SENATI - PICHANAQUI RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL

ADMINISTRACION DE EMPRESAS VI-CICLO / 2021-I

“Año del Bicentenario del Perú: 200 años de independencia”

SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO

INDUSTRIAL

ESCUELA DE ADMINISTRADORES

TEMA:

“Selección de personal “

ASIGNATURA : RECLUTAMIENTO Y SELECCION

DE PERSONAL

INSTRUCTOR : AQUINO LINDO ,

Christian

ESTUDIANTE : MENDOZA EGOAVIL ,

Melany Alexandra

CICLO : CUARTO

UCP : PICHANAQUI

CHANCHAMAYO – 2021

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DEDICATORIA

El presente trabajo final del curso de

Reclutamiento y selección de Personal está dedicado a

Dios, ya que gracias a él logrado seguir mi carrera

técnica en esta época de pandemia, y a mis padres

porque ellos siempre estuvieron a mi lado

brindándome su apoyo y sus consejos para hacer de mí

una mejor persona y gracias a sus esfuerzos he logrado

estudiar una carrera técnica.

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AGRADECIMIENTO

A mi familia, por su comprensión y estimulo constante,

además de su apoyo incondicional a lo largo de mi vida.

A mi instructor: Aquino Lindo Christian, quien me brinda

su valiosa y desinteresada orientación y guía en la elaboración del

presente trabajo de investigación.

Y a todas las personas que en una u otra manera me apoyan

en la realización de este trabajo.

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PRESENTACION

Instructor Aquino Lindo Christian:

Dando cumplimiento a las normas de reglamento de elaboración del trabajo final,

pongo a su consideración de vuestro criterio profesional la evaluación del presente informe

de investigación denominado: “Selección de Personal” elaborado con el propósito aprobar el

curso de Reclutamiento y selección de Personal.

Respetado instructor usted sabrá reconocer de forma justa el mérito de la presente

investigación, agradeciéndole por anticipado las sugerencias y apreciaciones que me

servirán para mi nivel profesional.

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ÍNDICE

INTRODUCCION ...........................................................................................................6

CAPITULO I: TRABAJO DE INVESTIGACION...........................................................7

1. INFORMACIÓN GENERAL .............................................................................7

2. PLANIFICACIÓN DEL TRABAJO ...................................................................7

3. PREGUNTAS GUIA..........................................................................................8

4. HOJA DE RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS GUÍA ....................................9

5. HOJA DE PLANIFICACIÓN .......................................................................... 18

6. DIBUJO / ESQUEMA/ DIAGRAMA ........................................................................ 22

CONCLUSIONES ......................................................................................................... 25

BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................... 26

ANEXO ......................................................................................................................... 27

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INTRODUCCION

La selección del personal siempre ha sido una tarea en la cual se ha requerido mucho

tiempo y esfuerzo para el área de Recursos Humanos (RRHH) dentro de una organización. El

personal de RRHH tiene la responsabilidad de elegir al candidato más adecuado para un puesto

de trabajo, sin embargo, muchas veces es demasiada la información que tienen que manejar las

personas que efectúan las entrevistas. La selección incorrecta de un empleado para un puesto en

específico representa pérdidas en tiempo y dinero; estos dos elementos son básicos en cualquier

empresa por pequeña que sea.

A raíz de esto han surgido distintas técnicas para tratar de conseguir una metodología

adecuada en la selección del personal, pero al tratarse de personas la situación se vuelve muy

ambigua, por lo tanto, las metodologías muchas veces fallan.

Adicionalmente algunas empresas buscan agencias donde se realiza todo el proceso de

selección a través de un servicio de outsourcing (subcontratación). Ya sea el gerente dentro de la

empresa o la agencia de outsourcing en el mundo se tiene una serie de pasos básicos para poder

guiar así un buen proceso de selección y que los resultados sean los más adecuados. El reto de

los gerentes de recursos humanos es optimizar los gastos, y elegir al mejor personal, que aporte y

ayude con el desarrollo y la alta calidad de la empresa.

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CAPITULO I: TRABAJO DE INVESTIGACION

1. INFORMACIÓN GENERAL

Apellidos y Nombres: Mendoza Egoavil Melany Alexandra ID: 1273006

Dirección Zonal/CFP: Pasco – Huancavelica / Pichanaqui
Carrera: Administración de empresas Semestre: VI
Curso/ Mód. Formativo Reclutamiento y selección de personal
Tema del Trabajo: Selección de personal

2. PLANIFICACIÓN DEL TRABAJO

CRONOGRAMA/ FECHA DE ENTREGA

N° ACTIVIDADES/ ENTREGABLES MARZO
22/03 23/03 24/03 25/03 26/03
1  Recolección de Información x
2  Análisis de información x
 Respuesta a las preguntas
3 x
guías
 Planificación de perfil
4 (jefe del proyecto) x

5  Trabajo didáctico ( gráfica) x

6  Grafico x
7  Envió del trabajo Final x

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3. PREGUNTAS GUIA

Durante la investigación de estudio, debes obtener las respuestas a las

siguientes interrogantes:

Nº PREGUNTAS

1 ¿A que denominamos proceso de reclutamiento y cuáles son las fases?

2 ¿Qué relación hay entre el reclutamiento y otras funciones administrativas?

3 ¿Cuáles son los pasos para realizar la selección de personal?

4 ¿Qué es un análisis de puesto de trabajo?

5 ¿Qué es planeación de personal?

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4. HOJA DE RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS GUÍA

1. ¿A que denominamos proceso de reclutamiento y cuáles son las fases?

Es hacer de personas externas e internas sean candidatas para ocupar un puesto en una

empresa y su finalidad es conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita seleccionar a

empleados calificados y necesarios para la empresa.

La importancia del reclutamiento es mientras mejor sea el reclutamiento mejores candidatos

se presentarán para el proceso selectivo de contratación. (E, 2015)

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COMENTARIO:

El reclutamiento de candidatos es la etapa inicial del proceso de

obtención de personas que da paso a la selección y posterior contratación e

integración de los individuos a las organizaciones.

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2. ¿Qué relación hay entre el reclutamiento y otras funciones administrativas?

Las fases del reclutamiento y selección de personal son fundamentales para el área de

Recursos Humanos. Sin embargo, se suele pensar que son sinónimos, que forman parte del mismo

proceso o etapa. Y no es así. La primera precede a la segunda y es esencial entender cada una de

ellas por separado para garantizar la captación y contratación de talento. (Tari Guillo, 2000)

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COMENTARIO

El objetivo principal del reclutamiento y selección es garantizar un proceso de contratación

organizado, transparente y justo que pueda ayudar al personal de recursos humanos a poner a las

personas indicadas en la empresa.

3. ¿Cuáles son los pasos para realizar la selección de personal?

Denominamos fase de selección de personal al captar nuevos talentos que ayuden a crecer y

mejorar la empresa.

Es necesario darle importancia que tienen a cada una de las fases para encontrar el candidato

ideal y conseguir que su adaptación a la empresa sea la idónea para que se encuentra cómo en su

puesto de trabajo y rinda al nivel que se espera. (Tari Guillo, 2000)

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4. ¿Qué es un análisis de puesto de trabajo?

El análisis de puesto de trabajo es el proceso que permite determinar las conductas, tareas y

funciones que están comprendidas en el contenido del puesto de trabajo, así como las aptitudes,

habilidades, conocimientos y competencias que son importantes para un desempeño exitoso en el

puesto. (P, 2018)

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COMENTARIO

Se puede decir que el análisis de puestos, es una herramienta eficaz, con la cual deben contar todas

las empresas, si es que quieren tener una buena organización y coordinadas todas sus funciones, porque la

empresa que se encuentre bien organizada, con su objetivo bien definido, alcanzara las metas deseadas, ya

que el personal sabe qué hacer y cómo hacerlo, por lo tanto este conjunto de elementos les asegura un

buen lugar en el mercado.

5. ¿Qué es planeación de personal?

Es el proceso mediante el cual una organización se asegura de que tiene el número y el tipo

correcto de personal, en los puestos correctos, en el momento adecuado, y que hacen aquellas cosas para

las cuales ellos son más útiles económicamente.

Es un proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar los

objetivos organizacionales en determinado tiempo. La planeación de personal no siempre es

responsabilidad del departamento del personal de la organización. El problema de anticipar la

cantidad y calidad de personas necesarias para la organización es extremadamente importante. (P,

2018)

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COMENTARIO

La planeación de personal es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas

hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos

recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas

de la organización.

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5. HOJA DE PLANIFICACIÓN

PROCESO DE EJECUCIÓN

OPERACIONES / PASOS /SUBPASOS SEGURIDAD /

MEDIO AMBIENTE
/ NORMAS –
ESTANDARES
OBJETIVOS DEL TRABAJO:
Realizar el reclutamiento y selección de personal
PLANEAMIENTO DEL TRABAJO
ANALISIS DE PUESTO :

Perfil del puesto:

 Requisitos:
 Ultimo grado de estudios: LICENCIATURA
 Carrera o especialidad:
ADMINISTRACION
 Situación académica:
TITULADO
 Conocimiento y habilidades generales:
CONOCIMIENTO EN LA ELABORACION DE PRESUPUESTOS,
LIDERAZGO, PRO ACTIVIDAD, HONESTIDAD, DOMINIO DE
OFFICE Y RECLUTAMIENTO E INDUCCION DE PERSONAL.
 Experiencia:
2 – 3 AÑOS
 Competencias:
MANEJO DE PERSONA 2 AÑOS
VENTAS 2 AÑOS
 Idiomas:
NO ES REQUERIDO
 Rango de edad:
26 – 35 AÑOS
 Descripción de la oferta:
 Ocupación:
GERENTE DE PROYECTOS
 Funciones:
ELABORACION DE PRESUPUESTOS, ELABORACION DE
NOMINAS Y RECLUTAMIENTO E INDUCCION DE
PERSONAL
 Tipo de empleo:
TIEMPO COMPLETO
 Días laborales:
L, MA, MI, JU Y V

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Descripción del puesto:

 Identificación:
 Denominación del puesto:
JEFE DE PROYECTOS
 Puesto del supervisor:
DIRECTOR FINANCIERO
 Dirección/ Área:
OFICINA CENTRAL
 Centro de trabajo:
OFICINA CENTRAL
 Finalidad del puesto:
PROPONER Y COORDINAR LA IMPLANTACION DE UN SISTEMA
INTEGRADO DE ORGANIZACIÓN Y DESARROLLO DE LAS
ACTIVIDADES DE LA COMPAÑÍA PARA OBTIMIZAR LA EFICACIA
Y COSTE.
 Funciones:
ANALIZAR LA ORGANIZACIÓN Y LOS PROCEDIMIENTOS
FUNCIONALES ACTUALES
VALORAR LAS MEJORAS EN TERMINO DE CALIDAD,
COSTO Y TIEMPO.
PROPONER Y DEFINIR UN PLAN PARA EL SOPORTE DE LOS
PROCEDIMEINTOS
INCENTIVAR Y APOYAR A LOS TRABAJADORES PARA
VENCER EL SISTEMA DE CAMBIO TECNOLOGICO Y SE
PUEDAN ADECUAR.
 Conocimiento y experiencia:
 Conocimiento de base:
INGENIERIA INDUSTRIAL TECNICA O SUPERIOR O
TELECOMUNICACIONES.
 Formación:
ORGANIZACIÓN DE EMPRESAS
CONOCIMIENTO EN OFFICE

 Experiencia requerida:
En el puesto: 1 AÑO
Previo al puesto: 1- 3 AÑOS EN EL AREA DE
PRODUCCION
 Relación de su puesto con otros puestos:
 Director financiero:
COMUNICA LAS POLITICAS ECONOMICO-
FINANCIERO DE LA COMPAÑÍA
APRUEBA Y SUPERVISA LOS PROYECTOS DE
MEJORA DE LA EFICACIA ORGANIZACIONAL.
 Jefes de delegación:
PARTICIPAN EN EL ANALISIS DE LAS NECESIDADES DE
MEJORAS DE LA EFICACIA OPERACIONAL DE LAS
ACTIVIDADES DE LA DELEGACION
 Analista:
COLABORA EN EL ANALISIS FUNCIONAL

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 Dimensión:
 Número de personas dependientes jerárquicamente:
1 ANALISTA
 Magnitud económica:
 EL PRESUPUESTO PARA MEJORA DE LA ORGANIZACIÓN A
NIVEL OPERATIVO ES DE 3500 EUROS .

RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS:

1. ¿Qué falla aquí?

No existe estricto control por parte e la consultora a que el consultor jamás se
presenta en la empresa para coordinar el proceso el cual lo puede aplicar muy
bien teniendo en cuenta los tres momentos de control (preventivo, recurrente y
retroalimentación); también no hay una correcta selección de personal según
su perfil y de acuerdo a sus funciones en el departamento de RRHH de la
empresa (deben confiar en los perfiles que le envía la consultora y no
rechazarlos).

Una solución factible seria la mejor comunicación entre el departamento

de RRHH y la consultora ya que es lo que conflictúa la buena
organización de la empresa

2. ¿El departamento de recursos humanos de la empresa hace

bien su trabajo?
La empresa teniendo el candidato idóneo para el cargo no tomo la opción
en el momento adecuado. Creo que hay un desorden en este departamento
ya que no mantiene algún archivo del currículum vitae de posibles
candidatos a un cargo de
la empresa para futuras peticiones de candidatos. Además cuando se vio
en la necesidad de buscar una empresa externa para resolver su
problemática, no se ajustó al presupuesto aprobado por la dirección de la
empresa, incurriendo en un gasto innecesario y muy elevado
considerando que sólo contaban con 3.500 euros, dato que ellos debían
conocer por el hecho de saber las condiciones en que se contrataría al jefe
de proyecto, su remuneración a pagar y lo que cobraba la empresa
consultora por sus servicios que era el 10% de la remuneración bruta del
candidato.

Lo que podría hacer el RRHH como solución es hacer un mejor

análisis sobre el presupuesto que tiene y como debe de ser repartido
con sus trabajadores para así evitarle perdidas a la empresa por
salarios excesivos.

3. ¿Tiene defensa externalizar el proceso de jefe de proyecto?

Sí, porque actuaron precipitadamente sin medir consecuencias, además
que por su propio
desorden se produjo este problema, si el departamento de Recursos

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Humanos tuviera un registro de los candidatos entrevistados y su

impresión en la entrevista en la fase de reclutamiento, o los curriculum
vitae donde puedan verificar si la persona esta aun disponible, no se
hubiese caído en este error .

Extiendo que externalizar cualquier proceso relación con el RRHH de la

organización ha de hacerse porque:
No se tiene los conocimientos suficientes para llevar a cabo el
proyecto que se quiere emprender.
No se tiene personal suficiente para llevar a cabo en tiempo y
forma el proyecto que se quiere emprender.

Ha fallado la comunicación entre el área de RRHH y la consultora, y

eso ha producido una ineficiencia

4. ¿La consultora hace bien su trabajo?

La Consultora hace su trabajo en forma regular, porque desde el
comienzo el consultor no se presentó en forma personal en la empresa
para afinar detalles del proceso (costo, duración, etc.) y el transcurso del
proceso fue lento e insuficiente por mandar candidatos muy por debajo
del perfil que requería la empresa. Finalizando con un candidato que
cumple con lo solicitado, pero siendo el mismo que el DRH había
rechazado anteriormente.

5. ¿Los honorarios de este tipo de consultoras están

justificados? ¿Es normal el enfado de dirección? ¿Por qué?
No están justificados, debido al regular servicio de la Consultora en
el proceso y la nula información del costo o el pago que la empresa
otorgaba para el desarrollo de la misma. Por eso mismo no está
justificado la explotación hacia su persona por todas las labores
encomendados y su salario mínimo

Una solución podría ser al evaluar mejor los horarios y horarios que
se le asigna al personal basado en las horas que laboras y lo que
hacen.

INSTRUCCIONES: debes ser lo más explícito posible. Los gráficos ayudan a transmitir

mejor las ideas. No olvides los aspectos de calidad, medio ambiente y SHI.

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6. DIBUJO / ESQUEMA/ DIAGRAMA

Tema: Etapas del ciclo de vida del empleado

Melany Alexandra Mendoza Egoavil

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Tema: proceso de reclutamiento y selección de colaboradores

Melany Alexandra Mendoza Egoavil

INSTRUCCIONES: completa la lista de recursos necesarios para la ejecución del trabajo

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7. LISTA DE RECURSOS

 MAQUINA Y EQUIPOS

Laptop

celular

 HERRAMIENTAS E INSTRUMENTOS

USB

Pagina web

 MATERIALES E INSUMOS

Word

Apuntes

Citas bibliograficas

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CONCLUSIONES

Debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad las

empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumidor y de la

misma empresa. Es por eso que el proceso de reclutamiento y selección no se

debe tomar a la ligera. Por lo tanto, debemos avanzar sobre aquella visión

tradicional que consideraba los procesos de reclutamiento y selección como actos

puntuales dentro de la empresa e integrar estos procesos como parte fundamental

de la vida y crecimiento de la misma.

Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a un

trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una baja

productividad. De nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si no tiene la

estructura administrativa que la soporte.

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BIBLIOGRAFIA

 http://eprints.uanl.mx/7722/1/1020119029.PDF

https://www.serviciocivil.cl/wp-content/uploads/2017/07/RyS-CONICYT.pdf

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ANEXO

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