Corporación Universitaria Minuto de Dios

Facultad de Ciencias Humanas y Sociales

Programa de Psicología

Propuesta de evaluación del Desempeño.

Psicología Organizacional

Presentado Por:
Evelin Murillo
Karol Dayana Marulanda
Leandra Guevara Rincón
Yuli Hernández Suarez
Juliana Rifaldo Bonilla
Daniela Roa Franco

La Dorada Caldas, septiembre de 2021

Corporación Universitaria Minuto de Dios
Facultad de Ciencias Humanas y Sociales
Programa de Psicología

Propuesta de evaluación del Desempeño

Psicología Organizacional

Docente:
Diana Patricia Cortes Gutiérrez
Psicóloga

La Dorada Caldas, septiembre de 2021

Contenido

Introducción.......................................................................................................................4

Justificación........................................................................................................................5

Metodología (Área de evaluación, perfiles de los cargos y estrategia de evaluación de

desempeño).............................................................................................................................6

ETAPA 1: El gerente o encargado de la evaluación del desempeño debe.....................6

ETAPA 2: Durante la evaluación del vendedor es importante que el encargado deje

claro:....................................................................................................................................7

ETAPA 3: Después de la revisión al vendedor..............................................................9

Formato de seguimiento...................................................................................................10

INSTRUCCIONES......................................................................................................10

FORMATO..................................................................................................................11

Interpretación de resultados.............................................................................................14

En la base de evaluación cuantitativa es importante tener en cuenta que:...................14

En la base de evaluación cualitativa es importante tener en cuenta:............................14

Medidas de mejoramiento................................................................................................14

Bibliografía.......................................................................................................................16
 Introducción

Actualmente las personas que trabajan como empleados en una empresa se han

convertido en un tesoro para la organización de la misma, y es por eso qué las

mismas empresas realizan un esfuerzo máximo para retener a los mejores empleados,

sino hay crecimiento en calidad de empleados, no habrá crecimiento económico en la

empresa, pero como las empresas hacen un esfuerzo en inversión de recursos para

mejorar la calidad de los empleados es necesario evaluarlos.

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor y las cualidades de

una persona es por ello que el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de

las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que estas dependan del esfuerzo.

La Evaluación del Desempeño es una herramienta que facilita la toma de

decisiones ya que nos permite evaluar como el personal pone en práctica sus

conocimientos y experiencia adquirida así como su manejo en las relaciones

interpersonales las cuales son básicas para el área de ventas.

¿Cómo ejecutar esta evaluación?:

Sé puede evaluar al personal de una empresa utilizando varias metodologías que

pueden ir desde que el jefe inmediato lo haga personalmente con un empleado o qué

otro empleado evalúe a otro que tengan el mismo cargó e incluso que un subalterno

evalúe a su jefe, esta metodología la implementará a conveniencia la misma empresa.

Hay que identificar las funciones y responsabilidades de los evaluados por áreas, y

cómo se mide el resultado de su gestión. Después hay que dialogar con cada

empleado para indicarle que es lo que la empresa espera de él.

 La empresa debe definir cada cuanto realizar estas evaluaciones teniendo en

cuenta las correcciones de los errores y fortalecer los aciertos, después hay que

definir un plan de acción con la información recolectada de la evaluación.

Justificación

Evaluar el desempeño de un trabajador es un componente fundamental para las

empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia. El proceso

abarca misión, visión, cultura organizacional y las competencias laborales de los

cargos.

La intención es mejorar el desarrollo integral de la persona por medio de planes de

acción con el jefe, con el fin de pulir su perfil y encaminar su plan de carrera.

Algunos de los puntos que se tienen en cuenta en la evaluación de desempeño son:

la conducta, solución de conflictos, efectividad, objetivos, desarrollo personal, trabajo

en equipo, habilidades y tácticas.

En consecuencia, un desarrollo seguro de la evaluación permite analizar el

rendimiento individual, para así establecer los objetivos estratégicos y alinear las

labores de los trabajadores. Además, reconocer las fortalezas y debilidades para crear

programas de capacitación y establecer medidas entre desempeño y resultado.

Es importante que el trabajador conozca las expectativas de desempeño laboral,

que se le proporcionen oportunidades de aprendizaje y entregas de incentivos si

obtiene calificaciones altas.

 Metodología (Área de evaluación, perfiles de los cargos y estrategia de

evaluación de desempeño)

El área a evaluar será el área de ventas el cual es el encargado de impulsar las

estrategias comerciales de la empresa como tal, además, es la responsable de marcar

el ritmo de producción y evita que la empresa sufra problemas económicos y

garantiza que se expanda a nuevos mercados.

El perfil especifico que se va a evaluar es el del vendedor de productos tienda a

tienda, el cual es el responsable de vender al cliente el producto, mostrar sus

características, forma de uso, resolver dudas y brindar la información que sea

necesaria para que el cliente se convenza de comprarlo. Como tareas adicionales un

vendedor debe elaborar planes y presupuesto de ventas, fijar metas y objetivos,

calcular la demanda y pronosticar las ventas.

Como estrategia de evolución de desempeño se va a implementar la herramienta

Gestión del Pipeline de Ventas de HubSpot la cual les permitirá a los encargados del

área de ventas tener control sobre un mayor número de indicadores, con cifras más

específicas, de forma sistematizada y con resultados más eficaces.

El pipeline de ventas, también conocido como embudo de ventas, es una

herramienta de gestión que se usa para observar las etapas de ventas con ciclos

medios o largos.

Por lo general, el pipeline de ventas tiene las siguientes etapas:

ETAPA 1: El gerente o encargado de la evaluación del desempeño debe:

1. Definir los estándares

 Los managers de ventas deben definir con claridad los estándares éticos de la

empresa y la industria y además deben identifica los puntos más importantes y lo que

espera de los vendedores.

2. Programar tiempo suficiente

Las revisiones analizan el rol de un empleado en la empresa, su salario y

oportunidades de crecimiento. Estos temas deben ser analizados detalladamente ya

que si no se hace una revisión rápida y superficial, los vendedores se sentirán

confundidos o poco valorados.

3. Identifica ejemplos específicos

Toma nota de las actividades y los comportamientos de los empleados a lo largo

del año para ofrecer ejemplos concretos durante la revisión. Esta acción remarca la

importancia de observar el desempeño, crear informes después de las llamadas de

ventas y contar con un proceso eficaz de análisis de pérdidas y ganancias.

4. Haz valoraciones sobre el rendimiento

¿Algún empleado tiene problemas de motivación o carece de alguna habilidad? ¿O

las dos cosas? En esos casos, considera capacitarlos o asesorarlos para que mejoren

su desempeño. Otros profesionales son muy capaces, pero no tienen motivación. Tal

vez implementar programas de incentivos o recompensas podría motivarlos más

ETAPA 2: Durante la evaluación del vendedor es importante que el

encargado deje claro:

1. buenas intenciones

Recordar a los vendedores que las revisiones ofrecen herramientas para mejorar la

eficacia y que como mánager o encargado de la evaluación de desempeño, cree que

los vendedores son personas capaces y el solo hecho de tener una reunión al respecto

lo demuestra. Si no se pensara en sus habilidades o motivaciones, en lo que debe

mejorarse o lo que debe reconocerse, no estarías haciendo una revisión de

desempeño, sino enviando una carta de despido.

2. Haz observaciones específicas

Decirle a un representante de ventas que su discurso fue terrible no lo ayuda a

entender cómo mejorarlo en el futuro y solo logrará que se ponga a la defensiva.

Lo importante aquí es reconocer el error de forma adecuada y respetuosa, por

ejemplo:

“Tu discurso de venta no fue eficaz porque no tuvo en cuenta los datos

demográficos, los beneficios a largo plazo ni información sobre los plazos de pago.

La próxima vez investiga estos factores antes de ofrecer el producto para obtener

mejores resultados”.

Este tipo de respuesta predispone a recibir mejor los comentarios negativos y a

actuar para corregir el problema.

3. Escucha a la otra persona

El efecto Rashomon sigue vigente en las ventas. Dos personas pueden observar

una misma situación o evento e interpretarla de manera diferente. El diálogo es

importante no solo por una cuestión de educación, sino porque pone a prueba las

presunciones y los razonamientos.

4. Identifica un plan de acción

Haz que la conversación gire en torno a opciones y soluciones. Sé positivo. Se

llama «revisión de desempeño», pero en última instancia es una conversación sobre el

presente y el futuro de las ventas, no sobre lo que pasó ayer en la oficina o en el

evento de capacitación. Ninguna revisión está completa sin una charla sobre los pasos

a seguir, en la que ambas partes asumen la responsabilidad de los posibles cambios.

Haz hincapié en identificar las oportunidades que tanto tú como el representante

pueden aprovechar para mejorar la eficacia, y los puntos de referencia que usarán

para medir el progreso después de la revisión.

ETAPA 3: Después de la revisión al vendedor

Da seguimiento

Si quieres cambios reales en los comportamientos de tu equipo, debes establecer

objetivos y brindar feedback constantemente. Para garantizar que eso ocurra,

programa reuniones de seguimiento y revisa el progreso usando las métricas que se

definieron en la revisión de desempeño.

El manejo del pipeline de ventas es el seguimiento cercano de estas etapas en cada

posible venta. Los gestores y vendedores hábiles saben, a partir de este diagrama, en

cuál aspecto deben concentrar sus esfuerzos para aumentar las posibilidades de

conversión.
 Formato de seguimiento

INSTRUCCIONES

1. Antes de iniciar la evaluación del personal a su cargo, lea bien las instrucciones,

si tiene duda consulte con el personal responsable de la Unidad de Personal.

2. Lea bien el contenido de la competencia y evalué.

3. En forma objetiva y de conciencia asigne el puntaje correspondiente.

4. Recuerde que en la escala para ser utilizada por el evaluador, cada puntaje

corresponde a un nivel que va de Muy bajo a Muy alto.

Muy bajo: (1) Inferior.- Rendimiento laboral no aceptable.

Bajo: (2) Inferior al promedio.- Rendimiento laboral regular.

Moderado: (3) Promedio.- Rendimiento laboral bueno.

Alto: (4) Superior al promedio.- Rendimiento laboral muy bueno.

Muy Alto: (5) Superior.- Rendimiento laboral excelente.

5. En el espacio relacionado a comentarios, es necesario que anote lo adicional que

usted quiere remarcar.

6. Los formatos de evaluación deben hacerse en duplicado, y deben estar firmadas

por el evaluador y el ratificador (Jefe del evaluador), si es necesario agregar algún

comentario general a la evaluación.

7. Firmar todas las hojas de evaluación.

 FORMATO
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
FECHA
ENTREVISTADOR
CARGO
CIUDAD

NOMBRE DEL EMPLEADO

AREA O PROCESO
CARGO
CEDULA

MUY MODER MUY

BAJO ALTO
ÁREA DEL BAJO ADO ALTO
PUNTAJE
DESEMPEÑO 4
1 2 3 5

ORIENTACIÓN
DE
RESULTADOS
Termina su
trabajo
oportunamente
Realiza un plan
adecuado de
trabajo.

Cumple con las

metas planteadas

CALIDAD
Evitar cometer
errores en la
presentación de
los productos
Hace uso racional
de las
herramientas que
brinda la empresa
No Requiere de
supervisión
frecuente
Se muestra
profesional en el
trabajo
Se muestra
respetuoso y
amable en el trato
RELACIONES
INTERPERSON
ALES
Se muestra cortés
con los clientes y
con sus
compañeros
Brinda una
adecuada
presentación del
producto
Evita las
controversias
frente a las
características de
un producto
INICIATIVA
Muestra nuevas
ideas para
mejorar las ventas
Se muestra
asequible al
cambio e
implementación
de técnicas y
estrategias de
marketing
Se anticipa a las
dificultades y
genera soluciones
Tiene gran
capacidad para
resolver
problemas
TRABAJO EN
EQUIPO
Muestra aptitud
para integrarse al
comercio
Se identifica
fácilmente con
los objetivos de la
empresa
ORGANIZACI
ÓN
Planifica sus
actividades
Hace uso de
indicadores y
tiene en cuenta
los objetivos
Se preocupa por
alcanzar las metas
PUNTAJE TOTAL:

Firma del evaluador (Director, Jefe de Comentarios

Departamento de ventas)
 Interpretación de resultados

En esta evaluación de desempeño de las fuerzas de ventas se involucra criterios

tanto cuantitativos como cualitativos, ambos criterios permiten determinar la eficacia

y el desempeño que tengan los vendedores.

En la base de evaluación cuantitativa es importante tener en cuenta que:

1. IN- OUT Se realiza en función de las entradas (esfuerzos) y las salidas

(resultados).

2. Se tiene en cuenta los objetivos relacionados con la producción y los aportes

establecidos en el plan de ventas.

En la base de evaluación cualitativa es importante tener en cuenta:

1. La distribución del tiempo que implemente cada vendedor.

2. Cómo reacciona ante las negativas que se le presenten.

3. Como prepara la presentación del producto.

4. Como se planifica para cumplir con las metas.

5. Como se relaciona con los clientes y de qué forma lo hace.

6. Se analiza el conocimiento que tenga de cada producto que ofrece.

7. Se tienen en cuenta los rasgos de personalidad que muestre el vendedor.

Medidas de mejoramiento

 Brindar al empleado la posibilidad de demostrar la capacidad de desempeño en su

labor.

 Asignación de jornadas laborales que no afecten el desempeño ocupacional del

empleado.
 Implementar sistemas de seguridad y salud en el trabajo con una adecuada

coordinación y gestión.

 Ofrecer a los empleados un excelente plan de beneficios que los motiven a un

mejor desempeño.

 Reconocimiento por el logro de resultados.

 Brindar comodidad y no exceder las jornadas laborales aunque estas sean pagas,

no ser exageradas.

 Cumplimiento de los pagos en las fechas establecidas, sin pasarse de lo

estipulado.

 Brindar al empleado los elementos de protección y las herramientas adecuadas

para la ejecución de las actividades laborales.

  Bibliografía

 https://blog.hubspot.es/sales/evaluar-desempeno-vendedor

 https://destinonegocio.com/co/negocio-por-internet-co/entiende-de-una-vez-por-

todas-que-es-pipeline-de-ventas/

 Deloitte. Recuperado el 15 de agosto de 2013, de

http://www.deloitte.com/view/es_CO/co/biblioteca-tecnica/index.htm
 https://uach.mx/assets/media/publications/2018/2/235_recursos-

humanos/instrumento-de-evaluacion.doc