Universidad de Carabobo

Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas

Escuela de Derecho
Derecho Internacional Privado
5to Año

Derecho del Trabajo

Alumno:
Ascanio, Miguel CI: 27081723
 El Derecho del Trabajo tiene varias particularidades que podríamos ignorar a
primera vista. Primero, está la cuestión de si pertenece al ámbito del Derecho Público o
Privado, ya que esta respuesta cambiará toda nuestra percepción sobre cómo deben
operar sus normas. También es muy importante la forma en la cual esta rama del
Derecho percibe al Trabajo en sí mismo, pudiendo darle un tinte más social o más
capitalista, dependiendo del caso.

Esta materia se va a basar fuertemente en la Ley Orgánica del Trabajo, los

Trabajadores y las Trabajadoras de 2012. Esta ley se creó teniendo en mente los
abusos que anteriormente podían sufrir los trabajadores por parte de sus patronos, los
cuales podían presentarse de muchas formas distintas. Algunos de estos abusos
incluso se hacían valiéndose de tecnicismos legales, por lo que esta relativamente
nueva ley, añade la posibilidad de decretar un fraude, aún así este trate de encubrirse
con trucos administrativos o legales.

En este mismo orden de ideas, también se le da mucha protección al trabajador

frente al patrono por medio de los distintos principios presentes en la ley, como el
principio in dubio pro operario, en el cual siempre se favorecerá al trabajador en caso
de duda. Otros principios más como el de continuidad y el de irrenunciabilidad
terminarán de solidificar esta defensa de los derechos del trabajador.

Toca entonces definir el tema principal: ¿qué es el Derecho del Trabajo?

Debemos hacer una aclaración primero: según la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), el Derecho del Trabajo es de Orden Público,
es decir, sus normas no pueden ni deben ser relajadas por los particulares. Por lo
tanto, tenemos que el Derecho del Trabajo es conjunto de normas de Orden Público
que pretenden estudiar al trabajo como hecho social, cuando se trate de una relación
entre dos personas: una que presta un servicio y otra que lo recibe de forma
dependiente y por causa ajena.

Además del Estado, también están fuertemente involucrados otros entes como
la Organización Internacional del Trabajo que, entre sus funciones principales, está la
creación de legislación internacional en materia laboral. A nivel nacional, tenemos el
Ministerio del Trabajo y toda la jerarquía que este conlleva.

Para entrar de lleno a redondear el tema, debemos hacer algunas aclaraciones.

Antes hemos mencionado que el Derecho del Trabajo es de Orden Público, sin
embargo, pertenece al área del Derecho Privado. ¿Cómo podemos entender esto? Es
un poco complejo, pero haremos nuestro mejor intento de explicarlo. Es Derecho
Privado, debido a que las partes pueden pactar «libremente» —entiéndanse las
comillas—, pueden contratar con quién quieran, y establecer ciertas condiciones para
regir la relación laboral. Ahora, sus normas son de Orden Público, por lo que los
beneficios que establece la ley constituyen un «piso» legal: no se pueden pactar peores
condiciones para la relación laboral que las que establece la ley, pero sí se pueden
negociar beneficios por encima de este piso legal.

Entendemos entonces que, las partes son capaces de contratar y pactar dentro
de los límites establecidos por la ley, siempre buscando que se beneficie al trabajador
lo más posible. Aparte de esto, también existen los convenios gremiales, los cuales
intentan negociar con los patronos para obtener mejores condiciones laborales para un
determinado grupo de trabajadores.

Antes hemos dado algunas pinceladas sobre los principios que van a regir esta
materia, ahora vamos a detallarlos en profundidad. Como ya se ha mencionado, esta
rama del Derecho es muy proteccionista; así lo entendemos de este primer principio, in
dubio pro operario. Por ello, algunos prefieren llamarlo principio tuitivo. Tiene como
efecto que, cuando haya duda en la aplicación de alguna norma, siempre deberá
elegirse la que más beneficie al trabajador. Además, debe aplicarse la norma
íntegramente, no solo parte de esta. Así, se evita las actuaciones de algunos abogados
que a conciencia extraen partes de algunos artículos para sus argumentaciones, en
detrimento de los trabajadores.

Sigue el principio de la irrenunciabilidad, que reza que, aunque el trabajador

quiera y esté dispuesto a renunciar a alguno de los derechos o beneficios que le
confiere la ley, no está facultado para hacerlo. Debido al carácter social de esta rama, y
de que, a pesar de que pertenezca al Derecho privado, sus normas son de carácter
público, todo acuerdo para desmejorar al trabajador por debajo del piso legal es nulo.
Esto incluye el pago del salario, utilidades, vacaciones incluyendo su disfrute, entre
otros. Es tanto así que, aunque el trabajador firme un contrato en el que prescinda de
estos beneficios, puede reclamar su pago años después, con todo y mora. Es
completamente diferente a lo que estamos acostumbrados en el Derecho Civil, en el
cual reina el principio de autonomía de las partes, siendo que lo que estas estipulen en
el contrato será ley para ambos.

Sin embargo, es posible hablar de transacción, aquella figura que también

conocemos por el Derecho Civil. Es traído a esta materia, pero tiene sus
particularidades: en primer lugar, solo puede ser suscrito al final de la relación laboral.
Además, debe ser suscitada ante uno de los dos funcionarios competentes: el juez o el
inspector laboral, y debe explicarse la relación de los hechos y el derecho, detallando
especialmente cómo ocurrió la divergencia y a qué acuerdo se llegó.
 El principio de continuidad establece que, en principio, el contrato de trabajo es a
tiempo indeterminado. Específicamente, continuidad se refiere a que la relación laboral
está concebida para permanecer en el tiempo. De aquí se desprende la estabilidad
laboral —no confundir con inamovilidad laboral— de la cual gozan todos los
trabajadores. Los doctrinarios discuten si esta estabilidad está presente durante el
primer mes de la relación laboral, ya que la ley parece indicar que no, casi como si este
mes fuera un contrato de período prueba. No se sabe a ciencia cierta.

La excepción a esta norma son los contratos de trabajo a tiempo determinado.

La ley establece una lista taxativa de casos en los cuales es posible suscribir este
contrato, ya sea para suplir a un trabajador enfermo, los contratos por obra, entre otros.
No tienen inamovilidad laboral los trabajadores de dirección, los cuales representan al
patrón frente a los demás trabajadores.

Otro principio que ya hemos mencionado un poco por encima, es el de la

primacía de la realidad sobre los hechos o apariencia. Este principio sostiene que el
juez o inspector laboral debe fijarse es en la intención de las partes al suscribir el
contrato de trabajo, si es que esta intención difiere de lo que estipula el contrato en sí.
Este principio es muy importante porque antes, los patronos solían enmascarar la
relación de trabajo para que no pareciera tal, y así evitar darle los beneficios
correspondientes. De esta forma, el legislador se asegura que, aunque el patrono
intente esconder la relación de trabajo de forma «legal», el trabajador esté protegido de
todas maneras.

Este principio es recogido del Derecho colombiano, que allá es conocido como
«levantamiento del velo corporativo». En cada caso, el juez o inspector debe aplicar la
prueba conocida como «test de laboralidad», para saber si una relación que está
estipulada como mercantil, es en realidad una relación laboral. Un pequeño paréntesis
que debemos hacer es que, si a pesar de no haber contrato de trabajo, una persona
dice estar en una relación laboral, le toca es al patrono probar lo contrario, de ser el
caso.

Ahora, otra similitud con el Derecho Civil, es el principio de buena fe;

entendemos que la buena fe se presume y la mala fe debe demostrarse. Tanto es así
que, aunque no haya contrato de trabajo —puede haber relación laboral sin contrato de
trabajo—, se presume que las partes están obrando de buena fe, asimismo se entiende
de las condiciones a las cuales se hayan suscrito.

Por último, tenemos el principio de razonabilidad. No se puede pedir al

trabajador algo que lógicamente imposible, sin importar lo que establezcan las
condiciones del contrato. Por ejemplo, no se le puede pedir a una trabajadora
embarazada que cargue unas cajas pesadas; se considera abusivo e irresponsable. Es
parecido al hecho inverosímil del Derecho Civil. No hay una lista específica de cosas
que sean irrazonables; obviamente, este principio apela al sentido común de las partes.

Pasamos así a los fundamentos constitucionales de esta materia, y su desarrollo

en las respectivas leyes. Según el artículo 87 de nuestra Constitución Nacional, todos
los venezolanos tienen el derecho y el deber de trabajar, mientras que el Estado tiene
el deber de fomentar el empleo. También debe garantizar los derechos laborales. Esto
es desarrollado en los artículos 25 y 26 de la Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y
Trabajadoras.

El artículo 88 de la Constitución establece la igualdad entre hombres y mujeres

en materia laboral. El artículo 89 consagra al trabajo como un hecho social, dándole el
cariz que ya conocemos plenamente. De aquí se desprenden varios de los principios
antes mencionados: primacía de la realidad (desarrollado en el art. 22 de la LOTTT),
principio de la irrenunciabilidad (art. 19 de la LOTTT), y el principio pro operario
(desarrollado en el artículo 18 ordinal 5° de la LOTTT).

Otras cosas que podríamos extraer de este artículo —no están tal cual implícitas
—, es que toda actuación del patrono contraria a la constitución es nula (desarrollado
en el art. 18 ordinal 5° de la LOTTT), la prohibición a la discriminación por razones de
política, sexo, religión u otra condición (art. 18 ordinal 7° de la LOTTT), y la prohibición
del trabajo de los adolescentes en labores que le afecten su desarrollo integral
(desarrollado en el art. 18 ordinal 8° de la LOTTT y también consagrado en la
LOPNNA).

Los artículos 90, 91 y 92 de la Constitución delinean las características del

salario y los beneficios de los trabajadores, así como también de la jornada laboral.
Estos son los pisos legales de los que antes hablamos, aunque la Constitución también
prevé ir acortando la jornada laboral paulatinamente. El artículo 93, por su parte,
establece la forma en la que deben hacerse los despidos y también consagra la
inamovilidad laboral para la generalidad de trabajadores.

Para terminar, los artículos 95, 96 y 97 tratan sobre las asociaciones de

trabajadores, sobre los gremios y sindicatos, los contratos colectivos y el derecho a
huelga.

Ahora, se hace necesario que definamos cómo entiende la ley al trabajador y al

patrono; todo esto lo veremos en el artículo 35 y siguientes de la Ley Orgánica del
Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras. Tenemos entonces que el trabajador es una
persona natural que va a prestar un servicio personal bajo dependencia y debe ser
remunerado. La ley diferencia entre trabajadores dependiente y no-dependientes, los
cuales, si bien no tienen a quién reclamarle beneficios laborales, sí se pueden acoger a
algunas de las normas del Derecho del Trabajo. La ley también separa a los
trabajadores en general, de los trabajadores de dirección, y de los de inspección y
vigilancia; la particularidad de estos últimos, es que pueden cubrir jornadas laborales
más largas de lo normal.

Aquí también prima el principio de primacía de la realidad, siendo que, si en el

papel un trabajador desempeña un cargo diferente al que en de verdad trabaja, el
inspector o juez lo tomará por el cargo en el que en realidad trabaja. Esto es para, por
ejemplo, evitar que a un trabajador normal se le de un cargo de dirección para
despojarlo de su inamovilidad laboral.

Es el turno del patrono; a diferencia del trabajador, este puede ser una persona
natural o jurídica. También puede tener un representante, algo así como un apoderado,
pero, una vez más, es un poco diferente a la figura del Derecho Civil. Debido a la
velocidad con la que debe actuarse en estos casos, la ley ofrece una lista taxativa de
quiénes pueden representar al patrono sin necesidad de autorización escrita.

Se hace necesario aclarar lo que sucede con las tercerizaciones y con los
contratistas. Con la nueva ley, la figura de la tercerización ha quedado tan mal parada,
que parece que siempre se va a usar para defraudar a la ley. El inspector o juez debe
analizar el proceso de producción de la empresa que está tercerizando, para ver si la
tercerización es parte fundamental para que esta pueda seguir funcionando. En tal
caso, se tendrá como se que intentó cometer fraude para no beneficiar a los
trabajadores tercerizados. Caso contrario es el del contratista, figura que sigue igual de
vigente y no tiene tintes de fraude.

Para ir terminando, queremos hablar un poco sobre la terminación de la relación

laboral. Ya sabemos que, aunque la relación de trabajo esté concebida para perdurar
en el tiempo, no todos los trabajadores están amparados por la estabilidad laboral, ni
todos los contratos de trabajo son a tiempo determinado; pero la ley nos establece
cinco razones por las cuales puede acabar esta relación: el despido, la renuncia, el
acuerdo entre las partes, por causas ajenas de la voluntad de las partes, y el despido
indirecto. El despido puede ser injustificado —actualmente es nulo— o justificado, del
cual la ley establece las causales.

En nuestra opinión, creemos que se han dado varios pasos adelante con esta
ley; ciertamente, varios de los principios recogidos en ella están destinados a evitar el
fraude. Más aún, se asegura que cada trabajador pueda percibir un salario y beneficios
que puedan permitirle vivir una vida digna. Estos dos son un gran punto a favor de la
seguridad jurídica. Pero, también nos parece que la ley se interesa muy poco por
promover la ética por parte de los trabajadores, siendo que actualmente, todos gozan
de inamovilidad laboral, y su palabra vale por encima de la del patrón. Aunque no
creemos que la ley del trabajo esté mal encaminada, aún queda trabajo por hacer. Es
necesario poner todos los impedimentos legales para evitar los fraudes y abusos, pero
también se necesita legislar del otro lado, para que los trabajadores también actúen
con moralidad, porque no se pueden hacer leyes asumiendo que una de las partes es
complemente buena mientras que la otra es completamente mala.

Bibliografía

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Gaceta Oficial 5.453 del

24 de marzo del 2000.

Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras. Gaceta Oficial 6.076 del
7 de mayo de 2012.