Tarea 3 Gestión Humana 1 ALBA IRIS VALDEZ T

UNIVERSIDAD ABIERTA PARRA ADULTOS
SUSTENTADO POR:
ALBA IRIS VALDEZ TERRERO
13-3582
ASIGNATURA:
GESTIÓN HUMANA I
FACILITADORA:
ALTAGRACIA DE JESUS MARTINEZ
Sto. Dgo. Oriental

26 MARZO 2019
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD III
SELECCIÓN DE PERSONAL Y COLOCACIÓN DE PERSONAS
Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las siguientes

actividades:
1. Después de haber leído la unidad desarrolle un concepto propio de

selección de personal.
2.Realice un mapa conceptual con el procedimiento efectivo de selección.
3. Elabore un cuestionario con las cuestionantes de lo qué usted debe saber para
entrevistar a los candidatos.
4.Describa el procedimiento de cómo hacer una buena entrevista en la selección

de personal.
5.Plantee cuáles pruebas son las más adecuadas para ser aplicadas en las
organizaciones en República Dominicana y la importancia de cada una en la
6.Redacte una síntesis sobre los resultados del proceso de selección y cuáles son
los parámetros a tomar en cuenta.
2. Realice un mapa conceptual con el procedimiento efectivo de

selección.
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
1RA ETAPA: RESIBIR CANDIDATOS
2DA ETAPA: PRUEBA DE APTITUD
3RA ETAPA: ENTREVISTA DE SELECCIÓN
4TA ETAPA: VERIFOCACION DE REFERENCIAS

5TA ETAPA: EVALUACION MÉDICA
3. Elabore un cuestionario con las cuestionantes de lo qué usted debe
saber para entrevistar a los candidatos.
6TA ETAPA: ENTREVISTA CON SUPERIORES
¿Qué es una Selección de personal? Puede definirse como el proceso de
escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, buscando
mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal, se configura
en un proceso de comparación y decisión entre dos variables, las exigencias
del cargo y el perfil de las características de los candidatos que se presentan,
comprenden tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un
puesto de trabajo como la determinación de a quien deberá contratarse. El
proceso de selección debe iniciar con el análisis del puesto para determinar
que perfil deben cumplir los candidatos preseleccionados en el proceso de
reclutamiento, luego se continúa con una serie de entrevistas las cuales
pueden ser:
 Estructurada
 Situacional
 Comportamental
 De grupo
 Por computador
 Muestra de Trabajo
Las empresas efectúan una serie de pruebas que ayudan a completar el ciclo
de la selección, estas se usan para medir:
 Conocimiento
 Desempeño
 Inteligencia
 Personalidad
¿Que son las Pruebas o test? La prueba o test de selección es un conjunto

estandarizado de tareas diseñadas para medir las diferencias individuales en
algún rasgo o comportamiento. Las tareas que incluyen las pruebas pueden ser
escritas, verbales, de manipulación o numéricas.
Tipos de entrevistas
Entrevista: La entrevista puede ser una o varias, dependiendo de las políticas

de la empresa, de las necesidades y de las variables de cada proceso (interno
y externo). Por lo general se tienen al menos dos entrevistas. Las entrevistas
pueden ser:
Entrevista no dirigida: En esta el entrevistador es muy cuidadoso para no

influir en las observaciones del solicitante. Éste tiene la máxima libertad para
definir la discusión. El entrevistador plantea preguntas genéricas y abiertas
como “hábleme más de su experiencia permite que el solicitante se exprese
libremente y con un mínimo de interrupciones.
Entrevista estructurada: Hoy en día se da más atención a la entrevista

estructurada como resultado de los requerimientos de igualdad de
oportunidades en el empleo y de la preocupación por aumentar al máximo la
validez de las decisiones de selección.
Entrevistas para describir comportamientos: Similar a la entrevista de

situación (o situacional), la entrevista para describir comportamientos se enfoca
en sucesos reales del trabajo.
Entrevistas para describir comportamientos: Similar a la entrevista de

situación (o situacional), la entrevista para describir comportamientos se enfoca
en sucesos reales del trabajo.
Entrevista por computadora: ante los avances de la tecnología de la
información cada vez son más las organizaciones que utilizan computadoras y
la Internet como auxiliares del proceso de entrevistas.
4. Describa el procedimiento de cómo hacer una buena entrevista en la

La inducción es un proceso de vital importancia dentro de una organización a

pesar de que muchos gerentes no la toman en cuenta, a través de ella se
pueden implementar uno de los programas que normalmente se ignoran en la
mayoría; que es familiarizar al nuevo trabajador con la empresa y con los
compañeros de trabajo, su cultura, sus principales directivos, su historia, sus
políticas, manuales que existe dentro de la empresa.
Así mismo es necesario conocer las etapas de la inducción en la siguiente

forma:
a. Primera Etapa: Se proporciona información general acerca de la

organización. El departamento de Recursos Humanos suele presentar temas
que se relacionan con los empleados, como una visión panorámica de la
empresa, hacen un repaso de las políticas, procedimientos y sueldos de la
organización. Se presenta una lista donde se verifican si se le ha
proporcionado toda la información sobre el trabajo al empleado.
b. Segunda Etapa: En esta etapa el responsable es el supervisor inmediato

del empleado. En algunos casos, el supervisor puede delegar esta tarea a
algún empleado de antigüedad en el departamento. Las actividades que se
cubren en esta etapa son los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita
por el departamento para que el empleado lo conozca, una sesión de
preguntas y respuestas y la presentación a los otros empleados para que
conozcan.
c. Tercera Etapa: Implica la evolución y el seguimiento, que están a cargo

del departamento de recursos humanos junto con el supervisor inmediato.
Durante la primera y segunda semana el supervisor trabaja con el nuevo
empleado para aclarar algunas dudas que se le puedan presentar. Los
profesionales de recursos humanos le ayudan a los supervisores a cerciorarse
de que se efectué esta tercera etapa tan importante.
5. Plantee cuáles pruebas son las más adecuadas para ser aplicadas en
las organizaciones en República Dominicana y la importancia de cada una
en la selección de personal.
Asesorar a los Encargados de Recursos Humanos de las instituciones de la

Administración Pública en la aplicación de los Subsistemas de Reclutamiento y
selección.
Elaborar y suministrar las pruebas técnicas para aquellos empleados que van a
ser incorporados al Sistema de Carrera Administrativa.
Coordinar y monitorear la implementación de técnicas y procedimientos de

reclutamiento y selección de personal.
Reglamentar e instrumentar la constitución integración designación y

funcionamiento de los Jurados para concursos de Oposición.
Determinar los criterios métodos y técnicas de evaluación que permitan

Identificar de manera objetiva los conocimientos aptitudes habilidades
destrezas y el grado de adaptación de los candidatos a cubrir vacantes en los
cargos de carrera de acuerdo con la naturaleza de dichos cargos.
Elaborar instructivos y de más instrumentos a ser aplicados en los procesos de

reclutamiento y selección del personal en las instituciones de la Administración
Pública.
6. Redacte una síntesis sobre los resultados del proceso de selección y
cuáles son los parámetros a tomar en cuenta.
Cuando una empresa decide realizar un proceso de selección y lo delega a una

consultora externa, esta se encarga de reunir toda la información necesaria
para llevar adelante el proceso.
Es importante que la empresa defina si desea contratar el proceso completo de

selección (reclutamiento, entrevistas, psicotécnicos, examen ambiental), o bien
alguna de sus etapas.
Cuantos más datos obtengamos de los candidatos, mayor será la posibilidad

de realizar una correcta selección.
Hay organizaciones que teniendo un departamento de RRHH, no cuentan con

un psicólogo dentro del mismo, por lo cual pueden decidir realizar previamente
una preselección y luego contratar el servicio de evaluación psicotécnica para
los candidatos ya considerados más aptos.
La selección como proceso, implica el atravesamiento de diferentes etapas,

que se retroalimentan entre sí, por lo cual tiene un carácter dinámico. Es por
ello que es importante respetar el orden de estas etapas, por ejemplo no es
aconsejable entrevistar a los candidatos y luego buscar información sobre las
personas con quienes trabajará, ya que no tendremos en cuenta cómo influirán
los rasgos de su personalidad en el rendimiento laboral de ese equipo.
Tampoco es conveniente administrar los tests, sin haber entrevistado
previamente al postulante.
La entrevista es fundamental, ya que a partir de ella, definimos los siguientes

pasos del proceso, funciona tanto como una etapa de preselección, como una
fuente de hipótesis que se irán confirmando con el resto de las etapas de la
evaluación.
Bibliografía
Gestión del Talento Humano (2008) Idalberto Chiavenato, Tercera Edición,

Editora McGraw-Hill Educación, México.
CHIAVENATO, Idalberto. Administración Recursos Humanos. Mc GrawHill.

2007.
ALLES, Martha. Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Gestión por

competencias. CASOS. Editorial Granica. Buenos Aires 2010.

Tarea 3 Gestión Humana 1 ALBA IRIS VALDEZ T

Cargado por

Información del documentohacer clic para expandir la información del documento

Copyright:

Formatos disponibles

Tarea 3 Gestión Humana 1 ALBA IRIS VALDEZ T

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Tarea 3 Gestión Humana 1 ALBA IRIS VALDEZ T

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

UNIVERSIDAD ABIERTA PARRA ADULTOS

Sto. Dgo. Oriental

SELECCIÓN DE PERSONAL Y COLOCACIÓN DE PERSONAS

Tomando en cuenta la bibliografía básica, complementaria realice las siguientes

1. Después de haber leído la unidad desarrolle un concepto propio de

2.Realice un mapa conceptual con el procedimiento efectivo de selección.

4.Describa el procedimiento de cómo hacer una buena entrevista en la selección

2. Realice un mapa conceptual con el procedimiento efectivo de

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

1RA ETAPA: RESIBIR CANDIDATOS

2DA ETAPA: PRUEBA DE APTITUD

3RA ETAPA: ENTREVISTA DE SELECCIÓN

4TA ETAPA: VERIFOCACION DE REFERENCIAS

¿Que son las Pruebas o test? La prueba o test de selección es un conjunto

Entrevista: La entrevista puede ser una o varias, dependiendo de las políticas

Entrevista no dirigida: En esta el entrevistador es muy cuidadoso para no

Entrevista estructurada: Hoy en día se da más atención a la entrevista

Entrevistas para describir comportamientos: Similar a la entrevista de

Entrevistas para describir comportamientos: Similar a la entrevista de

4. Describa el procedimiento de cómo hacer una buena entrevista en la

La inducción es un proceso de vital importancia dentro de una organización a

Así mismo es necesario conocer las etapas de la inducción en la siguiente

a. Primera Etapa: Se proporciona información general acerca de la

b. Segunda Etapa: En esta etapa el responsable es el supervisor inmediato

c. Tercera Etapa: Implica la evolución y el seguimiento, que están a cargo

Asesorar a los Encargados de Recursos Humanos de las instituciones de la

Coordinar y monitorear la implementación de técnicas y procedimientos de

Reglamentar e instrumentar la constitución integración designación y

Determinar los criterios métodos y técnicas de evaluación que permitan

Elaborar instructivos y de más instrumentos a ser aplicados en los procesos de

Cuando una empresa decide realizar un proceso de selección y lo delega a una

Es importante que la empresa defina si desea contratar el proceso completo de

Cuantos más datos obtengamos de los candidatos, mayor será la posibilidad

Hay organizaciones que teniendo un departamento de RRHH, no cuentan con

La selección como proceso, implica el atravesamiento de diferentes etapas,

La entrevista es fundamental, ya que a partir de ella, definimos los siguientes

Gestión del Talento Humano (2008) Idalberto Chiavenato, Tercera Edición,

CHIAVENATO, Idalberto. Administración Recursos Humanos. Mc GrawHill.

ALLES, Martha. Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Gestión por

También podría gustarte