MEDICIÓN DEL COMPROMISO

LABORAL Y SU IMPACTO EN
LOS RESULTADOS DE LA
EMPRESA

Cristobal Mehech Vargas – Agustín Cordero Unghiatti – Tomas Gómez Rabagliati

SEMINARIO DE TITULO - Otoño 2016
Contenido
............................................................................................................................................................. 0
1. Resumen Ejecutivo ...................................................................................................................... 3
2. Introducción ................................................................................................................................ 4
3. Empresas a evaluar ..................................................................................................................... 5
3.1. UPSOCL .................................................................................................................................... 5
3.2. Zintex ....................................................................................................................................... 6
3.3. Mets ........................................................................................................................................ 7
4. Marco teórico .............................................................................................................................. 8
4.1. Definición de compromiso como concepto ........................................................................ 8
4.2. Definición de compromiso organizacional .......................................................................... 8
4.3. Compromiso hoy en día; tendencias. ................................................................................ 10
4.4. Compromiso e impacto en los resultados ......................................................................... 15
4.5. Test para medir compromiso: ........................................................................................... 20
5. Modelo de Medición del Compromiso ..................................................................................... 21
5.1. Variables generadoras de compromiso ............................................................................ 21
5.1.1. Marca ............................................................................................................................ 21
5.1.2. Liderazgo ....................................................................................................................... 21
5.1.3. Desempeño ............................................................................................................... 21
5.1.4. Prácticas de la empresa ................................................................................................ 21
5.1.5. El trabajo....................................................................................................................... 22
5.1.6. Los básicos ................................................................................................................. 22
5.2. Fundamento de las Variables ............................................................................................ 22
5.3. Creación e Implementación del Modelo de Medición de Compromiso ........................... 27
6. Análisis Encuestas...................................................................................................................... 30
6.1. Encuesta UPSOCL .............................................................................................................. 30
6.1.2. Análisis Resultados Financieros y Rotación de Empleados para UPSOCL ....................... 40
6.1.2. Conclusiones Relación Resultados con Compromiso en UPSOCL ............................. 41
6.2. Encuesta Mets ................................................................................................................... 43
6.2.1. Resultados Encuesta Mets por Áreas Funcionales .......................................................... 53
6.2.2. Resultados Encuesta Mets por Años de Permanencia .............................................. 55
6.2.3. Conclusiones.............................................................................................................. 58
6.2.4. Análisis Resultados Financieros y Rotación de Empleados para Mets .......................... 59

1
 6.2.5. Conclusiones relación Resultados con Compromiso en Mets ...................................... 61
6.3. Encuesta Zintex ................................................................................................................. 62
6.3.1. Análisis Resultados Financieros y Rotación de Empleados para Zintex .............................. 70
6.3.2. Conclusiones relación resultados con compromiso Zintex ........................................... 71
7. Conclusiones.............................................................................................................................. 73
8. Bibliografía ................................................................................................................................ 75
9. Anexos ....................................................................................................................................... 77
9.1. Anexo 1 – Encuesta UPSOCL ............................................................................................. 77
9.2. Anexo 2 – Encuesta Mets .................................................................................................. 81
9.3. Anexo 3 – Encuesta Zintex ................................................................................................ 85
9.4. Anexo 4 – Crecimiento pequeñas empresas ..................................................................... 90

2
 1. Resumen Ejecutivo

En un Chile como en el que hoy vivimos, en donde el mundo empresarial y el mundo

político cada día pierden más confianza, resulta difícil poder hacer sentir a los empleados
orgullosos de la organización, y nos muestra un desafío a futuro para que los empleados se sientan
comprometidos, y siendo parte de la empresa a la cual trabajan.

Hoy en día la palabra compromiso suena muy fuerte en el ámbito empresarial, ya que se
ha demostrado en varios estudios, que el tener los empleados comprometidos, debería mejorar
muchos aspectos de la organización, tanto como del clima laboral, como los mismos resultados de
la empresa. Por esto es muy importante poder evaluar el compromiso de manera adecuada. En
este trabajo se intentará medir el compromiso de la manera más adecuada posible, y poder así
obtener conclusiones, de que si este factor es realmente un factor que tiene importancia en los
resultados de las empresas en Chile.

Para poder lograr lo descrito anteriormente, se recopilo información variada acerca del
compromiso organizacional de los empleados, también conocido como engagement en la
literatura. Para poder así formar un marco teórico fuerte acerca del tópico. Teniendo fuerte
énfasis en la medición del compromiso de forma cuantitativa, para así poder comparar los
resultados.

Con el fin de medir el compromiso, se realizó una encuesta de compromiso organizacional,

haciendo un total de 135 encuestas, las cuales fueron entregadas a 3 empresas distintas, UPSOCL
que es una empresa ligada directamente al entretenimiento en internet, Zintex que es una
empresa de seguridad y Mets que es una consultora. Estas tres empresas pertenecen a industrias
muy diferentes, por lo que entregarían una visión más global del compromiso en todo tipo de
organización.

La encuesta tenía 23 preguntas con afirmaciones positivas acerca de variables y sub-

variables, obtenidas del estudio AON Hewwit, y con un formato similar al ocupado en Utrecht
Work Engagement Scale (UWES), pero con algunos cambios aplicados a la situación de las
empresas escogidas. Estas encuestas fueron contestadas tanto virtualmente, vía mail, o
presencialmente por papel.

Con el objetivo de poder dilucidar si el compromiso organizacional era un factor influyente

en los resultados, se les pidió a las empresas que entregaran los estados de resultados de los
últimos 3 años, para así comparar el posible compromiso con los resultados. Fueron otorgados de
manera confidencial de manera de no perjudicar a las empresas que participan del estudio.

Comparando los distintos resultados de las empresas con sus compromisos, se desprende
del informe que no hay una clara causalidad que se pueda atribuir a que el compromiso
organizacional es un factor influyente en los resultados y el éxito de la empresa, aunque la lógica
nos dice que sí, no se pudo encontrar evidencia suficiente para poder decir que existe esta
causalidad. Lo que no cierra la discusión acerca de esto y deja las puertas abiertas para próximos
estudios tanto para la medición de compromiso, como la manera de influir el compromiso en los
resultados.

3
 2. Introducción

El compromiso laboral es muy importante para conseguir buenos resultados y tener los
valores y la cultura alineada dentro de una empresa. Hoy en día se habla mucho del término
“engagement” en el mundo, que en español significa compromiso. El engagement dentro de una
empresa está relacionado con el compromiso que tienen los empleados dentro de la empresa y
cómo afecta directa o indirectamente en los resultados.

El compromiso de los empleados presenta un carácter estable, a diferencia de la

satisfacción y motivación del empleado1. El compromiso de un empleado, está directamente
relacionado para que este se quede en la empresa ante posibles ofertas.

El modelo de compromiso de AON Hewitt explica de manera clara como medir el

compromiso de los empleados dentro de una empresa.

En este escrito se estudiara el compromiso de los empleados de tres empresas distintas y

ver el efecto que tiene este en los resultados. Para esto, se medirá el compromiso por medio de
un modelo que mezcla distintas herramientas y modelos ya existentes. Una vez medido, se
comprarán los niveles de compromiso medidos con los de empresas similares de Chile (pymes) y
con resultados de empresas alrededor del mundo. También se compararán los resultados de las
tres empresas en cuanto a su crecimiento durante los últimos años y analizar el impacto del
compromiso en estos resultados.

1
Fuente: estudio de profesores de la Universidad Complutence de Madrid: “Medir el compromiso, el nuevo
must de Recursos Humanos”.

4
 3. Empresas a evaluar

3.1. UPSOCL
Upsocl es una empresa ligada directamente al entretenimiento en Internet. Ellos se
definen como “Somos una compañía de medios con la misión de volver a conectar a las personas a
través de Internet. Nuestras ideas y forma de ver el mundo, no intentan ser una campaña política,
sino que buscan generar movimiento y conciencia en nuestra sociedad”.

Es una empresa creada en Chile que actualmente posee oficinas en Colombia y Panamá.
En Chile poseen alrededor de 50 empleados, todos profesionales.

Como se puede apreciar en este análisis de www.alexa.com, los visitantes del sitio son de
México, España, Argentina, Perú y Colombia. En resumen los visitantes de Upsocl son
hispanohablantes.

Upsocl genera utilidades creando alianzas con distintas empresas y entidades. Ellos crean
artículos de entretenimiento para los usuarios, que se conectan generalmente desde Facebook,
(37,6% de los visitantes proviene de Facebook, seguido de YouTube y Google con 5% cada uno2).
Por otro lado ellos generan ingresos a través de publicidad en la página web.

Esta empresa la escogimos para analizar el compromiso que tienen los empleados ya que
al ser una empresa del ámbito digital, creemos que puede ser una buena forma de poder estudiar
cómo funciona este tipo de empresas, como crean compromiso en los empleados y con la
recopilación de datos poder analizar si este compromiso influye en los resultados de la empresa.

2
Fuente: Análisis de páginas de internet www.alexa.com

5
 3.2. Zintex

Zintex Ltda., nace en 1999 bajo la visión del Señor Jorge Alessandri Vergara, Ex Concejal y
Miembro del Gabinete del Presidente Piñera. Zintex, es creada ante las necesidades del mercado
de recibir un servicio de calidad enfocado en las personas y sus necesidades.

Líneas de negocio:

Valet Parking: Se trata de un sistema ocupado en varias partes del mundo, y no tan
explorado acá en Chile, este negocio consiste en recibir el auto del cliente y estacionárselo.
Cuando el cliente lo necesite de vuelta se le lleva. Esto no tiene costo para el cliente, sino para la
productora que lo contrata. Generalmente se trata de choferes universitarios.

Seguridad: La seguridad es un tema muy importante, a tomar en cuenta en cualquier

evento, de cualquiera índole. La empresa presta servicio de guardias, con los permisos de estos al
día. Esto es tanto en instalaciones fijas, como casas de particulares, universidades, discoteques,
entre otras. Y por otro lado eventos, de los cuales podría necesitarse seguridad, matrimonios,
eventos de marca, corridas, vip de los estadios, etc. Esta línea de negocio está principalmente
compuesta por universitarios y militares.

Arriendo de automóviles de lujo: Esta línea de negocios, principalmente se trata del

arriendo de vehículos para personas extranjeras que visitan el país. Este auto, puede venir, con o
sin chofer. Y se arriendan por una cierta cantidad de tiempo. Algunos ejemplos son, Leonardo
Farkas, Paris Hilton, entre otros.

Servicios Asociados al desarrollo de eventos: Los servicios prestados por Zintex, en este
ámbito, son asesorías y consultorías, de los requisitos legales para poder realizar el evento y no
tener problemas con las autoridades y municipalidades.

Zintex es un PYME chilena, que está focalizada en la ciudad de Santiago, con opciones de
expansión a viña, ha participado ganándose licitaciones de grandes eventos, tales como la
maratón de Santiago, Mundial sub-17 2015 hecho en Chile, y la Copa América 2015 en Chile.

La empresa consta con 46 empleados con contrato, la mayoría de estos de carácter no

profesional, ex fuerzas armadas, y guardias de seguridad con el curso OS10.

Una empresa de esta categoría es interesante de estudiar, sobretodo en el ámbito de la

seguridad, porque habla de hasta qué punto el empleado será capaz de arriesgar su integridad
física, de manera de mantener su trabajo.

6
 3.3. Mets

¿Quiénes somos?

“Nuestro fin es apoyar la creación y la implementación de las estrategias de Marketing de nuestros

clientes. En un mundo en el cual es cada vez más importante establecer relaciones directas y
duraderas con nuestros clientes, aparece como un apoyo indispensable y diferenciador la
tecnología.”

Mets es una empresa que nace para satisfacer la necesidad de la creación y la

implementación de las estrategias de marketing de sus clientes basándose en el cual es cada vez
más importante establecer relaciones directas y duraderas con los clientes.

Los empleados de esta empresa son mayormente profesionales, Ingenieros civiles y

comerciales. Éstos con vasta experiencia en el rubro, lo que permite interactuar a la empresa de
mejor manera con los clientes. En la empresa trabajan alrededor de 180 empleados.

Esta empresa se dedica a buscar el escenario ideal para encontrar una solución inteligente
y encontrar los indicadores que la empresa necesita para mejorar. Dándole un gran énfasis en
hacer las cosas bien, y muy comprometidos con el cliente, lo que hace que los equipos de trabajo
es como si fueran de la empresa del cliente.

Trabaja con grandes empresas tales como Entel, Banco Estado, Bci, Universidad Católica,
Universidad del Desarrollo, Cruz Blanca, VTR, entre otras.

Este tipo de empresas es importante de evaluar, ya que es una empresa en el área de la

consultoría, donde se trabaja en base a proyectos. Donde empleados generan una relación
profunda en muy poco tiempo con los de la empresa asesorada. Por lo que es interesante, poder
ver cómo afecta en este tipo de empresas, el compromiso en los resultados de la misma.

7
 4. Marco teórico

4.1. Definición de compromiso como concepto

Delegación que para proveer ciertos cargos eclesiásticos o civiles hacen los electores en
uno o más de ellos a fin de que designen el que haya de ser nombrado. (diccionario box).

Obligación contraída, palabra dada, fe empeñada. (diccionario box).

4.2. Definición de compromiso organizacional

Se pueden encontrar varias definiciones de compromiso organizacional en distintos libros

y papers relacionados al tema.

Según el modelo de Meyer y Allen (1991) el compromiso organizacional tiene tres

componentes: el afectivo, el que se refiere a un apego emocional por parte del empleado hacia la
empresa, que se sienta orgulloso de ser parte de la organización; el de permanencia que es el
compromiso del empleado que hace referencia a lo material; el continua en la organización
porque espera ser premiado y reconocido por su trabajo, terminando con el último componente
que es el compromiso normativo, el que se refiere a un sentimiento que tiene el empleado de
permanecer en la organización por todos los beneficios que ha obtenido a lo largo de su trabajo.

Por otro lado, Robbins (1996), define el compromiso organizacional como una
identificación personal del empleado con una organización en particular, sus metas y deseos. Un
alto compromiso en el trabajo se traduce en identificarse con el trabajo específico, mientras que
un alto compromiso organizacional significa identificarse con la organización.

Jericó (2001), define el compromiso de un empleado como la motivación de permanecer y

aportar en una organización. Hace énfasis en diferenciar la satisfacción de compromiso, ya que un
empleado satisfecho no necesariamente está comprometido. Jericó cree que cuando el empleado
crece en el ámbito laboral, puede lograr un alto compromiso con la empresa.

Para Colquitt (2007), define el compromiso organizacional como el deseo del empleado de
seguir trabajando en la organización. Por su parte, Cooper-Hakim (2005), define el compromiso
organizacional como un estado psicológico, que lleva a los empleados a tomar curso de acciones
relevantes para la organización, para uno o más objetivos.

Porter (1974), en cambio, define el compromiso organizacional como una fuerte creencia y
aceptación del empleado con las metas organizacionales, deseos por alcanzarlas y esforzarse para
mantenerse dentro de la organización. El realiza una diferencia entre el compromiso y la
motivación, ya que un empleado comprometido puede tener otras motivaciones independientes
al trabajo que realiza.

8
 Buscando otras definiciones, podemos ver que Kruse (2013) define a un empleado
comprometido como aquel que recomienda la organización en la cual trabaja a un amigo o
cercano, siente orgullo por la empresa, y existe menor probabilidad de que busque otro trabajo.
Hellriegel (1999), señala que el compromiso organizacional es la intensidad de la participación de
un empleado y su identificación con la organización; la disposición del empleado de realizar un
gran esfuerzo para el beneficio de la organización.

En resumen, podemos acoplar todas estas definiciones, y definir el compromiso

organizacional como las actitudes de los empleados por medio de las cuales demuestran su orgullo
y satisfacción por ser parte de la organización a la que pertenecen. El compromiso se puede
asociar a tres factores, el afectivo, el normativo y el de permanencia. Se recalca en distintas
definiciones que el compromiso es un estado psicológico de los empleados, que caracteriza las
relaciones de los empleados con la organización y que tiene implicancias en su rendimiento y en
seguir siendo parte de la organización. Los empleados comprometidos tienen la tendencia de
hablar, (expresarse de manera positiva sobre la organización de la cual son participantes),
permanecer (tienen un deseo de ser partes de la organización), y contribuir (están motivados y se
esfuerzan por lograr el éxito en su trabajo y para la empresa. (Según el estudio realizado por la
empresa Hewitt, Aon el año 2012).

9
 4.3. Compromiso hoy en día; tendencias.

Basándonos en el estudio realizado por AON Hewitt “Tendencias Globales del Compromiso
de los Empleados 2015” podemos analizar que el compromiso de los empleados está
positivamente correlacionado al resultado de las organizaciones. De hecho, un aumento del nivel
de compromiso laboral del 5% en una empresa está vinculado a un crecimiento de sus ingresos en
un 3%. Pero hay más variables que afectan los resultados de la empresa. AON Hewitt hace
referencia al estatus de “Mejores Empleadores”, el cual se caracteriza por alto liderazgo,
reputación, orientación al logro y alto nivel de compromiso. Estudios de la compañía indican que
el aspecto cultural de ser un Mejor Empleador tiene mayores niveles de ventas, márgenes
operacionales y retorno total para el accionista, que organizaciones que se encuentran en el
cuartil superior de compromiso de los empleados. A modo particular, se tiene que empresas que
se encuentran en el cuartil superior de compromiso presentan un 14% de retorno total para el
accionista (mayor al 12% del promedio), mientras que el estatus de Mejor Empleador presenta un
retorno total al accionista de 22%. Pero llegar a estos altos niveles de negocio no es fácil, ya que el
mantener altos niveles de compromiso y poder llegar al estatus de Mejor Empleador no sólo
depende de los esfuerzos internos de la empresa, sino que también de la economía global y sus
variaciones.

Ahora entrando de lleno en los distintos escenarios geográficos en cuanto al compromiso,

tenemos que en el siguiente cuadro de las Tendencias Globales en el compromiso de los
empleados podemos apreciar que en América Latina el compromiso en 2014 es de 71%, mayor al
de América del Norte de 66% y al global de 62%. Por lo tanto la investigación puede presentar
fuertes impactos del compromiso laboral en los resultados de la empresa, dado que Chile está
presente en la zona geográfica con los mayores niveles de compromiso a nivel mundial. Las
conclusiones de este estudio muestran que:

El compromiso de los empleados sigue aumentando a nivel mundial, mientras la economía

también va en aumento.
El crecimiento de la economía pueden estimular un impacto positivo en el compromiso,
pero un híper-crecimiento de la economía puede causar el efecto contrario.
Las empresas continúan esforzándose por generar oportunidades de crecimiento para los
empleados, así como otros factores generadores de compromiso.
Una fuerte propuesta de valor para el empleado (PVE) es algo sumamente valioso para los
empleados en todas las regiones del mundo.

10
 Como se puede apreciar en la ilustración, los principales impulsores del compromiso que
han llevado al alza de las distintas zonas geográficas el nivel de engagement son la paga
(remuneración), el PVE y la innovación. Para América Latina también es un impulsor importante el
reconocimiento. Pero el impulsor que ha ido a la baja en los últimos años es el de oportunidades
de carrera, pero a pesar de esto sigue siendo el más importante impulsor de compromiso. Esto
quiere decir que el compromiso de los empleados se ve afectado en mayor cantidad cuando no
ven que existan oportunidades de desarrollo de carrera en la empresa en la que están trabajando.

A nivel más general, el texto explica la diferencia en los niveles de compromiso de cada
región geográfica. En primer lugar se tiene América Latina, líder en nivel de compromiso a nivel
mundial. Según el escrito, 7 de cada 10 empleados está fuertemente comprometido con su
empresa. Esto se puede deber a atributos económicos y culturales de la región. Luego viene el
área de África y el Medio Oriente. Es interesante el análisis y los cambios en cuanto a nivel de
compromiso de la región, ya que en el 2012 contaba con un 53% de compromiso, el cual para el
año 2015 era de 67%. Este cambio tan radical se puede deber al riesgo regional y a las
oportunidades económicas de la zona. América del Norte está en tercer lugar con un 66% de
compromiso, prácticamente idéntico al existente previo a la crisis económica. En cuarto lugar se
encuentra el área Asia Pacífico. Como es sabido, Asia se ha convertido en uno de los principales
mercados del mundo, impulsado por países como China y Japón. Es por este desarrollo económico
y aumento en las oportunidades económicas, es que el área Asia Pacífico aumentó en un 9% el
nivel de compromiso en los últimos 5 años. Por último se encuentra Europa con un nivel de

11
compromiso del 57%. Este nivel se ha mantenido en los últimos años, fenómeno que puede ser
explicado por el estancamiento en el crecimiento y oportunidades económicas últimamente en la
región.

En cuanto a los indicadores e impulsores del compromiso laboral, se tiene que hay
distintos factores que afectan el compromiso que un empleado puede tener con su organización.
Es decir, un alto compromiso viene dado por distintas emociones y factores del trabajo que un
empleado puede encontrar valiosos. En este siguiente gráfico podemos ver las percepciones que
tienen los empleados de acuerdo a los principales impulsores del compromiso. En orden de mayor
a menor, estas son:

Alta dirección (60%).

Valoración al personal (59%).
Reputación de la organización (59%).
Gestión del Desempeño (57%).
Posicionamiento de la marca (56%).
Procesos de trabajo (55%).
Innovación (53%).
Reconocimiento (51%).
Personal (51%).
Comunicación (47%).
Paga (46%).
Oportunidades de carrera (44%).

12
 En el texto se define el compromiso laboral como “el estado psicológico y los resultados
conductuales que conllevan a un mejor rendimiento”. Bajo esta definición, AON Hewitt decretó
que los empleados comprometidos tienen tendencia a hablar, permanecer y contribuir. Con
respecto a hablar, se tienen empleados que se expresan de manera positiva en términos de la
empresa con otras personas. En cuanto a permanecer, se tiene un sentido de pertenencia y
participación en la empresa. Por último, la tendencia a contribuir se refiere a empleados
motivados y que se esfuerzan para lograr resultados exitosos en la empresa.

En base a estas tres dimensiones, AON Hewitt midió el compromiso a nivel global. Es decir,
viendo los cambios porcentuales en los niveles de los empleados en las dimensiones hablar,
permanecer y contribuir, se calculó el nivel de compromiso a nivel global en los años 2014 y 2015.
Se tiene que las tres dimensiones mostraron aumentos porcentuales: hablar y permanecer
aumentaron en 1 punto, mientras que contribuir aumentó en 2 puntos. Con esto, hablar para 2015
se situó en un 68%, contribuir en un 60% y permanecer en un 57%. El hecho de que la dimensión
permanecer sea la más baja, tiene directa relación con lo visto antes de los impulsores del
compromiso en la empresa: las oportunidades de carrera disminuyen el nivel de compromiso a
nivel global.

13
 Dados los resultados para cada una de las dimensiones, se pudo obtener el compromiso a
nivel global: hubo un aumento de 1 punto entre 2014 y 2015, con un nivel de compromiso para
este último año de 62%.

14
 4.4. Compromiso e impacto en los resultados

Como se ha señalado anteriormente, el objetivo principal de esta investigación es medir el

impacto que tiene el compromiso de los empleados de una empresa en los resultados de la
misma. Es por esto, que antes de analizar distintas teorías y datos que vinculan el nivel de
compromiso organizacional con los resultados, se definirán cuáles son los resultados en los cuáles
se cuantificará el impacto del engagement. Según el Modelo de Compromiso de AON Hewitt
(Tendencias Globales del Compromiso de los Empleados, 2015), existen cuatro tipos de resultados
que se verían afectados por el compromiso: el área de talento (retención y ausentismo), los
resultados operativos (productividad empleados), los resultados con respecto a los clientes
(satisfacción y retención de clientes) y los resultados financieros (incremento en los ingresos y
retorno para el accionista).

Según el Análisis de estudios de Mejores Empleadores y base de datos de AON Hewitt

(2012), las empresas y organizaciones con un alto nivel de compromiso presentan niveles de
productividad de sus trabajadores hasta 78% sobre las que tienen un bajo nivel de compromiso de
su fuerza laboral. Este es un ejemplo de cómo el nivel de compromiso de una firma puede
repercutir en sus resultados operativos.

En cuanto a los resultados financieros, se indica que un alto grado de engagement hace
que una empresa sea 48% más rentable. Además, se señala que el nivel de compromiso tiene
incidencia en el Retorno Total de los Accionistas (Total Shareholder Return o TSR). Para poder
identificar el efecto, se crean tramos de niveles de compromiso los cuales están ligados a un
porcentaje de TSR y se puede apreciar como la relación es positiva: a mayor engagement se tiene
un mayor índice de TSR. El primer tramo se le llama Zona Destructiva, el cual va de un nivel de
compromiso del 0% al 25% y presenta un retorno total de los accionistas (TSR) promedio de -
9,56%. Luego viene la Zona Seria, que comprende el tramo de grado de engagement del 25% al
40%. A este rango le sigue la Zona Indiferencia, la cual se encuentra entre los valores del 40% al
65% de compromiso y presenta un TSR promedio de 5,65%. Por último tenemos la Zona Alto
Desempeño. Ésta se encuentra entre los niveles de compromiso de 65% y 100%, con un TSR
promedio de 20,25%. Se puede apreciar como un mayor nivel de compromiso afecta
positivamente los resultados financieros de una organización: por un lado se tiene que empresas
con un alto grado de engagement son más rentables que las empresas que no lo tienen, y por el
otro lado se tiene que cuanto mayor sea el nivel de compromiso, se obtiene un mayor Retorno
Total de los Accionistas.

Este análisis también da a conocer como el compromiso puede afectar el nivel de

retención de los empleados en las empresas por medio del índice de rotación voluntaria. Se tiene
que para un bajo nivel de compromiso de la fuerza laboral (menor a 40%), el índice de rotación
voluntaria es mayor al 5%. En cambio cuando el engagement es más alto (60%), se tiene que el
índice de rotación voluntaria es cercano al 3%. A partir de estos datos se puede apreciar cómo el
compromiso tiene un efecto positivo en el área de retención de empleados y talento en una
organización: cuando el compromiso aumenta aproximadamente en un 20%, la tasa de retención
cae prácticamente a la mitad.

15
 Por último, este análisis también vincula el compromiso con la satisfacción del cliente. Es
decir, busca la relación entre distintos niveles de compromiso de los recursos humanos de una
organización y el grado de satisfacción de sus clientes. En el análisis se puede apreciar que un bajo
nivel de compromiso (cercano al 10%), viene acompañado de una satisfacción del cliente de
aproximadamente un 79%. Por el otro lado, cuando el nivel de compromiso es alto (cercano al
80%), la satisfacción de los cliente se sitúa aproximadamente en 84%. En este, si bien la incidencia
no es tan significativa como en los casos anteriores (un aumento aproximado del 70% en el nivel
de compromiso genera un aumento de 5% en la satisfacción de los clientes), se puede apreciar
que sí hay una correlación entre el aumento del compromiso de las personas de una empresa y la
satisfacción de sus clientes.

La idea de que el compromiso o engagement tiene un impacto significativo en los

resultados de las empresas no es algo nuevo. De hecho, es un fenómeno que se ha estudiado
durante varios años y no solo en el ámbito laboral. De hecho, se han hecho estudios del
engagement y su efecto en el rendimiento académico en estudiantes universitarios, los cuales
pueden servir para predecir los comportamientos empresariales.

Salanova, Wilmar y Schaufeli (2009) indican que sí se puede relacionar el estudio con el
trabajo. Es más, los autores señalan que si bien estrictamente hablando los estudiantes no
trabajan, desde el punto de vista sicológico estudiar equivale a trabajar. Esto dado que tanto
trabajadores como estudiantes realizan actividades estructuradas y coactivas, las cuales están
enfocadas en una meta concreta. Es decir, estudiantes asisten a clases y trabajadores desempeñan
sus roles en lo laboral con el fin de aprobar o tener buenos resultados en exámenes y cumplir
metas y objetivos fijados respectivamente. Por lo tanto bajo este punto de vista, estudios y
resultados que midan el impacto del compromiso en distintos resultados a nivel académico, se
podían extrapolar y usar para sacar conclusiones en el mundo laboral.

Uno de estos estudios fue hecho por Kuh, Cruce, Dhoup & Kinzie (2008). Estos efectuaron
una investigación en Estados Unidos que constaba de una muestra de 6.193 estudiantes, y qué
buscaba medir el impacto del compromiso de los alumnos tanto en sus resultados académicos
como en su tendencia al abandono de los estudios. En ambos temas los resultados fueron
significativos: por un lado obtuvieron que el compromiso de los estudiantes tenía correlación
positiva con sus resultados académicos y calificaciones; mientras que por el otro lado obtuvieron
que existe una relación negativa entre nivel de compromiso de los estudiantes y el índice de
abandono de los estudios, es decir, existe una relación positiva entre el engagement y la
persistencia en los alumnos.

También como referencia, se tiene el trabajo de Bresó y García (2007), que a través de un
estudio realizado tanto a estudiantes como a profesionales llegó a resultados concluyentes sobre
el compromiso y su relación o impacto en los resultados. Los autores a través de su investigación
realizada sobre una muestra de 602 estudiantes universitarios de la Universitat Jaime I de
Castellón y 349 empleados del sector hostelero de la Comunidad Valenciana y Baleares,
comprobaron que existe una relación positiva entre el compromiso y la eficacia académica y
profesional en cada una de las muestras.

Los trabajos de estos autores no sólo sirven para probar que el compromiso de las
personas con la “entidad” o sistema al que pertenecen tiene efectos y repercusiones en los

16
resultados del trabajo que se ejerza, sino que también da la posibilidad de escapar del marco
laboral (en este caso lo académico) y aun así obtener predictores y resultados concluyentes que
pueden ser aplicados a lo empresarial. Por lo tanto, se tiene la oportunidad de trabajar con
distintos grupos enfocados a resultados (no sólo empresas), medir el impacto que tiene el
compromiso en el desempeño de estos grupos y ligar los resultados obtenidos a lo laboral.

Por otro lado, se habla del burnout organizacional, que vendría siendo el opuesto al
compromiso organizacional. El concepto es utilizado por varios autores como sinónimo de fatiga,
relacionado al desgaste profesional, dado la presión que existe por parte de los empleadores a sus
trabajadores. Edelwich y Brodsky (1980) lo describen como la pérdida progresiva del idealismo,
propósito, Pines y Aronson (1981), lo relacionan directamente con el desgaste físico y emocional
que tienen los empleados, mientras que la definición más común la propone Maslach (1981),
como una condición multidimensional de agotamiento emocional, despersonalización y
disminución de la realización personal en el trabajo, que se da dado el contacto directo y
constante con gente.

Según Roger Forbes (2011), las causas del burnout pueden ser de varios tipos, pero
principalmente se centran en las actividades que vinculan al trabajador que tiene contacto directo
con los clientes, horarios excesivos de trabajo o altos niveles de exigencia. Las condiciones
anteriores pueden generar burnout en situaciones de exceso de trabajo, desvalorización del
puesto, trabajos en los cuales prevalece la confusión entre expectativas y prioridades, falta de
seguridad laboral, o exceso de compromiso (Albee, 2000). Es importante para las empresas tener
el control sobre los empleados y estar pendientes de su trabajo para que de esta forma darse
cuenta si están con posibilidades de tener el síndrome de burnout, y así poder manejarlo antes de
que este se desarrolle.

Para que el burnout no se desarrolle dentro de la empresa es importante tener elementos

de atención, los cuales son: revisión constante de los objetivos laborales, establecimiento de
mecanismos de contratación que promuevan la seguridad laboral, fomento del empoderamiento
de los colaboradores, fortalecimiento de las claridad de las líneas de autoridad y responsabilidad,
fortalecimiento de la creatividad y autonomía de los trabajadores, análisis de los niveles de carga y
de estrés de los trabajadores, fortalecimiento del espíritu de equipo y la evaluación constante del
clima y cultura laboral, incluyendo aspectos asociados al burnout (Roger Forbes, 2011).

Ahora entrando de lleno en los resultados mismos, para fines de esta investigación es
necesario mantener indicadores y mediciones de resultados en el ámbito cuantitativo. El
diccionario de la Real Academia Española hace una distinción bastante clara entre lo cualitativo y
cuantitativo: define estos conceptos como lo “perteneciente o relativo a la cualidad” y lo
“perteneciente o relativo a la cantidad” respectivamente. En base a estas definiciones, se puede
apreciar como lo cuantitativo está relacionado con mediciones de cantidad, números, porcentajes,
valores; y esto hace que sea clave adoptar este tipo de mediciones y mantener lo cuantitativo en
todo aspecto de la investigación con el fin de lograr análisis y resultados medibles y significativos
desde el punto de vista matemático y estadístico.

Como se mencionó anteriormente, el Modelo de Compromiso de AON Hewitt (Tendencias

Globales del Compromiso de los Empleados, 2015) identifica cuatro pilares fundamentales o
categorías de resultados en la empresa: enfocados al talento, operativos, enfocados al cliente y

17
financieros. En cada tipo de resultados es posible mantener los cuantitativo por medio de distintos
indicadores: en el talento se puede medir la retención y ausentismo de los empleados por medio
de indicadores de rotación de la fuerza laboral, en los resultados operativos se pueden obtener
valores correspondientes a la productividad de los trabajadores, en los resultados enfocados en
clientes se pueden obtener indicadores cuantitativos sobre satisfacción y porcentaje de retención
de estos, y finalmente en lo financiero se pueden ver variaciones de ingresos o utilidades de la
empresa y retorno para los accionistas.

Driving Performance and Retention Through Employee Engagement (2004) de Corporate

Leadership Council, como lo dice su nombre, entrega datos e información de cómo el compromiso
laboral tiene repercusiones en los resultados financieros de la empresa y en la retención de sus
empleados.

En primer lugar hace referencia al impacto del compromiso de los empleados en los
resultados de la empresa o performance. En el escrito se explica de manera secuencial como un
mayor nivel de compromiso se puede desencadenar en mejores resultados financieros para una
compañía. Para comenzar, se indica que el compromiso laboral se traduce en niveles más altos de
“esfuerzo discrecional”. Es decir, el compromiso de un empleado tiene directa relación con su
nivel de esfuerzo: niveles más altos de compromiso se traducen en niveles más altos de esfuerzo.
Luego se tiene la relación esfuerzo-desempeño del empleado. Esta relación indica que mientras
más se esfuerce un empleado, mejor será su desempeño laboral. A modo de relación de estas tres
variables, el texto entrega la “Regla 10:6:2”, la cual entrega una relación cuantitativa entre estas:
si el nivel de compromiso aumenta en un 10%, el nivel de “esfuerzo discrecional” aumenta un 6% y
finalmente el desempeño laboral aumenta en un 2%. Ahora, esta mejora del desempeño laboral se
puede traducir en un mejor rendimiento en los resultados de la empresa, el cual se puede
relacionar directamente con los niveles de compromiso que presenta: se tiene que el 71% de las
empresas que tienen un nivel de compromiso sobre el promedio de la industria, presentan
resultados financieros sobre el promedio de la industria; mientras que el 62% de las empresas que
tienen un nivel de compromiso bajo el promedio de la industria, presentan resultados financieros
bajo el promedio de la industria. Por lo que se puede deducir que el nivel de compromiso, por
medio de distintos efectos en distintas variables, es un importante predictor de los resultados
financieros de una empresa.

En segundo lugar, se da cuenta del impacto del compromiso laboral en la retención de

empleados. No sólo el compromiso afecta la retención del talento en una compañía, sino que
existen distintos factores que podrían predecir los deseos de un empleado de seguir o irse de una
empresa: oportunidades de carrera, remuneraciones y circunstancias familiares son algunas de las
que se identifican en el texto. Es por esto que se hace importante ver qué tanto impacto puede
tener el nivel de compromiso en la decisión de un empleado de seguir en una empresa. Los
resultados del escrito son significativos en este aspecto: empleados que se encuentran en el tramo
de un nivel de compromiso fuertemente bajo, tienen una probabilidad del 9,2% de abandonar la
organización en los próximos 12 meses; mientras que empleados que se encuentran en el tramo
de un nivel de compromiso fuertemente alto, tienen una probabilidad de abandono de la empresa
del 1,2% en los próximos 12 meses. A partir de estos resultados se obtiene la “Regla 10:9”, la cual
indica que un aumento del nivel de compromiso laboral del 10% implica un descenso de la

18
probabilidad de abandono de la empresa en un 9%. Por lo tanto, se puede apreciar que el
compromiso tiene un alto impacto en la retención de los empleados en una empresa.

Habiendo expuesto los diferentes resultados observables con sus respectivos indicadores y
el importante impacto del compromiso en los resultados financieros y la retención de empleados,
hay que tener en cuenta las características de las empresas a analizar en la investigación: son
todas pequeñas y medianas empresas que no transan en la bolsa, que presentan más datos y
análisis internos que externos. Es decir, hay más datos sobre su fuerza laboral y sus resultados
financieros que sobre análisis del mercado y clientes, dado que no están en las grandes industrias
del mercado chileno. Es por esto que para los fines de la investigación, sería conveniente analizar
el impacto del compromiso laboral que existe en estas empresas tanto en los resultados
financieros de estas, como en la retención de sus empleados.

19
 4.5. Test para medir compromiso:

En la bibliografía se encuentran variados estudios acerca de mediciones de compromiso,

con las mismas bases de autores, y se personaliza para cada estudio.

En general estos estudios cuentan con tres pilares fundamentales, que van cambiando
según el investigador. En donde se realizan preguntas de manera equitativa en cantidad, por pilar,
donde estas son respondidas numéricamente, en escalas, para así poder obtener datos numéricos
de la medición. Por lo general para obtener la confianza y la fiabilidad del estudio, se realiza a
través de un Alfa de Cronbach.

Estos difieren en pequeñas preguntas y formatos, pero el modelo más ocupado que
encontramos fue el modelo Utrecht Work Engagement Scale (UWES), descrito a continuación.

Como dijimos anteriormente uno de los modelos más usados por las compañías y que
ocupa una de las muestras más grandes en su manual y artículo, es el test UWES que se basa en
tres pilares fundamentales en su medición. El primero vigor que se refiere a una gran voluntad de
dedicar esfuerzo al trabajo, la dedicación que se refiere a estar involucrado fuertemente con el
trabajo. En tercer lugar la absorción que se refiere a estar completamente concentrado en lo que
uno está haciendo (Schaufeli, Salanova, González– Romá y Bakker, 2001).

El vigor se evalúa en 6 ítems, que se refieren a los altos niveles de energía y resiliencia. La
dedicación se evalúa mediante 5 ítems que evalúan el sentido o significado del trabajo, sentirse
entusiasmado y orgullosos por su labor. La absorción se evalúa mediante 6 ítems, que se refieren
a estar felizmente inmerso, de tal forma que el tiempo pasa rápidamente y uno se olvida de todo
alrededor (Schaufeli y Bakker, 2003).

La encuesta permite ver cuantitativamente el compromiso de los empleados hacia la empresa

refiriéndose a los tres factores principales ya descritos, dándole una evaluación numérica a frases
positivas acerca del trabajo en la empresa, por ejemplo, “En mi trabajo me siento lleno de
energía” donde el encuestado deberá responder de 0 a 6, siendo 0 ninguna vez, y 6 todos los días.
(Schaufeli y Bakker, 2003).

20
 5. Modelo de Medición del Compromiso

Esta parte del estudio consistirá en analizar variables de medición de compromiso, elegir la
cantidad apropiada de variables que mejor cumplan los requisitos para la efectividad del estudio y
finalmente crear un modelo de medición en base a escalas ya existentes, con el fin de obtener una
medición clara y precisa del compromiso laboral.

En primer lugar se introducirán las variables generadoras de compromiso, todas la sub-

variables o indicadores de cada una de estas y el por qué de su elección. Luego se dará a conocer
la metodología de la medición: la creación del modelo, el cómo se implementará este modelo y
cómo se medirán los puntajes de las distintas variables para llegar a un nivel de compromiso de
cada una de las tres empresas de estudio.

5.1. Variables generadoras de compromiso

5.1.1. Marca

o La marca de la empresa tiene varias aristas, las cuales generan compromiso en el

empleado. Estas aristas son la reputación de la empresa, la propuesta de valor
para el empleado, la responsabilidad empresarial, el posicionamiento de la marca
en el mercado y la innovación de la marca.

5.1.2. Liderazgo

o Esta es una fuente generadora de compromiso importante dentro de una

empresa. El liderazgo se refiere al involucramiento que tiene la Alta dirección de
una empresa en conjunto con los empleados.

5.1.3. Desempeño

o El desempeño se refiere a las oportunidades y el trato que recibe el empleado

dentro de la empresa. Esta variable está compuesta por las oportunidades de
carrera dentro de la organización, el aprendizaje y desarrollo, la gestión de
desempeño, gestión de personas, reconocimiento y recompensa hacia el
empleado, y la valoración personal que este recibe dentro de la empresa.

5.1.4. Prácticas de la empresa

o Esta variable se refiere a cómo se comporta la empresa en relación a lo externo,

estando compuesta por la comunicación, la orientación al cliente, la diversidad e

21
 inclusión, la infraestructura adecuada, el talento y plantilla, los procesos de
trabajo y el personal.

5.1.5. El trabajo

o Variable importante en cuanto al compromiso del empleado, que está compuesto

por la colaboración que recibe el empleado, la capacitación y autonomía que tiene
el empleado dentro de la empresa, las tareas laborales que el empleado recibe y la
comunicación interna de la organización.

5.1.6. Los básicos

o Esto está definido como los beneficios que ofrece la empresa, la estabilidad
laboral, la seguridad en el trabajo, el ambiente de trabajo, el balance personal y
laboral y la paga que recibe el empleado.

5.2. Fundamento de las Variables

Para la medición del compromiso, se creó un modelo en base al estudio “Tendencias

Globales del Compromiso de los Empleados 2015” hecho por Hewitt. A diferencia del modelo
UWES (Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo), donde se miden tres variables principales: el
vigor, la dedicación y la absorción de los empleados en el trabajo; el modelo de medición de
compromiso que se utilizará en la investigación consta de seis variables principales, donde dentro
de cada una de estas hay distintas sub-variables. Las variables y subvariables se detallan en el ítem
Variables Generadoras de Compromiso (ver página 20), y a continuación se detallará el proceso de
elección de cada una de estas.

Como se puede apreciar más arriba en el informe, son seis las variables usadas en el
modelo como generadoras de compromiso en los empleados: marca, liderazgo, desempeño,
prácticas de la empresa, el trabajo y los básicos. Estas son las variables que se encuentran dentro
del Modelo de Compromiso de AON Hewitt (ver página 2) como generadoras de compromiso,
donde se hace diferencia entre dos grupos: las variables de Fundación y las variables
Diferenciadoras. Dentro del grupo Fundación, tenemos variables importantes pero al mismo
tiempo “básicas” o estructurales, en el sentido que son los pilares en los cuales se arma el
compromiso: prácticas de la empresa, el trabajo y los básicos. Por el lado del grupo Diferenciador,
tenemos las variables que impulsan en cierto sentido el compromiso a otro nivel. Es decir, las
variables de Fundación son necesarias, pero las que marcan la diferencia entre un nivel bueno de
compromiso y un nivel superlativo, son las variables Diferenciadoras. Estas son: marca, liderazgo y
desempeño.

Ahora entrando de lleno en cada una de las variables mencionadas, tenemos que cada una
tiene gran importancia en lo que es el modelo y la medición del compromiso laboral: cada una
refleja el nivel de compromiso o engagement de los empleados en distintas dimensiones. Si se

22
hace alusión a la definición de compromiso organizacional antes descrita: “las actitudes de los
empleados por medio de las cuales demuestran su orgullo y satisfacción por ser parte de la
organización a la que pertenecen. El compromiso se puede asociar a tres factores, el afectivo, el
normativo y el de permanencia”; podemos rescatar que este está constituido por tres elementos
distintos y que entregan y dan forma al compromiso por medio de distintos estados emocionales y
sicológicos de las personas. Se da que estos elementos presentan distintas relaciones con las
variables del modelo creado para medir el compromiso laboral.

Según lo descrito por Meyer y Allen (1991), primero se tiene el compromiso a nivel
afectivo, que se refiere al apego emocional del empleado hacia la organización a partir de
satisfacción de necesidades sicológicas y expectativas. Dando cuentas de esto, se puede encasillar
o relacionar este aspecto del compromiso organizacional con las variables de trabajo y prácticas
de la empresa. El trabajo se puede relacionar en el sentido de que se refiere a cómo y cuáles son
las tareas que debe desempeñar el empleado, y el ambiente en el que lo debe hacer. Es decir, qué
tareas debe completar, con qué nivel de autonomía y qué tanta capacitación ha ofrecido la
empresa para completarlas. En la línea de esto, qué tanta colaboración a recibido con el fin de
lograr los objetivos y además cómo es la comunicación interna con los pares, jefes y subordinados.
Por el lado de las prácticas de la empresa, tiene relación con lo afectivo del compromiso en dos
aristas: por un lado la satisfacción de expectativas, en el ámbito de cómo es la comunicación
externa, la orientación al cliente y la infraestructura donde se desarrolla el trabajo; y por el otro
lado se tiene el orgullo de pertenecer a la organización, lo que se relaciona con las prácticas
empresariales de inclusión y diversidad.

En segundo lugar se tiene el compromiso de permanencia o de continuación. Los autores

indican que este compromiso hace referencia a lo material, es decir, se continúa en la empresa
dado los incentivos y reconocimientos que el empleado espera por su trabajo. Este tipo de
compromiso está ligado principalmente a la variable de los básicos. Esto ya que dentro de esta
variable se tiene uno de los incentivos básicos, que es el beneficio. El beneficio puede ser
percibido por el empleado como el “premio” recibido por sus labores desempeñadas, lo que
impulsa su compromiso de permanencia. También se tienen factores como la seguridad y
estabilidad laboral, lo cual también afectan positivamente el sentido de permanencia en los
empleados. Por último, también se pueden relacionar ciertos aspectos del desempeño a este tipo

23
de compromiso: el reconocimiento y la recompensa son partes cruciales para generar compromiso
de continuación.

Tercero, se tiene el compromiso normativo. Según lo enunciado por Meyer y Allen (1991),
este tipo de compromiso se caracteriza por encontrar la creencia en la lealtad a la organización,
tanto en un sentido moral como en un sentido de deuda por parte del empleado a la empresa. Es
decir, un sentimiento de permanencia y aporte a la organización de parte del empleado,
proveniente de todos los beneficios que ha obtenido a lo largo de su trabajo y de la imagen de la
empresa. Lo recién enunciado tiene una relación directa con las variables desempeño y marca. Por
el lado del desempeño, hay una clara conexión con lo normativo del compromiso: en lo que es
desempeño se ven factores como aprendizaje y desarrollo del empleado, gestión de su
desempeño, oportunidades de carrera que se le han presentado, reconocimientos y recompensas.
Todo lo anterior puede generar un alto nivel de compromiso normativo, ya que lo antes descrito
vendría siendo los beneficios obtenidos a lo largo de la carrera en la organización. En cuanto a la
variable marca, se tiene relación tanto por el lado de la “deuda” percibida por el empleado hacia la
empresa, como por el lado moral y de imagen de la compañía. Una buena propuesta de valor al
empleado (PVE), puede aportar a este pago que el empleado siente que debe hacer. Y por el lado
moral, se tiene que si la empresa presenta una buena reputación y un alto nivel de
responsabilidad empresarial, esto impulsa el compromiso normativo de los empleados. Esto
último también fortalece el compromiso afectivo del trabajador, ya que pertenecer a una empresa
de estas características le puede generar orgullo.

Por último, se tiene que la variable liderazgo siendo parte del grupo de las
Diferenciadoras, es una variable muy importante para generar compromiso en los empleados. Y
presenta relación con los tres tipos de compromiso organizacional descritos por Meyer y Allen
(1991). El liderazgo se refiere principalmente a cómo los altos cargos, ya sea a nivel corporativo o
de unidad de negocio, son capaces de generar compromiso en los empleados: delegando tareas y
responsabilidades de manera justa (afectivo), dando beneficios justos a los empleados
(permanencia), gestionando el desempeño de buena manera (normativo) y una serie de acciones
que están presentes en todos los procesos antes descritos. De hecho, en el estudio de AON Hewitt
(Tendencias Globales del Compromiso de los Empleados 2015) se indica que “hay muchas partes
involucradas en el desarrollo de una cultura de compromiso, pero los líderes son los dueños
máximos de este reto”. Incluso se da a conocer un dato relevante de acuerdo al tema en otro
estudio de Hewitt (Top Companies for Leaders, 2014): los niveles de ingresos operacionales fueron
un 12% mayor en empresas con un nivel de intervención en el compromiso alto por parte de los
líderes, en comparación con empresas con un nivel bajo de participación de los líderes.

24
 Hasta ahora, se ha hablado de las seis variables que van a formar el modelo de medición
de compromiso en las empresas ya detalladas. Pero como se puede apreciar, en el ítem Variables
Generadoras de Compromiso (ver página 20), cada una de estas variables (marca, liderazgo,
desempeño, prácticas de la empresa, el trabajo y los básicos) posee sub-variables. Cuando se hizo
el análisis de por qué se hizo la elección de estas cinco variables, se vio la relación que tenía cada
una con los distintos componentes del compromiso organizacional: afectivo, de permanencia y
normativo. Ahí ya se tiene una primera idea de cuáles son los indicadores o sub-variables
pertenecientes a cada variable, ya que cuando se relacionaban estas con los tipos de compromiso,
se hacía a través de distintas acciones que integran cada una de estas variables.

En primera instancia se tiene la variable trabajo. Esta variable, como se indica en el

Modelo de Compromiso de AON Hewitt, está constituida por las sub-variables: colaboración,
capacitación, autonomía, tareas laborales y comunicación interna. Como se puede apreciar,
todas estas dimensiones tienen que ver con las herramientas que le aportan la empresa y
compañeros al empleado para poder desarrollar las tareas asignadas. La sub-variable colaboración
se refiere la ayuda y apoyo que recibe el empleado en el desarrollo de sus tareas dentro de la
empresa. Este ítem es una parte crucial de la variable trabajo, ya que forma parte del ambiente en
el que el trabajador lleva a cabo sus labores. Luego se tiene la capacitación, que busca medir qué
tan eficientes y enfocadas en las tareas a desarrollar son las capacitaciones entregadas por las
empresas a los empleados. Esta es una herramienta fundamental para un buen desarrollo del
trabajo. Después se tiene la autonomía. Este ítem un significado claro y muy importante dentro de
la variable trabajo: la libertad y nivel de responsabilidad que recibe el empleado para llevar a cabo
sus labores en la compañía. La sub-variable tareas laborales, se refiere a qué tan útiles son las
tareas llevadas a cabo por el empleado con el fin de cumplir los objetivos y metas de la empresa, y
la relación de estas con la misión y valores de la organización. Por último se tiene la comunicación
interna. Esta sub-variable describe el proceso de comunicación entre los distintos grupos
funcionales dentro de la organización.

25
 En segundo lugar se encuentra la variable prácticas de la empresa, la cual consta de
cuatro sub-variables: comunicación externa, orientación al cliente, diversidad e inclusión e
infraestructura. Estos ítems describen los actos o prácticas de las organizaciones que les entregan
una mirada externa e interna, la cual puede generar sentimientos de orgullo y afecto a los
empleados por pertenecer a estas compañías. En primer lugar se tiene la comunicación externa.
Esta sub-variable se trata de la interrelación del entorno interno, con los que existen en el entorno
externo (Hilda Saladrigas, 2006). Es decir, la comunicación de la empresa con el público externo.
Esto genera cierta “opinión” o mirada por parte de los consumidores y las personas. Luego está la
sub-variable de orientación al cliente, la cual se refiere a cómo los esfuerzos y tareas hechos por la
empresa están enfocados en ayudar y satisfacer al cliente. Es decir, la importancia que realmente
la empresa le da al consumidor. Tercero se tiene diversidad e inclusión. Esta es una práctica muy
importante en las empresas y se ve reflejada en qué tan diversa es la fuerza laboral de la compañía
y las acciones que emplea esta última para incluir a gente con diferencias culturales y sociales.
Este ítem puede tener un gran impacto positivo, tanto en el público general como en el empleado.
Por último está la sub-variable de infraestructura, la cual se refiere principalmente a si las
instalaciones permiten al empleado desarrollar sus tareas laborales de manera eficiente y cómoda.

Luego se tiene la tercera variable generadora de compromiso: los básicos. Esta está
compuesta por tres sub-variables: beneficios, estabilidad laboral y seguridad laboral. Como lo
dice su nombre, cada uno de estos ítems forman parte de lo “básico” esperado por el empleado,
lo que le genera compromiso de permanencia. Primero tenemos los beneficios. Esta sub-variable
ve todo beneficio monetario y no monetario que la empresa le entrega al empleado a cambio de
sus servicios. Este es uno de los incentivos centrales que entregan las organizaciones a sus
trabajadores, y es importante para mantener al empleado motivado, satisfecho y comprometido.
Luego está la sub-variable estabilidad laboral, la cual se refiere a qué tan estable es el mantenerse
en la empresa. Es decir, el nivel de certeza que tiene el empleado de que va a permanecer en la
empresa. Por último, está la seguridad laboral. Esto es qué tan seguro es el ambiente laboral y
cuáles son las medidas y acciones adoptadas por la empresa para evitar riesgos en el trabajo.

En cuarto lugar se encuentra la variable marca. Esta variable está constituida por tres sub-
variables: reputación, propuesta de valor al empleado (PVE) y responsabilidad empresarial. Estas
sub-variables buscan fortalecer la imagen y el sello de la marca de la empresa. Por un lado se tiene
la reputación, lo que se refiere principalmente a la percepción por parte del público general,
consumidores, empleados y básicamente todos los grupos de interés, de acuerdo a la empresa.
Este ítem es muy importante para crear o mantener una fuerte imagen de marca y así potenciar el
compromiso del empleado, principalmente en lo normativo y afectivo. Por otro lado, está la PVE.
Esta sub-variable está directamente relacionada con el valor entregado por la empresa al
empleado, y el valor percibido por este último. Es decir, todo lo que la empresa le ofrece al
empleado con el fin de que este se mantenga ahí, se desempeñe de buena manera y finalmente
poder potenciar la marca de manera interna. Por último, se tiene la sub-variable responsabilidad
empresarial. Esta busca potenciar la marca a partir de sus actos responsables, tanto en lo social
como con el medio ambiente.

Después se tiene el desempeño. Este está compuesto por seis sub-variables:

oportunidades de carrera, aprendizaje y desarrollo, gestión del desempeño, gestión de
personas, reconocimiento y recompensa. Estos ítems de una manera u otra, le dan forma al

26
desempeño que tiene el empleado en el trabajo y describen esfuerzos tanto de la empresa como
del trabajador. Primero está la sub-variable de oportunidades de carrera. Esta, como lo dice su
nombre, se refiere a las oportunidades que el empleado tiene para crecer en lo profesional dentro
de la empresa. Esto tiene directa relación con el desempeño, ya que un trabajador que ve una
posibilidad de ascenso en el trabajo se esforzará más y tendrá un mejor desempeño (Fernández,
2002). Luego se tiene el aprendizaje y desarrollo, lo que se refiere al aprendizaje que le entrega y
le ha entregado la empresa al empleado a lo largo de su carrera en esta, y cómo esto se traduce en
un desarrollo del empleado a nivel profesional y personal. Después se encuentra la gestión del
desempeño, lo que trata de cómo se administra el desempeño del empleado y qué tan justas y
acordes al trabajo realizado son las evaluaciones. Esto también tiene clara relación con la variable
de desempeño, ya que una evaluación injusta o mal hecha puede perjudicar el desempeño del
empleado. La cuarta sub-variable es la gestión de personas, la que busca organizar, mantener
unida y mantener motivada a la fuerza laboral, con el fin de que el empleado tenga un buen
desempeño. Por último se tienen las sub-variables de reconocimiento y recompensa. Estas están
relacionadas entre ellas, ya que se tiene el cómo se reconocen los logros y desempeños del
empleado, y una forma de reconocimiento son las recompensas dadas. Es decir, por un lado se
reconoce que el empleado tiene buen desempeño, y por el otro se recompensa por esto. Ambos
afectan positivamente el desempeño del trabajador y su compromiso normativo y de permanencia
con la empresa.

Por último, se encuentra la variable liderazgo. Como se mencionó anteriormente, esta

variable es muy importante en términos del compromiso del empleado, ya que abarca los tres
tipos de compromiso ya descritos: afectico, de permanencia y normativo. Las sub-variables que
forman parte del liderazgo son alta dirección y unidades de negocio. La primera se refiere al
manejo de la empresa a modo general de los altos directivos, y como intervienen para crear una
cultura de compromiso en la empresa. En cuanto a la sub-variable de unidades de negocio, esta se
refiere al liderazgo e intervención activa en el compromiso del empleado de jefes directos o
directivos de las distintas unidades de negocio. Ambas sub-variables son muy importantes, ya que
como se menciona en Tendencias Globales del Compromiso de los Empleados 2015 de AON Hewitt
con respecto al compromiso, “las cuatro partes claves interesadas son RRHH, los líderes directos,
el empleado y la alta dirección”.

5.3. Creación e Implementación del Modelo de Medición de Compromiso

Como ya se mencionó antes, el modelo medirá el compromiso en base a las seis variables
antes descritas por medio de sus sub-variables. Para esto se usará una mezcla del modelo UWES
(Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo) antes descrito y de la escala de Likert, creando así
finalmente una encuesta que conste de 23 afirmaciones relacionadas a cada una de las sub-
variables y así asignar un nivel de compromiso en base a lo respondido por los empleados.

El modelo se basará en gran parte en la escala de Utrecht. Como se mencionó

anteriormente, esta escala lo que hace es medir el compromiso basado en tres pilares
fundamentales: el vigor, la dedicación y la absorción de los empleados en el trabajo. La forma de
medir el compromiso es la siguiente: para cada una de estas variables se crearon diversas

27
afirmaciones positivas acerca del trabajo con relación a estas (alrededor de 6 o 7 por cada
variable). Luego se crea una encuesta en base a estas afirmaciones, donde los empleados deben
completar con una escala de 0 a 6. El puntaje se recodifica de la siguiente manera (Escala Utrecht
de Engagement en el Trabajo, 2011):

 0 a 0.99 → 1 (algunas veces al año)

 1 a 1.99 → 2 (una vez o menos por mes)
 2 a 2.99 → 3 (algunas veces por mes)
 3 a 3.99 → 4 (una vez por semana)
 4 a 4.99 → 5 (algunas veces por semana)
 5 a 6 → 6 (todos los días)

A partir de estos puntajes, se puede ver cuánto es el máximo posible, calcular el puntaje
según las respuestas y así finalmente calcular un porcentaje o nivel de compromiso que presenta
cada empleado. A partir de lo cual finalmente se puede obtener el nivel de compromiso de la
empresa a modo general, así como el porcentaje asociado a cada una de las variables (vigor,
dedicación y absorción).

Ahora el modelo que se utilizará en la investigación, si bien presenta similitudes con el

UWES, difiere en bastantes puntos. Primero, como ya se mencionó, en vez de medir vigor,
dedicación y absorción; se medirán las seis variables del Modelo de Compromiso de AON Hewitt:
marca, liderazgo, desempeño, prácticas de la empresa, el trabajo y los básicos. Para esto, se
crearon afirmaciones positivas que tuvieran relación con cada una de las sub-variables, y así poder
asignar un puntaje a cada sub-variable. Esto se asemeja bastante al modelo UWES, ya que a partir
del puntaje se puede obtener un porcentaje asociado a cada una de las seis variables del modelo,
y finalmente llegar a un nivel de compromiso del empleado y de cada empresa.

Si bien la parte ya descrita del modelo es bastante similar al UWES, la escala para medir las
afirmaciones es la de Likert. Las afirmaciones creadas en nuestro modelo son de nivel ordinal, es
decir, se busca conocer el nivel de concordancia del empleado con cada una de estas y no su
frecuencia de ocurrencia. Es por esto que la escala de Likert, que va del nivel de concordancia más
bajo por medio de la respuesta totalmente en desacuerdo al nivel más alto por medio de la
respuesta totalmente de acuerdo, es mucho más adecuada para el modelo creado en esta
investigación. Pero para términos de la asignación del puntaje, la metodología es parecida a la de
UWES, donde la recodificación del puntaje es la siguiente:

 Totalmente en Desacuerdo → 1
 En Desacuerdo → 2
 Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo → 3
 De Acuerdo → 4
 Totalmente de Acuerdo → 5

De esta manera, si una variable tiene tres sub-variables, el máximo puntaje que puede
alcanzar por empleado para esa variable es de 15 puntos. Si luego de contestada la encuesta, el
empleado le asignó a esa variable un total de 10 puntos, su porcentaje asociado a la variable es de
66,7%.

28
 Ahora entrando de lleno en lo que es la encuesta en sí, esta se puede realizar de manera
electrónica (sistema FEN Qualtrics) o de manera escrita. Las afirmaciones asociadas a cada sub-
variable que se encuentran en la encuesta son las siguientes:

1) Siento orgullo de trabajar en una empresa de alta reputación (Reputación).

2) Estoy contento por como la empresa en la que trabajo me valora (PVE).
3) Estoy orgulloso de la conciencia social y ecológica empresarial que tiene la empresa en la
que trabajo (Responsabilidad Empresarial).
4) Me siento a gusto con la alta dirección y su manejo de la empresa (Alta Dirección).
5) Estoy satisfecho de cómo mis jefes directos me involucran en el trabajo (Unidades de
Negocio).
6) Me motiva saber que puedo crecer profesionalmente dentro de la empresa
(Oportunidades de Carrera).
7) En mi trabajo aprendo y desarrollo nuevas capacidades (Aprendizaje y Desarrollo).
8) Estoy de acuerdo de cómo se valora mi desempeño dentro de la empresa (Gestión
Desempeño).
9) Siento que en mi empresa hay un buen manejo de las personas (Gestión Personas).
10) Siento que mi trabajo es reconocido por mis compañeros y jefes (Reconocimiento).
11) Me siento conforme con que la recompensa de mi trabajo es acorde a lo que hago
(Recompensa).
12) Me gusta la capacidad que tiene la empresa para comunicarse con entidades externas
(Comunicación Externa).
13) Me siento orgulloso de como mi empresa le da importancia a los clientes (Orientación al
Cliente).
14) Me gusta que mi empresa se preocupe de la diversidad e inclusión cultural (Diversidad e
Inclusión).
15) Puedo realizar mi trabajo de manera cómoda, gracias a las instalaciones existentes
(Infraestructura).
16) Me siento feliz de la relación que existe con mis compañeros y el apoyo que me brindan
(Colaboración).
17) Estoy satisfecho con las capacitaciones que entrega la empresa (Capacitación).
18) Puedo realizar mi trabajo de manera autónoma (Autonomía).
19) Siento que las tareas que me entregan están alineadas con los objetivos de la empresa
(Tareas Laborales).
20) Siento que la compañía maneja muy bien la comunicación entre sus áreas, entre
supervisor y supervisado, y entre pares (Comunicación Interna).
21) Me siento satisfecho con los beneficios que obtengo, tanto monetarios como no
monetarios (Beneficios).
22) Me siento seguro en mi trabajo ya que me parece un trabajo estable (Estabilidad Laboral).
23) Estoy tranquilo por trabajar en un ambiente seguro (Seguridad Laboral).

29
6. Análisis Encuestas

6.1. Encuesta UPSOCL

Esta encuesta se envió directamente a uno de los socios de la empresa para que este la
distribuyera en las distintas áreas de la empresa que son Redacción de Contenido, Producción de
Video y Generación de Contenido para Marcas. De la última área mencionada, solo obtuvimos una
respuesta, por lo tanto la amos a incluir en redacción de contenido para el análisis, ya que son
áreas que están correlacionadas entre sí.

Se obtuvieron 16 encuestas respondidas, de un total de 30 trabajadores. Se estima que la

muestra de 53,3% es una muestra válida para realizar un análisis. De estas 16 encuestas
respondidas, 10 fueron de Redacción de Contenido (agregando la única respuesta y 6 de
Producción de Video.

Q3 - Indique en que área de la empresa o cargo se desempeña

Respuesta % Cuenta

Redacción de Contenido 56.25% 9

Producción de Video 37.50% 6

Generación de Contenido para Marcas 6.25% 1

Total 100% 16

30
 Por otro lado, la empresa UPSOCL está considerada como una empresa nueva, ya que
tiene 2 años y 6 meses desde su creación. Para los encuestados se les pregunto hace cuanto
trabajan en la empresa para diferenciar el compromiso de aquellos que llevan más tiempo en la
empresa con los que llevan menos tiempo. Existe gran variedad en cuanto a los meses trabajados
por los empleados, lo cual sirve para el foco de estudio; 5 empleados trabajan desde hace menos
de 6 meses, 5 empleados llevan trabajando entre 6 meses y 1 año, mientras que 6 empleados
llevan entre 1 a 2 años.

Q2 - ¿Hace cuánto tiempo trabaja en UPSOCL? Indique el

rango en el que se encuentra

Respuesta % Cuenta

0-6 meses 31.25% 5

entre 6 meses y 1 año 31.25% 5

entre 1 año y 2 años 37.50% 6

Total 100% 16

31
En el Anexo 1 se pueden apreciar las respuestas de los empleados de acuerdo a las preguntas
enfocadas al compromiso de estos. De sus respuestas se realizaran análisis de cada pregunta y su
enfoque.

- 1) “Siento orgullo de trabajar en una empresa de alta reputación” (Reputación)

o Ningún empleado respondió en total desacuerdo o desacuerdo con esta
afirmación, lo que indica que ellos encuentran que trabajan en una empresa de
alta reputación, aumentando así su compromiso con la empresa.
o Puntaje: 4,06 (65/80 (81,25%))

- 2) “Estoy contento por cómo la empresa en la que trabajo me valora” (PVE)

o Se aprecian respuestas variadas en cuanto a esta afirmación. 3 de los empleados
encuestados (18,75%) están en desacuerdo, 4 empleados (25%) no están ni en
desacuerdo ni de acuerdo, 6 empleados (37,5%) están de acuerdo con la
afirmación y 3 empleados están en total acuerdo con la afirmación. De acuerdo al
filtro añadido a la encuesta, 8 de 10 empleados de Redacción de Contenido están
de acuerdo o totalmente de acuerdo a que la empresa los valora, mientras que en
Producción de Video solo 1 persona de 6 está de acuerdo a que su trabajo es
valorado. Por lo tanto la empresa se debe enfocar en mejorar este punto en el
área de Producción de Video para aumentar el compromiso de los empleados.
o Puntaje: 3,57 (57/80 (71,25%))

- 3) “Estoy orgulloso de la conciencia social y ecológica empresarial que tiene la empresa en

la que trabajo” (Responsabilidad Empresarial)
o Las respuestas de los empleados son bastante variadas. 4 de las personas
encuestadas (25%) está en desacuerdo con la afirmación, lo que indica que para
una gran parte de los empleados no existe responsabilidad social y ecológica por
parte de la empresa. 5 empleados (31,25%) no está ni de acuerdo ni en
desacuerdo mientras que 7 empleados respondieron afirmativamente esta
pregunta (solo 1 respondió totalmente de acuerdo).
o Puntaje: 3,25 (52/80 (65%))

- 4) “Me siento a gusto con la alta dirección y su manejo de la empresa” (Alta Dirección)
o 7 empleados respondieron de manera positiva, 6 no están ni de acuerdo ni en
desacuerdo, mientras que 2 respondieron de manera negativa. Esto demuestra
que la alta dirección está realizando un buen trabajo en la empresa y tiene el
respaldo de la mayoría de sus empleados. Es importante esto ya que aumenta el
compromiso de los empleados. Las respuestas fueron homogéneas en las dos
áreas.
o Puntaje: 3,44 (55/80 (68,75%))

32
- 5) “Estoy satisfecho de cómo mis jefes directos me involucran en el trabajo” (Unidades de
Negocio).
o 13 empleados (81,25%) respondieron de manera positiva esta afirmación, y solo 3
respondieron que no están ni de acuerdo ni en desacuerdo. Esto refleja que los
jefes directos de los empleados manejan de buena manera el trabajo de sus
empleados, integrándose en el trabajo que estos realizan. Esto aumenta el
compromiso de los empleados de manera significativa.
o Puntaje: 4,19 (67/80 (83,75%))

- 6) “Me motiva saber que puedo crecer profesionalmente dentro de la empresa”

(Oportunidades de Carrera)
o Esta es una de las afirmaciones con mayor variedad de respuestas. 5 empleados
(31,25%) están en total desacuerdo o en desacuerdo con esta afirmación, 8
empleados (50%) están de acuerdo o en total acuerdo con esta afirmación,
mientras que 3 (18,75) no están ni de acuerdo ni en desacuerdo. Es importante
que los empleados se sientan con oportunidades de crecer dentro de la empresa,
ya que de esta forma realizan su trabajo con mayor compromiso. La mayoría de
las reacciones positivas son por parte de los empleados de Redacción de
Contenido, lo que indica que se deben crear mayores oportunidades para los
empleados del área Producción de Video.
o Puntaje: 3,31 (53/80 (66,25%))

- 7) “En mi trabajo aprendo y desarrollo nuevas capacidades” (Aprendizaje y Desarrollo).

o Existe una alta tasa de respuestas positivas a esta afirmación (81,25%), lo que
indica que los empleados están realizando una etapa de aprendizaje dentro de la
empresa con el trabajo que realizan, lo que aumenta su compromiso ya que al
aprender y desarrollar nuevas capacidades, les interesa realizar su trabajo.
o Puntaje: 3,94 (63/80 (78,75%))

- 8) “Estoy de acuerdo de cómo se valora mi desempeño dentro de la empresa” (Gestión

Desempeño).
o 7 empleados (43,75%) están de acuerdo con esta afirmación, 7 otros empleados
no están de acuerdo ni en desacuerdo, mientras que solo 2 (12,5%), está en
desacuerdo. Esto indica que la mayoría de los empleados están contentos con la
valoración recibida por el trabajo que realizan, lo que conlleva un mayor
compromiso por parte de estos.
o Puntaje: 3,63 (58/80 (72,5%))

- 9) “Siento que en mi empresa hay un buen manejo de las personas” (Gestión Personas)
o En esta afirmación existen 8 respuestas positivas (50%), 4 empleados que no están
de acuerdo ni en desacuerdo con esta afirmación, mientras que 4 empleados

33
 (25%), están en desacuerdo con esta afirmación. Se puede resumir que la gestión
de personas realizada por la empresa es buena.
o Puntaje: 3,06 (55/80 (61,1%))

- 10) “Siento que mi trabajo es reconocido por mis compañeros y jefes” (Reconocimiento)
o De esta afirmación el 50% de las respuestas fueron positivas, donde 8 de los
empleados estaba de acuerdo o totalmente de acuerdo. 6 empleados no estaban
ni de acuerdo ni en desacuerdo, mientras que 2 empleados respondieron de
manera negativa, siendo uno de Redacción de Contenido y otro de Producción de
Video.
o Puntaje: 3,44 (55/80 (68,75%))

- 11) “Me siento conforme con que la recompensa de mi trabajo es acorde a lo que hago”
(Recompensa)
o En esta afirmación se encontraron más respuestas negativas que el general de las
preguntas, donde 4 empleados respondieron que no estaban de acuerdo o en
total desacuerdo con la afirmación. Por otro lado 10 empleados respondieron de
manera positiva, y 2 empleados no estaban ni de acuerdo ni en desacuerdo con la
afirmación.
o Puntaje: 3,5 (56/80 (70%))

- 12) “Me gusta la capacidad que tiene la empresa para comunicarse con entidades
externas” (Comunicación Externa)
o Las respuestas fueron bastante homogéneas, 7 empleados no estaban ni de
acuerdo ni en desacuerdo, mientras que 8 empleados estaba de acuerdo. Solo 1
empleado estaba en desacuerdo. Esto se puede deber a que el trabajo que ellos
realizan es más estructurado y monótono, sin tener que tratar con otras
empresas.
o Puntaje: 3,44 (55/80 (68,75%))

- 13) “Me siento orgulloso de como mi empresa le da importancia a los clientes”

(Orientación al Cliente)
o Esta afirmación fue bastante positiva, ya que no se obtuvo ninguna respuesta
negativa. 6 de los empleados dijeron no estar de acuerdo ni en desacuerdo, 8
empleados demostraron estar de acuerdo a la afirmación, mientras que 2
empleados estaban totalmente de acuerdo. Esto es muy importante ya que
dedicar tiempo a los clientes de buena manera le agrega un valor importante a la
empresa.
o Puntaje: 4,38 (70/80 (87,5%))

34
- 14) “Me gusta que mi empresa se preocupe de la diversidad e inclusión cultural”
(Diversidad e Inclusión)
o Esta afirmación es de las que más respuestas positivas se encontraron, sin
respuestas negativas, teniendo 4 empleados que no estaban ni de acuerdo ni en
desacuerdo, 4 empleados que estaban de acuerdo y 8 empleados que estaban
totalmente de acuerdo. Siendo la diversidad e inclusión un tema actual e
importante, genera compromiso por parte de los empleados.
o Puntaje: 4,25 (68/80 (85%))

- 15) “Puedo realizar mi trabajo de manera cómoda, gracias a las instalaciones existentes”
(Infraestructura)
o El análisis a esta afirmación es positivo, ya que 14 de los 16 empleados
encuestados dieron respuestas positivas, donde 5 de ellos están de acuerdo,
mientras que 9 están totalmente de acuerdo. Por otro lado, 2 respondieron de
manera negativa, siendo ambos del área de Producción de Video. Esto nos da dos
conclusiones, la primera es que los empleados en general están trabajando de
manera cómoda de acuerdo a la infraestructura, lo que les entrega mayor
compromiso. La segunda conclusión es que se deben preocupar en mejorar la
infraestructura del área de Producción de Video.
o Puntaje: 4,28 (68/80 (85,5%))

- 16) “Me siento feliz de la relación que existe con mis compañeros y el apoyo que me
brindan” (Colaboración)
o Las respuestas fueron 13 positivas, donde 5 estaban de acuerdo y 8 totalmente de
acuerdo, mientras que 3 personas no estaban ni de acuerdo ni en desacuerdo.
Esto nos entrega ninguna respuesta negativa, por lo que podemos ver que existe
un buen ambiente de colaboración y amistad dentro de la empresa, lo que genera
compromiso ya que seguramente se sienten cómodos en su área de trabajo.
o Puntaje: 4,32 (69/80 (86,25%))

- 17) “Estoy satisfecho con las capacitaciones que entrega la empresa” (Capacitación)
o Se pueden encontrar respuestas bastante variadas. 5 negativas y 5 positivas. Por
otro lado 6 encuestados se encontraron indiferentes a la afirmación. De esta
forma, lo que debe hacer la empresa es realizar un estudio en profundidad en
cuanto a las capacitaciones y ver si son necesarias en un futuro para el
compromiso de los empleados.
o Puntaje: 3,06 (49/80 (61,25%))

- 18) “Puedo realizar mi trabajo de manera autónoma” (Autonomía)

o Esta pregunta se refiere a que tan autónomos son los empleados dentro de la
empresa, siendo poco presionados en el trabajo que realizan diariamente. El total
de las respuestas son positivas, con 6 empleados que están de acuerdo y 9

35
 totalmente de acuerdo. Solo 1 esta indiferente. Esto habla bien de la empresa ya
que los empleados tienen la autonomía necesaria para realizar su trabajo.
o Puntaje: 4,5 (72/80 (90%))

- 19) “Siento que las tareas que me entregan están alineadas con los objetivos de la
empresa” (Tareas Laborales)
o También se encuentran solo respuestas positivas, siendo 9 empleados los que
están de acuerdo con la afirmación y 7 que están totalmente de acuerdo. Esto
habla bien de la empresa, ya que sus empleados generan compromiso con la
empresa al saber que el trabajo que están realizando están orientados con los
objetivos de la empresa.
o Puntaje: 4,44 (71/80 (88,75%))

- 20) “Siento que la compañía maneja muy bien la comunicación entre sus áreas, entre
supervisor y supervisado, y entre pares” (Comunicación Interna).
o Las respuestas son variadas, con 4 reacciones negativas y 8 positivas, mientras que
4 empleados se muestran indiferente. Las respuestas son homogéneas en cuanto
a las áreas, por lo tanto, es percibida de igual forma por ambas áreas. Esto se
puede mejorar de distintas formas, pero es uno de los puntos donde la empresa
se debe enfocar para aumentar el compromiso de los empleados.
o Puntaje: 3,31 (53/80 (66,25%))

- 21) “Me siento satisfecho con los beneficios que obtengo, tanto monetarios como no
monetarios” (Beneficios)
o La mayoría de las respuestas son positivas, con 9 empleados mostrándose de
acuerdo a la afirmación, y 3 en total acuerdo. Por otro lado, hay un empleado que
está en total desacuerdo con la afirmación, que probablemente debe haber sido
por un hecho puntual. Esto habla muy bien de la empresa, ya que para los
empleados los beneficios son muy importantes en cuanto al compromiso que ellos
entregan al momento de realizar su trabajo.
o Puntaje: 3,81 (61/80 (76,25%))

- 22) “Me siento seguro en mi trabajo ya que me parece un trabajo estable” (Estabilidad
Laboral)
o Se encontraron 10 respuestas positivas, 5 empleados que se mostraron
indiferentes, mientras que solo 1 estaba en desacuerdo. Esto también es
importante para los empleados, ya que, al existir estabilidad laboral en su empleo,
generan mayor compromiso con la empresa con el transcurso de los años.
o Puntaje: 3,88 (62/80 (77,5%))

36
- 23) “Estoy tranquilo por trabajar en un ambiente seguro” (Seguridad Laboral)
o Las respuestas fueron en su mayoría positivas, con solo 3 empleados que se
mostraron indiferente. Esto genera mayor compromiso por parte de los
empleados, dado que, al sentirse seguros en su ambiente laboral, están cómodos
y trabajan de mejor manera.
o Puntaje: 4 (64/80 (80%))

37
 Realizando un análisis de las variables y sub-variables, dados los puntajes asignados
explicados anteriormente (1= totalmente en desacuerdo, 2= en desacuerdo, 3= ni de acuerdo ni en
desacuerdo, 4= de acuerdo y 5= totalmente de acuerdo), se puede resumir la encuesta en el
siguiente cuadro.

VARIABLES SUBVARIABLES PUNTAJE PROMEDIO

Marca Reputación 4,06 3,63
PVE 3,57
Responsabilidad Empresarial 3,25
Liderazgo Alta dirección 3,25 3,72
Unidades de Negocio 4,19
Desempeño Oportunidades de Carrera 3,31 3,48
Aprendizaje y Desarrollo 3,94
Gestión Desempeño 3,63
Gestion Personas 3,06
Reconocimiento 3,44
Recompensa 3,5
Practicas de la empresa Comunicación Externa 3,44 4,09
Orientación al cliente 4,38
Diversidad e Inclusión 4,25
Infraestructura 4,28
Trabajo Colaboración 4,32 3,93
Capacitación 3,06
Autonomía 4,5
Tareas Laborales 4,44
Comunicación Interna 3,31
Básicos Beneficios 3,81 3,90
Estabilidad Laboral 3,88
Seguridad Laboral 4

38
De las respuestas realizadas por los empleados, se pueden obtener una serie de conclusiones:

- Dado que el promedio de las sub-variables es de 3,7769, se puede catalogar el

compromiso de los empleados como alto, lo que implica que UPSOCL posee empleados
comprometidos. Los resultados obtenidos fueron mejor de los esperados.
- Ninguna sub-variable se encuentra bajo 3 (promedio), lo que indica que todas las
afirmaciones tienden a ser positivas. Esto es muy bueno para la empresa, ya que no se
deben enfocar en mejorar ninguna de las variables de manera urgente. Lo que sí tienen
que hacer, es enfocarse en las que tienen menor puntaje, las cuales son Gestión Personas
(3,06), Capacitación (3,06), Responsabilidad Empresarial (3,25) y Alta dirección (3,25).
- Las sub-variables más altas respondidas por los empleados son Autonomía (4,5), Tareas
Laborales (4,44), Orientación al cliente (4,38), Colaboración (4,32), Infraestructura (4,28),
entre otras.
- Las variables grandes ordenadas de mayor a menor son: Practicas de la empresa (4,09),
Trabajo (3,93), Básicos (3,9), Liderazgo (3,72), Marca (3,63) seguido por Desempeño (3,48).
- Podemos ver que los puntajes de las variables son bastante homogéneos, lo que indica
que UPSOCL no tiene grandes problemas de compromiso de sus empleados, por el
contrario, sus empleados están comprometidos con la empresa y con el trabajo que
realizan.

Como conclusión general, se puede decir que la empresa UPSOCL maneja de buena manera su
relación con los empleados, siendo una marca con reputación para sus empleados, con
responsabilidad empresarial, con una alta dirección involucrada en el trabajo que realizan los
empleados, donde los empleados tienen oportunidades de carrera y aprenden y desarrollan sus
habilidades de manera constante, se les reconocen sus logros y se les recompensa de buena
manera. Para los empleados la empresa posee una buena comunicación externa, una buena
orientación al cliente, diversidad e inclusión y buena infraestructura, algo afirmado por sus
mismos empleados, lo que genera mayor compromiso por parte de estos. En cuanto al trabajo, la
colaboración que existe entre empleados, las capacitaciones, la autonomía que ellos poseen y la
comunicación interna que posee la empresa hace que los empleados sean más comprometidos
con la empresa. Además los empleados se sienten cómodos con los beneficios recibidos, además
de que sienten estabilidad y seguridad laboral. De acuerdo a la encuesta realizada se puede
concluir que los empleados se encuentran comprometidos con el trabajo que realizan dentro de la
empresa UPSOCL.

39
6.1.2. Análisis Resultados Financieros y Rotación de Empleados para UPSOCL

Al ser una empresa que inicio actividades el 2013, existen los resultados para 2014, 2015 y
la proyección para 2016. Estos resultados están expresados en crecimiento de acuerdo al año
anterior. En el siguiente cuadro se observa el crecimiento de los ingresos, costos, EBITDA y
cantidad de empleados.

2014 2015 2016E

Ingresos - 60,9% 78,7%
Costos - 106,7% 112,4%
EBITDA - 31,3% 44,4%
RRHH - 182,4% 47,9%

Los porcentajes son el crecimiento respecto al año anterior. El crecimiento de los ingresos
fue de 60,9% en el año 2015 con respecto al año 2014, el crecimiento de los costos del año 2015
fue de 106,7% respecto al año 2014, el crecimiento del EBITDA del año 2015 fue de 31,3%
respecto al año 2014, y el número de empleados creció en un 182,4%. Para las proyecciones del
año 2016 con respecto al año 2015, el crecimiento de los ingresos fue de 78,7%, el crecimiento de
los costos fue de 112,4%, el del EBITDA fue de 44,4% y el aumento de los empleados fue de 47,9%.

Podemos ver que en el año 2015 el crecimiento de los empleados fue notorio, casi
triplicando su fuerza laboral que tenían en 2014. Esto se debe al rápido crecimiento de la empresa
en el corto plazo. Los costos aumentaron de manera considerable los años 2015 y 2016 debido al
crecimiento del rubro en el que se desarrolla la empresa.

Por otro lado, el compromiso de los empleados de UPSOCL es alto, con un puntaje de 3,77
de 5. Los empleados están comprometidos de acuerdo a un nuevo modelo basado en el modelo
UWES, aplicado con las variables más importantes de acuerdo al estudio de AON Hewitt.

En el siguiente cuadro, podemos ver el análisis de los costos y el EBITDA en relación a los
ingresos, además de ver la cantidad de personal dentro de la empresa.

2014 2015 2016E

Ingresos 100,0% 100,0% 100,0%
Costos 39,2% 50,4% 59,9%
EBITDA 60,8% 49,6% 40,1%
RRHH 17 48 71

Se puede ver que los costos han aumentado, por lo tanto el EBITDA ha disminuido,
mientras que el número de los empleados ha aumentado considerablemente, de 17 a 48 del 2014

40
al 2015, y de 48 a 71 del 2015 a la proyección del año 2016. Los costos están asociados al aumento
de los empleados, además del aumento de las empresas en el rubro.

6.1.2. Conclusiones Relación Resultados con Compromiso en UPSOCL

Con el fin de poder hacer una comparación entre el crecimiento de la empresa en cuanto a
los resultados financieros, se obtuvo el porcentaje de crecimiento de las pequeñas empresas en
Chile, entre 2014 y 2015. Los números obtenidos provienen de las Estadísticas de Empresas por
Tamaño Según Ventas, un estudio hecho por el Sistema de Impuestos Internos de Chile en octubre
del 2015. Este informe contiene el número de ventas en miles de UF de las empresas distribuidas
según sus tamaños, y el número de empresas que corresponden a cada uno de los tramos
definidos por el SII. Para los objetivos de la investigación, se utilizaron los resultados de las
empresas pequeñas en Chile, ya que las tres empresas en cuestión entran en esta categorización
según lo descrito por el SII: una empresa pequeña corresponde a aquella que presenta un número
de ventas mayor a 2.400 UF y menor a 25.000 UF.

En comparación a la industria chilena de las pequeñas empresas, el crecimiento de estas

del año 2014 al año 2015 en promedio de ventas es de 0,22% (ver Anexo 4). UPSOCL tuvo un
aumento en los ingresos de 60,9% en el mismo período de tiempo. Esto indica que sus ventas
fueron mayores a la de las pequeñas empresas. Por otro lado los niveles de compromiso para la
industria de Medios en América Latina de acuerdo al estudio realizado por AON Hewitt en 2012, es
de 67%, mientras que el compromiso de UPSOCL es de 75,5%. Esto indica que el compromiso de
los empleados puede influir en los resultados de la empresa.

Comparando las tendencias globales de compromiso3, se aprecia que el promedio en

América Latina aumentó de 71% el 2014 a 72% el 2015, y a nivel global el aumento fue de 62% a
un 65%. En UPSOCL el compromiso es de 75,5% de acuerdo a los resultados obtenidos, el cual es
mayor al compromiso existente tanto en América Latina como en el mundo. Ahora entrando de
lleno a cifras chilenas, el estudio Engagement en el Trabajo (2015) hecho por Innovum de
Fundación Chile sitúa al país dentro de una de las naciones con mayor compromiso en el mundo.
Al igual que lo obtenido para América Latina en 2015, el porcentaje de engagement en las
empresas chilenas en el mismo año se situó en un 72%. Por lo que se puede apreciar que el
compromiso en UPSOCL no sólo está por encima de cifras que abarcan una gran cantidad de
países, sino que también está por encima del porcentaje de compromiso para el mercado local.

Teniendo en cuenta las diferencias entre los resultados financieros y niveles de

compromiso entre la empresa y el mercado, se puede apreciar que hay una relación positiva para
UPSOCL: su nivel de compromiso está por encima de los principales indicadores de engagement,
tanto en la zona como a nivel mundial, y su crecimiento financiero está muy por arriba del
porcentaje de crecimiento en las ventas de las pequeñas empresas en Chile. Ahora si bien ambos
indicadores son favorables para UPSOCL, el compromiso es mayor en aproximadamente 3 puntos,
mientras que el crecimiento en resultados financiero es superior por más de 60 puntos. Por lo que

3
Tendencias Globales de Compromiso de los Empleados 2015 y 2016 – AON Hewitt.

41
si bien el compromiso puede ser un factor que impulse los resultados financieros en la compañía,
claramente hay otras variables que también impactan las utilidades de la empresa.

Ahora entrando en los resultados en términos de rotación de empleados, se tiene que en

la compañía este indicador ha sido prácticamente nulo. Es decir, el número de empleados a
aumentado considerablemente año a año, pero la salida de trabajadores ha sido muy baja, sin
tener un número concreto de rotación. Lo que sí se puede apreciar es el crecimiento de personal:
de 2014 a 2015 el número de empleados activo en la organización aumentó en un 182%, cifra que
equivale a un 48% entre 2015 y lo que va de este año. Aquí puede haber incidencia del
compromiso de UPSOCL ya que, como se analizó, este es alto en comparación a los niveles de
Chile y el mundo. Y al tener una fuerza de trabajo comprometida, se evita que la gente se vaya de
la compañía e impulsa el ingreso de nuevas personas, algo que claramente ha sucedido en la
empresa en los últimos años.

42
 6.2. Encuesta Mets

La encuesta en Mets se realizó por vía electrónica, siendo contestada por 79 personas de
la empresa. En esta se pedía responder una serie de afirmaciones respecto al nivel de
concordancia del empleado con cada una de estas, como se puede apreciar en la sección Creación
e Implementación del Modelo de Medición de Compromiso (ver página 27). El objetivo de esto es
poder medir el compromiso de los empleados en Mets a partir de una muestra significativa. Es
decir, que un número importante de trabajadores contestara la encuesta, y que dentro de este
grupo hubiese gente de las distintas áreas de la empresa y con un tiempo de pertenencia a la
compañía que varíe entre ellos.

Para poder obtener una muestra con estas características, primero se debía comprobar
que el número de personas que componen la muestra fuera confiable. A partir de la fórmula para
calcular el número muestral a partir de la población finita, que sería la totalidad de la empresa
Mets, se obtuvo lo siguiente: a un nivel de confianza del 95%, teniendo en cuenta que en la
empresa hay 153 trabajadores en total y que 79 de ellos respondieron la encuesta, el error para la
muestra de proporciones es de un 7,69%. Este error muestral al ser menor al 10%, se determinó
aceptable para términos de la investigación.

Luego para poder determinar que la muestra fuera heterogénea y los empleados que
formaran parte de esta se desempeñaran en distintas áreas de la empresa, se tuvo que separar la
fuerza de trabajo en dos grandes áreas: “Área Administrativa” y “Operadores”. Esta distinción de
labores fue propuesta por los gerentes de Mets, y consta de 33 empleados pertenecientes al
grupo de “Área Administrativa” y 120 “Operadores”. Dada la distribución de personas por área, la
muestra debía contar con más operadores para que sea representativa para ambos grupos. En
total, la muestra contuvo a 17 personas del grupo “Área Administrativa” y 62 del grupo
“Operadores”, obteniendo un 51,5% y un 51,7% de participación de cada grupo respectivamente.
Por lo tanto, la muestra al contar con más de la mitad de los miembros de cada grupo y al ser en
proporciones prácticamente iguales con respecto al total, se considera una muestra heterogénea.

43
 Para obtener estos resultados, se agregó una pregunta que buscaba que el empleado
indicara en cuál de las dos áreas antes mencionadas se desempeñaba.

Por último, para poder determinar que la muestra constaba de personas con diferencias
en los años que llevaban en Mets, se dividió la muestra en tres grupos: si se unió a la empresa
hace menos de un año, si lleva en la organización entre 1 y 5 años y si el empleado lleva más de 5
años en la compañía. Mets se creó hace 12 años, por lo que los conjuntos fueron hechos a partir
del tiempo de funcionamiento de la empresa en el mercado. La muestra constó finalmente de 37
empleados con menos de un año en la empresa, 34 trabajadores con un tiempo de permanencia
entre 1 y 5 años, y 8 personas con más de 5 años en la compañía.

Los resultados se obtuvieron por medio de una pregunta añadida en la encuesta, que
buscaba que el empleado indicara hace cuánto trabajaba en Mets.

Ahora entrando de lleno en los resultados en cuanto a la medición del compromiso, se

obtuvieron las medias del puntaje obtenido en cada una de las afirmaciones de acuerdo a lo
respondido por las 79 personas de Mets (ver anexo 2). De acuerdo a las respuestas de los
empleados, se hará un análisis de cada una de las afirmaciones y su enfoque.

44
- 1) “Siento orgullo de trabajar en una empresa de alta reputación” (Reputación)
o Fueron 14 los empleados que indicaron que estaban totalmente en desacuerdo (3)
o en desacuerdo, contra 30 trabajadores indicaron estar de acuerdo (24) o
totalmente de acuerdo (6) con esta afirmación. Es por esto que el saldo es
“positivo” en términos de reputación, ya que las personas de acuerdo más que
duplican a los en desacuerdo. Igualmente cabe mencionar que un poco menos de
la mitad de la muestra (35) no estuvo ni de acuerdo ni en desacuerdo.
o Puntaje: 3,24 (256/395 (64,8%))

- 2) “Estoy contento por cómo la empresa en la que trabajo me valora” (PVE)

o Nuevamente son muchos los empleados (31) que respondieron no estar de
acuerdo ni en desacuerdo, correspondiendo a un 39,2% de la muestra. Luego, la
respuesta con el segundo mayor número de adeptos es de acuerdo, con 21
personas, seguido de en desacuerdo con 15. Los valores extremos (totalmente de
acuerdo y totalmente en desacuerdo) tuvieron valores marginales, ya que entre
ambos suman 12 trabajadores. Dados los resultados, se tiene que si bien hay más
respuesta positivas que negativas (28 contra 20), la propuesta de valor al
empleado en Mets no es una variable que sea diferenciadora a la hora de medir el
compromiso, ya que presenta un promedio cercano al 3, con un poco menos de la
mitad de la muestra estando indiferente a este punto.
o Puntaje: 3,13 (247/395 (62,5%))

- 3) “Estoy orgulloso de la conciencia social y ecológica empresarial que tiene la empresa en

la que trabajo” (Responsabilidad Empresarial)
o La sub-variable de Responsabilidad Empresarial, a diferencia de las otras dos sub-
variables que conforman la variable Marca, presenta más respuestas negativas
que positivas. Si bien nuevamente el porcentaje que indicó no estar ni de acuerdo
ni en desacuerdo fue alto (43%), los trabajadores que estuvieron en desacuerdo
(21) y totalmente en desacuerdo (7) fueron 29 en total. Esto contrasta con los
empleados que estuvieron de acuerdo (13) y totalmente de acuerdo (4), que entre
ambos suman 17 personas. Por lo tanto, este es un área a mejorar en la empresa.
o Puntaje: 2,82 (223/395 (56,4%))

- 4) “Me siento a gusto con la alta dirección y su manejo de la empresa” (Alta Dirección)
o Ahora entrando a las sub-variables que forman la variable Liderazgo, tenemos
primero la afirmación que buscaba medir el nivel de acuerdo de los empleados
con la Alta Dirección. En este ítem, la percepción de los trabajadores de Mets es
positiva. Con un total de 27 personas de acuerdo y 5 totalmente de acuerdo, se
tienen 32 empleados a gusto con la alta dirección. En el caso contrario, 13
personas se mostraron en desacuerdo, y sólo 2 totalmente en desacuerdo,
sumando 15 respuestas “negativas”. Esto es menor a la mitad de las positivas.

45
 Nuevamente la respuesta “neutra” fue la con mayor incidencia (32), con un 40,5%
de la muestra.
o Puntaje: 3,25 (257/395 (65%))

- 5) “Estoy satisfecho de cómo mis jefes directos me involucran en el trabajo” (Unidades de

Negocio).
o El ítem Unidades de Negocio encontró una respuesta positiva en los empleados de
la empresa. La mayoría de los trabajadores indicó estar de acuerdo (31). Además,
un gran número de sujetos estuvo totalmente de acuerdo (17). Juntando estas
dos, se tienen 48 respuestas “positivas”, un 60,7% de la muestra. Por el otro lado,
los que indicaron estar en desacuerdo y totalmente en desacuerdo fueron 9 y 3
personas respectivamente, sumando 12 entre ambas. Por lo tanto, la dimensión
Unidades de Negocio es percibida de manera muy positiva por los miembros de la
empresa, ya que se aprecia un número de respuestas positivas que cuadruplica a
las negativas.
o Puntaje: 3,63 (287/395 (72,7%))

- 6) “Me motiva saber que puedo crecer profesionalmente dentro de la empresa”

(Oportunidades de Carrera)
o Ahora se entra en la variable Desempeño. En primer lugar se tiene la sub-variable
Oportunidades de Carrera. Las respuestas en este ítem son diversas. Primero, la
mayoría de los empleados indicó no estar ni de acuerdo ni en desacuerdo (27).
Luego, 22 personas indicaron estar de acuerdo, seguido por las que indicaron
estar en desacuerdo (13) y totalmente en desacuerdo (9). Sólo 8 trabajadores
estuvieron totalmente de acuerdo. Por lo tanto, si bien son más los que tienen una
percepción positiva sobre sus oportunidades de crecimiento laboral dentro de la
empresa, este ítem no es diferenciador a la hora de medir desempeño.
o Puntaje: 3,09 (244/395 (61,8%))

- 7) “En mi trabajo aprendo y desarrollo nuevas capacidades” (Aprendizaje y Desarrollo).

o En la sub-variable Aprendizaje y Desarrollo, la tasa de respuestas positivas fue alta
sobre todo en personas que indicaron estar de acuerdo con la afirmación (24).
Hubo 13 empleados que indicaron estar totalmente de acuerdo, por lo que hubo
un total de 37 respuestas positivas, casi la mitad de la muestra (46,8%). En cuanto
a percepciones negativas en este ítem, se tienen 8 y 7 empleados en desacuerdo y
totalmente en desacuerdo respectivamente. Ambas suman 15 respuestas
negativas, menos de la mitad de las positivas. Por lo tanto, si bien un 34,2% de la
muestra indicó no estar ni de acuerdo ni en desacuerdo, las respuestas positivas
fueron muy superiores en número a las negativas. Esto indica que el aprendizaje y
desarrollo de capacidades en la empresa está ocurriendo, y es una variable que
impulsa el compromiso en Mets.
o Puntaje: 3,35 (265/395 (67,1%))

46
- 8) “Estoy de acuerdo de cómo se valora mi desempeño dentro de la empresa” (Gestión
Desempeño).
o En la dimensión de Gestión del Desempeño las respuestas son variadas.
Nuevamente la respuesta con mayor incidencia es ni de acuerdo ni en desacuerdo
con 29 respuestas. Luego vienen los que indicaron estar de acuerdo, que fueron
21 empleados. 17 trabajadores indicaron estar en desacuerdo. Finalmente, 10
personas indicaron estar totalmente de acuerdo y sólo 2 indicaron estar
totalmente en desacuerdo. Como se puede apreciar, los números de personas de
acuerdo y en desacuerdo fueron ambos altos, lo que indica una clara diferencia de
percepción en cuanto a la gestión del desempeño entre los empleados de la
empresa. Pero analizándolo como respuestas positivas (31) y negativas (19), las
primeras son más teniendo un balance positivo en esta dimensión, impulsado por
los empleados que estuvieron totalmente de acuerdo con qué su desempeño se
valora de buena forma.
o Puntaje: 3,25 (257/395 (65,1%))

- 9) “Siento que en mi empresa hay un buen manejo de las personas” (Gestión Personas)
o En la sub-variable Gestión de Personas, los resultados fueron positivos. 25
personas indicaron estar de acuerdo con el manejo de personas en la empresa y 7
indicaron estar totalmente de acuerdo. Por el otro lado, 13 fueron los empleados
en desacuerdo y 8 los totalmente en desacuerdo. Esto da un balance de 32
respuestas positivas contra 21 negativas. Esto indica que la percepción a modo
general del manejo de las personas es positiva dentro de la compañía, pero el
puntaje no es muy alto dado el alto número de personas que indicaron no estar ni
de acuerdo ni en desacuerdo (26). Es por esto que si bien esta sub-variable
impulsa el compromiso en Mets, la incidencia podría ser mayor.
o Puntaje: 3,13 (247/395 (62,5%))

- 10) “Siento que mi trabajo es reconocido por mis compañeros y jefes” (Reconocimiento)
o En cuanto a la sub-variable de Reconocimiento, se obtuvieron resultados
positivos. Por un lado, 22 empleados indicaron que estaban de acuerdo con que su
trabajo era reconocido por compañeros y jefes, y 11 trabajadores indicaron estar
totalmente de acuerdo. Además nadie estuvo totalmente en desacuerdo. Por el
otro lado, 15 indicaron estar en desacuerdo mientras que nuevamente la mayoría
indicó no estar ni de acuerdo ni en desacuerdo. Por lo tanto, la dimensión de
reconocimiento claramente impulsa el compromiso en Mets, y podría tener una
incidencia mayor si no fuera por el alto número de personas (31) que no tuvieron
respuesta ni positiva ni negativa en cuanto a esto.
o Puntaje: 3,37 (266/395 (67,3%))

47
- 11) “Me siento conforme con que la recompensa de mi trabajo es acorde a lo que hago”
(Recompensa)
o La sub-variable de Recompensa es una de las con menor puntaje en la empresa. Si
bien nuevamente una amplia mayoría indicó no estar ni de acuerdo ni en
desacuerdo (39,2%), se tienen 30 empleados con respuesta negativa: 19 indicaron
estar en desacuerdo y 11 indicaron estar totalmente en desacuerdo. Este número
es prácticamente el doble al que se tiene de respuesta positivas (18), con 16
empleados de acuerdo con que su recompensa es conforme a lo que hacen, y sólo
2 totalmente de acuerdo con esto. Por lo tanto, la dimensión de recompensa se
debe mejorar, ya que es una de las que más afecta el compromiso de los
empleados en Mets.
o Puntaje: 2,73 (216/395 (54,7%))

- 12) “Me gusta la capacidad que tiene la empresa para comunicarse con entidades
externas” (Comunicación Externa)
o Ahora entrando en la variable de Prácticas de la empresa, se analizarán las sub-
variables que la conforman. Si bien la dimensión de Comunicación Externa recibió
el mayor número de respuestas “indiferentes” (49,4% de la muestra indicó no
estar de acuerdo ni en desacuerdo con la afirmación), las respuestas positivas casi
triplicaron a las negativas. 24 empleados indicaron estar de acuerdo con la
capacidad de comunicación externa de la empresa, y 5 estuvieron totalmente de
acuerdo. Por el lado de las negativas, 7 trabajadores estuvieron en desacuerdo y 4
totalmente en desacuerdo. Por lo que la sub-variable de Comunicación Externa es
un impulsor del compromiso en la compañía.
o Puntaje: 3,24 (256/395 (64,8%))

- 13) “Me siento orgulloso de como mi empresa le da importancia a los clientes”

(Orientación al Cliente)
o La sub-variable Orientación al Cliente tuvo una gran incidencia positiva sobre el
compromiso a nivel general de los empleados en la empresa. Sólo con 9
percepciones negativas en cuanto a la dimensión (4 totalmente en desacuerdo y 5
en desacuerdo), y 45 percepciones positivas (57% de la muestra); el orgullo de los
empleados con la importancia que Mets le da a sus clientes es un gran impulsor
del compromiso. Cabe resaltar que dentro de las positivas, 32 trabajadores
indicaron estar de acuerdo y 13 totalmente de acuerdo.
o Puntaje: 3,58 (279/395 (70,6%))

- 14) “Me gusta que mi empresa se preocupe de la diversidad e inclusión cultural”

(Diversidad e Inclusión)
o En Diversidad e Inclusión encontramos nuevamente una gran diferencia entre el
número de respuestas positivas y negativas. 32 empleados indicaron estar de
acuerdo con la afirmación, y 15 totalmente de acuerdo. 7 indicaron estar en

48
 desacuerdo y sólo 3 totalmente de acuerdo. Es decir, un 59,5% de la muestra
mostró una percepción positiva contra un 12,7% que mostró una negativa. Esto
demuestra la preocupación por la diversidad e inclusión cultural en la empresa
está siendo tomada en cuenta, que los empleados la están percibiendo de buena
manera y está impulsando el compromiso de los trabajadores en Mets.
o Puntaje: 3,63 (283/395 (71,6%))

- 15) “Puedo realizar mi trabajo de manera cómoda, gracias a las instalaciones existentes”
(Infraestructura)
o En la sub-variable Infraestructura las respuestas fueron mayoritariamente
positivas. 30 empleados indicaron estar de acuerdo con que pueden realizar su
trabajo de manera cómoda en las instalaciones de la empresa, mientras que 8
fueron los que estuvieron totalmente de acuerdo. Por el otro lado, los
trabajadores que estuvieron en desacuerdo y totalmente en desacuerdo fueron 10
y 7 respectivamente. Como se puede apreciar, las respuestas positivas fueron más
del doble que las negativas. Por lo tanto la Infraestructura es una dimensión que
aporta positivamente a que los empleados estén más comprometidos.
o Puntaje: 3,28 (259/90 (65,6%))

- 16) “Me siento feliz de la relación que existe con mis compañeros y el apoyo que me
brindan” (Colaboración)
o Ahora entrando en la variable Trabajo, se tiene en primer lugar la dimensión de
Colaboración. El impacto de esta sub-variable en el compromiso es alta, con un
74,7% de la muestra con una percepción positiva hacia la relación y apoyo de
compañeros de trabajo. Con respecto a los empleados que estuvieron de acuerdo
y totalmente de acuerdo con la afirmación, fueron 39 y 20 respectivamente,
sumando un total de 59 entre ambos. Por el otro lado, sólo 4 personas indicaron
estar en desacuerdo y 2 totalmente en desacuerdo. Por lo tanto, la colaboración
es uno de los impulsores importantes del compromiso en Mets, con un alto
puntaje y una percepción positiva de la mayoría de los trabajadores.
o Puntaje: 3,90 (308/395 (78%))

- 17) “Estoy satisfecho con las capacitaciones que entrega la empresa” (Capacitación)
o Si bien en la sub-variable capacitación son más las percepciones positivas de los
empleados que las negativas, una gran mayoría (un 43,6% de la muestra) indicó no
estar ni de acuerdo ni en desacuerdo con la afirmación. 20 fueron las personas
que estuvieron de acuerdo con estar satisfechos con las capacitaciones entregadas
en la compañía, y todas las otras respuestas tuvieron 8 personas que las indicaron.
En vista de esto, si bien son más las percepciones positivas que negativas de
acuerdo a la dimensión de capacitación, no es un indicador clave o diferenciador
para el compromiso.
o Puntaje: 3,15 (246/395 (62,3%))

49
- 18) “Puedo realizar mi trabajo de manera autónoma” (Autonomía)
o En la dimensión de autonomía, nuevamente se tienen resultados positivos que
impulsan el compromiso laboral en la empresa. Con un total de 56 empleados que
tuvieron una percepción positiva de su nivel de autonomía en la empresa (36 de
acuerdo y 20 totalmente de acuerdo), se tiene que los resultados positivos son 8
veces los negativos: un total de 7 (3 en desacuerdo y 4 totalmente en
desacuerdo). Por lo tanto, se puede deducir que los trabajadores pueden realizar
sus labores con un alto grado de autonomía en la compañía, y la percepción de
esto por parte de ellos impulsa su compromiso.
o Puntaje: 3,82 (302/395 (76,5%))

- 19) “Siento que las tareas que me entregan están alineadas con los objetivos de la
empresa” (Tareas Laborales)
o En el ítem de Tareas Laborales los resultados fueron positivos, presentando el
mayor número de empleados de acuerdo (43) de todas las sub-variables. Además,
11 trabajadores indicaron estar totalmente de acuerdo, completando 54
percepciones positivas. Por el lado de las negativas, hubo sólo 6 en total con 3 en
desacuerdo y 3 totalmente en desacuerdo. Viendo los resultados, se puede
apreciar que las tareas asignadas a los empleados están alineadas con los
objetivos de la compañía. Además, la dimensión Tareas Laborales es un impulsor
importante del compromiso en Mets.
o Puntaje: 3,72 (290/395 (73,4%))

- 20) “Siento que la compañía maneja muy bien la comunicación entre sus áreas, entre
supervisor y supervisado, y entre pares” (Comunicación Interna).
o Otro aspecto a considerar dentro de la variable Trabajo, es la comunicación
interna de la empresa. En esta sub-variable se tuvo un gran número de empleados
(35) con respuesta ni de acuerdo ni en desacuerdo. En cuanto a las respuestas
positivas, 24 empleados indicaron estar de acuerdo con la afirmación y 7
totalmente de acuerdo. Por el lado negativo, 8 trabajadores indicaron estar en
desacuerdo y 5 totalmente en desacuerdo. Por lo tanto, si bien son más los que
tienen una apreciación positiva sobre el manejo de la comunicación entre áreas,
pares y niveles de mando, el impacto sobre el compromiso podría ser mayor si no
se tuvieran tantos empleados “indiferentes” en esta materia.
o Puntaje: 3,25 (257/395 (65,1%))

- 21) “Me siento satisfecho con los beneficios que obtengo, tanto monetarios como no
monetarios” (Beneficios)
o Por último se tiene la variable Los Básicos. Dentro de esta, se tiene primero la sub-
variable de Beneficios. Esta dimensión es la con más baja puntuación de todas,
teniendo a la vez el mayor efecto negativo en el compromiso de los empleados de

50
 la empresa. La afirmación sobre sentirse satisfecho con los beneficios monetarios
y no monetarios obtenidos, tuvo el mayor número de percepciones negativas: 30
trabajadores indicaron estar en desacuerdo y 11 totalmente en desacuerdo. Por el
lado positivo, 16 empleados indicaron estar de acuerdo y sólo 2 totalmente de
acuerdo. Por lo que se puede apreciar que las respuestas negativas son más del
doble que las positivas. Dado esto, el área de beneficios es el “área a trabajar” por
parte de Mets, ya que afecta una serie de estados o características de los
empleados, donde una de ellas es el compromiso con la empresa.
o Puntaje: 2,59 (205/395 (51,9%))

- 22) “Me siento seguro en mi trabajo ya que me parece un trabajo estable” (Estabilidad
Laboral)
o Para la sub-variable Estabilidad Laboral los resultados fueron mayoritariamente
positivos. 39 empleados estuvieron de acuerdo con sentirse seguros en un trabajo
estable, y 17 estuvieron totalmente de acuerdo. Por el otro lado, 5 trabajadores
estuvieron en desacuerdo y sólo 2 totalmente en desacuerdo. Como se puede
apreciar, la estabilidad laboral es apreciada de buena manera por gran parte de la
compañía, siendo un impulsor importante del compromiso laboral.
o Puntaje: 3,81 (301/395 (76,2%))

- 23) “Estoy tranquilo por trabajar en un ambiente seguro” (Seguridad Laboral)

o Por último, se tiene la dimensión de Seguridad Laboral. Esta sub-variable fue la
evaluada por el personal con el mayor puntaje. Las percepciones positivas (62)
correspondieron a un 78,5% de la muestra. Las negativas sólo tuvieron a 4
empleados que indicaron estar en desacuerdo y nadie estuvo completamente en
desacuerdo. Por lo tanto, el gran número de personas que se mostró con una
apreciación positiva en cuanto al ambiente seguro en el que trabaja, hace que la
Seguridad Laboral sea el mayor impulsor del compromiso dentro de todas las sub-
variables.
o Puntaje: 4,01 (313/395 (79,2%))

51
 Realizando un análisis de las variables y sub-variables, dados los puntajes asignados
explicados anteriormente (1= totalmente en desacuerdo, 2= en desacuerdo, 3= ni de acuerdo ni en
desacuerdo, 4= de acuerdo y 5= totalmente de acuerdo), se puede resumir la encuesta en el
siguiente cuadro.

Como se mencionó anteriormente en el ítem Modelo de Medición del Compromiso, a cada

una de las variables se les asigna un porcentaje en relación a los puntajes promedios obtenidos en
la encuesta. Es decir, si tomamos la variable Marca, al ser compuesta por tres sub-variables, en las
cuales podía obtener un máximo puntaje de 5 en cada una, el puntaje máximo que se podía tener
en esta variable era de 15 puntos. Es por esto que, sumando los puntajes de las dimensiones de
Reputación, Propuesta de Valor al Empleado y Responsabilidad Empresarial se obtiene un total de
9,12 puntos de los 15 posibles. Esto llevado a porcentaje se traduce en un 61,27%. Por medio de
esta metodología se obtuvieron los porcentajes a partir de los puntajes de las seis variables. Ahora
para obtener el nivel de compromiso de la empresa, como también se mencionó antes, cada una
de las variables tiene el mismo “peso” en el cálculo. Es decir, si bien algunas variables están
formadas por más sub-variables que otras, a la hora de calcular el porcentaje de compromiso

52
laboral en la compañía, se promedian los seis porcentajes de cada una de las variables. Llevando a
cabo esta sistemática, se obtuvo un compromiso laboral de Mets de un 67,09%.

Analizando el compromiso laboral de los empleados a nivel general en la empresa, se

puede apreciar que hay variables donde la compañía está más fuerte que en otros, o por lo menos
la percepción de los trabajadores es mejor para ciertas variables. Son cuatro las variables que
impulsan el compromiso en Mets, donde el porcentaje obtenido a partir de sus puntajes es en
torno al 70%. Primero se tiene la variable Trabajo, que obtuvo el puntaje más alto de todas las
variables, con un porcentaje de 71,36%. Esto se debió principalmente a la buena percepción de los
empleados del nivel de colaboración en la compañía, el nivel de autonomía para efectuar su
trabajo y el alineamiento de las tareas a desempeñar con los objetivos de la empresa. En segundo
lugar se situó la variable Básicos, con un 69,40%. Ésta contó con dos de las sub-variables con mejor
puntuación a nivel general: Estabilidad Laboral y Seguridad Laboral. Pero por el otro lado, también
incluyó a la dimensión con menor puntaje de todas, los Beneficios. Luego viene el Liderazgo. En
esta variable se midió el desempeño de jefes y supervisores, ya sea en la alta dirección o por
unidades de negocio. La percepción de los trabajadores en ambas fue positiva, llevando a la
variable a tener un porcentaje de 68,80%. La última variable impulsora del compromiso en Mets es
Prácticas de la Empresa, con un 68,65%. Si bien todas las sub-variables que la forman fueron bien
evaluadas, las que tuvieron una mayor influencia positiva fueron la Orientación al Cliente y sus
prácticas de Diversidad e Inclusión.

Por el otro lado, fueron dos las variables que presentaron puntajes más bajos o
percepciones más negativas que las cuatro ya mencionadas. Primero se tiene Desempeño, con un
63,07%. Ninguna de las seis sub-variables que conforman esta variable obtuvo un puntaje muy
alto, pero los más negativos fueron Recompensa, Oportunidades de Carrera y Gestión de
Personas. Por último, la variable con peor evaluación por parte de los empleados es la de Marca.
Al igual que en desempeño, ninguna de sus dimensiones obtuvo un puntaje sobresaliente, pero
claramente el peor fue el de Responsabilidad Empresarial. Esta variable obtuvo un porcentaje de
61,27%.

6.2.1. Resultados Encuesta Mets por Áreas Funcionales

Con el fin de poder analizar con mayor detalle el nivel de compromiso en la empresa, se
hicieron ciertas separaciones con respecto a cargos desempeñados y tiempo de permanencia en la
empresa. Primero se analizará el cambio en el compromiso de los empleados dependiendo de sus
áreas funcionales, para poder ver si hay diferencias significativas que pudiesen influir en el
compromiso laboral de la empresa en su totalidad. Como se mencionó anteriormente, se hizo
diferenciación de dos áreas en Mets: el Área Administrativa y los Operadores.

A modo de obtener un nivel de compromiso por áreas, se llevó a cabo la misma

metodología que a nivel general: puntuar sus respuestas de acuerdo a las afirmaciones hechas en
la encuesta, obtener un porcentaje por área y luego obtener el compromiso laboral de los
empleados del Área Administrativa y de los Operadores. En la muestra se contó con 17 miembros
de área administrativa y con 62 operadores. Los resultados son los siguientes:

53
Área Administrativa: hubo un aumento en el nivel de compromiso con respecto a la
empresa en su totalidad. El compromiso laboral en los administradores se situó en un
67,80%. Este aumento se vio impulsado por porcentajes mayor en las variables de Marca
(64,67%), Liderazgo (70,60%) y Prácticas de la Empresa (72,05%), donde los aumentos con
respecto a los resultados en toda la empresa fueron de 3,4%, 1,8% y 3,4%
respectivamente. La variable Marca se vio afectada positivamente principalmente por la
percepción de la PVE en los administradores. En cuanto a las variables de Liderazgo y
Prácticas de la Empresa, se vieron impulsadas principalmente por Alta Dirección y
Orientación al Cliente respectivamente. Ahora si bien hubo aumento en los puntajes de
estas tres variables, las otras tres disminuyeron sus porcentajes: Desempeño cayó en
0,87%, Trabajo en 2,68% y Básicos en 0,8%. Nuevamente estos efectos negativos fueron
causados principalmente por una sub-variable que varió en demasía. En Desempeño, la
encargada mayoritariamente de la baja fue Gestión de Personas. En Trabajo, la sub-
variable Capacitación es la principal responsable de la disminución significativa en el
porcentaje de la variable. Por último, en Básicos la dimensión de Beneficios hizo la
diferencia.

Operadores: en esta área de la empresa, el nivel de compromiso fue menor que en la

empresa a modo general, siendo de un 66,91%. A diferencia de los resultados en el Área
Administrativa, no hubo diferencias significativas (mayores a 1%) entre los porcentajes de

54
 las variables. Fueron cuatro las áreas que sufrieron disminuciones en sus puntajes: Marca,
Liderazgo, Prácticas de la Empresa y Básicos. Por el otro lado, hubo pequeños incrementos
en dos de las variables que en el Área Administrativa habían bajado con respecto a la
medición general de la empresa: Desempeño y Trabajo.

6.2.2. Resultados Encuesta Mets por Años de Permanencia

Como se mencionó en el ítem de Resultados Encuesta Mets por Áreas, otra diferenciación
que se hizo para poder hacer un análisis más profundo del nivel de compromiso en la empresa, fue
la de separar por años de antigüedad. Es decir, en la encuesta los empleados debían indicar a qué
tramo de tiempo pertenecían: menos de un año, entre uno y cinco años o más de cinco años.

Con el fin de obtener un nivel de compromiso por tramos de tiempo de permanencia en la

compañía, se llevó a cabo la misma metodología que a nivel general: puntuar sus respuestas de
acuerdo a las afirmaciones hechas en la encuesta, obtener un porcentaje por tramo y luego
obtener el compromiso laboral de los empleados que lleven menos de un año, de los que lleven
entre uno y cinco años, y finalmente de los que lleven más de cinco años. En la muestra se contó
con 37 personas que habían ingresado a Mets hace menos de un año, 34 empleados con un
tiempo entre uno y cinco años en la empresa, y 8 trabajadores con antigüedad superior a los cinco
años. Los resultados son los siguientes:

55
Menos de 1 año: las personas con menos de un año de estadía en la organización
presentaron un nivel de compromiso de 66,58%. Este porcentaje está por debajo del de la
empresa a modo general. Esto se debe a que los puntajes en Prácticas de la Empresa y
Básicos fueron significativamente más bajos, sobre todo el primero. Prácticas de la
Empresa tuvo un porcentaje de 65%, con una caída de 3,65% con respecto a lo medido en
toda la empresa. En el caso de Básicos, la baja es menor y corresponde a un 0,6%. El resto
de las variables tuvieron aumentos marginales, con la excepción de Marca que mantuvo el
puntaje de la medición hecha a todo tipo de personal.

Entre 1 y 5 años: el personal que indicó que su presencia en la empresa va de uno a cinco
años tuvo un compromiso aún más bajo, equivalente a un 66,17%. En este tramo, hubo
caídas en los puntajes de todas las variables excepto de Prácticas de la Empresa. Dentro de
las bajas, los principales impulsores fueron Marca y Liderazgo con caídas cercanas al 2%,
seguido de Trabajo y Desempeño con una baja cercana a 1% en ambos casos.

56
Más de 5 años: a diferencia de los dos primeros tramos, este intervalo presenta un nivel
de compromiso más alto al de Mets a modo empresa. El compromiso laboral en el tramo
de empleados con más de cinco años en la empresa es de 73,59%. Este nivel es
significativamente mayor al de la empresa a modo general, habiendo una diferencia de
más de 6 puntos (67,09% es el nivel de compromiso de Mets). Esta cifra se impulsada por
alzas en todas las variables, donde las más significativas son: Marca (diferencia de 8%),
Liderazgo (diferencia de 10%) y Prácticas de la Empresa (diferencia de 8,3%).

57
 6.2.3. Conclusiones

A continuación se analizarán los posibles efectos de las diferenciaciones, hechas para

formar grupos homogéneos de empleados, en el nivel de compromiso de la empresa medida de
forma general a todos los empleados de la muestra. A partir de lo obtenido por las respuestas de
los propios trabajadores de Mets, se llegó a una serie de conclusiones:

- Como se esperaba, el nivel de compromiso en el Área Administrativa fue mayor al nivel

general de la empresa, y el nivel de los Operadores fue menor. Sin embargo, este nivel no
fue tan significativo, ya que la diferencia entre grupos funcionales (administradores y
operadores) no alcanzó a ser del 1%.
- El Área Administrativa mostró una percepción mucho más positiva sobre las variables de
Marca, Liderazgo y Prácticas de la Empresa; mientras que los Operadores poseen una
mejor percepción sobre las variables de Desempeño, Trabajo y Básicos.
- En ambas áreas, la sub-variable con menor puntuación fue la de Beneficios, siendo menor
en el Área Administrativa que en los Operadores.
- La diferenciación por años, mostró que los empleados menos comprometidos son los que
llevan entre 1 y 5 años. A este tramo le sigue el de los trabajadores con menos de un año

58
 en la empresa. Ambos grupos poseen niveles de compromiso menores al de Mets en su
totalidad. Por último, el tramo de personas con 5 o más años en la compañía obtuvo un
porcentaje de compromiso muy por sobre el de la empresa a modo general.
- La diferenciación hecha a partir de años de permanencia fue claramente significativa,
donde las personas con más de cinco años en la empresa tienen un nivel de compromiso
mucho mayor al de personas que llevan poco tiempo en la empresa.

6.2.4. Análisis Resultados Financieros y Rotación de Empleados para Mets

La empresa Mets entregó información de sus resultados financieros y rotación de personal

con el fin de aportar con la investigación. Específicamente, por el lado financiero se obtuvo el nivel
de utilidades de los años 2014, 2015 y hasta mayo de 2016. Como se tienen datos de mercado en
materias financieras del período 2014-2015, y dado que los datos del año 2016 sólo se tienen
hasta mayo, se analizarán significativamente los resultados comparativos en los dos primeros años
solamente, haciendo mención a algunos aspectos importantes de las utilidades mensuales de la
empresa en 2016.

Resultados Financieros Mets

2014 2015 2016

2014 2015
Ebitda - -35,97%

Como se puede apreciar en el gráfico anterior, los resultados entre los tres años varían de
gran manera, pero para términos de esta investigación se utilizarán los resultados de 2014 y 2015,
ya que se encuentran datos del año entero y son comparables con los datos de mercado
disponibles. El año 2014 comienza y termina de manera muy sólida en cuanto a lo financiero, con
los números más altos de los tres años en los meses de enero, noviembre y diciembre. En el 2015,
se ven los mejores resultados en el comienzo, a mediados y al final del año. Además, en los meses

59
de marzo y octubre se pueden apreciar pérdidas. Traduciendo el gráfico en número, se tiene que
en la tabla se puede apreciar el crecimiento (caída) de los resultados financieros en la empresa
para los años enunciados. Se tiene una importante baja en el EBITDA de 2014 a 2015, con un
35,97% menos de utilidades. Se puede apreciar claramente que los resultados no sólo varían a
través de los años, sino que presentan grandes oscilaciones entre los distintos meses. Teniendo en
cuenta esto, se puede observar que el año 2015 estuvo muy por debajo del 2014 y lo que va del
2016 en términos de indicadores financieros.

Por el lado de la Rotación de Empleados, la empresa reveló el porcentaje de rotación en su

fuerza de trabajo para los primeros cinco meses de este 2016. Para llegar a un porcentaje de
rotación, la compañía mide el número de empleados contratados en el mes, el número de
desvinculaciones y a partir de esto se obtiene una diferencia de movimiento de personal. Esta
diferencia finalmente se suma o resta al total de empleados activos en la empresa del mes
anterior, obteniendo el total de trabajadores activos para el mes en cuestión.

Porcentaje Rotación de Personal

Rotación Rotación No Rotación
Mes Forzada Forzada Total
Enero 8% 8% 15%
Febrero 5% 11% 16%
Marzo 9% 6% 15%
Abril 7% 5% 13%
Mayo 9% 4% 13%
2016 8% 7% 15%

Como se puede apreciar en el cuadro, se tiene un porcentaje de Rotación Forzada, un

porcentaje de Rotación No Forzada y un porcentaje de Rotación Total. Estos resultados se
obtienen a partir de lo siguiente: la rotación forzada se refiere al porcentaje de desvinculaciones
con respecto al total de trabajadores activos que corresponde a desvinculaciones de personal
hecha por miembros de la empresa y no renovaciones de contrato para el mes en cuestión, la
rotación no forzada corresponde al porcentaje de desvinculaciones con respecto al total de activos
en términos de renuncias, y la rotación total es la suma de ambos porcentajes. Es decir, la rotación
forzada equivale a despidos y empleados a los que se decidió no renovarles el contrato, la rotación
no forzada es el número de renuncias, y la rotación total es básicamente el número total de
desvinculaciones partido por el número total de empleados activos que presenta la empresa ese
mes. Por lo que en lo que va de año, la empresa presenta una Rotación de Personal de un 15%.
Este se obtiene a partir del promedio de los porcentajes de rotación de los meses de enero a
mayo.

60
 6.2.5. Conclusiones relación Resultados con Compromiso en Mets

Como ya se mencionó, lo que busca la investigación es relacionar el nivel de compromiso

de las compañías en cuestión con los resultados de éstas en términos financieros y de rotación.
Para esto, se busca comparar los resultados de cada compañía en las tres aristas descritas, con el
nivel de mercado en cada una de estas.

Primero, se tiene que Mets obtuvo un porcentaje de compromiso de 67,09% a partir del
modelo de medición de compromiso creado en la investigación. Si se compara esta cifra con los
resultados obtenidos en el estudio Tendencias Globales del Compromiso de los Empleados 2016
de AON Hewitt, se tiene que la compañía se encuentra más cercano al nivel mundial que a la zona
de América Latina. El artículo muestra que las cifras para el 2015 fueron de un 72% en América
Latina (1 punto más que en el 2014), y un nivel de compromiso a nivel mundial de 65% (3 puntos
sobre la cifra en 2014). Por lo tanto, Mets si bien se encuentra por sobre los niveles de
compromiso universales, si lo llevamos a la zona que pertenece, está prácticamente 5 puntos por
debajo del nivel de esta. El análisis no cambia si se fija la comparación con el mercado chileno: el
estudio realizado por Innovum de Fundación Chile (2015) arroja que el nivel de compromiso de los
empleados en Chile equivale al de América Latina, siendo de un 72%. Por lo que la compañía se
encuentra por debajo del nivel de engagement de su mercado local. Ahora analizando de cerca
estas estadísticas, el nivel de compromiso en la organización se puede ver afectado por dos causas
principales ya descritas: área funcional y tiempo de permanencia en la empresa. Por el lado de
área funcional, si bien el área administrativa obtuvo un nivel de compromiso mayor al de los
operadores, esta diferencia es menor a un punto, lo que la hace poco significativa. Pero si se
analiza el tiempo de permanencia, sí se encuentran resultados significativos. El estudio
Engagement en el Trabajo (2015) hecho por Innovum de Fundación Chile menciona que hay una
relación entre los años de permanencia de los empleados en la empresa y su nivel de compromiso.
De hecho, se señala que los grupos que presentan un mayor engagement en el trabajo son los con
más tiempo en la compañía, seguidos de los con menos tiempo (menos de 1 año). Si bien el
impacto en el grupo de empleados con menos de un año en la empresa en Mets es leve (menos de
un punto de diferencia con empleados de 1 a 5 años de permanencia), en el grupo de los
trabajadores con más de 5 años en la empresa es significativo. En este tramo, los empleados
obtuvieron un porcentaje de compromiso de 73,59%, lo que está por sobre los niveles de
Latinoamérica y Chile. Pero este tramo corresponde sólo a un 10,13% de la muestra, lo que al ser
tan bajo no logra impactar en gran medida el compromiso a nivel general de la organización.

El compromiso fue medido el 2016 en las tres empresas, pero como se ha mencionado
anteriormente, los índices de compromiso no sufren grandes variaciones en cortos períodos de
tiempo. Se tienen los ejemplos de América Latina y Chile, donde el primero varió en un punto de
un año a otro y el segundo de 2011 a 2015 aumentó de 70% a 72%, sólo 2 puntos en 4 años. Es por
esto que podemos llevar lo medido en términos de compromiso a resultados en 2014 y 2015.

Ahora entrando en los resultados financieros de la empresa, si se toma en cuenta el

período 2014-2015, se puede apreciar una correlación entre el nivel de compromiso y resultados
financieros en Mets en comparación con el mercado chileno: ambos índices están por debajo que
los de mercado. Por un lado, como ya se analizó, el nivel compromiso de la empresa está casi 5

61
puntos por debajo del de Chile a nivel general. Por el otro lado, el crecimiento de 0,22% en las
pequeñas empresas en Chile contrasta con la estrepitosa caída en las utilidades de la compañía en
este período de tiempo, que equivale a un -35,97%. Por lo tanto, se puede apreciar que el
compromiso podría ser un determinante en los resultados financieros de Mets, dado que ambos
presentan niveles significativamente menores a los de mercado. Pero para poder efectuar un
mejor análisis, se debe esperar resultados definitivos del 2016, ya que en lo que va de este año las
utilidades son bastante superiores a las de 2015, lo que dificultaría encontrar una relación entre
compromiso y resultados financieros en la empresa.

Por el lado de rotación de empleados, se tiene que en la firma en lo que va de 2016 se

tiene un 15% de rotación de empleados. Mientras que en el estudio Workmonitor (2016) de la
consultora de recursos humanos Randstad, se enuncia que la rotación de empleados en las
empresas chilenas cerró con un 18% en 2015. Es decir, el nivel de rotación de Mets es menor al de
mercado. Esto se contrapone con el nivel de compromiso, que como ya se mencionó, está por
debajo de mercado. Por lo tanto, se puede concluir que el compromiso no es un factor
determinante en la rotación de empleados en la compañía, y que variables como miedo a no
encontrar trabajo o incertidumbre del mercado laboral en Chile podrían tener un impacto mayor
en la rotación de los trabajadores en Mets.

6.3. Encuesta Zintex

Esta encuesta se envió directamente al Jefe de operaciones de la empresa para que este la
distribuyera al personal. Se realizó la encuesta a los guardias de seguridad que trabajaban en la
empresa, ya que los administrativos son 3, y solamente se pudo encuestar a 1.

Se obtuvieron 41 encuestas respondidas, de un total de 54 trabajadores. Se estima que la

muestra de 75,9% es una muestra válida para realizar un análisis.

La empresa Zintex tiene más de 15 años en el rubro, por lo que es considerada una
empresa que tiene una edad media. Por esto se les pregunto a los encuestados hace cuanto que
trabajan en la empresa. Existe gran variedad en cuanto al tiempo trabajada, pero la mayoría se
concentró en menos de un año, esto debido al gran crecimiento del último año de esta empresa.
31 empleados de la empresa lleva menos de un año en esta, y solamente 9 personas de la muestra
tienen más de un año en la empresa.

62
 Q2 - ¿Cuántos años lleva en la empresa?

Question % Count
Menos de 77,5% 31
1 año
Entre 1 y 3 10,0% 4
años
Entre 3 y 5 5,0% 2
años
Mas de 5 7,5% 3
años
Total 100,0% 40
Responses

En el Anexo 3 se pueden apreciar las respuestas de los empleados de acuerdo a las preguntas
enfocadas al compromiso de estos. De sus respuestas se realizaran análisis de cada pregunta y su
enfoque.

- 1) “Siento orgullo de trabajar en una empresa de alta reputación” (Reputación)

o Se pueden ver variadas respuestas en esta pregunta. 9 de los empleados están
totalmente en desacuerdo (22,5%), 3 de los empleados encuestados (7,5%) están
en desacuerdo, 13 empleados (32,5%) no están ni en desacuerdo ni de acuerdo, 8
empleados (20%) están de acuerdo y 7 empleados están en total acuerdo (17,5%)
con la afirmación. Al ser muy variadas las respuestas no se ve de forma clara para
los empleados la reputación de la compañía.
o Puntaje: 121/200 (60,5%)

63
- 2) “Estoy contento por cómo la empresa en la que trabajo me valora” (PVE)
o Se aprecian respuestas variadas en cuanto a esta afirmación. 6 de los empleados
encuestados están totalmente en desacuerdo (15%), 8 de los empleados
encuestados (20%) están en desacuerdo, 9 empleados (22,5%) no están ni en
desacuerdo ni de acuerdo, 11 empleados (27,5%) están de acuerdo con la
afirmación y 6 empleados están en total acuerdo (15%) con la afirmación. Con
esto se puede ver que los empleados de la empresa, hay algunos que se ven
valorados por la empresa y otros que no.
o Puntaje: 123/200 (61,5%)

- 3) “Estoy orgulloso de la conciencia social y ecológica empresarial que tiene la empresa en

la que trabajo” (Responsabilidad Empresarial)
o Las respuestas de los empleados son bastante variadas. 9 de los empleados
encuestados están totalmente en desacuerdo (22,5%), 7 de los empleados
encuestados (17,5%) están en desacuerdo, 5 empleados (12,5%) no están ni en
desacuerdo ni de acuerdo, 14 empleados (35%) están de acuerdo con la
afirmación y 5 empleados están en total acuerdo (12,5%) con la afirmación.
o Puntaje: 119/200 (59,5%)

- 4) “Me siento a gusto con la alta dirección y su manejo de la empresa” (Alta Dirección)
o 14 empleados respondieron de manera positiva, 9 no están ni de acuerdo ni en
desacuerdo, mientras que 17 respondieron de manera negativa. Esto quiere decir
que la dirección no es tan bien evaluada por los empleados.
o Puntaje: 109/200 (54,5%)

- 5) “Estoy satisfecho de cómo mis jefes directos me involucran en el trabajo” (Unidades de

Negocio).
o 22 de los empleados (55%) respondieron de manera positiva esta afirmación, y 6
respondieron que no están ni de acuerdo ni en desacuerdo, por otro lado 12
empleados respondieron de manera negativa (30%). Esto nos refleja que los jefes
involucran a los empleados en el trabajo (la mayoría).
o Puntaje: 131/200 (65,5%)

- 6) “Me motiva saber que puedo crecer profesionalmente dentro de la empresa”

(Oportunidades de Carrera)
o En esta afirmación las respuestas son variadas. 8 de los empleados encuestados
están totalmente en desacuerdo (20%), 4 de los empleados encuestados (10%)
están en desacuerdo, 9 empleados (22,5%) no están ni en desacuerdo ni de
acuerdo, 13 empleados (32,5%) están de acuerdo con la afirmación y 6 empleados
están en total acuerdo (15%) con la afirmación. Al parecer la empresa ha podido
inculcar en sus empleados que pueden hacer carrera en esta, a pesar del tipo de
trabajo que se hace.

64
 o Puntaje: 125/200 (62,5%)

- 7) “En mi trabajo aprendo y desarrollo nuevas capacidades” (Aprendizaje y Desarrollo).

o 23 de los empleados (57,5%) respondieron de manera positiva esta afirmación, y 7
respondieron que no están ni de acuerdo ni en desacuerdo, por otro lado 10
empleados respondieron de manera negativa (25%). Lo que quiere decir que se
está enseñando a los trabajadores y desarrollando capacidades, lo que genera
mayor compromiso en los empleados.
o Puntaje: 134/200 (67%)

- 8) “Estoy de acuerdo de cómo se valora mi desempeño dentro de la empresa” (Gestión

Desempeño).
o En esta afirmación las respuestas son variadas. 5 de los empleados encuestados
están totalmente en desacuerdo (12,5%), 8 de los empleados encuestados (20%)
están en desacuerdo, 9 empleados (22,5%) no están ni en desacuerdo ni de
acuerdo, 11 empleados (27,5%) están de acuerdo con la afirmación y 7 empleados
están en total acuerdo (17,5%) con la afirmación. Esto nos muestra que gran parte
de los empleados se sienten valorados por su desempeño, lo que hace que los
empleados estén más comprometidos.
o Puntaje: 127/200 (63,5%)

- 9) “Siento que en mi empresa hay un buen manejo de las personas” (Gestión Personas)
o En esta afirmación las respuestas son más negativas que positivas. 10 de los
empleados encuestados están totalmente en desacuerdo (25%), 6 de los
empleados encuestados (15%) están en desacuerdo, 9 empleados (22,5%) no
están ni en desacuerdo ni de acuerdo, 12 empleados (30%) están de acuerdo con
la afirmación y 3 empleados están en total acuerdo (7,5%) con la afirmación. Esto
nos muestra que los empleados no están tan felices con el manejo de las
personas.
o Puntaje: 112/200 (56%)

- 10) “Siento que mi trabajo es reconocido por mis compañeros y jefes” (Reconocimiento)
o 19 de los empleados (47,5%) respondieron de manera positiva esta afirmación, y
11 respondieron que no están ni de acuerdo ni en desacuerdo, por otro lado 10
empleados respondieron de manera negativa (25%). Los empleados la mayoría se
sienten reconocidos por los demás, lo que es un buen factor para el compromiso.
o Puntaje:130/200 (65%)

65
- 11) “Me siento conforme con que la recompensa de mi trabajo es acorde a lo que hago”
(Recompensa)
o En esta afirmación las respuestas son variadas y se podría decir que equitativas. 7
de los empleados encuestados están totalmente en desacuerdo (17,5%), 8 de los
empleados encuestados (20%) están en desacuerdo, 7 empleados (17,5%) no
están ni en desacuerdo ni de acuerdo, 13 empleados (32,5%) están de acuerdo
con la afirmación y 5 empleados están en total acuerdo (12,5%) con la afirmación.
Por lo que los empleados vemos que hay algunos satisfechos y otros no tanto, con
la recompensa de su trabajo.
o Puntaje: 121/200 (60,5%))

- 12) “Me gusta la capacidad que tiene la empresa para comunicarse con entidades
externas” (Comunicación Externa)
o Esta pregunta es bastante negativa. 13 de los empleados (32,5%) respondieron de
manera positiva esta afirmación, y 12 respondieron que no están ni de acuerdo ni
en desacuerdo, por otro lado 15 empleados respondieron de manera negativa
(37,5%). Por lo que los empleados no le ven una capacidad de comunicarse con las
entidades externas. Lo que es perjudicial para el compromiso.
o Puntaje: 112/200 (56%)

- 13) “Me siento orgulloso de como mi empresa le da importancia a los clientes”

(Orientación al Cliente)
o Esta afirmación fue bastante homogénea. 12 de los empleados (30%)
respondieron de manera positiva esta afirmación, y 12 respondieron que no están
ni de acuerdo ni en desacuerdo, por otro lado 16 empleados respondieron de
manera negativa (40%). Podemos ver que hay opiniones divididas, por lo que no
se puede obtener alguna conclusión razonable.
o Puntaje: 119/200 (59,5%)

- 14) “Me gusta que mi empresa se preocupe de la diversidad e inclusión cultural”

(Diversidad e Inclusión)
o Esta afirmación fue bastante homogénea. 15 de los empleados (37,5%)
respondieron de manera positiva esta afirmación, y 10 respondieron que no están
ni de acuerdo ni en desacuerdo, por otro lado 15 empleados respondieron de
manera negativa (37,5%). Podemos ver que las opiniones son muy equitativas por
lo que hay dos puntos de vista de este tema.
o Puntaje:114/200 (57%)

- 15) “Puedo realizar mi trabajo de manera cómoda, gracias a las instalaciones existentes”
(Infraestructura)
o 25 de los empleados (62,5%) respondieron de manera positiva esta afirmación, y 4
respondieron que no están ni de acuerdo ni en desacuerdo, por otro lado 11

66
 empleados respondieron de manera negativa (27,5%). Los empleados la mayoría
se sienten que las instalaciones favorecen el trabajo lo que es bueno para el
compromiso de los empleados.
o Puntaje: 138/200 (69%)

- 16) “Me siento feliz de la relación que existe con mis compañeros y el apoyo que me
brindan” (Colaboración)
o Las respuestas fueron 23 positivas, donde 14 estaban de acuerdo y 9 totalmente
de acuerdo, mientras que 9 personas no estaban ni de acuerdo ni en desacuerdo,
y solamente 8 personas dieron una respuesta negativa (20%). Esta pregunta
muestra muy pocas respuestas negativas, por lo que la empresa tiene un
ambiente grato y de amistad.
o Puntaje: 138/200 (69%))

- 17) “Estoy satisfecho con las capacitaciones que entrega la empresa” (Capacitación)
o Se pueden encontrar respuestas bastante variadas. 16 negativas y 15 positivas.
Por otro lado 9 encuestados se encontraron indiferentes a la afirmación. De esta
forma, lo que debe hacer la empresa es realizar un estudio en profundidad en
cuanto a las capacitaciones, y si estas influyen en el compromiso de los
empleados.
o Puntaje: 113/200 (56,5%)

- 18) “Puedo realizar mi trabajo de manera autónoma” (Autonomía)

o Esta pregunta se refiere a que tan autónomos son los empleados dentro de la
empresa, siendo poco presionados en el trabajo que realizan diariamente. La cual
tuvo respuestas muy diversas. 9 de los empleados encuestados están totalmente
en desacuerdo (22,5%), 5 de los empleados encuestados (12,5%) están en
desacuerdo, 7 empleados (17,5%) no están ni en desacuerdo ni de acuerdo, 11
empleados (27,5%) están de acuerdo con la afirmación y 8 empleados están en
total acuerdo (8%) con la afirmación. Por lo que es dividido en cuanto a la
autonomía que tienen los empleados.
o Puntaje: 124/200 (62%)

- 19) “Siento que las tareas que me entregan están alineadas con los objetivos de la
empresa” (Tareas Laborales)
o Las respuestas fueron 24 positivas, donde 16 estaban de acuerdo y 8 totalmente
de acuerdo, mientras que 4 personas no estaban ni de acuerdo ni en desacuerdo,
y solamente 12 personas dieron una respuesta negativa (30%). Esto habla bien de
la empresa, ya que los empleados se sienten comprometidos cuando las tareas
están alineadas con los objetivos.
o Puntaje: 134/200 (67%)

67
- 20) “Siento que la compañía maneja muy bien la comunicación entre sus áreas, entre
supervisor y supervisado, y entre pares” (Comunicación Interna).
o Esta pregunta es bastante negativa. 15 de los empleados (37,5%) respondieron de
manera positiva esta afirmación, y 7 respondieron que no están ni de acuerdo ni
en desacuerdo, por otro lado 18 empleados respondieron de manera negativa
(45%). Este es un punto que debe mejorar la empresa, para así poder mejorar el
compromiso.
o Puntaje: 109/200 (54,5%))

- 21) “Me siento satisfecho con los beneficios que obtengo, tanto monetarios como no
monetarios” (Beneficios)
o Esta afirmación fue bastante homogénea. 14 de los empleados (35%)
respondieron de manera positiva esta afirmación, y 11 respondieron que no están
ni de acuerdo ni en desacuerdo, por otro lado 15 empleados respondieron de
manera negativa (37,5%). Esto habla que la empresa no está haciendo un trato
equitativo entre los empleados, lo que puede perjudicar el compromiso de
algunos.
o Puntaje: 115/200 (57,5%)

- 22) “Me siento seguro en mi trabajo ya que me parece un trabajo estable” (Estabilidad
Laboral)
o Esta pregunta es bastante positiva. 25 de los empleados (62,5%) respondieron de
manera positiva esta afirmación, y 6 respondieron que no están ni de acuerdo ni
en desacuerdo, por otro lado 9 empleados respondieron de manera negativa
(22,5%). Esto también es importante para los empleados, ya que habla de la
estabilidad del trabajo, lo que mantiene más comprometido al empleado, al estar
más seguro.
o Puntaje: 139/200 (69,5%)

- 23) “Estoy tranquilo por trabajar en un ambiente seguro” (Seguridad Laboral)

o Esta pregunta es bastante positiva, la mejor evaluada de todas. 26 de los
empleados (65%) respondieron de manera positiva esta afirmación, y 5
respondieron que no están ni de acuerdo ni en desacuerdo, por otro lado 9
empleados respondieron de manera negativa (22,5%). Esto genera mayor
compromiso por parte de los empleados, ya que el empleado se siente en un
ambiente laboral más seguro.
o Puntaje: 140/200 (70%)

68
 Realizando un análisis de las variables y sub-variables, dados los puntajes asignados
explicados anteriormente (1= totalmente en desacuerdo, 2= en desacuerdo, 3= ni de acuerdo ni en
desacuerdo, 4= de acuerdo y 5= totalmente de acuerdo), se puede resumir la encuesta en el
siguiente cuadro.

VARIABLES SUBVARIABLES PUNTAJE PROMEDIO

Marca Reputación 3,03 3,01
PVE 3,03
Responsabilidad Empresarial 2,98
Liderazgo Alta Dirección 2,73 3,01
Unidades de Negocio 3,28
Desempeño Oportunidades de Carrera 3,13 3,12
Aprendizaje y Desarrollo 3,35
Gestión Desempeño 3,18
Gestión Personas 2,80
Reconocimiento 3,25
Recompensa 3,03
Prácticas de la Empresa Comunicación Externa 2,80 3,02
Orientación al Cliente 2,98
Diversidad e Inclusión 2,85
Infraestructura 3,45
Trabajo Colaboración 3,45 3,09
Capacitación 2,83
Autonomía 3,10
Tareas Laborales 3,35
Comunicación Interna 2,73
Básicos Beneficios 2,88 3,29
Estabilidad Laboral 3,48
Seguridad Laboral 3,50
Promedio 3,095

De las respuestas realizadas por los empleados, se pueden obtener una serie de conclusiones:

- Dado que el promedio de las sub-variables es de 3,095, se puede catalogar el compromiso

de los empleados como alto, lo que implica que Zintex posee empleados comprometidos.
- Ninguna sub-variable se encuentra bajo 2,5, lo que indica que todas las afirmaciones
tienden a ser positivas. Esto es bueno para la empresa ya que significa que en general los
empleados están satisfechos. Pero hay que reforzar algunos aspectos, como la
Comunicación interna (2,73) y Alta dirección (2,73), ya que son las sub-variables más bajas
que tiene la empresa.
- Las sub-variables más altas respondidas por los empleados son Seguridad laboral (3,5) y
Estabilidad laboral (3,48), por lo que dentro de las variables la mejor evaluada fue Básicos.
Las variables ordenadas de mayor y menor son: Practicas de la empresa (3,65), Trabajo
(3,49), Básicos (3,45), Liderazgo (3,39), Marca (3,22) seguido por Desempeño (3,16).

69
 - Podemos ver que los puntajes de las variables son bastante parecidos, por lo que la
empresa Zintex tiene a los empleados en general comprometidos con la empresa. Lo que
no significa que no tenga que seguir mejorando en ciertos aspectos.

Como conclusión general, se puede mencionar que Zintex, es una empresa con empleados
comprometidos. Empresa que los empleados (la mayoría), sienten que la empresa tiene una
buena reputación. Los empleados son involucrados en la empresa de buena manera, crecen y se
desarrollan, y se sienten satisfechos con la recompensa entregada. Están felices con la
infraestructura con la que cuentan, también están satisfechos con el ambiente laboral, y el
compañerismo que existe. Se sienten autónomos en su trabajo, y las tareas laborales entregadas
a los empleados está en línea con la estrategia de la empresa. Por último los empleados sienten
una gran estabilidad laboral y seguridad en el trabajo. Todos estos factores en conjunto, hacen
que Zintex sea una empresa con empleados comprometidos.

6.3.1. Análisis Resultados Financieros y Rotación de Empleados para Zintex

LA empresa Zintex solamente nos pudo entregar los balances de los años 2013, 2014 y
2015. Estos resultados están expresados en crecimiento de acuerdo al año anterior. En el siguiente
cuadro se observa el crecimiento de los ingresos, costos, EBITDA y cantidad de empleados.

2013 2014 2015

Ingresos - -1,45% 279,42%
Costos - -11,69% 247,19%
Ebitda - 287% 673,03%
Empleados - 75,00% 250,00%

Los porcentajes son el crecimiento respecto al año anterior. El crecimiento de los ingresos fue
negativo en un -1,45% en el año 2014, pero luego el crecimiento fue muy grande en el año 2015
con 279%, el crecimiento de los costos del año 2014 fue negativo también y para el año 2015
positivo en un 247%, el crecimiento del EBITDA del año 2014 fue de 287% respecto al año 2013, y
el año 2015 se logró un crecimiento de EBITDA del 673%. En cuanto a la cantidad de empleados de
la empresa el 2014 creció en un 75%, y en el año 2015 creció 250%.

Podemos ver que los resultados en la empresa han mejorado considerablemente estos últimos
3 años. Esto debido principalmente al exitoso manejo de la empresa por parte de la gerencia, la
cual a través de varios negocios exitosos del 2015 logro posicionarse como una empresa de elite.
La participación en seguridad VIP, tanto en la Copa América 2015, como en el mundial sub-17
2015, se logró ser de los mejores proveedores para la realización de la Copa.

70
 6.3.2. Conclusiones relación resultados con compromiso Zintex

Zintex es una empresa que lleva alrededor de 15 años en el rubro de la seguridad, teniendo
unos muy buenos resultados en los últimos años, partido por un emprendimiento desde joven, del
dueño de la empresa Jorge Alessandri ha aprendido a adaptarse a las necesidades del mercado y
explotar un nicho que a una primera mirada no se ve tan atractivo.

La empresa Zintex obtuvo una calificación en el compromiso de los empleados de un 3,09 en

promedio lo que nos dice que obtuvo un 62% de compromiso. Los empleados tienen un
compromiso medio medido a través del modelo UWES aplicado con las variables más importantes
de acuerdo al estudio de AON Hewitt. Teniendo que mejorar la Alta dirección, la gestión de
personas y la comunicación en la comunicación externa, ya que fueron los peores evaluados por
los empleados.

Un estudio hecho por AON Hewitt en 2015 nos muestra que las empresas que pertenecen a la
industria de los servicios, tienen un promedio de compromiso del 70%, en promedio en toda
América Latina. Dado esto tenemos que la empresa Zintex está por debajo del promedio de
América Latina, por lo que se puede desprender que esta empresa no tiene los empleados
comprometidos como quisiera.

Por otro lado, un estudio de las tendencias internacionales del año 2016, nos dice que el
compromiso mundial, según la escala utilizada anteriormente, es de un 65% donde la empresa no
se distanciaría tanto del promedio mundial. Sin embargo, vemos que el compromiso de América
latina es de un 72%, un punto más alto que el año 2015. Por lo que en cuanto al nivel mundial la
empresa no es muy distinta al promedio global.

En cuanto a los resultados de la empresa, sabemos que en el año 2015 la empresa creció 279%
lo que está muy arriba del promedio de las empresas de la misma facturación en Chile las cuales
han crecido todas cercanas al 1%, por lo que se puede decir que la empresa ha tenido una muy
buena gestión, y está teniendo una ventaja competitiva que ha sabido utilizar y ha crecido
notablemente gracias a esto.

Zintex tuvo grandes resultados el año 2015 por variadas razones, una de ellas fue la capacidad
del equipo para poder encontrar y cerrar nuevos negocios, en especial en el año 2015, se trabajó
en la seguridad VIP de la copa América, realizada en Chile, en donde fueron elegidos como el
mejor proveedor de la Copa. Por otro lado, también organizo la seguridad de los salones VIP del
mundial sub-17. Donde debido a la experiencia obtenida en la Copa América, les resulto más fácil
realizarlo. Y por último el cierre del contrato con la universidad del Desarrollo donde fueron
elegidos para realizar la seguridad de toda la universidad.

Todo lo mencionado anteriormente trajo un gran flujo de dinero a la empresa, la cual ha

podido aprovechar de manera efectiva, creando negocios nuevos y estables, para así poder tener
un ingreso fijo y no depender de las temporadas.

Como podemos apreciar la empresa ha tenido muy buenos resultados los últimos años, y
tenemos que el compromiso de esta está por debajo del promedio de la industria, por debajo del

71
promedio mundial, y por debajo del promedio de América Latina lo que nos resumiría que esta
empresa está teniendo un compromiso bajo, y está obteniendo muy buenos resultados.

Por lo que no podemos concluir, para esta empresa, que el compromiso esté relacionado con
los buenos resultados de esta empresa, ya que tiene muy buenos resultados, pero el compromiso
relativamente bajo, además de que hubo muchos factores externos de los cuales la empresa pudo
mejorar sus resultados, como por ejemplo los negocios nuevos tomados el 2015.

Se concluye que no hay suficiente evidencia como para decir que los resultados financieros de
esta empresa se deben al compromiso, o que tienen relación, debido al mejoramiento excesivo de
los resultados el último año no se ve explicado por el compromiso, ya que en esto está por debajo
de la industria y del mundo.

Por el lado de rotación de empleados, no se obtuvo información sobre la cantidad de personas

que abandonaron o fueron desvinculadas de la empresa. Pero si se tiene el crecimiento de número
de personal en los distintos años: en el período 2013-2014 la fuerza laboral creció en un 79%,
mientras que en el período 2014-2015 el número de empleados aumentó en un 250%. Teniendo
en cuenta que el nivel de compromiso de Zintex está muy por debajo de los niveles de
engagement de mercado, este aumento en el número de trabajadores se puede asociar al
aumento en los resultados y los nuevos negocios tomados que requieren más personal, y no al
compromiso.

72
7. Conclusiones

El compromiso laboral es un tema que ha sido muy estudiado en el siglo XXI. Muchos son
los autores que asocian un buen nivel de compromiso de los empleados a una serie de beneficios
que puede obtener una empresa. Uno de estos beneficios, es obtener buenos resultados en
términos financieros y en términos de rotación de empleados. Es por esto que esta investigación
lo que buscó fue medir el compromiso de tres empresas chilenas (Zintex, UPSOCL y Mets), para
poder obtener conclusiones con respecto a la relación entre este y los resultados financieros y de
rotación de personal de estas firmas.

Por medio de un modelo de medición de compromiso, creado a partir del Modelo de

Compromiso de AON Hewitt y sus Generadores de Compromiso, se obtuvo el nivel de compromiso
de las tres compañías que formaban parte de la investigación. Esto por medio de una encuesta
realizada a una muestra significativa de cada una de las empresas, en la que también se buscaba
diferenciar a los empleados por áreas de desempeño y años de permanencia en la empresa con el
fin de poder obtener conclusiones más profundas. A partir de los resultados obtenidos, se
realizaron comparaciones con índices macro de compromiso: niveles de compromiso a nivel
mundial, a nivel latinoamericano y a nivel país. Lo que se buscaba era poder ubicar a estas
empresas por arriba o debajo de los niveles de compromiso de mercado (país, zona y mundial),
para luego comparar sus resultados financieros y de rotación de personal con los encontrados en
el mercado. Los resultados obtenidos luego de comparar fueron distintos para cada empresa,
donde algunos permiten sacar conclusiones más gravitantes y significativas que otros.

Por el lado de los resultados financieros, tanto en UPSOCL como en Mets se encontró una
correlación entre la comparación de sus niveles de compromiso y utilidades, con los de mercado.
Estas correlaciones fueron opuestas: por el lado de UPSOCL tanto su nivel de compromiso, como el
crecimiento en sus utilidades en el período 2014-2015 estuvieron por sobre los índices de
mercado, mientras que en Mets, ambos indicadores estuvieron por debajo de lo que dicta el
mercado. Ahora cabe mencionar, que en el caso de UPSOCL, el compromiso fue mayor al de las
empresas chilenas por cerca de 3 puntos, mientras que su crecimiento financiero fue superior en
60 puntos al de las empresas pequeñas en el país, lo que podría estar impulsado por una serie de
factores siendo el compromiso uno de ellos. Por el lado de Mets, se presenta la situación
contraria: un nivel de compromiso menor al de Chile y Latinoamérica, y un decrecimiento
significativo en los resultados financieros, que se contrapone al alza en el mismo período en las
ventas de las pequeñas empresas del país. Pero si se toman los resultados de lo que va de 2016, el
efecto negativo que podía presentar el compromiso en los resultados financieros, pasa a ser
positivo o simplemente a no tener un efecto sobre las finanzas de la empresa. Por último, en el
caso de Zintex, el crecimiento de los resultados estuvo muy por sobre los de mercado (más de 600
puntos de diferencia), siendo que el nivel de compromiso obtenido por medio del modelo creado
fue el más bajo de las tres empresas. Dicho esto, el crecimiento en resultados financieros en Zintex
estuvo impulsado por otras variables y no por el compromiso.

Con lo obtenido de la comparación entre compromiso y resultados financieros de las tres

empresas y los índices de mercado, se puede concluir que sí puede existir una relación entre
compromiso y nivel de utilidades. Pero no se puede explicitar el nivel de impacto del compromiso

73
sobre los resultados financieros, y claramente no siempre el nexo entre estos dos indicadores
existe.

Por el otro lado, se tiene la rotación de empleados. En el caso de Zintex, no se tenía

información sobre la rotación, sino que sobre el crecimiento en el número de empleados. Como se
analizó anteriormente, el gran crecimiento de la fuerza laboral entre un año y otro, contrasta con
el bajo nivel de compromiso de la empresa, lo que lleva a la conclusión que este aumento de
personal está mucho más relacionado al aumento de los negocios de la empresa. En cuanto a las
otras dos empresas, los resultados fueron distintos entre ellas. Por el lado de UPSOCL, si bien no
se tenía el número real de rotación, por lo que comentaron los miembros de la empresa este
índice era prácticamente nulo, aumentando año a año el número de personas que se unió a la
empresa. Esto podría estar relacionado con el compromiso, ya que el alto nivel de engagement
que presenta la compañía, puede impulsar la decisión de quedarse en la empresa por parte de los
trabajadores e incluso lograr el gran aumento de personal que se ha visto en los últimos dos años.
Por el otro lado, en Mets el nivel de rotación es menor al de mercado. Si bien esto es algo bueno
para la empresa, no va de la mano con el nivel de compromiso que presenta: casi 6 puntos por
debajo que el del mercado chileno.

Por lo tanto, no se pueden obtener conclusiones reveladoras del impacto del compromiso
de los empleados sobre la rotación de estos, ya que, si bien en UPSOCL pareciera ser un factor
determinante el compromiso sobre la permanencia de los trabajadores en la empresa, en Mets no
pasa lo mismo.

Por último, si se toman en cuenta los resultados financieros y la rotación de empleados

como un solo resultado, se puede decir que el impacto del nivel de compromiso en los resultados
de las empresas que colaboraron, no es comprobable por medio de la investigación. Esto ya que
en las tres empresas los resultados variaron de gran manera:

En UPSOCL el compromiso puede ser un factor importante que impulse ambos tipos de
resultados.
En Mets, el nivel de engagement pareciera tener relación con los resultados financieros,
pero si se toman los resultados más recientes esta relación desaparece. Por el lado de
rotación, la decisión de quedarse o no en la empresa por parte de los empleados al
parecer no está influenciada por el nivel de compromiso que presentan con la compañía.
En Zintex, tanto en resultados financieros como en el aumento de la fuerza laboral
pareciera no haber un impacto del compromiso de los empleados.

Esta diferencia de resultados podría ser explicada por diferencias de composición de las áreas
desempeñadas por los trabajadores, la cantidad de personas perteneciente a los distintos grupos
creados en base a tiempo de permanencia en la empresa, industrias a la que pertenecen, y una
serie de factores más. Pero en lo concreto, la investigación no entrega resultados definitivos sobre
el impacto del compromiso laboral en los resultados de la empresa.

74
8. Bibliografía

Schaufeli, W.B., Salanova, M., Gonzalez-Roma. V. & Bakker, A.B. (2002a). The
measurement of engagement and burnout and: A confirmative analytic approach. Journal
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Base de Datos de Compromiso de AON Hewitt (2012). AON Hewitt.
Engagement en el Trabajo (2015). Innovum, Fundación Chile, pp. 23-27.

75
Workmonitor (2016). Randstad.
Estadísticas de Empresas por Tamaño Según Ventas (2015, octubre). Servicio de Impuestos
Internos.

76
9. Anexos

9.1. Anexo 1 – Encuesta UPSOCL

Ni de
Totalmen
En Acuerdo De Totalmen
te en Tot
Question Desacuer Ni en Acuer te de
Desacuer al
do Desacuer do Acuerdo
do
do
1) Siento
orgullo de
trabajar en 68.75 1
0.00% 0 0.00% 0 12.50% 2 18.75% 3 16
una empresa % 1
de alta
reputación.
2) Estoy
contento por
como la 37.50
0.00% 0 18.75% 3 25.00% 4 6 18.75% 3 16
empresa en la %
que trabajo
me valora.
3) Estoy
orgulloso de la
conciencia
37.50
social y 0.00% 0 25.00% 4 31.25% 5 6 6.25% 1 16
%
ecológica
empresarial
que tien...
4) Me siento a
gusto con la
33.33
alta dirección 0.00% 0 13.33% 2 40.00% 6 5 13.33% 2 15
%
y su manejo
de la empresa.
5) Estoy
satisfecho de
cómo mis jefes 43.75
0.00% 0 0.00% 0 18.75% 3 7 37.50% 6 16
directos me %
involucran en
el trabajo.
6) Me motiva
saber que
puedo crecer 31.25
6.25% 1 25.00% 4 18.75% 3 5 18.75% 3 16
profesionalme %
nte dentro de
la empresa.

77
7) En mi
trabajo
aprendo y 56.25
0.00% 0 6.25% 1 12.50% 2 9 25.00% 4 16
desarrollo %
nuevas
capacidades.
8) Estoy de
acuerdo de
cómo se
12.50
valora mi 0.00% 0 12.50% 2 43.75% 7 2 31.25% 5 16
%
desempeño
dentro de la
empresa.
9) Siento que
en mi empresa
31.25
hay un buen 0.00% 0 25.00% 4 25.00% 4 5 18.75% 3 16
%
manejo de las
personas.
10) Siento que
mi trabajo es
reconocido 37.50
6.25% 1 6.25% 1 37.50% 6 6 12.50% 2 16
por mis %
compañeros y
jefes.
11) Me siento
conforme con
que la
37.50
recompensa 12.50% 2 12.50% 2 12.50% 2 6 25.00% 4 16
%
de mi trabajo
es acorde a lo
q...

12) Me gusta
la capacidad
que tiene la 50.00
0.00% 0 6.25% 1 43.75% 7 8 0.00% 0 16
empresa para %
comunicarse
con entidad...
13) Me siento
orgulloso de
como mi 50.00
0.00% 0 0.00% 0 37.50% 6 8 12.50% 2 16
empresa le da %
importancia a
los clientes...

78
14) Me gusta
que mi
empresa se
25.00
preocupe de la 0.00% 0 0.00% 0 25.00% 4 4 50.00% 8 16
%
diversidad e
inclusión
cultur...
15) Puedo
realizar mi
trabajo de
31.25
manera 6.25% 1 6.25% 1 0.00% 0 5 56.25% 9 16
%
cómoda,
gracias a las
instalaciones...
16) Me siento
feliz de la
relación que 31.25
0.00% 0 0.00% 0 18.75% 3 5 50.00% 8 16
existe con mis %
compañeros y
el apoyo...
17) Estoy
satisfecho con
las 18.75
6.25% 1 25.00% 4 37.50% 6 3 12.50% 2 16
capacitaciones %
que entrega la
empresa.
18) Puedo
realizar mi
37.50
trabajo de 0.00% 0 0.00% 0 6.25% 1 6 56.25% 9 16
%
manera
autónoma.
19) Siento que
las tareas que
me entregan 56.25
0.00% 0 0.00% 0 0.00% 0 9 43.75% 7 16
están %
alineadas con
los objetivos...
20) Siento que
la compañía
maneja muy
37.50
bien la 6.25% 1 18.75% 3 25.00% 4 6 12.50% 2 16
%
comunicación
entre sus
áreas,...

79
21) Me siento
satisfecho con
los beneficios 56.25
6.25% 1 0.00% 0 18.75% 3 9 18.75% 3 16
que obtengo, %
tanto
monetarios c...

22) Me siento
seguro en mi
trabajo ya que 31.25
0.00% 0 6.25% 1 31.25% 5 5 31.25% 5 16
me parece un %
trabajo
estable.
23) Estoy
tranquilo por
33.33
trabajar en un 0.00% 0 0.00% 0 20.00% 3 5 46.67% 7 15
%
ambiente
seguro.

80
 9.2. Anexo 2 – Encuesta Mets
Ni de
Totalmen
En Acuerdo De Totalmen Total
te en Mea
# Question Desacuer Ni en Acuerd te de Respons
Desacuer n
do Desacuer o Acuerdo es
do
do
Siento orgullo
de trabajar en
1 una empresa 3 11 35 24 6 79 3.24
de alta
reputación.
Estoy contento
por como la
2 empresa en la 5 15 31 21 7 79 3.13
que trabajo
me valora.
Estoy
orgulloso de la
conciencia
social y
3 ecológica 7 21 34 13 4 79 2.82
empresarial
que tiene la
empresa en la
que trabajo.
Me siento a
gusto con la
4 alta dirección 2 13 32 27 5 79 3.25
y su manejo
de la empresa.
Estoy
satisfecho de
cómo mis jefes
5 3 9 19 31 17 79 3.63
directos me
involucran en
el trabajo.
Me motiva
saber que
puedo crecer
6 9 13 27 22 8 79 3.09
profesionalme
nte dentro de
la empresa.
En mi trabajo
aprendo y
desarrollo
7 7 8 27 24 13 79 3.35
nuevas
capacidades.

81
 Estoy de
acuerdo de
cómo se
8 valora mi 2 17 29 21 10 79 3.25
desempeño
dentro de la
empresa.
Siento que en
mi empresa
9 hay un buen 8 13 26 25 7 79 3.13
manejo de las
personas.
Siento que mi
trabajo es
1 reconocido
0 15 31 22 11 79 3.37
0 por mis
compañeros y
jefes.
Me siento
conforme con
que la
1 recompensa
11 19 31 16 2 79 2.73
1 de mi trabajo
es acorde a lo
que hago.

Me gusta la
capacidad que
tiene la
1 empresa para
4 7 39 24 5 79 3.24
2 comunicarse
con entidades
externas.

Me siento
orgulloso de
como mi
1
empresa le da 4 5 24 32 13 78 3.58
3
importancia a
los clientes.

Me gusta que
mi empresa se
preocupe de la
1
diversidad e 3 7 21 32 15 78 3.63
4
inclusión
cultural.

82
 Puedo realizar
mi trabajo de
manera
1 cómoda,
7 10 24 30 8 79 3.28
5 gracias a las
instalaciones
existentes.

Me siento feliz
de la relación
que existe con
1 mis
2 4 14 39 20 79 3.90
6 compañeros y
el apoyo que
me brindan.

Estoy
satisfecho con
las
1
capacitaciones 8 8 34 20 8 78 3.15
7
que entrega la
empresa.

Puedo realizar
mi trabajo de
1
manera 4 3 16 36 20 79 3.82
8
autónoma.

Siento que las

tareas que me
entregan
1 están
3 3 18 43 11 78 3.72
9 alineadas con
los objetivos
de la empresa.

Siento que la
compañía
maneja muy
bien la
2 comunicación
5 8 35 24 7 79 3.25
0 entre sus
áreas, entre
supervisor y
supervisado, y
entre pares.

83
 Me siento
satisfecho con
los beneficios
2 que obtengo,
11 30 20 16 2 79 2.59
1 tanto
monetarios
como no
monetarios.
22) Me siento
seguro en mi
2 trabajo ya que
2 5 16 39 17 79 3.81
2 me parece un
trabajo
estable.
23) Estoy
tranquilo por
2
trabajar en un 0 4 12 41 21 78 4.01
3
ambiente
seguro.

84
 9.3. Anexo 3 – Encuesta Zintex
Question Total En Ni de De Total Total
# ment Desac Acuer Acue ment Resp
e en uerdo do Ni rdo e de onses
Desac en Acuer
uerdo Desac do
uerdo
1 Siento 9 22, 3 7,5 13 32, 8 20, 7 17, 40 10
orgullo 5% % 5% 0% 5% 0
de %
trabajar
en una
empresa
de alta
reputació
n.
2 Estoy 6 15, 8 20, 9 22, 11 27, 6 15, 40 10
contento 0% 0% 5% 5% 0% 0
por como %
la
empresa
en la que
trabajo
me
valora.
3 Estoy 9 22, 7 17, 5 12, 14 35, 5 12, 40 10
orgulloso 5% 5% 5% 0% 5% 0
de la %
concienci
a social y
ecológica
empresar
ial que
tiene la
empresa
en la que
trabajo.
4 Me 10 25, 7 17, 9 22, 12 30, 2 5,0 40 10
siento a 0% 5% 5% 0% % 0
gusto con %
la alta
dirección
y su
manejo
de la
empresa.

85
5 Estoy 7 17, 5 12, 6 15, 14 35, 8 20, 40 10
satisfech 5% 5% 0% 0% 0% 0
o de %
cómo mis
jefes
directos
me
involucra
n en el
trabajo.
6 Me 8 20, 4 10, 9 22, 13 32, 6 15, 40 10
motiva 0% 0% 5% 5% 0% 0
saber %
que
puedo
crecer
profesion
almente
dentro
de la
empresa.
7 En mi 7 17, 3 7,5 7 17, 15 37, 8 20, 40 10
trabajo 5% % 5% 5% 0% 0
aprendo %
y
desarroll
o nuevas
capacida
des.
8 Estoy de 5 12, 8 20, 9 22, 11 27, 7 17, 40 10
acuerdo 5% 0% 5% 5% 5% 0
de cómo %
se valora
mi
desempe
ño
dentro
de la
empresa.
9 Siento 10 25, 6 15, 9 22, 12 30, 3 7,5 40 10
que en 0% 0% 5% 0% % 0
mi %
empresa
hay un
buen
manejo
de las
personas.

86
1 Siento 5 12, 5 12, 11 27, 13 32, 6 15, 40 10
0 que mi 5% 5% 5% 5% 0% 0
trabajo %
es
reconoci
do por
mis
compañe
ros y
jefes.
1 Me 7 17, 8 20, 7 17, 13 32, 5 12, 40 10
1 siento 5% 0% 5% 5% 5% 0
conforme %
con que
la
recompe
nsa de mi
trabajo
es acorde
a lo que
hago.
1 Me gusta 8 20, 7 17, 12 30, 11 27, 2 5,0 40 10
2 la 0% 5% 0% 5% % 0
capacida %
d que
tiene la
empresa
para
comunica
rse con
entidade
s
externas.
1 Me 10 25, 2 5,0 12 30, 11 27, 5 12, 40 10
3 siento 0% % 0% 5% 5% 0
orgulloso %
de como
mi
empresa
le da
importan
cia a los
clientes.

87
1 Me gusta 9 22, 6 15, 10 25, 12 30, 3 7,5 40 10
4 que mi 5% 0% 0% 0% % 0
empresa %
se
preocupe
de la
diversida
de
inclusión
cultural.
1 Puedo 6 15, 5 12, 4 10, 15 37, 10 25, 40 10
5 realizar 0% 5% 0% 5% 0% 0
mi %
trabajo
de
manera
cómoda,
gracias a
las
instalacio
nes
existente
s.
1 Me 6 15, 2 5,0 9 22, 14 35, 9 22, 40 10
6 siento 0% % 5% 0% 5% 0
feliz de la %
relación
que
existe
con mis
compañe
ros y el
apoyo
que me
brindan.
1 Estoy 10 25, 6 15, 9 22, 11 27, 4 10, 40 10
7 satisfech 0% 0% 5% 5% 0% 0
o con las %
capacitac
iones que
entrega
la
empresa.

88
1 Puedo 9 22, 5 12, 7 17, 11 27, 8 20, 40 10
8 realizar 5% 5% 5% 5% 0% 0
mi %
trabajo
de
manera
autónom
a.
1 Siento 6 15, 6 15, 4 10, 16 40, 8 20, 40 10
9 que las 0% 0% 0% 0% 0% 0
tareas %
que me
entregan
están
alineadas
con los
objetivos
de la
empresa.
2 Siento 12 30, 6 15, 7 17, 11 27, 4 10, 40 10
0 que la 0% 0% 5% 5% 0% 0
compañí %
a maneja
muy bien
la
comunica
ción
entre sus
áreas,
entre
superviso
ry
supervisa
do, y
entre
pares.

89
2 Me 8 20, 7 17, 11 27, 10 25, 4 10, 40 10
1 siento 0% 5% 5% 0% 0% 0
satisfech %
o con los
beneficio
s que
obtengo,
tanto
monetari
os como
no
monetari
os.
2 Me 6 15, 3 7,5 6 15, 16 40, 9 22, 40 10
2 siento 0% % 0% 0% 5% 0
seguro %
en mi
trabajo
ya que
me
parece
un
trabajo
estable.
2 Estoy 7 17, 2 5,0 5 12, 16 40, 10 25, 40 10
3 tranquilo 5% % 5% 0% 0% 0
por %
trabajar
en un
ambiente
seguro.

9.4. Anexo 4 – Crecimiento pequeñas empresas

2014 2015
Nº Ventas (miles UF) Nº Ventas (miles UF)
Pequeña 1 85.129 295.552 86.807 301.611
Pequeña 2 54.318 381.633 55.353 389.083
Pequeña 3 41.389 642.212 42.494 659.499
Total 180.836 1.319.397 184.654 1.350.193
Ventas Promedio (miles Uf) 7,296 7,312
Crecimiento 0,22%

90