GUIA DE R.R.H.H.

PREGUNTAS
1. Explique las bases del proceso de selección de HP.
El proceso de selección se puede definir en 2 bases:
Con base en los puestos: Llenar los puestos vacantes de la organización,
Mantener el nivel adecuado de la fuerza de trabajo, Rapidez para llenar las
vacantes, Puestos cubiertos y fuerza de trabajo plena y completa, Cobertura
adecuada de los puestos de la organización, Puestos cubiertos/costos de
selección
Con base en competencias: Sumar competencias individuales, Incrementar el
capital humano de la organización, Sumar competencias necesarias para la
organización, Nuevas competencias aplicables al negocio y una fuerza de trabajo
competente, Ingreso adecuado de nuevas competencias a la organización,
Competencias sumadas/costos de selección
2. ¿Usted cómo definiría la filosofía de trabajo de HP?
El proceso de selección consiste en reclutar a personas, El proceso de selección
de personal es una actividad fundamental en cualquier empresa, ya que la calidad
del personal contratado es un factor clave para el éxito de la organización. En el
proceso de selección de personal se presentan algunas filosofías de trabajo, estas
pueden variar según los enfoques de la empresa.
3. ¿Qué opina del proceso de selección de HP?
Opino que es un proceso sumamente necesario para cualquier empresa, puesto
que por medio de este es donde se pueden evaluar y comparar a todos los
candidatos; este proceso permite encontrar a los mejores candidatos. En el caso
del caso de la empresa que se muestra en el libro es un proceso sumamente
complejo con bastantes etapas que tiene que cruzar un candidato, pero en mi
opinión esto permitirá seleccionar un candidato adecuado
4. ¿Usted cómo participaría en la selección de personas en una
compañía así?
Me prepararía lo mejor posible para esta entrevista, estudiaría cualquier tema,
trataría de desenvolverme lo mejor posible, son barias etapas y varia entrevistas, y
tomaría en cuenta los puntos clave que toma en cuenta la empresa para reclutar a
una persona, son bastantes etapas y lo que busca un proceso así es encontrar al
candidato ideal.
MAS PREGUNTAS
1. Proporcione un concepto de selección de personas.
el proceso de selección de personal es un conjunto de pruebas y etapas que se
llevan a cabo para elegir a los candidatos más adecuados para ocupar un puesto
de trabajo en una empresa. Este proceso comienza con el reclutamiento de
personal y continúa con pruebas de selección que se dividen en varias etapas,
hasta llegar a una entrevista de trabajo final con los candidatos seleccionados.

2. Explique la selección como un proceso de comparación.

El proceso de selección de personal siempre es un proceso comparativo pues este
proceso consiste en el análisis de un candidato, se compran todas sus
características sean esta comunes o diferenciales de ambos, se comparan y de
esta comparación seleccionan al mejor

3. ¿Por qué la selección es una responsabilidad de la línea y una función

del staff?
La selección es responsabilidad de la línea y función del staff porque implica tomar
decisiones estratégicas para elegir a los jugadores adecuados que representen al
equipo y cumplan con los objetivos de la empresa. La línea tiene conocimiento
directo de las habilidades y rendimiento de los trabajadores, mientras que el staff
se encarga de analizar y evaluar diferentes aspectos para tomar decisiones
informadas.

4. Explique la selección como un proceso de decisión y de elección.

La selección como proceso de decisión y elección consiste e implica evaluar y
comparar diferentes opciones para elegir a los candidatos más adecuados.
Involucra analizar criterios como habilidades, rendimiento, experiencia, actitud y
ajuste al equipo. Media vez cruzada esta etapa se decide entre los dirigentes y se
selecciona al mejor candidato.

5. Defina los modelos de colocación, selección y clasificación de los

candidatos.
- Colocación: Es el proceso de ubicar a los candidatos seleccionados en puestos
específicos dentro de una organización, teniendo en cuenta sus habilidades,
experiencia y competencias para asegurar un ajuste adecuado.
- Selección: Es el proceso de evaluar y elegir a los candidatos más adecuados
para ocupar un puesto específico dentro de una organización, utilizando diferentes
métodos de evaluación como entrevistas, pruebas psicométricas y referencias
laborales.
- Clasificación: Es el proceso de categorizar a los candidatos en grupos o niveles
según sus habilidades, experiencia o competencias. Puede ser utilizado para
identificar a los mejores candidatos para futuras oportunidades o para establecer
un orden de prioridad en la contratación

6. ¿Cómo se identifican las características personales del candidato?

Las características de los diversos candidatos pueden identificarse de diferentes
formas y métodos, entre algunos de esos métodos podemos mencionar:
 Entrevistas: Permiten conocer la personalidad, habilidades sociales,
motivaciones y valores del candidato.
 Pruebas psicométricas: Evalúan rasgos de personalidad, habilidades
cognitivas y aptitudes específicas del candidato.
 Referencias laborales: Proporcionan información sobre el desempeño
previo y las características personales del candidato según la perspectiva
de personas que han trabajado con él/ella.
 Actividades de grupo o dinámicas: Permiten observar cómo interactúa el
candidato con otros, su capacidad de trabajo en equipo y liderazgo.

7. ¿Cuáles son las bases para la selección de personas?

Según el libro la base para elaborar una selección de personal éxito se centra en 5
puntos fundamentales:
Entrevista, prueba psicológica, de conocimiento o capacidad de personalidad y
técnicas de simulación

8. ¿Cuáles son las técnicas para reunir información sobre el puesto?

Explíquelas.
 Descripción y análisis del puesto: consiste en reunir información básica
del puesto al que se desea aplicar, los requisitos y las características que
requiere el puesto. La descripción y el análisis del puesto representan de
los aspectos intrínsecos (contenido del puesto) y extrínsecos del puesto
(requisitos del candidato)
 Solicitud del personal: Es la puerta que abre el proceso de selección, es
una solicitud que hace un gerente para atraer a nuevos candidatos para
que ocupen un puesto vacante
  Hipótesis de trabajo: se emplea en caso de que ninguna de las demás
opciones funcione, consiste en emplear una hipótesis, una previsión
aproximada del contenido del puesto y que se exige del candidato
 Técnicas del incidente crítico: Consiste en la anotación sistemática y
juiciosa que los gerentes deben hacer de todos los hechos y
comportamientos de los ocupantes del puesto considerado

9. ¿Cuáles son las principales técnicas de selección?

Las técnicas de selección agrupan en cinco categorías: entrevista, pruebas de
conocimiento o capacidad, pruebas psicológicas, pruebas de personalidad y
técnicas de simulación.

10. ¿Qué quiere decir ficha de especificaciones del puesto o ficha

profesiográfica?
La ficha de especificaciones del puesto o ficha profesión gráfica es un documento
que describe detalladamente las características, requisitos y responsabilidades
asociadas a un puesto de trabajo específico. Esta ficha incluye información como
el título del puesto, el resumen del puesto, las funciones y responsabilidades
principales, los requisitos educativos y de experiencia, las habilidades necesarias,
las competencias requeridas y cualquier otro detalle relevante para el puesto en
cuestión.

11. Explique la entrevista de selección.

La entrevista de selección es la más utilizada, pues se puede aplicar de distintas
maneras, se da entre 2 o más personas en donde el entrevistador intenta conocer
lo mejor posible a los candidatos, y el entrevistado tiene que responder a todas las
interrogantes y pruebas a las que es sometido. En esta también se exploran
aspectos como la experiencia laboral, las habilidades, los logros, la personalidad y
la motivación del candidato.

12. ¿Cuáles son las alternativas para una entrevista de selección?

1. Entrevistas estructuradas: Se utilizan cuestionarios o guías de preguntas
predefinidas para asegurar que todos los candidatos sean evaluados de manera
consistente.
2. Entrevistas conductuales: Se enfocan en preguntas sobre situaciones
pasadas y cómo el candidato las manejó, con el objetivo de evaluar sus
competencias y habilidades específicas.
3. Entrevistas virtuales: Se realizan a través de plataformas de videoconferencia,
lo que permite entrevistar a candidatos que se encuentran en ubicaciones
geográficas diferentes o facilita la realización de entrevistas en situaciones
excepcionales, como la pandemia del COVID-19.
4. Evaluaciones prácticas: Se solicita a los candidatos que realicen tareas o
ejercicios prácticos relacionados con el puesto para evaluar su desempeño y
habilidades en un contexto real.
5. Evaluación en grupo: Se llevan a cabo dinámicas de grupo donde los
candidatos interactúan y resuelven problemas juntos, permitiendo evaluar sus
habilidades de trabajo en equipo y liderazgo.

13. Explique los pros y los contras de la entrevista.

Pros: 1. Permite el contacto frente a frente con el candidato, 2. Permite la
interacción directa con el candidato, 3. Se enfoca en el candidato como persona 4.
Permite evaluar al candidato en su comportamiento y reacciones. Los pros son
notables pues con esta forma de entrevista se conoce de la mejor manera al
candidato y al tenerlo enfrente ay conversar con el se puede determinar de mejor
manera quien es el.
Contras: 1. Técnica sumamente subjetiva y con gran margen de error y variación,
2. El candidato no siempre sale bien en la entrevista, 3. Dificulta comparar a varios
candidatos, 4. Exige entrenamiento del entrevistador, 5. Demanda conocimiento
del puesto y sus características básicas. Los contras van sobre todo al candidato
pues estos no siempre lo hacen de la mejor manera, mucho se ponen nerviosos y
no demuestran quienes son en realidad.
14. ¿Usted cómo haría una entrevista de selección?
La haría sumamente compleja, pero fácil de superar por aquel candidato que este
adecuadamente preparado, lo haría frente a frente para conocer como este se
expresa y sus gestos, incluiría interrogantes para conocer más su carácter, su
forma de pensar y de resolver problemas, también incluiría preguntas técnicas, y
al final escogería a aquel se hay desempeñado de la mejor manera
15. Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de su forma de
aplicación.
En razón de su forma de aplicación, las pruebas de conocimientos o de capacidad
pueden ser orales, escritas o de ejecución.
• Pruebas orales. Funcionan casi como una entrevista estandarizada y
estructurada, pero sólo se hacen preguntas verbales específicas para obtener
respuestas verbales también específicas.
• Pruebas escritas. Son las que, por lo general, se realizan en las escuelas y las
universidades para evaluar los conocimientos adquiridos.
• Pruebas de realización. Se califican a partir de la ejecución de un trabajo o
tarea, son uniformes y con tiempo determinado, como una prueba de
mecanografía, de diseño, de maniobra de un vehículo, de fabricación de una pieza
o de un trabajo en la computadora.

16. Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de su envergadura.

En razón de su envergadura, las pruebas de conocimientos o de capacidades
pueden ser generales o específicas.
• Pruebas generales. Evalúan nociones de cultura general.
• Pruebas específicas. Evalúan conocimientos técnicos y específicos en relación
con el puesto que se pretende cubrir, como conocimientos de química, de
informática o de contabilidad.

17. Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de su organización.

En razón de su organización, las pruebas de conocimientos o de capacidad son
tradicionales u objetivas.
• Pruebas tradicionales. Se dan en forma de disertación y exposición. No exigen
planificación y pueden ser improvisadas. Abarcan un número menor de cuestiones
porque exigen respuestas largas y explicativas.
• Pruebas objetivas. Son planificadas y estructuradas. Su aplicación es rápida y
fácil. Su calificación también es rápida, fácil y objetiva, y las aplican personas que
no son especialistas en el tema.
• Alternativas simples o pruebas dicotómicas. Una pregunta con dos opciones
para la respuesta
• Opción múltiple. Una pregunta tiene 3, 4 o 5 opciones para su respuesta a
efecto de reducir la probabilidad de acierto por azar.
• Escala de evaluación y de importancia. Una escala que evalúa algún atributo.
 18. ¿Cuáles son tres características específicas de las pruebas
psicométricas?
1. Pronóstico. Se refiere a la capacidad de una prueba para ofrecer resultados
prospectivos que sirvan para prever el desempeño en el puesto.
2. Validez. Se refiere a la capacidad de la prueba para calificar exactamente la
variable humana que se pretende medir. La validez representa la relación que
existe entre un esquema de selección y algún criterio relevante.
3. Precisión. Se refiere a la capacidad de la prueba para presentar resultados
semejantes cuando se aplica varias veces a la misma persona.

19. ¿Qué diferencias existen entre aptitud y capacidad?

Aptitud
 Predisposición natural para determinada actividad o trabajo
 Existe sin ejercicio previo, sin entrenamiento o aprendizaje
 Se evalúa mediante comparaciones
 Permite pronosticar el futuro del candidato en el trabajo
 Se transforma en capacidad a partir del ejercicio o entrenamiento
 Es la predisposición general o específica que se perfeccionará en el trabajo
 Permite encaminarse hacia determinado puesto
 Es el estado latente y potencial de comportamiento
Capacidad
 Habilidad adquirida para realizar alguna actividad o trabajo
 Surge después del entrenamiento o aprendizaje
 Se evalúa con base en el rendimiento en el trabajo
 Permite diagnosticar el presente; se refiere a la habilidad actual del
individuo
 Es el resultado de la aptitud, después de ejercitarla o entrenarla
 Es la disposición general o específica para el trabajo actual
 Permite la colocación inmediata en determinado puesto
 Es el estado actual y real de comportamiento

20. Explique la teoría multifactorial de Thurstone y sus factores.

La teoría de Thurstone es la teoría mas respecto a las actitudes. Según este
enfoque, la estructura mental de las personas la constituye un número de factores
relativamente independientes, en donde cada uno es responsable de cierta
aptitud. Thurstone definió siete factores específicos y creó un conjunto de pruebas
para medirlos: las pruebas de habilidades primarias. las pruebas de habilidades
primarias. Sumó un factor general (factor G) al que dio el nombre de inteligencia
general, porque condiciona y complementa todas las actitudes.
Los 7 factores de Thurstone son los siguientes:
1. Comprensión verbal: Habilidad para comprender y utilizar el lenguaje de
manera efectiva.
2. Fluidez verbal: Capacidad para generar palabras y conceptos de manera
rápida y fluida.
3. Razonamiento numérico: Habilidad para comprender y utilizar conceptos y
operaciones matemáticas.
4. Razonamiento espacial: Capacidad para visualizar y manipular objetos en el
espacio, así como para resolver problemas de orientación espacial.
5. Memoria: Capacidad para retener y recuperar información de la memoria a
largo plazo.
6. Velocidad perceptiva: Habilidad para procesar y reaccionar rápidamente a
estímulos visuales o auditivos.
7. Aptitud inductiva: Capacidad para identificar patrones, establecer relaciones y
resolver problemas basados en información incompleta o ambigua.

21. Defina pruebas de personalidad.

La personalidad son ciertos aspectos mensurables de una persona pero no solo
es eso. Constituye una integración de rasgos personales, una mezcla, un todo
organizado. El término personalidad representa la integración única de
características medibles que se relacionan con aspectos permanentes y
consistentes de una persona. Esas características se identifican como rasgos de
la personalidad y distinguen a una persona de las demás. Las pruebas de
personalidad revelan ciertos aspectos de las características superficiales de las
personas, como los determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotipos) y
los determinados por el temperamento (rasgos innatos o genotipos).

22. ¿Qué quiere decir técnicas de simulación? Explíquelas.

Las técnicas de simulación se refieren a métodos utilizados en la evaluación
psicológica donde se crea un entorno o situación que imita o simula una
experiencia real para observar y evaluar el comportamiento de una persona.
Las técnicas de simulación se usan como complemento del diagnóstico, o sea,
además de los resultados de las entrevistas y de las pruebas psicológicas, el
candidato es sometido a una situación en la que se dramatiza algún evento
relacionado con el papel que desempeñará en la organización y ello proporciona
una visión más realista de su comportamiento en el futuro

23. Explique el proceso de selección.

La selección de personal es una secuencia de etapas o fases por las que deben
pasar los candidatos. Cuando los candidatos no logran superar las dificultades,
son rechazados y quedan fuera del proceso. Por lo general, el proceso de
selección utiliza una combinación de varias técnicas de selección y múltiples
procedimientos, los que varían de acuerdo con el perfil y la complejidad del puesto
a ocupar. Cada técnica de selección proporciona cierta información acerca de los
candidatos y las organizaciones utilizan diversas técnicas de selección para
obtener toda la información necesaria.

24. ¿Cuáles son los múltiples procedimientos de selección de Toyota

Motor?
Toyota utiliza múltiples procedimientos para la selección de personal, que
funcionan como un filtro para tamizar a los mejores candidatos:
1. Orientación y llenado de la forma de inscripción.
2. Evaluación de las habilidades técnicas.
3. Centro de evaluación de habilidades interpersonales.
4. Centro de evaluación de liderazgo.
5. Evaluación del desempeño técnico.
6. Entrevista de evaluación Toyota.
7. Evaluación de salud.

25. Explique la evaluación de los resultados de la selección de personas.

El proceso de selección produce importantes resultados para la organización,
como:
1. Acoplamiento de las personas al puesto y satisfacción en el trabajo.
2. Rapidez en la adaptación y la integración del nuevo empleado a las nuevas
funciones.
3. Mejora gradual del potencial humano por medio de la elección sistemática de
los mejores talentos.
4. Estabilidad y permanencia de las personas y reducción de la rotación.
5. Mejor rendimiento y productividad por el aumento de la capacidad de las
personas.
6. Elevado nivel de las relaciones humanas por un mejor estado de ánimo.
7. Menores inversiones y esfuerzos en entrenamiento debido a la mayor facilidad
para aprenderlas tareas del puesto y las nuevas actividades que trae la
innovación.
26. ¿Cómo participa la gerencia y el equipo en HP?
tanto la gerencia como el equipo participan activamente en la toma de decisiones
y en la definición de los objetivos y estrategias de la empresa. A continuación, se
detallan algunas formas en las que cada uno de ellos participa:
1. Gerencia: La gerencia de HP está involucrada en la planificación estratégica y
en la definición de objetivos a largo plazo para la empresa. También es
responsable de tomar decisiones importantes sobre inversiones, fusiones y
adquisiciones, y de guiar al equipo hacia el éxito.
2. Equipo: Los miembros del equipo de HP aportan sus habilidades y
conocimientos especializados para ayudar a alcanzar los objetivos de la empresa.
Trabajan juntos para desarrollar productos innovadores, mejorar los procesos
internos y ofrecer un excelente servicio al cliente.