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    Capitulo 5 Seleccion

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    Aziza G
    El documento describe los procesos y técnicas de selección de personal. Explica que la selección sirve para filtrar candidatos y encontrar los más adecuados para los cargos de una organización. Luego detalla los modelos de selección, las bases para la selección como la descripción del cargo, y las técnicas comunes de selección como entrevistas, pruebas de conocimiento y personalidad.

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    Capitulo 5 Seleccion

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    El documento describe los procesos y técnicas de selección de personal. Explica que la selección sirve para filtrar candidatos y encontrar los más adecuados para los cargos de una organización. Luego detalla los modelos de selección, las bases para la selección como la descripción del cargo, y las técnicas comunes de selección como entrevistas, pruebas de conocimiento y personalidad.

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    capitulo 5 Seleccion

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    El documento describe los procesos y técnicas de selección de personal. Explica que la selección sirve para filtrar candidatos y encontrar los más adecuados para los cargos de una organización. Luego detalla los modelos de selección, las bases para la selección como la descripción del cargo, y las técnicas comunes de selección como entrevistas, pruebas de conocimiento y personalidad.

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    El documento describe los procesos y técnicas de selección de personal. Explica que la selección sirve para filtrar candidatos y encontrar los más adecuados para los cargos de una organización. Luego detalla los modelos de selección, las bases para la selección como la descripción del cargo, y las técnicas comunes de selección como entrevistas, pruebas de conocimiento y personalidad.

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    SELECCIÓN

    Selección
    La selección de personas funciona como:
    • un filtro que permite que solo algunas
    personas puedan ingresar en la
    organización.
    • busca los candidatos (entre varios
    reclutados) mas adecuados para los
    cargos de la organización.
    Si no hubiesen diferencias individuales y si
    todos fuesen iguales y reuniesen las mismas
    condiciones la selección seria innecesaria
    El proceso de selección se basa en datos
    e información acerca del cargo que debe
    cubrirse.
    La selección pasa a ser básicamente un
    proceso de comparación y selección.
    La selección puede representarse como
    una comparación entre dos variables:
    • los requisitos del cargo que debe
    llenarse
    • el perfil de las características de los
    candidatos que se presentan para
    disputarlo.
    El órgano de selección no puede
    imponer al órgano solicitante

    RRHH solo puede aplicar técnicas de


    selección y recomendar aquellos
    candidatos que juzgue mas adecuados.
    La decisión final de aceptar o rechazar
    los candidatos es potestad del órgano
    solicitante.
    Así la selección es responsabilidad
    de línea (jefe inmediato) y función de
    staff (RRHH).
    La selección tiene tres modelos de
    tratamiento:
    1. Modelo de admisión forzosa.
    2. Modelo de selección.
    3. Modelo de clasificación.
    Modelo de admisión forzosa:
    existe un solo candidato y una sola
    vacante que debe cubrir este
    candidato. No hay rechazo.
    Modelo de selección: existen varios
    candidatos y solo una vacante que
    debe cubrirse.

    Cada candidato se compara con los


    requisitos exigidos por el cargo. Aquí
    hay aceptación o rechazo.
    Modelo de clasificación: existen varios
    candidatos para cada vacante y varias
    vacante para cada candidato.
    Cada candidato es comparado con los
    requisito el cargo.
    Aquí hay aceptación o rechazo, si es
    rechazado pasa a ser comparado con
    los requisitos de otro cargo a cubrir
    hasta que se agoten las vacantes
    Base para la selección de personal
    El punto de partida para el proceso de
    selección de personal es la obtención de
    información sobre el cargo que debe
    cubrirse.
    ¿Cómo se recolecta esta información?
    1. Descripción y análisis de cargo
    2. Técnica de los incidentes críticos
    3. Solicitud de personal
    4. Análisis del cargo en el mercado
    5. Hipótesis de trabajo
    Descripción y análisis de cargo:
    proporcionan información sobre los
    requisitos y las características que el
    ocupante del cargo debe poseer para
    desempeñarlo de manera adecuada. Es
    el mejor método.
    Técnica de los incidentes críticos:
    anotación sistemática que los gerentes
    hacen sobre los requisitos (deseables o
    indeseables) del ocupante del cargo. Es
    subjetiva porque se basa en los criterios
    del gerente o de su equipo de trabajo.
    Solicitud de personal: Es una orden de
    servicio que emite el gerente para
    solicitar una persona que ocupe
    determinado cargo vacante. En
    organizaciones donde no hay
    descripciones de puestos, la solicitud de
    personal es la opción (formulario que
    llena y firma el gerente).

    Análisis del cargo en el mercado:


    cuando no hay descripciones o el puesto
    es nuevo se recurre a la investigación de
    mercados. Benchmarking.
    Hipótesis de trabajo: consiste en
    establecer hipótesis o ideas
    anticipadas respecto al cargo que debe
    llenarse. Debe ser la ultima opción.

    Toda esta información se traduce en


    una ficha profesiográfica que debe
    contener los atributos psicológicos y
    físicos necesarios para desempeñar el
    cargo. Una vez llena la ficha se
    procede a escoger la técnica de
    selección que mas se adecua.
    Técnicas de Selección

    1. Entrevista
    2. Pruebas de conocimiento o capacidad
    3. Pruebas psicométricas
    4. Pruebas de personalidad
    5. Técnicas de simulación
    Entrevista
    Es la técnica mas utilizada. La entrevista
    es un proceso de comunicación entre dos
    o mas personas que interactúan y una esta
    interesada en conocer a la otra. Puede ser
    estructurada y no estructurada.
    Clasificación de la entrevista:

    1. Entrevista totalmente
    estandarizada: con un guion
    preestablecido, pero solo obtiene
    respuestas definidas y cerradas.
    2. Entrevista estandarizada solo en
    las preguntas: preguntas
    previamente elaboradas pero son
    preguntas abiertas.
    3. Entrevista dirigida: entrevista
    determina las respuestas deseadas
    pero no especifica las preguntas
    (son a criterio del entrevistador)
    4. Entrevista no dirigida: entrevista
    libre no especifica ni las preguntas ni
    las respuestas .
    Pros

    1. Permite contacto directo con el


    candidato
    2. Proporciona interacción directa con el
    candidato
    3. Focaliza el candidato cono persona
    4. Permite evaluar el comportamiento y
    las reacciones del candidato
    Contras
    1. Técnica muy subjetiva que tiene
    gran margen de error y variación
    2. No siempre el candidato sale bien
    librado de la entrevista
    3. Difícilcomparar varios candidatos
    entre si
    4. Exige entrenamiento del
    entrevistador.
    5. Exige conocimiento respecto del
    cargo y sus características básicas.
    Pruebas de Conocimiento
    Son instrumentos para evaluar el nivel de
    conocimiento general y especifico de los
    candidatos exigidos por el cargo vacante.
    Estas pruebas tratan de medir el grado de
    conocimientos profesionales o técnicos
    como contabilidad, informática, ingles,
    redacción, etc.
    Pruebas de Conocimiento
    Igualmente miden la capacidad o
    la habilidad para realizar ciertas
    tareas como la pericia en el
    manejo de las computadoras o
    del conductor de un camión.
    Clasificación:
    1. En cuanto a la forma de
    aplicación: orales, escritas o
    de realización (mediante la
    aplicación de una tarea con
    tiempo)
    2. En cuanto al alcance: generales
    o especificas. (cultura general o
    conocimiento técnico del puesto
    vacante).
    3. En cuanto a la organización:
    tradicionales u objetivas (no
    exigen planeación y pueden
    improvisarse y las objetivas se
    planean o estructuran)
    Pruebas Psicométricas
    Se utilizan como medida de desempeño y se
    basan en muestras estadísticas de
    comparación, las cuales se aplican en
    condiciones estandarizadas.
    Pruebas de personalidad
    Revelan ciertos aspectos de las
    características superficiales de las personas
    como los determinados por el carácter y por
    el temperamento. (frustraciones, estabilidad
    emocional, etc)
    Son especificas cuando investigan
    determinados rasgos o aspectos de la
    personalidad como equilibrio emocional,
    frustraciones, intereses, motivación, etc.

    Técnicas de Simulación
    Abandonan el tratamiento individual y
    aislado para centrarse en el tratamiento
    en grupo.

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