos y métodos de producción que, en general y en cada caso particular, resulten
más eficaces; e) realizar un estudio científico del trabajo humano y de cada uno de los
elementos que el hombre utiliza en su trabajo; f) división del trabajo entre la dirección y
los trabajadores (la dirección se ocupa de dirigir, los operarios de trabajar); etc.
El taylorismo presta una especial atención al puesto de trabajo, sin tener en cuenta ni la
organización o empresa en la que se ubica ese puesto, ni la persona que lo puede ocupar.
- DISCÍPULOS DE TAYLOR Y CONTINUADORES DE SU OBRA-.
Entre los numerosos discípulos y colaboradores de Taylor y continuadores de su obra,

pueden citarse a Gantt, Gilbreth, Halsey, etc. Pero especial mención merece Enrique Fayol,
que trató de aplicar el método científico a la organización administrativa de la empresa -
fayolismo-.
Fayol se ocupó de la relación existente entre el factor humano y la empresa. Así, toda
organización empresarial asume una serie de funciones para cuya consecución es preciso
que ésta admita la unidad de mando y una organización de personal de mayor a menor
categoría, de forma que las categorías inferiores deben acatar las órdenes que emanen de
las superiores.
- LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS: ELTON MAYO-.
La aplicación de las teorías de Taylor produjo efectos muy considerables en orden al

aumento de la productividad y consiguiente disminución de los costes. Sin embargo, el éxito
del taylorismo fue sólo parcial, por no conceder al hombre toda la importancia que tiene en
el proceso productivo.
Fue Elton Mayo quien dio a las relaciones humanas toda la importancia que merecen. La
Escuela de las Relaciones humanas y otras escuelas posteriores, intentan que el individuo no
sea un mero autómata, hacedor de sus tareas y cumplidor de las órdenes de los superiores,
en pro de un mayor conocimiento de las inquietudes, necesidades y expectativas de las
personas que forman parte de la organización empresarial.
4. SELECCIÓN DE PERSONAL.
Si partimos de considerar al personal como el principal activo de cualquier organización, es

de suma importancia realizar los procesos selectivos de la forma más seria y rigurosa
posible, ya que una buena selección ahorrará costes de formación y evitará problemas en
determinados departamentos.
4.1. Concepto.
La selección de personal es un proceso estructurado que permite a una empresa elegir,

entre varios candidatos, a la persona que más se ajusta al perfil profesional de un
determinado puesto de trabajo.
La selección de personal involucra, al menos, a dos partes: al departamento de recursos

humanos (que aporta la parte técnica) y al departamento donde se haya producido la
necesidad que se pretende cubrir con el proceso de selección (cuya labor consiste en
colaborar con el departamento de personal en todo aquello que le ayude a conocer mejor la
realidad del puesto a ocupar y de la persona que se necesita). En cualquier caso, será el
responsable del departamento donde se detectó la necesidad quien decida, entre un
número de candidatos reducido, preseleccionados por el departamento de recursos
humanos, la persona que considera más adecuada para cubrir el puesto.
No obstante lo anterior, también cabe la posibilidad de que el proceso de selección sea

externo, es decir, que sea realizado por una empresa especializada en esta materia e,
incluso, por una ETT, que cederá posteriormente los trabajadores a la empresa que los
solicite. La decisión última acerca del candidato idóneo para ocupar el puesto, corresponde
en todo caso, al responsable del departamento donde se haya producido la vacante.
4.2. Fases de un proceso de selección.
Todo proceso de selección debe estar fundamentado en una política claramente definida,
que nos indique las directrices fundamentales a seguir para realizar el programa de
selección. Las fases de un proceso de selección son las siguientes:
- ESTUDIO DEL PUESTO DE TRABAJO-.
Engloba dos aspectos: por un lado, el estudio de las funciones y tareas del puesto
propiamente dicho, y por otro, la descripción de las características ideales que debe reunir
el individuo que lo ocupe. La unión de ambos estudios origina el perfil profesional del puesto
de trabajo.
Entre los requisitos que suelen figurar en cualquier perfil profesional, destacan: a)
requisitos personales (edad, sexo,...); b) requisitos intelectuales y aptitudinales (atención,
memoria,..); c) requisitos físicos; d) requisitos de instrucción (grado y especialidad de
conocimientos, títulos, idiomas,....); e) requisitos de personalidad (extroversión,
dinamismo,...); f) requisitos profesionales (experiencia); g) otros requisitos (dotes de
mando, creatividad, carnet de conducir, vehículo propio,...).
En definitiva, el perfil profesional no es más que una descripción detallada de las

características y condiciones que debe reunir el candidato ideal, así como de las labores
que éste va a desempeñar en el puesto de trabajo, de ahí que, una vez elaborado, su lectura
resulta árida, debido al gran número de datos que en él se exponen. Esta dificultad se
intenta salvar mediante los profesiogramas o descripción gráfica de las características
tanto cualitativas como cuantitativas del individuo ideal, ya que la lectura de un gráfico es
más rápida y sencilla.
Ejemplo de profesiograma:
BAJO MEDIO MEDIO MEDIO ALTO

BAJO ALTO
FACTORES
INTELECTUALES
INTELIGENCIA GENERAL
RAZONAMIENTO
ABSTRACTO
APTITUD NUMÉRICA
APTITUD VERBAL
CAPACIDADES
CAPACIDAD DE TRABAJO Y
ORGANIZACIÓN
RESPONSABILIDAD Y
DOTES DE MANDO
CAPACIDAD DE
CONCENTRACIÓN Y
ATENCIÓN
ESFUERZO FÍSICO
CREATIVIDAD
NATURALEZA EMOCIONAL
MADUREZ
SEGURIDAD EN SÍ MISMO
SOCIABILIDAD
CAPACIDAD DE RELACIÓN
CAPACIDAD DE TRABAJO
EN EQUIPO
- CAPTACIÓN Y RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS.
Esta fase abarcaría todo el conjunto de procedimientos que tienden a atraer a candidatos
potencialmente cualificados y capaces de ocupar la oferta de puestos de trabajo de la
organización. Las fuentes de reclutamiento son internas o externas, dependiendo de que se
busque a los candidatos dentro o fuera de la propia empresa. Entre las fuentes de
reclutamiento externas, se pueden mencionar: solicitudes de empleo y C.V. archivados por
la compañía; páginas web especializadas (como por ejemplo, www.infojobs.net); empresas de
la competencia; oficinas de los servicios públicos de empleo; empresas consultoras
especializadas en recursos humanos; bolsas de trabajo creadas por instituciones
educativas, asociaciones patronales o sindicales, colegios profesionales, etc.; anuncios en

Internet, radio, televisión, prensa o revistas especializadas; etc.
- PRESELECCIÓN DE CANDIDATOS-.
Una vez realizado el reclutamiento, nos encontramos con la necesidad de hacer una
preselección de esas candidaturas, ya que generalmente, no todas ellas cumplen los
requisitos exigidos.
- REALIZACIÓN DE PRUEBAS-.
Los individuos preseleccionados serán sometidos a las pruebas que se consideren válidas
para evaluar la idoneidad de los diferentes candidatos en relación al puesto ofertado por la
empresa. Además, estas pruebas también sirven como método de eliminación de candidatos.
Las pruebas habituales llevadas a cabo para evaluar al candidato son: el test y la entrevista,
como principales, aunque en ocasiones, deben realizarse pruebas de conocimientos tales
como exámenes o simulaciones de tareas reales, ya que es necesario examinar la destreza
del individuo en el desarrollo de las mismas.
• Los test son pruebas que permiten estudiar, valorar y explorar las aptitudes, la
inteligencia, los conocimientos o la personalidad de un sujeto. Las características
que debe poseer un test son las siguientes:
o Fiabilidad: los resultados obtenidos no varían si se aplica a una misma

persona el mismo test en dos momentos de tiempo diferentes.
o Validez: los test deben servir para medir aquellos aspectos del candidato
que son objeto de estudio.
o Tipicidad: las personas sometidas al test deben encontrarse en situaciones

similares y, si es posible, idénticas.
Los test deben ser llevados a cabo por profesionales, que harán constar en un
escrito las conclusiones obtenidas y su interpretación de las mismas. Este escrito
será el texto de apoyo en la fase de la toma de decisión.
• Respecto a las entrevistas, señalar que en el proceso de selección de personal es

imprescindible mantener un contacto personal con el candidato. El entrevistador
deberá poseer unas determinadas cualidades para hacer de la entrevista una
herramienta eficaz y para obtener información relevante para su misión. Para ello,
deberá analizar minuciosamente la solicitud de empleo o el C.V. del candidato,
preparando una relación de cuestiones tendentes a aclarar o a ampliar la
información contenida en ellos.
Una vez finalizada la entrevista, el entrevistador realizará un informe donde

describa objetivamente al candidato y que, a su vez, le servirá para identificar y
recordar al aspirante.
- LA PROPUESTA Y LA TOMA DE DECISIÓN-.
El departamento de recursos humanos elaborará las conclusiones sobre cada uno de los
candidatos que hayan llegado a esta fase de la selección, pero no le corresponde realizar la
selección final. Esta tarea, como ya se ha comentado, se encomienda al responsable del
departamento donde se produjo la necesidad de personal. En cualquier caso, como medida
de precaución, se elegirá un número de candidatos superior a los realmente necesarios,
para hacer frente a posibles renuncias.
Una vez decidido quien es el candidato idóneo para cubrir el puesto de trabajo, el
departamento de recursos humanos será el encargado de comunicar el resultado de la
selección. Asimismo, es habitual someter al seleccionado a un examen médico.
- LA ACOGIDA-.
La última etapa de la selección, una vez elegida la persona o personas más adecuadas, es la
“acogida”, que requiere un esfuerzo por parte de la empresa con el objetivo de conseguir su
plena integración en la misma.
5. ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
El departamento de recursos humanos también se ocupa de gestionar los contratos, las

nóminas, la relaciones con la Administración Tributaria y con la Seguridad Social en materia
de personal, las vacaciones y permisos, etc.
5.1. La contratación laboral.
- CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO-.
Podemos definir el contrato de trabajo como el acuerdo de voluntades entre un empresario

y un trabajador, por el cual éste se compromete a prestar continuada y personalmente sus
servicios bajo la dirección de aquél, a cambio de una remuneración periódica y con sujeción
a las normas legales o convencionales, en su caso.
Podrán contratar la prestación de su trabajo:
• Las personas mayores de edad (18 años).
• Los menores de 18 años legalmente emancipados.
• Las personas mayores de 16 y menores de 18:
o Si viven de forma independiente con el consentimiento expreso o tácito de

sus padres o tutores.
o Si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo.
• Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.
- FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO-.
El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra.
Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición
legal, y en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a
tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, el trabajo a distancia, los contratos para la
realización de una obra o servicio determinado, así como los de los trabajadores
contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea
superior a cuatro semanas.
Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso
durante el transcurso de la relación laboral.
- DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO -.
El contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración
determinada, en los supuestos legalmente previstos.
Se podrá establecer un período de prueba (siempre por escrito), durante el cual se podrá
rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes sin alegar causa alguna
y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
Su duración máxima se establecerá en los convenios colectivos y en su defecto la duración

no podrá exceder de:
• Seis meses para los técnicos titulados.

• Dos meses para el resto de los trabajadores.
En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de

tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
5.2. Las nóminas.
- CONCEPTO Y REQUISITOS FORMALES DE UNA NÓMINA-.
El empresario tiene la obligación de facilitar al trabajador, juntamente con el salario, un

recibo individual y justificativo del pago del mismo (nómina).
El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Empleo y

Seguridad Social (actualmente rige el modelo aprobado por la Orden de 27-12-1994), salvo
que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida
claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones
que legalmente procedan.
Los recibos de salarios expedidos se archivarán y conservarán por las empresas, junto con
los Boletines de cotización a la Seguridad Social, durante un período mínimo de cinco años,
a fin de permitir las comprobaciones oportunas.
- ESTRUCTURA DE UNA NÓMINA-.
Cualquier nómina se puede estructurar en las siguientes partes:
A. Encabezamiento.
En el encabezamiento de la nómina o recibo de salarios deben figurar los datos relativos a

la empresa y al trabajador. También se indicará el período de liquidación.
En “total días” se indicará 30, si la retribución del trabajador es mensual. En caso de que la
retribución sea diaria, en “total días” se indicará 28, 29, 30 ó 31
B. Devengos.
Se entiende por devengos todas aquellas cantidades que perciba el trabajador por
diferentes conceptos, independientemente de que tengan o no la consideración de salario y
de que coticen o no a la Seguridad Social.
Siguiendo con la estructura del recibo individual justificativo del pago del salario, se debe
distinguir entre percepciones salariales y percepciones no salariales.
Las percepciones salariales están constituidas básicamente por el salario base y sus
complementos (incluyéndose las horas extraordinarias, las gratificaciones extraordinarias
y el salario en especie).
Respecto a las percepciones no salariales, señalar que, son retribuciones percibidas por el
trabajador, no por el desarrollo de su actividad laboral, sino:
Como compensación de gastos ocasionados por la ejecución del trabajo

(indemnizaciones o suplidos, como por ejemplo, los gastos de locomoción y las dietas
y asignaciones para gastos de viaje, los pluses de distancia y de transporte urbano,
desgaste de herramientas propias del trabajador, prendas de trabajo,...).
Como indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones y despidos.
En concepto de prestaciones de la SS, es decir, cantidades que, a través del

empresario, el INSS abona al trabajador por distintos motivos.
Como mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. También

se incluyen entre las percepciones no salariales, los productos en especie
voluntariamente concedidos por las empresas.
C. Deducciones.
Las deducciones que se aplican al total devengado son las siguientes:
Aportación del trabajador a las cotizaciones a la Seguridad Social: el empresario

está obligado a deducir en la nómina que corresponda al mes que se liquide la cuota
a la Seguridad Social correspondiente al trabajador (cuota obrera).
Retenciones o ingresos a cuenta del IRPF: el empresario está obligado a efectuar

retenciones, a cuenta del IRPF, de las retribuciones dinerarias que abone a sus
trabajadores. Asimismo, está obligado a efectuar ingresos, a cuenta del IRPF, por
las retribuciones que satisfaga en especie.
Anticipos: el trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrá

derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del
trabajo ya realizado; dichos anticipos se descontarán en el momento del pago
periódico del salario.
Valor de los productos recibidos en especie: la cuantía en que se valoraron los

productos en especie, en el apartado de devengos, se deducirá del total devengado
con la finalidad de que el apartado “líquido total a percibir” refleje el dinero
efectivo que le corresponde recibir al trabajador.
Otras deducciones: en este apartado se incluirá, entre otras, la retención

voluntaria de las cuotas del sindicato (según la Ley Orgánica de Libertad Sindical, el
empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la
correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y
previa conformidad, siempre, de éste).
D. Líquido total a percibir.
Se obtendrá como diferencia entre el total devengado y el total a deducir.
E. Bases de cotización a la Seguridad Social y base sujeta a retención del IRPF.
Por último, la nómina incluirá la base de cotización por contingencias comunes, la base de
cotización por contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta
(desempleo, formación profesional, Fondo de Garantía Salarial) y la base de cotización
adicional por horas extraordinarias. Estas bases permitirán determinar las aportaciones
del trabajador a la Seguridad Social, sin más que aplicarles los tipos correspondientes.
También se incluirá la base sujeta a retención del IRPF. Con carácter general, formarán
parte de esta base las percepciones recibidas que tengan la consideración de rendimientos
íntegros del trabajo. El tipo de retención se aplicará sobre esta base a fin de determinar la
retención a practicar.
Modelo de recibo de salario
Ejemplo 1. A partir de los datos que a continuación se exponen, cumplimentar la

nómina del mes de junio de un trabajador A cualquiera (obviar el encabezamiento).
• Retribución mensual: salario base (1.000€); antigüedad (100€); plus de

distancia (80€).
• Dos pagas extras de 1.100€ al año, a percibir los meses de junio y diciembre.
• Bases de cotización: por contingencias comunes (1.283,33€); por contingencias
profesionales y conceptos de recaudación conjunta (1.283,33€).
• Tipos de cotización (trabajador): contingencias comunes (4,7%); desempleo
(1,55%); formación profesional (0,10%).
• Base sujeta a retención del IRPF: 2.280€
• Tipo de retención del IRPF: 8,55%
I. DEVENGOS
1. Percepciones salariales
Salario base 1.000,00
Complementos salariales
Antigüedad 100,00
Gratificaciones extraordinarias 1.100,00
2. Percepciones no salariales
Indemnizaciones y suplidos
Plus de distancia 80,00
TOTAL DEVENGADO 2.280,00
II. DEDUCCIONES
1. Aportación del trabajador a las cotiz...... %
Contingencias comunes 4,7 60,32
Desempleo 1,55 19.89
Formación Profesional 0,1 1,28
2. I.R.P.F. 8,55 194,94
TOTAL A DEDUCIR 276,43

LIQUIDO TOTAL A PERCIBIR 2.003,57
BASES DE COTIZACIÓN Y BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF

1. Base de cotización por conting. Comunes
Remuneración mensual 1.100,00
Prorrata pagas extras 183,33
TOTAL 1.283,33
2. Base de cotización por conting. Profesionales... 1.283,33
3. Base de cotización adicional por H.E.
4. Base sujeta a retención del IRPF 2.280,00
5.3. Relaciones con la Administración Tributaria y con la Seguridad Social.
- RELACIONES CON LA ADMINISTRACIÓN TRIBUTARIA-.
Las relaciones con la Administración Tributaria se manifiestan, por ejemplo, en la

obligación de presentar en los primeros 20 días naturales de los meses de abril, julio,
octubre y enero, declaración (modelo 110) de las cantidades retenidas y de los ingresos a
cuenta que correspondan al trimestre natural inmediato anterior e ingresar su importe en
la Hacienda Pública.
Asimismo, el retenedor u obligado a ingresar a cuenta deberá presentar, en los 20 primeros

días naturales del mes de enero de cada año, un resumen anual de las retenciones e
ingresos a cuenta efectuados (modelo 190).
- RELACIONES CON LA SEGURIDAD SOCIAL-.
Por su parte, las relaciones con la Seguridad Social se plasman, por ejemplo:
• En la obligación de solicitar la inscripción como empresa antes del inicio de

actividad (modelo TA.6).
• En la obligación de solicitar la afiliación a la Seguridad Social de aquellos

trabajadores no afiliados en el momento de comenzar la actividad en la empresa, y
con carácter previo al inicio de la misma (modelo TA.1).
• En la obligación de comunicar el alta, o, en su caso, la baja y variación de los datos

relativos a los trabajadores que ingresen o cesen en la prestación de servicios en su
empresa (modelos TA.2/S y TA.2/S-simplificado).
• En la obligación de liquidar por mensualidades, las cuotas de la Seguridad Social, y

de ingresarlas dentro del mes natural siguiente al que corresponda su devengo. La
liquidación se realizará en los modelos oficiales de cotización establecidos al
efecto: relación nominal de los trabajadores (modelo TC-2) y el boletín de
cotización (modelo TC-1).
Modelo 110. Retenciones e ingresos a cuenta del IRPF (Declaración – Documento de ingreso)
Modelo 190. Retenciones e ingresos a cuenta del IRPF (Resumen anual)
Modelo TA.6
Modelo TA.1
Modelo TA.2/S
Modelo TA.2/S simplificado
Modelo TC2
Modelo TC1
6. FORMACIÓN Y PROMOCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.
6.1. La formación y promoción en la empresa.
La competencia y las nuevas tecnologías obligan a las organizaciones a formar a su personal

de manera continuada y permanente. Por lo tanto, la formación es imprescindible para que
la empresa evolucione.
Entre los objetivos de la formación, que ha de fomentar la participación de los

trabajadores, se encuentran: a) promover el desarrollo personal y profesional de éstos; b)
mejorar la competitividad de las empresas; c) adaptar los recursos humanos a las
innovaciones tecnológicas; d) potenciar para funciones de mayor importancia, es decir,
preparar para la promoción; etc.
Las técnicas y métodos más utilizados por las empresas a la hora de formar a su personal
son: los cursos, la rotación de puestos, los ascensos temporales, el brain storming o
torbellino de ideas, el role-playing, el bussines-game, etc. Todas estas técnicas y métodos
se complementan con medios informáticos, audiovisuales y tradicionales (pizarra y tiza,
retroproyector, etc.).
6.2. Motivación de los recursos humanos. Teorías de Maslow y Herzberg.
Para que los trabajadores hagan lo que se espera de ellos es preciso que se encuentren
motivados. En este sentido, la formación y promoción juegan un papel fundamental en la
motivación de los empleados.
El proceso motivacional se define, desde el punto de vista del trabajador, como el impulso
que le lleva a actuar para satisfacer unas necesidades y conseguir unos objetivos.
Diferentes teorías (denominadas de contenido) tratan de describir aquellos aspectos y

factores que generan la energía necesaria para que un individuo trabaje. Estas teorías o
modelos analizan, entre otras cosas, las necesidades del trabajador y las recompensas
recibidas por su aportación laboral. Se pueden destacar:
- TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW-
Según esta teoría, las necesidades explican todo el comportamiento humano. La única razón
por la que una persona hace algo es para satisfacer necesidades. Por tanto, podemos
comprender las motivaciones humanas si conocemos sus necesidades.
Basándose en sus investigaciones y en su experiencia, Maslow dividió las necesidades

humanas en cinco niveles: fisiológicas, de seguridad, sociales (o de afiliación), de aprecio (o
reconocimiento) y de autorrealización.
Estas necesidades se suelen representar en un gráfico de forma piramidal, colocándose en

la base las necesidades fisiológicas y en la cúspide, la necesidad de autorrealización.
El propio Maslow resalta la importancia de crear un ambiente organizacional en el cual el

individuo pueda satisfacer incluso sus necesidades más elevadas en la escala jerárquica.
Entre los principios en los que se sustenta esta teoría, cabe destacar los siguientes: 1) las
necesidades de orden inferior han de ser satisfechas al menos parcialmente, antes de que
se active una necesidad de orden superior; 2) las necesidades de orden superior pueden ser
satisfechas de un modo más variado que las inferiores; 3) las necesidades son
predominantemente inconscientes; etc.
Por último, señalar que el mismo Maslow reconoció que algunas personas no se ajustan a
esta teoría. Algunos artistas, líderes religiosos y personas creativas tratan de satisfacer
las necesidades de los niveles más elevados sin antes haber cubierto otras necesidades más
básicas y, por ejemplo, buscan su autorrealización sin tener seguridad ni relaciones
sociales.
- TEORÍA BIFACTORIAL (HERZBERG)-.
Considera que hay una serie de factores que evitan la insatisfacción (factores de
mantenimiento) que son extrínsecos y que se encuentran relacionados con el contexto del
trabajo (status, salario, seguridad, etc.).
Hay otra serie de factores que producen satisfacción (factores motivacionales),

intrínsecos y relacionados con el contenido del trabajo (logro, responsabilidad, trabajo en
sí, etc.).
Estos dos tipos de factores son totalmente independientes. El determinante del

rendimiento es la satisfacción por los factores intrínsecos al trabajo.
7. OTRAS FUNCIONES.
7.1.Comunicación interna.
El departamento de recursos humanos debe diseñar el sistema de comunicación interna, es

decir, debe articular los medios para que la transmisión de información sea fluida y llegue
oportunamente a los miembros de la organización.
Según el sentido en que se produce la comunicación interna, ésta puede ser descendente,
ascendente u horizontal.
7.2. Relaciones laborales.
Esta función normalmente se desarrolla con los representantes de los trabajadores, por
cuestiones relacionadas con contrataciones, política salarial, negociaciones colectivas, etc.
Algunas empresas incluyen dentro de esta función la acción social que llevan a cabo con sus
empleados, la prevención de riesgos laborales o los temas relacionados con la disciplina o las
condiciones laborales.
- NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONVENIO COLECTIVO-.
La negociación colectiva, contemplada en el Título III del Estatuto de los Trabajadores, es

aquella que se da entre representantes de los trabajadores y de los empresarios y que
tiene como finalidad alcanzar acuerdos en materias de índole económica, laboral, sindical y,
en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones
entre las dos partes.
Un convenio colectivo es el resultado de la negociación colectiva y constituye la expresión

del acuerdo libremente adoptado por las partes en virtud de su autonomía colectiva. Los
convenios colectivos regulados por el Estatuto de los Trabajadores obligan a todos los
empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el
tiempo de su vigencia (pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para
cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio). Salvo pacto en
contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia
expresa de las partes.
7.3. Control de gestión.
Consiste en el análisis de los resultados obtenidos como consecuencia de las medidas

adoptadas por el propio departamento de recursos humanos, con la finalidad de detectar
los fallos cometidos y solucionarlos lo antes posible. La realización de este tipo de control
abarca tres fases: a) la recopilación de información que aporte datos sobre la gestión
realizada; b) análisis y comparación de estos datos con las previsiones realizadas al
respecto; c) adopción de las medidas adecuadas para corregir los errores detectados.
ACTIVIDADES FINALES
1. Diferencias entre la gestión de recursos humanos en una pequeña empresa y en una

gran empresa.
2. ¿Con qué función del departamento de recursos humanos asocias las siguientes
actividades?:
• La prevención de riesgos laborales.

• La fijación de la estructura del personal.
• La gestión de nóminas.
• El bussines-game.
• La realización de una entrevista a varios candidatos a un puesto de trabajo.
• El análisis del entorno empresarial y de la situación interna de la empresa
en relación al personal, con la finalidad de determinar las necesidades
humanas en un plazo determinado, así como su coste.
• El establecimiento de los medios adecuados para que la transmisión de la
información sea fluida en la empresa.
• La gestión de contratos.
• La elaboración de un profesiograma.
• La negociación de las condiciones laborales de los trabajadores.
• La recopilación de información que aporte datos sobre la gestión de
personal, con la finalidad de tomar medidas que solucionen los errores
cometidos.
• La acogida a un nuevo trabajador.
• El role-playing.
3. La planificación de los recursos humanos, ¿es una tarea exclusiva del departamento
de personal?. ¿Por qué?.
4. ¿Qué tipo de conclusiones se pueden obtener del proceso de planificación de los

recursos humanos?.
5. ¿Qué significa la expresión “racionalización del trabajo”?:
6. ¿Con qué principios de organización empresarial (estudiados en la unidad anterior)

relacionas el Taylorismo, el Fayolismo y la Escuela de Relaciones Humanas de Elton
Mayo.
7. Elabora el profesiograma correspondiente al puesto de comercial de una tienda de

móviles.
8. ¿Qué significa que el proceso de selección de una empresa es externo?.
9. ¿Qué características deben poseer los test empleados en las pruebas de

selección?.
10. Normalmente, ¿a quién corresponde tomar la decisión final sobre el candidato

idóneo para ocupar un puesto de trabajo?.
11. El contrato de trabajo es consensual, bilateral, oneroso, genera obligaciones de

tracto sucesivo y es normativizado. Averigua en qué consisten todas estas
características del contrato de trabajo.
12. Explica con tus palabras qué es el período de prueba. Si una empresa tiene 20
trabajadores, ¿cuál será la duración máxima del período de prueba para un técnico
superior en Administración y Finanzas, si en el convenio colectivo correspondiente
no se establece nada al respecto?.
13. Semejanzas y diferencias entre la Teoría de la jerarquía de las necesidades de

Maslow y la teoría bifactoriald e Herzberg.
14. La comunicación interna supone un intercambio de información entre los miembros

de la empresa. Según el sentido en que se produce la comunicación interna, ésta
puede ser descendente, ascendente u horizontal. ¿Podrías citar al menos tres
medios a través de los cuáles se produce la comunicación interna en cada uno de los
sentidos?.
15. A qué hacen referencia los siguientes ámbitos de aplicación de los convenios
colectivos?.
• Personal.
• Funcional.
• Territorial.
• Temporal.
Completa la tabla (para ello puedes consultar el siguiente enlace):

http://www.empleo.gob.es/es/Guia/texto/guia_4/index.htm
CONTRATO De obra o servicio Eventual por circunstancias Prácticas Para la formación y el

determinado de la producción aprendizaje
Objeto
Destinatarios
Forma
Duración
Retribución

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Departamento de Administración (I.E.S. Gregorio Prieto).

Economía de la empresa (2º Bachillerato

UNIDAD 5. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Unidad 5. Área de recursos humanos

1. CONCEPTO Y FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.

2. PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

3. ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

4. SELECCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

5. ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

5.1. La contratación laboral.

6. FORMACIÓN Y PROMOCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

6.1. La formación y promoción en la empresa.

7.1. Comunicación interna.

UNIDAD 5. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

1. CONCEPTO Y FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS

Entre las funciones del departamento de recursos humanos, se pueden destacar:

• Planificación de recursos humanos.

• Administración de recursos humanos.

• Formación y promoción de los recursos humanos.

2. PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

De acuerdo con todo lo anterior, se puede considerar la planificación de plantillas como el

UNIDAD 5. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

La planificación de recursos humanos es una tarea encomendada al departamento de

3. ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

Más concretamente, la organización del trabajo consiste en un conjunto de normas que

Para obtener un rendimiento óptimo en un trabajo realizado de forma organizada y

3.2. Principales escuelas de organización.

A partir de la Revolución Industrial, los avances de la técnica fueron constantes e

UNIDAD 5. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Esta escuela de organización debe su nombre a Frederick W. Taylor. La idea fundamental

El taylorismo pretende un aumento del rendimiento empresarial, para lo cual se hace

- DISCÍPULOS DE TAYLOR Y CONTINUADORES DE SU OBRA-.

Entre los numerosos discípulos y colaboradores de Taylor y continuadores de su obra,

- LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS: ELTON MAYO-.

La aplicación de las teorías de Taylor produjo efectos muy considerables en orden al

UNIDAD 5. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Si partimos de considerar al personal como el principal activo de cualquier organización, es

La selección de personal es un proceso estructurado que permite a una empresa elegir,

La selección de personal involucra, al menos, a dos partes: al departamento de recursos

No obstante lo anterior, también cabe la posibilidad de que el proceso de selección sea

4.2. Fases de un proceso de selección.

- ESTUDIO DEL PUESTO DE TRABAJO-.

UNIDAD 5. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

En definitiva, el perfil profesional no es más que una descripción detallada de las

BAJO MEDIO MEDIO MEDIO ALTO

- CAPTACIÓN Y RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS.

UNIDAD 5. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

educativas, asociaciones patronales o sindicales, colegios profesionales, etc.; anuncios en

o Fiabilidad: los resultados obtenidos no varían si se aplica a una misma

o Tipicidad: las personas sometidas al test deben encontrarse en situaciones

• Respecto a las entrevistas, señalar que en el proceso de selección de personal es

Una vez finalizada la entrevista, el entrevistador realizará un informe donde

UNIDAD 5. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

- LA PROPUESTA Y LA TOMA DE DECISIÓN-.

5. ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

El departamento de recursos humanos también se ocupa de gestionar los contratos, las

5.1. La contratación laboral.

- CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO-.