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Ensayo Capítulo 6

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ENSAYO CAPÍTULO 6.

SELECCIÓN DE PERSONAL

Una vez que se han reclutado los candidatos a través del proceso de reclutamiento, lo
consiguiente es el proceso de selección. A diferencia del proceso de reclutamiento el cual
mediante técnicas de comunicación trata de abastecer en gran medida la materia prima
para la organización, es decir, a las personas, el proceso de selección es una tarea de
selectividad la cual determinara los candidatos requeridos conforme a las especificaciones
y competencias que la organización requiere.
En concepto de selección de personal.
Debido a que cada persona tiene características que las diferencian de otras, la selección
de personal es una tarea la cual tiene que enfocarse en lo que la organización requiere y las
características que el puesto necesita.
Las decisiones de selección de personal deben enfocarse en datos proporcionados por los
aspirantes, con lo cual se dispondrá a realizar una comparación y selección.
Selección como un proceso de comparación.
La comparación que se debe de efectuar para la selección de personal se puede basar en
dos variables las cuales son “x” y “y”, la primera se enfoca en los requerimientos para el
puesto y la segunda en las características que el candidato tiene.
Con ello se busca un equilibrio entre estas dos tomando en cuenta que con lo que se está
trabajando es con personas y hay que tener cierta tolerancia a la hora de seleccionar, para
ayudar a este equilibrio se puede hacer uso de una ficha profesiográfica para poder hacer
una buena comparación.
Selección como un proceso de decisión.
El proceso de selección no debe ser una tarea solamente relacionada con el Staff, sino que
debe depender también de los jefes de cada línea, ya que estos deben de determinar quién
será el candidato que mejor desempeñará la actividad solicitada.
Existen tres modelos de los cuales se toma una decisión final, estos son: el modelo de
colocación, modelo de selección y el modelo de clasificación. El primero se refiere a que hay
un solo puesto para un solo solicitante, es decir, no existe rechazo, en el segundo modelo
se debe de seleccionar a un solo candidato de entre varios, rechazando así a los no
competentes y, por último, el tercero se refiere a seleccionar al candidato en el puesto que
mejor se pueda desempeñar y no dejándolo inmerso en ser rechazado por un solo puesto,
sino que se adecua al puesto que mejor desempeñe. Se podría decir que este es el más
eficiente y eficaz ya que no deja de lado una sola posibilidad si no que tiene mayor amplitud.
Bases para la selección de personal.
Hay que tener un criterio para poder aplicar la comparación y selección de personal, este
criterio es el tener la información adecuada del puesto para consolidad la comparación y
selección.
Existen cinco maneras en las cuales se puede obtener la información del puesto vacante:
1. Descripción y análisis del puesto.
2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos.
3. Requisición de personal.
4. Análisis de puestos en el mercado.
5. Hipótesis de trabajo.
Dependiendo la situación se la manera en la que mejor se obtenga la información para el
puesto a ocupar ya que no todas se adecuan a las necesidades inmediatas.
Elección de las técnicas de selección.
Ya que se ha obtenido la información necesaria, lo consiguiente es aplicar técnica, estas se
clasifican de la siguiente manera:
1.- Entrevistas de selección: esta conlleva varios puntos dependiendo del tipo de entrevista
a efectuar. Dichas entrevistas pueden ser la de filtro y la de selección; dependiendo de la
entrevista serán las preguntas que se realizaran al candidato, estas pueden ser generales
para hacer un análisis conforme a los datos o pueden ser preguntas que den
especificaciones sobre la persona más a detalle. Un factor importante también es el
entrevistador que por lo general debe ser alguien que debe saber llevar la situación,
regularmente se trata de que quienes hagan la entrevista de selección sean los jefes del
área donde se requiere el puesto. Estas conllevan varias etapas las cuales son la
preparación, ambiente, desarrollo, cierre y evaluación. Cada una de ellas es de gran
importancia ya que el candidato debe de tener soltura a la hora de ser entrevistado y no
verse presionado, así la entrevista proporcionara las bases para tener un resultado final
eficaz.
2.- Pruebas de conocimientos o habilidades: como su nombre lo dice, mediante estas
pruebas se trata de evaluar los conocimientos y habilidades de los candidatos. Estas pueden
ser verbales, escritas o de realización según convenga el caso. Estas pruebas hacen hincapié
en obtener los conocimientos ya sean generales o específicos, esto con la finalidad de saber
los conocimientos técnicos que la persona tiene con respecto al área. Lo que se pretende
con estas pruebas es tener información precisa y objetiva de los candidatos para la selección
de los mismos.
3.- Exámenes psicológicos: en este tipo de exámenes lo que se pretende conocer de cada
candidato es sus aptitudes y no en si sus habilidades, esto derivado de que se piensa a futuro
en lo que la empresa pudiese necesitar. Parte muy importante al realizar estas pruebas es
darse cuenta si la persona cuenta con un buen nivel de inteligencia emocional, la cual
permite que la persona se adecue dependiendo la situación y sepa manejar sus emociones
según cual sea el caso, así como saber interpretarlas.
4.- Exámenes de personalidad: aspectos importantes a saber con respecto a los candidatos
son el temperamento y el carácter para ello la aplicación de estas pruebas de personalidad
son primordiales ya que con ello se conoce la capacidad de cada persona. Estos exámenes,
al igual que los psicológicos, tratan de conocer la inteligencia emocional de las personas
para saber si con capaces de administrar sus emociones, tener motivación propia,
identificar emociones no propias y el manejo de relaciones.
5.- Técnicas de simulación: las técnicas de simulación proporcionan un panorama más
amplio tanto para los miembros de selección de personal como para los propios candidatos
ya que a través de un psicodrama, se plantea una situación para ver la capacidad y uso de
sus habilidades de los aspirantes, mediante ello el aspirante también puede persuadir si le
hace falta requerimientos para el puesto. Por lo general se utilizan en puestos que tiene
interrelaciones personales dentro de la organización.
El proceso de selección.
Se puede describir el proceso de selección como una secuencia de etapas en las cuales se
tendrá un panorama amplio o recortado según convenga la cantidad de actos aplicado para
decidir. Es conveniente realizar varios actos para la selección ya que esto funcionara como
filtros que el candidato debe de pasar y la selección será sujeta a diversos factores y se
podrá hacer un análisis más exhaustivo.
Las organizaciones que tiene un buen éxito manejan a la baja el uso de la tecnología en sus
procesos de selección, ya que ven más factible el saber cómo la persona se manejara dentro
de la empresa y como dará resolución a los problemas que se le presenten, es decir, se trata
de buscar personas que sean resilientes y ello se puede saber teniendo referencias en
conforme a sus actitudes, aptitudes y emociones.

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