El comportamiento individual en las

organizaciones
Docente: Noriza Turín Meza
Asignatura: Comportamiento organizacional
Semana 6
Sesión 1
 Las emociones
y los estados de
ánimo

Concepto
Fuentes
• Emociones Teoría de los
• Estados de ánimo eventos afectivos
• Personalidad
• Emociones básicas
• Hora del día. Inteligencia Aplicaciones al
• Emociones morales
• Día de la semana • Concepto emocional CO
• Estados de ánimo
• Clima
básicos.
• Estrés • Selección
• Concepto
• Actividades sociales • Toma de decisiones
• Modelo
• Sueño • Creatividad
escalonado de
• Ejercicio • Motivación
la IE
• Edad • Liderazgo
• Género • Negociación
• Servicio al cliente
• Actitudes hacia el trabajo
• Conductas desviadas en el lugar de trabajo.
• Seguridad y lesiones en el trabajo.
 Propósito de la vídeo clase
Al término de la sesión, el estudiante está en la
capacidad de:
• Reconocer la importancia de la
personalidad en el éxito organizacional.
• Identificar la importancia de los valores y
actitudes dentro de una organización.
 Temas a tratar
Tema 2. Las personalidad y los valores

2.1 La personalidad
2.1.1 Concepto de la personalidad
2.1.2 Determinantes de la personalidad
2.1.3 Teorías de la personalidad: Indicador de tipos de Myers – Briggs y El
modelo de los cinco grandes.
2.2 Los Valores
2.2.1 Definición e importancia
2.2.2 Vinculación de la personalidad y los valores de un individuo con el
lugar de trabajo.
2.2.3 Valores culturales: Modelo Hofstede y esquema Globe.
¡Por ello es importante conocer la …!
 La definición que se utiliza con más frecuencia para
la personalidad la dio Gordon Allport hace casi 70
años: la personalidad era “la organización dinámica,
dentro del individuo, de aquellos sistemas
psicofísicos que determinan sus ajustes únicos al
entorno”.

Para nuestros fines, la personalidad es la suma de las

formas en que el individuo reacciona ante otros e
interactúa con ellos. Es frecuente que se describa en
términos de las características mensurables que
externa una persona
¿Qué rasgos de personalidad
crees que se puedan heredar?
✓ Los primeros estudios relativos a la estructura de la
personalidad fueron intentos de identificar y
denotar caracteres duraderos que describieran el
comportamiento de un individuo. Los caracteres
más comunes son: temeroso, agresivo, sumiso,
perezoso, ambicioso, leal y tímido.

✓ Estos caracteres, cuando aparecen en varias

situaciones se denominan rasgos de la personalidad.

✓ Entre más consistentes sean los caracteres y ocurran con mayor frecuencia en
situaciones distintas, más importante es el rasgo que describe al individuo.
Diferentes esfuerzos por identificar los rasgos principales que guiaban el
comportamiento dieron como resultado listas largas de rasgos que era
difícil generalizar y prestaban poca orientación práctica a quienes
tomaban decisiones organizacionales.

Pero, los dos enfoques más utilizados y conocidos de la personalidad son:

• El Indicador de tipos de Myers-Briggs y
• El Modelo de los Cinco Grandes Rasgos de la personalidad
Prueba de personalidad que
evalúa cuatro características y
clasifica a las personas en
tipos de personalidad que van
del 1 al 16.

La prueba contiene 100

preguntas acerca de lo que
sienten las personas o la forma
en que actúan en situaciones
particulares.
16 tipos de
Personalidad
En los últimos años muchas investigaciones sugieren la
existencia de cinco dimensiones básicas que subyacen a
todas las demás y agrupan a la mayor parte de la
Apertura a las
experiencias
variación de la personalidad humana. Los Cinco Grandes Sentido de
El primer encuentro
Personalidad
factores son los siguientes: responsabilidad curioso,
Afabilidad o Meticulosidad
Es trascendental
imaginativo,
creativo, sensible,
Personalidad
Ajuste o Personalidad flexible, abierto,
responsable, digno
estabilidad cooperativa,
de confianza,
juguetón
Extroversión emocional cálida y confiable,
organizado,
aceptan los
Personalidad perseverante,
Personalidad puntos de vista de
emocionalmente disciplinado, íntegro,
sociable, gregario otros.
estable y equilibrado, emprendedor.
(vive en grupo),
seguro, feliz,
decidido, asertivo,
satisfecho, tranquilo
parlanchín, expresivo
y no deprimido.
 Las investigaciones demuestran
que las cinco dimensiones o cinco
grandes rasgos de la personalidad
influyen en el desempeño laboral.

Los cinco grandes rasgos influyen

en los criterios del CO
 Modelo de la influencia de los cinco grandes rasgos en los criterios del CO
CINCO GRANDES RASGOS ¿POR QUE ES RELEVANTE? ¿QUE ES LO QUE AFECTA?
Estabilidad emocional • Pensamiento menos negativo y pocas • Mayor satisfacción laboral y con la vida.
emociones negativas. • Menores niveles de estrés.
• Menos hipervigilante.
Extroversión • Mejores habilidades interpersonales. • Mejor desempeño.
• Mayor preponderancia social. • Mejor liderazgo.
• Mayor expresión emocional. • Mayores satisfacción laboral y con la vida.
Apertura a la experiencia • Aprendizaje creciente. • Desempeño en la capacitación.
• Más creatividad. • Mejor liderazgo.
• Más flexible y autónomo. • Mayor adaptación al cambio.
Afabilidad • Mayor aceptación. • Mejor desempeño.
• Más cumplido y conforme. • Menores niveles de conducta desviadas.
Meticulosidad • Mayores esfuerzos y persistencia. • Mejor desempeño.
• Más impulso y disciplina. • Mejor liderazgo.
• Mejor organizado y planeador. • Más longevidad
 Implicancias para los Gerentes

• La personalidad va a estar relacionado con el

desempeño del trabajo dependiendo de los
factores situacionales que el puesto requiere.
Factores como las exigencias del puesto, el grado
de interacción que se requiere con otros y la cultura
de la organización moderan la relación entre la
personalidad y el desempeño en el trabajo.
 Importante: Medición de la Personalidad

Las pruebas de
personalidad son
útiles para tomar
decisiones de
contratación, así
como para
pronosticar quién es
la persona
adecuada para
ocupar cierto
puesto de trabajo.
Diferencia: Temperamento, Carácter y Personalidad

https://www.youtube.com/watch?v=6DU-6wSyIxw
• Los valores son principios que van a guiar y orientar
la conducta del ser humano

• En base a la experiencia y conocimiento, cada

persona construye su escala de valores
individuales.

• Desde los primeros años de vida, se van

estableciendo una parte de los valores (de los
padres, maestros, amigos, etc)
Los valores son importantes
para el estudio del CO debido
a que dan el fundamento para
la comprensión de las actitudes
y motivación de las personas,
porque influyen en la
percepción.
Importancia para el CO
Los valores son la base para entender las
actitudes y motivaciones de las personas dentro
de una organización.

Los valores a su vez, influyen en las actitudes y el

El primer encuentro
comportamiento de los individuos en la Es trascendental
empresa.

Los valores son importantes para el estudio del CO debido a

que dan el fundamento para la comprensión de las actitudes y
motivación de las personas, porque influyen en la percepción.
Fuente del Sistema de Valores:
Hace años a las empresas les interesaba la personalidad porque su
objetivo era adecuar a las personas a los puestos de trabajo. Hoy en
día se requiere la adecuación de la personalidad y los valores, porque
cada día más se busca personas no sólo con aptitud si no con la
capacidad de ser flexible y adaptarse a las situaciones cambiantes
del entorno.
La adaptación que se espera de los trabajadores es:
• El ajuste entre el individuo y el puesto de trabajo.
• El ajuste entre el individuo y la organización.
La adecuación entre los requerimientos del puesto con las características de la
personalidad está bien descrita por la teoría del ajuste entre la personalidad y el trabajo,
de John Holland.

Holland presenta seis tipos de personalidad y propone que la satisfacción y propensión a

dejar un puesto depende del grado en que los individuos adecuan con éxito sus
personalidades con el puesto.

Holland desarrolló un cuestionario del Inventario de preferencia vocacional que

contiene 160 preguntas ocupacionales. Quien responde indica cuáles de las
ocupaciones le agradan o desagradan, y sus respuestas se utilizan para elaborar perfiles
de personalidad.

La teoría postula que la satisfacción es mayor y la rotación menor cuando la

personalidad y la ocupación van de acuerdo. Por ejemplo, los individuos sociables
deben estar en los trabajos sociales, la gente convencional en los convencionales, y así
sucesivamente. Como se ve en la siguiente figura.
• En la medida en que una organización se enfrente a un ambiente dinámico y cambiante,
y requiera empleados capaces de cambiar de tareas con rapidez e integrar diferentes
equipos de trabajo, más importante será que las personalidades de éstos se ajusten al
conjunto de la cultura organizacional y no tanto a las características de un trabajo
específico.

• El ajuste persona–organización plantea en esencia que las personas abandonan las

organizaciones que no son compatibles con sus personalidades y valores. Considerando la
terminología de los Cinco Grandes, por ejemplo, se esperaría que las personas muy
extrovertidas se ajustaran mejor a las culturas agresivas y orientadas a los equipos, que las
personas abiertas a las experiencias se acoplaran mejor a las organizaciones que hicieran
énfasis en la innovación más que en la estandarización, etc.

• Por lo tanto, en el momento de la contratación debería seleccionarse a los empleados

que mejor se ajusten a la cultura organizacional, lo que a su vez daría como resultado
mayor satisfacción del empleado, compromiso con la organización y una menor rotación.
Considerando que los valores se aprenden, estos pueden variar de acuerdo a
la cultura y los siguientes enfoques tratan de entender los valores culturales:
Modelo de Hofstede y los estudios de Globe.

Uno de los enfoques que se cita con más frecuencia para analizar las
variaciones entre las culturas lo aportó Geert Hofstede a finales de la década
de 1970.
Para hacerlo encuestó a más de 116 000 empleados de IBM, en 40 países,
acerca de sus valores relacionados con el trabajo. Descubrió que los gerentes
y trabajadores divergen en cinco dimensiones de valores de la cultura
nacional, las cuales se listan y definen a continuación:
 Distancia del poder: El Individualismo frente al Orientación al largo plazo
colectivismo frente al corto plazo.

Grado en que la gente de El individualismo es el grado en La gente de las culturas con

un país acepta que el que las personas prefieren orientaciones al largo plazo se
poder en las instituciones y actuar como individuos en lugar preocupa por el futuro y la
organizaciones se de como miembros de grupos, y conservación de los valores, la
distribuye de manera creen en los derechos persistencia y tradición.
desigual. individuales por sobre todos lo En una orientación al corto
Una calificación elevada demás. plazo, las personas valoran el
en cuanto a la distancia El colectivismo hace énfasis en aquí y el ahora; el cambio se
del poder significa que en una estructura social estrecha acepta con más facilidad y los
la cultura existen y se en la que las personas esperan compromisos no representan
toleran grandes que quienes forman parte de impedimentos para cambiar.
desigualdades en el sus mismos grupos velen por
poder y la riqueza. ellos y los protejan.
 Masculinidad frente a la feminidad Evitar la incertidumbre:

Hofstede define a la masculinidad como el Grado en que las personas de un país

grado en que la cultura favorece los roles prefieren las situaciones estructuradas a las
tradicionales masculinos, como el poder y desestructuradas. En las culturas que tienen
el control, en oposición a considerar calificación alta en evitar la incertidumbre, la
iguales al hombre y la mujer. gente tiene un nivel de ansiedad mayor
Una calificación alta en masculinidad respecto de la incertidumbre y la
indica que la cultura tiene roles separados ambigüedad, y utiliza leyes y controles para
para mujeres y hombres, y estos últimos reducir la incertidumbre.
dominan la sociedad. En las culturas con baja calificación en
Una calificación alta en feminidad no cuanto a evitar la incertidumbre, los
significa que la cultura haga hincapié en individuos se alteran menos por la
los roles femeninos, sino que resalta la ambigüedad y están menos orientadas por
igualdad entre los géneros. En tales reglas, corren más riesgos y aceptan el
culturas, las mujeres son tratadas como cambio con más facilidad.
iguales a los hombres en todos los aspectos
de la sociedad.
Desde principios de 1993 está en marcha el programa de investigación de Liderazgo
Global y Eficacia del Comportamiento Organizacional (GLOBE, por sus siglas en inglés),
que consiste en una investigación intercultural de liderazgo y cultura nacionales. Con
datos de 825 organizaciones de 62 países, el equipo de GLOBE identificó nueve
dimensiones en las que difieren las culturas nacionales.

Las dimensiones fueron similares a las cinco propuestas por Hofstede pero de forma
independiente y sólo agregaron dimensiones como: la orientación humana (grado en
que una sociedad recompensa a sus individuos por ser altruistas, generosos y amables
con los demás) y la orientación al desempeño (grado en que una sociedad alienta y
recompensa a los miembros de un grupo por mejorar su desempeño y alcanzar la
excelencia).

NOTA: ¿Cuál teoría es mejor?

Cada enfoque tiene seguidores, Robbins y Judge hacen énfasis en las dimensiones de Hofstede porque han resistido la
prueba del tiempo y el estudio GLOBE las confirma. Sin embargo, los investigadores aún debaten las diferencias entre las dos
teorías y, con el tiempo, los estudios futuros tal vez favorezcan la perspectiva más matizada del estudio GLOBE.
Resumen:

La
personalidad

Concepto de
personalidad

Factores
determinantes de la
personalidad

Teorías de la
personalidad

a. Indicador tipo Myers – Briggs

b. Modelo de los 5 grandes
Resumen:

Valores

Concepto,
importancia y
fuentes

Vinculación de la
personalidad y los
valores de un individuo
con el lugar de trabajo

Valores culturales:
Modelo Hofstede y
esquema Globe.
El comportamiento individual en las
organizaciones
Docente: Noriza Turín Meza
Asignatura: Comportamiento organizacional
Semana 6
Sesión 2
 La personalidad
Resumen: y los valores

Personalidad Valores

Teoría de la Vinculación de la
Concepto Concepto personalidad y los
Valores
personalidad culturales
valores

• Definición • Indicador de • Importancia

• Medición tipos de Myers • Valores • Ajuste entre el • Modelo de
• Determinantes – Briggs y El terminales e individuo y el Hofstede
modelo de los instrumentales puesto de • El esquema
cinco • Valores trabajo Globe
grandes. generacionales • Ajuste entre el
individuo y la
organización
 Propósito de la sesión:
Al término de la sesión, el estudiante está en la
capacidad de:
• Reconocer la importancia de la
personalidad en el éxito organizacional.
• Identificar la importancia de los valores y
actitudes dentro de una organización.
 Desarrollo de la Guía Práctica 5
“Ejercicio de principio y valores”
1. Propósito:
Reconocer la importancia de la personalidad en el éxito organizacional.
Identificar la importancia de los valores y actitudes dentro de una organización.
Resaltar las actitudes y la relación con el desempeño laboral.

2. Indicaciones/instrucciones:
Primera parte:
En forma individual cada estudiante lee el caso “Una personalidad de diamante” antes de venir a clase y
responde a las preguntas planteadas.
En grupo, comparten sus respuestas y el docente retroalimenta las participaciones.
Preguntas:
a.¿A qué factores piensa usted que es atribuible el éxito de Rodríguez? ¿Fue sólo “estar en el lugar correcto en el
momento preciso”, o ciertas características de él contribuyeron a su triunfo?
b.¿Qué calificaciones piensa que obtendría Rodríguez en los Cinco Grandes rasgos de la personalidad
(extroversión, adaptabilidad, meticulosidad, estabilidad emocional, apertura a las experiencias)? ¿En cuáles
tendría la calificación más alta? ¿En cuál es la más baja? 3. ¿Cree que Rodríguez tiene un resultado alto o bajo
en su autoestima? ¿En qué información basa usted su opinión?
c. ¿Cuál es la información sobre Rodríguez que sugiere es una personalidad proactiva?
 Segunda parte:
• En clase y en forma individual coloque el orden de importancia de acuerdo a su criterio de los
siguientes conceptos, indicando con el número 1 el más importante, con el 2 el siguiente y así
sucesivamente.
• Posteriormente, establezca la prioridad en equipo por consenso (al menos todos parcialmente de
acuerdo), tratando de convencer a sus demás compañeros que su jerarquía es la correcta.
Considere la definición tal como la presenta.
• En equipo, identificar los principios y valores que podrían coincidir con su personalidad y las de una
organización.

3. Procedimientos actividades o tareas:

Desarrollar la tabla, de acuerdo a las indicaciones dadas.

En la siguiente
clase exponen el
desarrollo del caso.
No olviden que deben desarrollar la
autoevaluación y foro de la semana 7 del
aula virtual.