RESUMEN DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

UNIDAD I. Derecho del trabajo: concepto, principios y relaciones.

EL TRABAJO Y SU EVOLUCION HISTORICA.

En la historia del trabajo humano podemos distinguir tres épocas, cuyo punto de inflexión principal está dado por la
“Revolución Industrial”, con el que comienzan a aparecer las prestaciones laborales en relación de dependencia y por
cuenta ajena.

 Primera etapa: Durante la Edad Media, las relaciones laborales se regían por una voluntad jerárquicamente
dominante, ejercida por el señor feudal. Los siervos (trabajadores esclavos) carecían de derechos, las tierras
pertenecían al feudo y los trabajadores solo recibían parte de la producción trabajada.
 Segunda etapa: Luego de la Revolución Francesa, hacia 1800, con la caída de los feudos, aparecen los primeros
comerciantes y artesanos libres. Esta etapa se caracteriza por un Estado abstencionista, donde existía una voluntad
jerárquicamente equiparada entre empleador y trabajador, quienes negociaban en pie de igualdad, dando lugar a
las primeras formas de derecho laboral.
 Tercera etapa: Luego de la Revolución Industrial, las relaciones laborales empezaron a regirse por una voluntad
jerárquicamente protegida, limitando la autonomía de la voluntad. Se intenta proteger al trabajador, asegurando un
orden público laboral, y otorgándole derechos mínimos de carácter imperativo e irrenunciable. Vuelve la
intervención del Estado en carácter de Benefactor.

Evolución del derecho del trabajo en argentina.

 1905: Se dicta la ley 4.661 del “Descanso Hebdomadario”, primera en materia laboral que prohibió la labor los dias
domingos (1932, Ley 11.640, Sábado Inglés).
 1907: Se sanciona la ley 5.291 que regula el trabajo de mujeres y menores.
 1914: Se dicta la ley 9.511 que establecía la inembargabilidad de los bienes del trabajador (Ord. Laboral Decreto
484/87 reglam. Art. 120, 147 y 149 de la LCT).
 1915: Se sanciona la ley 9.688 de accidentes y enfermedades de trabajo, con vigencia hasta el año 1994 (Ley de
Riesgo de Trabajo 24.557).
 1921: Se dicta la ley 11.127 que regulaba las normas de seguridad industrial.
 1929: Se sanciona la ley 11.544 que establece la jornada de trabajo completa.
 1922: Se dicta la ley 11.729 (Modif. Art. 154 – 160 del Código de Comercio de 1889). La misma regula la extinción de
la relación laboral con o sin causa (indica tarifada con tope). Enfermedades, licencias y estabilidad solo del empleado
de comercio. Esta fue la norma reguladora de las relaciones laborales hasta 1973.
 1945: El Gobierno de Facto sanciona el Decreto Ley 3302/45, Norma General que regula la relación laboral, salario,
SAC, condiciones de trabajo, suspensión y despido por falta de trabajo, agrava indemnizaciones si el despido no es
por falta de trabajo. Teoría de la Imprevisión (Ley 17.711, art. 1198 2º parte).
 1949: (CN) Primer y principal antecedente del constitucionalismo social (Perón 1946-51 y 1952-55, 2º Guerra
Mundial).
 1957: (CN) arts. 14 bis y 67 inc. 11 (actualmente art. 75 inc. 12).
 1994: (CN) art. 75, inc. 22 y 24 (Modif. Art. 31).

Orden constitucional

Art. 31: Establece los siguientes niveles: Art. 75 inc. 22 y 24: Establece el siguiente orden:
1-Constitución Nacional. 1-Constitución Nacional y Tratados de Derechos Humanos.
2-Leyes y Tratados de integración. 2-Tratados de integración.
3-Convenios colectivos de trabajo. 3-Leyes.
4-Convenios colectivos de trabajo.
 DERECHO DEL TRABAJO.
Concepto.
Grisolia: “Conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones que surgen del hecho social del trabajo
dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales (sindicatos y cámaras empresariales) entre sí y con el
Estado. Tiene como fin proteger a los trabajadores y empleadores, generando “desigualdades” para compensar las
diferencias naturales entre los mismos”.

Justo López: “Rama del Derecho que regla el contrato de trabajo Dependiente con el objeto de proteger a los
trabajadores, y que lo hace dando a ese contrato contenidos obligatorios, por medio de normas publicas imperativas o
de normas producto de la autonomía colectiva o normas producto de autonomía individual (contrato individual del
trabajador) de los mismos trabajadores, contenidos cuya eficacia se refuerza con el uso intensivo del poder de policía”.

Contenido Normativo
La Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 es el cuerpo normativo principal del derecho individual del trabajo, rige todo lo
referido a contrato del trabajo ejecutado en el país. Se excluyen de su ámbito de aplicación los dependientes de la Admin.
Publica, los trabajadores del servicio doméstico y los trabajadores agrarios. En las actividades que tienen una regulación
particular (estatuto especial o convenio colectivo) opera como norma supletoria. La LCT se ocupa del trabajo en relación
de dependencia.

Clases de Trabajo.

* Art. 14 bis, CN (Versión Amplia): “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados;
retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las
empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario;
estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un
registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el
derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su
gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la
ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía
financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir
superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de
familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna”.

* Trabajo Dependiente (Art. 4 LCT - Versión Restringida): “Toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la
facultad de dirigirla mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal fin la actividad productiva
y creadora del hombre en sí. Solo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y
un fin económico”.

La LCT no regula todo tipo de trabajo, solo se ocupa del trabajo en relación de dependencia, dejando fuera de su alcance:

 Trabajo benévolo: Aquel que se presta en forma desinteresada, sin buscar un beneficio propio. Ej: construcción de
una parroquia u horas de trabajo donadas a organizaciones no gubernamentales.
 Trabajo familiar: No puede haber contrato de trabajo entre esposos ni entre padres e hijos menores de edad (si con
los mayores). No existe prohibición legal de celebrar un contrato de trabajo con otros parientes, aunque se debe
analizar si el cumplimiento de la tarea se realiza en razón de la convivencia familiar.
 Trabajo autónomo: Es aquella persona que no trabaja sometido a una organización ajena, sino que lo hace en la suya
propia o trabaja solo, y puede ganar o perder. Este trabajador no está protegido por ninguna normal laboral, ni sujeto
a régimen de jornada, ni a recibir órdenes ni sometido al poder disciplinario; pero tampoco goza de los beneficios
del trabajador dependiente.
 Trabajo forzoso: Realizado en la antigüedad, a través de la esclavitud. Actualmente se refiere al trabajo penado, es
decir, aquel realizado producto de una sanción o probation. Este trabajo recae sobre el empleado. Se lo debe
 diferenciar del “empleo obligatorio” que es aquel que recae sobre el empleador, el cual está obligado a contratar
empleados. Situaciones que lo evidencian:

 Jurisprudencia (Ej: Caso Fredo).

 Ley 22.431: Obliga a empresas privadas que prestan servicio público a tener el 4% de su planta de trabajadores
integrada por personas con discapacidad.
 Estatutario: Cuando se acuerda contratar a los herederos del socio fallecido, siempre y cuando cumpla con los
requisitos.

El trabajador dependiente se caracteriza por:

 Ser una persona física.

 Trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten;
 Trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos económicos;
 Estar protegido por la CN y la legislación de fondo (LCT, entre otras)

Relación de dependencia: el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus
decisiones e instrucciones respecto del trabajo, y el empleador se compromete a pagarla la remuneración pactada y a
otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas.
Para establecer si existe trabajo dependiente debe existir subordinación de una parte respecto de la otra, manifiesta en
un triple sentido:
Caracteres típicos del CT: dependencia (jurídica, técnica y económica)

 Jurídico: Posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de
la empresa. Este está sometido a la autoridad del primero, quien ejerce sobre el facultades de dirección, control y
poder disciplinario.
 Técnico: Somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador, resulta más amplia respecto de
los trabajadores con menor calificación, y menor en relación con los capacitados profesionalmente.
 Económico: El trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración; no
recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario, por lo que los beneficios o quebrantos de la
explotación son ajenos al obrero.

Caracterización.

- Dinámico: Es un Derecho en constante formación y evolución continua, surgido de la realidad social, siendo
frecuentes las reformas de sus institutos.
- De integración social: Obedecen al interés general de proteger al hombre trabajador.
- Profesional: Se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
- Tuitivo o Protector: Su fin es tutelar al trabajador, la parte más débil en la relación laboral.
- Especial: De carácter complementario o supletorio con el derecho civil, se aplican sus normas si no están en pugna
con el principio protectorio.
- Autónomo: Le permite resolver por su cuenta el objeto de la materia. Es de carácter relativo, ya que las diferentes
ramas del Derecho se interrelacionan.
- Posee naturaleza jurídica mixta, por ser una rama del derecho privado individual, regido por normas de orden público
laboral.

Finalidad.
Proteger a los trabajadores, generando “desigualdades” para compensar las diferencias naturales preexistentes entre
unos y otros.

Principios.
Son ideas esenciales que conforman las bases que sustentan el ordenamiento jurídico laboral. Orientación para que el
legislador ajuste el derecho a la realidad. Sirven de base para resolver situaciones en donde el derecho no está
regulado (lagunas).
Cumplen las siguientes funciones:

 Orientadora e informadora: Delimita el actuar del legislador según pautas superiores.

 Normativa o integradora: Fuente supletoria en caso de ausencia de ley.
 Interpretadora: Reglas de orientación de interpretación en las controversias.
 Autonomía del Derecho del Trabajo.
 Delimitar y justificar los medios técnicos jurídicos.

Los principios del derecho más relevantes son los siguientes:

1) Buena Fe (Art. 63): “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un
buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o relación de trabajo”.

Refiere a los deberes de conducta de las partes, de actuar con fidelidad y adoptar intenciones adecuadas al
cumplimiento de sus obligaciones, aplicable durante la relación laboral. Se compone de un elemento subjetivo
(intención de actuar correctamente) y uno objetivo (actuar en consonancia con los usos y costumbres de un hombre
medio).

Clases de buena fe:

a) Creencia (Subjetiva): Recto entendimiento de las partes sobre el contenido del negocio.
b) Lealtad (Objetiva): Cumplimiento honesto de los deberes contraídos.

2) Gratuidad (Art. 20): “El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los
procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo. Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno”.

Garantiza el acceso gratuito a procedimientos judiciales y administrativos para los trabajadores a fin de reclamar sus
derechos. Ej: intimaciones telegráficas sin costo, eximición del pago de la tasa de justicia, etc.

3) No discriminación e igualdad de trato (Art. 17): “Se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores
por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad”.

Asegura igualdad de trato en situaciones iguales, permitiendo diferencias justificadas por causas objetivas, que no
resulten arbitrarias ni discriminatorias y que respondan a principios de bien común.

4) Irrenunciabilidad
(Art. 12): “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en la ley,
estatutos profesionales, convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, al tiempo de su celebración o
ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”.
(Art. 58): “No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones
colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo u otro derecho, sea que las mismas deriven
de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel
sentido”.

Es la imposibilidad jurídica del trabajador de verse privado voluntariamente de los derechos que le son consagrados
en la norma jurídica.
Fin: protección del trabajador por su situación económica y social menos privilegiada.

Fundamentos: Procura evitar este tipo de renuncias ya que se supone que el trabajador lo hace:
- por falta de capacidad de negociación o
- por ignorancia,
- forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el empleador
- estado de necesidad económico social
 Excepciones:
a) Transacción: Las partes ceden parte de sus derechos, mediante concesiones reciprocas. Carácter litigioso y
dudoso
b) Conciliación: Acuerdo suscripto por el trabajador y empleador para finalizar controversias.
c) Renuncia: acto jurídico unilateral. Para que un trabajador pueda renunciar a su trabajo, la ley fija requisitos
especiales de forma: deberá formalizarse mediante despacho telegráfico o ante la autoridad administrativa del
trabajo.
d) Prescripción: Extinción de la acción por el transcurso del tiempo, en materia laboral es de dos años. El derecho
continúa estando, lo que prescribe es la acción de exigirlo.
e) Caducidad: Renuncia y perdida por no ejercicio de un derecho durante un plazo legal.

Aplicaciones concretas de este principio:

 Art. 7: Prohíbe pactar condiciones inferiores.
 Art. 119: Prohíbe pactar salarios inferiores.
 Art. 145: Exclusión de renuncias bajo recibo.
 Art. 148, 162, 180, 240: Nulidad de la renuncia sin formalidades legales.

5) Continuidad de la relación laboral (Art. 10): “En caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la
continuidad o subsistencia del contrato”.

El contrato es de tracto sucesivo, no se agota en una prestación, permitiéndole al empleado asegurarse su estabilidad
en el puesto y al empleador evitar la excesiva rotación de trabajadores. Este principio se sostiene en aplicaciones
prácticas tales como: conservación del empleo; preferencia de los CT de duración indefinida; admisión de
transformaciones (novación objetiva); mantenimiento del CT por nulidad de cláusulas; penalización por extinción del
CT; Interpretación de ciertas interrupciones como suspensiones (por razones biológicas o sociales); mantenimiento
del CT por cambio de empleador; etc.

6) Protectorio: Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana, equilibrando las
diferencias preexistentes entre trabajador y empleador. Se manifiesta en tres reglas:

a) “In dubio pro operario”: En caso de existir duda en la interpretación de una norma o prueba, se debe inclinar
por la interpretación más favorable al trabajador.
b) Norma más favorable: Cuando la duda es sobre la aplicación de una norma a un caso concreto, cuando dos o
más sean aplicables, el juez debe inclinarse por aquella más favorable al trabajador, sin importar la jerarquía.
Los sistemas para determinar esto son:
- Conglobamiento o teoría del conjunto: compara los regímenes en su conjunto y se elige el más favorable.
- Conglobamiento por instituciones u orgánico: se comparan las instituciones (remuneraciones,
indemnizaciones, jornadas, licencias, vacaciones) y se elige la mejor.
- Acumulación u atomista: saca lo mejor de cada instituto. No se aplica porque no se puede tomar de todo
lo mejor y crear una nueva ley.
c) Condición más beneficiosa: Cuando una situación anterior sea más beneficiosa para el trabajador se la debe
respetar, su modificación debe ser para ampliar sus derechos.

7) Primacía de la realidad (Art. 14): “Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o
fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier
otro medio. En tal caso, la relación quedara regida por esta ley”.

Otorga prioridad a los hechos por sobre las formas, apariencias o denominación que las partes pretendan darle al
contrato; para evitar fraudes y simulaciones, las clausulas se reemplazan por las de la LCT.
Se sustenta el principio de presunción: “La existencia de una prestación hace presumir la existencia de un contrato
de trabajo, salvo que se demostrase lo contrario”, esto se da cuando se manifiesta una prestación personal e
infungible, pago de remuneración y subordinación (beneficio y riesgo del negocio ajeno).
8) Autodeterminación colectiva (Art. 14 bis – CN): Derecho que tienen sindicatos y empresas para auto regular sus
condiciones de trabajo, a través de convenios colectivos de trabajo que adquieren fuerza de ley.

Clasificación del Derecho del Trabajo

 Derecho Individual: Relaciones de los sujetos individuales (trabajador y empleador).

 Derecho Colectivo: Relaciones de los sujetos colectivos (sindicato, cámaras empresariales y el Estado como órgano
de aplicación y control).
 Derecho Internacional: Tratados internacionales sobre integración regional.
 Derecho Administrativo y Procesal: Procedimiento judicial y administrativo del trabajo, donde tribunales y el
Ministerio de Trabajo actúan como mediador en los conflictos.
 UNIDAD II. Derecho del Trabajo: fuentes y sujetos.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Concepto: Son los lugares de donde nacen o se originan las normas o reglas jurídicas.

Clasificación.
- Fuente material: Es un hecho o factor social surgido como consecuencia de una necesidad de la sociedad o sector
de ella, y que da origen a una norma jurídica.
- Fuente formal: Es la norma propiamente dicha surgida de ese hecho social. Son los canales por los cuales se
establecen las reglas destinadas a regular la convivencia.

El art 1 de la LCT enuncia las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que “el contrato de trabajo y la relación de
trabajo se rigen por:
 Esta ley - Ley 20.744 -.
 Las Leyes o estatutos profesionales.
 Las Convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
 La Voluntad de las partes.
 Los Usos y costumbres.

Otras clasificaciones:

 Según su alcance:
- Especiales: De alcance reducido porque se dirigen a un conjunto determinado de personas.
- Generales: De alcance amplio, porque abarcan la generalidad de los trabajadores. Ej.: LCT, riesgo de trab.
 Por su relación:
- Clásicas: Se presentan en todas las ramas del derecho. Ej.: Ley, tratados, CN, usos y costumbres.
- Propias: Exclusivas del Derecho del Trabajo. Ej.: convenio colectivo de trabajo.

Dentro de las clásicas, podemos citar:

* Constitución Nacional: Ley jerárquicamente suprema, la cual incorpora en el año 1957 los derechos del trabajo y de la
seguridad social a través del art. 14 bis siguiente:
"El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones
dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital
móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción
y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización
sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el
derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su
gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la
ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía
financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir
superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de
familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna."

Dicho art. consagra las garantías mínimas en los siguientes aspectos:

Primera parte: Derecho individual, condiciones de trabajo dignas.
Segunda parte: Derechos colectivos, libertad sindical, CCT.
Tercera parte: Régimen de la Seguridad Social, asignaciones, jubilaciones y pensiones.

* Tratados internacionales: A partir de 1994, los tratados con naciones extranjeras suscriptos por nuestro país, son
aplicables en el derecho interno. Pueden ser de derechos humanos y concordatos con la Santa Sede (enumerados en la
CN), o de integración, con jerarquía superior a las leyes (inferior a la CN).
* Leyes y sus reglamentos: Toda norma jurídica con cierto grado de generalidad, como ser leyes, decretos reglamentarios,
resoluciones administrativas, etc.

* Jurisprudencia: Fallos judiciales de tribunales, que frecuentemente son fuente para la sanción de nuevas normas. Se
puede ver en ellos la aplicación a casos concretos.

* Doctrina: Estudio de autores realizados sobre ciertos temas, y constituyen fuente en la medida que sean establecidos
por una sentencia.

* Usos y costumbres: Repeticiones de actos socialmente aceptados a lo largo del tiempo. Los usos y costumbres producen
plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley, mejoran las condiciones mínimas de trabajo o se ocupan de
aspectos no legislados, adquiriendo carácter supletorio. Pero no pueden ser consideradas fuente de derecho cuando
viola normas impositivas que constituyen el orden público laboral.

* Voluntad de partes: El contenido del CT puede ser regulado por las mismas, cuando vulnere disposiciones de orden
público ni el principio de Irrenunciabilidad. Su importancia como fuente es la menos trascendente en el ámbito del
derecho laboral.

Dentro de las propias, encontramos:

* Ley de Contrato de Trabajo: es una ley general que se ocupa de las relaciones individuales del trabajo y constituye el
cuerpo normativo básico al cual se debe recurrir cuando no existe otra regulación del contrato más específica, o en
aquellos casos en que un acuerdo individual sea violatorio de alguna de las normas de orden público laboral.

* Convenios Colectivos: Son una fuente autónoma y propia del derecho del trabajo regulada en la ley 14.250. Son
acuerdos entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa, grupo de empresas o la representación
de los empleadores, que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo.
Su objeto es fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría profesional. Tiene una naturaleza jurídica
mixta ya que en virtud de su forma de celebración, tiene “cuerpo de contrato”, pero por su alcance y por requerir el
control de la legalidad de la autoridad de la aplicación tiene “alma de ley”.

* Estatutos profesionales: Son leyes especiales que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad,
arte, oficio o profesión, regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude.

* Laudos arbitrales: Se trata de formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo. Consiste
en la participación de un tercero voluntario elegido por las partes, a fin de que dictamine sobre un acuerdo o solucione
un conflicto entre las representaciones paritarias.

* Convenios de la O.I.T: La Organización Internacional del Trabajo es una entidad internacional que tiene como fines
esenciales promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo
económico y social, reunir y difundir toda información relativa a los problemas del trabajo, establecer norma de validez
internacional y controlar su aplicación y eficiencia en todos los países. Sus convenios y recomendaciones son normas
de validez internacional.

* Reglamento de empresas: Son también llamadas “acuerdos internos de empresas” o “reglamentos de taller”.
Mediante ellos la empresa tiene la posibilidad de organizar, a través de un ordenamiento escrito, la prestación laboral
habitual y cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo, estableciendo obligaciones y prohibiciones
propias de la actividad.
Sus disposiciones tienen validez y deben ser acatadas por los trabajadores, siempre y cuando no vayan en contra del
marco legal correspondiente a la materia en cuestión.
* Usos de las empresas: Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal, referidos a
las formas de prestar las tareas y la organización del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones, etc. La
diferencia esencial con el reglamento es que las condiciones de la prestación laboral no están fijadas en forma escrita.
 Por su origen: comprenden todas las fuentes.
- Carácter interno:
Estatal:
Poder Ejecutivo: Decretos, reglamentos, ordenanzas
Poder Legislativo: Leyes.
Poder Judicial: Jurisprudencia.
Privado:
Convenio Colectivo de Trabajo
Contratos individuales
Reglamentos de empresas

- Carácter internacional:
Con jerarquía Constitucional
Tratados de DDHH Art. 75 inc. 22 CN
Concordatos con la Santa Sede
Tratados con organismos internacionales u otras naciones.
Convenios OIT
Fundamentales
Libertad Sindical, libertad de asociación y negociación colectiva
Trabajo forzoso
Trabajo infantil
Discriminación
Convenios ratificados
Recomendaciones
Con supremacía legal
Tratados de integración (por encima de leyes y por debajo de la CN) (Art. 75 inc 24 CN)

Orden jerárquico de normas del derecho:

Considerando la jerarquía de las fuentes enumerada a continuación, la regulación de más alta jerarquía prevalece
sobre la de menor rango:
 Constitución Nacional y Tratados Internacional relativos a DDHH (OIT).
 Demás Tratados Internacionales de integración.
 Leyes.
 CCT y Laudos Arbitrales.
 Contratos individuales, usos y costumbres.
Cada regulación, además de su función ordenadora, cumple también con una función de control respecto de las
regulaciones que le suceden en jerarquía, pero, a diferencia de lo que ocurre en el derecho común, la regulación
inferior prevalece cuando es más favorable para el trabajador. Esto es consecuencia de la aplicación práctica del
principio protectorio.

Convenio Colectivo de Trabajo Convenio colectivo de Empresas (Reglamento de Acuerdo pluriindividual

empresa)
Sindicato con personería gremial Grupo de trabajadores (delegado gremial) y empresa Empleador  trabajadores
y empresa
Requieren homologación por el No requieren ninguna homologación (siempre que no No requieren ninguna
MTySS vulnere las leyes y el OPL) homologación (siempre que no
vulnere las leyes y el OPL)
Efecto hacia todos los Efectos de alcance más restringido: comprende a Efectos para varios trabajadores con
trabajadores, presentes o todos los trabajadores de una empresa (o futuros un mismo derecho.
futuros. (Erga Omnes) trabajadores, hayan o no firmado) Alcance: solo para los firmantes y
Comprende: oficio, actividades o no para los futuros trabajadores.
profesión
Conflictos:

1. Entre normas de igual jerarquía: se solucionan aplicando el principio de ley posterior deroga ley anterior, salvo
que esta fuera especial y la última general. Se mantiene dicho principio a menos que la ley general contenga
alguna referencia expresa a la ley especial o que exista una manifiesta repugnancia entre las dos en la hipótesis de
subsistir ambas.
2. Entre la LCT y las leyes generales: la LCT, en su art. 7º declaro derogadas y sustituidas numerosas disposiciones
legales que menciona expresamente y “toda otra disposición legal o reglamentaria que se oponga lo que
constituye una derogación tacita por incompatibilidad. Sin embargo existen leyes generales que no han sido
derogadas por la misma y que pueden contener disposiciones distintas a las regladas en la LCT. Para solucionar
dicho conflicto se debe recurrir al principio de régimen más favorable, según el criterio de conglobamiento de las
instituciones.
3. Entre la LCT y las leyes especiales:
a. Si una institución no está regulada por el estatuto particular, pero si por la LCT, esta se aplica lisa y
llanamente, salvo que resulte incompatible con la naturaleza y modalidades de la actividad en cuestión y
con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.
b. Si una institución se encuentra regulada por disposiciones diferentes a la LCT y de cierto estatuto particular,
y las de LCT resultan incompatible con la naturaleza y modalidades de la actividad en cuestión y con el
especifico régimen jurídico a que se halle sujeta, la LCT no se aplica, sino que se aplican las disposiciones,
aun menos favorables, del estatuto
c. Si una institución está regulada por disposiciones diferentes a la LCT y de cierto estatuto particular, y las de
LCT no resultan incompatibles con la naturaleza y modalidades de la actividad en cuestión y con el
específico régimen jurídico a que se halle sujeta, y son más favorables para el trabajador, las menos
favorables y opuestas del estatuto están derogadas.
d. Si en el caso anterior las disposiciones de la LCT son menos favorables para el trabajador, las opuestas y más
favorables del estatuto no están derogadas por el art. 7º, en virtud del principio de protección del
trabajador, y merced al art. 9º párrafo 1º de la LCT, que consagra el principio del régimen más favorable en
cuanto al derecho.
4. Entre la LCT y estatutos posteriores a su entrada en vigencia: lo señalado en el punto anterior se basa en el art. 2º
de LCT, que prevé la relación de esta con las leyes especiales o estatutos preexistentes. Ahora bien cabe señalar
que si se tratase de un estatuto posterior a la vigencia de la LCT, al señalado principio de especialidad se agrega el
de la derogación tácita, por la que prevalece el estatuto sobre la ley, en cuanto a todas las disposiciones
incompatibles: la nueva ley es especial y posterior.

Conclusión: para saber cuál es la fuente que corresponde aplicar en cada caso se debe tener en cuenta los principios
propios del derecho del trabajo y analizar lo siguiente:

1. Contrato individual.
2. CCT o Estatuto especial o reglamento de empresa.
3. 1 y 2 son afirmativos, si no se vulnera el OPL (orden público laboral).
4. 1 y 2 son negativos, o 3 es afirmativa se debe aplicar LCT.
5. Si todas resultan aplicables con distintos beneficios, se aplica la regla de la norma más favorable
(conglobamiento).

Ámbito geográfico de aplicación del derecho del trabajo.

Ante la ejecución de un contrato de trabajo dentro del territorio nacional y las zonas sometidas a su jurisdicción, hay que
aplicar las normas laborales argentinas, independientemente si el acuerdo se celebró dentro o fuera del territorio.
Cuando los casos son mixtos, con elementos nacionales y de otros países, se debe recurrir al derecho internacional
privado para resolver la aplicación de las normas en conflicto, y en función de ellas determinar la normativa aplicable y
el juez competente para entender la causa.
 UNIDAD IV. Contrato y relación de trabajo: concepto, caracteres y celebración.

CONTRATO DE TRABAJO

Concepto
(Art. 21 LCT): “Hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un
periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la
forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las
convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.

Caracteres.
1) Consensual: Se perfecciona con el consentimiento de partes.
2) Personal: Personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características personales del mismo.
3) Carácter dependiente: Subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador y el empleador. Comprende
la facultad de dar órdenes, con el deber del trabajador de acatarlas. El empresario tiene la potestad de organizar y
dirigir el trabajo según los fines de la empresa, mientras que el trabajador no asume riesgos, efectuando trabajo por
cuenta ajena.
4) De tracto sucesivo: Es de ejecución continuado desarrollada por medio de prestaciones repetidas en el tiempo.
5) No formal: No se exigen formas solemnes ni determinadas para su celebración, salvo algunas modalidades.
6) Oneroso: Tiene contenido patrimonial; el pago de una remuneración es obligación esencial del empleador.
7) Bilateral y sinalagmático: Los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y
viceversa.
8) Conmutativo: Hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para ambos no dependen de un acontecimiento
incierto.
9) Típico: Tiene regulación propia contemplada en la LCT.

RELACIÓN DE TRABAJO
(Art. 22 LCT): “Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de
otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto
que le dé origen”. Es la prestación efectiva de las tareas.

Diferencia entre el Contrato de Trabajo y la Locación de Servicios.

El segundo es un contrato civil por el cual una parte se compromete a prestar el servicio y la otra a pagar una suma
determinada de dinero; sin perjuicio del carácter autónomo de la prestación y que su objeto consiste en el resultado, el
locador acepta ejecutar el servicio que le contraten bajo las indicaciones del locatario.
El autónomo es titular de la CUIT y debe cumplir obligaciones tributarias y previsionales emitiendo facturas por servicio
prestado, y percibiendo una retribución. Organiza su propio trabajo, e incluso puede tener trabajadores dependientes,
estableciendo las condiciones y tiempo de trabajo y asumiendo los riesgos de la actividad.

Requisitos del Contrato de Trabajo. (Elementos del CT)

1- Consentimiento (Art. 45): “El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes
dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, sea entre personas o ausentes”.
Es la exteriorización de la voluntad de las partes de realizar un contrato con determinado objeto (expreso o tácito).

2- Capacidad de las partes: La capacidad de derecho no puede faltar en forma total, mientras que la de hecho se refiere
al ejercicio de esos derechos.

 Capacidad del empleador: Si es una persona física tiene plena capacidad cuando se da alguno de estos supuestos:
 Siendo mayor de edad.
  Si esta emancipado comercialmente por habilitación de edad otorgada por quien ejerza la patria potestad, o por
el juez a pedido del tutor, o del menor, si estuviese bajo tutela.
 Si es menor pero esta emancipado por matrimonio (18 años tanto varón como mujer).

No tienen capacidad para ejercer el comercio y no puede ser empleadores los incapaces, que incluye los menores
no emancipados, dementes declarados en juicio, sordomudos que no sepan darse a entender por escrito,
inhabilitados judicialmente por embriague habitual o uso de estupefacientes, disminuidos mentales que no llegan a
ser dementes, interdictos y fallidos. Asimismo, resultan anulables los actos jurídicos de dementes no declarados en
juicio.

 Capacidad del trabajador: Tienen plena capacidad laboral los menores mayores de 18 años y los menores
emancipados por matrimonio. Tienen capacidad laboral limitada: los menores entre 16 y 18 años si viven
independientemente de sus padres o tutores, pudiendo trabajar con su conocimiento. En caso de vivir con ellos, se
presume su autorización.
No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 16 años; existe una expresa prohibición de
trabajar en cualquier actividad, con o sin fines de lucro. Excepción: Las personas entre 14 y 16 años podrán ser
ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor y en jornadas más limitadas (carga horaria 3 hs
diarias, 15 hs semanales)
En cuanto a su capacidad procesal, está facultado para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato de
trabajo y para hacerse representar por mandatarios, con la intervención del Ministerio Publico a partir de los 16
años. Respecto de los derechos sindicales, desde los 16 años está facultado a afiliarse al sindicato o desafiliarse. En
cambio, es necesario contar con 18 años para ser delegado o integrar una comisión interna y tener 21 años para
integrar órganos directivos.

3- Objeto (Art. 37): Constituye la prestación de una actividad personal e intangible, según la categoría profesional del
trabajador que estipulan las partes. Esto resulta esencial para determinar las tareas que debe desarrollar el trabajador,
y su remuneración.
El contenido y calidad del trabajo comprometidos están determinados por la calificación contractual (categoría), que es
la tarea o conjunto de tareas sobre las cuales hubo acuerdo de partes como constitutivas de la prestación del trabajador.
Contratos de objeto ilícito y objeto prohibido (Art. 38): “No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de
servicios ilícitos o prohibidos”.
El art. 39 señala que el objeto ilícito es contrario a la moral y buenas costumbres, es decir, que es reprochable desde el
punto de vista ético. En cuanto a sus efectos, la licitud conlleva la nulidad absoluta.
El art. 40 considera prohibido el objeto del contrato “cuando las normas legales y reglamentarias hubieran vedado el
empleo de determinadas personas en determinadas tareas, épocas o condiciones”. Si bien produce la nulidad del
contrato o de los aspectos que se contraponen a las normas o reglamentaciones, la prohibición siempre está dirigida al
empleador (art. 42): es inoponible al trabajador y no afecta los derechos adquiridos durante la relación.
La declaración de nulidad, tanto en los contratos de objeto prohibido como en los de objeto ilícito, puede ser efectuada
por los jueces de oficio, aun sin mediar petición de partes.

4-Forma (Art. 48): “Las partes pueden escoger libremente sobre las formas a observar, salvo lo que dispongan las leyes
o convenciones colectivas en casos particulares”. Consecuentemente, el principio general es que el CT es informal: no
hay formas impuestas u obligatorias.
La LCT, sin embargo, exige una forma determinada para ciertos actos, que en esos casos constituye un requisito para su
validez, es decir, para que dichos actos cumplan el efecto previsto. Ej: comunicación del embarazo, notificación del
matrimonio o de las suspensiones, etc.

5- Prueba del contrato (Causa). (Art. 50): “El CT se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y por lo
previsto en el art. 23 de la LCT”. Rige el principio de libertad de prueba. La carga de la prueba recae en la parte que invoca
un hecho, y no en quien lo niega. Por lo tanto, si un trabajador invoca la existencia de un CT y la empresa lo niega, es al
trabajador a quien corresponde demostrar sus afirmaciones”.
Medio de prueba: Entre los principales se pueden mencionar: la prueba confesional; documental; pericial; informativa;
y testimonial; aunque nada obsta para que el magistrado recurra a otros menos utilizados, como los careos, o el
reconocimiento judicial, con el fin de dilucidar la litis.

Presunciones (Art. 23): “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un CT, salvo que por las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operara igualmente
aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea
dado calificar de empresario a quien presta el servicio”.
Se configura una presunción legal de la existencia de CT cuando se acredita la prestación de servicios para otro,
produciendo la inversión de la carga probatoria. Cuando opera la presunción mencionada, el empleador, para
desvirtuarla, debe demostrar que los servicios personales no tienen como causa un CT, que “el hecho de la prestación
de servicios” está motivado en otras circunstancias desvinculadas de un CT.
Presunción “iuris tantum” (Art. 57): “Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha
por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del CT,
sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga
que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto, dicho silencio deberá subsistir durante
un plazo razonable, el que nunca será inferior a dos dias hábiles”.

Tipos de contratos.

* Por tiempo indeterminado: No tiene plazo de finalización y dura hasta que el trabajador esté en condiciones de
jubilarse.
Periodo de prueba: El CT por tiempo indeterminado se entienda celebrado a prueba durante los primeros 3 meses.
Cualquiera de las partes puede extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a
indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar.

* Modalidades: Formas de contratación de carácter excepcional que están sujetas a un plazo determinado o
determinable:

 Plazo fijo: Debe ser por escrito, expresando la causa y determinando el plazo de contratación (máximo 5 años). Debe
existir una causa objetiva que justifique este tipo de contratación.
 Temporada: El trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la remuneración solo durante
una época del año. Los derechos y obligaciones que las partes tienen durante ese periodo, quedan suspendidos
durante el receso.
 Eventual: Está dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales; se dirige a la obtención de
resultados concretos y temporales. No hay plazo predeterminado de duración.
 De equipo: Acuerdo entre empleador y un coordinador representante del grupo de trabajadores. Se entiende que
cada uno de los trabajadores esta en relación de dependencia (ej: orquesta de música).
 Tiempo parcial: El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado nº de horas inferiores a las 2/3
partes de la jornada habitual de la actividad.
 De aprendizaje: Debe celebrarse por escrito entre un empleador y una joven sin empleo de entre 16 y 28 años. Tiene
una duración mínima de 3 meses y una máxima de 1 año. Si el contrato se extingue por incumplimiento del plazo
pactado, el empleador no está obligado al pago de indemnización alguna.

Contratos no laborales: Régimen de Pasantías Educativas (Ley 26.427, RC 825-338/09)

Pasantía educativa (Art. 2): Actividades formativas realizadas por estudiantes en empresas y organismos públicos, o
empresas privadas, relacionado con la propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas.

Implementación (Art. 5): Las autoridades de las instituciones y organismos de conducción educativa diseñaran un
proyecto pedagógico integral de pasantías a nivel institucional, como marco para celebrar convenios con empresas u
organismos.
Publicidad (Art. 7): Las autoridades de las instituciones informaran a la comunidad educativa sobre los convenios
firmados con organismos públicos o empresas privadas, y comunicaran al alumnado los procedimientos, requisitos,
vacantes, criterios de asignación y plazos para postular. Por reglamentación se definirán los criterios sobre la asignación
de postulantes, que tendrán la adecuada difusión.

Acuerdo individual (Art. 8): Los seleccionados deberán suscribir el mismo con los firmantes del convenio, el cual
contendrá las condiciones específicas de la pasantía, debiéndose instrumentar conforme a las pautas del convenio.

Obligaciones de la institución u organismo educativo (Art. 10): Conservar los originales de los convenios, llevar registro
de los acuerdos individuales, estructura un legajo por cada pasante, asignar docentes guías y supervisar el cumplimiento
de los planes de pasantía.

Obligaciones de la empresa u organismo (Art. 11): Conservar originales de los convenios y acuerdo por 5 años luego de
la finalización de su vigencia, llevar registro interno de cada uno, designar tutores para las pasantías con experiencia
laboral y capacidad para planificar, implementar y evaluar propuestas formativas.

Duración y carga horaria (Art. 13): Se definen en el convenio, por un mínimo de 2 meses y un máximo de 12, con carga
horaria semanal de hasta 20 hs. Cumplido el plazo, puede renovarse por hasta 6 meses más, debiéndose firmar un nuevo
acuerdo individual. La carga horaria podrá distribuirse en los acuerdos individuales, debiéndose desarrollar de lunes a
viernes en jornada diurna, salvo actividad que solo se deban cumplir los fines de semana y/o en jornada nocturna. Cada
jornada no podrá superar las 6.30 hs.

Remuneración (Art. 15): Los pasantes reciben una suma de dinero en calidad de asignación estimulo, calculada sobre el
salario básico del convenio aplicable, proporcional a la carga horaria. Si hay más de un convenio, se toma el más favorable
para el pasante. Para actividades sin convenio se aplicara el salario mínimo, vital y móvil, proporcional a la carga horaria.

Plan de trabajo (Art. 17 y 18): Sera elaborado de manera conjunta por el docente guía y el tutor para determinar el
proceso educativo del estudiante para alcanzar los objetivos pedagógicos. Al finalizar la pasantía, los mismos deben
remitir a la unidad educativa un informe con la evaluación del desempeño del pasante.

Control (Art. 19): Lo ejerce el Ministerio de Trabajo. En caso de incumplimiento de algún requisito tipificante de la
relación, la pasantía perderá su carácter y se considerara contrato laboral por tiempo indeterminado. Regirán todas las
sanciones e indemnizaciones que correspondan para la relación laboral no registrada.

Cupo máximo (Art. 14 RC): En empresas de hasta 200 empleados, 1 pasante por cada 10 de ellos. En empresas de más
empleados, el 7% sobre el total. El empleador debe disponer de un 1 tutor por cada 10 pasantes. Los tutores deberán
estar presentes en el sector donde se cumpla la pasantía durante todo el horario de su desarrollo.
 UNIDAD V. Deberes comunes de las partes y deberes del trabajador.

DEBERES COMUNES A LOS SUJETOS.

* Colaboración solidaria (Art. 62 LCT): “Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta
expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo,
apreciados con criterio de colaboración y solidaridad”

* Buena Fe contractual (Art. 63 LCT): “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que
es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la
relación de trabajo”.
1- La buena fe en la celebración: no deben ocultarse datos que hagan o sean importantes para dar origen al
contrato.
2- La buena fe en la ejecución: ambas partes deben actuar con diligencia y colaboración, cumplir con sus
obligaciones y permitir que la otra parte desarrolle el contrato de la manera que le resulte lo menos pesado
posible.
3- La buena fe en la extinción: es importante la buena fe en los momentos previos a la extinción de la relación. Ej.:
necesidad de intimar para extinguir el contrato.

DEBERES DEL TRABAJADOR

A. DEBER DE PRESTAR SERVICIOS

Facultad de dirección del empleador (Art. 64 y 65 LCT)
Concepto: “Es un conjunto de atribuciones que se le otorgan al empleador para organizar económica y técnicamente la
empresa, explotación o establecimiento (Art. 64 LCT), que se traducen en la posibilidad de dar órdenes e instrucciones
al trabajador con el fin de satisfacer las necesidades de la empresa o las exigencias de la producción, sin perjuicio de la
preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador (Art. 65 LCT)”

La facultad de dirección tiene distintas funciones:

1. Facultad de poder reglamentario u organizativo: es la capacidad de reglamentar, organizar y ordenar la empresa.
2. Facultad o poder directivo: a través de este poder se ejecuta y desarrolla la organización.
3. Facultad o poder disciplinario: permite el control, sancionándose las conductas que no se ajustan a la ejecución de
lo reglamentado.

Derecho de variación: IUS VARIANDI

En vista de la facultad de dirección que se le confiere al empleador, este tiene además la facultad o derecho al IUS
VARIANDI.
El IUS VARIANDI es la facultad unilateral que tiene el empleador de introducir cambios en las modalidades de ejecución
del CT, siempre y cuando esos cambios no impliquen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades
esenciales del CT, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Límites del ius variandi:

 Límites objetivos: están dados por aquellas pautas que hacen a situaciones generales.
- El poder de dirección debe ser ejercido racionalmente: es decir, conforme al derecho, contrario a lo
arbitrario.
- No sancionatorio: los cambios provenientes del ejercicio del Ius Variandi no se pueden usar como sanciones
o poder disciplinario (Art. 69 LCT).

 Límites subjetivos: también son dos:

- No alteración de las condiciones esenciales (las que hacen al objeto o causa) del CT: no se pueden afectar
las condiciones esenciales, ya que se estaría modificando el contrato en sí, y la única forma legal de lograr
esto es mediante un acuerdo de voluntades.
 - Intangibilidad de los derechos del trabajador: cuando se tome una medida general, se deberá tener en
cuenta que no se cause daños morales o patrimoniales a los trabajadores. Si esto ocurriera, el trabajador
tiene dos alternativas posibles:
a) Los trabajadores cumplan con ese cambio (voluntariamente) aunque los perjudique.
b) Se pueden dar por despedidos aduciendo intangibilidad de derechos del trabajador.

Cuando el empleador disponga modificaciones que perjudiquen al trabajador, el último podrá optar por considerarse
despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. Esto es así para que el
Ius Variandi no sea una forma de despedir gente bajo la forma de renuncia.

Jornada de trabajo
Es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador, y no puede disponer de su actividad en
beneficio propio (Art. 197 LCT). Comienza con el ingreso al establecimiento y finaliza con su egreso.
Se computa como tiempo de trabajo efectivo:

 El tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador.

 El tiempo en el cual el trabajador permanece inactivo dentro de la jornada, con exclusión de aquel que se
produzca por decisión unilateral del trabajador.
 El tiempo requerido para su alimentación dentro de la jornada.

Extensión de la jornada: “la duración de trabajo no podrá excederse de 8 horas diarias o 48 semanales, para toda
persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro”

Exclusiones: No están comprendidos los trabajos agrícolas, ganaderos y los comprendidos en el servicio doméstico, ni
los establecimientos en que trabajen solo miembros de las familias del jefe, dueño, empresario, gerente.

Excepciones: Quedan exceptuados de la duración de tiempo de trabajo:

-Sin jornada máxima: Los directores y gerentes. Se trata de trabajadores que ocupan altos cargos en el organigrama y
que representan generalmente al empleador
-Jornada especial:
1) Trabajo intermitente: No se obliga a una prestación continua de servicios. Ej, encargados ascensoristas y serenos.
2) Trabajo preparatorio o complementario: El que necesariamente se debe efectuar fuera de la jornada legal,
imprescindible para poner en marcha el establecimiento o finalizar la labor diaria. Ej, las tareas de calentamiento de
hornos.
3) Trabajo por equipo: Lo realiza un número cualquiera de trabajadores y por su naturaleza no admite interrupciones.
Se trata de una forma de organizar las tareas en turnos rotativos (ej, guardias) o que para su funcionamiento depende
de la prestación de otros (ej, orquesta)

Horas extras: Pese a existir el tope de jornada máxima legal, en determinadas circunstancias se pueden laborar horas
extraordinarias, comunicando a las autoridades de aplicación:
-Como medida necesaria para evitar un inconveniente en la marcha regular del establecimiento
-Cuando el trabajo no puede ser realizado en la jornada normal

Tipos de jornadas

1) Jornada diurna, normal o común.

Es la jornada ordinaria de 8 hs diarias o de 48 hs semanales. Se extiende dentro de las 6 hs y 21 hs de un día.
Pueden ser distribuidas en forma desigual siempre que no excedan el límite señalado, en lo que exceda ese tope se
considera hora extra. Puede haber compensaciones semanales, es decir, que puede un día excederse 1 hora (no
 más) y luego compensar este exceso dentro de la semana, de esta forma no estaría fuera de la jornada legal (no
habría hora extra). La distribución de las horas de trabajo es facultad del empleador.

2) Jornada nocturna.
Es la comprendida entre las 21 hs de un día a las 6 hs del día siguiente. En cuanto a su duración, no puede exceder
de 7 hs diarias; esta limitación no tiene vigencia cuando se aplican los horarios rotativos del trabajo por equipos. El
trabajo nocturno debe ser remunerado igual que el diurno, es decir, cuando la jornada de trabajo es íntegramente
nocturna, las primeras 7 hs se abonan en forma normal. Cuando su duración se extiende, la 8° y 9° hora se paga
como 1 hora 8 minutos cada una (la jornada nocturna equivale a 1 hora 8 min de la hora diurna)

3) Mixta.
La jornada mixta es cuando un trabajador comienza su horario dentro de un sistema y lo concluye en otro. La
misma puede ser diurna, nocturna o viceversa.
Cuando se alternan horas diurnas con nocturnas, se reducirá proporcionalmente la jornada en 8 min por cada hora
nocturna trabajada, o se pagarán los 8 minutos en exceso como tiempo suplementario. Cuando se utiliza la jornada
mixta diurna para el desempeño de tareas calificadas como insalubres, cada hora se remunera a razón del
equivalente de 1 hora 20 min por cada hora efectivamente trabajada.

4) Jornada insalubre.
Es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, pone en peligro la
salud de los trabajadores. La condición de insalubridad requiere una declaración administrativa, a cargo del MTSS,
con fundamento en dictamen médico.
La jornada máxima no puede exceder de 6 horas diarias y 36 semanales. Pueden distribuirse a razón de 7 hs diarias,
sin pasar el tope de 36 semanales. Siempre tienen que ser diurnas. El valor de una jornada de trabajo insalubre será
el mismo que se determina para 8 hs no insalubres. Está prohibido el cumplimiento de horas extras; y las mujeres y
menores de 18 no podrán desempeñar estas tareas.

5) Mixta salubre-insalubre.
Cuando se alteran trabajos salubres con insalubres, la jornada insalubre no puede abarcar más de 3 horas,
pudiendo extenderse la jornada normal hasta completar el límite máximo de 8 horas.

6) Jornada reducida.
La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales
reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo.

7) Jornada promedio
Método de cálculo de la jornada máxima distinto a los legales, tomando en consideración promedios, que pueden
ser mensuales trimestrales o anuales, según la necesidad de la actividad. Por lo tanto se podrá trabajar, por
ejemplo, 12 horas diarias sin cobrar horas extras si no se sobrepasa la jornada promedio mensual de 160 horas. El
límite es el descanso entre jornadas de 12 horas.

Trabajo suplementario o complementario. (Horas suplementarias)

Son aquellas que exceden la jornada de 8hs, o en su defecto la jornada establecida en el CCT. Cuando las partes
establezcan de común acuerdo una jornada reducida, no se considera hora extra a la que supere esa jornada.
Limite a las horas extras: En ningún caso, el número de horas suplementarias autorizadas podrá ser superior a 3 hs
diarias, 30 hs mensuales y 200 hs anuales.
El empleador deberá abonar al trabajador que preste servicios en horas suplementarias un recargo del %50 sobre el
salario habitual si se trata de días hábiles, y el %100 en días sábados después de las 13, domingos y feriados. Los
convenios pueden fijar cargos mayores.

Descansos.
El descanso es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual se recupera física y psíquicamente de
la fatiga producida por la realización de la tarea. La LCT establece tres descansos obligatorios: Descanso diario,
descanso semanal y vacaciones anuales.

Descanso diario.
Tanto el que se otorga dentro de la jornada como el que se da entre jornadas. El primero es la pausa que se produce
para almuerzo, refrigerio o por razones higiénicas. Integra la jornada de trabajo
El segundo es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo efectuado durante una
jornada. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas.

Descanso semanal.
Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 del día sábado hasta las 24 del día siguiente, salvo en los
casos de excepción previstos, en cuyo caso el trabajador gozara de un descanso compensatorio de la misma duración
(Art. 204 LCT)

Las excepciones son:

1) Excepciones generales y permanentes, que no requieren autorización previa ni cumplimiento de requisitos
formales, como los basados en el grave perjuicio que la interrupción del trabajo ocasionaría al interés público
por la índole de las necesidades que satisface o motivos técnicos.
2) Excepciones de carácter transitorio, como trabajos imprescindibles ante la existencia de daños inminentes.
3) Excepciones particulares, que se presentan cuando la prestación se torna indispensable por motivos de
carácter técnicos cuya inobservancia ocasione perjuicio a la industria.

Se prohíbe aplicar las excepciones que se dicten a los trabajadores menores de 16 años.
Si se trabaja los sábados luego de las 13 hs y los domingos, se debe otorgar el descanso compensatorio para que no
haya horas extras (Art. 204 LCT).
Si el empleador no otorgase el descanso correspondiente, el trabajador puede hacer uso por sí a partir del primer día
hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal realizada con menos de 24 hs de anticipación. En estas
circunstancias se deberá pagar el salario habitual con el 100% de recargo (Art. 207 LCT).
Si el trabajador no se tomara ese descanso, el tiempo trabajado el sábado y domingo será pagado como hora extra al
100%, por tratarse del periodo comprendido entre las 13 hs del sábado y las 24 hs del domingo.
Si al trabajador no le otorgaron el descanso y éste no se lo toma, le quedan las horas extras, el descanso lo perdió. No
se cambia descanso por dinero.

Vacaciones.
Se trata de un descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto
número de días consecutivos, después de un periodo mínimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus
remuneraciones habituales.

Tiempo mínimo.
Para tener derecho cada año a las vacaciones (licencia ordinaria), el trabajador debe haber prestado servicios, como
mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario o aniversario respetivo. Si no se totaliza el tiempo
mínimo exigido, le corresponde 1 día de vacaciones por cada 20 días de trabajo efectivo.

Tiempo trabajado.
Se computaran como trabajados los días en que el trabajador no preste servicios por gozar una licencia legal o
convencional, o por estar afectado por alguna enfermedad u otras causas no imputables al mismo. No se consideraran
trabajadas las ausencias injustificadas y suspensiones disciplinarias, licencias sin goce de haberes, por cargos lectivos,
etc.

Período y extensión de las vacaciones.

El plazo vacacional se fija en función de la antigüedad que tenga el trabajador en la empresa. Para el cómputo de la
antigüedad se deberá tomar aquella que el trabajador tenga al 31 de diciembre de cada año.
1) Antigüedad menor a 5 años ----------- 14 días
2) Antigüedad mayor a 5 años y menor a 10 --------- 21 días
3) Antigüedad mayor a 10 años y menor a 20 -------- 28 días
4) Antigüedad mayor a 20 años ---------- 35 días

Los días son corridos y no hábiles. De todos modos, los estatutos especiales y convenios pueden fijar su cómputo en
días hábiles y establecer plazos mayores.

Época de otorgamiento.
El empleador deberá conceder las vacaciones dentro del período comprendido entre el 1/10 y el 30/04 del año
siguiente. Solo puede salirse de los periodos indicados por decisión de la autoridad de aplicación.

El trabajador tiene derecho a requerir que:

- Por lo menos, periódicamente, la temporada de vacaciones le corresponda en la época de verano.
- Se le permita acumular a un periodo de vacaciones, la tercera parte de un periodo inmediato anterior que no
hubiese gozado según lo fijado por ley. Este acuerdo debe ser convenido por las partes.
- Se le otorguen en forma simultánea y conjunta, cuando ambos cónyuges trabajen para el mismo empleador.
- La licencia anual puede acumularse a la especial por matrimonio.

Comienzo de la licencia:
La licencia comenzará el día lunes o el día siguiente hábil si este fuera feriado. Los trabajadores que presten servicios
en días inhábiles, la iniciaran el día siguiente a aquel en que gozaran de descanso semanal o el subsiguiente si aquel
fuese feriado.

Omisión de otorgamiento
El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones con una antelación no menor
de 45 días. Cuando no otorga las vacaciones el trabajador está facultado a tomar la licencia por si, previa notificación
fehaciente de ello, de modo que concluya antes del 31 de mayo.
El derecho nace a partir de que se venza el plazo para efectuar la comunicación por parte del empleador, el 30 de abril.
Si el trabajador no se tomó vacaciones antes del 31 de mayo, porque el empleador no se las otorgo y porque no uso se
derecho a tomarlas por si, pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen; es el plazo de caducidad. Las vacaciones
no pueden ser compensadas en dinero y no podrán ser gozadas en el futuro.

Retribución
El empleador deberá abonar las vacaciones a su inicio. Para su cálculo se computa toda remuneración que el
trabajador perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones
accesorias. La retribución salarial se calculara según el sistema utilizado para remunerar al dependiente:

1) Trabajadores mensualizados: Se divide el sueldo por 25 y a la suma resultante se la multiplica por los días de
vacaciones que le correspondan
2) Remunerados por día: El valor del día es equivalente al que le hubiera correspondido percibir en la jornada
habitual anterior a la fecha de comienzo de las vacaciones.
3) Trabajadores que perciben remuneraciones variables: Se divide la totalidad de las remuneraciones variables
percibidas en el semestre o año por la totalidad de los días que deben considerarse como trabajados.
Prohibición de compensación en dinero.
Las vacaciones no son compensables en dinero y deben ser gozadas efectivamente.
Excepciones: La ley contempla dos circunstancias excepcionales en que las vacaciones no gozadas pueden ser
compensadas:
 Cuando se extingue el contrato antes de otorgar las vacaciones: el trabajador tiene derecho a percibir una
indemnización equivalente al salario correspondiente al periodo de descanso proporcional a la fracción del año
trabajado o al tiempo total de vacaciones, si al momento de la extinción se hubiera hecho acreedor al tiempo
legal y no se la hubieran otorgado.
 Si el CT se extingue por muerte del trabajador, en cuyo caso los causahabientes tendrán el mismo derecho del
párrafo anterior.

Situaciones particulares:
 En caso de enfermedades inculpables, plazos de conservación del empleo y accidentes, el trabajador no puede
empezar a gozar de las vacaciones, no se las debe otorgar durante ese periodo. Si la enfermedad o el accidente
se producen durante las vacaciones se debe suspender hasta que el trabajador se restablezca.
 En caso de suspensiones por razones disciplinarios, se efectivizan después de terminada la licencia. Si es por
falta de trabajo subsiste el derecho a las vacaciones
 En caso de maternidad prevalece la licencia por maternidad. Si el parto sobreviene durante las vacaciones la se
deberá suspender hasta que finalice la licencia
 En caso de matrimonio el trabajador podrá solicitar la acumulación de dicha licencia con el periodo
correspondiente a vacaciones, aun cuando se produjera fuera del periodo del 1 de octubre al 30 de abril.
 Si los cónyuges trabajan en una misma empresa el empleador deberá otorgar vacaciones en forma simultánea
y conjunta. Si la antigüedad fueses distinta se otorgara el plazo haciendo coincidir el menor con el mayor.

Licencias especiales. (Art. 158 LCT)

Son periodos breves en los que se suspende la obligación de prestar el servicio como consecuencia de causas de
carácter extraordinario o de orden familiar. Estas licencias son remuneradas. Ellas son:
a) Nacimiento de hijo: 2 días corridos
b) Matrimonio: 10 días corridos
c) Fallecimiento de cónyuge, hijos o padres: 3 días corridos
d) Fallecimiento de hermano: 1 días
e) Para rendir examen: 2 días corridos por examen (máximo de 10 por año)

Las licencias se conceden por días corridos y se calcularan como para un día de vacación, multiplicado por los días de
licencia que le correspondan al trabajador.
En el caso de nacimiento, fallecimiento de cónyuge, padre, hijo o hermano, cuando las mismas coincidan con feriados o
días no laborales, se deberá computar un día hábil, por la necesidad de contarlo para realizar determinados trámites,
como la inscripción de nacimiento
Algunos estatutos y convenciones elevan los plazos de licencia especial cuando el fallecimiento de familiares ocurra en
el extranjero o cuando el fallecido residiese a más de una cantidad predeterminada de kilómetros del domicilio del
agente.
En el caso de licencias por examen, se deberá acreditar haber rendido por medio de un certificado otorgado por el
establecimiento institucional.

Feriados
Se trata de determinados días en que no se prestan las tareas por conmemorarse acontecimientos históricos, religiosos
o festivos. Su finalidad no es la reparación de energías sino permitir al trabajador participar de las actividades
inherentes a la festividad. Si se prestan servicios tales días, cobraran la remuneración normal de los días laborales más
una cantidad igual.

Forma de remuneraciones de los feriados.

Se calculan como para un día de vacación multiplicado por la cantidad de feriados correspondientes.
 Condiciones que deben cumplir los trabajadores para tener derecho a remuneración en feriado:
1) Haber trabajado a las órdenes de un mismo empleador 48 horas o 6 jornadas dentro de los 10 días hábiles
anteriores al feriado
2) Haber trabajado el día hábil anterior al feriado y continuar trabajando en cualquiera de los 5 días hábiles
subsiguientes.

Pautas para liquidar el feriado:

1) Trabajador mensualizado: se suma al sueldo un día, que equivale a dividir el salario mensual por 25
2) Jornalizado: Se paga de acuerdo con el jornal que percibía la jornada hábil anterior
3) Retribuciones variables: Se toma el promedio de lo percibido en los 30 días anteriores
4) Retribución a destajo: Se toma el promedio de lo percibido en los 6 días de trabajo efectivo anteriores

El feriado debe abonarse aun cuando caiga un día domingo y también en caso de enfermedad inculpable, accidente de
trabajo, vacaciones y licencias especiales. En cambio, no se percibe en caso de conservación del puesto por
enfermedad o accidente, o cargos electivos, suspensiones económicas, disciplinarias y licencias sin goce de sueldo.

Días no laborales.
En esos días el trabajo será optativo por parte del empleador, salvo organismos nacionales, provinciales y municipales,
bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación. Los trabajadores que cumplan servicios
en días no laborales, percibirán el salario simple. Cuando el empleador decida adherirse al feriado optativo, tiene
obligación de pagar el salario a sus dependientes, aunque éstos no trabajen esos días.

B. DEBER DE OBEDIENCIA.
Es la obligación del trabajador de cumplir las órdenes que imparte el empleador dirigida a la ejecución del CT teniendo
como objeto el cumplimiento de los fines de la empresa.
Este deber tiene límites.
- El trabajador no está obligado a cumplir órdenes que vayan contra la moral y las buenas costumbres.
- Órdenes no relacionadas con la ejecución del CT: son trabajos personales que exceden el marco del CT.
Generalmente todas las órdenes que sean para beneficio personal del empleador.
- Dependencia técnica: hoy no existe. Si uno es profesional y le imparten una orden contraria a sus conocimientos,
debe cumplirla.

Poder disciplinario.
Es la facultad que tiene el empleador de aplicar sanciones al trabajador por incumplimientos de acciones u omisiones
del trabajador, con el fin de asegurar el objeto de la empresa y la ejecución y continuidad del CT.
Se aplican sanciones al trabajador:
 Que impliquen una pérdida económica para el trabajador.
 Que permita una inflexión para lograr el cumplimiento del CT.

Tipos de sanciones:
 Morales: son aquellas que no tienen consecuencias jurídicas en la ejecución del CT. Están destinadas al
trabajador para que corrija su conducta. Ej.: llamados de atención, apercibimiento, reprimenda moral. No hay
consecuencias económicas.
 Materiales: suspensión (única aceptada por el derecho privado). Significa la disposición del empleador de que
el trabajador no preste servicios. Es una pérdida económica para el trabajador. No trabaja y no cobra.

Límites del Poder disciplinario.

o La sanción tiene que tener razonabilidad: hay que ejercer la razonabilidad en sentido objetivo, contrario a lo
arbitrario, es decir que no se puede manejar en forma distinta a lo que dice el reglamento de la empresa,
porque si no sería arbitrario.
 o Temporalidad o contemporaneidad: no se puede sancionar a un trabajador por actos que realizó hace tiempo
atrás. Hay que sanear el daño en la ejecución del CT. Entre el hecho y la sanción tiene que haber un lapso
breve, para que el trabajador trate de no hacerlo de nuevo. Si conozco el hecho, lo sanciono.
o No alterar las condiciones del CT: no puedo ejercer el Ius Variandi para sancionar al trabajador.
o NON BIS IN IDEM: no se puede sancionar dos veces por lo mismo.
o Transitoriedad: toda sanción debe ser transitoria. Tiene que tener un plazo que vaya a favor del principio de
continuidad.
o No pecuniaria: no puede haber multas para el trabajador.

Suspensión.
Tiene que tener los siguientes elementos:
 Plazo cierto: no puede exceder de 30 días en el año aniversario. Si no es aceptada por el trabajador, es causal
de despido legal.
 Notificación fehaciente por escrito.
 Tener justa causa.

Cuando hay reiteración de faltas y ya no es posible sancionar, la última falta generará la extinción del CT, ya que no
puedo sancionar dos veces la misma falta.

Art. 67: dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador puede cuestionar la sanción, para que se la
suprima, sustituya o limite. Vencido este término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
La suspensión disciplinaria, para dar derecho al cobro de salarios, tiene que ser impugnada dentro de los 30 días de
notificada, y el empleador no tiene que demostrar la causa que tuvo para suspenderlo.

Art. 222: toda suspensión dispuesta por el empleador, que excedan los plazos fijados de 90 días en un año a partir de la
primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido.

C. DEBER DE FIDELIDAD.
El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga
asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de
su parte.
 UNIDAD IX. Contratos de trabajo especiales.

TRABAJO DE MUJERES Y MENORES.

La LCT protege en forma especial el trabajo de mujeres y menores, estableciendo la prohibición de efectuar trato
discriminatorio, designarlos en tareas penosas (demandan esfuerzos excesivos), peligrosas (riesgo físico, psíquico o
moral) e insalubres (riesgo de contraer enfermedades) y en la ejecución de trabajos a domicilio.
Cuando presten trabajo de mañana y de tarde, dispondrán de un descanso de 2 horas al mediodía, pudiendo pactarse
su reducción en beneficio de las partes. Además, tienen que descansar obligatoriamente a partir de las 13 horas del
sábado y las 24 horas del domingo.

TRABAJO DE MENORES:
Los menores entre 16 y 18 años tienen una capacidad laboral limitada, para su contratación no se requiere voluntad
expresa de los padres, ya que se presume autorizado. La jornada no puede exceder de 6 horas diarias, ni de 36
semanales. No pueden ser ocupados en trabajos nocturnos, insalubres o que pongan en peligro su integridad.

En materia salarial, queda prohibido abonar salarios inferiores, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o
para trabajadores con jornada de trabajo reducida. En caso de accidentes de trabajo o de enfermedad, se presume
resultante de la acción u omisión del empleador, sin admitirse prueba en contrario.

Queda prohibido el trabajo de los menores de 16 años como regla general. Como excepción, los menores de edad,
siempre que sean mayores de 14 años, podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sean sus padres o tutores, ya
que se considera una actividad necesaria para el sustento familiar. Su jornada de trabajo no podrá superar las 3 horas
diarias, y las 15 horas semanales; debe cumplir con la asistencia escolar, y estar autorizado por la autoridad
administrativa laboral.

En cuanto a las vacaciones, nunca podrán ser inferiores a 15 días laborables (según OIT).

TRABAJO DE MUJERES
La LCT otorga la posibilidad de celebrar toda clase de contrato de trabajo, garantizando el principio de igualdad de
retribución por trabajo de igual valor.

Licencia por maternidad.

Se prohíbe el trabajo de mujeres durante 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Esta licencia
anterior al parto puede reducirse hasta 30 días; acumulando el resto del período total de licencia al período de
descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de
licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días.
Durante este periodo gozará de las asignaciones previstas por los sistemas de seguridad social, de una suma igual a la
remuneración que le hubiera correspondido percibir; durante este periodo no se devenga SAC.
Al finalizar el plazo de la licencia por maternidad, la trabajadora puede:

 Reincorporarse a su trabajo en tiempo oportuno.

 Rescindir su contrato de trabajo, generando el derecho a percibir una “compensación por tiempo de servicios”
del 25% de una indemnización por despido sin causa.
 Quedar en estado de excedencia, es una licencia especial son goce de haberes por un periodo de 3 a 6 meses,
para otorgar a la madre la posibilidad de atender con mayor dedicación a su hijo durante los primeros meses
de vida. Durante este periodo, la trabajadora no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo, y debe residir
en el país.
 No reincorporarse a su trabajo, extinguiendo el contrato de trabajo al presumir su voluntad de hacerlo, previa
intimación del empleador. Se entiende que opta por el derecho a percibir la compensación especial.
Obligación de comunicar el embarazo.
La trabajadora deberá comunicar su embarazo por escrito al empleador, con presentación de certificado médico en el
que conste la fecha presunta del parto. A partir de este momento, se garantiza la estabilidad en el empleo y la
protección especial durante toda la gestación.
En caso de ser despedida, se presume, salvo prueba en contrario, que obedece a razones de maternidad o embarazo
cuando fuera dentro del plazo de siete meses y medio antes o después de la fecha del parto. En tales condiciones, dará
lugar al pago de una indemnización agravada que cubra con los daños y perjuicios ocasionados, equivalente a la
indemnización común más un año de remuneraciones. Pudiendo, además, pedir la reincorporación al puesto de
trabajo.

Descansos diarios por lactancia.

Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de 2 descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el
transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, salvo
que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado.

Protección al Matrimonio
El trabajador/a que ha contraído matrimonio goza de protección especial durante 3 meses antes o 6 meses después
del matrimonio, siempre que haya habido una notificación fehaciente del mismo. El empleador que despida al
trabajador en ese lapso, debe pagar una indemnización agravada o demostrar que el despido fue por causas distintas
del matrimonio.

TRABAJADORES COMPRENDIDOS EN ESTATUTOS ESPECIALES.

PERSONAL DE LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIÓN - LEY N° 22.250

Es un ámbito laboral donde el obrero no tiene vocación de permanencia, ya que está ligado a la finalización de una
obra o etapas de la misma. Todo lo que no se encuentre en esta Ley, se regirá por la LCT, siempre que fuera compatible
y el Convenio Colectivo especifico vigente.

Ámbito de Aplicación
Están comprendidos en este régimen:
a. El empleador de la industria de la construcción que ejecute obras de ingeniería o arquitectura, ya sean
excavaciones, construcciones nuevas o de modificación, reparación, conservación o demolición de las
existentes, de montaje o instalación de partes ya fabricadas. También aquél que elabore elementos necesarios
o efectúe trabajos destinados exclusivamente a la ejecución de aquellas obras, en instalaciones de su propia
empresa, establecidas con carácter transitorio y para ese único fin.
b. El empleador de las industrias o de las actividades complementarias de la construcción, con relación al
personal que ejecute trabajos en obras o lugares referidos anteriormente.
c. El trabajador dependiente de estos empleadores, cualquiera fuere la modalidad o denominación que se
acuerde a su contratación o la forma de su remuneración.
d. Como asimismo el trabajador destinado a la conservación, reparación, almacenaje o guarda de los elementos
de trabajo utilizados en dichas obras o lugares.

Quedan excluidos del ámbito de aplicación de esta ley:

a. Personal de dirección, administrativo, técnico, profesional, jerárquico y de supervisión.
b. Propietario del inmueble, que sin ser empleador de la industria de la construcción, construya, repare o
modifique su vivienda individual y los trabajadores ocupados por él a esos efectos.
c. La Administración Pública, sus entes centralizados, descentralizados o autárquicos.
d. Las empresas y sociedades del Estado, o que tenga participación mayoritaria.
Particularidades.
El trabajador de la industria de la construcción deberá registrarse en el IERIC (Instituto de Estadística y Registro de la
Industria de la Construcción), que es el encargado de expedir y registrar la Libreta de Aportes, que deja constancia de
los depósitos realizados al Fondo de Cese Laboral.

Fondo de Cese Laboral

El Fondo de Cese Laboral se integra con un aporte obligatorio mensual a cargo del empleador, que deberá realizarlo
desde el comienzo de la relación laboral hasta que se extinga el contrato de trabajo, en cuentas bancarias a nombre
del trabajador. El mismo tiene como finalidad la manutención de sus necesidades durante el periodo de ausencia de
obra.
El monto es proporcional al tiempo trabajado, ya que durante el primer año de prestación de servicios el aporte será
del 12 % de la remuneración mensual (básico y adicionales).
A partir del año de antigüedad, dicho aporte será del 8 %. Los aportes referidos, no podrán ser modificados por
disposiciones de las convenciones colectivas de trabajo.
El Fondo de Cese Laboral constituirá un patrimonio inalienable e irrenunciable del trabajador, el mismo queda
indisponible hasta que termine el contrato de trabajo no pudiendo ser embargado, cedido ni gravado, salvo por
imposición de cuota alimentaria y una vez producido el desempleo.
Sin importar la causa que provoque la cesación de la relación laboral, el empleador deberá entregarle la Libreta de
Aportes con la acreditación de los depósitos, dentro de las 48 horas posteriores.
En caso de fallecimiento o concurso del empleador, sus sucesores, síndico o liquidador, deberán proceder a la entrega
de aquel instrumento o en su defecto al pago de los aportes al Fondo de Cese Laboral no depositados, dentro de un
plazo máximo de 30 días hábiles contados a partir del cese de la relación laboral, salvo que por las circunstancias del
caso, la autoridad administrativa de aplicación o la judicial otorgare un plazo mayor, el que no podrá exceder de 90
días hábiles.

Indemnizaciones Especiales
El incumplimiento de las obligaciones anteriores, producirá la mora automática, quedando expedita la acción judicial
para que al trabajador se le haga entrega de la libreta, se le depositen los aportes correspondientes o se le efectúe el
pago directo cuando así corresponda.
Si ante el incumplimiento, el trabajador intimare al empleador por 2 días hábiles constituyéndolo en mora, se hará
acreedor a una indemnización, cuyo monto será de entre 30 y 90 días de la retribución mensual del trabajador. Se
incrementará con 30 días más de retribución, en el caso que se acreditare incumplimiento del empleador a la
obligación de gestionar la Libreta de Aportes.
En caso de fallecimiento del trabajador, su cónyuge, sucesores o beneficiarios, percibirán además del FCL, una
indemnización, dentro de los 10 días hábiles, equivalente a 200 horas de trabajo, de acuerdo a su categoría y
remuneración a la fecha, y cualquiera fuere su antigüedad.

Derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores

Art. 19: “El empleador no podrá abonar al trabajador por cada jornada normal, una retribución menor a la fijada en la
convención colectiva y normas salariales aplicables. Si se atrasare en el pago de haberes, el trabajador podrá reclamar
además de las remuneraciones debidas, una reparación equivalente al doble de la suma que resultare adeudársele,
siempre que lo intime fehacientemente dentro de los 10 dias hábiles desde el momento en que deberá efectuársele el
pago, y a condición de que el empleador no regularice el pago en los 3 dias hábiles siguientes al requerimiento.”
Art. 23 y 26: “En caso de fallecimiento del trabajador, el FCL se entregara al cónyuge sobreviviente, a los descendientes
o ascendientes según el orden establecido en el CC. Los mismos percibirán del empleador, dentro de los 10 dias hábiles
contados a partir de la fecha acreditada de defunción, una indemnización equivalente a 200 hs de trabajo, de acuerdo a
su categoría y remuneración calculada, a la fecha del fallecimiento y cualquiera fuese su antigüedad”.

Régimen de la Seguridad Social

El trabajador goza además de una ley de riesgos de trabajo que lo ampara, obras sociales, asignaciones familiares,
entre otras prestaciones. En materia de jubilación, reduce la edad mínima a 55 años o 300 meses de aportes (25 años),
dentro de los cuales, el 80% deben haber sido dentro de la industria de la construcción.
El desempleado, considerado en sentido reducido, es decir, aquella persona que pudiendo trabajar no lo consigue,
percibe una asignación mensual durante un periodo de 8 a 12 meses. Que le corresponde luego de la extinción del
vínculo por finalización del contrato o por despido sin causa.

VIAJANTES DE COMERCIO - LEY N° 14.546

Ámbito de aplicación
Están alcanzados por esta ley aquellos trabajadores en relación de dependencia, que en nombre del empleador salen a
vender mercaderías a cambio de una remuneración.
Se acostumbra a llamarlos: viajantes, viajantes de plaza, placistas, corredores, viajantes o corredores de industria,
corredores de plaza o interior, agentes, representantes, corredores domiciliarios o cualquier otra denominación que se
les diera para su calificación.
Se entenderá que existe relación de dependencia, cuando se acredite alguno de los siguientes requisitos:
a) Que venda a nombre o por cuenta de su o sus representados o empleadores;
b) Que venda a los precios y condiciones de venta fijados por las casas que representa;
c) Que perciba como retribución: sueldo, viático, comisión o cualquier otro tipo de remuneración;
d) Que desempeñe habitual y personalmente su actividad de viajante;
e) Que realice su prestación de servicios dentro de zona o radio determinado;
f) Que el riesgo de las operaciones esté a cargo del empleador.

Remuneración
La remuneración estará constituida, en todo o en parte por comisiones de venta, porcentajes sobre el importe de
ventas efectuadas, liquidadas mensualmente según las siguientes bases:

 Sobre toda nota de venta o pedido aceptado por el empleador sin deducciones por bonificaciones, notas de
crédito o descuentos;
 Se considerará aceptada toda nota de venta que no fuere expresamente rechazada por escrito. El empleador
deberá fundar e informar al viajante de los motivos que determinaron el rechazo de las notas de venta;
 La inejecución de la nota de venta por voluntad o impedimento del empleador, no hará perder al viajante el
derecho de percibir la comisión;
 No será responsable el viajante, salvo caso de dolo o culpa grave de su parte, por la insolvencia del cliente.

Integran la retribución, erogaciones por gastos de trabajo: los viáticos, gastos de movilidad, hospedaje, comida y
compensaciones por gastos de vehículos.
El viajante está autorizado a concertar negocios por cuenta de varios empleadores, siempre que los mismos no
comprendan mercaderías de idéntica calidad y características. Si existiera un convenio escrito en contrario, tiene
derecho a percibir un salario mínimo garantizado, que se cobrará aunque no haya habido comisiones mensuales a
nombre del trabajador.

Comisión Indirecta
El viajante tendrá derecho a la comisión, aunque la operación no fuera concretada por intermedio de éste, siempre
que sea con un cliente de su zona y durante el tiempo de su desempeño, o con un cliente de la nómina a su cargo,
debido a la fidelidad del cliente, haya o no concertado operaciones anteriores. La tasa de la comisión indirecta será
igual a la directa.

Extinción del vínculo

En el caso de disolución del contrato individual de trabajo, cualquiera sea el motivo determinante, una vez transcurrido
un año de vigencia del mismo, todo viajante tendrá derecho a una indemnización por clientela, cuyo monto estará
representado por el 25% de lo que le hubiere correspondido en caso de despido injustificado.
RÉGIMEN DE TRABAJO AGRARIO - LEY Nº 26.727

Ámbito de Aplicación
Se considera actividad agraria aquella dirigida a la obtención de frutos o productos primarios a través de la realización
de tareas pecuarias, agrícolas, forestales, hortícolas, avícolas, apícolas u otras semejantes, siempre que no hayan sido
sometidos a ningún tipo de proceso industrial, en tanto se desarrollen en ámbitos rurales.

Estarán incluidas, siempre que no se realicen en establecimientos industriales y aunque se desarrollen en centros
urbanos, las siguientes tareas:
a) La manipulación y el almacenamiento de cereales, oleaginosos, legumbres, hortalizas, semillas u otros frutos o
productos agrarios;
b) Las que se prestaren en ferias y remates de hacienda;
c) El empaque de frutos y productos agrarios propios.

Quedan excluidas de este régimen legal las siguientes personas:

1. Personal afectado principalmente a actividades industriales, comerciales, turísticas, de transporte o servicios,
aunque se desarrollen en empresas o establecimientos mixtos, agrario-industriales o agrario-comerciales, etc.
2. Trabajadores que fueren contratados para realizar tareas ajenas a la actividad agraria;
3. Servicio doméstico, en cuanto no se ocupe de atender al personal agrario;
4. Personal administrativo de los establecimientos;
5. Personal dependiente del Estado; ej.: trabajadores de una granja municipal, INTA, etc.
6. Trabajadores de cosecha y/o empaque de frutas, que se regirán por la LCT

Contrato de Trabajo Agrario (Art. 11)

Habrá contrato de trabajo agrario, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue
a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en el ámbito rural, mediante el pago de una remuneración en favor
de otra y bajo su dependencia, persiguiera ésta o no fines de lucro, para la realización de tareas propias de la actividad
agraria en cualquiera de sus especializaciones, tales como la agrícola, pecuaria, forestal, avícola, apícola, hortícola u
otras.

Los tipos de modalidad contractual están diferenciados según el tiempo, y son los siguientes:
* Contrato de trabajo agrario permanente de prestación continua: Se entenderá celebrado con carácter permanente
y como de prestación continua, salvo casos previstos expresamente. No podrá ser celebrado a prueba por período
alguno y su extinción se regirá por la LCT.
Indemnización mínima por antigüedad o despido. Ante un despido sin causa, la indemnización debe ser de un monto
mínimo de 2 meses de sueldo, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada
durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

* Contrato de trabajo temporario: Se da cuando la relación laboral se origine en necesidades de la explotación de

carácter cíclico o estacional, o por procesos temporales propios de la actividad agrícola, pecuaria, forestal o de las
restantes actividades, así como también, las que se realicen en ferias y remates de hacienda. Se encuentran también
comprendidos los trabajadores contratados para la realización de tareas ocasionales, accidentales o supletorias.
Indemnización sustitutiva de vacaciones. El trabajador temporario deberá percibir al concluir la relación laboral,
además del proporcional del SAC, una indemnización sustitutiva de sus vacaciones equivalente al 10% del total de las
remuneraciones devengadas.

* Contrato permanente discontinuo. Cuando un trabajador temporario es contratado por un mismo empleador en más
de una ocasión de manera consecutiva, para la realización de tareas de carácter cíclico o estacional, será considerado
como un trabajador permanente discontinuo. Tendrá iguales derechos que los trabajadores permanentes ajustados a
las características discontinuas de sus prestaciones.
Indemnización. El despido sin justa causa del trabajador permanente discontinuo, dará derecho al trabajador, además
de las indemnizaciones previstas en la LCT, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, fijada en
función directa con los que justifique haber sufrido o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal por la
ruptura anticipada del contrato.

Licencia parental (Art. 52)

Se establece para el personal permanente de prestación continua una licencia con goce de haberes de 30 días corridos
por paternidad, la que podrá ser utilizada de manera ininterrumpida entre los 45 días anteriores a la fecha presunta de
parto y los 12 meses posteriores al nacimiento.
 UNIDAD X. Asociaciones gremiales.

Derecho Colectivo del Trabajo

Es la rama del derecho del trabajo que comprende a la organización sindical, la negociación colectiva y a los conflictos
colectivos de trabajo, y el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones entre sus sujetos.
Sus principios más trascendentes son:
1. Subsidiariedad: ciertas cuestiones deben ser manejadas por comunidades inferiores.
2. Libertad sindical: voluntad de juntarse para lograr mejores condiciones de trabajo.
3. Autonomía colectiva
4. Democracia sindical.

ASOCIACIONES SINDICALES.
Son organizaciones permanentes, constituidas por una pluralidad de personas que ejercen una actividad profesional
similar, sus objetivos son la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y lograr mejores condiciones de
vida. Su órgano más importante es la Asamblea.
Para su inscripción, las asociaciones presentarán ante la autoridad administrativa del trabajo (MTEySS), la solicitud de
inscripción haciendo constar:
a) Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación;
b) Lista de afiliados;
c) Nómina y nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo;
d) Estatutos.

Patrimonio
El patrimonio de las asociaciones sindicales de trabajadores estará constituido por:
a) Las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados y contribuciones de solidaridad que pacten en los
términos de la ley de convenciones colectivas;
b) Los bienes adquiridos y sus frutos;
c) Las donaciones, legados, aportes y recursos no prohibidos por esta.

Los empleadores están obligados a actuar como agentes de retención de los importes que, en concepto de afiliación
uno u otros aportes, deban tributar los trabajadores a la asociación sindical.

Derechos sindicales de los trabajadores

a) Constituir libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones sindicales;
b) Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse;
c) Reunirse y desarrollar actividades sindicales;
d) Peticionar ante las autoridades y los empleadores;
e) Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser elegidos
y postular candidatos.

Asociaciones simplemente inscriptas y asociaciones con Personería Gremial

Las asociaciones simplemente inscriptas carecen del ejercicio de los derechos gremiales y de las facultades
fundamentales respecto de la defensa de los derechos colectivos de los trabajadores.
La personería gremial es una calificación que el Ministerio de Trabajo concede a la asociación sindical que resulte más
representativa dentro de una actividad, oficio o profesión. Los requisitos para acceder a este otorgamiento son:

1. Que esté inscripta de acuerdo a lo previsto en la ley, por un periodo mayor a 6 meses.
2. Que afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar.
Las asociaciones sindicales con personería gremial son las únicas que pueden:

 Negociar colectivamente y celebrar Convenios Colectivos de Trabajo. Las simplemente inscriptas solo pueden
hacerlo cuando no existe en el ámbito personal, ni territorial ninguna asociación sindical con personería
gremial.
 Convocar a huelgas.
 Administrar su propia obra social sindical.

Esta condición no es inmutable, así como un sindicato la tiene, puede perderla a mano de otro, siempre y cuando este
último lo supere en números de afiliados.

Derechos de las asociaciones simplemente Derechos exclusivos de la asociación sindical

inscriptas (Art. 23) con personería gremial (Art. 31)
a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, a) Defender y representar ante el Estado y los
los intereses individuales de sus afiliados; empleadores los intereses individuales y
b) Representar los intereses colectivos, cuando colectivos de los trabajadores;
no hubiere en la misma actividad o categoría b) Participar en instituciones de planificación y
asociación con personería gremial; control de conformidades con lo que dispongan
c) Promover la formación de sociedades las normas respectivas;
cooperativas y mutuales; el perfeccionamiento c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar
de la legislación laboral, previsional de el cumplimiento de la normativa laboral y de
seguridad social; y la educación general y la seguridad social;
formación profesional de los trabajadores; d) Colaborar con el Estado en el estudio y
d) Imponer cotizaciones a sus afiliados; solución de los problemas de los trabajadores;
e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad e) Constituir patrimonios de afectación que
de autorización previa. tendrán los mismos derechos que las
cooperativas y mutualidades;
f) Administrar sus propias obras sociales y,
según el caso, participar en la administración de
las creadas por ley o por convenciones
colectivas de trabajo.

Tutela Sindical
Es la protección especial que otorga la ley 23551 a quienes ocupan cargos electivos o representativos en las
asociaciones sindicales con personería gremial, ellos son:
 Órgano directivo.
 Delegados en las empresas, proporcional a su cantidad de trabajadores.
 Candidatos a cargos electivos, de listas oficiales.

Se sustenta en el art. 14 bis de la CN, que garantiza a los representantes gremiales el cumplimiento de su gestión
sindical y estabilidad en su empleo.

Se lo protege contra los siguientes actos:

 Despido: Para Comisión Directiva y Delegados, mientras goza del mandato y hasta un año después, para evitar
que ni bien termine el mismo se tomen represalias. En el caso de los candidatos que lograron más de un 5% de
los votos, pero no resultaron electos, se le otorga 6 meses de tutela.
 Suspensiones: que sean de carácter disciplinario u obedezcan a razones económicas.
 Modificaciones de las condiciones de trabajo.

Licencia por ocupación de cargos

Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial,
en organismos que requieran representación gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, dejaran de prestar
servicios, tendrán derecho de gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la reserva del puesto y ser
reincorporado al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el término de un año a
partir de la cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de despido.
El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a todos los efectos, excepto para
determinar promedio de remuneraciones.
Los representantes sindicales en la empresa elegidos de conformidad con lo establecido en el artículo 41 de la
presente ley continuarán prestando servicios y no podrán ser suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni
despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de su mandato y hasta un año más, salvo que mediare justa causa.
El empleador no paga estas licencias, en todo caso será el sindicato el que deba pagarle al dirigente como tal. Este
derecho excluye a los candidatos y a los representantes sindicales a nivel de empresas (delegados).
Pero si tienen derecho a que el empleador le otorgue un crédito por horas de actividad gremial para hacer trámites
fuera de la empresa, entre otros. Estas horas son con goce de sueldo.

¿Qué ocurre si el empleador procede a la suspensión, despido o modificación en las condiciones de trabajo de los
trabajadores amparados, sin una autorización judicial?

Si alguna de las personas tuteladas es despedida, aunque exista causa justa pero el empleador obre sin acudir ante el
juez, se considera un despido injustificado. Y el trabajador podrá optar por:

1. Reclamar judicialmente que se lo reinstale en su puesto de trabajo (si fue despedido), o que se suspenda la
medida (si fue suspendido), o que se vuelve a la condición laboral previa (si fue afectada la misma); y además
también deberá percibir los salarios que haya perdido durante ese lapso de tiempo que estuvo sin trabajar. La
promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo a las que
refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones por cobro de indemnización y
salarios caídos allí previstas. El curso de la prescripción comenzará una vez que recayere pronunciamiento
firme en cualquiera de los supuestos.
2. Considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de
despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir además de indemnizaciones por despido común, una
suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante
del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a
percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no
agotado, el importe de un año más de remuneraciones.

Exclusión de la tutela.
Los trabajadores tutelados podrán ser suspendidos, despedidos o modificadas sus condiciones de trabajo, siempre que
medie una resolución judicial previa que los excluya de estas garantías. El juez o tribunal interviniente, a pedido el
empleador, dentro del plazo de 5 días podrá disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida
cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de trabajo
pudiera ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.
En este caso el empleado será despedido con justa causa y no se le deberá pagar ninguna indemnización.
El empleado, deberá proceder antes el juez haciéndole saber los motivos por los cuales despedirá, suspenderá o
modificara las condiciones del trabajo del empleado. El juez llama al trabajador para que este haga su defensa. Se
presentan las pruebas de ambas partes y luego el juez determina si levanta la tutela y el empleador puede obrar con
justa causa o si el trabajador sigue tutelado.
 UNIDAD XI. Relaciones intersectoriales de Convergencia. La negociación colectiva y la participación obrera en la
empresa.

RELACIONES INTERSECTORIALES DE CONVERGENCIA.

Son aquellas que se dan a través de una negociación colectiva entre el sector obrero y patronal, que cuando llegan a un
acuerdo sobre determinado tema, se dice que hay convergencia.

- NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Concepto
ETAPA: Es el proceso desarrollado entre dos partes (empresaria y obrera) que invocan y defienden intereses
diferentes, comunicándose e interactuando, y tiene como resultado normalmente un producto mutuamente aceptado:
el convenio, destinado a reglar con eficacia normativa, condiciones de trabajo de la actividad, profesión, oficio o
categoría y eventualmente materias que atañen a las asociaciones pactantes, que no estuvieran tratadas por la LCT.
OIT: Comprende las negociaciones entre un empleador o grupo de ellos, o una o varias organizaciones de
empleadores, por una parte; y una o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: fijar condiciones de
trabajo y empleo; regular las relaciones entre empleadores o trabajadores; o regular las relaciones entre empleadores
o sus organizaciones y una o varias organizaciones de trabajadores, o todos estos fines a la vez.

Estos convenios se encuentran regidos por la “Ley de Convenios Colectivos de Trabajo- n° 14.250”.

Las negociaciones tendrán diferentes ámbitos personales y territoriales conforme a lo que las partes acuerden dentro
de su capacidad representativa. Pueden clasificarse en tres niveles:
1. Nivel Nacional
2. Nivel Sectorial
3. Nivel Empresa

* Nivel Nacional
Es el nivel más alto de negociación que involucra a todas los sectores trabajadores y empleadores de un país, sin
distinguir rama o actividad, donde también puede involucrarse el Estado.
Este tipo de negociación acuerda las bases para las negociaciones de menor nivel, tratando pautas macroeconómicas
(convenios marco), condiciones de fondo (acuerdos de cúpulas) o temas de forma; como ser políticas de empleo,
salariales, de formación profesional, de seguridad social, etc.

Experiencia en Argentina.
Los primeros acuerdos sectoriales se dieron hacia 1906 en actividades puntuales, como la industria textil, ferroviaria o
marina; en los mismos se establecían condiciones de trabajo, jornada limitada, bases salariales, entre otras. Operaban
bajo la forma de un contrato de tipo civil.
Desde 1943, la Secretaría de Trabajo, mediante decretos, se encargaba de universalizar estos contratos, dándole fuerza
de ley. En 1953, entra en vigencia la ley n° 14.250, que regula los CCT.
En 1973, se realiza el Pacto Social, acuerdo firmado por las bases obreras representadas en el sindicalismo (nucleadas
en la CGT) y el empresariado argentino (nucleado en la CGE - Confederación General Económica). El mismo resolvió un
alza general de sueldos, para el cese de los conflictos laborales, y la suspensión de la Negociación Colectiva sobre el
salario durante 2 años.

* Nivel Sectorial
Son negociaciones entre una asociación profesional de empleadores, un empleador o grupo de ellos, y una asociación
sindical de trabajadores con personería gremial, que reglan las relaciones de un determinado sector o actividad.
La representación de los trabajadores es limitada, ya que solamente la asociación más representativa de la categoría o
actividad es la que obtiene la personería gremial.
Tienen como fruto los Convenios Colectivos de Trabajo, que son instrumentos encargados de fijar las normas que
regirán las relaciones laborales y las condiciones de trabajo para una categoría profesional, en un ámbito económico y
funcional dado y con efectos obligatorios.
Contenido del CCT.
Las cláusulas de los Convenios Colectivos de Trabajo pueden clasificarse en:
 Cláusulas Normativas: son el núcleo de los convenios, tienen efecto sobre las partes contratantes y a quienes
éstos representan. Ej.: salarios, jornadas, categorías, etc.
 Cláusulas Obligacionales: generan derechos y obligaciones sólo a los sujetos pactantes: la entidad sindical con
personería gremial y la representación de los empleadores. Ej.: creación de comisiones, aporte patronal por un
determinado motivo, etc.

Procedimiento.
El procedimiento se inicia cuando cualquiera de las partes notifica a la otra, a través de una presentación en el
Ministerio de Trabajo. Las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y designarán:
a) Lugar y fecha de su celebración.
b) El nombre de los intervinientes y acreditación de sus personerías.
c) Alcance personal: actividades y las categorías de trabajadores a aplicar.
d) Ámbito geográfico: zona de aplicación.
e) El período de vigencia.
f) Las materias objeto de la negociación.
En los siguientes 5 días, es designada la Comisión Negociadora, que está integrada por números iguales para ambas
partes y tiene por objeto discutir y dar origen al convenio.
Se establecen los siguientes 15 días para realizar la audiencia para efectuar la negociación en sí, previamente se debe
tomar la decisión si la negociación va a ser de forma pública o privada.

Homologación.
Es el acto por el cual el Estado aprueba o presta conformidad al convenio, tornándolo obligatorio. Supone la
verificación del Estado de la legalidad, oportunidad y conveniencia del convenio. Una vez homologado rige para todos
los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro de la zona a la que estos CCT refieran.
El Ministerio de Trabajo es la autoridad de fiscalización, encargada de verificar que el contenido de CCT, esté en
armonía con las normas de orden público laboral y no afecten el interés general.
Su aprobación puede ser de las siguientes maneras:
 Expresa: el convenio rige a partir de la homologación mediante una resolución del Ministerio de Trabajo,
especificando numeración, año, y vigencia del mismo.
 Tácita: si vencido el plazo de 30 días posteriores a la audiencia no se aprueba, se considera homologado
siempre que cumpla todas las condiciones que la ley exige.

Publicación.
El texto de las convenciones colectivas será publicado por el Ministerio de Trabajo, dentro de los 10 días de registradas
u homologadas, según corresponda, a través del Boletín Oficial.
Vencido este término, la publicación efectuada por cualquiera de las partes en la forma que fije la reglamentación,
surtirá los mismos efectos legales que la publicación oficial.

Efectos.
Una vez homologado, el CCT tendrá eficacia normativa de ley y regirá obligatoriamente para todos los trabajadores y
empleadores de la actividad o categoría dentro del ámbito de aplicación, aunque no sean afiliados a las respectivas
asociaciones pactantes.
Las normas de las convenciones colectivas no podrán ser modificadas por los contratos individuales de trabajo en
perjuicio de los trabajadores. Sin embargo, su aplicación no podrá afectar las mejores condiciones de los trabajadores,
estipuladas en sus contratos individuales de trabajo.

Comisiones Paritarias.
Son un grupo de personas, integrado por un número igual de representantes de empleadores y trabajadores, cuyo
funcionamiento y atribuciones serán la de interpretar las cláusulas del convenio, y todas aquellas que les sean
establecidas en el mismo.
La constitución de una Comisión Paritaria puede ser prevista por el propio convenio colectivo de trabajo una vez
publicado, o por el pedido de alguna de las partes ante el Ministerio de Trabajo.
Las decisiones que adopte la Comisión quedarán incorporadas al Convenio Colectivo de Trabajo, como parte integrante
del mismo. Estas comisiones estarán facultadas para:
1. Interpretar con alcance general las cláusulas del convenio.
2. Intervenir en las controversias o conflicto entre las partes, por la aplicación de normas convencionales cuando
las partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden.
3. Clasificar nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones.

Extinción
Una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus
cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, salvo que se hubiese acordado lo contrario (principio
de ultractividad).
Deja librado a las partes estableces la forma de finalización del convenio, pudiendo establecer diferentes plazos de
vigencia para cada una de sus cláusulas.
Con relación a los convenios colectivos de trabajo que se encontraren vigentes por ultractividad, el Ministerio de
Trabajo establecerá un mecanismo voluntario de mediación, conciliación y arbitraje, destinado a superar la falta de
acuerdo entre las partes para la renovación de los mismos.

Sucesión de Convenio
En caso de la creación de un nuevo convenio del mismo ámbito o nivel, se pueden fijar condiciones más o menos
beneficiosas con respecto al convenio colectivo anterior que es derogado, sin afectar las condiciones pactadas
previamente entre un empleador y trabajador.
En cambio, si se tratare de un convenio de diferente ámbito al vigente, mayor o menor, la nueva norma a aplicar nunca
podría ser menos beneficiosa para el trabajador.

Articulación de los Convenios Colectivos

Los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de articulación entre los distintos niveles de
negociación. Dichos convenios podrán determinar sus materias propias y delegar expresamente las materias a negociar
en los convenios de ámbito menor.
Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor que los comprenda, podrán
considerar las siguientes materias:
a) Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor.
b) Materias no tratadas por el de ámbito mayor.
c) Materias propias de la organización de la empresa.
d) Condiciones más favorables al trabajador.

* Nivel Empresa
Acuerdo entre el sindicato y una empresa o grupo de ellas, su ámbito de aplicación queda reducido a la empresa
pactante.

Convenio Colectivo de Empresa

Cumple con el mismo procedimiento del nivel sectorial, que determina la forma y requisitos, con la particularidad que
no necesita ser homologado, sino que entra en vigencia a partir de su registración y publicación en el Ministerio de
Trabajo; pudiendo ser homologados a pedido de parte.

Acuerdo de Empresa
Son acuerdos colectivos, aplicados en el ámbito empresarial, pactados entre el empresario y los trabajadores (puede
no intervenir el sindicato), haciendo uso de su autonomía de la voluntad. Están situados en un nivel inferior al del
convenio colectivo ya que carecen de su eficacia general y su naturaleza es la de un contrato, generador de
obligaciones entre las partes que lo negocian.
Tiene como único requisito el mutuo acuerdo de las partes, siempre que sea respetado el orden público laboral.
 - PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
La Constitución Nacional en su Artículo 14 bis, establece los derechos que gozarán los trabajadores, entre los que se
encuentra la “participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la
dirección”. Sin embargo, carece de reglamentación para su aplicación. Más de 15 proyectos intentaron hacerlo, sin
éxito.

Comisión de salario: se encarga de determinar el salario mínimo vital y móvil.

 UNIDAD XII. Relaciones intersectoriales de conflicto. Los conflictos, medios de autodefensas y solución.

CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO.

Un conflicto puede definirse como una controversia entre dos partes o sectores. El conflicto colectivo de trabajo es la
confrontación de intereses entre los sujetos del derecho laboral, es decir entre las distintas asociaciones sindicales
(sindicatos) y los representantes de los empleadores (cámaras empresariales).

Clasificación
Se pueden clasificar en:
 Conflictos individuales: afectan a un trabajador determinado. Ej.: para cobrar una indemnización.
 Conflictos pluriindividuales: afectan a un grupo determinado de trabajadores individualizados, están en conflicto
intereses individuales o personales de cada trabajador.
 Conflictos colectivos: involucran el interés abstracto de una determinada categoría profesional. Se ocupa de un
grupo no determinado de personas y se da entre un sindicato y un empleador, grupo de ellos o asociaciones de
empleadores. A su vez podemos encontrar, estos conflictos pueden ser:
o De derecho: fijan pautas sobre el cumplimiento de una disposición legal o de la interpretación de una norma
preexistente.
o De intereses o económicos: pretenden la sanción de una nueva disposición en determinada materia, la reforma
de una vigente o el cumplimiento de la misma.

La diferencia entre individual y colectivo no consiste en el número de trabajadores que se adhieren, sino en los
beneficios que se obtienen. En el individual, el beneficio se relaciona con un trabajador respecto de su CT individual,
mientras que en el colectivo, los beneficios son generales.

MEDIDAS DE AUTODEFENSA O ACCIÓN DIRECTA.

Estos conflictos suelen salir a la vista cuando una de las partes utiliza un mecanismo de autodefensa de sus intereses,
como puede ser la huelga, el lock-out, el boicot, entre otras.

A. Huelga
Mecanismo de acción directa de los trabajadores, que consiste en la suspensión colectiva y concertada de la prestación
laboral, con carácter temporal y abandono del lugar de tareas, como forma de presión sobre la voluntad del
empleador, con el fin de conseguir un beneficio mediante la sanción de una nueva disposicion, la reforma de una
vigente o el cumplimiento de una norma.
Es un derecho operativo, que puede ser ejercido aunque no esté reglamentado, garantizado por el art. 14 bis de la
Constitución Nacional para aquellos sindicatos que posean personería gremial. Excepcionalmente, cuando una
actividad no tenga un sindicato con personería gremial, puede convocar a la huelga un sindicato simplemente
inscripto; y muy excepcionalmente (en caso de que esté suspendida la actividad gremial) puede decretar la huelga un
grupo de trabajadores.

Fines u objetivos:
1. Mejorar las condiciones de trabajo
2. Aceptación del empleador de reclamos profesionales
3. Reconocer nuevos derechos o evitar el desconocimiento de un derecho ya existente

A los cuales la OIT agrega:

1. Defender cuestiones de política económico-social
2. Resolver problemas que interesen directamente a los trabajadores

Efecto principal.
Suspende las condiciones básicas del contrato de trabajo: la prestación de servicios y el pago de la remuneración.
Excepcionalmente, el trabajador tendrá derecho a percibir remuneración cuando la huelga haya sido provocada por el
incumplimiento por parte del empleador de una obligación esencial, como puede ser el pago de salarios.
El plazo de la huelga debe ser computado como tiempo de servicios, a efectos de la antigüedad.
En actividades consideradas como servicios esenciales (básicos), si se adoptaran medidas de huelga, deberá
garantizarse la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción.

Huelga en servicios esenciales: Cuando se involucren actividades esenciales, deberá garantizarse la prestación de
servicios mínimos para evitar su interrupción. Considera esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción
y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas, y el control del tráfico aéreo.

Procedimiento
Previo a recurrir a una medida legitima de acción directa, se deberá comunicar a la autoridad administrativa para
formalizar la instancia de conciliación obligatoria.
Las partes deben acordar frente a la Autoridad de Aplicación los servicios mínimos que se mantendrán durante el
conflicto, modalidades de su ejecución y porcentaje de personal asignado.

Ilegalidad
El Ministerio de Trabajo o la Justicia pueden declarar ilegal una huelga, evaluando si la declaración y ejercicio de la
misma respetan lo dispuesto en el art. 14 bis de la CN y las condiciones de legalidad necesarias. Son causales de
ilegalidad las siguientes:
 No haber agotado los procedimientos de conciliación
 No responder su objeto a una causa de carácter laboral
 No haber sido decidida por una asociación sindical con personería gremial
 La toma del establecimiento o acciones de violencia sobre bienes de la empresa

La consecuencia de la declaración de ilegalidad es que los trabajadores participantes pueden ser puestos en mora e
intimados por el empleador a dejar sin efecto la medida y retomar la prestación de servicio, bajo apercibimiento que
en caso de su incumplimiento puede despedirlo con justa causa. La huelga legal en sí, no puede ser causante de la
extinción del contrato.

Tipos de Huelga
- Huelga por tiempo indeterminado: no tiene un término definitivo de finalización, sino que pretende durar hasta el
logro del objetivo propuesto o hasta cesar la resistencia de la otra parte.
- Huelga por tiempo determinado: tiene desde el comienzo fijado el tiempo de duración.

 Huelga de brazos caídos: se realiza normalmente con ocupación del establecimiento del empleador. El trabajador
se presenta en su puesto de trabajo pero no realiza ningún tipo de tareas. La ocupación del establecimiento no es
un derecho legítimo del trabajador, ya que si se hace en contra de la voluntad del propietario, se está infringiendo
en el delito de usurpación y esta puede ser causal de despido.
 Huelga o paros rotativos, turnantes o articulados: se desarrollan en etapas sucesivas perfectamente coordinadas
que afectan de manera encadenada los diversos sectores del establecimiento, de modo que la acción huelguística
se fracciona en diversos momentos que abarcan en distintos lapsos, pero de manera continuada la totalidad del
ámbito conflictivo.
 Huelga estratégica, neurálgica, tapón o trombosis: se concentra en aquel o aquellos trabajadores, cuya crucial
posición en el esquema productivo hará que la cesación de sus labores derive en la paralización forzosa de gran
parte o toda la actividad de la empresa.
 Huelga de solidaridad o simpatía: es decretada por los trabajadores no directamente involucrados en el litigio, se
propone ejercer presión sobre el empleador de la misma u otra actividad a fin de colaborar en la obtención de los
fines perseguidos por los trabajadores directamente afectados por el conflicto.
 Huelga sorpresiva: cesación concertada de labores concretada sin aviso.
 Quite de colaboración: es una medida que se concreta con la supresión de prestaciones que no se encuentran
comprendidas entre las contractualmente debidas.
 B. Lock-out o “cierre patronal”
Es una medida de acción directa dispuesta por el empleador, que consiste en el cierre temporal del establecimiento a
fin de impedir el ingreso a los trabajadores. Según su objeto pueden ser:
 Ofensivo: busca imponer determinadas condiciones de trabajo
 Defensivo: responde a huelgas u otros medios de presión
 De Solidaridad o Político.
No se encuentra regulado por nuestra legislación ni por convenios de la OIT, sin embargo la jurisprudencia reconoció
únicamente la aplicación del cierre de empresas defensivo.

C. Boicot
Son las llamadas “listas negras”, que constituyen un medio de presión complementaria, en la cual se alistan
empleadores y trabajadores con los cuales no se deben efectuar relaciones contractuales. No se encuentra regulado ni
permitido.
Otras medidas de acción directa, calificadas como irregulares son:

 El piquete: apostamiento en forma pacífica de los trabajadores en huelga en los accesos del establecimiento,
para poner en conocimiento del reclamo a quienes no estén participando del mismo y persuadirlos para su
adhesión. Se practica lícitamente.
 El paro: interrupción de la prestación por tiempo determinado, llevada a cabo sin abandonar del lugar de
trabajo.
 El sabotaje: acto de destrucción del patrimonio que forma parte de la infraestructura de la empresa. Es un
delito punible.
 El trabajo a reglamento: se disminuye el ritmo normal de la tarea al mínimo posible, bajo la apariencia del
cumplimiento estricto de las exigencias del reglamento de trabajo, con el objeto de reducir la productividad de
la empresa.

VÍAS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

Uno de los procedimientos o formas de solución de conflictos colectivo es la autocomposición, mediante el cual las
partes, sin intervención ajena a ellas, negocian directamente de modo de superar sus respectivas posturas encontradas
y llegar a un acuerdo que ponga fin al conflicto.
Sin embargo, las partes podrán, de común acuerdo, someterse a la intervención de un servicio de mediación,
conciliación y arbitraje que funcionará en el ámbito del Ministerio de Trabajo.

A. Conciliación en Conflictos Laborales

La actividad conciliatoria consiste en la función de un tercero (mediador) que lleva a las partes a encontrar una
solución. La ley establece una instancia obligatoria de conciliación ante un conflicto, antes de recurrir a medidas de
acción directa; y se encuentra regulado por la ley 14.786.
El trámite conciliatorio requiere una duración de hasta 15 días, prorrogables hasta 20 días de existir posibilidades
conciliatorias. El procedimiento consta de los siguientes pasos:

1. Comunicar el conflicto colectivo a la autoridad administrativa para formalizar los trámites de la instancia
obligatoria. El Ministerio de Trabajo puede actuar de oficio, si lo considera necesario, convocando e
imponiendo a las partes dicho procedimiento, obligándolas a restablecer la situación al estado anterior a la
iniciación del conflicto.
2. Se realizan audiencias e investigaciones necesarias para lograr un acuerdo.
3. Si la fórmula conciliatoria propuesta no fueran admitidas, el conciliador invita a las partes al arbitraje
voluntario:
a. Si no aceptan, se debe emitir un informe con las causas del conflicto y su negociación, para dar a conocer
al público las acciones directas futuras.
b. En caso de que acepten, deben suscribir un “compromiso arbitral”.
4. La sentencia arbitral se debe dictar durante los siguientes 10 días hábiles, y tiene un plazo mínimo de vigencia
de 6 meses.
5. Durante todo el periodo de conciliación no se puede realizar medidas de acción directa.
 B. Arbitraje o laudo arbitral.
Es un método de resolución de los conflictos colectivos de trabajo, en el cual actúa un árbitro designado que evalúa las
posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas. El fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible ante la
justicia en casos de arbitrariedad o error esencial.
El arbitraje puede ser:

- Voluntario: las partes aceptan el ajuste de las diferencias bajo una metodología arbitral a través del “compromiso
arbitral”, que es el pacto que indica: puntos de discusión, pruebas ofrecidas, árbitro a someterse, procedimiento
al que se ajustará su actuación y la revisibilidad de la sentencia arbitral que adquiere los efectos de un CCT.
- Obligatorio: la autoridad administrativa laboral resuelve que la situación conflictiva sea resuelta por este método.
Si las partes no se ponen de acuerdo sobre los puntos que tienen que resolver en el laudo, las determinará la
decisión arbitral (designado por el MTySS).

PRÁCTICAS DESLEALES.
Serán consideradas prácticas desleales y contrarias a la ética de las relaciones profesionales del trabajo por parte de los
empleadores o de las asociaciones profesionales que los represente:
1. Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores;
2. Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de estos entes;
3. Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a uno de los sindicatos;
4. Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical;
5. Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legítimas de acción
sindical o de haber acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados a juzgamiento de las
prácticas desleales;
6. Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o provocar dilaciones
que tiendan a obstruir el proceso de negociación;
7. Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o dificultar el
ejercicio de los derechos;
8. No reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los servicios cuando hubiese
terminado de estar en uso de la licencia por desempeño de funciones gremiales;
9. Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales que gocen de
estabilidad de acuerdo con los términos establecidos por este régimen cuando las causas del despido,
suspensión o modificación no sean de aplicación general o simultánea a todo el personal;
10. Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los derechos sindicales
tutelados por este régimen;
11. Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los delegados del mismo en los
lugares de trabajo.
Estas son las tipicidades que da la ley 23.551 de asociaciones sindicales.
 UNIDAD III. Sujetos del derecho del trabajo

TRABAJADOR (Art. 25)

Concepto: Persona física que voluntariamente pone a disposición de otro su energía de trabajo en forma subordinada y
con la finalidad de obtener una remuneración, su formación humana y profesional.

Requisitos:
I. Que sea una persona física. No pueden serlo las entidades colectivas, ni los incapaces.
II. Que se obligue voluntaria y personalmente: Generalmente es una obligación de hacer, pero en algunos casos puede
ser una obligación de no hacer. Calificado e infungible, excepto auxiliares.
III. Que la obligación sea asumida respecto de servicios dependientes. El trabajo debe ser realizado bajo la dependencia
de un empleador, por cuenta y riego de este último.
IV. Que lo haga con la finalidad de obtener a cambio una remuneración ajena a los riesgos de la empresa.

Supuestos excluidos
1. Prestación de servicios por una Persona Jurídica, aunque haya contrato o relación de trabajo.
2. Persona Física que trabaja forzado por un imperativo legal.
3. El objeto del contrato no es prestar servicios.
4. El trabajo no es realizado personalmente, salvo excepción legal o convencional.
5. El riesgo de la actividad propio.
6. La actitud prestada es Autónoma (implica densidad).
7. Los servicios se prestan con una finalidad diferente de la propia del contrato de trabajo.
8. Cuando se trata de una relación regulada por el derecho público.
9. Cuando se trate de trabajadores expresamente excluidos:
a) dependientes de la Administración Pública
b) trabajadores del servicio doméstico
c) trabajadores agrarios
d) fleteros.

Auxiliar (Art. 28): “Si el trabajador estuviere autorizado a servicio de auxiliares, estos serán considerados como en
relación directa con el empleador de aquel, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o
convencionales aplicables”.
La regla general es que el trabajo es personalísimo respecto del trabajador, no se puede delegar y es insustituible.

Excepcionalmente se puede servir de auxiliares, cuando cumpla con los siguientes requisitos:
1. Que la ley o disposiciones legales o reglamentarias lo permitan. Ej: estatuto de encargados de casa de rentas
(consorcio), trabajadores rurales y trabajadores a domicilio.
2. Que no esté prohibido ni desconocido por parte del empleador.
3. Que esa persona preste los servicios dependientes a los cuales se hace referencia.

Socio-empleado (Art. 27): Las personas que, integrando una sociedad, prestan a esta toda su actividad o parte principal
de la misma en forma personal o habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impongan para el
cumplimiento de tal actividad, serán considerados como trabajadores dependientes de esta sociedad.

Requisitos:
1. Subjetivo: Debe ser un trabajador comprendido como integrante de una sociedad (socio) que preste sus servicios en
la misma (empleado). Se exceptúan las sociedades de familia entre padres e hijos, asociaciones y cooperativas.
2. Objetivos: Que la persona preste sus servicios:
a. En forma personal, normal y habitual.
b. En forma total o parcial.
c. Bajo la subordinación, órdenes y directivas de otra persona o encargado de la empresa.