DERECHO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL.

LCT: 20744.

BOLILLA I: El trabajo humano.

Definición de trabajo: Toda actividad realizada por el hombre, con su esfuerzo físico o
intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es
decir, transformar la realidad. No existe la posibilidad de separarlo de la persona. Si abuso
del trabajo también abuso de la persona.
“Artículo 4”: Constituye el trabajo, toda actividad lícita que se preste en favor de quien
tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como
principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de
entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en
cuanto se disciplina por esta ley.
El concepto de trabajo circunscribe a toda actividad lícita prestada a otro a cambio de una
remuneración. Pero queda fuera de su alcance el trabajo benévolo (se presta de forma
desinteresada), el familiar (cónyuges o padres respecto de sus hijos que están bajo su
patria potestad) y el autónomo.
Las relaciones de trabajo se entran en satisfacer las necesidades del hombre y facilitar su
desarrollo como persona.
 
Principales figuras del trabajo en la historia:
Esclavitud: Sólo ellos realizaban el trabajo, ya que eran considerados como una cosa y se
comercializaban. No tenían voluntad, derechos, ni libertad, nacen con esa condición. Quien
era dueño del esclavo, era también dueño de su trabajo.
Edad media: Surgió la imagen del siervo, que continuaron el trabajo de los esclavos de
manera infrahumana que se dedicaban a la siembra y cosecha, los cuales tampoco tenían
derechos. La sociedad medieval era una organización de estamentos y clases, denominada
por el clero y la nobleza.
Comienzan las organizaciones de trabajo, con los maestros, personas que enseñaban
ciertos oficios, y determinaban quién era y quién no capaz de hacer, aprender y de ejercer
el trabajo. Estos cumplían su actividad en beneficio propio, teniendo anteriormente que
realizar un examen de aptitud, apareciendo también los aprendices.
Revolución industrial: Uso de máquinas, que hacían rendir el trabajo humano. En la 1er y
2da revolución industrial se dio un éxodo del campo a ciudades, generando: Mano de obra
barata, abuso del empleado, jornadas ilimitadas, en lugares insalubres, carentes de
seguridad e higiene, donde comenzaron los riesgos y accidentes en el trabajo, tanto para
hombres, mujeres y niños.
Ante esto surge el CONSTITUCIONALISMO CLÁSICO: Movimiento que buscó que ciertos
derechos de tipo liberal, económico y político sean plasmados en constituciones.
Liberalismo político: Libertad e igualdad ante el estado, dando lugar a los derechos
individuales. La constitución como carta magna prevé asegurarse la no modificación. Lo
planteó la burguesía (interés propio).
La primera limitación de jornada se produce por una exigencia policial.
Revolución francesa: Aparecieron las primeras organizaciones gremiales de trabajadores
donde comenzaron a reclamar normas para la protección del trabajo de los menores y las
mujeres, y jornadas reducidas de labor. La incorporación de los derechos colectivos de los
trabajadores a los textos constitucionales de los países fue hacia fines de la Segunda
Guerra Mundial.
Capitalismo: Establecido con Marx y su predecesor Engel, donde se consideraba que lo
más importante es el capital (Capitalismo salvaje).
Trabajo libre: Configurado como industria de artesanos, integrada por pequeños talleres
familiares.
Trabajo dependiente: El trabajador dependiente es una persona física que se caracteriza
por:
1. Trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se
le imparten.
2. Trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: No asume riesgos
económicos.
3. Estar protegido por la Constitución Nacional (Artículo 14 bis) y por la legislación de
fondo (LCT), tiene una remuneración mínima asegurada, su jornada laboral es de
ocho horas o cuarenta y ocho semanales con un descanso mínimo de doce horas
entre jornadas, las vacaciones son pagas, está protegido contra despido arbitrario,
etc.
La relación de dependencia es una forma de relación jurídica: El trabajador pone a
disposición del empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e
instrucciones respecto del trabajo, y el empleador se compromete a pagarle la
remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas
para su condición humana.
 
BOLILLA II: Política social.

Política social: Intento de amortiguar los efectos perjudiciales para el bien común -y
naturalmente para la persona humana- de situaciones sociales que nacen de distintas
manifestaciones de la vida en la sociedad moderna.
El objeto formal de ésta (por lo que) es la libertad y la dignidad de la persona humana, y su
objeto material (con lo que) es la desigualdad social existente originada en situaciones
propias de la sociedad en la que vivimos.
 
Grados de intervención:
1. Nulo: Sin intervención.
2. Se establecen los mínimos: Intervención moderada.
3. Se permite el nacimiento de los gremios.

Constitucionalismo social: Es la corriente de opinión que ha introducido en las

constituciones de los Estados, en forma explícita, derechos y garantías de contenido social
que en las constituciones clásicas estaban implícitas.

La OIT: La Organización Internacional del Trabajo es una persona de derecho internacional

público, cuyos miembros son Estados, que participan en ella mediante representantes
gubernamentales, representantes de los trabajadores y de los empresarios. La misma trata
de promover la creación de empleos, asegurar y mantener condiciones de trabajo
equitativas y humanas y mejorar la protección social. En ésta se participa de discusiones
libres y en decisiones democráticas entre los Estados, a fin de promover el bienestar
común. Implementó que se es menor hasta los 16-18.
Trabajo y la relación de dependencia: El trabajador es aquel que presta su actividad
personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación de
otro, el empleador (persona física o empresa).
Requisitos:
a. Ser una persona física.
b. Trabajar en una organización ajena sometido a directivas.
c. Trabajar bajo riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige, no asume riesgos
económicos.
d. Estar protegido por la constitución nacional y la legislación de fondo (LCT entre
otras).
La subordinación puede ser:
Dependencia jurídica: Nunca puede faltar para tener una relación de
dependencia. Se pone a disposición la fuerza de trabajo. Hay órdenes y
obligaciones (si doy ordenes, puedo controlar y puedo sancionar. FACULTAD DE
DIRECCIÓN, CONTROL Y SANCIÓN: facultades del empleador).
Dependencia económica: Pone a disposición su fuerza de trabajo a cambio de una
remuneración para su subsistencia.
Dependencia técnica: Somete su trabajo a los objetivos señalados por el
empleador, resulta más amplia respecto de los trabajadores con menor calificación.
Se puede ejecutar obras y prestar servicios. Jurídicamente también existe la ejecución de
obras y servicios por medio de figuras no laborales.
 

BOLILLA III: Derecho del trabajo.

Derecho del trabajo: El derecho es un conjunto de principios y normas jurídicas que

regulan la conducta del hombre en sociedad.
El derecho del trabajo es el conjunto y principios de normas jurídicas que regulan las
relaciones (Pacíficas y conflictivas) que surgen del hecho social del trabajo dependiente y
las emanadas de sindicatos y cámaras empresariales, entre sí y con el Estado. Se constituye
un medio para igualar al empleador y el trabajador.
En sus comienzos, se la designaba con el término legislación, el cual era más bien un
comentario de unas novedades legislativas que regulaban aisladamente diversas materias
relacionadas con el trabajo. Con posterioridad, se emplearon designaciones que
comenzaban con la palabra derecho, algunas objetables por su excesiva vaguedad o
imprecisión, como derecho social o derecho nuevo, o por restringir su ámbito de
aplicación, como derecho obrero o industrial.

Principios del derecho del trabajo:

Principios: Emanan de la conciencia social sobre la organización jurídica de una sociedad.
Fundamentan el ordenamiento jurídico y orientan al juez o al intérprete de la norma.
El sistema tiene cierta cohesión, de allí surgen los principios.
Los principios del derecho del trabajo son reglas inmutables e ideas esenciales que forman
las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral, y su fin último
es proteger la dignidad del pueblo etrabajador y proyectar su eficacia, al iniciarse, durante
el desarrollo y hasta el momento de la extinción del vínculo laboral.
Por medio de los principios puedo suplir ciertos baches para que todo el sistema tenga y
cumpla la normativa. Sirven para hacer que una norma no vaya contra la ley.
El más importante:
a) Principio protectorio: Base del derecho laboral, su finalidad es proteger la dignidad del
trabajador en su condición de persona humana, buscando un equilibrio entre trabajador y
empleador.
Tiene 3 reglas:
In dubio pro operario: Implica una orden al juez: En caso de existir una duda razonable en
la interpretación sobre la norma o resulta ambigua, el juez debe elegir obligatoriamente la
interpretación que es más favorable para el trabajador, “artículo 9, párrafo 2”. Debe existir
alguna de cualquiera de las partes que lleve a una duda razonable en el juzgador o a la
presunción de que le asiste razón al trabajador.
Regla más favorable: En caso de haber dos normas que regulen una
misma situación, se debe aplicar la más favorable para el trabajador, aunque sea
jerárquicamente inferior, “artículo 9, párrafo 1”. El sistema que establece cuál es mejor: Se
comparan “conglobamiento de instituciones”.
Regla de la condición más favorable: Si en algún momento tiene una regulación anterior
más favorable para el trabajador se la debe respetar. No se pueden modificar condiciones
que favorecían al trabajador. Lo que se busca es ampliar y no disminuir derechos. Su punto
de partida es el reconocimiento en el contrato individual de trabajo una situación concreta
más favorable al trabajador que la que establece la nueva norma que se habrá de aplicar,
“artículo 7 y 13”.
 
b) Principio de irrenunciabilidad: Imposibilidad jurídica del trabajador de renunciar
anticipadamente a las leyes o estatutos, o de privarse voluntariamente de una o más
ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. El derecho del trabajo
considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho, lo hace por falta de capacidad
de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente
con el empleador.
Excepciones:
 Transacción: Acto jurídico bilateral por el cual las partes extinguen obligaciones
litigiosas o dudosas: Cada uno cede parte de sus derechos.
 Conciliación: Acuerdo subscripto con el trabajador y empleador, homologado por
autoridad judicial o administrativa. Es la finalización de controversias.
 Renuncia: Para su validez, medie o no preaviso, deberá formalizarse ante su
trabajador o la autoridad administrativa del trabajo mediante despacho telegráfico
colacionado, que tiene efectos legales sin derecho a una indemnización.
 Prescripción: Es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo.
La inactividad o el desinterés durante el término de dos años desde que el crédito
es exigible produce la extinción de la acción.
 Caducidad: Es la pérdida del derecho por el transcurso de un plazo legal, si el
trabajador dentro de un plazo determinado no ejerce su derecho, se extingue y se
pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente.
 Desistimiento de la acción y del derecho: El primero requiere la conformidad del
demandado, ya que, si bien pone fin al proceso, permite volver a interponer la
misma pretensión con posterioridad. El de acción y derecho produce la renuncia a
ejercer el derecho en el cual se fundó la pretensión y por ello no requiere
conformidad del demandado. En ambos es necesaria la ratificación personal del
trabajador y la homologación judicial.
 
c) Principio de primacía de la realidad: Otorga prioridad a los hechos, es decir a los que
efectivamente ha ocurrido en la realidad. La realidad prima sobre la documentación.
(Ejemplo: 8 horas declaradas, pero hace 10. Valen las 10 horas). No importa qué diga el
contrato, sino lo que ocurre en realidad. Es decir, buscan no pagar obras sociales,
sindicatos, etc. Pero para la ley de trabajo lo importante es la realidad, no el contrato. Este
criterio se fundamenta en la inferioridad del trabajador, quien puede ser objeto de abusos.
 
d) Principio de continuidad de la relación laboral: Tiende al mantenimiento de la fuente
de trabajo, lo que otorga cierta seguridad y tranquilidad al trabajador, y se relaciona con el
concepto de estabilidad. En caso de que haya duda en la existencia o duración, se
establece que el contrato es por tiempo indeterminado. Se intenta que no haya
interrupciones pero puede haber excepciones como que quiebre la empresa, que no
cumpla, que no le paguen el sueldo o también que alguna cláusula no se ajuste, se
sustituya y siga vigente el contrato).
 
e) Principio de buena fe: Referido a los deberes de conductas reciprocas de las partes. El
deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas en el cumplimiento de sus
obligaciones, aplicándose durante toda la relación laboral.
   
f) Principio de no discriminación e igualdad de trato: Igualdad entre iguales y en igualdad
de situaciones, se extiende a través del “artículo 14 bis”, que establece igual remuneración
por igual tarea. Se busca no discriminar por sexo, religión, estado civil, ideas políticas, etc.
(Esto lo prohíbe el PACTO DE SAN JOSE DE COSTA RICA). La prohibición de discriminar
constituye un límite a dicha libertad, obligando al empleador a mantener un criterio neutro
predicable por igual tanto para el hombre como para la mujer.

g) Principio de ajenidad: Esto es, los trabajadores dependientes son trabajadores “por cuenta
ajena”, no “por cuenta propia”; es decir, les es ajeno el riesgo de la empresa.
 

Fuentes del derecho: Son aquellas formas de producción por medio de las cuales se crean
las normas jurídicas.
Se pueden diferenciar entre fuentes materiales y formales.
Las fuentes materiales: Es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una
necesidad de la sociedad o de un sector de ella. Es lo que da contenido a las creaciones de
las fuentes formales. Esta está constituida por grandes acontecimientos sociales,
culturales, políticos, económicos, etc., que ejercen influencia decisiva sobre los cambios en
la vida de relación y en los valores aceptados, provocando un fuerte impacto sobre el
mundo de lo jurídico.
Las fuentes formales: Se refiere a los medios admitidos por el propio ordenamiento
jurídico para la formulación de nuevas normas. Canales por medio de los cuales se
establecen las reglas destinadas a regular la convivencia. Es la norma que surge de ese
hecho social.

Otras clasificaciones:
 Fuentes especiales: Tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a un conjunto
determinado de personas.
 Fuentes generales: Tienen un alcance amplio, ya que abarcan la generalidad de los
trabajadores.
Teniendo en cuenta su relación con el derecho del trabajo, se las puede clasificar en
fuentes clásicas o propias.
Las fuentes clásicas son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho:
a) Constitución Nacional: Ésta es la ley jerárquicamente suprema. Con la incorporación
del “artículo 14 bis” surge el constitucionalismo en Argentina, y el mandato para el Estado
de respetar los derechos individuales de los trabajadores (1° párrafo: Condiciones dignas,
jornada limitada, descanso y vacaciones pagas, etc.), derecho colectivo (2°: Derecho a la
organización sindical libre y democrática reconocida por la inscripción en un registro
especial, derecho a arbitraje y huelga, etc.) y de seguridad social (3°: Seguro social
obligatorio, jubilaciones y pensiones móviles, defensa del bien de familia, acceso a vivienda
digna, etc.).
b) Tratados Internacionales: Éstos sirven para regular los derechos de trabajadores
extranjeros. La reforma de 1.994 “artículo 75”, inciso 22, establece que corresponde al
Congreso de la Nación aprobar o desechar los tratados concluidos con las demás naciones
y con las organizaciones internacionales y concordadas con la Santa Sede. Los tratados
tienen mayor jerarquía que las leyes.
c) Leyes y su reglamentación: La ley en sentido amplio es toda norma jurídica con cierto
grado de generalidad y obligatoriedad, cuyo fin es ser racional, justo e igualitario. La LCT es
una ley general y constituye el cuerpo normativo básico al cual se debe recurrir cuando no
exista otra regulación del contrato más específica. Los decretos sirven para aclarar las
normas y adecuarlas en situaciones concretas. No deben desnaturalizar a la ley, los
decretos son el poder ejecutivo.
d) Jurisprudencia: La conforman los fallos judiciales especialmente de los tribunales
superiores, generalmente son una fuente para la sanción de nuevas normas y la
interpretación y modificación de las existentes.
La Cámara Nacional de Apelación del Trabajo tiene salas con integrantes. Ante diferentes
opiniones, se juntan y votan entre todos. No acuden a la corte suprema. Cuando se juntan
las salas, y se ponen de acuerdo, se da lo que se llama fallo plenario. Este es obligatorio
para todos los juzgados inferiores y para esa misma cámara y sus salas.
e) Usos y costumbres: Hechos repetitivos, socialmente aceptados. Valen siempre que se
puedan probar por doctrina, o por fallo. Nunca la costumbre puede ir contra la ley. La
costumbre es igual a la norma o ayuda. Para asumir el carácter de obligatoriedad como
fuente de derecho, su reiteración debe ser lo suficientemente extendida y aceptada en la
actividad de que se trate.

 
Fuentes propias: Son las exclusivas de la materia:
a) Convenios colectivos: Es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con
personería gremial y una empresa o una asociación profesional de empleadores que debe
ser homologado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Su objeto es fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría
profesional, es decir, , respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio o
empresa. Tiene naturaleza mixta, cuerpo de contrato (Acuerdo de voluntades) pero alma
de ley (Control de legalidad de aplicación).
b) Estatutos profesionales: Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de
determinadas actividades que tienen un reglamento específico. Ejemplo: Construcción: Por
la rotación de trabajo y fondo de desempleo.
c) Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios: Buscan solucionar conflictos colectivos de
trabajo. Participa un tercero voluntariamente elegido por las partes -el árbitro- a fin de
encontrar una solución.
d) Los convenios de la OIT: Tiene como fin promover internacionalmente la justicia social,
prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, y reunir y
difundir toda la información relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de
validez internacional y controlar su aplicación y eficacia en todos los países.
e) Reglamento de empresas: Son también llamados acuerdos internos de la empresa.
Mediante ellos las empresas tiene la posibilidad de organizarse en cuanto a cuestiones de
conducta de las personas en el trabajo, estableciendo obligaciones y prohibiciones. No es
controlado ni homologado. Se da por escrito y tiene validez, es decir, debe ser acatado por
los trabajadores siempre que sus cláusulas no se contrapongan con la LCT, CCT o lo pactado
en el contrato individual.
f) Usos de la empresa: Los usos es cómo se hacen las cosas dentro de la empresa. Tienen
alcance similar al reglamento de empresa en tanto se pruebe su existencia mediante la
repetición de los actos. La diferencia está en que este no se manifiesta por escrito.

Orden jerárquico y de prelación de las fuentes: El orden dispuesto en los artículo 31 y 75,
inc. 22 dice que la jerarquía máxima la tiene la Constitución Nacional y los tratados
internacionales relativos a los derechos humanos; en segundo lugar, los demás tratados
internacionales, luego las leyes, los convenios colectivos y laudos arbitrales, y los usos y
costumbres.
Sin embargo en el ámbito del derecho del trabajador, el orden jerárquico no coincide con
el orden de prelación porque rige el principio protectorio.

Orden público laboral: Se haya en un lugar privilegiado, el de protección del trabajador

subordinado, que se expresa mediante normas que suplen la debilidad o insuficiencia de
éste para autoprotegerse, fijando mecanismos en modo de protección general en materia
de relaciones de trabajo, estableciendo como fin el bienestar general.

BOLILLA IV: Ley de contrato de trabajo.

 
Contrato de trabajo y relación de trabajo: El “artículo 21” de la LCT dispone que: Hay
contrato, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo,
mediante el pago de una remuneración.
La dependencia se da en tres aspectos: faz jurídica – económica – técnica.

Elementos:
1. Existe acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla
sus obligaciones.
2. Se trata de un servicio personal, haciendo referencia a la
persona física.
3. No tiene relevancia la denominación asignada por las partes
ni las formas, es decir, el contrato es el acuerdo en si mismo,
sin formalidades.
4. No tiene importancia el plazo, por esto mismo se dice por
un período determinado o indeterminado de tiempo.
5. El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador
 su fuerza de trabajo, que es realizar actos, ejecutar obras o
prestar servicios.
6. El empleador asume el compromiso del pago de una
retribución (Remuneración) por el trabajo recibido.
7. El trabajador se pone a disposición de la empresa de otro, y
el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos
del negocio.

ÁMBITO DE APLICACIÓN: La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de

sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se
trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto
que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas
de trabajo.
b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán
de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades
propias del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente.
c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de
aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y
modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario.
 
SUJETO EXCLUIDO: Las convenciones colectivas de trabajo no son susceptibles de aplicación
extensiva o analógica, pero podrán ser tenidas en consideración para la resolución de casos
concretos, según la profesionalidad del trabajador.

Caracteres del contrato de trabajo:

Consensual: Se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
Personal: Es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características
personales del contratado
De carácter independiente: Existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el
trabajador y el empleador. Comprende la facultad de dar órdenes y el deber de acatarla del
trabajador. Es una vinculación jerárquica en la que el empresario tiene la potestad de
organizar y dirigir el trabajo.
De tracto sucesivo: Las prestaciones no se agotan con el primer uso, son repetitivas en el
tiempo.
No formal: No requiere formalidad para que exista.
Oneroso: No se presume gratuito el trabajo, el “artículo 76” de la LCT dispone que el pago
de la remuneración sea una obligación esencial del empleador.
Bilateral y sinalagmático: Requiere voluntad de dos partes. Sinalagmático: Esas
prestaciones (Trabajo por dinero) son reciprocas.
Conmutativo: No hay aleatoriedad. Cada una de las partes puede apreciar, al momento de
contratar, el beneficio o la pérdida que le pueda ocasionar el contrato (Se refiere a que las
prestaciones no son aleatorias, no tienen riesgo, ejemplo: Cuando llueve no cobro).
Típico: Tiene una regulación propia que está establecido en la LCT, admite modalidades
relativas al tiempo o forma de la prestación de los servicios y que lo distinguen de otros
contratos.
 
Relación de trabajo: Artículo 22: Se dará cuando una persona realice actos, ejecute obra o
preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
Se trata de la prestación efectiva de las tareas, de una situación de hecho que manifiesta
una relación de dependencia.
La ley presume que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad un
acuerdo tácito, y así evitar que el empleador utilice los servicios del trabajador y
posteriormente desconozca el vínculo fundándose en la inexistencia de un contrato.
Puede haber contrato de trabajo sin relación de trabajo. La ley presume que si trabajo para
otro, hay contrato. Hay supremacía de la realidad. También puede darse la existencia del
contrato, donde hubo un consenso, sin la relación, es decir, no se llegó al hecho. Ejemplo:
Firmo contrato para ingresar el mes siguiente, pero me muero.
Artículo 23: Establece una forma de resarcir un convenio que nunca se ejecutó. Qué le voy
a deber al trabajador: Los daños y perjuicios que le ocasioné. 

Obligaciones pre-contractuales: El hecho al que adjudico el daño, debo establecer un

vínculo: Que cierto hecho me causó el daño. Se va a resarcir, nunca va a ser menos que lo
establecido en el contrato.
La LCT es taxativa, la ley ya tasa el monto del daño que se causó, si se echa hay un monto
establecido. En lo civil, ante cada hecho, tengo que indicar el daño. Tengo que probar el
hecho y el daño.
 
Sujetos del contrato de trabajo:
1. Trabajador: Persona física con capacidad jurídica, que se obligue a prestar servicios
en relación de dependencia y en forma personas a cambio den pago de una
retribución. Por lo tanto, el derecho del trabajo no considera trabajador a los
incapaces, a los autónomos ni a las entidades colectivas.
2. Empleador: Se trata de una persona física, con excepción de los incapaces de hecho
y de derecho, o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador
dependiente.
3. El Estado: Su función esencial es la de autoridad pública, al intervenir como órgano
de control y de aplicación, tanto en las relaciones individuales como colectivas, por
medio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

RELACIÓN DE DEPENDENCIA: El trabajador está bajo la dependencia del empleador,

cuando pone a su disposición su fuerza de trabajo y como contraprestación el empleador
se compromete a pagarle la remuneración pactada y a otorgarle condiciones de trabajo
dignas, seguras e higiénicas para su condición humana.
Para prestar servicios para terceros con dependencia fueron excluidos de la LCT los casos
de empleados del servicio domestico, trabajo agrario y empleados públicos.
 
Subordinación: Cap. 1 donde esta jurídica-técnica y económica.
Diferencias entre contrato de trabajo y locación de servicios:
La locación de servicios es un contrato civil por el cual una parte se compromete a prestar
el servicio y la otra a pagar una suma determinada de dinero, su objeto consiste en el
resultado. Se suprimió para diferenciarlo del contrato de trabajo, que hoy es la
dependencia.
Locación de obra: Aquel contrato que ofrece un determinado resultado por una
remuneración a cambio. No es por tiempo sino generalmente por obra terminada.
SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:
TRABAJADOR O DEPENDIENTE: Art. 25 de la LCT: Persona física que se obligue o preste
servicios en las condiciones previstas en los art. 21 y 22 de esta ley, cualquiera sea la
modalidad de contratación. La persona física se obliga a prestar servicios en relación de
dependencia y de forma personal a cambio de una retribución. Ésta es siempre física o de
existencia visible, única capaz de realizar el trabajo humano que constituye la realidad
social de la cual parte nuestra disciplina.
Auxiliares del trabajador: Art. 28: Ayudan al dependiente a la realización de una
tarea. Debe estar autorizado a tener un auxiliar, ya que se consideran dependientes
del empleador.
Socio empleado: Es la persona que aún siendo socio o accionista presta a la
sociedad su actividad en forma principal y habitual, sujeto a las instrucciones y
directivas que se le impongan. Le corresponde tanto el beneficio por accionista
como el sueldo por su tarea.
EMPLEADOR: Art. 26: Persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad
jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
Pluralidad de empleadores: Los empleadores pueden no tener una vinculación jurídica o
económica entre sí, el factor que los vincula es que un mismo trabajador presta servicios
diferenciados para cada uno de ellos, en un mismo período, pero en diferentes horarios y
jornadas.
Empresa: Art. 5: Organización instrumental de medios personales, producción y
conocimientos, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o
beneficios.
Establecimiento: Art. 6: Unidad técnica de ejecución destinada al logro de los
fines de la empresa, a través de una o más explotaciones. Es el lugar donde se
produce (taxista en el taxi).
Empresario: Dirige la empresa por sí o por medio de otras personas, y con el cual
se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación. Es
quien da las órdenes y establece la relación de dependencia con el trabajador más
allá de quien sea el dueño.
Estado: Puede asumir el rol de empleador, pero su función esencial en el contrato
no es de aquel, sino de autoridad pública, interviniendo como órgano de control y
de aplicación en las relaciones individuales y colectivas por medio del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social.
EL ESTADO: Puede asumir también el carácter de empleadores en relaciones regidas por la
normativa laboral. Dentro del contrato no es como empleador sino como autoridad
pública, al intervenir como órgano de control como el Ministerio De Trabajo y Seguridad
Social.
 
Requisitos del contrato:
 Consentimiento: Consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes por la
cual se celebra el contrato de trabajo. Puede ser expreso o tácito. Por lo general se
utiliza el medio verbal para las condiciones de trabajo, horario, duración de la
jornada y remuneración.
 Capacidad: La capacidad de derecho es la aptitud de ser titular de relaciones
jurídicas.
- Empleador: Es la persona física que tiene plena capacidad y cuando se de: Mayor de 18
años, y está emancipada comercialmente por habilitación de edad otorgada, o si es menor
y está emancipado por matrimonio puede contratar.
No pueden ser empleadores: Incapaces, los dementes declarados en juicio, los
sordomudos que no puedan darse a entender por escrito, los interdictos y fallidos (Están
en quiebra), los concursados (Están tratando de arreglar la quiebra, refinancia), los
inhabilitados por embriaguez habitual o uso de estupefacientes.
- Trabajador: Entre 16 a 18 años con jornada reducida, de 6 horas diarias y 36 semanales.
No pueden realizar trabajo nocturno ni tareas insalubres. Por 48 horas semanales: Con
autorización (Menores de 16 años). Emancipación por edad: Desapareció. Solo quedó la
emancipación por casamiento: Capacidad plena para trabajar. A partir de los 16 años
podes estar en juicio laboral. De los 16 a 18 podes administrar tus bienes, de tus ingresos,
sueldo. Los menores entre 14 y 16 años podrán trabajar en empresas cuyos padres o tutor
sea el titular, y con jornadas que no superen las 3 horas diarias y 15 horas semanales; y
deben cumplir con la asistencia escolar.
 Objeto: Está constituido por la prestación de una actividad personal e infungible,
según la categoría del trabajador que estipulan las partes. Consiste en realizar
actos, ejecutar obras y prestar servicios, es decir, que se trata de una obligación de
hacer, que puede o no estar concretamente determinada, siendo hechos posibles –
determinados o determinables – y lícitos.
 Forma: Para la celebración del contrato rige el principio de libertad de las formas,
esto quiere decir, que no se necesita una forma determinada. Por lo tanto, el
principio general es que el contrato de trabajo es informal, pero a pesar de esto
existen excepciones legales. Para proteger los derechos del trabajador, la LCT
impone al empleador determinadas obligaciones formales.
 Causa: La Ley no se refiere a la causa del contrato de trabajo. Doctrinariamente se
entiende que es lo que determina que el negocio jurídico se celebre.
 
Vicios: Hacen ineficaz el consentimiento:
a- El error: Puede versar respecto a cuestiones esenciales de trabajo o del trabajador
(entendió mal el trabajo o era un trabajador equivocado con respecto a las propias
cualidades).
b- El dolo (relacionado con la intención y la voluntad): Del trabajador. Que este
engañe, mienta sobre cualidades técnicas esenciales para el acto. Él lo sabe, que
está mintiendo, que es algo ilícito y sabe las consecuencias (931 del código civil).
c- Violencia: Puede ser moral o física-real. Suele darse en la extinción (mejor renuncio
porque me mata).
d- Lesión: Cuando una de las prestaciones no tiene proporción con la otra. Cualquiera
de las partes puede decir que lo ajuste: Toda esta en el código civil. En lo laboral,
cualquiera modificación en perjuicio del trabajador, tiene que ser
proporcionadamente compensado.
e- Simulación: Cuando se usa un acto simulado, pero en realidad es otra (ej
empleado-monotributista).
 
OBJETO: Prestación comprometida por las partes. La del trabajador es personal e
insustituible. Debe ser posible, licito y determinado (puede versar sobre la cantidad –
jornada o rendimiento. También en la especie: tipo de tareas). Que pueda ser: lícito:
Diferencia el objeto ilícito –art. 39- del prohibido –art. 40-. Los 2 están sancionados, pero
con diferentes consecuencias. El primero es contrario a la moral y costumbre (te contrata
para prostituirte); la consecuencia es de nulidad absoluta; no existe el contrato para
ninguno de los 2. El segundo son normas que impide el empleo a ciertas personas, tareas,
ciertas condiciones o épocas (ej.: no pueden trabajar si no están naturalizados o con visa
de trabajo); la consecuencia es una sanción para el empleador, siempre a favor del
trabajador – art. 953 del código civil en relación al objeto ilícito.
 
FORMA: Modo de exteriorización de la voluntad. No hay ninguna forma determinada de
manifestación. Actos formales: Contratos a temporadas, eventual, trabajo en equipo
(excepciones). Si no están por escrito no valen, se convierten en contrato por tiempo
indeterminado. La renuncia, la sanción, todo debe ser por escrito. Si no, no es válido –art.
48. Art. 49: Nulidad de formas: Sólo dirigido al empleador

LAS PRUEBAS: Si está escrito el contrato: Este es uno (art. 51-presunción del art. 23). Art.
52: Obliga al empleador a tener un libro con los datos del trabajador. Si no aparezco, se va
a presumir que lo que yo digo es cierto. El libro tiene que ser rubricado (sellado y fechado).
Es un libro por todo el personal (art. 55). Efectos de los registros: Art. 53 y 54.
Silencio del empleador: Si es intimado a manifestarse y no lo hace, es que renuncia a ese
derecho. No así al empleado porque no se presume la renuncia. Ante cualquiera silencio
no se puede presumir renuncia. Si soy intimado tengo que responder. Firma: Condición
esencial. La firma en blanco o partes en blanco: Es inoponible al trabajador.

BOLILLA  :
 
FRAUDE Y SIMULACIÓN EN EL CONTRATO DE TRABAJO: Actos dirigidos a evitar
responsabilidades del empleador.
Fraude: Se da cuando, amparado en una disposición legal, se obtiene un resultado
prohibido por otra norma jurídica; su fin es la búsqueda de un resultado similar al que la
norma prohíbe.
Simulación: Su fin es ocultar una relación o un acto verdadero para producir una situación
jurídica aparente, privando al trabajador de sus derechos eludiendo el cumplimiento de las
obligaciones laborales. Ej: Aparentar una figura (renuncia) que encubre al acto real
(despido).

SOLIDARIDAD EN EL CONTRATO DE TRABAJO: La legislación laboral reacciona frente a las

maniobras evasivas y las conductas simuladas o fraudulentas de 3 formas:
1)      Art. 14: Declarando la nulidad de todo contrato por el cual las partes hayan procedido
con simulación o fraude laboral, sea: Aparentando normas contractuales no laborales,
interposición de personas o de cualquier otro medio. Se declarará inexistente el contrato y
comenzará a regirse por la LCT. El “Principio de Primacía de la Realidad” evita que el
empleador use figuras no laborales para evitar aplicar el derecho del trabajador.
2)      Art. 29: Estableciendo la relación de dependencia directa con quien se beneficia o
aprovecha el trabajo. Quienes hayan sido contratados por terceros para otras empresas,
serán considerados empleados directos de quien utilice la prestación. El vínculo inicial sería
entre el trabajador y el tercero, pero al ser utilizados (o verse beneficiados con el trabajo)
un sujeto ajeno a esta relación inicial, la ley dice que el vínculo laboral será entendido
entre el trabajador y el que lo utiliza (empleador directo, es con quien tendrá la relación
jurídica), y considera solidariamente responsable al empleador inicial (deudor solidario).
Sin embargo, el tercero y la empresa principal deberán responder frente al trabajador por
incumplimientos que pudieran existir.  En el art. 29 bis se dice que el empleador que ocupe
trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada (deberá estar
constituida como persona jurídica y tener como único objeto la intermediación en la
contratación de trabajadores eventuales. Será titular directo de la relación), será
solidariamente responsable junto a aquella por todas las obligaciones laborales; y es aquel
quien deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los
aportes y contribuciones y depositarlos en término. El trabajador se rige por el CCT,
sindicato y obra social correspondiente a la actividad o categoría en la que preste
efectivamente servicios en la empresa usuaria. Si la agencia de servicios no está habilitada,
entra en juego el art. 29.
3)      Art. 30: Fijando la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio: El que
cede el establecimiento, contrate o subcontrate trabajos o servicios correspondientes a la
actividad normal y específica del establecimiento, son responsables solidarios por los
incumplimientos de las empresas con las que contrató (tiene una obligación de controlar
debidamente). Pero la relación laboral es entre el trabajador y su empleador directo
(contratista, subcontratista, cesionario). El art. 31 habla de las empresas relacionadas y
subordinadas como conjunto económico y de la solidaridad correspondiente: establece
que cuando una o más empresas con dirección o administración de otras, formen un
conjunto económico permanente, serán solidariamente responsable de sus trabajadores, si
en alguna de esas empresas que no cumple con sus empleados en cuanto a la relación
laboral y no tiene patrimonio alguno, todas las demás responden por ella.
 
TRANSFERENCIA Y CESION DEL CONTRATO: En el caso de transferencia por cualquier título
del establecimiento, pasarán al sucesor o adquiriente todas las obligaciones emergentes
del CT que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun los
que se originen al momento de la misma.
El trabajador podrá considerar que su CT fue extinguido, si al realizar la transferencia del
establecimiento, se alteraran sus funciones, cargo o empleo.
Tanto el que adquiere como el que transmite, serán responsables solidarios respecto de las
obligaciones del CT existente en la época de la transmisión y que afecte al trabajador.
La cesión del personal, sin que comprenda al establecimiento, requerirá aceptación
expresa y por escrito del trabajador. Cedente y cesionario responden solidariamente por
todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida.

BOLILLA V: Contrato y relación de trabajo.

Contrato de trabajo: Existe contrato de trabajo si se acreditó el desempeño bajo

subordinación jurídica y el pago de una remuneración, siendo determinante el hecho de
que el actor se insertó en una organización ajena, cumpliendo servicios personales en
funciones y actividades normales del empleador sin que se acredite la condición de de
empresario de aquél.

Distinción con otras figuras:

Locación de servicios: Es un contrato civil por el cual una parte se compromete a prestar el
servicio y la otra a pagar una suma determinada de dinero. El locador acepta ejecutar el
servicio que le contratan bajo las instrucciones del locatario. En apariencia, se asemeja al
contrato de trabajo, pero se diferencia por el carácter autónomo de la prestación y por su
objeto, que consiste en el resultado (La ejecución de la obra prometida). La misma implica
para el empresario la asunción de riesgos económicos, ya que se compromete a alcanzar el
resultado a su costa.
Contrato de sociedad: Uno de los requisitos es affectio societatis, manifestado en los
aportes de sus socios, su participación y la asunción de riesgos propios de la empresa. En
cambio, en el contrato de trabajo, el trabajador no asume los riesgos ni participa de sus
ganancias.
Contrato de mandato: Es un contrato por medio del cual una persona se obliga a
administrar uno o más negocios lícitos de comercio que la otra le encomienda. El mismo
puede ser “mandato con representación” o “sin representación”. La representación es la
expresión de la voluntad de un representado por medio de un tercero y, en cambio, en el
mandato “sin representación” el representante no puede concluir el negocio porque debe
concertarse por medio del representado.
 

BOLILLA VI: Duración del contrato de trabajo.

 
MODALIDADES CONTRACTUALES:
TIPOS DE CONTRATO:
El principio general establecido en la LCT es el contrato por tiempo indeterminado (art.
90) es el contrato típico que dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse,
salvo que configuren las otras causales.
En cambio, en contrato de tiempo determinado, está sujeta al cumplimiento de requisitos
formales y sustanciales.
Coexisten dos tipos diferenciados de contratación de carácter laboral:
-          Contrato por tiempo indeterminado.
-          Modalidades.
 
CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO: Comienza con el periodo de prueba. El art. 92
dice que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a
prueba durante los primeros 3 meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir
la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con
motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar. El periodo de prueba se regirá por
estas reglas:
Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez utilizando el
período de prueba.
El uso abusivo del periodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacion de
trabajadores.
El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el periodo
de prueba.
Las partes tiene los derechos y obligaciones propias de la relación laboral.
Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social.
El trabajador tiene derecho, durante el periodo de prueba, a las prestaciones por accidente
o enfermedad del trabajo.
 
PERÍODO DE PRUEBA: Se trata de un lapso mediante el cual el empleador puede constatar la
habilidad, destreza y otras cualidades del trabajador y éste, a su vez, puede experimentar las
ventajas e inconvenientes del puesto. Es por ello que durante este período cualquiera de las
partes puede extinguir la relación sin expresión de causa, ni obligación de preavisar y sin que
de ello se derive derecho indemnizatorio alguno. El art. 92 bis dispone que el empleador no
puede contratar a un mismo trabajador más de una vez utilizando el período de prueba.
El plazo del mismo es de tres meses, el cual puede ser modificado (hasta un máximo de seis
meses) por los convenios colectivos de trabajo.

MODALIDADES:
1)      CONTRATO DE TEMPORADA: Son discontinuos (ej. guardavidas). El trabajador dispone
su fuerza de trabajo y el empleador a pagar lo correspondiente sólo durante una
determinada época del año, quedando derechos y obligaciones de las partes durante cada
temporada suspendidas en el periodo de receso.
Art. 96: Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes,
originada por actividades propias del giro normal de la empresa, se cumpla en
determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse por un lapso dado en
cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
Hay 2 supuestos: Que por la naturaleza de la actividad de la empresa sólo exista ocupación
durante una época determinada del año (contrato de temporada típico) como por ejemplo
los guardavidas; o cuando durante una época determinada habitualmente la actividad se
incremente de tal manera que haga necesaria la contratación de más trabajadores
(contrato de trabajo atípico), en este caso la actividad se realiza todo el año pero en una
temporada adquiere un ritmo más intenso. Como por ejemplo las heladerías.
El art. 98 modificado por el 67 impone que: El empleador con una antelación no menos a
30 días del comienzo de cada temporada debe notificar en forma personal o por medios
públicos idóneos su voluntad de reiterar la relación en los términos del ciclo anterior. Si no
cursa la notificación se considera que rescinde unilateralmente del contrato y debe
responder con una indemnización por despido sin justa causa.
De lo contrario, el trabajador, dentro de los 5 días de notificado debe expresar por escrito o
forma personal ante el empleador su decisión de continuar con la relación.
 
Vacaciones y aguinaldo: Se gozan al concluir el ciclo de trabajo estableciéndose su
extensión en proporción de 1 día de descanso por 20 días de trabajo efectivo. En cuanto a
enfermedades, si me enfermo en la temporada sólo me pagaran los salarios hasta la
finalización de la temporada. En caso de renuncia durante la temporada sólo debe
abonarme vacaciones y SAC. En caso de despido durante el período de receso el
empleador debe pagar la indemnización por antigüedad.
 
2)      CONTRATO A PLAZO FIJO: Art. 93 LCT. para que resulte válido deben explicitarse por
escrito, con plazo determinado (cierto), es decir, que el trabajador sabe cuándo termina de
antemano. Lo máximo son 5 años. Si se supera pasa a ser indeterminado. Se puede
recontratar, pero ese cúmulo no puede superar los 5 años. Si lo hace, pasa a ser
indeterminado.                                                    
Preaviso: Con antelación no menor a un mes ni mayor a dos meses, respecto de la
expiración del contrato. Si la duración del contrato es inferior a un mes no se debe
preavisar. Si la extinción se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una
duración superior a un año, habiendo mediado preaviso al trabajador le corresponde una
indemnización equivalente a la prevista del 50%. Si tuvo una duración menor a un año el
empleador no debe abonar indemnización salvo el sueldo anual y vacaciones
proporcionales. Se aplica igual si renuncia antes del plazo de
vencimiento.                                
Extinción: Menor a 1 año: No hay indemnización, pero tengo que preavisar. Si no avisé es
indeterminado, y tengo que indemnizar.
Mayor a 1 año: Tengo que preavisar. Indemniza la mitad de lo que le corresponde ½
indemnización. Interrupción antes de plazo: La indemnización es como un contrato por
tiempo indeterminado y daños y perjuicios, y/o preavisos. Daños y perjuicios son los meses
que falten para terminar el contrato. Si los daños y perjuicios son más días que el preaviso,
se le abona los daños. Si es al revés, se les paga el preaviso.
Extinción: Cuando se realiza antes de la finalización del contrato por parte del empleador,
según el art. 95 el trabajador tendrá derecho a la indemnización por antigüedad, y además
la indemnización por daños y perjuicios en el caso de ser demostrado. Si se realiza por
parte del trabajador, el empleador deberá pagar únicamente la indemnización proveniente
del derecho común.
 
3)      CONTRATO EVENTUAL:  Su característica es que se sabe cuando comienza, pero no
cuando finaliza. Art. 99 de la LCT expresa que se considerará que media contrato de trabajo
eventual cuando la actividad del trabajo se ejerce bajo estos supuestos:
A: Por sus servicios extraordinarios: Determinados de antemano.
B: Por exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa. Requisitos: Consignarse con
claridad y precisión la causa. Y no puede ser usado por más de 6 meses por año; y 1 año en
un periodo de 3.
C: Cuando el vínculo comienza con la realización de obra, acto o prestación de servicio.
D: Para reemplazar a un trabajador que goce de licencia legal. Requisitos: No reemplazar
trabajadores en huelga; despido o suspendido por falta de trabajo o disminución. Se deben
determinar datos, horas, cargo del empleado eventual y a quien reemplaza.
Extinción: El empleador no tiene el deber de preavisar. Tampoco procede indemnización
alguna cuando la relación laboral se extingue con motivo de la finalización de la obra. En
cualquier otro supuesto corresponde aplicar las previsiones de la LCT.
 
4)      CONTRATO POR EQUIPO: Acuerdo entre un empleador -persona física o empresa- y
un coordinador que representa al grupo de trabajadores, es el intermediario y los coloca a
disposición del empleador para cumplir con su objetivo. Es quien pacta las condiciones de
trabajo y tiene facultad y responsabilidad de contratar en nombre de todos. Es poco
utilizado en la actualidad.
 
5)      CONTRATO POR TIEMPO PARCIAL: El empleado presta servicio por cierta cantidad de
horas al día o semana, inferiores a las dos terceras partes de la jornada normal. La
remuneración será proporcional. Si las horas superan el tiempo estimado, la remuneración
deberá ser por jornada completa. No pueden hacer horas extras. Los aportes y
contribuciones de la obra social son iguales a las de un trabajador de categoría de tiempo
completo. El CCT, determinará el porcentaje máximo de trabajadores que podrán cumplir
con esta modalidad.
 
6)      CONTRATO DE APRENDIZAJE:  El art. 1 de la ley 25.013 estableció el nuevo régimen
del contrato por aprendizaje con finalidad formativa teórico-practica. Es un contrato que
tiene en mira como prestación principal el aprendizaje de un arte u oficio. Se debe celebrar
por escrito ante un empleador y un joven sin empleo, entre 16 y 28 años y tiene una
duración mínima de 3 meses y máxima de 1 año. A su finalización, el empleador debe
entregar al aprendiz un certificado que acredite dicha experiencia. La jornada de trabajo no
puede superar las 40 horas semanales incluidas la formación teórica, y si son menores se
debe respetar la jornada reducida. El numero total de aprendices no puede superar el 10%
de los trabajadores permanentes. El empleador debe otorgar preaviso con 30 días de
anticipación a la terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de
medio mes de sueldo.

BOLILLA 7. CONTENIDO DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DEL TRABAJO.

DERECHOS DE LAS PARTES: Son las prestaciones recíprocas y facultades que surgen del CT,
ya que cada obligación de una parte es el derecho de la otra. Están regulados en la LCT del
art. 62 a 89 mayormente.
 
DERECHOS DEL EMPLEADOR:
 Facultad de organización: Art. 64. Se manifiesta en el derecho de indicar que
trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo, lugar en
que las debe realizar.
 De dirección: Art. 65. Es la potestad del empleador de emitir directivas a los
trabajadores. Es la facultad de organizar y dirigir el trabajo en su faz técnica como
la utilización de medios y en qué forma deben ser usados. Es unilateral y
direccional, que tiene como límite la razonabilidad y el carácter funcional.
 De control: Consecuencia lógica del poder de dirección, y consiste en el poder de
controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas. Se realiza sobre la
prestación de trabajo técnico, en cuanto a verificar la producción. O en la
prestación genérica, que incluye puntualidad, asistencia, control de salida y entrada
al establecimiento.
El art. 70 propone que los sistemas de controles deben siempre salvaguardar la dignidad
del trabajador y deberán practicarse con discreción. Luego el art. 71 expresa que los
sistemas en todos los casos deben ser puestos en conocimiento de la autoridad de
aplicación. Y por último el art. 72 establece que los controles a personal femenino deberán
estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.
 Ius variandi: Consiste en la facultad de modificar unilateral y admisiblemente la
relación de trabajo, lo cual permite adecuar la prestación del trabajador a las
necesidades de la producción. Condiciones para el ejercicio legítimo:
1 Limitación contractual: El empleador no puede realizar cambios que afecten la esencia o
la sustancia del contrato (ej. Cambio de remuneración o jornada de trabajo).
2 Limitación funcional: Todo cambio debe estar justificado por su relación a los fines de la
empresa. No se pueden realizar cambios de manera caprichosa o arbitraria.
3 Limitación por el "deber de previsión": Impone al empleador la obligación de conducirse
siempre con respecto a los intereses materiales o morales del trabajador.
 Exceso en el ius variandi: Si el empleador incurre en el incumplimiento del contrato
pueden surgir las siguientes posibilidades para el trabajador: a) Rescindir el
contrato; b) exigir judicialmente su cumplimiento en las condiciones pactadas, con
exclusión del cambio ilegítimo; o c) retener su prestación, en ejercicio de la
exceptio non adimpleti contractus, hasta que el empleador proporcione el trabajo
en la forma convenida.
 Poder reglamentario: Consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo
en un ordenamiento escrito, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de
la actividad, la forma en que se deben prestar las tareas, la organización del trabajo
y las conductas a asumir en determinadas ocasiones.
 Facultad de alterar condiciones del CT no esenciales: Art. 66. El empleador está
facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
 modalidades de la prestación del trabajo, en tanto estos cambios no importen un
ejercicio razonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato,
ni causan perjuicio material ni moral al trabajador. Puede alterar algunos aspectos
efectuando aquellos cambios que considere resultan necesarios para modernizar y
mejorar la producción.
La LCT impone otra limitación al prohibir expresamente que se apliquen sanciones
disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo (art. 69).
Esos requisitos son, la razonabilidad el art. 68: Tiene que ser funcional, responder a una
necesidad de explotación de la empresa y estar vinculada a la producción de bienes. Otra
es la, inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato, prohibido alterar el
contenido sustancial del contrato de trabajo (lugar, tiempo de trabajo, tipo de actividad
dentro de la misma categoría). La indemnidad del trabajador, esta modificación no debe
perjudicar al trabajador ni en su persona ni es sus bienes, es decir, ni moral ni
materialmente.
Los cambios posibles son: dentro de TAREAS se debe respetar la calificación por la cual fue
contratado, de allí que no resulte una rebaja en la categoría o la perdida de especialidad.
Pero si que efectué otras tareas complementarias con carácter transitorio si existe carácter
funcional que lo justifique. Luego en JORNADA, otro elemento esencial del contrato, no
puede aumentar en forma unilateral la duración de jornada ni siquiera aumentando la
remuneración. Con LUGAR DE TRABAJO, no es un elemento esencial sino accidental del
contrato, el empleador podrá trasladarlo a otro establecimiento y deberá negociar con el
trabajador el aumento de gastos o mayor tiempo de viaje como horas suplementarias.
Aquí, entra en juego el despido indirecto; en caso de uso ilegítimo del ius variandi, de
acuerdo con el principio de buena fe, el trabajador no debe considerarse despedido
inmediatamente, sino que previamente debe intimar fehacientemente al empleador
explicando la causa por la cual se considera abusivo el cambio y a fin de brindarla la
oportunidad de rever la medida adoptada.
El empleador tendrá dos opciones: Dejar sin efecto la modificación, continuando en tal
caso la relación laboral, o bien mantener su decisión lo que justifica que el trabajador se
considere indirectamente despedido, aun cuando no se haya efectivizado el cambio. El art.
66: Cuando el empleador disponga de medidas vedadas por este artículo, al trabajador le
asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin justa causa.
 Poder disciplinario: Art. 67: El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias
proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Su
finalidad es corregir la mala conducta del trabajador.
Requisitos: contemporaneidad, debe ser oportuna, que se aplique la sanción en tiempo
cercano a la falta cometida. Luego proporcionalidad, la sanción debe ser proporcional a la
falta cometida. Para efectuar la correcta graduación se debe tener en cuenta sus
antecedentes y antigüedad. También está la  no duplicación de sanciones, el empleador no
puede aplicar por una misma falta al trabajador más que una sola sanción. Y otros
requisitos a tener en cuenta son, se debe expresar por escrito la sanción en forma clara,
debe ser justa y determinar los hechos y la fecha en que ocurrieron.
El trabajador tendrá 30 días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, la
consecuencia de no hacerlo en ese lapso es que se considera consentida y pierde el
derecho a reclamar en lo sucesivo (art. 67).
 
DEBERES DEL EMPLEADOR:
  Pago de una remuneración: Art. 74: El empleador está obligado a satisfacer el pago
de la remuneración de trabajo debida al trabajador en los plazos y condiciones
previstos en esta ley. Este debe ser íntegro y oportuno.
 Deber de seguridad y protección: Conjunto de medidas y recursos que el
empleador debe adoptar para proteger la salud psicofísica del trabajador y su
dignidad, y evitar que sufra daños en sus bienes. Se expresa en 3 aspectos; deber
de seguridad socia (salud psicofísica), deber de seguridad patrimonial (reintegro de
gastos y resarcimiento de daños), y deber de protección, alimentación y vivienda.
Referidos en los art. 75-76-77 de la LCT.
 De ocupación: Es el de brindar trabajo adecuado (ocupación efectiva). El art. 78
dice que el empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva según su
clasificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a
motivos fundadores que impidan satisfacción de tal deber.
 Deber de diligencia e iniciativa: Art. 79. Es un deber del empleador que consiste en
el cumplimiento adecuado de las obligaciones contractuales a fin de que el
trabajador pueda gozar de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los
deberes del dependiente.
 De observar obligaciones frente a los organismos sindicales y de seguridad social: el
empleador tiene tres obligaciones. 1) Ingresar aportes y contribuciones de la
seguridad social y sindicales. 2) Entregar las constancias de tal cumplimiento
cuando causas razonables así lo justifiquen. 3) Entregar al momento de extinción
un certificado de servicios y remuneración con constancia de tiempo de duración
del empleo y de las cargas sociales.
Por lo tanto, el empleador está obligado a retener de la remuneración de trabajadores
determinadas sumas y a efectuar pagos pertinentes a la orden del ente recaudador, y por
otro lado depositar los montos correspondientes a contribuciones para el sindicato al que
estén afiliados para el sistema integrado de jubilaciones y pensiones.
 Deber de no discriminar o igualdad de trato: Parte del principio de igualdad ante la
ley consagrado en el art. 16 de la CN, del principio de igual remuneración por igual
tarea. Art. 17: se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores
por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. Y
el art. 81: el empleador debe dispensar igual trato en identidad de situaciones a
todos los trabajadores.
 De llevar libros: El empleador está obligado a llevar un libro especial, registrado y
rubricado en las mismas condiciones que se exigen libros para los comercios.
 De formación profesional e información: Es obligación del empleador otorgar al
trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa para
poder promover y avanzar profesionalmente y humana.
 Deber de información y balance social: El derecho a la libre información de los
trabajadores. Constituye una herramienta trascendente a la hora de negociar
colectivamente, ya que el conocimiento de la evolución de la empresa.
El balance social que está en la ley 25.877 entre art. 25 a 27. El art. 25: dispone que las
empresas que ocupen más de 300 trabajadores deben elaborar anualmente un balance
social que recoja información relativa a condiciones de trabajo y empleo.
El art. 26 enumera condiciones que debe contener el balance, pero no incluye información
relacionada con estrategias ni con emprendimientos realizadas por la empresa.
El art. 27 señala que el primer balance corresponderá al año siguiente al que se registre la
cantidad mínima de trabajadores legalmente exigida.
 
DERECHOS DEL TRABAJADOR:
Invenciones propias: Art. 82: las invenciones o descubrimientos personales del
trabajador son propiedad del este, aun cuando se hayan valido de instrumentos que no le
pertenecen, salvo que hayan sido contratado para ello o utilizado conocimientos o medios
adquiridos con anterioridad por el empleador.
Formación profesional: Art. 96: la capacitación profesional es un derecho y un deber
fundamental de los trabajadores de las pequeñas empresas quienes tendrían acceso
preferente a los programas de formación continua financiados con fondos públicos. El
trabajador que asista a cursos de formación relacionados con la actividad de la pequeña
empresa en la que preste servicios, podrá solicitar la adecuación de la jornada a su
empleador.
Percepción del salario y ocupación.
Ocupación efectiva.
Igualdad de trato y no discriminación.
Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad, derecho y salud.
Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y la entrega del
certificado de trabajo.
 
DEBERES DEL TRABAJADOR:
 De diligencia y colaboración: Art. 84: El trabajador debe prestar el servicio con
puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su
empleo y a los medios instrumentales que le provean.
 De realizar el trabajo: El dependiente debe realizar el trabajo convenido.
 De fidelidad: Está relacionado con el principio de buena fe y de conducta exigible
en la prestación del trabajo conforme a patrones de honestidad. Consiste en la
obligación de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del
empleador. Art. 85: No ventilar cuestiones reservadas.
 De obediencia: Art. 86: El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que
se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o
sus representantes.
 Custodiar los elementos del trabajo: Art. 86 segunda parte: Debe conservar los
instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que
asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivado del uso.
 Responsabilidad por daños: Art. 87: El trabajador es responsable ante el empleador
de los daños que cause a los intereses de este, por dolo o culpa grave en el
ejercicio de sus funciones.
 Deber de no concurrencia: También llamado de competencia desleal. Art. 88: El
trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena,
que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de este.
                                        
Deberes de conducta comunes a las partes:
 De colaboración: Cooperación en la obra común para el logro de la indispensable
productividad de la empresa.
 De solidaridad: La participación en una tarea en común y el aspecto personal de la
relación hace indispensable cierta solidaridad entre los integrantes de la empresa.
Esto es, que cada parte se sienta responsable en el ejercicio de sus derechos y el
cumplimiento de sus deberes.
 De buena fe: Este principio se refiere tanto a la buena fe subjetiva (creencia o
confianza) que orienta a las partes a actuar de acuerdo con lo que verosímilmente
 entendieron o pudieron entender, como a la buena fe objetiva (lealtad y probidad)
que requiere un cumplimiento honesto de las obligaciones contractuales.
 

BOLILLA 8. REGISTRACIÓN LABORAL.

REGISTRACIÓN LABORAL: La situación del trabajador no registrado es de total

desprotección en cuanto a que carece cobertura médico-asistencial para él y su familia, y
no tiene derecho al cobro de salario familiar, seguro de desempleo ni accidentes de
trabajo.
 
LAS MULTAS DE LA LEY 24.013:
La ley sanciona el trabajo en negro, es decir, la falta de registración del trabajador y del
contrato, y el trabajo registrado en forma parcial, o sea, aquel en que la fecha de ingreso o
el salario denunciados no son los verdaderos.
Art. 7: el trabajador está inscripto cuando está anotado en:
      Libro del art. 52: es un libro o conjunto de hojas visadas o rubricadas por la autoridad
de aplicación, en el que se deben asentar los daos de identidad de ambas partes y aquellos
que identifican la relación laboral.
      Sistema único de registración laboral (SURL).
 
El art. 8: el empleador que no registrare una relación laboral, abonara al
trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a
valores reajustas de acuerdo con la normativa vigente. En ningún caso esta
indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que
resulte de la aplicación del art. 245 de la LCT.
ENTONCES, la base de cálculo de la multa es la cuarta parte de las remuneraciones
mensuales del trabajador desde el inicio de la relación y hasta la fecha en que se realice el
cálculo o momento del despido. Se suman todos los salarios que le hubiera correspondido
percibir y se dividen por cuatro. (ej.: salario es de 4.800 y el contrato se extendió por un
año, se multiplica 4800X13-los meses del año más el sueldo anual complementario- y se lo
divide por 4; en este caso la multa del art. 8 ascenderá a 15.600 pesos.)
 
Art. 9: El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de
ingreso posterior a la real, abonara al trabajador afectado una indemnización
equivalente a la cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde la fecha de
ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de
acuerdo a la normativa vigente.
ENTONCES, la multa es equivalente a la suma de todos los salarios que percibió o debió
percibir en el periodo no registrado dividido por 4. (ej: si el salario era de 4000 intima en
marzo 2013, refiriendo que se consigno como fecha de ingreso el 16/8/2008 cuando en
realidad su verdadera fue el 16/8/2009, entonces corresponde multiplicar los 4000 por 13
y dividirlo por 4.
 
Art. 10: El empleador que consignare en la documentación laboral una
remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonara a este una
indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que
 comenzó a consignare indebidamente el monto de la remuneración. (ej.: si el
salario era de 5600, pero se pagaban 2000 en negro, se multiplica 2000 por 13 y se
lo divide por 4).
De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al empleador. la
intimación debe ser realizada por escrito y mientras esté vigente el vinculo laboral,
consignando las irregularidades de su registración.
1)      Art. 11: Intimar al empleador a fin de que proceda la inscripción, establezca la fecha
real o el verdadero salario. Ante esto, el empleador tendrá 30 días corridos para realizar la
correcta inscripción, pero 48 hs. para dar respuesta a la intimación. De proceder
correctamente, quedará eximido del pago de las indemnizaciones de los art. 8, 9 y 10.
Si ante el requerimiento el empleador niega la existencia de las irregularidades el
trabajador podrá válidamente considerarse injuriado y disponer de despido indirecto, sin
necesidad de esperar el transcurso de los 30 días, en virtud de la posición negativa
asumida por el empleador.
 
2)      Proceder de inmediato a remitir una copia a la AFIP, indicando los datos reales.
*La multa del art. 8 no puede ser peticionada junto a las de los art. 9 y 10. Pero éstas
últimas pueden proceder por separado o conjuntamente.
*A los efectos de lo dispuesto en los arts. 8,9 y 10 de esta ley, solo se computarán
remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en
vigencia.
*El art. 15 establece que el empleador que despidiere sin justa causa al trabajador dentro
de los 2 años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación, el
trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le
hubieren correspondido como consecuencia de dicho despido. La duplicación también
tendrá lugar cuando el trabajador fuere el que hizo la renuncia en justa causa y que se
acredite que el empleador no ha inducido a al trabajador a colocarse en situación de
despido.
 
LEY 25323: Desde octubre del 200 rige.
Art. 1: Será duplicada la indemnización por antigüedad (antigüedad, preaviso, mes de
despido) si al momento del despido la relación laboral no estuviese registrada o lo esté en
modo deficiente.
Art. 2: Será incrementada a un 50% la indemnización por antigüedad, si el empleador no
paga las indemnizaciones por despido en tiempo oportuno.
 
 
BOLILLA 9. JORNADA DE TRABAJO.
 
JORNADA DE TRABAJO: LCT art. 197: Todo el tiempo durante el que el trabajador está a
disposición del empleador sin disponer del tiempo en beneficio propio.
Abarca a: Todo trabajador que está ocupado por cuenta ajena (incluye el trabajo estatal,
dependiente, etc.). La fijación legal de las jornadas máximas está justificada por el orden
biológico, socioeconómico y de producción, para proteger la salud psicofísica del
trabajador, esto quiere decir que el empleado necesita de un adecuado tiempo de
descanso, ya que el agotamiento produce un aumento del riesgo de que ocurran
accidentes, como así también baja la calidad y la capacidad de producción. El art. 1 de la
ley 11.544 establece que: La duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48
hs. semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o
privadas, aunque no persigan fines de lucro (OIT).
 
ESTÁN EXCLUIDOS: El trabajador agrario (ley 26.727).
 Empleado domestico (ley 26.844).
 Establecimientos donde trabajen exclusivamente los dueños y familiares.
 
EXCEPCIONES: Están exceptuadas a ciertas tareas. Rigen solo respecto de la jornada diurna
y nocturna.
 Trabajo intermitente: Es aquel que no obstante exigir la permanencia del
trabajador en el lugar de trabajo, no lo obliga a una prestación continua de
servicios. Por ej.: encargados o serenos.
 Preparatorio o complementario: Es el que necesariamente se debe hacer fuera de
la jornada legal, siendo imprescindible para poner en marcha el
establecimiento finalizar la labor diaria (ej.: abrir el local).
 Trabajo por equipo: Es el que realiza un número cualquiera de empleador cuya
tarea comienza y finaliza a la misma hora, y que por su naturaleza no admite
interrupciones. Se trabajan 3 semanas seguidas, con un máx. de 144 hs., que no
pueden exceder las 56 hs. semanales. 1 día si o si de descanso, sólo el domingo, es
decir 24 hs. (no 35 hs.). La otra semana le queda libre.
 Prolongación de la jornada: Como medida necesaria, para el país o para la
empresa, o alguna situación extrema, no le corresponden hs. extras, es
humanitario.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL: Es aquel por el que se acuerda la prestación de servicios

por parte del trabajador durante un número de hs. al día, a la semana, al mes o al año,
inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable dentro de
la misma empresa y centro de trabajo, y que realice un trabajo idéntico o similar con el
mismo tipo de contrato.
 
JORNADA NORMAL DIURNA: De 6 am. hasta las 21 hs. Excepción: Menores 6 am. a 20 hs.
La ley 11.544 determina que la jornada máxima en todo ámbito nacional es de 8 hs. o 48
hs. semanales. La diferencia del nexo coordinante o por y (como establece la OIT) es
transcendente no solo para establecer la extensión de la jornada laboral normal diaria y
semanal, sino que para determinar cuándo se deben pagar horas extraordinarias. Pero
prevalece el tope de 48 hs. semanales por el de 8 hs. diarias. El art. 1 establece que, en
caso de distribución desigual de la jornada entre los días laborales, cuando la duración de
trabajo de uno o varios días sea inferior a 8 hs., el exceso de tiempo de trabajo por encima
de la jornada legarla (8 hs.) no podrá ser mayor a una hora diaria hasta 9 hs. diarias.
Trabajar 9 hs. diarias, hace que me pase las 48 hs semanales será extra, 50% de lunes a
sábados. 100% domingos-feriados. Entre jornadas deben pasar como mínimo 12 hs. Las 48
hs. semanales se pueden distribuir desigualmente entre los días laborales de la semana a
condición de no exceder las 9 hs. diarias y que no trabaje los sábados después de las 13 hs.
 
JORNADA NORMAL NOCTURNA: 21 hs. a 6 am. La jornada no puede exceder las 7 hs. o 42
hs. semanales. Deberá percibir el mismo monto de un trabajador diurno (como si trabajase
8 hs.).
TIPOS: Menores: Desde las 20 hs. hasta las 6 am.
Ejemplo página 170.
JORNADA MIXTA: Se mezclan la jornada diurna y la nocturna. Se puede retirar antes o
cobrar esos 8 min de más, el doble como extra. Esa opción es del empleador.
 
JORNADA INSALUBRE: Cuando el ministerio de trabajo declara insalubre a la actividad o el
establecimiento de trabajo, es decir, cuando le genera una alteración psicofísica al
trabajador. La jornada es de 6 hs. o 36 hs. semanales (la hora se paga como 1h 20´).
Excluidas: Las mujeres y menores. No se pueden hacer horas extras y el trabajo es siempre
de diurno.
Mixta: No hay mixta en el trabajo insalubre.
DECLARACIÓN: El art. 200 de la LCT (art. 2, ley 11.544) exige de forma terminante que la
insalubridad debe ser declarada por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de
Recursos Humanos de la Nación, fundada en dictámenes médicos de rigor científico.
 
HORAS EXTRAORDINARIAS: Son las horas realizadas además de la jornada normal. Se
abonan al 50% de lunes a viernes. Y el 100% los sábados después de las 13 hs., domingos y
feriados. Tienen un tope: 3 hs. diarias- 30 hs. mensuales – 200 hs. anuales por la resolución
303 del 2.000. No está obligado a realizarlas, siempre y cuando no sea por una cuestión de
fuerza mayor.
 
 
BOLILLA 10. DESCANSOS.

DESCANSO: Es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo durante el cual se recupera
física y psíquicamente de la fatiga producida por la realización de la tarea, con el fin de
imponer a las partes de un contrato de trabajo respetar límites máximos de prestación
diaria y semanal, así como pausas mínimas entre cada jornada y entre cada semana de
labor. La LCT establece que hay 3 tipos:
Descanso diario: Es el que se realiza entre jornada y jornada (nunca inferior a 12 hs.). Fin:
Biológico, higiénico y social.
Descanso semanal: En éste, son 35 hs. desde sábado a la tarde a las 13 hs. hasta las 24 hs.
del domingo. Si por alguna razón el trabajador, presta tarea en esos días el empleador
debe reconocerle el descanso compensatorio de igual duración. Cuando trabaja los
sábados después de las 13 hs. o los domingos, si se otorga el descanso correspondiente
compensatorio se debe remunerar normalmente (sin recargo). Si se trabaja sábados y
domingos se debe respetar los límites de la jornada convencional, mientras que si se
traspasa habrá horas extraordinarias. En caso de prestación de tareas en el lapso
comprendido entre las 13 hs. del sábado y las 24 hs. del domingo, el empleador debe
otorgar un descanso equivalente, es decir, 35 hs. horas en la semana siguiente. Si se omite
otorgar el descanso y el trabajador no se lo tomará por sí mismo, además de la infracción
administrativa, las horas trabajadas el fin de semana son extraordinarias y deben ser
pagadas con recargo.
El incumplimiento del empleador de otorgar el descanso, establece que el trabajador
podrá hacer uso de su derecho a dicho descanso a partir del primer día hábil de la semana
subsiguiente, previa comunicación al empleador con una anticipación no menor a 24 hs.,
por lo cual resulta obligatorio pegar el salario habitual con el 100% de recargo. El término
que tiene el trabajador para tomarse el franco es un plazo de caducidad.
 
EXCEPCIONES: En todos los casos en que se admiten excepciones, se debe otorgar un
descanso semanal compensatorio idéntico al previsto en las normas generales, como
por ej. Hospitales, transporte, clubes deportivos, elaboración de conservas en época de
cosecha, etc.

FERIADOS Y DIAS NO LABORALES: Se trata de días en que la legislación dispone la no

prestación de tareas por conmemorarse acontecimientos históricos, religiosos, y su
finalidad es permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la
festividad. Si se trabaja dicha jornada no tiene derecho a descanso compensatorio y se
debe pagar como un día laborable mas una cantidad igual.
 
DESCANSO ANUAL O VACACIONES:
Tiempo mínimo: Para tener derecho a ellas, el trabajador debe haber pasado, como
mínimo, la mitad de los días hábiles del año calendario prestando servicios. Si no se
totaliza el tiempo mínimo, le corresponde 1 día cada 20 trabajados.
Días trabajados: Computarán como trabajados los días en el que el trabajador no preste
servicios por gozar de una licencia legal, o estar afectado a una enfermedad inculpable o
por causas no imputables al mismo. El día sábado en el que se trabaja medio día debe
tomarse como un día trabajado. En cambio, se consideran no trabajadas las ausencias
injustificadas, suspensiones disciplinarias, tampoco licencia sin goce de haberes.
Antigüedad del trabajador: Se computa al 31 de diciembre del año al cual correspondan las
vacaciones. Si el trabajador reingreso a las ordenes del mismo empleador debe
computarse el periodo anterior cualquier sea el motivo de cese.
Distintas situaciones: En caso de enfermedades inculpables y accidentes el trabajador no
puede empezar a gozar de las vacaciones, no debe otorgárselas durante dicho periodo. Si
la enfermedad es durante el descanso anual, se suspende hasta que el trabajador se
restablezca, si se restablece antes del vencimiento de la licencia por vacaciones debe
continuar con su goce.
En caso de maternidad tampoco puede superponerse.
Si se trata de licencia por matrimonio, el trabajador podrá solicitar su acumulación con la
licencia por vacaciones, aun cuando su goce se produjera fuera del periodo fijado entre el
1 de octubre y 30 de abril.
 
PLAZOS:
      0 a 6 meses: 1 día cada 20 trabajados.
      6 meses a 5 años: 14 días.
      5 a 10 años: 21 días.
      10 a 20 años: 28 días.
      Más de 20 años: 35 días.
Los días son corridos, y no hábiles.

Acumulación o fraccionamiento: Está prohibido acumular vacaciones, lo único por acuerdo

de partes es que a un periodo de vacaciones se le acumule la tercera parte de las
vacaciones inmediatamente anteriores.
PERIODO DE OTORGAMIENTO: El empleador tiene la obligación de otorgar vacaciones en el
periodo comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente, y por lo
menos en una temporada de verano 21 de dic. a 21 de marzo cada tres periodos.
Omisión de otorgamiento: El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha
de inicio de las vacaciones con una antelación no menos a 45 días. Cuando no le otorga
vacaciones el dependiente esta facultado a tomar la licencia por si, previa notificación de
ello antes que concluya antes del 31 de mayo. Ese derecho nace a partir de que se venza el
plazo para efectuar la comunicación (30 de abril) y no del plazo para tomarlas, como la
comunicación se debe realizar 45 días antes ósea 15 de marzo, a lo cual se suma el tiempo
de vacaciones (14,21,35..) el empleador tiene que comunicárselo como máximo el 1 de
marzo para que comience sus vacaciones el 16 de abril (45 días después) si al trabajador le
corresponden 14 días, y si le corresponden mas la comunicación se debe efectuar con 7
días más de anticipación.
Si el trabajador no se tomo las vacaciones antes del 31 de mayo porque el empleador no se
las otorgo o porque no uso su derecho PIERDE EL DERECHO A GOZARLAS.
RETRIBUCIÓN: El empleador debe abonar las vacaciones a su inicio y el trabajador percibir
una suma similar a la que hubiera correspondido en caso de prestar actividad. El
trabajadores mensual izados para obtener el valor día, se debe dividir el sueldo por 25 y al
resultado multiplicarla por los días de vacaciones que le correspondan. Si tiene ingresos
por horas extra se deben computar por separado. El SAC no se computa.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO: Cualquier fuera la cantidad de días trabajados en el año, el
trabajador tiene derecho a percibir una indemnización por vacaciones proporcionales,
porque no podrá gozar de sus vacaciones.

BOLILLA 11. REMUNERACIÓN.

 
REMUNERACIÓN: Art. 8: Es toda contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del trabajo dependiente.
No está atado a los resultados de la empresa, sino a la prestación de la fuerza de trabajo.
La relación de trabajo tiene siempre carácter oneroso y existe reciprocidad de prestaciones
entre las partes. Sin embargo, el trabajador percibe montos que no son considerados
remuneratorios. Se trata de beneficios que tiene relación con su situación familiar o que se
traducen en mejoras de su calidad de vida y que la propia LCT ha considerado no
remuneratorios.
Todo pago que está considerado remuneratorio está sujeto a aportes y contribuciones, se
tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, etc., lo que no ocurre con los no
remuneratorios.
 
CARACTERES DE LA REMUNERACIÓN: Continuidad (porque constituye la retribución de la
prestación laboral que conforma el ingreso que el trabajador utiliza para gastos personales
y de su familia), conmutatividad (equivalencia entre salario y labor, e independencia de los
riesgos de la empresa), y suficiencia (debe solventar las necesidades elementales del
trabajador y su familia).

BENEFICIOS SOCIALES: Enumerados en el art. 103 y dispone que son voluntarios para la
empresa y no remunerativos.
-          Servicios de comer de la empresa: Presta el servicio en la empresa durante la
prestación laboral, puede ser gratuita o abona un porcentaje inferior que el precio real.
-          Vales de almuerzo hasta un tope máximo por día de trabajo que fie la autoridad de
aplicación: Antes consistía en entregar tickets que el empleado debía utilizar en
establecimientos determinados, autorizados a emitirlos.
-          Vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgadas mediante empresas
habilitadas por la autoridad de aplicación: Los adquiría la empresa y los entregaba al
trabajador que los canjeaba por alimentos que compraba en los comercios autorizados,
tampoco los podía canjear por dinero. No eran remuneratorios.
-          Los reintegros de gastos de medicamentos, médicos, odontológicos del trabajador y
su familia: Se incluyen mediante presentación de comprobantes emitidos por la farmacia o
el médico.
-          La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la
indumentaria del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de tareas.
-          Los reintegros de gastos, documentados con comprobantes, de guardería o sala
maternal: No se consideran remuneratorias cuando la empresa proporciona servicio de
guardería en sus instalaciones o si reintegra gastos documentados por este servicio no
existe este tipo de instalaciones en la empresa.
-          Provisión de útiles escolares y guardapolvos.
 
SALARIO MÍNIMO Y VITAL: Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el
trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure
alimentación, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento, vacaciones.
Además, existe para los trabajadores regidos por convenio colectivo un salario mínimo
convencional, para cada categoría de determinada actividad. Es mayor al salario mínimo
vital porque de ser inferior violaría la LCT.
También existe el salario garantizado, un trabajador pacta con su empleador determinadas
concepciones de trabajo y la percepción de una suma garantizada respecto algún rubro (ej.
comisiones por venta), la doctrina lo reconoció como usos y costumbres.
 
CLASIFICACIÓN DEL SALARIO:
Por su forma de determinarla:
Por tiempo: El salario se percibe considerando la duración del trabajo y comprende el
tiempo a disposición del trabajador y los lapsos en que no se trabaja. Jornal o sueldo. El
primero se paga usando como unidad de computo la hora o el día habitualmente en
industrias.
Por resultado o rendimiento: Se toma el resultado obtenido, apunta a lograr mayor
productividad, estimular el rendimiento individual. Aquí tenemos:
a)      A destajo: Determina en relación con la cantidad de obra o trabajo producido en una
fracción de tiempo determinada, asignándosele un valor económico a cada unidad de
producto elaborado. Ningún caso puede ser inferior al SMV o CCT. El empleador no debe
interrumpir el trabajo, debe proveer materia prima adecuada y mantener las máquinas en
óptimo estado.
b)      Comisión: Establece un porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador.
c)       Primas: Se trata de un salario complementario por resultado o por rendimiento.
 
Por su importancia patrimonial:
Principales: En dinero y son por tiempo o por resultado.
Complementarias: Se identifican:
1)      Sueldo anual complementario: Su antecedente es el aguinaldo, hoy es el 50% de la
mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que
finalizan los meses de junio y diciembre.
2)      Gratificaciones: Un pago espontáneo y voluntario, se efectúa con el criterio subjetivo,
por ej., aniversario de la empresa. Es adicional.
3)      Participación en las ganancias: Dispone que deben ser calculadas sobre las utilidades
netas de la empresa, es decir, las ganancias deducidos los impuestos. Es complementaria
por su carácter aleatorio. Debería ser pagada una vez al año porque su liquidación está
relacionada con los resultados de un ejercicio comercial y con la ganancia global del año.
4)      Propinas: Pago espontaneo que realiza un tercero al trabajador por encima de la
tarifa fiada.
5)      Viáticos: Sumas que paga el empleador para que el trabajador afronte gastos que le
ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa, pago de transporte,
alojamiento. Puede pagarlo por adelantado o bien después. Serán considerados como
remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de
comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales o CCT.
6)      Adicionales: Su pago corresponde a diversas motivaciones. Se pueden citar por
antigüedad, tareas riesgosas, etc.
7)      En especie: Consiste en cualquier otra forma que no sea dinero. Debe estar
instrumentado en el recibo de sueldo y es remuneratorio. Pueden ser: Alimento,
habitación (no representar el 20% de la remuneración).
 
Cuando se cobra: Mensualizado: 4to día hábil posterior al vencimiento del mes.
Por quincena: 3er día hábil posterior al vencimiento de la quincena.
 
El pago debe cumplir una formalidad: debe extenderse recibos que deben ser firmados por
el trabajador, y que deben tener un contenido que está determinado por ley.
Datos: Del empleador: -Nombre o razón social.
-Domicilio.
-Nº de CUIT.
Del empleado: -Nombre completo.
-CUIL.
-Fecha de ingreso.
-Categoría.
-Periodo de pago.
-Retenciones.
-Rubros individualizados.
-Última fecha de cobro.
Firma del empleador y del empleado.
 
Un recibo que no contenta los datos, la validez estará sujeta a la apreciación judicial.
Mensualmente el trabajador gana una remuneración pero también se le abona
el SAC, medio en el mes de junio, y medio en el mes de diciembre. Corresponde a la mitad
del mejor sueldo ganado del semestre.

PERCEPCIONES QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIÓN EN LA LEGISLACIÓN VIGENTE:

Consisten en pagos a cargo del empleador que no conllevan una contraprestación laboral.
Son las asignaciones en dinero que se entregan en compensación por suspensiones de la
prestación laboral y se fundan en las causales de falta o diminución de trabajo no
imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o
colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación. Pueden ser:
 Los retiros que los socios gerentes de las sociedades de responsabilidad limitada
efectúan a cuenta de las utilidades que le corresponden en el ejercicio que se trate.
 Los reintegros de gastos.
  Lo viáticos del viajante de comercio.
 El comodato de casa-habitación, de propiedad del empleador.

PROTECCIÓN DEL SALARIO: Las normas legales establecen un sistema que tutela la
efectividad del pago del salario al dependiente, obviando las circunstancias que puedan
impedirlo o dificultarlo.
- Frente al empleador: La LCT regula el sistema, los períodos, los plazos correspondientes,
su instrumentación y las posibles deducciones al efectuarse. Al trabajador se le puede
abonar en forma de cheque, acreditación en cuenta bancaria, o si él mismo lo exige, se le
puede abonar en efectivo.

MODALIDADES DE PAGO:

BOLILLA 12. SUSPENCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL.

SUSPENSION DE LA RELACION LABORAL

Consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de
la partes. La interrupción es transitoria porque puede durar solo un tiempo
determinado y afectar a alguna de las prestaciones y obligaciones de las partes,
mientas subsisten otras: el contrato sigue vigente y limita solo a alguno de sus efectos.
Es una manifestación del principio de continuidad del contrato y de estabilidad. Hay
casos en los que la ley establece que las suspensiones no generen la obligación del
empleador de pagar la remuneración como en las económicas o disciplinarias. La LCT
fija plazos máximos y una serie de requisitos que necesariamente deben
cumplimentarse para que la suspensión se considere valida.
Notas características
-          suspensión por falta o disminución de trabajo: Debe derivar de un hecho que
afecta al mercado e impacta en la empresa, ese hecho debe ser excepcional y ajeno al
empresario (no debe haber podido preverlo ni evitarlo) y no debe ser imputable al
empleador.
2.       Suspensión por fuerza mayor: Son aquellos hechos imprevistos o previstos que no
pueden evitarse, que afectan el proceso productivo o de una empresa. Tiene que
constituir circunstancias que obedezcan a causas externas. por ejemplo una
inundación.
Proceso preventivo de crisis:  Tiene por finalidad lograr que las partes lleguen a un
acuerdo frente a la crisis que torna necesario efectuar suspensión. El art 98 de la ley
24013 dispone que con carácter previo a la comunicación de despidos y suspensiones
por fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas que afecten a más del 15% de los
trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10% en empresas
de entre 400 y 1000 trabajadores; y a más del 5% en empresas de más de 1000
trabajadores deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis.
las causas tecnológicas apuntan a la necesidad de introducir en la empresa
innovaciones técnicas que resultan incompatibles con la cantidad de personal  y
producen la desaparición de puestos de trabajo o los transforma en innecesarios. Las
causas económicas incluyen las que afecten al sistema organizativo, de producción o
motivos de restructuración.
El art 16 de la ley 25561 establecía que por el plazo de 180 días quedan suspendidos
los despidos sin causa justificada. En caso de producirse despidos en contravención a lo
que aquí dispuesto, los empleadores deberán abonar a los trabajadores el doble de
indemnización que les corresponda.
El decreto 264/2002 agregaba que en los supuestos de despido sin causa justificada
contemplados en el art 16 debía sustanciarse con carácter previo a su comunicación el
procedimiento preventivo de crisis establecido en la ley nacional de empleo, y cuando
no se alcancen los porcentajes de trabajadores determinados por el art 98 debía
estarse a los dispuesto por el decreto 328/1988. Si el empleador despedía omitiendo
este procedimiento no podía invocar las previsiones del art 247 de la LCT y se
consideraban despidos sin causa justificada.
El decreto 328/1988 obliga a los empleadores en general, con anterioridad a disponer
cualquiera de las medidas antes referidas, a comunicar tal decisión al ministerio de
trabajo, con una anticipación no menor de diez días de hacer efectiva
La ley 24013 no establece ninguna sanción para el caso de que el empleador disponga
despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o
tecnológicas que afecten a porcentajes de trabajadores fijados en el art 98 sin que este
haya iniciado el procedimiento preventivo de crisis.
El art 104 se ocupa del supuesto despido o suspensión cuando se notifico al momento
del procedimiento y prevé su nulidad. El decreto 265/2002 dispone que en los casos de
suspensiones o despidos colectivos en los que hubiere omitido el cumplimiento del
procedimiento la autoridad intimara, previa audiencia de partes, el cese inmediato de
dichas medidas.
En caso de incumplimiento a lo dispuesto en el art 104 de la ley 24013 la autoridad
administrativa del trabajo intimara previa audiencia, el cese inmediato de los despidos
y/o suspensiones, a fin de velar por el mantenimiento de la relación de trabajo y el
pago de salarios caídos, conforme lo establecido por el mencionado ordenamiento.
En síntesis, para los casos que encuadren en los términos del art 98 de la ley 24013, el
decreto 265/2002 agrega una etapa procesal cuyo procedimiento se tramita ante el
ministerio de trabajo a instancia del empleador o de la asociación sindical.
En la presentación inicial del procedimiento se debe fundamentar la petición por
ejemplo el empleador debe explicar las causas que tornan imprescindible tomar esa
decisión, y ofrecer la prueba. Dentro de las 48 horas de efectuada la presentación, el
ministerio de traslado a la otra parte y cita al empleador y a la asociación sindical a una
primera audiencia dentro de los 5 días. Está previsto un periodo de negociación con
audiencias que requieren la presencia de las dos partes, y a su vencimiento (no puede
durar más de 17 días hábiles), el ministerio dentro de los 10 siguientes debe dictar una
resolución homologando o rechazando lo pactado.
Si no existe acuerdo e la audiencia, la autoridad administrativa del trabajo examinara la
procedencia  de la petición. Si las partes llegan a un acuerdo, lo deben llevar al
ministerio de trabajo, el cual, dentro de un plazo de 10 días, procede a su
homologación. El procedimiento concluye con la homologación de acuerdo, con su
rechazo o con su vencimiento de los plazos sin llegar al acuerdo.
Si se homologa, resulta aplicable a todos los trabajadores de la empresa. Si no es
homologada o bien vencidos los plazos, se dará por concluido el procedimiento de
crisis y las aportes quedaran en libertad de ejercer sus derechos.
3.       Suspensión concertada: tiene su origen en los usos y costumbres. Se caracteriza
en que el empleador, durante el tiempo de la suspensión de la prestación de tareas,
paga al trabajador un subsidio que tiene carácter de prestación no remunerativa y que
solo tributa aportes y contribuciones por obra social. Para el monto se toma en cuenta
un porcentaje sobre su remuneración habitual. Puede ser pactada individual o
colectivamente y debe ser homologada por el ministerio de trabajo para evitar
reclamos posteriores.
 
b)      Suspensiones disciplinarias: es una medida dispuesta por el trabajador, fundada
en faltas o incumplimientos del trabajador. No se abona salario ni se presta la tarea en
ese plazo. El trabajador podrá ser sancionado y por ende suspendido cuando no
cumpla o cometa faltas en los que incurriere a sus obligaciones legales. La LCT
establece que en el plazo de 1 año no podrán aplicarse más de 30 días de suspensión,
los que deben computarse en forma conjunta con las que se apliquen por causas
económicas.
Debe cumplir con los 3 requisitos formales mas los propios de la disciplinarias que son:
-proporcionalidad: implica que sea razonable. La racionalidad y proporcionalidad entre
la falta y la sanción, que no haya abuso.
-una persona no puede ser sancionada dos veces por el mismo hecho.
-contemporaneidad: pasa el hecho y la sanción debe ser lo más cercana posible. Si el
empleador no lo sanciono perdió la posibilidad.
-la sanción debe ser legalmente admisible: suspensión, luego se ve si se despide o no. 
(Si es lo echo, que no sería sanción es porque no va a modificar la conducta; en cambio
si lo echo hay un efecto colectivo, voy a lograr que los demás trabajen más.
La notificación deberá ser por escrito, indicando claramente la causal y determinando
el plazo. El trabajador tiene la oportunidad de ejercer su derecho de defensa, por un
plazo máximo de caducidad de 30 días.
c)       Suspensión por quiebra: la quiebra no produce la disolución del contrato de
trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el termino de 60 días corridos. Este
plazo comienza a correr desde la declaración de quiebra con relación a todo el
personal, no requiere notificación previa al trabajador.
Durante ese periodo el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios: se trata de
una suspensión del contrato impuesta por la ley ante una situación excepcional,
aunque se computa la antigüedad a todo efecto y el trabajador no puede considerarse
despedido. Vencido los 60 días, sin que se decida la continuidad de la actividad, las
relaciones laborales quedan disueltas a la fecha de la declaración de la quiebra, sin
necesidad de notificación. El trabajador no tiene derecho la preaviso ni a la
indemnización sustitutiva, ya que la extinción se produce por disposición de la ley y no
por decisión del empleador.
d)      Suspensión preventiva: es una interrupción del contrato decidida por el
empleador fundad en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador está
imputado de haber cometido un delito: su duración depende del tiempo que demande
la tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva. El trabajador se
niega a otorgarle tareas aunque este esté en condiciones y libertad de efectuarlas y a
pagarle la correspondiente remuneración mientras dure la investigación de su
conducta; el trabajador no puede solicitar su reintegro al trabajo hasta que se dicte la
sentencia final.
Cabe distinguir dos tipos:
-          La denuncia criminal efectuada por el empleador: si fuese desestimada o el
trabajador fuera sobreseído provisoria o definitivamente, el empleador debe pagarle
los salarios devengados durante el tiempo de suspensión. Además, tiene el derecho a
reintegrarse a su trabajo, si el empleador se niega le debe pagar la indemnización por
despido sin causa justificada sumado a los salarios de suspensión. En cambio si el
trabajador es declarado culpable, el empleador no debe abonarle los salarios de
suspensión.
-          Denuncia de un tercero o de oficio: si no fue detenido, no puede ser suspendido
preventivamente por el empleador, salvo que la imputación tenga que entidad en sí
misma para constituir injuria o lesionar intereses de la empresa. Si es detenido la
suspensión es válida y no da derecho al reclamo de salarios caídos. Si el trabajador es
declarado culpable, el despido es justificado y no debe abonar ninguna indemnización,
en cambio si es absuelto debe pagar la indemnización por despido sin justa causa.
 
e)      Suspensión precautoria o cautelar: no está contemplada en la LCT pero surge de
los usos y costumbres y es acepada por la doctrina. Se basa en la posibilidad del
empleador de suspender para efectuar un sumario o una investigación sobre el
acaecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador, que puede
constituir injuria. Debe ajotarse a las reglas de las demás suspensiones (notificación y
causa).
En principio el plazo no puede superar los 30 días. En el sumario debe ser citados a
declarar en la sede de la empresa y como testigos los trabajadores que pueda aportar
datos para aclarar la investigación y el trabajador suspendido asistido de un
representante sindical. Si finalizado el sumario el empleador convalida la suspensión o
despide con causa, si el trabajador se opone, e empleador deberá demostrar
judicialmente la justa causa. Si la suspensión se manifiesta improcedente debe abonar
los salarios caídos y reincorporarlo.
f)       Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiales:  el empleador está
obligado a otorgar una licencia al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo
electivo o gremial. El empleador debe reservarle el empleo hasta 30 días después de
concluido el ejercicio de sus funciones y reincorporarlo. Dicho periodo es considerado
a los efectos del computo de su antigüedad, pero no para determinar los promedios de
la remuneración. Si el empleador despide al trabajador o no lo reincorpora, debe pagar
las indemnizaciones por despido injustificado.
g)      Suspensión militar. Convocatorias especiales: en estos casos el empleador está
obligado a conservar el puesto de trabajo al trabajador convocado a prestar servicio
militar durante todo el tiempo que este impedido de acudir a prestar tareas y hasta 30
días después de finalizada la convocatoria. El incumplimiento configura despido
indirecto dispuesto por el trabajador. Para el cálculo de la indemnización se debe tener
en cuenta como antigüedad el periodo de reserva.
h)      SUSPENSIONES POR ENFERMEDADES O ACCIDENTES INCULPABLES:
Son toda alteración de la salud que impide la prestación del servicio. Lo trascendente
es que lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga ninguna relación con el
trabajo, se relaciona con el riesgo genérico de la vida.
Es una manifestación evidente del principio protectorio, la LCT establece la
obligaciones del empleador de pagar al dependiente la remuneración que no puede ser
inferior a la que hubiera ganado si hubiese estado trabajando. Vencido los plazos de
enfermedad retribuidos (3,6,12 meses según el caso), el trabajador pierde el derecho a
cobrar la remuneración y comienza el plazo d reserva de puesto que dura, como
máximo un año. En ese lapso, el trabajador puede obtener el alta médica (con o sin
incapacidad) y volver a trabajar, pero  si continua imposibilitado de prestar tareas y
transcurre un año de reserva, el contrato subsiste hasta que cualquiera de las partes lo
denuncie, y no se paga indemnización.
 
Cómputos de los plazos retribuidos: para determinar la duración en los que el
empleador debe abonar la remuneración se tienen en cuenta dos elementos:
antigüedad del dependiente y las cargas de familia.
es decir que los plazos de 3 a 12 meses retribuidos no son por año sino que
corresponden a cada enfermedad. Un trabajador puede padecer distintas
enfermedades en el año y cada patología generara plazos retribuidos independientes
de la licencia de cada enfermedad. Si un trabajador reintegra antes de vencido el plazo
de enfermedad, los días no utilizados podrán ser gozados si se producen nuevas
manifestaciones de una misma enfermedad – recidiva (repeticiones)- dentro de un
plazo de dos años desde que fue notificada fehacientemente al empleador.
El empleador debe abonar los salarios por enfermedad inculpable, pero tiene la opción
de aplicar la suspensión durante la enfermedad o determinar que luego del alta médica
comience a correr la suspensión o se complete el periodo faltante.
Casos especiales: en los contratos de temporada, eventual o plazo fijo, debe adaptarse
a las particularidades de dichos contratos, la extensión de los plazos están limitados
por la duración del contrato. Cesa con el agotamiento de la eventualidad, el
vencimiento del plazo y al finalizar el periodo que corresponde al ciclo de temporada.
en el periodo de prueba el trabajador goza de la protección en materia de accidente y
enfermedad, con excepción de la indemnización por incapacidad absoluta. El
empleador tiene el deber de abona los salarios por enfermedad inculpable hasta el
vencimiento del plazo del periodo de prueba.
 
Conservación de empleo: el trabajador no tiene derecho a percibir remuneración,
debe ser considerado tiempo de servicio y computado como antigüedad en el empleo
para la determinación de los beneficios que surjan de la ley. Para que comience el
periodo de reserva de puesto, el empleador debe notificar al trabajador a partir de
cuándo y hasta qué momento se extiende dicho plazo.
Concluidos los plazos fijados 3.6.12 meses comienza el plazo de reserva por 1 año.
Durante ese año el trabajador se puede reintegrar al trabajo, se le puede determinar
incapacidad absoluta o continuar imposibilitado a trabajar.
Transcurrido el año de reserva el contrato continua vigente hasta que uno de las partes
decida disolverlo, el vencimiento del plazo de conservación de empleo no produce
ruptura del contrato automática. Ese acto debe ser formalizado por escrito y por medio
de notificación fehaciente y el empleador no paga indemnización.
 
Reincorporación al trabajo. Incapacidad absoluta
El trabajador podrá regresar al trabajo sin incapacidad, con una disminución parcial
definitiva o no regresar por padecer incapacidad absoluta que le impide continuar
trabajando.
Consolidad la pérdida parcial de capacidad el empleador tiene la obligación de otorgar
al trabajar tareas acorde con su capacidad actual. La incapacidad puede ser transitoria
o temporaria o permanente o definitiva.
1.       Incapacidad definitiva parcial:
–el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las nuevas tareas que
puede ejecutar de acuerdo con la disminución de su capacidad: el contrato continua
normalmente y el empleador le debe pagar la misma remuneración que percibía con
anterioridad.
-          El empleador no puede otorgarle tareas acordes a su capacidad por causas que
no le fueran imputables (no las tiene) el contrato se extingue y debe abonar una
indemnización equivalente a la prevista, la mitad de la indemnización del art 245. Para
que se configure causa no imputable debe consistir en la inexistencia de tareas
razonablemente útiles que le trabajador pueda desempeñar.
-          Si el empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud estando en
condiciones de hacerlo, el contrato se extingue y le debe pagar la indemnización por
antigüedad completa.
2.       Incapacidad absoluta: cuando el trabajador no puede reincorporarse a su trabajo
por padecer de una incapacidad definitiva total.
el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la del art 245.
 
Obligaciones del dependiente. Facultades del empleador.
 
el trabajador tiene la obligación de dar aviso al empleador si esta imposibilitado de ir a
trabajar por padecer alguna enfermedad inculpable o por haber sufrido un accidente
que no se vincula con el trabajo. En su caso, debe presentar un certificado médico que
demuestre la afección incapacitante invocada. La ley no requiere un forma
determinada de transmitir la noticia, aunque lo más seguro es por escrito. Si el
trabajador omite mencionar el lugar donde se encuentra, se entiende que está en su
domicilio, si el empleador no puede realizar el control de la dolencia por no hallarse en
el domicilio o haberse mudado el trabajador pierde el derecho a percibir la
remuneración del día.
Si no pudo dar aviso el trabajador tiene que demostrar las circunstancias que le impidió
concurrir al trabajo con certif medico y la causa por la cual no pudo comunicar la
ausencia.
El empleador tiene la facultad de emplear un control enviando un medico al lugar de
residencia del trabajador y este la obligación de someterse a dicho control.
Si el empleador no utilizo la facultad de verificar el estado de salud del trabajador
pierda la posibilidad de cuestionar el certificado, ya que no estará en condiciones de
confrontarlo con otra opinión profesional. La facultad del empleador implica que sus
médicos puedan enviar al médico y establecer la existencia, la duración y carácter de la
dolencia, pero no puede requerir exámenes complementarios.
Presentación del certificado médico: la LCT no obliga al trabajador a presentar
certificados médicos resultando suficiente con avisar la ausencia y la causa. sin
embargo, es preferible presentarlo siempre que acredite fehacientemente la causa de
la ausencia, y obligatoriamente se trata de una afección de cierta gravedad que le
impida prestar tareas por varios días.
 
BOLILLA 13: EXTINCION DE LA RELACION LABORAL
 
Estabilidad: es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el
tiempo convenido, sea plazo determinado o indeterminado. Se puede clasificar en:
-          Estabilidad absoluta/propia: empleado público. Supone que el despido sin causa
es un hecho ilícito, y carece de todo efecto jurídico. Consecuencia: sigo trabajando
porque no tiene efecto. Tengo derecho a la reincorporación, saliros desde que me
echaron mas indemnización.
-          Relativa/propia: representantes gremiales, para echarlo hay que quitarle la
tutela sindical, hay que hacer un juico que demuestre que esa persona está
incumpliendo el contrato de trabajo. Siempre es con causa, si se demuestra que fue sin
junta causa le debe los salarios caídos.
-          Relativa/impropia: esfera privada. Se evita el despido arbitrario. Sin dejar de ser
un hecho ilícito, es válido. Por más que te echen sin causa, no hay reincorporación ni
salarios caídos. Es válido porque como contratante, puedo no querer contratar a
alguien por eso la reincorporación es obligatoria.
 
PREAVISO
Concepto: es una obligación y una garantía bilateral del las partes. Consiste en el deber
de notificar la extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley.
Lo debe otorgar el empleador, para que el trabajador busque otro trabajo y el
trabajador para que el empleador pueda cubrir la vacante con la antelación suficiente.
La falta de otorgamiento genera derecho a percibir una indemnización sustitutiva.
 
Plazos:
Periodo de prueba: medio mes
De 0 a 5 años: 1 mes
De 5 a mas: 2 meses.
En el caso del trabajador es de 15 días.
 
Forma: la notificación del preaviso deberá probarse por escrito. Para su
perfeccionamiento no solo requiere ser emitido sino que debe llegar al destinatario.
Con la reforma el preaviso comienza  a correr a partir del día siguiente al de la
notificación. En caso de no otorgarse preaviso se debe abonar la integración del mes de
despido.
 
Indemnización sustitutiva de preaviso: esta indemnización debe reflejar el salario
normal del trabajador y será equivalente a 1 o 2 meses según la antigüedad, de la
remuneración bruta hasta el momento del cese. Se excluyen los rubros remuneratorios
y la parte proporcional del SAC que es un pago diferido. Tiene carácter indemnizatorio
asique no está sujeta a descuentos por aportes jubilatorios, sindicales o obras sociales.
solo será si el empleador es despedido sin haber recibido preaviso o en el despido
indirecto con causa.
 
Integración del mes de despido: dispone que el plazo de preaviso corre a partir del día
siguiente al de su notificación. Esto significa que la integración del mes de despido
procede si el empleador despide al trabajador sin otorgarle preaviso o bien en el
despido indirecto con justa causa.
No se prevé integración de mes de despido durante el periodo de prueba. Es decir
durante los 3 primeros meses de la relación laboral. Se dará cuando la extinción
dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el
ultimo día del mes.
 
Sueldo anual complementario: Se denomina SAC a un salario adicional a los doce
retribuciones que se abonan por mes durante el año que se abona en dos cuotas. Se
abona en dos cuotas una el 30 de junio y la otra el 31 de diciembre.   El monto se
calcula en base al 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo
concepto dentro de cada uno de los semestres. Cuando se extingue el contrato de
trabajo por cualquier causa, el trabajador tiene derecho al saca proporcional a la
porción del semestre trabajado. 
 
Indemnización por antigüedad. Remuneración computable. Tope:
Cuando el despido es dispuesto x el empleador sin causa o sin causa justificada, el trabajador
se coloco en situación de despido con justa causa, le corresponde la indemnización x
antigüedad, la sustitutiva del preaviso y la integración del mes de despido, además de los
rubros de pago obligatorio: días trabajados hasta el momento, vacaciones proporcionales y el
sac proporcional.Art. 245: En los casos de despido dispuesto x el empleador sin justa causa,
habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a 1 m de sueldo x cada año de su fracción mayor de 3 m, tomando como base la
mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el
tiempo de prestación de ss. si éste fuera menor. No podrá exceder el equivalente de 3 veces el
importe mensual de la suma q resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en
el pct. aplicable al trabajador, al momento del despido, x la jornada legal o convencional,
excluida la antigüedad. Para aquellos trabajadores excluidos del cct el tope establecido en el
párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste ss o al convenio
más favorable, en el caso de q hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores con
remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel q se
aplique en la e o establecimiento donde preste ss, si éste fuere más favorable. 
Se aplica a los casos de despido sin causa, despido con invocación de causa inverosímil, carente
de sustento o manifiestamente falsa, despido indirecto con causa justificada. No se aplica al
despido con causa justificada, despido x fuerza mayor o disminución de trabajo y las formas de
extinción q no generan indemnización, extinción x mutuo acuerdo, extinción en periodo de
prueba registrado, en contrato de plazo fijado x cumplimiento del plazo y eventual x realización
de la tarea, industria de la construcción.
La pauta general es q la indemnización del Art 245 es igual a un mes de remuneración x un año
de antigüedad o fracción mayor a tres m. La indemnización está exenta del pago del impuesto a
las ganancias, salvo q la causa de extinción no amerite su cobro (jubilación, voluntad
concurrente, renuncia).
Remuneración: se debe tomar la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida
durante el último año o tiempo de prestación de ss si fuese menor. Están excluidas las
asignaciones familiares, los beneficios sociales y todo rubro q no tenga naturaleza
remuneratoria.
- Normal: si un mes se trabajaron 50 hs extras y lo habitual son 20, se consideran las 20 hs.
- Habitual: son los rubros q se devengan con periodicidad.
- Mejor: obtenidas las remuneraciones mensuales, normales y habituales devengadas durante
el último año, corresponde tomar la mejor.
Tope salarial. Indemnización mínima:  Equivale a un mes de la mejor remuneración mensual
normal y habitual, sin tope. No se considera la antigüedad del trabajador. En cuanto al tope, la
base a tener en cuenta no puede exceder tres veces el salario mensual promedio de las
remuneraciones.
Cuando en un supuesto concreto la aplicación de la tarifa causa un efecto injusto y el monto es
irrazonable, se desnaturaliza y la indemnización se debe pagar sin el tope. Si se trata de
personal fuera del CCT, se extiende la aplicación del convenio de la act q le corresponde a la e,
si hay más de uno, se aplica el más favorable. Si no existe CCT aplicable es discutible si se le
debe pagar la indemnización con el tope o no.
Antigüedad: es de 3 m. Si el empleador no registro la relación laboral, resulta discutible el pago
de la indemnización. Hay una discusión en la doctrina sobre si se paga o no. El pto de partida es
la fecha en q se inicio la relación laboral, hasta la fecha en la cual se recibió la notificación del
despido.
 
 
 
DESPIDO
Concepto: es una de las formas de extinción del contrato. Surge de la voluntad de
algunas de algunas de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin
expresión de causa. Es un acto unilateral del empleador (Despido directo) o del
trabajador (despido indirecto) que extingue el contrato, recepticio ( es eficaz desde el
momento en que el acto llega al conocimiento del destinatario) y extintivo (desde que
es recibida la notificación los efectos del contrato cesan para el futuro y ninguna de las
partes puede invocar hechos posteriores para justificar la medida).
en principio es un acto informal, pero en los casos de despido con preaviso y despido
con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita.
 
Clasificación: se puede clasificar el despido con dos criterios: teniendo en cuenta la
parte que lo decide – despido directo e indirecto – y según haya sido o no expresada la
causa para disponerlo – despido con causa y sin causa.
1.       Despido directo: es la extinción decidida unilateralmente por el empleador,
puede ser con justa causa o sin causa.
-DESPIDO SIN CAUSA: el empleador no invoca ninguna causa para despedir. Genera el
derecho a percibir la indemnización por antigüedad, sustitutiva de preaviso, integración
mes de despido y las que correspondan en cada caso particular.
-DESPIDO CON JUSTA CAUSA: el empleador extingue el contrato de trabajo por el
incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. El
empleador debe expresar por escrito la causa que motivo su decisión rescisoria. La
carga de la prueba invocada recae en el empleador, que de demostrarla, no debe pagar
indemnizaciones. En cambio si invoca la causa o no logra probarla, debe
indemnizaciones por despido.
2. despido indirecto: el que decide dar por terminado el contrato es el trabajador ante
un incumplimiento patronal que considera suficiente grave. Debe ser notificado por
escrito (previa intimación al empleador por los motivos que justifican su
incumplimiento), expresando en forma suficientemente clara los motivos que justifican
la decisión. El trabajador tiene la carga de la prueba de la causa invocada, de
demostrarla genera derecho a cobrar las mismas indemnizaciones que el caso de
despido directo sin causa.
 
Injuria:  es un grave ilícito contractual que justifica la aplicación de la misma sanción
(despido). La valoración de la existencia de injuria la efectúa el juez. Las pautas son:
puede ser injuria patrimonial o moral y no requiere dolo, con que lesione los intereses
de las partes es suficiente. Debe estar relacionado con el contexto laboral y
sociocultural. Los hechos que antes se sancionaron se los puede considerar
antecedentes. Si se trata de un trabajador con antigüedad se valora más estrictamente.
Y los hechos posteriores a la extinción del vinculo no pueden tomarse en cuenta para
valorar la injuria.
 
Causas de extinción de la relación laboral que generan indemnización reducida:
Muerte del trabajador ™
 Muerte del empleador ™
Renuncia de la mujer trabajadora, vencido el plazo de licencia por maternidad ™
Quiebra o concurso del empleador ™
 Inhabilitación del trabajador. ™
Contrato a plazo fijo mayor a un año.
 
 
BOLILLA 14: CAUSAS DE LA EXTINCION DE LA RELACION LABORAL
 
SEGÚN EL ORIGEN DE LA CAUSA O LA VOLUNTAD QUE LA MOTIVA:
-          Extinción por voluntad del empleador: el despido con causa justificada y sin justa
causa.
-          Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes: comprende causas
económicas que afecten al empleador (fuerza mayor, disminución, quiebra, muerte). Y
al trabajador (incapacidad absoluta, inhabilitación, jubilación y muerte).
-          Extinción por voluntad del trabajador: los supuestos de despido indirecto,
renuncia y abandono de trabajo.
-          Extinción por voluntad de ambas partes: por voluntad concurrente de las partes,
vencimiento del plazo, o el cumplimiento del objeto o finalización de la obra.
 
 
a)      Extinción por voluntad del empleador: CAPITULO ANTERIOR.
b)      Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes:
1.       causas que afectan al empleador: por falta o disminución de trabajo, fuerza
mayor, quiebra o concurso explicados en capítulos anteriores. Y la muerte: en principio
no produce la extinción del contrato, ya que pueden continuar la explotación sus
causahabientes. Pero si el empleador era una figura esencial en el contrato, o si el
empleador era un profesional (abogado, contador) y sus heredero, al no posee título
habilitante no pueden continuar con su actividad se extingue el contrato. En estos
casos resulta acreedor de una indemnización equivalente al 50% de la prescripta en el
art 245 de la LCT.
2.       Causas que afectan al trabajador:
-          INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR: cuando el trabajador fuese despedido por
incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones y la misma fuese
sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios. Si la incapacidad hubiera
sido conocida o manifestada al momento de celebrar el contrato se tratara de un
despido sin causa justificada que igualmente da derecho a la indemnización
correspondiente.
-          INHABILIDAD DEL TRABAJADOR:
-          JUBILACION ORDINARIA DEL TRABAJADOR: cuando el trabajador tiene los
requisitos necesarios para obtener las prestaciones de la ley 24241 el empleador
puede intimarlo a iniciar los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de
servicios, aportes y remuneraciones necesarias. Cumplidos ambos recaudos
(intimación y entrega de certificados) el empleador debe mantener la relación de
trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de 1 año.
Una vez concedido el beneficio o vencido el plazo, el contrato se extingue sin
obligación del pago de indemnización por antigüedad y sin necesidad de preaviso, se
considera otorgado con la intimación y corre durante el periodo en el cual el
empleador debió mantener la relación.
-          MUERTE DEL TRABAJADOR: la muerte del trabajador provoca la extinción
automática del contrato de trabajo desde la fecha que se produjo el fallecimiento. La
ley fija una indemnización reducida como compensación a la familia que pierde su
sostén económico.
c)       Extinción por voluntad del trabajador:
1.       Despido indirecto: CAPITULO ANTERIOR.
2.       Renuncia: es un acto jurídico unilateral, recepticio y formal que no requiere la
conformidad del empleador, resultando suficiente que llegue a su esfera de
conocimiento para quedar perfeccionada. Extingue el vinculo laboral y no puede ser
revocada, salvo acuerdo expreso o tácito de las partes. No genera derecho a
indemnizaciones, salvo el SAC proporcional, además de los días trabajados hasta el
momento de la finalización del vinculo. La jurisprudencia admite el telegrama simple o
carta documento. No tiene validez la renuncia verbal o cualquier otra forma de
renuncia.
3.       Abandono de trabajo: es la actitud del trabajador de ausentarse en forma
injustificada del trabajo. Para extinguir el vinculo y no tener que abonar ninguna
indemnización, el empleador debe intimar previamente al trabajador a reintegrarse a
prestar tareas. La intimación para que el trabajador se reintegre al trabajo debe ser
fehaciente, efectuada por escrito, mediante telegrama o carta documento, y por su
carácter repetición debe llegar a la esfera de conocimiento del trabajador, corriendo el
plazo de 24 o 28 horas a partir de ese momento. Si vencido el plazo no se presenta a
trabajar o simplemente no contesta, queda extinguida la relación laboral por abandono
de trabajo y el empleador no tiene que abonar indemnización por despido.
d)      Extinción por voluntad de ambas partes:
1.disolucion por voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo: mediante un
acuerdo ambas partes deciden dar por finalizado el contrato de trabajo, es decir, que
quienes deciden dar por finalizado el ct son quienes dieron origen. Se trata de un acto
formal, que exige cumplimiento de requisitos de validez. Puede ser efectuado
mediante escritura pública, ante autoridad judicial del trabajo o ante la autoridad
administrativa del trabajo. No generan obligaciones indemnizatorias, en la práctica se
utiliza pactar la compensaciones como una conciliación teniendo en cuenta la
antigüedad y el salario del trabajador o un porcentaje importante.
2. vencimiento de plazo cierto y cumplimiento del objetivo o finalización de
obra: cuando se tratan de contratos de plazo fijo o eventuales, al finalizar o llegar al
objetivo se da por extinguido el contrato.
 
BOLILLA 15: RELACIONES LABORALES ESPECIALES
TRABAJADOR AGRARIO
Las notas que caracterizan a este régimen son las de especialización y la
autosuficiencia. La 1º deviene de tipificarse a la ley 22.248 como estatuto profesional.
La 2º surge del artículo 2 de la LCT que excluye de su ámbito de aplicación a los
trabajadores agrarios. Este régimen absorbe en un doble aspecto al trabajador agrario:
™
GEOGRAFICO: Refiriéndose en tal caso al medio rural, ™
PROFESIONAL: Se refiere a las tareas en sí mismas con independencia del medio en
que se practiquen (relacionadas al campo).
DEFINICIÓN: existe contrato de trabajo agrario cuando una persona física realizara
fuera del ámbito urbano (criterio geográfico) en relación de dependencia de otra
persona, persiguiendo o no fines de lucro, tareas vinculadas principal o accesoriamente
con la actividad agraria, en cualquiera de sus especializaciones. Cuando existan dudas
para la aplicación del presente régimen, se estará a la naturaleza de estas (criterio
profesional). Esta ley también establece el “orden de prelación” que regirá la relación
individual del trabajador agrario:
 1) La ley 22.248
2) La voluntad de las partes.
 3) Los usos y costumbres(varían de acuerdo a la zona geográfica)
 SUJETOS EXCLUIDOS:
 • Personal afectado a actividades industriales o comerciales aunque se desarrolle en el
medio rural.
 • Trabajadores no permanentes que fueran contratados para realizar tareas
extraordinarias y ajenas a la actividad agraria.
 • Trabajadores del servicio domestico que atendiera el personal agrario. TIPOS DE
TRABAJADORES (SEGÚN LA LEY)
 • Personal permanente: En cuanto la jornada, entre la terminación de una y el inicio de
la otra debe mediar un espacio no menor de 10 horas ininterrumpidas. Las vacaciones
podrán ser otorgadas en cualquier época del año. En el caso de los accidentes y
enfermedades inculpables es igual que la LCT, con la diferencia que no existe la
duplicación de las cargas de familia. Las causales de extinción son similares a la LCT,
pero en lo que respecta a la indemnización por antigüedad al trabajador le
corresponderá (en caso de que sea sin justa causa) un mes de sueldo por año de
servicio o fracción mayor de tres meses más un adicional, teniendo en cuenta la
siguiente escala. 1. 20% para antigüedad que fuera mayor a 20 años. 2. 15% para
antigüedad que fuera entre 10 y 20 años. 3. 10% para antigüedad que fueran hasta10
años. Se excluye el sistema de preaviso.
 • Personal no permanente: Son aquellos que han sido contratados para trabajadores
cíclicos o estacionales, trabajos en feria o remates de hacienda y para realizar trabajos
ocasionales, accidentales o supletorios. La actividad de este trabajador está regulada
en cada región del país de acuerdo a las particularidades de cada zona región por la
comisión nacional de trabajo agrario.
VACACIONES
 10dias corridos                  
 menor a 5 años. 15dias corridos                    
entre 5 y 10 años. 20dias corridos                
  entre 10 y 15 años. 30dias corridos                  
 mayor a 15 años.
TRABAJADOR DE LA CONSTRUCCION (LEY 22250)
El ámbito de aplicación de este estatuto va a estar determinado a partir de la figura del
empleador, cuya actividad consiste en ejecutar la obra o la relación con ella, como
consecuencia de esto se califica la inclusión del trabajador como dependiente de aquel.
Es decir tomaremos como ámbito a la construcción propiamente dicha ya sea en horas
de ingenierías civil o de arquitectura y en los talleres, depósitos, parques destinados a
la conservación, reparación, almacenaje de los elementos de trabajos utilizados en
tales obras, etc. Se encuentran EXCLUIDOS de esta ley aquellos trabajadores que
realizan tareas en dependencia de la empresa pero cuyo fin puede ser, y a modo de
ejemplo comercial, también aquel personal administrativo, de dirección, profesional,
jerárquico, con respecto a todos estos trabajadores en relación de dependencia con la
empresa constructora (empresario) se regirán por la LCT o por algún CCT que los
nuclee. Las partes (trabajador y empresario) deberán estar inscriptos en el Registro
Nacional de la Industria de la Construcción (RNIC), quien tendrá el poder de policía, al
trabajador le entregara, al inscribirse, la libreta de aportes al fondo de desempleo. Al
iniciarse la relación, el empleador la requerirá de su trabajador, y si este no la tuviere,
deberá dar al empresario todos los datos para que se la otorguen. A través de la libreta
de aportes, el RNIC controla que se cumplan con las disposiciones legales, en particular
los aportes al fondo que consistirán en el 12% de lo percibido por el trabajador, ese
porcentaje será en el 1º año y en los sucesivos será del 8%. Al finalizar la relación el
empleador entregara la libreta al trabajador en la cual estarán determinados todos los
aportes del fondo de desempleo durante el tiempo que duro la relación y los datos del
banco donde los mismos se realizaron. Ese fondo de desempleo le corresponderá al
trabajador cualquiera sea la causa de la extinción de la relación laboral. Con respecto al
instituto de las enfermedades y accidentes inculpables es similar con el de la LCT
( hasta 5 años, 3 meses; mas de 5 años, 6 meses) pero se modifica en que no existe
duplicación por cargas de familia. Las enfermedades y/o accidentes que padezca el
trabajador se consideraran independiente a los efectos de los plazos anteriormente
citados, salvo cuando la misma se repite o es periódica en la cual los plazos se sumaran
y entonces se tendrá que tener en cuenta cuantos días ya se tomo para ver cuantos le
quedan. Volverá luego de 2 años a tener derecho a los plazos máximos, esto es lo que
se conoce como la recidiva de las enfermedades crónicas. Si el empleador despide al
dependiente durante la licencia, el mismo deberá abonarle las remuneraciones más los
aumentos hasta la finalización de la licencia mas los aportes al fondo de desempleo. 10
11 En cuanto a la indemnización por muerte del trabajador, esta le corresponde a sus
derechos – habientes y corresponde a 200 horas. El trabajador de la construcción no
tiene estabilidad. No existe ni preaviso ni indemnización, solamente notificación
fehaciente. El empleador deberá aportar mensualmente una contribución con destino
al Registro Nacional que consistirá en hasta un 4% sobre los aportes al fondo de
desempleo.
TRABAJADOR DEL SERVICIO DOMESTICO
En forma expresa se encuentran excluidos de la LCT en el Art. 2 inc. b de la misma. En
virtud de esa exclusión y a fin de no tener que regirse por las normas de locución de
servicios reguladas en el código civil, es que se redacto este estatuto que lleva el Nº
326/56 y su decreto reglamentario Nº 7979/56.
 Elementos que configuran la relación del trabajo domestico: falta de lucro por parte
del empleador; la prestación debe estar destinada a satisfacer una necesidad personal
del dueño de la casa o de sus familiares realizando tareas inherentes al hogar.   Este
estatuto regirá las relaciones de trabajo que los empleados de ambos sexos presten
dentro de la vida domestica y que no importen para el empleador lucro o beneficio
económico, y diferencia los trabajadores con retiro de los de sin retiro, estableciendo la
mayor cantidad de artículos al primero.
Quedan EXCLUIDOS de la aplicación de este estatuto:  
• Por razón de edad: los menores de 14 años.
• Por razón del tiempo: aquellas relaciones que no obstante ofrecen las características
del servicio domestico, quedan fuera porque la antigüedad del trabajador es inferior a
1 mes, trabajo menos de 4 horas por día o 4 días por semana, en estos casos, como ya
dijimos, la relación se regirá por la locación de servicios.
• Exclusión por parentesco: las personas emparentadas con el dueño de la casa.
 • Exclusión por las tareas: personas contratadas únicamente para elucidado de
enfermos o para conducir vehículos solamente.
PERIODO DE PRUEBA : Este plazo de prueba es de 1 mes (pagar los días que trabajo y el
trabajador tiene 48 horas para irse). En lo que respecta al preaviso, recién a los 90 días
de iniciado el contrato es obligación prestarlo y en cualquiera de sus 2 formas (con
tareas efectivas o sustitutivamente indemnizado).
 • 5 días ‐‐‐‐ menor a 2 años.
• 10 días ‐‐‐ mayor a 2 años.
SUJETOS PROTEGIDOS
Para hacerlo es necesario tener una libreta de trabajo que se le otorga gratuitamente
por la autoridad de aplicación.
DESCANSOS: El estatuto prevé que para el descanso diario (que solo afectara al
personal sin retiro), el mismo será de 9 horas como mínimo. También gozaran de un
descanso entre las tareas matutinas y vespertinas de 3 horas (mediodía). Con respecto
al descanso semanal que comprende a los empleados con retiros o sin él) debe ser de
24 horas corridas o en caso de común acuerdo de 2 medios días (a partir de las 13
horas). También prevé el estatuto del descanso anual o vacaciones cuyos plazos son
inferiores a los establecidos por la LCT. VACACIONES PARA LOS SIN RETIRO 10 días
hábiles ‐‐‐‐ 1 a 5 años de antigüedad. 15 días hábiles ‐‐‐‐ 5 a 10 años de antigüedad. 20
días hábiles ‐‐‐‐ mayor a 10 años de antigüedad. 12 El empleador avisara con 20 días de
anticipación  
 LICENCIA POR ENFERMEDAD Para los sin retiro es de 30 días al año.
 INDEMNIZACION EN CASO DE EXTINGUIRSE LA RELACION Será equivalente al importe
de 1/2 mes de sueldo convenido por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses
(después de un mes de trabajar).
BOLILLA 16: ACCIDENTE DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES
Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales:  todo hecho súbito, violento y q para ser
tenido en cuenta x nuestra legislación tuitiva, debe haber provocado un daño en la integridad
psicofísica del trabajador y siempre q el hecho haya sido provocado x causa o en ocasión del
trabajo, incluyendo al denominado accidente IN ITINERE q es aquel q si bien no se produce en
el hecho o en ocasión del trabajo, se ha provocado durante el recorrido habitual q debe
efectuar el trabajador desde el lugar de prestación de tareas hacia su domicilio y viceversa. No
debe haberse apartado por interés propio de dicho recorrido habitual. El accidente de trabajo
no es indemnizare, lo único q se indemniza es la incapacidad q se deriva x ese accidente.
Enfermedad-accidente: es aquella q gradualmente se va manifestando en el trabajador y
donde el trabajo actúa como parte acelerarte, desencadenante y coadyudante del daño
comprobado, es decir q el trabajador ya es portador de un minusvalía q no se encontraba
exteriorizada y la cual podrá provenir de trabajos anteriores, de la edad o del transcurso del
tiempo, inclusive de malformaciones congénitas q lo ubicaba en la predisposición natural.
Enfermedades profesionales: aquellas q han provocado una incapacidad en la integridad psi
cosifica del trabajador y donde la tarea q realiza, gradualmente provoca una minusvalía en
razón del contacto q tiene el trabajador con elementos contaminantes q inevitablemente van a
producir una incapacidad al mismo.
Sujetos protegidos: trabajadores de la acto privada y tambien los q se encuentran en relación
de dependencia con el Estado Nacional, Pcial o Municipal.
1) Bomberos voluntarios,
2) Penados privados de la libertad, en establecimientos carcelarios del Estado y siempre q
dentro del régimen de detención cumplan alguna tarea y ella sea la causa del accidente.
3) Los estudiantes de las escuelas técnicas del estado.
4) Los convocados a un censo de carácter nacional, Pcial o municipal
5) sujetos q son llamados para cubrir cargos en una elección como Jefes de Mesa, fiscal o
cualquier otra actividad de contralor del acto electoral.
6) todos los casos y cuando del accidente de trabajo se provoque la muerte del trabajador
serán sujetos protegidos, los derecho-habientes q acceden a las indemnizaciones “iure propio”
y no “iure sucesiones”, excepto q la muerte del trabajador y del cual derivo una incapacidad,
falleciera durante el proceso, ya q en tal supuesto, el derecho a la indemnización lo tendrán los
herederos q en su condición de tal sean declarados por el Juez civil.
Sujetos obligados: empleadores de la actividad privada, la adm pública respecto de sus
dependientes y en cualquier orden, el Estado Nacional también respecto de aquellos sujetos
como x ej. los bomberos voluntarios.
Para obtener la declaración de insolvencia patronal se debe seguir el siguiente procedimiento:
Una vez q la sentencia quedo firme y pasada en autoridad de cosa juzgada, el o los
beneficiarios durante el plazo de 90 d deberán realizar todas las medidas tendientes a probar q
han agotado todos los medios para ejecutar la sentencia ante dicha, no obstante no han tenido
éxito alguno.
Cumplido el plazo de 90 d y probada la imposibilidad de hacerse con el crédito, dentro de los
30 d posteriores deberán peticionar ante el juez o tribunal q dicto la sentencia, les extienda el
certificado de insolvencia patronal. Pero previo a ello, el juez o tribunal deberá dar traslado por
el plazo de 15 d al fondo de garantía a fin de q pueda hacer uso del derecho constitucional de
defensa. Si en dicho plazo no presentase oposición o quedare silencio, el tribunal podrá
extender la declaración de insolvencia. Si el fondo de garantía se negare fundadamente al
otorgamiento de dicha declaración, se substanciara breve proceso y luego resolverá. El fondo
de garantía paga las indemnizaciones de accidentes de trabajo, cumplido el procedimiento
explicado y es sujeto obligado únicamente respecto del capital de condena que figura en la
sentencia y liquidación.
 
Prestaciones x los accidentes de trabajo:  la ley determina la indemnización de incapacidades y
no de accidentes, es decir, q tiene q haber un daño efectivo, concreto, real y permanente.
Podemos establecer 3 tipos de indemnización y una 4ta q no sería tal (incapacidad temporaria).
1) Indemnización en causa de muerte x accidente de trabajo:  serán beneficiarios los derecho-
habientes del trabajador, incluida la concubina. La indemnización tarifada de la Ley, se
establece en 1000 salarios diarios, multiplicados x el coeficiente q arroje la división de 65 x la
edad de la víctima al momento del fallecimiento. No podrá ser superior, al momento del pago a
$ 55.000, q actúan como tope máximo indemnizatorio. Los causa-habientes serán acreedores
al pago de los gastos de sepelio cuya suma podrá abarcar hasta 75 salarios diarios y también
deben serle abonados a los derecho-habientes los montos q se cuantifican x la percepción de
seguros, gratificaciones convencionales. Deberá ser sumada a la indemnización accidente de
trabajo, la indemnización reducida del art 248 LCT, la cual será del 50% del Art.245 en concepto
de muerte.
Los derecho-habientes podrán tener acceso a la pensión (si el trabajador era jubilado o en
condiciones de jubilarse).
2) Incapacidad absoluta y permanente: La prestación a la q tiene derecho el trabajador, será
equivalente a 1000 salarios diarios, multiplicados x el coeficiente q arroje dividir 65 x la edad
de la víctima a la fecha de consolidación del daño.
La fecha de toma de conocimiento o consolidación del daño entonces será la q permita al
trabajador conocer el grado incapacitante q posee y esto es de suma importancia además para
el cómputo de la prescripción de las acciones, ya q el plazo de los 2 a comenzaría a regir a
partir de esa cabal toma de conocimiento. El tope es de $ 55.000, pero si el trabajador
incapacitado necesita del cuidado permanente de una persona, la indemnización y
consecuentemente el tope, podrán ser incrementados en hasta un 50% más. Tendrá derecho a
q le sean abonados la totalidad de los gastos farmacéuticos, erogaciones x intervenciones
quirúrgicas y el pago de cualquier prótesis q sea necesario instalar en el cuerpo del trabajador.
3) Incapacidad parcial y permanente: será acreedor a una indemnización q tendrá como
elemento principal el porcentaje q de manera permanente se establezca como disminución de
la capacidad laboraría o como también se denomina, de la perdida de ganancia hacia el futuro.
Se deberá tener en cuenta al salario diario multiplicado x el grado incapacitante, lo q deberá
multiplicarse x mil y dividiendo el resultado x cien. Lo obtenido se lo multiplicara x el
coeficiente q arroje dividir 65 sobre la edad de la víctima a la fecha consolidación del daño. El
tope $ 55.000.-
4) Incapacidad temporal: lo q se abona son los salarios q le corresponden al trabajador
imposibilitado de prestar ss hasta el lapso de 1 año, va a cobrar sus remuneraciones como si
estuviera trabajando, además de los gastos médicos y farmacéuticos que pudiera arrojar la
recuperación del dependiente. Si transcurrido un año el trabajador continuara imposibilitado,
la incapacidad se transformara en permanente. En las fórmulas nos encontramos con el
elemento salario diario que se obtendrá desde la muerte del trabajador, o la fecha de
consolidación del daño un año hacia atrás, sumando todas las remuneraciones, inclusive el
SAC, esto nos dará el sueldo anual actualizado, y luego se las dividirá por los días trabajados.
 
Los riesgos del trabajo. Sujetos y ámbito de aplicación. Prestaciones, Contingencias cubiertas,
responsabilidad.
Sujetos protegidos:
a) funcionarios y empleados del sector publico
b) los trabajadores en relación de dependencia del sector privado
c) los trabajadores que realicen cargas publicas
El PE puede incluir como sujetos protegidos:
1) Trabajadores del servicio domestico 2) trabajadores autónomos 3) bomberos voluntarios
4) los trabajadores vinculados por relaciones no laborales.
Los empleadores q contraten a sujetos protegidos van a regirse por esta LRT y deberán
contratar seguros a favor de ellos. Si así no lo hiciesen los trabajadores podrán asegurarse en la
ART.
Contingencias cubiertas:
1. accidente de trabajo: acontecimiento súbito y violento ocurrido x el hecho o en ocasión del
trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y
cuando no hubiere alterado dicho trayecto x causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá
declarar x escrito ante el empleador, y éste dentro de 72 hs ante el asegurador, q el itinere se
modifica x razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo
enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del
empleador dentro de los 3 d hábiles de requerido.
2. enfermedades profesionales: se encuentran incluidas en el listado de enfermedades
profesionales q elaborará y revisará el PE anualmente. Las no incluidas en ningún caso serán
consideradas resarcibles.
3. excluidos de esta ley:
a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados x dolo del trabajador o
x fuerza mayor extraña al trabajo:
b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de las relaciones laborales y
acreditadas en el examen pre ocupacional
Las incapacidades surgidas de los accidentes pueden ser:
1) temporarias: daño sufrido le impida temporalmente la realización de sus tareas habituales.
Cesa x: alta médica, declaración de incapacidad laboral permanente, haber transcurrido un año
desde la primera manifestación o muerte.
2) Permanente: daño sufrido le ocasione una disminución permanente de su capacidad
laborativa. Será total cuando fuere igual o superior al 66% y parcial cuando fuese inferior. El
grado será determinado x comisiones médicas en base a tablas en evaluación, elaboradas x el
PE. Tendrá carácter provisorio durante los 36 m siguientes a su declaración, este plazo podrá
ser extendido x un máx. de 24 m más.
Org adm y judicial en la Ley de Riesgos de Trabajo:
Adm: 1. Superintendencias de Riesgos de Trabajo 2. Comité Consultivo: integrado por: 4
representantes del gobierno, 4 representantes de la CGT y 4 en la organización de Empresas (2
de pymes). 3. Comisión Médica.
Judicial: 1. Juez federal o Comisión Medica Central. 2. Cámara Federal de Seguridad Social.
 
 
BOLILLA 17: DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
 
Concepto: El derecho colectivo es la rama del derecho del trabajo q comprende a la org
sindical, a la negociación colectiva, CCT, y a los conflictos colectivos de trabajo y el conj de
principios y normas q regulan las relaciones entre sus sujetos.
 
Principios: Surgen de la OIT y de la CN, q busca paliar las desigualdades sociales al establecer
garantías mínimas para el trabajo, fundadas en principios de solidaridad, cooperación y justicia.
--
 
Subsidiariedad: fue introducido por las encíclicas, se refiere a la necesidad de
que determinadas cuestiones sean manejadas por las comunidades inferiores, mientras q el
estado y las comunidades superiores deben colaborar en esa función e intervenir en caso de q
exceda la capacidad o competencia de la comunidad inferior.
 
La libertad sindical: es el conjunto de poderes individuales y colectivos, positivos
y negativos, q aseguran la independencia de sus respectivos titulares en orden a la fundación,
org, adm y gobierno y actividad externa de las asociaciones profesionales de trabajadores.
abarca tanto el aspecto individual como el colectivo:
-          INDIVIDUAL: es la libertad del trabajador de afiliarse a un sindicato o no hacerlo, o de
desafiliarse.la afiliación solo puede ser rechazada por alguno de los siguientes motivos:
incumplimiento de los requisitos de forma exigidos por los estatutos; no desempeñarse en la
actividad, oficio, arte o categoría que representa el sindicato; estar procesado por la justicia. En
cambio para desafiliarse solo hace falta que lleve su renuncia por escrito.
-          COLECTIVA: la facultad de la asociación sindical de regir su funcionamiento en forma
autónoma e independiente de la intervención del Estado y de los empleadores. Comprende
poder organizar autónomamente la entidad sindical, redactar sus estatutos, reglamentos,
administrarse y gobernarse autónomamente.
 
 
Autonomía colectiva o autarquía sindical:  es el derecho de determinar la
estructura y composición de los sindicatos, el de crear una o varias organizaciones por
empresa, profesión o rama de actividad, y el de constituir la federaciones y confederaciones a
su elección.
 
 
Democracia sindical: establece q las leyes deben garantizar a los trabajadores org
sindical libre y democrática. Sus estatutos deberán garantizar:
a- comunicación entre los órganos internos de la asociación y los sindicatos.
b- Q los delegados a sus órganos deliberativos obren con mandato de sus representados y les
informen luego de su gestión.
c- participación de los afiliados en la vida de las asociaciones, garantizando la elección directa
de los cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales.
d- representación de las minorías en los cuerpos deliberativos.”
 
 
Asociaciones sindicales de trabajadores
Una asociación sindical es una agrupación permanente de trabajadores q ejerce una actividad
profesional o económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y
para lograr mejores condiciones de vida.
Se puede diferenciar el gremio del sindicato. El gremio es el conjunto de personas q tienen el
mismo oficio, profesión, categoría o estado social. En cambio el sindicato es la organización del
gremio, es el gremio jurídicamente organizado pueden ser personas físicas o jurídicas cuyo
denominador común es ejercer actividad profesional para la defensa y promoción de intereses
de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida.
Caracteres: son permanentes, voluntarias, independientes, y sin fines de lucro.
 
Clasificación:
Respecto del grado:
1° : sindicatos o uniones.
2°: las q reúnen asociaciones de 1° y se denominan federaciones.
 3°: confederaciones q agrupan a las asociaciones de 1° y 2° . ejemplo: CGT.
 
En cuanto a la clasificación que se basa en trabajadores que se agrupan:
-horizontales: agrupan trabajadores de un mismo oficio, arte o profesión aunque desempeñen
actividades distintas.
Verticales: reúne a trabajadores de una misma actividad. Por ejemplo el sindicato de bancarios,
reúne desde el tesorero hasta limpieza del banco.
 
Asociación simplemente inscripta y asociación con personería gremial, requisitos para su
constitución, derechos.
simplemente  inscriptas no tiene ejercicio de los derechos sindicales son aquellas q
obtienen la personería gremial.
Las asociaciones simplemente inscriptas se pueden transformar en asociaciones si logran
constituirse en las más representativas de la actividad, oficio o profesión.
 
Los requisitos de la inscripción, q deben presentarse ante la autoridad administrativa son:
a. Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de la fundación.  
b. Lista de afiliados.
c. Nómina de nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo.
d. Estatutos.
 
Derechos:
a. Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados.
b. Representar los intereses colectivos
c. Promover: la formación de las sociedades cooperativas y mutuales, el perfeccionamiento de
la legislación laboral, previsional y de seguridad social, la educación general y a formación
profesional de los trabajadores.
d. Imponer cotizaciones a sus afiliados.
e. Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa.
Derechos exclusivos de las asociaciones sindicales con personería gremial: tiene una capacidad
especial para ejercer determinadas prerrogativas y atribuciones indispensables para cumplir su
fin.
 
 
 
Personería Gremial: es una clasificación legal del Ministerio de Trabajo, q concede a la
asociación sindical q resulte más representativa dentro de una actividad, oficio o profesión.
Los requisitos para acceder a dicho otorgamiento son:
-que  este inscripta según los requisitos de esta ley y haya actuado por  lo menos 6 meses.
-que afilie a más del 20% de los trabajadores q intente representar.
Unidad o pluralidad sindical: el de unidad o unicidad sindical o pluralidad sindical. El sistema
adoptado por nuestra legislación es el de unidad: solo le otorga personería gremial a la
organización sindical mas representativa y que hubiere actuado durante un periodo no inferior
a 6 meses como asociación simplemente inscripta. De todas las asociaciones registradas solo
una ostenta la representación gremial de la actividad, las otras carecen de personal gremial.
 
Derechos: ART 31: se destaca el representar a los trabajadores defendiendo no solo sus
intereses colectivos sino también los individuales ante distintos organismos, inclusive estatales,
negociar y firmar convenios colectivos de trabajo, ejercer medidas de acción directa, crear y
administrar obras sociales. Tiene también la representación de intereses individuales de los
trabajadores, aunque es más restringida ya que el sindicato debe contar con una autorización
expresa del trabajador.
 
 Las convenciones colectivas de trabajo, concepto, forma, contenido, cláusulas que contiene,
duración, homologación expresa y homologación tacita, publicación, las comisiones
paritarias.
CCT: acuerdos escritos relativos a las condiciones de trabajo, de empleo y de las
remuneraciones, celebrado entre un empleador o grupo de empleadores y una asociacion
profesional de trabajadores con personería gremial. Deben ser homologados x el Ministerio de
Trabajo.
Objeto: fija las normas q han de regir las relaciones laborales y las condiciones de trabajo de
una determinada categoría profesional. Posee un rango jerárquico inferior al de una ley.
Naturaleza jurídica: actúa como una ley, pero en realidad es un contrato de derecho público.
Homologación: acto administrativo x el cual el Estado aprueba o presta conformidad,
oportunidad y conveniencia del convenio.
Pueden formar parte en la concertación el estado, en este caso, la firma de este produce lo q
se denomina homologación tacita. La homologación expresa será en el caso de q no esté el
estado en la negociación y x ello las partes deberán elevarle el convenio a efectos de q realice
un control de legalidad, oportunidad y conveniencia. Luego el estado pasara a publicarlo en el
boletín oficial y a darle un número, si en el plazo de 10 d el estado no lo hiciese, las partes
podrán publicarlo.
Vigencia: rige a partir de la fecha en q se dictó el acto administrativo q resuelve la
homologación el registro según el caso
Contenido: conj de disposiciones q las partes entienden q deben ser incluidas en él. Las
principales son: las cláusulas q se refieren a las condiciones de trabajo, las q se ocupan de las
obligaciones de los empleadores hacia los trabajadores, las q establecen obligaciones
recíprocas sólo para los firmantes. Las cláusulas son: Normativas, y Obligacionales.
Comisiones paritarias: conjunto de personas constituidas con un n igual de representantes de
empleadores y de trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones son establecidas en el
respectivo convenio, sin perjuicio de las funciones particulares q le asigna la ley.
Atribuciones:
a. Funciones interpretativas: interpreta con alcance general el CCT ante un conflicto.
b. Funciones conciliatorias: estas funciones no se limitan a las controversias individuales o
pluri-individuales sino q tambien se extienden a las colectivas.
c. Funciones normativas: procede a clasificar nuevas tareas q se creen y reclasifica las q
experimenten modificaciones x efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de
organización de la e.
d. Funciones complementarias: las debe establecer el CCT.
No se debe confundir las Comisiones Paritarias con las Comisiones de Negociación. Estas son
aquellas q tienen un objeto discutir y acordar el CCT. Es decir q se constituyen para pactar y
lograr la firma del CCT y están integradas x un igual n de representantes del sindicato con
personería y la representación del empleador. Las Paritarias se constituyen cuando el convenio
ha sido firmado, homologado, registrado y publicado y tiene como función, e interpretar ese
convenio colectivo..
 
 
 
BOLILLA 18: CONFLICTOS LABORALES
 
PRINCIPIOS DEL PROCEDIMIENTO JUDICIAL LABORAL BONAERENSE:
 
BOLILLA 19: SEGURIDAD SOCIAL