Diseña una estrategia de reclutamiento externo incluyendo fuentes de reclutamiento, medios

de publicación y elaboración de la convocatoria idónea en base al puesto elegido.

Auxiliar de Almacen

- ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

 ETAPAIPCIÓN

a. Vacante

Existe una necesidad puntual en la empresa TIKO por encontrarun candidato(a)

En Auxiliar de Almacén para suplir una plaza vacante o de nueva estructuración dentro del

organigrama

b. Requisición

Cada departamento según su necesidad y proyecciones solicitan

Departamento de Recursos Humanos de la empresa TIKO que reclute al

personal que requiere para cumplir con sus objetivos y metas

c. Alternativa De Selección

El Departamento de Recursos Humanos de la empresa TIKO tiene las

mejores alternativas y propone una terna a la jefatura que ha solicitado dicha

plaza para evaluarlo o presentárselo estos directamente según sus

investigaciones.

d. Búsqueda De Candidatos

Se inicia la búsqueda de candidatos (as) idóneos en torno la necesidad

real y específica de cada Departamento. El Departamento de Recursos

Humanos comienza la búsqueda en diferentes lugares que puedan

proporcionarle los mejores elementos para ello puede ayudarse de

candidatos

• Externos

Son candidatos (as) que se deben encontrar en el entorno de Auxiliar de Almacen para cubrir
esa plaza en particular

e. Candidatos Reclutados

Se elabora una lista de candidatos (as) y la documentación respectiva para

analizar cada expediente y pasar a las siguientes fases.

f. Revisión De Solicitudes Y Hojas De Vida

Cada solicitud formulada por cada candidato (a) se revisa en conjunto con

las hojas de vida de cada solicitante

g.Entrevista Preliminar

Se realiza el primer acercamiento con el potencial candidato para conocer

de primera mano sus aspiraciones y obtener los primeros registros de sus

actitudes

Ocho Puntos Importantes Para El Reclutamiento Del Personal:

1.- ¿Cuál es la misión del puesto? Es decir para qué existe ese puesto.

2.- Debes establecer claramente cuáles son los objetivos y actividades

principales del puesto.

3.- Establece indicadores de éxito para el puesto, esto significa tener claras

los resultados deseados de ese puesto y los criterios que se utilizarán

para medirlo. Esos criterios deben ser unidades de medida, deben ser

objetivos y cuantitativos, que te permitan establecer si la persona que

ostente el puesto está siendo eficiente y efectiva.

4.- Aclara y especifica las unidades de dependencia, autoridad y

responsabilidad que tiene el puesto.

5.- Ahora, describe el perfil, competencias, características, habilidades,

talentos y capacidades que el candidato debe reunir para ocupar ese

puesto, así como el nivel de experiencia, conocimientos técnicos y

estudios para ocuparlo.

6.- Luego, realiza cuidadosa y diligentemente la selección y

reclutamiento del mejor candidato. Elige entre tres opciones. Entrevista

los candidatos, toma nota de los comentarios que esa persona te hace,

de los puntos relevantes que notas en la conversación. Consulta las

referencias. No contrates de entrada. Trata de calificar cada uno de los

criterios con una puntuación del uno al diez. Luego pondera esos

puntajes. Si es necesario, entrevista por una segunda ocasión.

7.- Cuando elijas y contrates a tu candidato, éste debe pasar por un

proceso de inducción y entrenamiento riguroso. Deberías contar con un

programa o detalle de actividades que realizará durante las primeras

semanas, que lo lleven paulatinamente a ocupar el puesto.

8.- Finalmente, mide y valora el rendimiento y progreso de esa persona,

una vez al mes, durante los primeros tres meses. Determinar si el

proceso de inducción y entrenamiento está siendo efectivo, si la persona

se está adaptando a la empresa. Busca comentarios y opiniones de

otras personas dentro de la empresa. En menos de tres meses, debes

estar en capacidad de determinar si la persona es el candidato que

necesitas para ocupar el puesto.

MEJORAMIENTO DE LA EFICIENCIA EN EL RECLUTAMIENTO:

Con todas las incertidumbres implícitas del reclutamiento, a veces es difícil

determinar si los esfuerzos por localizar talentos prometedores son eficaces y

eficientes en términos de costos. Sin embargo, los Jefes/as de Recursos

Humanos pueden hacer varias cosas para aumentar la probabilidad del éxito

al máximo. Esto incluye calcular los índices de tolerancia de las fuentes de

reclutamiento, capacitar a los reclutadores organizacionales, y realizar

revisiones preliminares realistas de los puestos.

A. ÍNDICE DE TOLERANCIA:

Ayudar a definir cuáles fuentes de reclutamiento son más eficaces para

atraer a candidatos calificados para el puesto de Auxiliar de Almacén en la empresa TIKO

B. COSTO DEL RECLUTAMIENTO:

El costo de los diversos procedimientos de reclutamiento puede calcularse

utilizando una fórmula predeterminada por el Departamento de Recursos

Humanos de la empresa TIKO basado en la ayuda obtenida por el

Departamento de Finanzas.

C. RECLUTADORES ORGANIZACIONALES:

Quien realiza la función de reclutamiento depende principalmente del

tamaño de la empresa TIKO. Las empresas grandes contratan

reclutadores profesionales de recursos humanos para encontrar nuevos

empleados (as). En organizaciones más pequeñas, el reclutamiento puede

estar a cargo de quien maneja de manera general los recursos humanos, o

si la empresa TIKO no tiene un puesto de RH, los Administradores

de la empresa pueden realizar el reclutamiento.

TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO:

Las técnicas de reclutamiento citadas a continuación son los métodos

mediante los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de

una oportunidad de trabajo, a las fuentes de recursos humanos más

adecuadas. Se denominan también vehículos de reclutamiento, ya que

en lo fundamental son medios de comunicación.

Independientemente del sistema que se adopte, es conveniente

catalogar a los candidatos por orden alfabético, considerando el sexo, la edad y otras
características importantes. Lo fundamental es que la

empresa siempre tenga puertas abiertas para recibir candidatos que se

presentan espontáneamente, en cualquier época, aunque por el

momento no tenga vacantes. El reclutamiento debe ser una actividad

continua e ininterrumpida, orientada, en efecto, a garantizar que haya un

conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura. Además, la

organización debe estimular la llegada espontánea de los candidatos,

recibirlos y, si es posible, mantener contactos eventuales con ellos, para

no perder el atractivo ni el interés. Debe tenerse en cuenta que éste es

el sistema de reclutamiento de menor costo y que, cuando funciona, es

uno de los más breves.

1. Fuentes de reclutamiento externas:

Las fuentes externas de reclutamiento varían según el tipo de la

posición que se tenga que ocupar. En algunas empresas se mantienen

detalladas por tipo de puesto en las fuentes en que se contratan a sus

empleados. Esto es de gran ayuda pues se identifican las fuentes en

donde se puede empezar a reclutar cuando surjan distintas vacantes.

Dentro de las fuentes de reclutamiento externas encontramos:

a. Anuncios:

Es uno de los métodos más comunes para atraer candidatos. Tiene

una gran ventaja pues puede llegar a un gran número de público o

posibles solicitantes. Se puede ser selectivo en este método ya que

se puede pautar en publicaciones especializadas con un grupo de

lectores particular.

b. Reclutamiento por internet:

Es en la actualidad una de las tácticas de búsqueda de empleo más

frecuentes, existen en los web sitios especializados y confiables para

el cubrimiento de vacantes.

c. Referencias de los empleados:

Las actividades de reclutamiento en una organización pueden

apoyarse en gran parte en las referencias o recomendación de

candidatos potenciales, a través de empleados que ya trabajan en la

empresa.

d. Empresas “caza talentos”:

Estas empresas son utilizadas cuando se requiere un candidato en la

parte administrativa, con unas características y calificación especial.

e. Instituciones educativas:

Las oficinas de egresados, asociaciones de estudiantes,

asociaciones profesionales, jóvenes estudiantes en último nivel o

recién egresados. Aunque tienen como desventaja la poca

experiencia laboral.

f. Agencias de empleo:

Este tipo de empresas se utiliza comúnmente para la provisión de

personal operativo y algunos profesionales en campos específicos

para una ocupación temporal; es una de las fuentes de empleo de

gran crecimiento en el país.

g. Estancia laboral:

Consiste en colocar a un estudiante en un puesto temporal. En este

arreglo no hay obligación de la organización de contratar

permanentemente al estudiante, ni del estudiante de aceptar un

puesto permanente en la empresa después de su graduación. Con

esto se tiene un tiempo prudente para que la organización observe el

desempeño del estudiante; y también para que el estudiante analice

si la organización satisface sus expectativas.

Para conseguir el reclutamiento de personas indicadas en puesto de Auxiliar de Almacén,

existen varios métodos como las universidades, agencias de empleados, referencia

de empleados, entre otros. El reclutamiento de personas depende mucho

del tamaño, la cantidad de esfuerzo que se le brinda, la dedicación y otros

factores que se encuentran afectados; mientras más grande sea

la organización, es más fácil conseguir personal, porque las

organizaciones tiene un fondo mayor para la contratación de personal, más

prestigio, más visibilidad y más vacantes.

EVALUACIÓN DE RESULTADOS DEL RECLUTAMIENTO:

La evaluación de resultados está dirigida a determinar si:

 Proveen el volumen de personal requerido;

 Alientan a los solicitantes con suficientes habilidades básicas para

colaborar en funciones logísticas;

 Permiten retener personal competente con experiencia previa.

Al considerar estos factores la evaluación debe atender cuestiones como las

siguientes:

 ¿Está siendo efectivamente identificado el personal potencial en los

procesos de reclutamiento?

 ¿Los procedimientos son muy amplios o muy estrechos para interesar a

quienes tienen las habilidades básicas requeridas?;

 ¿Existen grupos que deben ser identificados específicamente?;

 ¿Se requieren mensajes o promocionales más frecuentes?

¿El empleo es lo suficientemente atractivo para atraer a los solicitantes con las

habilidades más apropiadas? Si no lo es ¿existe algún medio por el que se

puedan mejorar las condiciones deservicio para promover un mayor

número de solicitantes?. Las mejoras no son necesariamente económicas. En

principio, la atención se debe dirigir hacia soluciones que no impliquen costos

mayores como:
  Incrementar el prestigio de la posición;Realizar los arreglos para que la

capacitación tenga algún tipo de reconocimiento o validez educativa;Darle

preferencia al personal que haya trabajado en alguna elección en otro

tipo de empleos públicos;Garantizar el pago oportuno.

 No obstante, también se debe considerar si los salarios son adecuados

para atraer al personal apropiado.

Políticas para la implementación del plan de reclutamiento:

 La empresa debe valorar la actitud, desempeño y disposición que tenga el

candidato de aprender; dando así la oportunidad de participar a todos

aquellos que lo deseen.

 Para llenar vacantes la empresa puede recurrir a las fuentes del suministro

de personal: reclutamiento interno, reclutamiento externo, pudiendo también

utilizar ambos, el reclutamiento mixto.

 Toda información obtenida de los candidatos, es de absoluta

confidencialidad.

Normas de la implementación del plan de reclutamiento:

 Las técnicas de reclutamiento que se apliquen es responsabilidad del jefe

del Departamento de Recursos Humanos y Gerente General.

 La empresa debe llevar un registro de los ingresos, rotación e incluso de

desempeño para la aplicación del reclutamiento interno.

 El formulario o planilla de solicitud de empleo que el candidato debe llenar

en tinta azul o negra, con letra imprenta y sin dejar espacios en blanco.

 Los documentos que sean solicitados a los candidatos, solo se recibe

cuando estén completos.

 El candidato debe presentar original y copia de la documentación solicitada

por la empresa para su posterior revisión y evaluación.

 Corresponde al gerente general verificar todas las referencias y

antecedentes laborales, esto debe ser obligatorio.

 Las entrevistas serán una actividad de selección obligatoria, ya que son

parte clave del proceso.

Contratación:

Es formalizar con apego a la futura relación de trabajo, el cual la persona

presto sus servicios personales a cambio de una remuneración.

Normas de la contratación

Para que sea formal el ingreso del empleado, se abre una carpeta denominada

expediente personal, allí se archivan todos los documentos personales:

síntesis curricular, oferta de servicio, partida de nacimiento, fotocopia de la

cédula, originales y copia de título obtenido, notas certificadas de los mismos.

El nuevo empleado cumple un periodo de tres meses y de acuerdo con su

desempeño, se fija el tiempo de contratación o se revoca el tiempo.

Garantizar, condición de trabajo, intereses y derechos.

Etapas de la contratación.

1era etapa: Una persona puede ser elegida con base a una solicitud estándar

llenada o mediante la presentación de un Curriculum vitae.

2da etapa: Cada candidato es entrevistado para precisar sus cualidades y

completar información faltante. También la entrevista es para tener idea de la

personalidad y capacidad de trabajo del solicitante.

3era etapa: A los mejores candidatos se realiza una entrevista más detallada.

4ta etapa: Evaluación de candidatos.

5ta etapa: Comprobación de referencias de los pocos candidatos elegidos.

6ta etapa: Selección del candidato más idóneo para el puesto. Aquí finaliza la

búsqueda, siempre y cuando el candidato acepte

CONCLUSIONES

-El reclutamiento de personal, es un proceso de vital importancia para

cualquier organización que incluye diversas funciones con la finalidad de

evaluarse la posibilidad de contratar a la persona más adecuada y apta

para el puesto en el que se haya dado o exista la vacante.

-La importancia del reclutamiento de personal es crucial dentro del proceso

selectivo ya que mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores

candidatos se presentaran.
-Existen cuatro fases en el desarrollo del proceso que implica el

reclutamiento de personal.

-El reclutamiento externo es completar las vacantes mediante candidatos

que son reclutados en el mercado de mano de obra.

La finalidad del reclutamiento

Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita seleccionar a los empleados

calificados necesarios.