M1 Dercho Laboral

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Principios del derecho laboral
Grandes interrogantes de la materia de acuerdo a los principios y que entendemos por trabajo
humano, trabajo asalariado, subordinado y en relación de dependencia.
Principios.
1- Principio protectorio.
2- Principio de irregularidad de los derechos.
3- Principio de primacía de la realidad.
4- Principio de continuidad/ estabilidad de la relación laboral.
5- Principio de igualdad y no discriminación.
6- Principio de indemnidad.
7- Principio de progresividad (de las leyes laborales).
El derecho al trabajo como derecho social, nace para dar respuesta para dar respuesta a una
desigualdad real, por eso tiene grandes improntas a lo que hace a su derecho protector.
El mundo del trabajo tal como lo conocemos esta mutando, la inclusión de las nuevas
tecnologías de alguna manera modifica las notas tipificantes que tradicionalmente eran
estudiadas, hoy tenemos que asumir un compromiso con el estudio del derecho dinámico del
trabajo.
Lectura 1
Regulación del derecho del trabajo.
COMENZAR
El derecho del trabajo puede conceptualizarse como el conjunto de normas que regula las
relaciones que surgen del contrato individual del trabajo. Estas normas tienen como fin
principal proteger al trabajador defendiendo la continuidad de la relación laboral y establecer
las condiciones mínimas de dicha relación contractual. Esto procede siempre y cuando el
contrato de trabajo se refiera a una actividad lícita que se desarrolla en el marco de una
relación de dependencia que implica subordinación técnica, económica y jurídica.
Principios del derecho del trabajo.
Normas de orden público laboral.
Video conceptual.
Referencias
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LECCIÓN 1 de 6
Regulación del derecho del trabajo
En un concepto más amplio, el derecho del trabajo también es abarcativo de las normas de
derecho colectivo, derecho de la seguridad social, derecho internacional del trabajo y derecho
administrativo y procesal del trabajo.
Derecho del trabajo y la seguridad social.
Derecho individual del trabajo.
Conjunto de normas que regulan las relaciones que se presentan entre trabajador y
empleador, en el marco de trabajo, estableciendo sus condiciones mínimas.
Derecho colectivo del trabajo.
Es el que regula la relación entre los sindicatos, las empresas (o grupos de empleadores) y el
Estado con autoridad de contralor.
Derecho de la seguridad social.
Compuesto de normas que se ocupan de la protección del ser humano y la cobertura de

ciertas contingencias. Abarca también a los trabajadores autónomos y a las personas
desempleadas, por lo que en la doctrina se lo considera muchas veces como una rama
independiente del derecho del trabajo.
Derecho internacional del trabajo.
Lo conforman los tratados internacionales y, en especial, nuestro país, los convenios de la OIT
(Organización Internacional del Trabajo).
Derecho administrativo y procesal del trabajo.

Regula el procedimiento que debe seguirse en la tramitación administrativa o judicial en los
conflictos individuales o colectivos.
Te invitamos a reconocer las principales fuentes de regulación del derecho del trabajo.
Art. 14 bis de la Constitución Nacional1
Es la norma suprema por excelencia y ocupa la mayor jerarquía en el orden de prelación. En

sus tres párrafos, consagra los derechos individuales de los trabajadores, los derechos
sindicales y los de la seguridad social.
Tratados internacionales
Para su aplicación, es requisito que se encuentren firmados por nuestro país y aprobados por
una ley del Congreso de la Nación.
Ley de Contrato de Trabajo (LCT)2
Contiene las normas generales básicas que regulan el derecho individual del trabajo y rigen la
materia por sobre otra norma de carácter general.
Convenios colectivos de trabajo
Se trata de acuerdos celebrados entre una asociación sindical con personería gremial y una
asociación profesional de empleadores, o una empresa o grupos de empresa. Son normas
específicas e introducen mayores beneficios que los consagrados en la Ley de Contrato de
Trabajo.
[1] Art. 14 bis, Ley N.° 24430. (1994). Constitución Nacional. Honorable Congreso de la Nación
Argentina. [1] Ley N.° 20744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo [Modificada
por Decreto 390/76]. Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de
https://cutt.ly/yws3KlR
LECCIÓN 2 - Principios del derecho del trabajo.
LECCIÓN 2 de 6

Los principios del derecho del trabajo son reglas o pautas que tienen como objetivo proteger al
trabajador en función de la desigualdad existente entre este y un empleador o dador de
trabajo. Lo que se pretende a través de estos principios es equilibrar en cierta medida estas
desigualdades, acercando a las partes a una condición más pareja o de mayor igualdad.
Estos principios conforman lo que constituye el orden público laboral, que se caracteriza por lo
imperativo de sus normas para garantizar la protección de una relación que se reconoce como
en desequilibrio y que de esa manera se trata de nivelar y reparar.
A su vez, estos principios deben estar presentes desde el inicio y a lo largo de toda la relación
laboral, hasta que finalice.
Para considerar carente de eficacia jurídica al consentimiento del trabajador prestado tácita o
expresamente en un acuerdo (rebaja de categoría y de salario por la situación económico
financiera de la empresa), no se requiere el Derecho Civil, que regula relaciones entre iguales.
El principio de irrenunciabilidad (artículo 12 LCT) consciente de la incidencia de la dependencia
laboral sobre los trabajadores, priva de efectos a toda convención que importe una
disponibilidad en perjuicio del dependiente o la renuncia a lo que acuerdan normas
imperativas.3
[3] CNAT Sala 06, Bariain, Narciso T. c/Mercedes Benz Argentina S.A. s/Despido, 14/05/1985.
Principio protectorio
Es el más importante y se basa en tres reglas:
1. In dubio pro operario: en caso de duda en la interpretación de la ley, el juez debe decidir en
el sentido más favorable al trabajador.
2. La norma más favorable: cuando resultan aplicables más de una norma, el juez debe elegir
la que resulte más favorable al trabajador, independientemente de su jerarquía.
3. La condición más beneficiosa: no se puede modificar una condición si no es para otorgar un
beneficio mayor, en cuyo caso siempre prevalece la condición más beneficiosa, aunque sea
anterior.
Principio de irrenunciabilidad de los derechos.
Este principio funciona como un límite a la autonomía de la voluntad de las partes, por lo cual
carece de validez la renuncia del trabajador a los derechos establecidos en las leyes laborales.
Reconoce como excepciones la transacción, conciliación, prescripción y caducidad de la acción
y del derecho.
Principio de continuidad de la relación laboral.
En caso de duda con relación a la duración del contrato, se debe resolver privilegiando la
existencia de un contrato por tiempo indeterminado.
Principio de primacía de la realidad.
Lo ocurrido en la realidad tiene prioridad sobre las formas exigidas o sobre lo documentado
por las partes.
Principio de buena fe.
Es deber de ambas partes obrar de buena fe durante el transcurso de toda la relación laboral y
su extinción (conducta propia de un buen trabajador y de un buen empleador).
Principio de no discriminación e igualdad de trato.
–
Es la obligación del empleador de no discriminar en función de sexo, religión, estado civil, raza,
ideas políticas, razones gremiales, edad, etc.
Debe existir igualdad de trato en situaciones iguales.
Principio de equidad.
Es lo que permite humanizar la norma para adecuarla al caso concreto. Permite apartarse de la
letra estricta de la ley profundizando en el espíritu de esta para armonizar la norma con el
sentido de justicia.
Principio de justicia social.
Este principio permite cubrir los vacíos legales y también integrar la ley con el concepto de
justicia social en protección del trabajador.
Principio de gratuidad.
Garantiza al trabajador, como parte más débil, el ejercicio de sus derechos

independientemente de su situación económica. Permite el envío gratuito de telegramas y
cartas documento, como también el acceso a la justicia sin pago de tasas.
Principio de razonabilidad.
Es un deber de valoración prudente por parte de los jueces, así como un ejercicio razonable de
los derechos por parte de los empleadores.
Principio de progresividad.
–
Hace referencia a la ampliación de los derechos de los trabajadores en relación con el cambio
normativo, en contraposición con la aplicación de normas que impliquen una regresión o
disminución de esos derechos.
El in dubio pro operario es una regla del --.
Principio protectorio es el más importante y trata de equilibrar la desigualdad entre las partes
a través de tres reglas a favor del trabajador: in dubio pro operario, la norma más favorable y
la condición más beneficiosa.
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Te invitamos a conocer más detalles en relación con el fallo “Bariain, Narciso T. c/Mercedes
Benz Argentina S.A. s/Despido”4, citado precedentemente:
[4] Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VI, Bariain, Narciso T. c. Mercedes Benz
Argentina, S. A., 1985. Recuperado de https://bit.ly/2YKx6Kz
El actor, que se desempeña como ingeniero y jefe de departamento para la accionada, alega
que en setiembre de 1982 se le informó que, por la situación económico-financiera por la que
atravesaba la empresa, dejaría sus funciones y comenzaría a desempeñarse como "adscripto"
de categoría inferior y que sus ingresos se verían reducidos. Agrega que fue presionado para
aceptar las nuevas condiciones impuestas y que amenazándoselo con despedirlo se le hizo
suscribir en noviembre de 1982 una suerte de acuerdo por el que aceptaba la modificación del
contrato. La demandada, al contestar la acción que el trabajador iniciara persiguiendo el cobro
de las diferencias salariales emergentes de la rebaja de categoría y de las indemnizaciones por
el despido, sustenta su postura en que, por la crítica situación por la que atravesaba la
empresa, se vio en la obligación de plantearle al demandante la disyuntiva de tener que
prescindir de sus servicios u ofrecerle la posibilidad de ocupar un puesto inferior lo que se
concretó luego de repetidas reuniones y con la plena aceptación del demandante, quien habría
cumplido sus nuevas tareas y cobrado las respectivas remuneraciones, sin reclamo u oposición
alguna. El a quo rechazó la pretensión del actor porque consideró que no se probó coacción
alguna y que habían sido aceptadas las nuevas condiciones ofrecidas por la empleadora. Tal
decisión motiva la queja del vencido. En primer lugar diré que el presente caso se relaciona
con un tema que es esencial en el Derecho del Trabajo y es el de los alcances del poder jurídico
de la voluntad del trabajador durante el desarrollo de la relación laboral… la influencia de la
relación de dependencia sobre las decisiones del trabajador referentes a la disponibilidad de
sus derechos. En efecto, nuestra disciplina aparece como limitativa del principio de autonomía
de la voluntad recepcionado en nuestro derecho por el art. 1197 del Código Civil, porque
comienza a advertirse que en las vinculaciones laborales, por la presencia misma de la relación
de dependencia, en especial en su faceta económica, no puede decirse que exista "una
declaración de voluntad común destinada a reglar los derechos de las partes"… sino una
voluntad con mayor poder de negociación -la del empleador- que se impone a la del
dependiente… Esta situación se agrava en época de desempleo, como ya lo señaló la O.I.T y lo
advierte el simple sentido común. Digo esto porque al analizar cuestiones como las de autos,
debe partirse del principio de que en una relación laboral, una de las partes está en
condiciones de imponer su voluntad a la otra y de que hay que interpretar restrictivamente los
alcances de un consentimiento que puede no ser tal. Lo expresado, que constituye la esencia
de una de las manifestaciones del espíritu protectorio de la disciplina y que es el principio de
irrenunciabilidad, me lleva a concluir que en casos como el presente, para darle poder jurídico
a una manifestación de voluntad tendiente a aceptar una disminución de categoría
importante, con una considerable disminución salarial y un relevante perjuicio, se debe estar
persuadido de que se arribó a ésta con libertad… Ahora bien, en las actuaciones existen
elementos que evidencian que aquí se impuso la voluntad de la empleadora y prueba de ello
es que en el propio responde la accionada admite que le propuso al trabajador esta disyuntiva:
la rebaja de categorías con disminución salarial o el despido. Es sabido que la imposición de la
voluntad del empleador se sustenta en el temor del dependiente a verse privado de su
sustento por un distracto, en especial en un mercado de trabajo peculiarmente competitivo…
por lo que en realidad la opción conlleva la aceptación del perjuicio y encubría una renuncia de
derechos. La situación socio-real de desempleo aumenta la hiposuficiencia y es más de las
causantes de un estado interno de temor que dificulta incluso la defensa de los propios
intereses y derechos… A esta altura es necesario señalar que, para considerar carente de
eficacia jurídica el consentimiento del trabajador prestado tácitamente o expresamente en un
acuerdo como el de fs. 87, no se necesita la presencia de los vicios de la voluntad a los que se
refiere el Derecho Civil, disciplina que regula las relaciones entre iguales, porque el principio de
irrenunciabilidad recepcionado en el art. 12 de la LCT (DT, 1976-238) al que ya aludiera,
consciente de la incidencia de la dependencia laboral sobre los trabajadores, priva de efectos a
toda convención que importe una disponibilidad en perjuicio del dependiente o la renuncia a
lo que acuerdan normas imperativas.
LECCIÓN 3 - Normas de orden público laboral.
LECCIÓN 3 de 6
Normas de orden público laboral.
El orden público laboral, al tratar de equilibrar una relación que desde su inicio se considera
desigual, establece a través de sus normas indisponibles un límite al principio de la autonomía
de la voluntad, tal como se plasma en el fallo de análisis:
En primer lugar diré que el presente caso se relaciona con un tema que es esencial en el
Derecho del Trabajo y es el de los alcances del poder jurídico de la voluntad del trabajador
durante el desarrollo de la relación laboral… la influencia de la relación de dependencia sobre
las decisiones del trabajador referentes a la disponibilidad de sus derechos. En efecto, nuestra
disciplina aparece como limitativa del principio de autonomía de la voluntad recepcionado en
nuestro derecho por el art. 1197 del Cód. Civil, porque comienza a advertirse que en las
vinculaciones laborales, por la presencia misma de la relación de dependencia, en especial en
su faceta económica, no puede decirse que exista "una declaración de voluntad común
destinada a reglar los derechos de las partes"… sino una voluntad con mayor poder de
negociación -la del empleador- que se impone a la del dependiente.
Diversas normas de la LCT receptan en su contenido el principio del orden público laboral en
sus diversas expresiones. Si bien todos los principios deben ser respetados, resultan centrales
el principio protectorio y el de irrenunciabilidad de los derechos.
El principio protectorio es la máxima expresión de la limitación a la autonomía de la voluntad,

ya que, como se indica en el caso Bariain, debe partirse del principio de que, en una relación
laboral, una de las partes está en condiciones de imponer su voluntad a la otra, y de que hay
que interpretar restrictivamente los alcances de un consentimiento que puede no ser tal.
El principio protectorio dijimos que se manifiesta en tres reglas:
in dubio pro operario (párr. 2.°, art. 9, LCT);
la norma más favorable (párr. 1.°, art. 9, LCT);
la condición más beneficiosa (art. 7, LCT).
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.

En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más
favorable al trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de
las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en

los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más
favorable al trabajador.5
Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.
Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador
que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con
fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción
prevista en el artículo 44 de esta ley.6
[5] Art. 9, Ley N.° 20744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo [Modificada por Decreto 390/76].
Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de https://cutt.ly/yws3KlR
[6] Art. 7, Ley N.° 20744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo [Modificada por Decreto 390/76].
En el fallo de análisis, relacionado con estas normas, podemos rescatar lo indicado. Ahora bien,
en las actuaciones existen elementos que evidencian que aquí se impuso la voluntad de la
empleadora, y prueba de ello es que responde la accionada, que admite que le propuso al
trabajador esta disyuntiva: la rebaja de categorías con disminución salarial o el despido.
Asimismo, recordemos que el orden público laboral funciona como un límite a la autonomía de
la voluntad en protección del trabajador, y así lo entiende el juzgador en este caso:
En primer lugar diré que el presente caso se relaciona con un tema que es esencial en el
derecho del trabajo y es el de los alcances del poder jurídico de la voluntad del trabajador
durante el desarrollo de la relación laboral… la influencia de la relación de dependencia sobre
las decisiones del trabajador referentes a la disponibilidad de sus derechos. En efecto, nuestra
disciplina aparece como limitativa del principio de autonomía de la voluntad.
Por su parte, el artículo 12 de la LCT es el que contempla el principio de irrenunciabilidad,

determinando la nulidad de cualquier acuerdo que suprima los derechos establecidos en las
leyes aplicables, como asimismo en las convenciones colectivas o en los mismos contratos
individuales.
Esta protección que prevé la norma se basa en el supuesto que, si el trabajador renuncia a un
derecho, lo hace generalmente forzado por la desigualdad existente entre su posición y la del
empleador. Es por eso que el principio de irrenunciabilidad funciona como un límite a la
autonomía de la voluntad y deviene en la nulidad del acto por el cual se formuló la renuncia de
derechos, con el único fin de proteger a la parte más débil de la relación y en concordancia con
el principio protectorio, protegiéndola inclusive de sí misma.
En este sentido, el fallo sigue:
Digo esto porque al analizar cuestiones como las de autos, debe partirse del principio de que
en una relación laboral, una de las partes está en condiciones de imponer su voluntad a la otra
y de que hay que interpretar restrictivamente los alcances de un consentimiento que puede no
ser tal. Lo expresado, que constituye la esencia de una de las manifestaciones del espíritu
protectorio de la disciplina y que es el principio de irrenunciabilidad, me lleva a concluir que en
casos como el presente, para darle poder jurídico a una manifestación de voluntad tendiente a
aceptar una disminución de categoría importante, con una considerable disminución salarial y
un relevante perjuicio, se debe estar persuadido de que se arribó a ésta con libertad.
El______________ de ______________ funciona como un límite a la autonomía de la

voluntad.
Principio de irrenunciabilidad.
Se encuentra contemplado en el artículo 12 de la LCT, que determina la nulidad de los

acuerdos que supriman derechos establecidos en las leyes generales o especiales.
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¿Qué sucede, entonces, con las cláusulas pactadas en violación a este principio? ¿Puede
subsanarse ese contrato de trabajo? Efectivamente. Te invitamos a leer el artículo 13 de la LCT
que indica de qué manera se sustituyen las cláusulas nulas.
Hemos mencionado anteriormente que el principio de irrenunciabilidad admite algunas

excepciones:
Renuncia al empleo: debe entenderse como la forma de finalización de la relación laboral, lo

cual no hace renunciar a reclamos por obligaciones pendientes de cumplimiento por parte del
empleador, salvo que dichas cuestiones pendientes no puedan hacerse efectivas fuera del
marco de la relación laboral. El requisito para que la renuncia sea válida es que se comunique
mediante telegrama colacionado (ver art. 240, LCT).
Conciliación: es la forma más utilizada en derecho laboral para dar por finalizado un proceso
judicial o administrativo. Consiste en un acuerdo que debe ser homologado para que tenga
validez.
Prescripción: genera la extinción de la acción por el transcurso del tiempo. En el ámbito

laboral, el plazo es de dos años desde que el crédito es exigible, mientras que en los temas de
seguridad social dicho plazo se amplía a diez años, ya que involucran acciones contra el Estado.
Caducidad: es la extinción del derecho por falta de ejercicio de este y debe ser declarada de
oficio por el juez.
5
Desistimiento de la acción y del derecho: cualquiera de las partes puede manifestar ante el
juez su desistimiento, que debe dictar una resolución declarándolo de esa manera. En algunos
casos se solicita la conformidad de la otra parte.
También se ha planteado en la doctrina la discusión sobre la renuncia relativa a derechos o

condiciones obtenidas por el trabajador por encima de los mínimos legales. Una corriente
sostenía que, en el caso de estas condiciones, debe operar de igual manera el derecho
protectorio a fin de resguardar al trabajador en función de la desigualdad entre las partes. Sin
embargo, otra corriente (mayoritaria) planteó que las partes podían modificar las condiciones
contractuales aun cuando dicha modificación implicara una renuncia, siempre que ello no
posicionara al trabajador en una condición inferior a los mínimos legales o constitucionales.
Esta última corriente, generalmente, ha fundamentado su postura en la necesidad de un
margen de negociación entre las partes que además permita flexibilizar ciertas condiciones,
especialmente en épocas de crisis, sosteniendo también de esta forma la defensa de la
continuidad del contrato de trabajo ante ciertas circunstancias o realidades especialmente
macroeconómicas. Esta misma falta de acuerdo en la doctrina se ha visto reflejada igualmente
en los fallos judiciales.
Cuando hablamos de la subsanación de la nulidad del contrato de trabajo, en definitiva, es un

tema que se relaciona en forma más que directa con otro principio de los mencionados
anteriormente: el principio de la continuidad de la relación laboral.
Artículo 10. — Conservación del contrato. En caso de duda las situaciones deben resolverse en
favor de la continuidad o subsistencia del contrato.
Este principio de continuidad está presente en varias normas y tiene como objetivo la
preservación de la fuente de trabajo. Es un principio que apunta a la indeterminación del plazo
y que justifica exigencias tales como el otorgamiento del preaviso en un contrato de trabajo a
plazo fijo –tema que veremos más adelante–, y que a priori podría parecer innecesario si
pensamos en una contratación que inició con una fecha de finalización. Sin embargo, la ley
prioriza a los contratos por tiempo indeterminado, tal como lo expresa de manera
contundente en su artículo 90; el resto de las contrataciones son formas o modalidades de
excepción y con exigencias determinadas para su validez.
Es sabido que la imposición de la voluntad del empleador se sustenta en el temor del

dependiente a verse privado de su sustento por un distracto, en especial en un mercado de
trabajo peculiarmente competitivo… por lo que en realidad la opción conlleva la aceptación del
perjuicio y encubría una renuncia de derechos. La situación socio-real de desempleo aumenta
la hiposuficiencia y es más de las causantes de un estado interno de temor que dificulta incluso
la defensa de los propios intereses y derechos… A esta altura es necesario señalar, que, para
considerar carente de eficacia jurídica el consentimiento del trabajador prestado tácitamente
o expresamente en un acuerdo como el de fs. 87, no se necesita la presencia de los vicios de la
voluntad a los que se refiere el Derecho Civil, disciplina que regula las relaciones entre iguales,
porque el principio de irrenunciabilidad recepcionado en el art. 12 de la LCT (DT, 1976-238) al
que ya aludiera, consciente de la incidencia de la dependencia laboral sobre los trabajadores,
priva de efectos a toda convención que importe una disponibilidad en perjuicio del
dependiente o la renuncia a lo que acuerdan normas imperativas.
¿Por qué la Ley de Contrato de Trabajo otorga tanta importancia al principio de continuidad?
Debemos recordar que este principio tiene base constitucional en el artículo 14 bis, que
protege expresamente al trabajador contra el despido arbitrario para garantizarle su
subsistencia y protegerlo contra el desempleo, y que incorpora también el concepto de
estabilidad para el empleo público.
El espíritu de la ley es darle seguridad al trabajador, tanto desde el punto de vista económico
como desde lo humano. Cuando hablamos del costado humano, nos referimos a la
dignificación que implica tener un trabajo, sentirse útil, desarrollarse profesionalmente y
cumplir objetivos.
Constitución Nacional
Artículo 14 bis.
El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones
pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea;
participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en
la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público;
organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro
especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la

conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e
irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de
entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por
los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de
familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
YouTubeYOUTUBE
The Future of Work Centenary Initiative
The world of work is undergoing a major process of change. In order to understand and to
respond effectively to these new challenges the International Labour Organization has
launched a "Future of Work initiative" in order to be able to advance its mandate for social
justice.
VER EN YOUTUBE
Fuente: International Labour Organization. (2016, 12 septiembre). Iniciativa del centenario

relativa al futuro del trabajo. Recuperado de https://youtu.be/3ZOSW9Sj2YU
(opens in a new tab)
Tiene que ver también con la protección de la dignidad de la persona, receptado igualmente
en otros principios fundamentales como el de justicia social y el de no discriminación. Y la
dignidad de la persona en el trabajo es un reflejo del concepto de trabajo decente.
Figura 1: Trabajo decente
El trabajo decente sintetiza las aspiraciones de las personas durante su vida laboral. Significa la
oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad en
el lugar de trabajo y la protección social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo
personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se
organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y
trato para todos, mujeres y hombres. (Organización Internacional del Trabajo [OIT], s. f.,
https://bit.ly/2oxtcSr).
¿Cómo se garantiza el trabajo decente? Respetando y haciendo respetar los derechos y

obligaciones que tienen su base en los principios del derecho laboral, a los cuales se debe
acompañar con una visión acorde con la realidad cambiante del mundo del trabajo.
Trabajar para un futuro más prometedor.pdf
El futuro del trabajo.
Nuevas fuerzas están transformando el mundo del trabajo. Las transiciones implicadas en esta
evolución piden que se tomen medidas enérgicas. Nos esperan innumerables oportunidades
para mejorar la calidad de vida de los trabajadores, ampliar las opciones disponibles, cerrar la
brecha de género, revertir los estragos causados por las desigualdades a nivel mundial y
mucho más. Sin embargo, nada de ello ocurrirá por sí mismo. Sin esas medidas enérgicas, nos
dirigiremos a un mundo en el que se ahondarán las desigualdades e incertidumbres existentes.
Los avances tecnológicos –la inteligencia artificial, la automatización y la robótica– crearán
nuevos puestos de trabajo, pero quienes van a perder sus trabajos en esta transición podrían
ser los menos preparados para aprovechar las nuevas oportunidades. Las competencias de hoy
no se ajustarán a los trabajos de mañana y las nuevas competencias adquiridas pueden quedar
desfasadas rápidamente. La ecologización de nuestras economías creará millones de puestos
de trabajo a medida que adoptemos prácticas sostenibles y tecnologías limpias; en cambio,
otros puestos de trabajo desaparecerán cuando los países vayan reduciendo progresivamente
sus industrias basadas en el carbón y en el uso intensivo de los recursos. La evolución
demográfica no es un factor desdeñable. Si bien es cierto que el aumento de la población
juvenil en algunas regiones del mundo y el envejecimiento de la población en otras pueden
ejercer presión sobre los mercados de trabajo y los sistemas de la seguridad social, estos
cambios abren nuevas vías que nos brindan la posibilidad de contar con sociedades activas,
basadas en los cuidados y la inclusión. Tenemos que aprovechar las posibilidades que nos
brindan estas transformaciones profundas para crear un futuro más prometedor y conseguir
seguridad económica, igualdad de oportunidades y justicia social; así como, en última
instancia, reforzar nuestro tejido social.
Aprovechar el momento: Revitalizar el contrato social.
Para abrir esas vías es preciso una acción comprometida por parte de los gobiernos y de las
organizaciones de empleadores y de trabajadores. Estos actores deben revitalizar el contrato
social que asegura a los trabajadores una participación justa en el progreso económico, el
respeto de sus derechos y la protección de los riesgos a los que se exponen a cambio de su
constante contribución a la economía. El diálogo social puede desempeñar un papel
fundamental en garantizar la pertinencia de este contrato con miras a afrontar los cambios en
curso si todos los actores del mundo del trabajo intervienen plenamente en él, en particular
los muchos millones de trabajadores que están excluidos actualmente.
Un programa centrado en las personas Proponemos un programa centrado en las personas.
para el futuro del trabajo que fortalezca el contrato social, situando a las personas y el trabajo
que realizan en el centro de las políticas económicas y sociales y de la práctica empresarial.
Este programa se asienta en tres ejes de actuación, que combinados entre sí generarían
crecimiento, igualdad y sostenibilidad para las generaciones presentes y futuras:
1. Aumentar la inversión en las capacidades de las personas.
Al propiciar que las personas prosperen en una era digital, libre de emisiones de carbono,
nuestro planteamiento no se limita al capital humano, sino que incide en las dimensiones más
generales de desarrollo y progreso en las condiciones de vida, incluidos los derechos y un
medioambiente propicio que haga posible que las personas puedan ampliar sus oportunidades
y mejorar su bienestar.
• El derecho a un aprendizaje a lo largo de la vida que permita a las personas adquirir

competencias, perfeccionarlas y reciclarse profesionalmente. El aprendizaje permanente
engloba el aprendizaje formal e informal desde la primera infancia y toda la educación básica
hasta el aprendizaje en la vida adulta. Los gobiernos, los trabajadores y los empleadores, así
como las instituciones educativas, tienen responsabilidades complementarias a la hora de
generar un ecosistema de aprendizaje a lo largo de la vida que sea efectivo y cuente con la
financiación adecuada.
• Incrementar las inversiones en las instituciones, las políticas y las estrategias que presten
apoyo a las personas a lo largo de las transiciones que entraña el futuro del trabajo. Los
jóvenes necesitarán ayuda para navegar por las cada vez mayores dificultades que entraña la
transición de la escuela al trabajo. Habrá que aumentar las posibilidades de los trabajadores de
edad avanzada para que puedan seguir siendo económicamente activos mientras lo deseen, lo
que a su vez generará una sociedad activa a lo largo de toda la vida. Será preciso ayudar a
todos los trabajadores en las transiciones cada vez más frecuentes del mercado de trabajo que
afrontarán en el curso de sus vidas. Las políticas activas del mercado de trabajo han de hacerse
proactivas y han de ampliarse los servicios públicos de empleo.
• Aplicar un programa transformador y mensurable para la igualdad de género. El mundo del

trabajo empieza en el hogar. Desde las licencias por paternidad hasta la inversión en servicios
públicos de cuidados, las políticas han de promover que se comparta la prestación de cuidados
no remunerados en el hogar para crear una auténtica igualdad de oportunidades en el lugar de
trabajo. El fortalecimiento de la voz de las mujeres y de su liderazgo, la eliminación de la
violencia y del acoso en el trabajo, y la aplicación de políticas de transparencia salarial son
condiciones para la igualdad de género. Es preciso también adoptar medidas específicamente
orientadas a la igualdad de género en los puestos de trabajo del mañana que las nuevas
tecnologías harán posible.
• Proporcionar protección social universal desde el nacimiento hasta la vejez. El futuro del
trabajo requiere un sistema de protección social sólido y con capacidad de respuesta, basado
en los principios de solidaridad y de reparto de riesgos, que subvenga a las necesidades de las
personas a lo largo de su ciclo vital. Esto exige un piso de protección social que asegure un
nivel básico de protección para todas las personas vulnerables, complementado por regímenes
contributivos de seguridad social que proporcionen niveles mayores de protección.
2. AUMENTAR la inversión en las instituciones del trabajo.
Nuestras recomendaciones tratan de consolidar y revitalizar las instituciones que regulan el

trabajo. Estas instituciones, desde la reglamentación y los contratos de trabajo hasta los
convenios colectivos y los sistemas de la inspección del trabajo, son las piedras angulares de
las sociedades justas. Son las forjadoras de las vías que llevan a la formalización, la reducción
de la pobreza laboral y un futuro de trabajo con dignidad, seguridad e igualdad económicas.
• Establecer una Garantía Laboral Universal. Todos los trabajadores, con independencia de su
acuerdo contractual o situación laboral, deberían disfrutar de derechos fundamentales del
trabajo, un «salario vital adecuado» (Constitución de la OIT, 1919), límites máximos respecto a
las horas de trabajo y protección en relación con la seguridad y la salud en el trabajo. Los
convenios colectivos o la legislación pueden aumentar este piso de protección social. Esta
propuesta contribuye también a que se reconozca la seguridad y la salud en el trabajo como
uno de los principios y derechos fundamentales del trabajo.
Ampliar la soberanía sobre el tiempo. Los trabajadores necesitan una mayor autonomía sobre
su tiempo de trabajo, sin dejar de satisfacer las necesidades de la empresa. Aprovechar la
tecnología para ampliar las oportunidades y conciliar la vida profesional con la vida personal
puede ayudarles a alcanzar este objetivo y encarar las presiones derivadas de la difuminación
de la línea divisoria entre el tiempo de trabajo y el tiempo privado. Será preciso perseverar en
los esfuerzos encaminados a aplicar límites máximos al tiempo de trabajo además de medidas
para mejorar la productividad, así como un mínimo de horas de trabajo garantizadas que
genere opciones reales de flexibilidad y control sobre los horarios de trabajo. • Garantizar la
representación colectiva de los trabajadores y los empleadores a través del diálogo social
como bien público, promovido activamente a través de políticas públicas. Todos los
trabajadores y todos los empleadores deberán disfrutar del reconocimiento de su libertad
sindical y del derecho de negociación colectiva, con el Estado como garante de esos derechos.
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deben robustecer su legitimidad
representativa a través de técnicas de organización innovadoras que lleguen a quienes están
involucrados en la economía de las plataformas, incluso a través del uso de la tecnología.
Asimismo, deben recurrir a su poder de convocatoria para poder traer diversos intereses en
torno a la mesa de negociación. • Encauzar y administrar la tecnología en favor del trabajo
decente. Esto significa que los trabajadores y directivos han de diseñar la concepción del
puesto de trabajo. Significa también que se adopte un enfoque de la inteligencia artificial
«bajo control humano» que garantice que las decisiones definitivas que afectan al trabajo sean
tomadas por personas. Debería establecerse un sistema de gobernanza internacional de las
plataformas digitales del trabajo que exija a estas plataformas (y a sus clientes) que respeten
determinados derechos y protecciones mínimas. Los avances tecnológicos requieren también
de la reglamentación del uso de datos y de la responsabilidad sobre el control de los
algoritmos en el mundo del trabajo.
3. Incrementar la inversión en trabajo decente y sostenible.
Recomendamos inversiones transformadoras en áreas clave en favor del trabajo decente y

sostenible, de conformidad con la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible de las Naciones
Unidas.
• Incentivos para promover inversiones en áreas clave en favor del trabajo decente y
sostenible. Inversiones de este tipo impulsarán también la igualdad de género y podrían crear
millones de puestos de trabajo y nuevas oportunidades para las microempresas y las pequeñas
y medianas empresas. El desarrollo de la economía rural, del cual depende el futuro de
muchos de los trabajadores del mundo, debería convertirse en una prioridad. Es necesario
orientar la inversión hacia infraestructuras materiales y digitales de alta calidad para reducir la
brecha existente y apoyar la creación de servicios públicos de valor elevado.
• Remodelar las estructuras de incentivos empresariales en pro de estrategias de inversión a

largo plazo, y explorar indicadores suplementarios de desarrollo humano y bienestar. Dentro
de estas medidas cabe contemplar políticas fiscales justas, la revisión de las normativas
contables empresariales, una mayor representación de las partes interesadas y cambios en las
prácticas de presentación de informes. Han de adoptarse también nuevos modos de medir el
desarrollo de los países para que den cuenta de las dimensiones distributivas del crecimiento,
el valor del trabajo no remunerado que se realiza en el servicio doméstico y en las
comunidades, así como de las externalidades de la actividad económica, por ejemplo, la
degradación medioambiental.
Asumir responsabilidades Exhortamos a todas las partes interesadas a que asuman su

responsabilidad en la construcción de un futuro del trabajo justo y equitativo. La adopción de
medidas urgentes para fortalecer el contrato social en cada país requiere que se aumenten las
inversiones en las capacidades de las personas y de las instituciones del trabajo, y se encaucen
las oportunidades hacia un trabajo decente y sostenible. Los países han de establecer
estrategias nacionales sobre el futuro del trabajo por medio del diálogo social entre los
gobiernos y las organizaciones de trabajadores y de empleadores.
Recomendamos que todas las instituciones multilaterales pertinentes consoliden su labor

conjunta sobre la base de este programa. Recomendamos, en particular, el establecimiento de
relaciones de colaboración más sistémicas y sustantivas entre la Organización Mundial del
Comercio (OMC), las instituciones de Bretton Woods y la OIT. Las políticas en materia
comercial, financiera, económica y social presentan vínculos estrechos, complejos y de capital
importancia. El éxito del programa de crecimiento y desarrollo centrado en las personas que
proponemos depende en gran medida de la cohesión que se consiga entre todas estas áreas
de políticas. La OIT está llamada a desempeñar un papel ejemplar en el apoyo a la ejecución de
este programa, orientado por su mandato normativo basado en los derechos y con pleno
respeto a su carácter tripartito. La OIT puede convertirse en un órgano de referencia en el
sistema internacional en lo que respecta al diálogo social, la orientación y el análisis de las
estrategias de cada país en pro del futuro del trabajo, así como en el examen de cómo la
aplicación de la tecnología puede incidir favorablemente en el diseño del trabajo y en el
bienestar del trabajador. Recomendamos además que se preste especial atención a la
universalidad del mandato de la OIT. Esto implica aumentar el alcance de sus actividades para
incluir a aquellas personas que, históricamente, han permanecido excluidas en gran escala de
la justicia social y del trabajo decente, en particular a quienes trabajan en la economía
informal. Esto implica asimismo tomar medidas innovadoras para afrontar la diversidad cada
vez mayor de situaciones en las que se presenta el trabajo y, en particular, el fenómeno
emergente del trabajo digital a través de la economía de plataformas. Consideramos que la
Garantía Laboral Universal es una herramienta adecuada para responder a estos desafíos y
recomendamos que la OIT preste una atención con urgencia a su aplicación. Entendemos el
presente informe como el principio de un camino. Ya que la OIT agrupa a gobiernos,
empleadores y trabajadores de todo el mundo, resulta un organismo idóneo para ser brújula y
guía del camino que tenemos por delante.
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Fuente: Comisión Mundial para el Futuro del Trabajo. (2019). Trabajar para un futuro más
prometedor. Recuperado de https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---
cabinet/documents/publication/wcms_662541.pdf
A los efectos de repasar algunos de los conceptos analizados, te proponemos hacer una
actividad para integrarlos.
 Principio de progresividad,
o Hace referencia al cambio normativo ampliando los derechos de los

trabajadores
 Art. 14 bis de la Constitución Nacional.
o Consagra los der. individuales de los trabajadores, los der. sindicales y los de
seguridad
 Principio de irrenunciabilidad.
o Limita la autonomía de la voluntad
 Orden público laboral.
o Impone un mínimo de condiciones inderogables en protección del trabajador
Hace referencia al cambio normativo ampliando los derechos de los trabajadores
Consagra los der. individuales de los trabajadores, los der. sindicales y los de seguridad
Limita la autonomía de la voluntad
Impone un mínimo de condiciones inderogables en protección del trabajador
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LECCIÓN 4 - Video conceptual
LECCIÓN 4 de 6
Video conceptual
Continuando con el recorrido de la lectura, te invito a ver el siguiente video, y profundizar

sobre el siguiente concepto.
Principios protectorios.
Orden público laboral.
El concepto de principio protectorio. El Orden Público Laboral funciona como un instituto que
restringe las autonomías de voluntad de las partes, para ser indisponible, ciertas materias, en
protección al trabajador.
Para justo López, el orden público laboral instrumenta el principio protectorio limitando la
autonomía negocial de las partes del contrato de trabajo. Dicho orden público tiene una
función reparadora y solidaria ante una realidad que siempre hace prevalecer una parte sobre
la otra en la relación. El orden público y los principios tienen una función primordial en la
relación laboral.
En el derecho argentino, la supremacía constitucional el art. 14 bis asegura ciertos contenidos

del derecho individual que deberían ser garantizados. Van a ser traducido esos contenidos a
distintas leyes de nuestro ordenamiento y en este sentido vamos a tener presente que las
normas de orden público laboral van a ser indisponible para las partes. No pueden acordarse
sobre esas normas presupuestos por debajo de mínimos establecido.
Podemos analizar que es la máxima expresión del principio protectorio.
El orden público laboral y el principio protectorio funcionan en una dinámica para reparar una
desigualdad real en la relación del trabajo.
Principios.
Presentes en la Constitución Nacional.
Art. 14 Bis “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso
y vacaciones pagas; retribución por igual tarea;…”
Los principios están presente principalmente en el 14 bis de la constitución y en el bloque

constitucional de otros tratados que la argentina a ratificado y por debajo de estos tratados
viene las leyes nacionales, nuestro derecho del trabajo funciona como un derecho de fondo
que es reservado para el derecho de la nación.
Principios más relevantes.
No discriminación; Irrenunciabilidad; Primacía de la realidad.
Estos principios juegan de una manera dinámica y constante en el mundo del trabajo.
Protectorio antes, durante y después de finalizar la relación laboral.
Normas más favorables, Indubio por operario; Condición más beneficiosa.
LECCIÓN 5 de 6
Referencias
Buteler Cáceres, J. (2000). Manual de derecho civil. Córdoba, AR: Mediterránea.
Ley N.° 26994. (2014). Código Civil y Comercial de la Nación. Honorable Congreso de la Nación
Argentina.
López de Zavalía, F. J. D. (s/f). Código Civil y Comercial. La regulación de la persona humana.

Aspectos generales. Publicado en Academia Nacional de Derechos y Ciencias Sociales de
Córdoba. Recuperado de https://bit.ly/2pV12UP
Lorenzetti, R. (2014). Código Civil y Comercial de la Nación Comentado [Tomo 1]. Buenos Aires,
AR: Rubinzal Culzoni.
Redacción Comercio y Justicia. (2017, julio 7). Corte de EEUU negó que los chimpancés sean
“personas no humanas”. Diario Comercio y Justicia [Versión digital]. Recuperado de
https://comercioyjusticia.info/blog/justicia/corte-de-eeuu-nego-que-los-chimpances-sean-
personas-no-humanas/
Lectura 2
Modulo 1 LECCIÓN 1 de 4
Contrato de trabajo,
CONTINUAR
El contrato de trabajo puede definirse como un acuerdo de voluntades por el cual una persona
se obliga a realizar un trabajo o prestar un servicio en favor de otra bajo relación de
dependencia a cambio del pago de una remuneración.
Las partes, por lo tanto, son el trabajador y el empleador. El primero debe ser necesariamente
una persona física (y por eso se trata de un servicio personal) que pone a disposición del
empleador su fuerza de trabajo, mientras que el empleador puede tratarse de una persona
física o jurídica.
Contrato de trabajo. Características
Simulación y responsabilidad solidaria
Referencias
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Contrato de trabajo. Características
Es importante distinguir entre contrato de trabajo y relación de trabajo, ya que el primero

puede existir sin necesidad de que la relación de trabajo se encuentre presente. La relación de
trabajo implica la prestación efectiva del servicio o tarea por parte del trabajador, es decir, la
ejecución del contrato, mientras que el contrato de trabajo puede celebrarse y existir sin que
se ejecute por un tiempo por diferentes causas, por ejemplo, cuando se pospone su inicio o
cuando el trabajador se encuentra en período de reserva de puesto.
Hecha esta distinción, debemos tener presentes los caracteres que debe tener un contrato de
trabajo, para lo cual te invitamos a revisar la bibliografía obligatoria (Grisolía, 2019, capítulo
“Contrato de Trabajo”).
Con el objetivo de repasar los conceptos analizados, te proponemos hacer una actividad para
integrarlos.
Oneroso.
El trabajo no se presume gratuito y debe ser compensado con una remuneración.
Carácter dependiente.
Implica una subordinación técnica, económica y jurídica del trabajador respecto del
empleador.
De tracto sucesivo.
El contrato es de ejecución continua a lo largo del tiempo.
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La dependencia es el elemento principal que diferencia el contrato de trabajo del trabajo

autónomo. El trabajo en relación de dependencia es dirigido, es decir, otorga derecho al
empleador a dar instrucciones al trabajador, relacionadas con el trabajo y la forma de
realizarlo. Es indistinto para ello el lugar donde se realiza la actividad, ya que el empleador
puede indicar su ejecución en un lugar diferente al del asiento de su negocio o empresa, o
también el contrato puede estar planteado bajo la modalidad de teletrabajo y ello no modifica
el carácter de dependencia que lo caracteriza.
A su vez, para que el contrato de trabajo sea válido, es necesario que cumpla ciertos
requisitos.
CONSENTIMIENTO.
Hace referencia al acuerdo de voluntades.
Es el acuerdo manifestado entre las partes para celebrar un contrato de trabajo y las
condiciones de dicho contrato dentro de los límites de la ley.
CAPACIDAD.
Es la capacidad de derecho.
Tiene que ver con la aptitud de las partes para contraer derechos y obligaciones, la cual se
adquiere con la mayoría de edad o la emancipación (salvo algunas excepciones que veremos
más adelante).
OBJETO.
Se refiere a la actividad puntual.
Es la tarea que se realizará con motivo del contrato y que no puede ser un acto ilícito o
prohibido.
FORMA.
Tiene que ver con las formalidades del contrato en sí.
La Ley de Contrato de Trabajo, establece la libertad de formas (inclusive verbal) para la

celebración. Si bien existen algunas excepciones, no están referidas al típico contrato de
trabajo por tiempo indeterminado.
[1] Ley N.° 20744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo [Modificada por Decreto 390/76].
A continuación, presentamos el caso de la empresa Aceros SA, sobre el que seguiremos

trabajando los conceptos del módulo.
La empresa Aceros SA se dedica a la construcción de partes metálicas para diferentes

industrias. Esta empresa tiene gran prestigio y varios años de antigüedad en el rubro. Algunos
de sus clientes son empresas de maquinaria agrícola, industria automotriz, herrajes para
grandes estructuras, entre otras.
Por las diferentes industrias a las cuales provee de piezas metálicas, Aceros SA posee una
nómina fija de personal de 50 personas, pero suele contratar más cantidad de personal en
determinadas épocas de acuerdo con la necesidad que surge en función de los diferentes
pedidos que recibe. Estos pedidos muchas veces son continuos y se abastecen bajo la
modalidad de producción en serie, mientras que en otros casos suelen estar relacionados con
un proyecto puntual que tiene un plazo determinado de duración y para el cual se provee
alguna pieza diseñada especialmente, que luego no se repite en otros pedidos. Normalmente,
este tipo de trabajos “a medida” son los que determinan los momentos en que la empresa
llega a tener un pico de producción por encima de su capacidad instalada normal y requiere de
recursos adicionales para hacer frente a esas demandas.
La política de Aceros SA frente a su personal es –al decir de su gerente– de estricto

cumplimiento de todas las obligaciones que corresponden y el respeto de los derechos de los
trabajadores. La empresa abona el salario de todo su personal el primer día hábil del mes o de
la quincena, según corresponda.
Hace dos meses, al recibir un proyecto especial que implicaba trabajo extraordinario a medida
y con un volumen que generaba un pico de producción, se decidió contratar personal adicional
para ese proyecto e ingresaron seis empleados nuevos. De estos empleados, dos fueron
contratados en forma directa por la empresa mediante contratos de trabajo a plazo fijo por el
plazo de un año y medio, que era el plazo de duración de dicho proyecto extraordinario, y con
una carga horaria de 6 horas diarias. Los otros cuatro fueron contratados por el Ing. Dopazo,
un ingeniero experto en el rubro que normalmente proporciona el servicio de reclutamiento y
contratación para las empresas de la actividad, para cubrir un turno completo de 8 horas
diarias. En esta ocasión, el Cr. Patiño, con mucho tiempo de trabajo en la empresa, procedió a
firmar los contratos respectivos de los dos trabajadores contratados en forma directa, con
fecha 1 de marzo, y le informó al gerente que estos serían registrados en AFIP (Administración
Federal de Ingresos Públicos) el 1 de junio, una vez finalizado el período de prueba. Por dicho
motivo, no era necesario incluir a estos trabajadores en el libro de sueldos y jornales ni
tampoco efectuar el depósito de aportes y contribuciones al sistema de seguridad social, lo
cual se realizaría una vez se definiera si estos empleados continuaban trabajando luego del
período de prueba y se procediera en dicho caso a registrar los contratos, al igual que los
correspondientes a los aportes al sindicato. En ese momento, también se los incorporaría en la
planilla de horarios y descansos.
Por otra parte, el contador sugirió realizar a los seis trabajadores controles personales de
acuerdo con lo establecido en la Ley de Contrato de Trabajo, con el objetivo de conocer si
realmente se trataba de personal de confianza. Sin embargo, el delegado de personal presentó
una queja relacionada con los nuevos trabajadores incorporados, indicando que dicha
contratación se realizó en violación a los derechos de dichos trabajadores, y efectuó una
denuncia ante el Ministerio de Trabajo.
El Cr. Patiño indicó que con motivo de este reclamo lo mejor era suspender la prestación de
tareas por parte de los dos nuevos trabajadores contratados directamente por la empresa,
hasta que se aclarara la situación. Consideró que los demás podrían seguir trabajando, dado
que su relación era eventual a través del Ing. Dopazo.
La denuncia formulada por el sindicato generó una inspección a la empresa por parte de la
autoridad de contralor, en la cual se le solicitó a Aceros SA la presentación de la
documentación laboral obligatoria de los seis trabajadores nuevos.
Verificada la documentación, se determinó que existía una situación de incumplimiento por

parte del empleador y se le otorgó un plazo de 48 horas para que procediera a cumplir con la
registración correspondiente y se rectificaran de acuerdo con la ley los contratos celebrados
con los seis trabajadores incorporados. A su vez, se otorgó un plazo de 10 días para que
cumpliera con las obligaciones correspondientes a la seguridad social.
Registración. Período de prueba.

En el caso de análisis, se indica que la política de Aceros SA frente a su personal es de estricto
cumplimiento de todas las obligaciones que corresponden y el respeto de los derechos de los
trabajadores. La empresa abona el salario de todo su personal el primer día hábil del mes o de
la quincena, según corresponda.
Si bien una de las principales obligaciones del empleador es el pago del salario en las formas y
plazos que establece la ley, hay otras obligaciones no menos importantes que hacen al
cumplimiento de lo estipulado en las normas y también al respeto de los derechos del
trabajador.
Si nos situamos en el momento de incorporación de un trabajador a su empleo, lo primero a lo

cual se ve obligado el empleador es a registrar el contrato de trabajo celebrado entre las
partes, independientemente de la formalidad con la que se haya llevado a cabo. El registro se
formaliza en AFIP a través del sistema de simplificación registral y la constancia de alta
temprana que emite el sistema, que es el documento que sirve como comprobante de haber
realizado la registración correspondiente, del cual debe entregarse una copia firmada al
trabajador.
Figura 1: Trabajo en blanco
Trabajo en blanco.
Más servicios para ejercer tus derechos.
Empleado en relación de dependencia.
Imprimí la “Constancia del Trabajador”.
La única constancia que te asegura estar declarado.
Consultá tu situación registral.
Alta o baja de la relación laboral registrada por tu empleador.
Obtené el “Certificado Digital de Ingresos Laborales”.
Constancia válida por AFIP con tus remuneraciones de los últimos 6 meses.
www.afip.gob.ar con clave fiscal.
Hombanking “servicios AFIP” con usuario.
Accedé a una consulta básica con cuit o nombre y DNI en www.afip.gob.ar/trabajadorenblanco
Fuente: [Imagen sin título sobre trabajo decente]. (s. f.). Recuperado de
https://www.afip.gob.ar/trabajoEnBlanco/#ver
El no efectuar la registración es un incumplimiento grave por parte del empleador, pero ello no
es un obstáculo para que el contrato se considere vigente y válido. En este sentido, la ley
indica que:
Art. 22. — Relación de trabajo.
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en
favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.2
[2] Art. 22, Ley N.° 20744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo [Modificada por Decreto
390/76]. Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de https://cutt.ly/yws3KlR
Y seguidamente se establece:
Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,

salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.3
390/76]. Honorable Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de
https://cutt.ly/yws3KlR(opens in a new tab)
En el caso advertimos que no se cumple con la obligación de registración al inicio de la relación
laboral, toda vez que el Cr. Patiño, con mucho tiempo de trabajo en la empresa, procedió a
firmar los contratos respectivos de los dos trabajadores contratados en forma directa con
fecha 1 de marzo y le informó al gerente que estos serían registrados en AFIP el 1 de junio, una
vez finalizado el período de prueba.
La falta de registración, si bien atenta contra el trabajo formal o trabajo en blanco, como
comúnmente se suele denominar, no implica que el contrato de trabajo no sea reconocido si
se puede probar la relación de trabajo. Como se ha visto en la norma citada (art. 23, Ley
20744), el contrato de trabajo se presume desde el momento en que el trabajador se
encuentra prestando servicios.
Con relación a la registración, el Cr. Patiño aconsejó que, por dicho motivo, no era necesario
incluir a estos trabajadores en el libro de sueldos y jornales ni tampoco efectuar el depósito de
aportes y contribuciones al sistema de seguridad social, lo cual se realizaría una vez se
definiera si estos empleados continuarían trabajando luego del período de prueba, y se
procedería en dicho caso a registrar los contratos, al igual que los correspondientes a los
aportes al sindicato.
En los principales deberes del empleador mencionados precedentemente (ver acordeón),

figura el de cumplir con las obligaciones ante los organismos sindicales y de seguridad social,
de acuerdo con lo estipulado por el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Hay que
destacar que el contrato de trabajo se registra desde el inicio de la relación laboral y a partir de
ese momento en cada liquidación de haberes se calculan también los aportes y contribuciones
para ingresar al sistema de seguridad social. El no cumplimiento de esta obligación prevé
sanciones al empleador, las cuales se encuentran previstas en la Ley 240134.
[4] Ley N.° 24013. (1991). Ley de Empleo. Honorable Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de https://bit.ly/2qgIq1X
La falta de registración puede darse de manera total, cuando el contrato de trabajo no se

registra, o también de manera parcial o defectuosa, que se da cuando los datos principales no
son verdaderos. Este último caso se refiere especialmente a una fecha de ingreso posterior a la
real o un salario inferior al que se abona. La Ley 24013 prevé la intimación al empleador por
parte del trabajador durante la vigencia de la relación laboral para que en el plazo de 30 días
regularice la situación. Esta intimación debe realizarse mediante una notificación fehaciente
que indique con precisión en qué consiste la falta de registración.
¿Qué consecuencia tiene la falta de registración del contrato, tal como venimos viendo en el
caso de análisis?
La Ley 24013 sanciona este tipo de situaciones con el pago de una indemnización a favor del
trabajador por considerarla de gravedad:
ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador

afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones
devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de
acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del
salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o.
1976).5
[5] Art. 8, Ley 24013. (1991). Ley de Empleo. Honorable Congreso de la Nación Argentina.
En el caso de que el empleador regularizara un contrato de trabajo no registrado sin mediar

intimación por parte del trabajador, este no podría posteriormente reclamar la indemnización,
ya que el sentido de la medida es el de lograr la regularización. Los artículos siguientes de la ley
establecen las sanciones para los casos de falta de registración parcial o defectuosa.
A su vez, la registración de la que venimos hablando no obsta para la procedencia del período
de prueba, que inicia cuando el contrato se registra bajo esa condición.
El período de prueba se encuentra regulado en la Ley de Contrato de Trabajo:
Art. 92 bis. — El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el

artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
… 3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período
de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese
incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.6
[6] Art. 92 bis, Ley N.° 20744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo [Modificada por Decreto
En el caso de análisis: procedió a firmar los contratos respectivos de los dos trabajadores
contratados en forma directa, con fecha 1 de marzo, y le informó al gerente que estos serían
registrados en AFIP el 1 de junio, una vez finalizado el período de prueba. Es evidente el
desconocimiento de la legislación vigente, toda vez que el período de prueba, para funcionar
como tal, debe ser registrado específicamente, de acuerdo con lo indicado en el artículo 92 bis
de la LCT.
1 de 1
Alta temprana.
Tramite de registración del contrato de trabajo ante la AFIP, independientemente de la

modalidad contractual. Se efectúa previamente al inicio de la relación laboral.
Por otra parte, además de la documentación probatoria de la registración, el empleador debe

incluir al trabajador en el resto de la documentación laboral obligatoria, especialmente el Libro
de Sueldos y Jornales. El artículo 52 de la LCT establece la obligatoriedad de este libro, donde
se deben asentar los datos de las partes, del contrato y de las remuneraciones. El Libro de
Sueldos y Jornales debe ser, a su vez, rubricado ante el Ministerio de Trabajo de la jurisdicción
correspondiente a la sede de la empresa.
Derechos y obligaciones de las partes.
Los derechos y obligaciones de una parte tienen como contrapartida los derechos y
obligaciones de la otra. Por ello, analizaremos los más importantes con relación a una de las
partes del contrato de trabajo.
Obligaciones del empleador.
Pago de remuneración: Es una obligación del empleador que debe cumplimentarse dentro de
los plazos que establece la ley (en el caso de pago mensual o quincenal, como máximo 4 días
hábiles).
Deber de protección: Corresponde al empleador preservar la vida y bienes del trabajador

mientras se encuentra en el establecimiento.
Deber de ocupación: El empleador debe garantizar el otorgamiento de tareas para las cuales el
trabajador fue contratado.
Deber de seguridad: El empleador debe respetar las normas de higiene y seguridad y tomar las
medidas necesarias para garantizar la seguridad del trabajador.
Deber de observar las obligaciones ante organismos sindicales y de seguridad social: El

empleador tiene la obligación de ingresar los fondos correspondientes a aportes y
contribuciones tanto sindicales como de seguridad social.
Igualdad de trato: El empleador está obligado a no discriminar asegurando el mismo trato a

los trabajadores en igualdad de situaciones.
El deber de ______ implica otorgar al trabajador las tareas para las cuales fue contratado.
ocupación
Respuestas aceptables: ocupación.
ENVIAR
El artículo 78 de la LCT indica expresamente que el empleador debe garantizar al trabajador
ocupación efectiva y que esta debe ser acorde con su categoría profesional.
INTENTAR DE NUEVO
Podemos verificar con relación al deber de ocupación a cargo del empleador que el Cr. Patiño
indicó que, con motivo de este reclamo, lo mejor era suspender la prestación de tareas por
parte de los dos nuevos trabajadores contratados directamente por la empresa, hasta que se
aclarara la situación. Consideró que los demás podrían seguir trabajando, dado que su relación
era a través del Ing. Dopazo. Al respecto, no se advierte ninguna causa que justifique el no
otorgamiento de tareas a estos empleados, ya que la norma establece como excepción que el
incumplimiento se deba a motivos por los cuales el empleador se vea impedido de hacerlo.
Podría ser el caso de situaciones de fuerza mayor que se lo impidieran, como la destrucción del
espacio de trabajo producto de una catástrofe. Dado que la excepción no está basada en una
decisión del empleador, el no cumplir con esta obligación, al decir de Grisolía (2019),
constituye una injuria grave, lo cual podría eventualmente justificar la extinción del vínculo por
parte del trabajador fundado en justa causa.
Derechos del empleador.
Facultad de organización.
Es el derecho a determinar la forma de organizar la producción y los recursos.
Facultad reglamentaria.
Es el poder que tiene de establecer disposiciones que regulen la actividad interna del
establecimiento.
Facultad de control.
–
Es el derecho de realizar controles de ingreso (para prevenir la introducción de elementos no
deseados), controles de salida (para evitar sustracciones), controles médicos (para verificar
casos de enfermedad) y controles relativos al cumplimiento y la forma de realización de las
tareas.
Facultad de dirección.
Es el derecho del empleador de establecer pautas a través de instrucciones que deben

cumplirse. Esta facultad se encuentra muy relacionada con la de organización.
Ius variandi.
Es la facultad del empleador de introducir cambios en la forma de prestación del trabajo

siempre que no alteren las modalidades esenciales del contrato de trabajo.
Todas las facultades mencionadas están relacionadas o se desprenden, en definitiva, del poder
de dirección que posee el empleador. Y la más controvertida es la facultad de ius variandi, ya
que su ejercicio generalmente provoca reclamos en función de una de sus condiciones, que es
no alterar las modalidades esenciales del contrato de trabajo. El problema es acordar en la
mayoría de los casos qué se entiende por modalidades esenciales.
Modificación unilateral de las condiciones de trabajo.pdf
Una experta de la empresa Arizmendi analiza las posibilidades que ofrece la legislación para
realizar cambios en cuanto a la forma y modalidades del empleo
El artículo 66 de la Ley de Contratos de Trabajo (LCT) prevé la facultad del empleador para
modificar las formas y modalidades del contrato de trabajo. En tal sentido, según explica la
Dra. Marina Simondegui, especialista laboral de Arizmendi, el artículo citado establece: "El
empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio
material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este
artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o
accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último
supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar
en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el
establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva”. El ius variandi es una
potestad que surge de las facultades de organización y dirección del empleador. Dicha
potestad permite al empleador variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación
de las tareas del trabajador. El artículo 66 de la LCT le otorga al trabajador la posibilidad de
obtener el restablecimiento de las condiciones de trabajo frente a una conducta abusiva del
empleador cuando estas condiciones han sido alteradas de una manera perjudicial, arbitraria,
antisindical o discriminatoria. El ius variandi se constituye de esta manera en una prerrogativa
excepcional y unilateral que posee el empleador, para alterar ciertos aspectos del contrato de
trabajo pero dentro de ciertos límites, sin que el trabajador pueda oponerse válidamente a
esos cambios, en tanto y en cuanto esa alteración o dichos cambios respondan a causas
objetivamente razonables, o no se alteren las condiciones esenciales del contrato de trabajo
y/o no se cause un perjuicio económico ni moral al trabajador. Respecto a los límites del uso
del ius variandi se han plantado una serie de controversias.
Para entender mejor la cuestión hay que diferenciar los elementos esenciales del contrato de
trabajo que no pueden ser modificados; de aquellos elementos que si pueden ser modificados
por el ius variandi en poder del empleador. - Los elementos modificables por el ius variandi
son: 1) la distribución del tiempo de trabajo (una reestructuración no sustancial de horario). 2)
el lugar de trabajo (entendido como el sector, dentro del mismo establecimiento). 3) el tipo de
actividad (las tareas o funciones prestadas dentro de la misma categoría laboral). 4)
Integración de equipos de trabajo. 5) fijar las normas técnicas del trabajo. Estos elementos son
modificables porque no hacen a la esencia de la contratación y siempre la alteración de
algunos de estos elementos responde a razones funcionales y operativas de la empresa. - Los
elementos no modificables por el ius variandi son: 1) la remuneración. 2) la jornada de trabajo
(el horario de trabajo). 3) el lugar de trabajo (zona, ubicación del establecimiento). 4) la
categoría o calificación profesional. Estos últimos cuatro elementos hacen a la esencia del
contrato de trabajo y está prohibida su alteración unilateral. Su cambio provoca un contrato de
trabajo distinto. Además, hay que tener en cuenta que no solo es que no se permite que se
alteren estas modalidades esenciales del contrato, sino que las variaciones en estos ítems
causan directa o indirectamente un perjuicio material y/o moral al trabajador. Opción del
trabajador ante el ejercicio del ius variandi Conforme fuera manifestado precedentemente el
empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestación de trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable y abusivo de esa facultad, ni alteren las condiciones esenciales del contrato de
trabajo, ni causen perjuicio material ni moral alguno al trabajador. No obstante, cuando el
empleador disponga medidas vedadas por el artículo 66 de la LCT, al trabajador le asiste la
posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar judicialmente
persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la
acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las
condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento
o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva. Es decir, el artículo 66 de la LCT le otorga al
trabajador la posibilidad de obtener el restablecimiento de las condiciones de trabajo frente a
una conducta abusiva del empleador cuando las mismas hayan sido alteradas de una manera
perjudicial, arbitraria, antisindical o discriminatoria. En el caso que el trabajador decida
considerarse despedido y reclamar la indemnización correspondiente, como aplicación
práctica del principio de buena fe, deberá previamente intimar a su empleador a que deje sin
efecto los cambios dispuestos, advirtiendo claramente cuál será su conducta en caso de que el
empleador insista con los mismos. En conclusión, el ius variandi se constituye así como una
prerrogativa excepcional y unilateral del empleador, para alterar ciertos aspectos del contrato
de trabajo pero dentro de ciertos límites, sin que el trabajador pueda oponerse válidamente a
esos cambios, en tanto y en cuanto esas modificaciones respondan a causas objetivamente
razonables, o no se alteren las condiciones esenciales del contrato de trabajo y/o no se cause
un perjuicio económico ni moral alguno al trabajador
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Fuente: Simondegui M. (2018). Modificación unilateral de las condiciones de trabajo: qué

establece el "ius variandi". IProfesional.com [versión digital] Recuperado de
https://www.iprofesional.com/legales/275677-ley-jornada-contrato-Modificacion-unilateral-
de-las-condiciones-de-trabajo-que-establece-el-ius-variandi(opens in a new tab)
Avanzando con el cumplimiento de los deberes del empleador y el respeto de los derechos de
los trabajadores, como sabemos, la LCT otorga al empleador la facultad de control, y una de las
expresiones de esta es la posibilidad de efectuar los controles personales a los trabajadores
como una forma de garantizar el cuidado del patrimonio de la empresa. Como dijimos, todo
derecho de una parte genera automáticamente una obligación o deber de la otra parte. Por lo
tanto, siendo la posibilidad del control una facultad que la ley otorga al empleador, los
trabajadores deben someterse a dicho control. Sin embargo, la ley, en protección de los
trabajadores, establece ciertos límites a esta facultad del empleador.
Conocidos: implica la obligación del empleador de comunicar a su personal la existencia de

dichos controles.
Respetar la dignidad del trabajador: no pueden ser ofensivos para el trabajador y deben, por
lo tanto, realizarse con discreción.
Selección automática: implica que el sistema no debe permitir que los controles sean
direccionados a ciertas y determinadas personas. Deben existir parámetros objetivos que
determinen la realización de los controles.
Para la totalidad del personal: esto está relacionado con la selección automática, y tiene que
ver con el hecho de que todos los trabajadores trabajadores pueden ser objeto de los
controles, en función del sistema de selección automática que se haya definido utilizar.
En el caso de análisis, te invitamos a analizar una de las decisiones tomadas por el Cr. Patiño,
cuando, por otra parte, sugirió realizar a los seis trabajadores controles personales de acuerdo
con lo establecido en la Ley de Contrato de Trabajo, con el objetivo de conocer si realmente se
trataba de personal de confianza.
Los controles definidos por el Cr. Patiño no cumplen con los requisitos exigidos por la ley para
este tipo de medidas.
Verdadero, dado que estaban direccionados puntualmente a ciertos trabajadores.
Correcto
Efectivamente, los controles para cumplir con lo exigido deben ser, entre otras cosas,
conocidos por los trabajadores y realizados a través de un sistema de selección automática que
los dirija a todos los trabajadores garantizando su objetividad.
INTENTAR DE NUEVO
Es importante que esta facultad de control, además de realizarse a través de sistemas de

selección automática, respete la dignidad y la intimidad del trabajador, preservándolo de
prácticas que pudieran considerarse abusivas.
Además, estos controles no pueden originarse en actitudes discriminatorias. Es decir que no

deben obedecer a causas que tengan que ver con condiciones específicas de los trabajadores
relacionadas con el sexo, la raza o el aspecto físico, entre otras.
El principio de no discriminación regulado en la Ley de Contrato de Trabajo se ve

complementado con disposiciones y leyes más recientes que tratan la discriminación en
general y que resultan aplicables a todas las relaciones, como la Ley 23592, que en su artículo
1 establece en la primera parte:
ARTICULO 1°.- Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe
el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales
reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin
efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material
ocasionados.7
[7] Art. 1, Ley N.° 23592. (1988). Ejercicio de Derechos y Garantías Constitucionales. Honorable
Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de https://bit.ly/37dqLZQ
Relaciones laborales y derecho del empleo.pdf
I. Aspectos generales Ya en junio de 1958, la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

definió el término “discriminación” en el Convenio sobre la Discriminación y el Empleo del
siguiente modo: a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza,
color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o el trato en el empleo y la ocupación; b)
cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades. Para Ferreirós, en términos generales, puede afirmarse que la
discriminación configura una situación desfavorable o persecución de individuos o grupos
sociales, sobre la base de su condición social, étnica, religiosa, nacionalidad, sexo u origen
social. Es decir, que se trata de una manera diferente de tratar a los que son diferentes; no se
trata de cualquier tratamiento desigual, sino que es un tratamiento injustificado y perjudicial,
que se lleva a cabo de manera hostil y teniendo en cuenta condiciones que el individuo no
puede cambiar1 . La discriminación cuestionable es la irrazonable, entendiéndose por tal las
que resulta de conductas persecutorias y hostiles. Como contracara de la discriminación
irrazonable, surge la llamada discriminación inversa, que se sustenta en la postura de que en
determinadas circunstancias se puede proteger a algunas personas en mayor medida que a
otras, si mediante ese “trato desigual” se pretende remediar y nivelar la situación de
desigualdad y marginación respecto al resto de la población que padece dicho grupo. Entre sus
beneficiarios se han citado en doctrina entre otros a las mujeres (caso del cupo o porcentaje
mínimo de mujeres que los partidos deben incluir en sus listas) y los trabajadores (el in dubio
pro operario que rige toda la normativa en material laboral y se encuentra implícito en el art.
14 bis, Constitución Nacional). Para Arias Gibert este enfoque de sentido común aceptado
mayormente por la doctrina jurídica constituye un error técnico que priva de precisión la
noción jurídica de acto discriminatorio. En primer término, el concepto confunde por
homonimia dos nociones bien diferenciadas que nada tienen en común. Distinguir es propio
del estar en el mundo del sujeto que se constituye como tal en el lenguaje. Sin distinción no
hay mundo humano. La discriminación como categoría jurídica no prescinde de la existencia de
una subjetividad agresora (esto no implica que la subjetividad sea conciente) que se manifiesta
como práctica social discriminatoria. No es la víctima ni ninguno de sus rasgos positivos lo que
debe buscarse en la determinación jurídica de la práctica social discriminatoria sino las
características del grupo social, sociedad o Estado que lleva a cabo el proceso discriminatorio.
Señala que poner la mirada en la víctima de las prácticas sociales de discriminación es
mantener solidaridad con la mirada normalizada del agresor. Siguiendo a Villalpando indica
que cuando el análisis de las prácticas sociales se centra en las víctimas de estas prácticas el
foco del análisis pareciera radicar en encontrar qué es lo que hace que la sociedad discrimine a
cada uno de estos grupos o, dicho de otro modo, qué características tienen estos grupos que
puedan explicar su discriminación. En un análisis de este tipo se presupone su “no normalidad”
(en oposición a una supuesta “normalidad” del conjunto), discutiendo tan sólo sobre los
niveles de aceptación o tolerancia de dicha “no-normalidad”2 . La discriminación puede
presentarse durante toda la vigencia del contrato de trabajo e incluso en la etapa
precontractual. En efecto, se ha señalado en doctrina que el principio de no discriminación no
sólo rige desde el inicio, durante el desarrollo del contrato y hasta su extinción, sino también
antes, o sea, en la etapa de selección de postulantes; es precisamente allí donde se advierten
más claramente los efectos de una cultura discriminatoria.
II. II. Regulación actual Distintas normas tanto nacionales como internacionales
garantizan la igualdad de trato y la prohiben efectuar discriminaciones por cualquier causa. En
nuestra Constitución Nacional, además del principio general de igualdad consagrado en el art.
16, merece destacarse, desde el punto de vista del salario, este deber al establecer el principio
de igual remuneración por igual tarea (art. 14 bis). La reforma de la Constitución Nacional de
1994 amplió el marco protectorio de esta garantía, al incorporar ciertas normas que se
relacionan con el tema, así como también al asignarle jerarquía constitucional y supralegal a
determinados tratados internacionales y convenios de la OIT. Así, el art. 37, Constitución
Nacional, prevé: Esta Constitución garantiza el pleno ejercicio de los derechos políticos, con
arreglo al principio de la soberanía popular y de las leyes que se dicten en consecuencia. El
sufragio es universal, igual, secreto y obligatorio. La igualdad real de oportunidades entre
varones y mujeres para el acceso a cargos electivos y partidarios se garantizará por acciones
positivas en la regulación de los partidos políticos y en el régimen electoral. Por su parte, el art.
75, inc. 23, establece que es atribución del Congreso Nacional: Legislar y promover medidas de
acción positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno goce y
ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitución y por los tratados internacionales
vigentes sobre derechos humanos, en particular respecto de los niños, las mujeres, los
ancianos y las personas con discapacidad. Dictar un régimen de seguridad social especial e
integral en protección del niño en situación de desamparo, desde el hasta la finalización del
período de enseñanza elemental, y de la madre durante el embarazo y el tiempo de lactancia.
Entre los documentos incorporados con rango constitucional, merecen destacarse, entre otros:
1) La Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de Costa Rica, 1969); 2) La
Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; 3) La Convención sobre la
Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer; 4) La Convención
Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial Con relación a
los Convenios de la OIT se debe mencionar, en primer término, el Convenio 100 relativo a la
igualdad entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual
valor (que fuera ratificado por decreto-ley 11.595/1956) y el convenio 111 sobre
discriminación en materia de empleo y ocupación (ratificado por ley 17.677). El art. 1º de este
convenio prevé: 1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende:
cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión,
opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Finalmente, corresponde
mencionar el convenio 158 de la OIT de 1982 sobre la Terminación de la Relación de Trabajo
por Iniciativa del Empleador que todavía no fue ratificado por nuestro país, cuyo art. 4º
establece: No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista
para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las
necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio. Asimismo, el art. 5º
dispone: Entre los motivos que no constituirán causa justificada para la terminación de la
relación de trabajo figuran los siguientes: a) La afiliación a un sindicato o la participación en
actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador,
durante las horas de trabajo. b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o
haber actuado en esa calidad. c) Presentar una queja o participar en un procedimiento
entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir
ante las autoridades administrativas competentes. d) La raza, el color, el sexo, el estado civil,
las responsabilidades familiares, el embarazo, la religión, las opiniones políticas, la ascendencia
nacional o el origen social. e) La ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad”.
También debe tenerse en cuenta que una norma supranacional, la Declaración Sociolaboral del
Mercosur, establece el principio de no discriminación en su primer artículo, al establecer: Todo
trabajador tiene garantizada la igualdad efectiva de derechos, trato y oportunidades en el
empleo y ocupación, sin distinción o exclusión de raza, origen nacional, color, sexo y
orientación sexual, edad, credo y opinión política o sindical, ideología, posición económica o
cualquier otra condición social o familiar, en conformidad con las disposiciones legales
vigentes. En nuestra legislación este deber concretamente está consagrado en los arts. 17 y 81,
Ley de Contrato de Trabajo. El art. 17 dispone que se prohíbe cualquier tipo de discriminación
entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o
de edad. El art. 81 reitera que el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato
en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan
discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el
diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la
mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador. El art. 172, Ley
de Contrato de Trabajo, referido al trabajo de mujeres, prohíbe que en las convenciones
colectivas de trabajo o en cualquier otra reglamentación se consagre algún tipo de
discriminación en el empleo fundada en el sexo o en el estado civil de la trabajadora, así como
también se garantiza la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo
de igual valor. El art. 187, Ley de Contrato de Trabajo, prevé que las reglamentaciones,
convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren garantizarán al
trabajador menor la igualdad de retribución, cuando cumpla jornadas de trabajo o realice
tareas propias de trabajadores mayores. Por su parte, el art. 7º, ley 23.551, establece que las
asociaciones sindicales no podrán establecer diferencias por razones ideológicas, políticas,
sociales, de credo, nacionalidad, raza o sexo, debiendo abstenerse de dar un trato
discriminatorio a los afiliados. Lo dispuesto rige también respecto de la relación entre una
asociación de grado superior y otra de grado inferior. La ley 20.392, dictada con el objeto de
adecuar nuestra legislación al Convenio 100 de la OIT, prohíbe establecer diferencias de
remuneración entre la mano de obra masculina y la femenina “por un trabajo de igual valor”.
La ley 23.592 prohíbe todo tipo de discriminación al consignar que “quien arbitrariamente
impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases
igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional
será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su
realización y a reparar el daño moral y material ocasionados” (art. 1º). Agrega que a los efectos
del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios
determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, opinión política o gremial,
sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos. Obviamente que dentro de “los
derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional” están incluidos
los de naturaleza laboral. También se puede destacar el Pacto Federal del Trabajo (Anexo II,
Policía del Trabajo), cuyo art. 4º (Infracciones muy graves), prevé: Son muy graves: a. Las
decisiones del empleador que impliquen cualquier tipo de discriminación en el empleo o la
ocupación por motivos de: raza, color, ascendencia nacional, religión, sexo, edad, opinión
política, origen social, gremiales, residencia o responsabilidades familiares (…) 3. Las
infracciones muy graves serán sancionadas con multa de $ 1.000 a $ 5.000 por cada trabajador
afectado por la infracción. Cabe recordar que el art. 11 de la ley 25.013, reguló el despido
discriminatorio, el cual fue derogado por la ley 25.877. El decreto 254/1998 (Boletín Oficial del
11/3/1998) dispuso que se acuerden propuestas entre el Consejo Nacional de la Mujer y el
Ministerio de Trabajo a fin de promover la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres
y varones en el ámbito del trabajo.
III. III. Distintos supuestos 1. Discriminación por sexo Uno de los primeros supuestos de
discriminación es por motivos sexuales, razón por la cual, en determinados supuestos, la mujer
ha sido considerada como uno de los supuestos de discriminación inversa, para asegurarle el
ejercicio de los derechos en igualdad de condiciones. En la Argentina, las primeras leyes
laborales se ocuparon de brindar una protección especial a la mujer; por ejemplo, la ley 5291
de Mujeres y Menores (1907). Históricamente, esta tutela se ha manifestado en la protección
a la mujer en sí misma (en lo relativo a su condición física), en su rol de madre y como base de
la familia. Las primeras normas protectorias referidas al trabajo de mujeres y menores fueron
sancionadas en Europa a principios del siglo XIX, en medio de un debate ideológico en el que
se intentaba determinar si el Estado debía o no dictar este tipo de normas reguladoras de la
actividad humana, en aras del liberalismo imperante. En la Argentina, si bien la primera norma
protectora respecto del trabajo de mujeres y menores — como quedara dicho — fue la ley
5291, a partir de la entrada en vigencia de la ley 11.317 — antecedente directo de la Ley de
Contrato de Trabajo —, en 1924, la situación de las mujeres y menores se vio notablemente
mejorada, estableciéndose la prohibición absoluta de contratar menores de 12 años, y
limitándolo al ámbito del negocio familiar para los menores de 14 años3 . En cuanto a la
trabajadora adulta, se estableció el tope de ocho horas o cuarenta y ocho horas semanales, y
la de seis horas diarias o treinta y seis horas semanales para los menores de 18 años de ambos
sexos con un descanso de dos horas al mediodía; asimismo, se prohibió en todos los casos los
trabajos nocturnos e insalubres. En lo atinente a la maternidad, fijó para la mujer la
prohibición de trabajar durante las seis semanas posteriores al parto, período durante el cual
debía conservársele el puesto, fijando sanciones penales para el empleador en caso de
incumplimiento. Varios convenios de la OIT están específicamente referidos al trabajo de
mujeres, entre los cuales cabe destacar los convenios 100, 111 y 171. El convenio 171, de
1990, sobre trabajo nocturno, plasmó el criterio contrario a la prohibición del trabajo nocturno
por parte de la mujer, aunque no prohíbe expresamente su prestación de tareas en este tipo
de jornadas, sino que promueve el otorgamiento de tareas en horario diurno. El convenio 183
de la OIT, que entró en vigencia el 7/2/2002 y aún no fue ratificado por la Argentina, apunta al
resguardo de la maternidad, fijando el plazo de licencia en catorce semanas en lugar de los
noventa días que establece el art. 177, Ley de Contrato de Trabajo, con más un plazo adicional
obligatorio posterior al parto de seis semanas. La Ley de Contrato de Trabajo protege en forma
especial el trabajo de mujeres y menores, y establece la prohibición de efectuar un trato
discriminatorio, de contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres o en trabajos
prohibidos y a domicilio, y les otorga un descanso mayor al mediodía, además de la protección
a la maternidad (Tít. VII, arts. 172 a 186). También, merece destacarse la Convención sobre la
Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer — ratificada por la
Argentina por la ley 23.179 — la cual tiene jerarquía superior a las leyes (art. 75, inc. 22,
Constitución Nacional).
IV. 2. Discriminación por edad Otro de los supuestos en los que se aprecian tratos
discriminatorios se relaciona con la edad del trabajador. Cuanto más edad tiene el trabajador
menor es la posibilidad de acceder a un empleo; también en los casos de despidos por motivos
de reorganización, generalmente se comienza por el personal que cuenta con mayor
antigüedad en la empresa y, por ende, percibe mayores remuneraciones. El Superior Tribunal
Federal de Brasil ha dictado numerosos fallos determinando que establecer un límite de edad
para la inscripción en un concurso público de empleo sólo es legítimo cuando dicho límite
puede ser justificado por la naturaleza de las atribuciones del cargo a ser cubierto. Ocurre que
el ingreso al empleo y la permanencia en él es terreno apto para la violación del derecho de
igualdad a través de la discriminación. En Estados Unidos, la mayoría de los Estados prohibe
legislativamente que introduzcan condiciones de edad para los mayores. No está permitido
publicar avisos que requieran servicios que pongan como condición un límite de edad,
situación que cada día más se puede advertir en el seno de nuestra sociedad argentina. El
descrédito laboral de los mayores de 40 años hace que se encuentren solicitudes de empleo,
con límites de edad altamente inferiores y que requieren, a la vez, experiencia ocultando que,
en realidad, se trata de una discriminación solapada que pretende elegir mano de obra barata.
Sostiene Javillier que en Francia, la oferta de trabajo no puede comprender un límite de edad
superior, afirmaciones falsas o susceptibles de inducir a error (sobre el tipo de empleo, la
remuneración, el lugar o la carrera), ni términos en lengua extranjera4 .
V. 3. Discriminación por discapacidad y nacionalidad El derecho no puede dar una

solución al tema de la discriminación por discapacidad, que es un problema de tal
envergadura, y que encuentra su génesis en tan variados motivos, que lo excede; pero puede y
debe ser un paliativo en aquellos casos en que la prevención y educación de la población en la
materia no haya resultado efectiva. Podetti señala que es primordial que se trate de lograr la
igualdad de oportunidades para los trabajadores minusválidos, que respecto de ellos se logre
una integración social y laboral. Esa integración es ante todo un asunto de orden cultural. Esto
es, la forma como la sociedad percibe, define e interactúa, con las personas con discapacidad,
depende de las actitudes, valores y motivaciones existentes respecto de ésta en un momento
histórico concreto5 . El art. 8º, ley 22.431, sobre sistema de protección integral de las personas
discapacitadas, refiere que el Estado Nacional, sus organismos descentralizados o autárquicos,
los entes públicos no estatales, las empresas del Estado y la municipalidad de la Ciudad de
Buenos Aires están obligados a ocupar personas discapacitadas que reúnan condiciones de
idoneidad para el cargo, en una proporción no inferior al cuatro por ciento (4%) de la totalidad
de su personal. En lo que respecta a la nacionalidad tanto la ley 23.592 como la ley 22.439
reconocen los derechos de los extranjeros. Así, mientras la primera condena la discriminación
en razón de la nacionalidad, el art. 109 de la ley 22.439 prevé que la aplicación de la presente
ley no exime al empleador o dador de trabajo del cumplimiento de las obligaciones
emergentes de la legislación laboral respecto del extranjero, salvo los casos en que al inicio de
la relación laboral, éste residiera legalmente en el país y luego se transformare en ilegal o
caducare la habilitación para trabajar.
VI. 4. Discriminación por cuestiones de enfermedad 4.1. Trabajador portador de HIV La

falta de confidencialidad en los análisis del test Elisa o similares, así como la obligación de
realizarlos para todo aquel que aspire a un puesto de trabajo, sigue siendo una práctica común
en diversas empresas. En el mundo laboral, y no sólo a nivel local, persisten los prejuicios en
torno al VIH/Sida, y son los departamentos de Recursos Humanos, por lo general, los
encargados de controlar la información sobre la seropositividad de algún trabajador o
aspirante a serlo, y son estas instancias las que deciden, en la mayoría de los casos con
desconocimiento del perjudicado, los mecanismos que conducen luego a un despido
incausado o con invocación de falsa causal, la desvinculación del afectado por algún otro
medio, o la no incorporación de las personas enfermas o portadoras del virus. Los
especialistas, organismos internacionales y estudios médicos de la mayor confianza, así como
también sus pares en el ámbito jurídico, han llegado a la siguiente conclusión: no existen
riesgos laborales para contraer el VIH (salvo en determinadas actividades específicas — por
ejemplo médicas —), y sí una violación a las garantías individuales y los derechos humanos
cuando se ordenan exámenes de Elisa o similares, sin el consentimiento de la persona y sin las
mínimas condiciones de confidencialidad. Sin embargo, estos mismos especialistas y
estudiosos del tema coinciden en reconocer que, más que un vacío legal en esta materia, las
prácticas antijurídicas se siguen consolidando sobre la base del mero prejuicio. Cabe recordar
que, en nuestro país, la ley 23.798 declaró de interés nacional la lucha contra el síndrome de
inmunodeficiencia adquirida y estableció que, en ningún caso, por el padecimiento de dicha
enfermedad se debe afectar la dignidad de la persona, o producir cualquier efecto de
marginación, estigmatización, degradación o humillación que exceda el marco de las
excepciones legales al secreto médico — que debe interpretarse restrictivamente — y con la
expresa prohibición de incursionar en el ámbito de la privacidad de cualquier habitante de la
Nación Argentina. En 1991 el decreto 1244 prohibió expresamente a toda persona que toma
conocimiento de que un individuo vive con HIV revelar dicha información, salvo las
excepciones que taxativamente se establecen. Respecto de actos discriminatorios, se ha
establecido que el art. 1º, ley 23.592, otorga acción al damnificado para reclamar la reparación
del daño moral y material ocasionado por actos de discriminación. Resulta evidente la pérdida
de tranquilidad y seguridad que sufrió un trabajador despedido por ser portador de HIV, y a los
efectos de evaluar el importe del daño moral que le corresponde por tal decisión rescisoria se
debe tener en cuenta tal circunstancia, así como la angustia vivida en razón de los actos
discriminatorios que produjeron el distracto, a lo que debe sumarse el miedo que por sí
ocasiona ser portador de HIV. Cuando un trabajador es despedido por ser portador de HIV,
difícilmente ha de encontrarse una prueba clara, categórica, ya que se trata, por un lado, de
aquellas que comprometen el secreto médico y, por lo tanto, difícilmente cualquier
perturbación en su mantenimiento resulte documentada o pasible de tales probanzas; por el
otro, en tanto se apunta a actos de discriminación, prejuiciados, sucederá lo mismo. Por ello
asumen relevancia las directivas contenidas en el art. 163, Código Procesal Civil y Comercial de
la Nación, en cuanto autorizan al juez a tener en cuenta “las presunciones no establecidas en la
ley” (C. Nac. Civ., sala C, 17/12/1999, “M., M. A. v. Bagley SA y otros”, DT 2001-A-106).
VII. 4.2. Trabajador diabético Como ya se expresara, en este supuesto la jurisprudencia

entendió que la diabetes no puede constituir impedimento para que el trabajador acceda a un
puesto de trabajo, salvo que el empleador acredite que la enfermedad es invalidante,
siguiendo el procedimiento que a tal fin establece la ley 23.753. Jurisprudencialmente se
estableció que corresponde reconocer a la trabajadora el derecho al cobro de una reparación
por daño moral sufrida en virtud de haber sido despedida por su condición de diabética en
violación a las prescripciones de la ley 23.753 —del voto de la mayoría— (C. Nac. Civ., sala H,
4/9/2000, “Sendoya, Josefina O. v. Travel Club SA”, DT 2001-783).
VIII. 4.3. Mal de Chagas Uno de los casos más significativos por el grado de
desconocimiento y prejuicio es el que se presenta con los mal llamados “enfermos
chagásicos”. La infección chagásica tiene su génesis en un parásito, el Trypanosoma Cruzi, que
circula en sangre. Cabe destacar que no es una enfermedad transmisible de humano a humano
y que se calcula que un minoritario 20-30% de las personas infectadas desarrollará
enfermedad luego de un largo tiempo y que entre el 70 y el 80% no manifestará ningún
síntoma clínico en el transcurso de su vida. Sólo tendrá serología positiva. Es decir, que en la
mayoría de los casos el infectado no tiene lesión orgánica y es asintomático, pese a tener
serología positiva. La designación correcta de “enfermo chagásico”, en cambio, se aplica a
aquella persona que, además de tener serología positiva, tiene lesiones orgánicas que dan
lugar a síntomas. Se observa así que pese a que para la ciencia médica resulta clara la
distinción entre “infección” y “enfermedad”, para la población en general los límites no
siempre son tan claros. Pese a que la mayor parte de los infectados no va a desarrollar nunca
la enfermedad, serán sin embargo considerados chagásicos.
IX. 4.4. Epilepsia Con la publicación de la ley 25.404 quienes sufren de epilepsia cuentan
con una herramienta protectoria específica para hacer valer sus derechos. La epilepsia se
manifiesta a través de una descarga eléctrica anormal de las neuronas, y reconoce variados
sucesos desencadenantes, tales como accidentes, golpes emocionales, padecimiento de
enfermedades, como meningitis, y el uso y abuso de drogas (sean o no legales). Aunque la
duración de las crisis epilépticas suelen oscilar entre pocos segundos y los cinco minutos, y
pese a ser el pronóstico favorable para el 80% de los que la padecen (a este grupo luego de un
período de tres a cinco años de tratamiento, se le puede suspender la medicación, y no
presentan nuevos síntomas), lo cierto es que existe una especie de mitología respecto de esta
patología, por lo que la discriminación es frecuente.
X. 4.5. Enfermedad terminal. Cáncer. En un caso particular en el cual el actor era portador
de una enfermedad terminal, la sala 5ª resolvió: El despido del actor es particularmente
disvalioso por padecer de una enfermedad terminal, pues la segregación laboral en semejantes
circunstancias violenta el principio general de no discriminación amparado por la Constitución
Nacional en sus arts. 14 bis y 16. A su vez, tal conducta es repelida por la Ley de Contrato de
Trabajo —que en su art. 17 prohíbe cualquier tipo de “discriminación entre los trabajadores—
y por la ley 23.592 —referida expresamente a los actos discriminatorios— (…) En principio, el
resarcimiento tarifado cubre todos los daños derivados del despido arbitrario, resultando
procedente la reparación civil en aquellos casos excepcionales en que el despido vaya
acompañado por una conducta adicional que justifique claramente que el empleador excedió
las necesidades y límites impuestos por la LCT, configurándose un daño civilmente resarcible.
Así, el despido del trabajador que padece un cáncer terminal supone una conducta
discriminatoria por parte del empleador que debe cargar con las consecuencias
extracontractuales que ocasionó su proceder (C. Nac. Trab., sala 5ª, 6/5/2005, “Rossi, Rodolfo
Alejandro v. Orígenes AFJP SA”).
XI. 5. Discriminación por el ejercicio de funciones sindicales Sabido es que tanto del art. 14
bis de la Constitución Nacional como de las disposiciones de la ley 23.551 se infiere que el
representante sindical goza de estabilidad absoluta mientras dure su mandato y hasta un año
después de terminado. Durante ese plazo no se lo puede despedir, suspender ni modificar las
condiciones de trabajo (conf. arts. 48 y 52, ley 23.551). Sin embargo, en los últimos tiempos la
jurisprudencia ha considerado discriminatorio el despido de trabajadores que si bien no
gozaban de tutela sindical, por no revestir el cargo de delegado de personal, desempeñaban
activamente funciones sindicales. En esos supuestos, se ha declarado la nulidad del despido
discriminatorio disponiéndose la reinstalación de los trabajadores afectados6 .
XII. 6. Acoso sexual y mobbing Con respecto al acoso sexual, si bien esta figura no es
novedosa y reconoce sus orígenes documentados en el ius primae noctis del derecho feudal,
donde el señor feudal tenía derecho a una primera noche con las doncellas que pretendían
contraer nupcias en sus dominios, el tema ha adquirido evidente actualidad en las últimas
décadas por la propia humanización del trabajo y la idea de que la protección del trabajador
no se limita sólo a los aspectos típicos del contrato de trabajo, sino que está comprendida
dentro de los derechos intrínsecos a la condición humana. Siguiendo a Rubinstein, se puede
definir al acoso sexual como aquellas conductas verbales o físicas de naturaleza sexual, cuyo
autor conoce o debería conocer que resultan ofensivas para la víctima, y cuyo rechazo o
aceptación, según el caso, pudiera ocasionarle un perjuicio o afectación de su empleo,
condiciones de trabajo o ambiente laboral. Constituye un ataque a la libertad sexual y se
configura cuando el empleador o un trabajador dependiente con alto rango jerárquico
persigue coercitivamente a un subordinado con el objetivo de obtener favores sexuales
abusando de su posición de poder en la empresa, basada en su rango jerárquico.
Generalmente, se plasma en conductas discriminatorias, tales como amenazas de despido,
postergación en la carrera profesional, etc. Como estas actitudes se efectúan en un entorno de
privacidad, lo complicado es probar tales conductas, es decir, acreditar fehacientemente la
persecución sexual. Se trata de casos en los que la interacción entre acosador/a y acosado/a se
sitúa dentro de la pirámide de poder de la empresa. Su forma más común de manifestación la
constituyen aquellos supuestos en los cuales el/la acosador/a está en superioridad jerárquica
respecto del/a acosado/a, y es denominado “acoso vertical”. En cambio, el mobbing o acoso
moral o psicológico en el ámbito laboral es la situación en la que una persona o grupo de
personas ejerce violencia psicológica extrema sobre un tercero en el lugar de trabajo, en forma
sistemática y reiterada, durante un tiempo prolongado.
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Fuente: Grisolia J, Hierrezuelo R. (2013). La discriminación en el derecho del trabajo: el caso

argentino. Revista Relaciones Laborales y Derecho del Empleo. Recuperada de
http://ejcls.adapt.it/index.php/rlde_adapt/article/view/72(opens in a new tab)
Te invitamos a explorar los derechos y obligaciones del trabajador completando este tema
mediante su lectura en la bibliografía obligatoria.
LECCIÓN 2 - Simulación y responsabilidad solidaria.
LECCIÓN 2 de 4
Simulación y responsabilidad solidaria.
La simulación y el fraude se encuentran específicamente tratados en la LCT como actos que

deben ser sancionados en protección del trabajador. La sanción está determinada en el
artículo 14 de la LCT, que decreta la nulidad de actos simulados o contratos no laborales que
se lleven a cabo o se utilicen a fin de encubrir un verdadero contrato de trabajo, con la
finalidad de evadir las obligaciones que le son propias.
Art. 14. — Nulidad por fraude laboral.
Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley
laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de
cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.8
¿Cómo funciona la sanción de nulidad? Las cláusulas nulas se sustituyen por otras válidas y la
relación pasa a regirse por la Ley de Contrato de Trabajo, manteniéndose las condiciones
válidas o que eventualmente puedan ser más favorables al trabajador.
Ahora bien, debe diferenciarse la interposición de personas para cometer fraude de la

intermediación. Esta última lo que pretende es vincular a dos partes que tendrán sus derechos
y obligaciones provenientes de dicha vinculación, pero en la cual el intermediario no tendrá
necesariamente participación.
En el caso de análisis, recordemos que dos empleados fueron contratados en forma directa por
la empresa mediante contratos de trabajo a plazo fijo por un año y medio, con un período de
prueba de 3 meses. Los otros cuatro fueron contratados por el Ing. Dopazo, un ingeniero
experto en el rubro que normalmente proporciona el servicio de reclutamiento y contratación
para las empresas de la actividad. Es decir que en este caso nos encontramos frente a la
situación de trabajadores contratados por un tercero, para que presten servicio directamente
a la empresa Aceros SA.
En relación con la intermediación, la ley establece claramente el principio de solidaridad entre

la empresa que utiliza el servicio de los trabajadores y el tercero o intermediario. Sin embargo,
la empresa para la cual los trabajadores prestan su servicio es, en definitiva, la titular o
considerada “empresa principal”, y por lo tanto, la que debe responder por las obligaciones
derivadas de los respectivos contratos de trabajo de los trabajadores en esas condiciones. De
hecho, se considera que esta empresa principal es con quien los trabajadores han celebrado su
contrato. Ahora bien, si en lo formal los trabajadores hubieran firmado un contrato de trabajo
con el intermediario, o este los hubiera dado de alta y registrado a su nombre, entraría a regir
el principio de solidaridad. Por lo tanto, es muy importante diferenciar si la intermediación
solamente se limitó a la realización del contacto entre los trabajadores y la empresa para que
esta los incorpore o si el intermediario también hizo las veces de contratante al estilo de un
prestanombre.
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Sin embargo, la norma establece una excepción parcial y es la de las empresas de servicios
eventuales habilitadas para desempeñarse como tales. En el caso de trabajadores contratados
a través de estas empresas de servicios eventuales, se considera que la relación de
dependencia es con ellas. Pero en este caso, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 29 bis
de la LCT, opera también la solidaridad entre ambas empresas:
Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios
eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con
aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la
empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos
de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una
empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado
por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que
efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.9
Y luego, en el artículo 30, la LCT avanza regulando la situación en los casos de cesión del
establecimiento y de las subcontrataciones reales –que diferencia de las simulaciones–. Estas
contrataciones hacen referencia a la utilización de terceras empresas que mediante la
prestación de sus servicios contribuyen o complementan la actividad propia y específica de la
empresa principal. Muchas veces esta delegación de actividades se encuentra justificada por la
complejidad de la tarea o el volumen de la empresa.
En estos casos de subcontratación, se establece una responsabilidad solidaria del principal con
dichas empresas subcontratistas en la medida que se produzca por su parte el incumplimiento
de alguno de los requisitos o exigencias que determina el propio artículo en su segundo
párrafo.
Por último, haciendo mención también a la solidaridad, la LCT avanza con su artículo 31 que
indica:
Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.
Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica
propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo
relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los
fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los
organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado
maniobras fraudulentas o conducción temeraria.10
En este caso particular, se debe tener en cuenta que debe existir un control de una sociedad
sobre otra, entendiendo como tal, según Grisolía (2019), la “situación en virtud de la cual un
sujeto está en condición de dirigir con su voluntad la actividad económica del otro sujeto” (p.
225), o las empresas deben formar parte de un grupo económico permanente –es decir, que
no se trate de un práctica puntual de colaboración empresaria–. Además, la solidaridad opera
cuando las medidas tomadas lo hayan sido a través de maniobras fraudulentas (es decir, con la
intención de evadir obligaciones) o se pueda probar que existió un manejo irresponsable a
través del cual se le produce un perjuicio al trabajador.
Referencias
[Imagen sin título sobre trabajo decente]. (s. f.). Recuperado de

https://www.afip.gob.ar/trabajoEnBlanco
Grisolia J, Hierrezuelo R. (2013). La discriminación en el derecho del trabajo: el caso argentino.

Revista Relaciones Laborales y Derecho del Empleo. Recuperada de
http://ejcls.adapt.it/index.php/rlde_adapt/article/view/72
Grisolía, J. (2019). Manual de derecho laboral. Ciudad Autónoma de Buenos Aires, AR: Abeledo
Perrot. http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm
Ley N.° 20744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo [Modificada por Decreto 390/76]. Honorable
Congreso de la Nación Argentina.
Ley N.° 23592. (1988). Ejercicio de Derechos y Garantías Constitucionales. Honorable Congreso
de la Nación Argentina. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=20465
Ley N.° 24013. (1991). Ley de Empleo. Honorable Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/412/texact.htm
Simondegui M. (2018). Modificación unilateral de las condiciones de trabajo: qué establece el

"ius variandi". IProfesional.com [versión digital] Recuperado de
https://www.iprofesional.com/legales/275677-ley-jornada-contrato-Modificacion-unilateral-
de-las-condiciones-de-trabajo-que-establece-el-ius-variandi
Lectura 3
Modalidades de contratación
COMENZAR
Como venimos viendo, el contrato de trabajo está regido por el principio de continuidad y, por
lo tanto, la regla es la indeterminación del plazo. El espíritu de la ley es que el trabajador
pueda permanecer en su puesto durante toda su vida laboral de ser posible. Por lo que el
contrato de trabajo por tiempo indeterminado es el contrato típico previsto en el derecho del
trabajo, con la particularidad del período de prueba durante los tres primeros meses, regulado
en el artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
Modalidades de contratación
Referencias
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LECCIÓN 1 de 3
Modalidades de contratación.
La norma indica que los primeros tres meses del contrato se entiende que son a prueba
siempre que así haya sido registrado; de lo contrario, se presume que el empleador ha
renunciado al período de prueba.
A su vez, se establecen ciertas reglas en el mismo artículo que se encuentran destinadas a
regular este período de tres meses.
Utilización.
El empleador no puede utilizar con un trabajador más de una vez el período de prueba.
Abuso.
Se considerará que existe abuso cuando el empleador contrate sucesivamente a varios

trabajadores para un mismo puesto utilizando el período de prueba.
Derechos y obligaciones.
Se reconocen en este período todos los derechos y obligaciones salvo los que se indican como
exceptuados.
Indemnización.
No corresponde ante la rescisión durante este período.
Tiempo de servicio.
Se computa como tiempo de servicio a los efectos de la antigüedad y las prestaciones

correspondientes.
El resto de los contratos de trabajo que no siguen este principio de indeterminación son
contratos de excepción que requieren de la existencia de ciertos requisitos que justifiquen su
celebración.
Art. 90. — Indeterminación del plazo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su

término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo

justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las
exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo
indeterminado.[1]
Vamos a presentar brevemente cada una de las modalidades previstas por la legislación, para
luego ir analizando cada una de ellas en particular.
Contrato a plazo fijo.
De causa excepcional, plazo determinado y por escrito.

Contrato eventual.
De causa excepcional, sin un plazo cierto de finalización.
Contrato de temporada.
Actividades estacionales por ciclos.
Contrato de equipo.
Celebrado con un coordinador que representa a un grupo de trabajadores.
Contrato a tiempo parcial.
Jornada inferior a los dos tercios de la jornada completa.
Contrato de aprendizaje.
Tiene una finalidad de formación teórico práctica.
Contrato de trabajo a plazo fijo.
Este contrato es uno de los contratos de tipo excepcional que prevé la ley para los casos en
que por las características de la actividad esta tiene de antemano un plazo previsto de
duración con fecha de inicio y de finalización. Ahora bien, para que pueda operar esta
excepción, se deben dar determinados requisitos, todos en conjunto:
Causa extraordinaria: la actividad debe justificar la celebración de un contrato de este tipo y
debe expresarse en el contrato.
Plazo cierto determinado: desde su inicio debe tener fecha de inicio y de finalización, no
pudiendo celebrarse por más de cinco años.
Por escrito: al tratarse de una modalidad de excepción, la forma escrita es imprescindible para
su prueba.
Preaviso: la ley establece la obligación de otorgar el preaviso a los fines de ratificar el

vencimiento.
Te invitamos a visualizar un contrato de trabajo a plazo fijo.
Modelo contrato a plazo fijo.pdf
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO En la ciudad de ……….. a los …. días del mes de ….. del
año ….., comparece el Sr…………, DNI …………….. en su carácter de (apoderado/socio gerente) de
la empresa ………………, con domicilio en calle…………… por una parte, en adelante denominada
EL EMPLEADOR, y por la otra el Sr. …………………., DNI ……………., con domicilio en calle
…………….., en adelante denominado EL TRABAJADOR, ambas denominadas en conjunto LAS
PARTES, quienes celebran el presente contrato sujeto a las siguientes cláusulas: PRIMERA: Por
el presente, EL EMPLEADOR contrata al TRABAJADOR y éste acepta desempeñarse a sus
órdenes bajo la modalidad de contrato de trabajo a plazo fijo, conforme lo dispuesto por el art.
93, siguientes y concordantes de la L.C.T. y las condiciones aquí establecidas. SEGUNDA: La
contratación del TRABAJADOR bajo esta modalidad, obedece a una necesidad de la empresa
de carácter extraordinaria motivada por ……………….. (detallar la causa), la cual es de carácter
temporal y se prevé que finalice en…………….. (fecha o tiempo aproximado).- TERCERA: En
función de lo indicado en la cláusula segunda precedente, el plazo del presente contrato será
de……………… (indicar plazo total), dando inicio a partir del día ……………de …………….. de
…………….., por lo que el mismo finalizará el …. de ……….. de …….- CUARTA: El TRABAJADOR
percibirá una remuneración bruta de $........ (pesos………….) (aclarar si es por hor, quincenal o
mensual) conforme lo previsto para el puesto y categoría correspondientes. QUINTA: El
TRABAJADOR realizará las siguientes tareas: ………………. en el establecimiento del EMPLEADOR
ubicado en…………..- SEXTA: EL TRABAJADOR cumplirá su jornada de trabajo de ……….. a
………….. en el horario de …..a ……horas, cumpliendo un total de ……… horas diarias.- SEPTIMA:
Al vencimiento del contrato, encontrándose íntegramente cumplido y efectuado el preaviso, el
trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el art. 250 de la LCT.- OCTAVA: LAS
PARTES deben preavisar la extinción del presente, no menos de un mes antes y no más de dos
respecto de la fecha prevista de finalización del plazo convenido.- NOVENA: LAS PARTES
constituyen domicilio legal y especial en los que figuran en el encabezamiento, donde serán
válidas todas las notificaciones necesarias durante la relación contractual. Es obligación del
TRABAJADOR notificar en forma fehaciente cualquier modificación de los datos consignados en
el presente contrato, incluyendo también todo cambio de domicilio, y en caso de incumplirse
con ello, se tendrá por válido el que figura en el presente contrato.
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Si bien la ley no establece cuáles son los casos en que se considera que la actividad o las tareas
justifican este tipo de contratos, numerosos fallos, como así también la doctrina, son
coincidentes en indicar que dicha contratación se encuentra “justificada únicamente por
necesidades imposibles de cubrir con los procedimientos normales”2. Entre estas situaciones
podemos ejemplificar mencionando algunas como el reemplazo de otro trabajador por un
plazo cierto o un proyecto especial de duración determinada que excede los volúmenes
normales que la empresa puede afrontar. Por lo que, en el caso de análisis, podemos concluir
que se encontraría justificada una contratación de este tipo, cada vez que suelen estar
relacionados a un proyecto puntual que tiene un plazo determinado de duración y para el cual
se provee alguna pieza diseñada especialmente que luego no se repite en otros pedidos.
[2] Sala 5ª. G.H.R. c. Dirección Nacional de Bienestar del Personal de Fuerza Aérea y otro,
31/03/2014
Normalmente, este tipo de trabajos “a medida” son los que determinan los momentos en que
la empresa llega a tener un pico de producción por encima de su capacidad instalada normal,
requiriendo recursos adicionales para hacer frente a esas demandas. Es por ello que, en este
caso, hace dos meses, al recibir un trabajo extraordinario por su volumen, decidieron contratar
nuevo personal e ingresaron seis empleados nuevos. De estos empleados, dos fueron
contratados en forma directa por la empresa mediante contratos de trabajo a plazo fijo por un
año y medio. Podemos advertir, por lo tanto, que se dan los requisitos mencionados en cuanto
a que existe una causa objetiva de carácter extraordinario “imposible de cumplir con los
procedimientos normales”3, que dicha necesidad extraordinaria tiene un plazo cierto de
duración previsto de antemano (un año y medio), que no excede el plazo máximo de duración
permitido para estos casos. Por otra parte, también se cumple con la forma escrita exigida por
la LCT, toda vez que, en esta ocasión, el Cr. Patiño, con mucho tiempo de trabajo en la
empresa, procedió a firmar los contratos respectivos de los dos trabajadores contratados en
forma directa, haciéndolo con fecha 1 de marzo, y le informó al gerente que estos contratos
serían registrados en AFIP (Administración Federal de Ingresos Públicos) el 1 de junio, una vez
finalizado el período de prueba.
[3] Sala 5ª. G.H.R. c. Dirección Nacional de Bienestar del Personal de Fuerza Aérea y otro,
31/03/2014
En función de lo que venimos viendo y relacionando el caso con las normas que regulan los
contratos de trabajo, te invitamos a responder la siguiente pregunta.
El Cr. Patiño, al celebrar los contratos de trabajo a plazo fijo, lo hizo respetando todas las
características y lo que establece la ley para este tipo de contratos.
Falso, porque no se registraron y se les asignó un período de prueba.
El contrato de trabajo a plazo fijo debe ser registrado como todo contrato y no lleva período
de prueba, el cual está expresamente previsto por el artículo 92 bis para el contrato de trabajo
por tiempo indeterminado durante sus primeros tres meses.
INTENTAR DE NUEVO
Por lo tanto, si bien en el caso de análisis se encuentra justificada la celebración de contratos

de trabajo a plazo fijo para cubrir una necesidad extraordinaria, este tipo de contratos no
cuenta con período de prueba, instituto este únicamente reservado para el contrato de trabajo
por tiempo indeterminado. Por otra parte, como vimos en la Lectura 2, todo contrato debe ser
registrado desde su inicio. En el caso de Aceros SA, nada indica que en el contrato se hubiera
redactado una cláusula referida al período de prueba. Solo se menciona al plantear el
momento de su registración, por lo que asumimos que dicha cláusula no existe. Por tal motivo,
habiendo sido los contratos celebrados por escrito, obedeciendo a una causa extraordinaria
justificada por una necesidad que no se puede cubrir con los recursos existentes y que tiene un
plazo cierto de duración de 18 meses, podemos indicar que son válidos de acuerdo con los
requisitos exigidos.
¿Qué otro requisito deberá tener en cuenta la empresa con relación a estos contratos? No
debemos olvidar que entre un mes y dos meses antes de su finalización, el empleador debe
preavisar al trabajador la extinción del vínculo en el plazo previsto. Si bien la fecha de
finalización se encuentra plasmada en el contrato, el sentido del preaviso es el de ratificarla, en
consonancia con el principio de continuidad que rige en el derecho laboral, y por el cual el
trabajador podría tener expectativas de proseguir en su trabajo. El preaviso solamente tiene
una excepción y es cuando el contrato tiene un plazo máximo de un mes de duración, en cuyo
caso no es exigible esta comunicación. La falta de otorgamiento del preaviso en los plazos
indicados genera como consecuencia la conversión del contrato en uno por tiempo
indeterminado, penalidad esta que ratifica aún más la importancia del principio de continuidad
y la regla de la indeterminación del plazo.
Por otra parte, si seguimos analizando algunas particularidades de este tipo de contratos,
teniendo en cuenta, como indica el caso, que los contratos a plazo fijo se celebraron por un
plazo de un año y medio, debemos conocer qué sucederá cuando estos contratos finalicen
habiendo sido otorgado el respectivo preaviso. La LCT al respecto indica:
Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo,
dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción
del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común,
la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que,
a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada
del contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato

íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la
indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo
del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la
indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto
reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.4
CAPITULO VIII
De la extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo
Art. 250. —Monto de la indemnización. Remisión.
Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo,
mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el
artículo 95, segundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización
prevista en el artículo 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1)
año.
CAPITULO V
De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo
Art. 247. —Monto de la indemnización.
En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el
artículo 245 de esta ley.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere
menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.
Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de
sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la
mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el
tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma
que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de
trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le
corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de
cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en
el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al
convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de

aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.
(Artículo sustituido por art. 5° de la Ley N° 25.877 B.O. 19/3/2004)
De la lectura del segundo párrafo de la norma advertimos que a su finalización estos contratos
serán acreedores a una indemnización equivalente a la mitad del monto de la indemnización
por despido sin justa causa. Esta indemnización es de tipo compensatoria por los servicios
prestados. Pero si estos contratos hubieran sido celebrados por un lapso inferior a un año, no
correspondería indemnización, por disposición del mismo artículo 250 de la LCT.
Te invitamos a reforzar los conceptos mediante la lectura del siguiente fallo.
Fallo contrato a plazo fijo.pdf
En la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, a los 17 días del mes de JULIO de 2.019, reunida la
Sala Primera de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, para dictar sentencia en la
causa del epígrafe, y de acuerdo al correspondiente sorteo, se procede a votar en el siguiente
orden: La Doctora Gabriela A. Vázquez dijo: I.- El Sr. Juez de Primera instancia hizo lugar a la
demanda orientada al pago de la indemnización por despido y otros créditos de naturaleza
laboral. II.- Tal decisión es apelada por la parte demandada a tenor de las manifestaciones
vertidas en la memoria de fs. 143/149. Por su parte, a fs. 140 y 142, el perito calígrafo y el
perito contador, respectivamente, objetan la regulación de sus honorarios por estimarla
reducida. El Sr. Juez de grado consideró que entre las partes existió un contrato de trabajo por
tiempo indeterminado, en lugar de un contrato a plazo fijo. Para arribar a tal decisión aludió a
la orfandad probatoria en orden a demostrar que las modalidades de las tareas o actividad
razonablemente apreciadas justifiquen la contratación por un plazo fijo (conf.art. 90 inc. b)
LCT). Sostuvo, también que las tareas del actor, integraron las propias de la actividad de Better
Catering S.A. sin que ésta hubiera aportado elementos que dieran cuenta de la
extraordinariedad de la labor, vinculándose las tareas de aquél con el objeto social de la
demandada. Memoro que el Sr. Benitez ingresó a trabajar para la demandada el 15.03.2013
realizando tareas de ayudante de cocina en el servicio de comidas que la demandada ofrece
dentro del establecimiento de la empresa Bayer. Afirmó que percibía parte de su salario fuera
de registro y que el 27.04.2016 se le negó el acceso al establecimiento por lo que intimó
telegráficamente a la empleadora a fin de obtener la dación de tareas y el registro de la
relación laboral sin obtener resultado favorable lo que lo condujo a colocarse en situación de
despido indirecto el 13.05.2016. La accionada negó las afirmaciones del inicio alegando que el
vínculo se disolvió el 27.04.2016 por la finalización del contrato a plazo fijo suscripto por
ambas partes. En lo que aquí interesa, señalo que respecto de la forma de extinción del
vínculo, observo que el apelante no se hace cargo de uno de los argumentos centrales de la
decisión que llevó a determinar que la extinción ocurrió por despido indirecto y no por
vencimiento del contrato a plazo fijo. Ello así por cuanto, por un lado, su parte no produjo la
prueba pericial caligráfica (que fuera tenida por desistida a fs. 61) tendiente a verificar la
autenticidad de la firma consignad en el instrumento acompañado a fs. 27 que la accionada
pretende hacer valer en defensa de su tesitura, lo cual resultaba necesario teniendo en cuenta
que el mismo fue desconocido por el actor. (fs. 61). Y, por el otro, tampoco acompañó en
autos el contrato celebrado por ambas partes, en el cual se establecía las características de
este tipo de contratación en los términos del art. 90 LCT, como así también las causas que
dieron lugar a la misma, todo lo cual también resultaba necesario atento el carácter
excepcional de la figura en cuestión. Nada de ello fue rebatido por el apelante en la
presentación bajo examen, lo que sella la suerte adversa de este aspecto del planteo en los
términos el art. 116 LO. La parte demandada también se agravia porque el Sr. Juez de grado
admitió el reclamo con fundamento en los arts. 10 y 15 de la ley 24.013. Basa su disenso en
que el actor se encontraba correctamente registrado en orden a la categoría y remuneración, y
que la prueba testimonial colectada no resultaría idónea para acreditar dicho extremo. Las
manifestaciones vertidas por el apelante respecto de este aspecto resultan insuficientes para
rebatir la decisión de grado pues versan sobre meras especulaciones acerca de que su parte no
tendría ninguna razón para abonar el salario bajo dicha modalidad y que los testigos no
resultan idóneos por tener juicio pendiente. Resulta necesario señalar, en primer lugar, que en
el terreno de la apreciación de la prueba, en especial la testimonial, el art 386 del CPCCN exige
a quien juzga que realice el análisis de acuerdo con los principios de la sana crítica, siéndole
totalmente lícito valorar si los testimonios lucen objetivamente verídicos no sólo por la
congruencia de los dichos, sino además por la conformidad de estos con el resto de las
pruebas colectadas. En definitiva, se trata de una facultad privativa de quien juzga. Los
testimonios de Gómez y Ramirez (fs. 73 y 84), quienes fueran compañeros de trabajo del Sr.
Benitez lucen claros, precisos y contundentes acerca de la modalidad de pago del salario. En
este sentido, expresaron que cobraban una parte del salario a través el Banco Superville y otra
parte que era entregado en mano en el lugar de trabajo, en una oficina, que entraban de a 5
empleados, que les pagaban ahí $2000, que le tocó formar fila y entrar con el actor para cobrar
allí y que todos cobraban de esa forma. No soslayo que tales declaraciones fueron impugnadas
por la demandada, y en el caso de Gomez, haciendo alusión a la existencia de juicio pendiente
en su contra que no acreditó documentalmente. Sin perjuicio de ello, señalo que a mi juicio,
dicha circunstancia no le quita veracidad, puesto que el mero hecho de que los deponentes
tenga pendiente su reclamo, no puede ser óbice para valorar su declaración, ni lleva por sí a
dudar la franqueza de quienes han declarado bajo juramento, en todo caso, su valoración debe
ser realizada con más detenimiento y en orden a ello, observo que todos lucen concordantes al
señalar que parte del salario era percibida fuera de registro, dando cada uno de ellos suficiente
razón de sus dichos. Nótese que los declarantes describieron el lugar físico en el cual el
accionante prestó tareas, mencionaron los nombres de las personas que les entregaban el
dinero, la época y distintas circunstancias y modalidades propias de un ambiente laboral sin
incurrir en contradicciones ni en exageraciones que puedan llevar a dudar de la veracidad de
sus afirmaciones ni tampoco sus declaraciones denotan una intención o un interés personal en
perjudicar a alguna de las partes. Tampoco puedo soslayar que no existe prueba agregada a la
causa que avale la postura del responde ni que logre rebatir lo dicho por los testigos
mencionados pues conforme lo que surge de fs. 104, a la accionada se la tuvo por desistida de
la totalidad de la testimonial que ofreció. En consecuencia, no cabe más que concluir que el
actor ha logrado demostrar el incumplimiento registral denunciado en la comunicación
extintiva, es decir, el pago de parte del salario fuera de registro, lo que justificó su decisión de
colocarse en situación de despido indirecto. De esta manera, estimo que, conforme las reglas
de la sana crítica, la prueba testimonial señalada ha sido analizada por la Sra. Magistrada de
origen de manera correcta, con resultados que se comparten en su totalidad, lo que, a falta de
otros elementos probatorios que sirvan de sustento a la tesitura de la accionada, me conduce
a propiciar se desestime la queja y se confirme este segmento de la decisión. Lo dicho me lleva
a proponer confirmar la admisión del reclamo con fundamento en los arts. 9 y 15 ley 24.013
dado que se han cumplimentado los recaudos tanto formales (art. 11 LNE) como fáctico-
jurídicos para su procedencia. La misma suerte correrá el planteo relacionado con el salario del
mes de abril de 2016 y los rubros de la liquidación final pues, a contrario de lo que afirma el
apelante, no se acompañó constancia documental que corrobore su efectiva cancelación (art.
138 LCT). Tampoco tendrá favorable recepción el planteo relacionado con la base salarial
tomada en origen para el cálculo de los conceptos que resultaron procedentes pues, soslaya el
apelante que ninguna prueba aportó a fines de rebatir lo denunciado en la demanda sobre
este tópico. Por ello, debería confirmarse el fallo también en este segmento de la queja. Por
último, la demandada se agravia porque se admitió el reclamo con fundamento en el art. 80 de
la LCT. El actor cumplimentó el recaudo de intimación al empleador transcurridos los 30 días
de extinguido el vínculo (ver telegrama del 06.09.2016 obrante en sobre de fs. 4) sin que la
accionada cumpliera con su obligación. Asimismo, observo que los instrumentos que
acompañó a fs. 29/31 al contestar la demanda, no reflejan las reales circunstancias de la
relación laboral en cuanto al salario y fecha de extinción, todo lo cual habilita la imposición de
la multa que prevé la norma en cuestión, por lo que lo resuelto en origen debería confirmarse.
En síntesis, por todo lo hasta aquí dicho, propongo que la sentencia quede al abrigo de
revisión. IV.- En orden a la imposición de costas no encuentro razones para apartarme de la
regla general estatuída por el art. 68 CPCCN, por lo que sugiero mantener lo resuelto en origen
sobre este punto e imponer las de alzada al apelante vencido. V.- Del mismo modo, respecto
de los honorarios fijados a favor de los profesionales intervinientes, frente al mérito, calidad,
eficacias y extensión de los trabajos cumplidos, el resultado del pleito y lo normado por el
art.38 de la LO y disposiciones arancelarias de aplicación y vigentes a la época de las tareas
ponderadas a los fines regulatorios (arts.1, 6, 7, 8, 9, 19 y 37 de la ley 21.839 y art.3° inc. b y g
del Dto.16.638/57; cfr. arg. CSJN, in re “Francisco Costa e Hijos Agropecuaria c/ Provincia de
Buenos Aires s/daños y perjuicios”, sentencia del 12/9/1996, F.319:1915 y “Establecimiento
Las Marías SACIFA c/ Misiones Provincia de s/ acción declarativa” sentencia del 04/09/2018
considerando 3º y punto I de la parte resolutiva, CSJN 32/2009 45-E/CS1), estimo que los
mismos lucen adecuados por lo que propicio su confirmación. En cuanto a su actuación en esta
Alzada, sugiero regular los honorarios de los letrados firmantes de los escritos dirigidos a esta
Cámara en el 30% a calcular sobre lo que en definitiva le corresponda percibir a cada uno por
su actuación en la instancia anterior (arts. 16 y 30 Ley 27423). VI.- Por lo expuesto, de
prosperar mi criterio, correspondería: 1) Confirmar la sentencia apelada en cuanto ha sido
materia de recurso y agravios; 2) Imponer las costas de alzada al apelante vencido (art. 68
CPCCN); 3) Regular los honorarios de los letrados firmantes de los escritos dirigidos a esta
Cámara en el 30% de lo que le fue asignado a cada uno por su actuación en la instancia
anterior (arts. 16 y 30 Ley 27348). La Doctora María Cecilia Hockl dijo: Que adhiere al voto que
antecede, por compartir los fundamentos. A mérito de lo que resulta del precedente acuerdo,
SE RESUELVE: 1) Confirmar la sentencia apelada en cuanto ha sido materia de recurso y
agravios; 2) Imponer las costas de alzada al apelante vencido (art. 68 CPCCN); 3) Regular los
honorarios de los letrados firmantes de los escritos dirigidos a esta Cámara en el 30% de lo que
le fue asignado a cada uno por su actuación en la instancia anterior (arts. 16 y 30 Ley 27348);
4) Hacer saber a las partes que, de conformidad con lo establecido en las Acordadas Nro.
11/14 de fecha 29/04/14 y Nro. 3/15 de fecha 19/2/2015 de la CSJN, deberán adjuntar copias
digitalizadas de las presentaciones que efectúen, bajo apercibimiento de tenerlas por no
presentadas. Regístrese, notifíquese, oportunamente comuníquese (art.4º, Acordada CSJN Nº
15/13) y devuélvase.
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Fuente: CNAT Sala 1, “BENITEZ Mariano Alejandro c/ BETTER CATERING S.A. s/ Despido”,
17/07/2019. Recuperado de https://n9.cl/xgv2
Contrato de trabajo eventual.
Como primer concepto, vimos que el contrato de trabajo eventual obedece también a una
causa extraordinaria, pero sin un plazo cierto de finalización. En el caso de análisis, parte de los
nuevos contratos puede considerarse según los hechos relatados que fueron celebrados bajo
esta modalidad. Los otros cuatro empleados fueron contratados por el Ing. Dopazo, un
ingeniero experto en el rubro que normalmente proporciona el servicio de reclutamiento y
contratación para las empresas de la actividad. El Cr. Patiño define la relación con estos
trabajadores como eventual, a través del Ing. Dopazo.
En relación con esta modalidad de contratación, puede implementarse de dos maneras: 1) a

través de un contrato de trabajo eventual celebrado directamente entre el trabajador y la
empresa, o 2) mediante la contratación de empresas de servicios eventuales que proveen este
servicio de puesta a disposición de personal en favor de las empresas usuarias. Es obvio que en
este caso si bien la empresa no celebró el contrato en forma directa con los trabajadores, sino
a través de un tercero, no estamos tampoco ante el supuesto de una empresa de servicios
eventuales, ya que estas deben cumplir ciertos requisitos de acuerdo con un régimen especial
contemplado en la Ley 240135.
[5] Ley N.° 24013. (1991). Ley de Empleo. Honorable Congreso de la Nación Argentina.
PERSONA.
Hace referencia a quienes pueden detentar este carácter.
Las empresas de servicios eventuales deben estar constituidas como personas jurídicas.
FORMALIDADES.
Se refiere a los requisitos que debe cumplir la persona jurídica.

La empresa de servicios eventuales debe estar habilitada ante el Ministerio de Trabajo, Empleo
y Seguridad Social e inscripta en un registro a tal fin. Debe consignar en toda su
documentación y publicidad la frase “Empresa de servicios eventuales”.
OBJETO.
Tiene que ver con la actividad de esta persona jurídica.
Su objeto exclusivamente debe ser la puesta a disposición de personal temporal para las
empresas usuarias.
EXCLUSIÓN DE PLAZO.
Hace referencia a los servicios prestados.
El servicio que presta el personal provisto por la ESE no debe ser de plazo cierto, ya que en ese
caso no correspondería un contrato eventual, sino uno a plazo fijo.
Recordemos igualmente que, aun procediendo este tipo de contratación, la empresa principal
o usuaria no deslinda por ello ciertas responsabilidades:
Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios
eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con
aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la
empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos
de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una
empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado
por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que
efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.6
Te invitamos a profundizar sobre el régimen de las empresas de servicios eventuales en la

bibliografía obligatoria, y puedes consultar también la Ley 24013 y el Decreto 1694/20067.
[7] Decreto 1694. (2006). Increméntanse los montos de las Prestaciones Dinerarias. Créase el
Registro de Prestadores Médico Asistenciales. Presidencia de la Nación.
En el caso de los contratos de trabajo eventuales celebrados directamente entre el empleador

y los trabajadores, los requisitos de procedencia resultan los mismos, en especial la
característica de que no exista un plazo cierto de finalización. Podemos mencionar como
ejemplos el cubrir una ausencia por enfermedad que no sabemos hasta cuándo se extenderá o
contratar un servicio determinado, como el desarrollo de un software, que no podemos
establecer cuánto tiempo demandará.
Por lo cual, independientemente de que corresponda o no la contratación de tipo eventual

para el caso de análisis, es importante distinguir que en este caso no se puede hablar de la
existencia de contratos eventuales, ya que no han sido celebrados en forma directa con la
empresa, y quien pone a disposición el servicio de los trabajadores tampoco es una persona
jurídica registrada como empresa de servicios eventuales. Esto nos colocaría en la figura del
intermediario y la responsabilidad solidaria entre esta y la empresa principal, recordando lo
que ya vimos con relación a simulación y fraude y la intención de disimular una realidad para
evadir las obligaciones previstas en la norma. Los invitamos a repasar dichos conceptos
mediante la lectura de la bibliografía obligatoria.
Otras modalidades de contratación.
Como vimos anteriormente, hay otras modalidades de excepción cuya existencia está prevista
en la LCT. Una de ellas es la modalidad de contrato a tiempo parcial que se encuentra presente
en el caso de análisis, ya que de los empleados, dos fueron contratados en forma directa por la
empresa mediante contratos de trabajo a plazo fijo por el plazo de un año y medio, que era el
plazo de duración del proyecto extraordinario, y con una carga horaria de 6 horas diarias. Este
tipo de contratación, que está prevista para cubrir jornadas por debajo de la jornada completa,
procede cuando dicha jornada es inferior a las dos terceras partes (2/3) de la habitual.
Lo que distingue a esta modalidad es que puede aplicarse a diferentes tipos contractuales,
tanto a un contrato de trabajo por tiempo indeterminado como a un contrato de trabajo a
plazo fijo, como en el caso de análisis. Y debemos diferenciarla de la jornada reducida, que es
la determinada por la reglamentación para ciertas actividades.
Te invitamos a leer el artículo 92 ter de la LCT y compararlo con el artículo 198 de la LCT para
verificar las diferencias.
Art. 92 TER. —Contrato de Trabajo a tiempo parcial.

1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a
prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a
las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la
remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a
tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de
trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la
remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.
2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o

extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de
jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de
abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere
efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este
incumplimiento.
3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en
proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En
este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a
aquella a la cual pertenecerá.
4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en

cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y
contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo
completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.
5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a

tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad
contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes
a tiempo completo que se produjeren en la empresa.
Art. 198. —Jornada reducida.
La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las

disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos
individuales o Convenios Colectivos de Trabajo.
Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio,
de acuerdo con las características de la actividad.
Jornada.
Inferior a los 2/3 de la jornada completa.

Remuneración.
Proporcional a la jornada realizada. Si eventualmente se superan los 2/3, debe abonarse la

remuneración correspondiente a la jornada completa aunque esta no se cumpla.
Horas extraordinarias.
Se encuentran prohibidas en esta modalidad.
Límites.
Los convenios colectivos de trabajo son los que determinarán el porcentaje máximo de
trabajadores que se pueden contratar con esta modalidad.
Indemnización.
Será la que corresponda de acuerdo con el contrato celebrado (indeterminado o determinado)

y se tomará como base la remuneración correspondiente a la cantidad de horas trabajadas.
Con relación a otras modalidades de contratación, deberíamos preguntarnos: ¿qué

condiciones deberían darse en el caso de análisis para que se pudiera celebrar otro tipo de
contratos?
Si pensamos en un contrato de trabajo de temporada, en el caso de análisis, la empresa Aceros

SA se dedica a la construcción de partes metálicas para diferentes industrias. Esta empresa
tiene gran prestigio y varios años de antigüedad en el rubro y algunos de sus clientes son
empresas de maquinaria agrícola, industria automotriz, herrajes para grandes estructuras,
entre otros. Por las diferentes industrias a las cuales provee de piezas metálicas, Aceros SA
posee una nómina fija de personal de 50 personas, pero suele contratar más cantidad de
personal en determinadas épocas de acuerdo con la necesidad que surge en función de los
diferentes pedidos que recibe. Estos pedidos muchas veces son continuos y se abastecen bajo
la modalidad de producción en serie, mientras que en otros casos suelen estar relacionados a
un proyecto puntual que tiene un plazo determinado de duración y para el cual se provee
alguna pieza diseñada especialmente que luego no se repite en otros pedidos, por lo que su
actividad es de tipo continua y sus picos de trabajo no se encuentran determinados por la
estacionalidad. Teniendo en cuenta esas características, el contrato de trabajo de temporada
no resulta de aplicación, ya que:
Art. 96. —Caracterización.
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por
actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas
épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la
actividad.8
Esto implica que las tareas se cumplen solamente en determinada época del año, si bien rige
en estos contratos la indeterminación del plazo en función del principio de continuidad. Este
principio de continuidad está dado en los contratos de este tipo por la subsistencia del
contrato en las épocas de inactividad, pero los derechos y obligaciones que derivan de él
quedan suspendidos durante dicho receso. Sería un caso típico de contrato de trabajo sin
prestación de tareas mientras dura el período de inactividad.
Empleador.
Debe notificar al trabajador por lo menos 30 días antes del comienzo de la temporada del
inicio del nuevo ciclo. Si no lo hace, se considera que rescinde el contrato.
Trabajador.
Debe responder dentro de los 5 días de notificada su decisión de continuar o no.
1 de 2
Por otra parte, resulta muy importante tener en cuenta que los beneficios por enfermedad
inculpable, embarazo, maternidad, asignaciones familiares, etcétera, son percibidos
únicamente durante el período de actividad.
Este tipo de contrato, a su vez, puede clasificarse en:
Típicos: la actividad es estacional, es decir, se cumple en una época del año.
Atípicos: en una época determinada, aumenta considerablemente el volumen o ritmo de la

actividad.
En el primer caso, se cumplen los ciclos propios y característicos de la temporada propiamente

dicha, que inicia en una determinada época del año, en la cual el trabajador es llamado
previamente a prestar servicios, mediante notificación con, por lo menos, 30 días de
antelación. Mientras que en el segundo caso la actividad se realiza de manera permanente sin
interrupciones, pero en un momento determinado (que generalmente coincide con una
estación del año) se requiere más cantidad de personal para cubrir el aumento de volumen de
la actividad.
Figura 1: Heladería
Fuente: [Imagen sin título sobre contrato de trabajo de temporada]. (s. f.). Recuperada de
https://bit.ly/2XqcQeo
Fuente: [Imagen sin título sobre contrato de trabajo de temporada]. (s. f.). Recuperada de
https://bit.ly/2XqcQeo
Figura 1: Heladería. Este tipo de negocios, según el formato adoptado, pueden encuadrar
dentro de la clasificación como contratos de temporada típicos o atípicos. En sus inicios las
heladerías funcionaban únicamente en época estival, generando, por lo tanto, un contrato de
temporada típico, mientras que en la actualidad casi el 100 % de las heladerías mantiene su
actividad todo el año, la cual se incrementa en la época de verano, configurándose contratos
de trabajo atípicos con los trabajadores que solamente trabajan en dicha época.
Siguiendo con las modalidades de contratación, el tipo de actividad de la empresa Aceros SA

podría admitir también –si bien no es tan utilizado como el resto de las modalidades– el
contrato de trabajo por equipo, donde la empresa contrata a un grupo que actúa a través de
un representante. La característica de este contrato es que, si bien las condiciones se pactan
con el coordinador del equipo, cada trabajador que participa del equipo se encuentra en
relación de dependencia con el empleador.
En este tipo de contratos la remuneración se puede pactar de manera grupal o individual. En el

primero de los casos, los trabajadores que participan del equipo percibirán la parte que les
corresponda proporcionalmente en función de cómo hayan contribuido al resultado del
trabajo encomendado. Independientemente de ello, la obligación del empleador es con cada
uno de los integrantes; por ello, se dice habitualmente que este tipo de contrato genera una
multiplicidad de vínculos.
Por último, podemos mencionar al contrato de aprendizaje regulado por la Ley 250139, y que
si bien es un contrato de carácter laboral, tiene un objetivo de formación. Se encuentra
previsto para jóvenes entre los 16 y 28 años de edad y la ley exige ciertos requisitos.
[9] Ley N.° 25013. (1998). Reforma laboral. Honorable Congreso de la Nación Argentina.
Situación al momento del contrato: los jóvenes que accedan a este tipo de contratos deben
encontrarse sin empleo.
Sin empleo previo: además, no deben haber tenido experiencia laboral anterior.
Plazo: mínimo de 3 meses y máximo de un año.
Formalidad: deben celebrarse por escrito.
Jornada: se encuentra limitada a un máximo de 40 horas semanales, y en el caso de los

menores, debe respetarse el máximo.
6
Preaviso: su finalización se debe preavisar con 30 días de anticipación.
A la finalización del contrato el empleador tiene la obligación de entregar al aprendiz un

certificado que acredite el aprendizaje adquirido.
Estos contratos tienen como particularidad que no pueden exceder el 10 % de la cantidad de

trabajadores contratados por tiempo indeterminado. A su vez, las cooperativas y las empresas
de servicios eventuales no pueden hacer uso de este tipo de contratos.
Para repasar los conceptos analizados, te proponemos hacer una actividad para integrarlos.
Contrato a plazo fijo.
Indemnización a su finalización cuando supera un año.
Plazo máximo de 5 años.
Contrato eventual.
Realización de una obra.
La naturaleza comprometida es de carácter transitorio.
Cubrir ausencia por enfermedad.
Contrato por equipo.
Puede crear múltiples vínculos.
Remuneración según la contribución al resultado.
Contrato de temporada.
Permanente de prestación discontinua.
ECCIÓN 2 de 3
Referencias
Decreto 1694. (2006). Increméntanse los montos de las Prestaciones Dinerarias. Créase el
Registro de Prestadores Médico Asistenciales. Presidencia de la Nación.
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm
[Imagen sin título sobre contrato de trabajo de temporada]. (s. f.). Recuperada de
https://images.app.goo.gl/B1XVKX4K5rBrfCVh9
CNAT Sala 1, “BENITEZ Mariano Alejandro c/ BETTER CATERING S.A. s/ Despido”, 17/07/2019.
Recuperado de https://n9.cl/xgv2
Congreso de la Nación Argentina.
Ley N.° 24013. (1991). Ley de Empleo. Honorable Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/412/texact.htm
Ley N.° 25013. (1998). Reforma laboral. Honorable Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/50000-54999/53159/
texact.htm
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Lectura 4
Lectura 4
Salarios
COMENZAR
Habitualmente, las palabras salario y remuneración se utilizan de manera indistinta como

sinónimos.
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) define a la remuneración como la contraprestación que

recibe el trabajador por su contrato de trabajo.
Salarios
Referencias
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LECCIÓN 1 de 4
Salarios
¿De dónde surge el concepto de salario?
Figura 1: Salario
Fuente: [Imagen sin título sobre el término salario]. (s. f.). Recuperada de
https://bit.ly/33TeJ5s
Fuente: [Imagen sin título sobre el término salario]. (s. f.). Recuperada de
https://bit.ly/33TeJ5s
Figura 1: Salario. En la antigua Roma, la sal era un producto muy importante y los soldados
romanos recibían parte de su pago en sal. A esta parte le llamaban salarium, de donde
proviene la palabra salario.
Habitualmente, las palabras salario y remuneración se utilizan de manera indistinta como

sinónimos.
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) define a la remuneración como la contraprestación que

recibe el trabajador por su contrato de trabajo. Pero la norma avanza un poco más y aclara que
la remuneración le corresponde al trabajador por la puesta a disposición de su fuerza de
trabajo a favor del empleador, aunque efectivamente no hubiera prestado servicios.
Artículo 103. —Concepto.
A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser
inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste
no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición de aquél.1
Si tuviéramos que ejemplificar este concepto de puesta a disposición de la fuerza laboral sin
prestación de servicios, podríamos mencionar el caso de las vacaciones o de una licencia por
enfermedad, entre otras varias situaciones que se dan en el ámbito del trabajo.
Vamos a retomar el caso de ejemplo, al que le hemos incorporado algunos hechos que forman
parte de este y no estaban en el resumen inicial, para seguir con su análisis a la luz de las
normas relativas al salario, por lo que se recomienda leer atentamente.
Tal como venimos viendo, la política de Aceros SA frente a su personal es –al decir de su
gerente– de estricto cumplimiento de todas las obligaciones que corresponden y el respeto de
los derechos de los trabajadores. La empresa abona el salario de todo su personal el primer día
hábil del mes o de la quincena, según corresponda.
Hace dos meses, al recibir un proyecto especial que implicaba trabajo extraordinario a medida
y con un volumen que generaba un pico de producción, decidieron contratar personal
adicional para ese proyecto e ingresaron seis empleados nuevos. De estos empleados, dos
fueron contratados en forma directa por la empresa mediante contratos de trabajo a plazo fijo
por el plazo de un año y medio, que era el plazo de duración de dicho proyecto extraordinario,
y con una carga horaria de 6 horas diarias. Estos contratos fueron celebrados fijando como
salario el mínimo de convenio, esto es, el correspondiente a la categoría más baja del convenio
aplicable a la actividad. El convenio aplicable prevé un básico para cada categoría, más una
bonificación adicional en concepto de presentismo de acuerdo también con el convenio. Con
relación a los otros cuatro que fueron contratados por el Ing. Dopazo para cubrir un turno
completo de 8 horas diarias, la empresa desconoce cuál es el salario fijado. Con motivo de la
denuncia realizada por el sindicato y la inspección del ministerio que debe afrontar la empresa,
el Cr. Patiño se contactó con el Ing. Dopazo quien le informa que firmó con dichos trabajadores
un contrato de trabajo eventual con una remuneración equivalente al salario mínimo vital y
móvil más un monto adicional en concepto de viáticos por movilidad, ya que debían
trasladarse varios kilómetros desde su domicilio hasta la empresa. El monto de los viáticos se
calcula en un porcentaje del salario, independientemente del costo que signifique para los
trabajadores la movilidad. Sigue diciendo que, a pesar del pago de viáticos, se ve obligado
todos los meses a realizar adelantos de sueldo a pedido de los trabajadores, por lo que
considera que Aceros SA debería incrementar lo que paga en concepto de su servicio para
poder realizar en favor de dichos trabajadores un aumento de su salario. A su vez, le comenta
que llegó un oficio de embargo sobre el sueldo de uno de los trabajadores y le pide
asesoramiento al Cr. Patiño sobre cómo liquidarlo.
Naturaleza. Caracteres.
En términos generales, salvo alguna excepción, el salario es de naturaleza oneroso y, por lo
tanto, resulta una ganancia para el trabajador.
Entre los caracteres principales, podemos distinguir:
Equitativo.
Es una garantía contra la discriminación y se resume en el principio “igual remuneración por

igual tarea”.
Justa.
Hace referencia a que sea adecuada al esfuerzo o la tarea realizada.
Dineraria.
Si bien se prevé el pago en especie, la ley establece un tope de un 20 %.
Intangible.
No puede ser disminuida por decisión del empleador.
Integra.
Debe ser abonada en su totalidad, salvo las excepciones previstas por la ley.
Alimentaria.
Debe cubrir las necesidades básicas.
Irrenunciable.
Es nula en función del principio de irrenunciabilidad de los derechos.
Inembargable.
De acuerdo con lo que prevé la normativa. Tiene relación con su carácter alimentario.
Si nos detenemos en el carácter equitativo que debe tener el salario, es importante tener en
cuenta que muchas veces es utilizado como herramienta de discriminación. Y esto se plasma
en el pago de salarios inferiores a quienes detentan las características por las cuales se los
discrimina.
La primera distinción que se puede realizar con relación al salario es la diferencia entre salario
bruto y salario neto. El primero es el salario total sin deducciones, mientras que el segundo es
el monto real que se deposita luego de efectuadas las retenciones de ley. Estos descuentos o
retenciones corresponden a los aportes jubilatorios, los aportes a la obra social, los descuentos
destinados al Instituto Nacional de Seguridad Social para Jubilados y Pensionados (INSSJP) y la
cuota sindical.
Si bien anticipamos que normalmente se utilizan de manera indistinta los términos salario y
remuneración, es importante distinguirlos a los efectos previsionales, ya que el salario puede
incluir rubros remuneratorios y no remuneratorios. Y de esta diferencia surge la primera
clasificación de salario.
Conceptos remuneratorios.
Se encuentran sujetos a aportes y contribuciones. Se tienen en cuenta para el pago de

vacaciones, aguinaldo, indemnizaciones, etcétera.
Conceptos no remuneratorios.
No están sujetos a aportes y contribuciones y no se computan para el cálculo de otros ítems.

Sería el caso, por ejemplo, de los beneficios sociales o las indemnizaciones.
No debemos confundir el carácter remuneratorio a los fines de la seguridad social con el

concepto de remuneración, la cual se considera integrada por todos los ingresos que percibe el
trabajador como contraprestación de las tareas llevadas a cabo en favor del empleador.
Si analizamos la naturaleza de los ítems salariales que se abonan a los trabajadores

contratados por Aceros SA, el resumen del caso indica que el convenio aplicable prevé un
básico para cada categoría, más una bonificación adicional en concepto de presentismo, de
acuerdo también con el convenio. Esto es así porque los básicos que se establecen en los
convenios colectivos son de carácter remunerativo, ya que resultan el principal componente
del salario de los trabajadores, mientras que los adicionales también, en general, tienen dicha
naturaleza, excepto que se hayan pactado específicamente de otra manera y ese acuerdo se
encuentre homologado.
Debemos tener presente que lo remunerativo es la regla y lo no remunerativo es la excepción.
Dentro de las excepciones, entre los conceptos no remunerativos encontramos:
Asignaciones familiares.
Becas.
Indemnizaciones.
Gratificaciones por egresos.
Reintegros por gastos.
Transporte.
Guarderías.
Asignación en concepto de suspensión por falta de trabajo.
También se incluyen en este rango los beneficios sociales. Al respecto, el artículo 103 bis de la
LCT establece cuál es el concepto de beneficios sociales:
Art. 103 BIS. — Beneficios sociales.
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social,

no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el
empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la
calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa…
b) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador

y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por
farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;
c) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y

al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:
d) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal,
que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no
contare con esas instalaciones;
e) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al
inicio del período escolar;
f) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación
o especialización;
g) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente

documentados con comprobantes.2
Los beneficios sociales más otorgados a lo largo del tiempo han sido el servicio de comedor de
la empresa, la provisión de ropa de trabajo y los cursos de capacitación.
Estos beneficios se caracterizan por tratarse de prestaciones de seguridad social, ya que tienen
como objetivo mejorar la calidad de vida del trabajador, y por ello, son no remunerativas, no
dinerarias, no acumulables. Al decir de Grisolía (2019), el fin que se persigue con estos
beneficios es que sean gozados por el trabajador, no que se sustituyan por dinero.
Por otra parte, se establecen también como excepciones las prestaciones complementarias no
remunerativas que están taxativamente enumeradas en el artículo 105 de la LCT, y entre las
cuales se encuentran los reintegros de gastos por uso de automóvil, un beneficio que además
se fue extendiendo en las prácticas empresarias.
Art. 1053. —Formas de pago. Prestaciones complementarias.
Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero,

especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del

trabajador, con excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las
utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de

propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme
los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del
artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las
especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o

complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad
en el acceso a la vivienda.
También existen prácticas de beneficios que no se encuentran previstas en la legislación y que

suelen ser particulares para el personal que ocupa puestos de jerarquía en las empresas. La
mayoría de las veces estos beneficios tienen como objetivo ofrecer una propuesta atractiva
para al postulante y pueden tener tanto naturaleza indemnizatoria como incorporarse en la
habitualidad en el desarrollo de su contrato. Esto es lo que determinará si integran la
remuneración o no a otros efectos.
Ratifican que son remunerativos el vehículo y el celular provistos por la empleadora si su uso
no tiene restricciones.pdf
En el caso “Gallardo, Gustavo Armando c/Bureau Veritas Argentina SA s/despido”, la

demandada había apelado el fallo de primera instancia, que la condenó a pagar una
indemnización por despido, a la que se sumaron en su base de cálculo la proporción
correspondiente a la provisión de un automóvil y la utilización de una línea de telefonía
celular. Entre sus argumentos, la firma indicó que no debían ser tomadas en cuenta las
declaraciones de algunos testigos propuestos por la parte actora ya que tenían juicios
pendientes contra ella. Para los jueces Roberto Pompa y Mario Fera, ello “no constituye una
tacha procesal y según doctrina generalizada solo impone valorarlas con mayor estrictez, sin
evidenciar contradicciones, vaguedades o ambigüedades que las tornen inatendibles y pongan
de manifiesto la orfandad probatoria que se acusa”. En cuanto al carácter remuneratorio
derivado de la utilización de celular y automóvil, la empleadora invocó testimonios que
indicaban que dichos instrumentos eran utilizados para cumplir las tareas encomendadas en el
marco del contrato de trabajo. Pero los magistrados remarcaron que los declarantes
coincidieron al señalar que “una vez culminada la jornada laboral el demandante continuaba
con su utilización en beneficio propio”. Uno de los testigos señaló que “el uso era de 24 horas,
365 días del año” y agregó que “el actor guardaba el vehículo en su domicilio particular” y que
cualquier gasto de cochera era rendido mensualmente y luego reintegrado. Además, el
automóvil y el celular podían ser utilizados durante el fin de semana y el período vacacional
(cuando no estaban prestando sus tareas). Sin que frente a afirmaciones se opusieran
reglamento o disposiciones internas que restringiesen su uso o que se encontrasen bajo el
control de la demandada. También tuvieron en cuenta al testigo propuesto por la apelante,
quien afirmó que “si alguien usó (el celular o el automóvil) para uso personal, tendría que
haber sido severamente sancionado porque no está permitido”. Pero, más adelante, destacó
que “el que tenía el auto asignado lo guardaba normalmente en su domicilio por cuestión de
practicidad”. “En ese marco, la utilización del vehículo y del celular provistos por la demandada
constituyó una mejora en la calidad de vida del trabajador e importó una ventaja patrimonial
que puede considerarse como una contraprestación salarial en los términos de los arts. 103 y
105 de la LCT, puesto que, indudablemente, se ha evitado al actor la erogación de gastos tanto
en la adquisición del automóvil y el celular como en su mantenimiento y utilización”,
enfatizaron los jueces. “Se encuentra demostrado que la provisión del vehículo y el celular
constituyeron ventajas patrimoniales al actor, que eran percibidas como consecuencia del
contrato de trabajo, que se incorporaron a su calidad de vida y la mejoró y que, además, no se
verifica que su utilización pudiera ser encuadrada en las previsiones del art. 103 bis de la LCT ni
en las excepciones del ya mencionado art. 105 del mismo plexo legal”, destacaron. Y, en ese
sentido, en nada varía el análisis que dichos instrumentos hubieran sido alquilados por la
demandada en lugar de comprados definitivamente. De esta manera, confirmaron la sentencia
de primera instancia. Analía V. Suárez y Emilio Romualdi, colaboradores de Erreius, explican
que los beneficios sociales están definidos en el artículo 103 bis de la siguiente manera: “Se
denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no
remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el
empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tienen por objeto mejorar la
calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo”. Y luego dicho artículo enumera
algunas prestaciones. En ese punto, explican que hay prestaciones denominadas
“complementarias” que pueden ser distintas de los beneficios sociales en dinero o en especie
sustituibles por dinero. En este punto, señalan que puede ser una prestación complementaria
el otorgamiento de telefonía celular a cargo del empleador no circunscripta exclusivamente a
la tarea del trabajador. La misma norma establece las excepciones a esta regla y detalla los
casos en los que las prestaciones complementarias no son remunerativas: - Los retiros de
socios gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del
ejercicio debidamente contabilizadas en el balance. - Los reintegros de gastos sin
comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del
empleado, calculados sobre la base de kilómetros recorridos, conforme a los parámetros
fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la Dirección General Impositiva. - Los
viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes, en los términos del artículo 6
de la ley 24241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas
en el inciso anterior. - El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado
en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación en los supuestos de grave
dificultad en el acceso a la vivienda. - Las asignaciones en dinero que se entreguen en
compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de
falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente
comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la Autoridad de
Aplicación, conforme a normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el
trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Solo tributará las contribuciones
establecidas en las leyes 23660 y 23661 (art. 223 bis, LCT). En consecuencia, todas las
prestaciones complementarias que no estén expresamente excluidas son remunerativas, por
lo que estarán comprendidas en el artículo 103 de la LCT, ya que se trata de erogaciones que
debía haber hecho el trabajador y no lo hizo porque fueron asumidas por la empleadora con
motivo de la contratación
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Fuente: Comentario de Editorial Erreius sobre el fallo “Gallardo, Gustavo Armando c/ Bureau
Veritas Argentina S.A. s/DESPIDO”. (2018). Recuperado de https://cutt.ly/iwdBz0z
Una situación particular para considerar es la de los viáticos. Cuando el caso menciona que el
Ing. Dopazo abona a sus trabajadores eventuales viáticos por movilidad, indica que el monto
de los viáticos se calcula en un porcentaje del salario, independientemente del costo que
signifique para los trabajadores la movilidad. En este caso es importante destacar que la
norma otorga como regla a los viáticos carácter de remuneración, excepto cuando se trate de
viáticos con comprobantes, es decir, “en la parte efectivamente gastada y acreditada por
medio de comprobantes”4.
Por lo tanto, los viáticos abonados por el Ing. Dopazo deben considerarse remuneración a
todos los efectos y estar sujetos al cálculo de aportes y contribuciones toda vez que se
abonaban de acuerdo con el cálculo establecido sin tener en cuenta el costo real que le
insumía a los trabajadores la movilidad y sin exigir los respectivos comprobantes. Distinto
hubiera sido si los trabajadores hubieran presentado los comprobantes del gasto incurrido en
su transporte, ya que en ese caso esa parte del viático no se consideraría parte del salario.
Ahora bien, es importante destacar que las excepciones contempladas de sumas no

remunerativas no deben confundirse con pagos no remunerativos pactados como parte del
salario y que fueron una costumbre durante varios años en nuestro país. Son los conocidos
como incrementos de sumas no remunerativas que se pactaban en el marco de negociaciones
paritarias para conseguir aumentar en mayor medida el sueldo neto de los trabajadores sin
que impactara en el costo laboral de los empleadores.
Al haberse generalizado este tipo de acuerdos, el Ministerio de Trabajo, a través del Decreto
633/185, estableció que no se aprobarían convenios en los que se pactaran conceptos de
naturaleza salarial sobre los que las partes les otorguen carácter no remunerativo.
[5] Decreto 633. (1918). Regímenes diferenciales. Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social. Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/310000-
314999/312150/norma.htm
Clasificación de las remuneraciones.
Luego de la diferenciación entre remunerativo y no remunerativo, el salario o las

remuneraciones básicamente se clasifican en dos grandes grupos: principales y
complementarias, las cuales además contienen subclasificaciones y que podemos visualizar a
continuación.
Remuneraciones principales.
1) Por tiempo (jornal o sueldo).
2) Por resultado (a destajo, comisión, primas).
Remuneraciones complementarias.
1) SAC.
2) Gratificaciones.
3) Participación en las ganancias.
4) Viáticos.
5) Propinas.
Remuneraciones complementarias “adicionales”.
1) Horas extras.
2) Tareas riesgosas.
3) Antigüedad.
4) Premios.
5) Título.
6) Funciones especiales.
Remuneraciones complementarias “en especie”.
Vivienda o uso de habitación.

Así es que, en el caso de análisis, si tenemos en cuenta la clasificación indicada, podemos
diferenciar distintos tipos de remuneraciones, ya que en el caso de los empleados contratados
por Aceros SA estos contratos fueron celebrados fijando como salario el mínimo de convenio,
esto es, el correspondiente a la categoría más baja del convenio aplicable a la actividad. El
convenio aplicable prevé un básico para cada categoría, más una bonificación adicional en
concepto de presentismo de acuerdo también con el convenio. Mientras que en los empleados
contratados por el Ing. Dopazo, su salario está compuesto por una remuneración principal (por
tiempo), consistente en su jornal equivalente a un salario mínimo vital y móvil, y una
remuneración complementaria, consistente en la liquidación por viáticos.
Hay que destacar especialmente que ciertas remuneraciones aun siendo accesorias resultan de
carácter obligatorio, como es el caso del sueldo anual complementario, el cual alcanza a todos
los trabajadores sin importar el tipo de contrato que tengan vigente. El SAC consiste en un
sueldo adicional en el año que se abona en dos cuotas, el 30 de junio y el 18 de diciembre, y se
calcula sobre la mejor remuneración del semestre. Este sueldo complementario nunca puede
ser inferior a la doceava parte de las remuneraciones devengadas en el período.
Igualmente, los adicionales previstos en los convenios colectivos de trabajo resultan una
obligación de pago por parte del empleador para todos los trabajadores alcanzados por el
convenio. En Aceros SA vemos que el convenio aplicable prevé un básico para cada categoría,
más una bonificación adicional en concepto de presentismo de acuerdo también con el
convenio. El presentismo es un adicional que habitualmente se implementa como un premio al
cual los trabajadores acceden siempre y cuando cumplan con determinadas condiciones (no
tener ausencias o un porcentaje muy bajo predeterminado), lo cual, cuando sucede, hace que
su pago sea obligatorio para el empleador.
De igual manera funcionan el resto de los adicionales de convenio aun cuando no se

encuentren previstos para todos los trabajadores, sino para el grupo que cumple con
determinadas condiciones para acceder a dichos adicionales. Podrían comentarse como
ejemplo situaciones tales como el adicional por turno, que remunera con un excedente a los
trabajadores que se desempeñan en determinados turnos de trabajo, o el adicional por líder,
que otorga un plus al trabajador que coordina un grupo de compañeros de trabajo.
Las gratificaciones se tienen en cuenta para calcular vacaciones o sueldo anual

complementario, entre otros ítems.
Falso, porque es un pago extraordinario.
El artículo 104 de la LCT establece las formas de determinar la remuneración e incluye entre
ellas a las gratificaciones.
INTENTAR DE NUEVO
Te invitamos a profundizar en la bibliografía obligatoria sobre los diferentes tipos de

remuneraciones complementarias y el régimen establecido por la LCT para cada una de ellas.
Protección del salario: salario mínimo, vital y móvil
La protección del salario en Argentina tiene su antecedente en el convenio internacional

celebrado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en la ciudad de Ginebra en el año
1949 y que define su aplicabilidad a todas las personas a las que deba pagarse un salario.
El Convenio N.° 95 de la OIT(opens in a new tab) establece las bases de la mayor parte de
normas que nuestro país tiene incorporadas para la protección del salario, por lo cual
recomendamos su lectura.
Preámbulo
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del

Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 8 junio 1949 en su trigésima segunda reunión;
Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la protección del salario,
cuestión que constituye el séptimo punto del orden del día de la reunión, y
Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un convenio

internacional,
adopta, con fecha primero de julio de mil novecientos cuarenta y nueve, el siguiente Convenio,
que podrá ser citado como el Convenio sobre la protección del salario, 1949:
Artículo 1
A los efectos del presente Convenio, el término salario significa la remuneración o ganancia,
sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en
efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un
trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último
haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.
Artículo 2
1. El presente Convenio se aplica a todas las personas a quienes se pague o deba pagarse un
salario.
2. La autoridad competente, previa consulta a las organizaciones de empleadores y de

trabajadores, cuando dichas organizaciones existan y estén directamente interesadas, podrá
excluir de la aplicación de todas o de cualquiera de las disposiciones del presente Convenio a
las categorías de personas que trabajen en circunstancias y condiciones de empleo tales que la
aplicación de todas o de algunas de dichas disposiciones sea inapropiada y que no estén
empleadas en trabajos manuales o estén empleadas en el servicio doméstico o en trabajos
análogos.
3. Todo Miembro deberá indicar en la primera memoria anual sobre la aplicación del presente
Convenio, que habrá de presentar en virtud del artículo 22 de la Constitución de la
Organización Internacional del Trabajo, cualquier categoría de personas a la que se proponga
excluir de la aplicación de todas o de alguna de las disposiciones de este Convenio, de
conformidad con los términos del párrafo precedente. Ningún Miembro podrá hacer
exclusiones ulteriormente, salvo con respecto a las categorías de personas así indicadas.
4. Todo Miembro que indique en su primera memoria anual las categorías de personas que se
propone excluir de la aplicación de todas o de algunas de las disposiciones del presente
Convenio deberá indicar, en las memorias anuales posteriores, las categorías de personas
respecto de las cuales renuncie al derecho a invocar las disposiciones del párrafo 2 del
presente artículo, y cualquier progreso que pueda haberse efectuado con objeto de aplicar el
Convenio a dichas categorías de personas.
Artículo 3
1. Los salarios que deban pagarse en efectivo se pagarán exclusivamente en moneda de curso
legal, y deberá prohibirse el pago con pagarés, vales, cupones o en cualquier otra forma que se
considere representativa de la moneda de curso legal.
2. La autoridad competente podrá permitir o prescribir el pago del salario por cheque contra
un banco o por giro postal, cuando este modo de pago sea de uso corriente o sea necesario a
causa de circunstancias especiales, cuando un contrato colectivo o un laudo arbitral así lo
establezca, o cuando, en defecto de dichas disposiciones, el trabajador interesado preste su
consentimiento.
Artículo 4
1. La legislación nacional, los contratos colectivos o los laudos arbitrales podrán permitir el
pago parcial del salario con prestaciones en especie en las industrias u ocupaciones en que
esta forma de pago sea de uso corriente o conveniente a causa de la naturaleza de la industria
u ocupación de que se trate. En ningún caso se deberá permitir el pago del salario con bebidas
espirituosas o con drogas nocivas.
2. En los casos en que se autorice el pago parcial del salario con prestaciones en especie, se
deberán tomar medidas pertinentes para garantizar que:
(a) las prestaciones en especie sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, y
redunden en beneficio de los mismos;
(b) el valor atribuido a estas prestaciones sea justo y razonable.

Artículo 5
El salario se deberá pagar directamente al trabajador interesado, a menos que la legislación

nacional, un contrato colectivo o un laudo arbitral establezcan otra forma de pago, o que el
trabajador interesado acepte un procedimiento diferente.
Artículo 6
Se deberá prohibir que los empleadores limiten en forma alguna la libertad del trabajador de
disponer de su salario.
Artículo 7
1. Cuando se creen, dentro de una empresa, economatos para vender mercancías a los
trabajadores, o servicios destinados a proporcionarles prestaciones, no se deberá ejercer
ninguna coacción sobre los trabajadores interesados para que utilicen estos economatos o
servicios.
2. Cuando no sea posible el acceso a otros almacenes o servicios, la autoridad competente

deberá tomar medidas apropiadas para lograr que las mercancías se vendan a precios justos y
razonables, que los servicios se presten en las mismas condiciones y que los economatos o
servicios establecidos por el empleador no se exploten con el fin de obtener utilidades, sino
para que ello redunde en beneficio de los trabajadores interesados.
Artículo 8
1. Los descuentos de los salarios solamente se deberán permitir de acuerdo con las
condiciones y dentro de los límites fijados por la legislación nacional, un contrato colectivo o
un laudo arbitral.
2. Se deberá indicar a los trabajadores, en la forma que la autoridad competente considere

más apropiada, las condiciones y los límites que hayan de observarse para poder efectuar
dichos descuentos.
Artículo 9
Se deberá prohibir cualquier descuento de los salarios que se efectúe para garantizar un pago
directo o indirecto por un trabajador al empleador, a su representante o a un intermediario
cualquiera (tales como los agentes encargados de contratar la mano de obra) con objeto de
obtener o conservar un empleo.
Artículo 10
1. El salario no podrá embargarse o cederse sino en la forma y dentro de los límites fijados por
la legislación nacional.
2. El salario deberá estar protegido contra su embargo o cesión en la proporción que se

considere necesaria para garantizar el mantenimiento del trabajador y de su familia.
Artículo 11
1. En caso de quiebra o de liquidación judicial de una empresa, los trabajadores empleados en
la misma deberán ser considerados como acreedores preferentes en lo que respecta a los
salarios que se les deban por los servicios prestados durante un período anterior a la quiebra o
a la liquidación judicial, que será determinado por la legislación nacional, o en lo que concierne
a los salarios que no excedan de una suma fijada por la legislación nacional.
2. El salario que constituya un crédito preferente se deberá pagar íntegramente antes de que
los acreedores ordinarios puedan reclamar la parte del activo que les corresponda.
3. La legislación nacional deberá determinar la relación de prioridad entre el salario que

constituya un crédito preferente y los demás créditos preferentes.
Artículo 12
1. El salario se deberá pagar a intervalos regulares. A menos que existan otros arreglos
satisfactorios que garanticen el pago del salario a intervalos regulares, los intervalos a los que
el salario deba pagarse se establecerán por la legislación nacional o se fijarán por un contrato
colectivo o un laudo arbitral.
2. Cuando se termine el contrato de trabajo se deberá efectuar un ajuste final de todos los
salarios debidos, de conformidad con la legislación nacional, un contrato colectivo o un laudo
arbitral, o, en defecto de dicha legislación, contrato o laudo, dentro de un plazo razonable,
habida cuenta de los términos del contrato.
Artículo 13
1. Cuando el pago del salario se haga en efectivo, se deberá efectuar únicamente los días
laborables, en el lugar de trabajo o en un lugar próximo al mismo, a menos que la legislación
nacional, un contrato colectivo o un laudo arbitral disponga otra forma o que otros arreglos
conocidos por los trabajadores interesados se consideren más adecuados.
2. Se deberá prohibir el pago del salario en tabernas u otros establecimientos similares y,

cuando ello fuere necesario para prevenir abusos, en las tiendas de venta al por menor y en los
centros de distracción, excepto en el caso de personas empleadas en dichos establecimientos.
Artículo 14
Se deberán tomar medidas eficaces, cuando ello sea necesario, con objeto de dar a conocer a
los trabajadores en forma apropiada y fácilmente comprensible:
(a) antes de que ocupen un empleo o cuando se produzca cualquier cambio en el mismo, las
condiciones de salario que habrán de aplicárseles;
(b) al efectuarse cada pago del salario, los elementos que constituyan el salario en el período
de pago considerado, siempre que estos elementos puedan sufrir variaciones.
Artículo 15
La legislación que dé efecto a las disposiciones del presente Convenio deberá:
(a) ponerse en conocimiento de los interesados;

(b) precisar las personas encargadas de garantizar su aplicación;
(c) establecer sanciones adecuadas para cualquier caso de infracción;
(d) proveer, siempre que sea necesario, al mantenimiento de un registro cuyo sistema haya
sido aprobado.
Artículo 16
Las memorias anuales que deban presentarse, de acuerdo con el artículo 22 de la Constitución
de la Organización Internacional del Trabajo, contendrán una información completa sobre las
medidas que pongan en práctica las disposiciones del presente Convenio.
Artículo 17
1. Cuando el territorio de un Miembro comprenda vastas regiones en las que, a causa de la

diseminación de la población o del estado de su desarrollo económico, la autoridad
competente estime impracticable aplicar las disposiciones del presente Convenio, dicha
autoridad, previa consulta a las organizaciones interesadas de empleadores y de trabajadores,
cuando estas organizaciones existan, podrá exceptuar a esas regiones de la aplicación del
Convenio, de una manera general, o con las excepciones que juzgue apropiadas respecto a
ciertas empresas o determinados trabajos.
2. Todo Miembro deberá indicar en la primera memoria anual sobre la aplicación del presente
Convenio, que habrá de presentar en virtud del artículo 22 de la Constitución de la
Organización Internacional del Trabajo, toda región respecto de la cual se proponga invocar las
disposiciones del presente artículo y deberá expresar los motivos que lo induzcan a acogerse a
dichas disposiciones. Ningún Miembro podrá invocar ulteriormente las disposiciones de este
artículo, salvo con respecto a las regiones así indicadas.
3. Todo Miembro que invoque las disposiciones del presente artículo volverá a examinar, por
lo menos cada tres años y previa consulta a las organizaciones interesadas de empleadores y
de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, la posibilidad de extender la aplicación
del Convenio a las regiones exceptuadas en virtud del párrafo 1.
4. Todo Miembro que invoque las disposiciones del presente artículo debera indicar, en las
memorias anuales posteriores, las regiones respecto de las cuales renuncie al derecho a
invocar dichas disposiciones y cualquier progreso que pueda haberse efectuado con objeto de
aplicar progresivamente el presente Convenio en tales regiones.
Artículo 18
Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su registro, al
Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.
Artículo 19
1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización Internacional

del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General.
2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos Miembros
hayan sido registradas por el Director General.
3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, doce meses
después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.
Artículo 20
1. Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo,

de acuerdo con el párrafo 2 del artículo 35 de la Constitución de la Organización Internacional
del Trabajo, deberán indicar:
(a) los territorios respecto de los cuales el Miembro interesado se obliga a que las
disposiciones del Convenio sean aplicadas sin modificaciones;
(b) los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones del Convenio sean
aplicadas con modificaciones, junto con los detalles de dichas modificaciones;
(c) los territorios respecto de los cuales es inaplicable el Convenio y los motivos por los cuales
es inaplicable;
(d) los territorios respecto de los cuales reserva su decisión en espera de un examen más
detenido de su situación.
2. Las obligaciones a que se refieren los apartados a) y b) del párrafo 1 de este artículo se
considerarán parte integrante de la ratificación y producirán sus mismos efectos.
3. Todo Miembro podrá renunciar, total o parcialmente, por medio de una nueva declaración,
a cualquier reserva formulada en su primera declaración en virtud de los apartados b), c) o d)
del párrafo 1 de este artículo.
4. Durante los períodos en que este Convenio pueda ser denunciado, de conformidad con las
disposiciones del artículo 22, todo Miembro podrá comunicar al Director General una
declaración por la que modifique, en cualquier otro respecto, los términos de cualquier
declaración anterior y en la que indique la situación en territorios determinados.
Artículo 21
1. Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo,

de conformidad con los párrafos 4 y 5 del artículo 35 de la Constitución de la Organización
Internacional del Trabajo, deberán indicar si las disposiciones del Convenio serán aplicadas en
el territorio interesado con modificaciones o sin ellas; cuando la declaración indique que las
disposiciones del Convenio serán aplicadas sin modificaciones, deberá especificar en qué
consisten dichas modificaciones.
2. El Miembro, los Miembros o la autoridad internacional interesados podrán renunciar, total o

parcialmente, por medio de una declaración ulterior, al derecho de invocar una modificación
indicada en cualquier otra declaración anterior.
3. Durante los períodos en que este Convenio pueda ser denunciado de conformidad con las
disposiciones del artículo 22, el Miembro, los Miembros o la autoridad internacional
interesados podrán comunicar al Director General una declaración por la que modifiquen, en
cualquier otro respecto, los términos de cualquier declaración anterior y en la que indiquen la
situación en lo que se refiere a la aplicación del Convenio.
Artículo 22
1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expiración de un
período de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor,
mediante un acta comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional
del Trabajo. La denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya
registrado.
2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un año después de la
expiración del período de diez años mencionado en el párrafo precedente, no haga uso del
derecho de denuncia previsto en este artículo quedará obligado durante un nuevo período de
diez años, y en lo sucesivo podrá denunciar este Convenio a la expiración de cada período de
diez años, en las condiciones previstas en este artículo.
Artículo 23
1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los Miembros
de la Organización Internacional del Trabajo el registro de cuantas ratificaciones, declaraciones
y denuncias le comuniquen los Miembros de la Organización.
2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda ratificación que le

haya sido comunicada, el Director General llamará la atención de los Miembros de la
Organización sobre la fecha en que entrará en vigor el presente Convenio.
Artículo 24
El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secretario General de

las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de conformidad con el artículo 102 de la Carta
de las Naciones Unidas, una información completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones
y actas de denuncia que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes.
Artículo 25
A la expiración de cada período de diez años, a partir de la fecha en que este Convenio entre
en vigor, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo deberá presentar
a la Conferencia General una memoria sobre la aplicación de este Convenio, y deberá
considerar la conveniencia de incluir en el orden del día de la Conferencia la cuestión de la
revisión total o parcial del mismo.
Artículo 26
1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisión total o
parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga disposiciones en contrario:
(a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure, la denuncia
inmediata de este Convenio, no obstante las disposiciones contenidas en el artículo 22,
siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor;
(b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente Convenio
cesará de estar abierto a la ratificación por los Miembros.
2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales, para los
Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio revisor.
Artículo 27
Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente auténticas.
ILO Constitution
Artículo 22
Memorias anuales sobre los convenios ratificados
Cada uno de los Miembros se obliga a presentar a la Oficina Internacional del Trabajo una
memoria anual sobre las medidas que haya adoptado para poner en ejecución los convenios a
los cuales se haya adherido. Estas memorias serán redactadas en la forma que indique el
Consejo de Administración y deberán contener los datos que éste solicite.
ILO Constitution
Artículo 35
Aplicación de los convenios a los territorios no metropolitanos
1. Los Miembros se obligan a aplicar los convenios que hayan ratificado, de conformidad con
las disposiciones de esta Constitución, a los territorios no metropolitanos de cuyas relaciones
internacionales sean responsables, incluidos los territorios en fideicomiso de los cuales sean la
autoridad administrativa, excepto cuando las cuestiones tratadas en el convenio caigan dentro
de la competencia de las autoridades del territorio, o cuando el convenio sea inaplicable
debido a las condiciones locales, o a reserva de las modificaciones que se requieran para
adaptarlo a las condiciones locales.
2. Todo Miembro que ratifique un convenio deberá comunicar al Director General de la Oficina
Internacional del Trabajo, tan pronto sea posible después de la ratificación, una declaración en
la que indique, respecto a los territorios que no estén comprendidos en los párrafos 4 y 5 de
este artículo, en qué medida se obliga a que se apliquen las disposiciones del convenio y en la
que proporcione las informaciones prescritas en tal convenio.
3. Todo Miembro que haya comunicado una declaración en virtud del párrafo precedente
podrá comunicar periódicamente, de acuerdo con las disposiciones del convenio, una nueva
declaración que modifique los términos de cualquiera otra anterior y dé a conocer la situación
en lo que concierne a tales territorios.
4. Cuando las cuestiones tratadas en el convenio caigan dentro de la competencia de las

autoridades de cualquier territorio no metropolitano, el Miembro responsable de las
relaciones internacionales de dicho territorio deberá comunicar el convenio al gobierno del
territorio, tan pronto sea posible, a fin de que ese gobierno promulgue la legislación pertinente
o adopte otras medidas. Posteriormente, el Miembro, de acuerdo con el gobierno del
territorio, podrá comunicar al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo una
declaración por la que acepte las obligaciones del convenio en nombre de dicho territorio.
5. Cualquier declaración en virtud de la cual se acepten las obligaciones de un convenio podrá

ser comunicada al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo:
(a) por dos o más Miembros de la Organización, respecto a cualquier territorio que esté bajo
su autoridad conjunta; o
(b) por cualquier autoridad internacional responsable de la administración de un territorio en

virtud de las disposiciones de la Carta de las Naciones Unidas o de cualquier otra disposición
vigente para dicho territorio.
6. La aceptación de las obligaciones de un convenio en virtud de los párrafos 4 ó 5 implicará la

aceptación, en nombre del territorio interesado, de las obligaciones establecidas en el
convenio y de las obligaciones que según las Constitución de la Organización se apliquen a los
convenios ratificados. En la declaración de aceptación se podrán especificar las modificaciones
a las disposiciones del convenio que sean necesarias para adaptarlo a las condiciones locales.
7. Todo Miembro o autoridad nacional que haya comunicado una declaración en virtud de los
párrafos 4 ó 5 de este artículo podrá comunicar periódicamente, de acuerdo con las
disposiciones del convenio, una nueva declaración por la que modifique los términos de
cualquier declaración anterior o por la que deje sin efecto la aceptación de las obligaciones de
cualquier convenio en nombre del territorio interesado.
8. Si no se aceptaren las obligaciones de un convenio en nombre de un territorio al que se

refieren los párrafos 4 ó 5 de este artículo, el Miembro o los Miembros o la autoridad
internacional según sea el caso, deberán informar al Director General de la Oficina
Internacional del Trabajo sobre la legislación y la práctica que rigen en ese territorio respecto a
las cuestiones tratadas en el convenio, y el informe deberá señalar en qué medida se ha
puesto o se propone poner en ejecución cualquiera de las disposiciones del convenio, por vía
legislativa o administrativa, por medio de contratos colectivos, o de otro modo. También
deberán exponer en el informe las dificultades que impiden o retrasan la aceptación de tal
convenio.
El salario mínimo vital y móvil es determinado en nuestro país por el Consejo Nacional del
Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital, que está integrado por representantes de
los empleadores, de los trabajadores y del Estado nacional. Se reúnen una vez al año para
determinar el monto del SMVM .
¿Pero qué es en definitiva el salario mínimo, vital y móvil? Se trata, por definición de la misma
ley, de la menor remuneración que puede cobrar un trabajador. Y esta remuneración debe ser
suficiente para garantizarle cubrir necesidades básicas y vivir dignamente. Se encuentran
mencionadas en la norma una alimentación adecuada, educación, vivienda, vestimenta,
transporte y vacaciones entre otras.
Este SMVM debe diferenciarse de los salarios básicos y mínimos de convenio.
SMVM: menor remuneración por la jornada completa que asegure satisfacción de necesidades
básicas.
Básico de convenio: el importe mínimo establecido para cada categoría dentro de un convenio
colectivo de trabajo. Es solamente una parte del salario por percibir.
Mínimo de convenio: el importe más bajo en la escala del convenio colectivo de trabajo.
Es importante destacar que los salarios de convenio no podrán ser inferiores al salario mínimo,
vital y móvil. Y tal como vimos cuando analizamos las formas de contratación, a los
trabajadores eventuales les corresponde la aplicación del convenio colectivo de la actividad,
por lo que cabría verificar a cuánto asciende el salario abonado por el Ing. Dopazo a sus
trabajadores. El Ing. Dopazo informó que firmó con dichos trabajadores un contrato de trabajo
eventual con una remuneración equivalente al salario mínimo vital y móvil más un monto
adicional en concepto de viáticos por movilidad, ya que debían trasladarse varios kilómetros
desde su domicilio hasta la empresa. Por lo que si la sumatoria del SMVM más el monto
correspondiente a viáticos fuera inferior a los mínimos de convenio, estos casos se
encontrarían en infracción.
Por otra parte, al ser una norma de orden público, el SMVM forma parte de los mínimos
indisponibles que limitan la autonomía de la voluntad de las partes. Y por esa misma razón se
encuentra protegido ante medidas como embargos, de acuerdo con lo dispuesto por el
artículo 120 de la LCT. Por otra parte, el Decreto 484/876 establece que los salarios superiores
al SMVM serán embargables sobre el excedente del mismo: 1) en un diez por ciento (10 %) si
no superaran el doble del SMVM, y 2) hasta un veinte por ciento (20 %) si fueran mayores al
doble del SMVM.
[6] Decreto 484/87. (1987). Determínanse los importes inembargables de las remuneraciones
de los trabajadores. Poder Ejecutivo de la Nación.
En función de ello, procede ahora analizar de qué manera debe liquidarse el embargo en el
caso de análisis, ya que el Ing. Dopazo, a su vez, comentó que llegó un oficio de embargo sobre
el sueldo de uno de los trabajadores y le pidió asesoramiento al Cr. Patiño sobre cómo
liquidarlo.
La medida de embargo ordenada sobre el salario de un trabajador del Ing. Dopazo no puede
ser aplicada.
Falso, porque el monto que supera el SMVM puede embargarse en las proporciones de ley.
Los trabajadores, además del SMVM, percibían un monto adicional en concepto de viáticos sin
comprobantes, que es parte de la remuneración, y sobre dicho excedente se pueden aplicar
los porcentajes que establece el Decreto 484/87.
INTENTAR DE NUEVO
Además, el contador, a pesar del pago de viáticos, se vio obligado todos los meses a realizar
adelantos de sueldo a pedido de los trabajadores, por lo que consideró que Aceros SA debería
incrementar lo que paga en concepto de su servicio para poder realizar en favor de dichos
trabajadores un aumento de su salario. Justamente, otra forma de protección del salario se
relaciona con el límite que impone la ley al empleador para efectuar adelantos. La posibilidad
de entregar adelantos salariales no debe tomarse como una práctica habitual, sino para casos
de necesidad. Y la norma, en protección al principio de integralidad del salario, establece en el
artículo 130 un límite para los adelantos que no pueden exceder el 50 % de la remuneración.
La norma mencionada se complementa con la disposición que indica la prohibición de efectuar

retenciones para compensar alguna prestación efectuada en favor del trabajador, como sería,
por ejemplo, la entrega de alimentos u otros productos.
También se establece una protección en cuanto a la puntualidad en el pago del salario,

garantizando de esa manera el carácter alimentario que la ley le otorga a las remuneraciones.
Sabemos que la política de Aceros SA frente a su personal, es –al decir de su gerente– de
estricto cumplimiento de todas las obligaciones que corresponden y el respeto de los derechos
de los trabajadores. La empresa abona el salario de todo su personal el primer día hábil del
mes o de la quincena, según corresponda. Evidentemente, la política salarial adoptada en
cuanto a los plazos de pago se puede calificar de estricto cumplimiento e inclusive podemos
afirmar que es superadora, ya que el artículo 128 de la LCT dispone: “Art. 128. —Plazo. El pago
se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos
máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días
hábiles para la semanal”7.
Estos plazos se cuentan a partir del vencimiento de los períodos, es decir, vencido el mes para
personal mensualizado, vencida la semana o quincena para el personal jornalizado y para el
personal remunerado por pieza o medida. Al determinar la ley el pago en días hábiles también
cumple con la exigencia establecida en el artículo 129 de la LCT.
Los medios utilizados para el pago del salario también se consideran una forma de protección
de este, si bien en este punto la ley presenta algunas contradicciones. De hecho, el artículo 124
de la LCT establece 3 formas de pago:
Efectivo: puede ser exigido por el trabajador (siempre respetando lo indicado con relación al
lugar de pago).
Cheque: deben ser cheques emitidos por el empleador, no pudiendo abonar con cheques de
terceros.
Cuentas sueldo: abiertas a nombre del trabajador sin ningún costo para este y sin límite para
las extracciones.
La contradicción se presenta con la obligatoriedad determinada para los empleadores a partir

del año 2001 (y posteriores resoluciones o leyes complementarias del tema) del depósito del
salario de sus trabajadores en las cuentas sueldo, con lo cual las otras formas de pago no
serían admitidas, salvo que el trabajador solicitara o exigiera el pago en efectivo, derecho este
que nunca fue modificado en la LCT.
Y también se protege en la quiebra el salario del trabajador otorgándole a éste un privilegio,

frente a los acreedores del empleador.
Con relación al salario, ¿qué otra formalidad exige la ley en protección del trabajador? Para el
empleador, es una obligación la emisión del recibo de haberes, el cual una vez firmado por las
partes es un medio de prueba que permite acreditar el pago del salario. Por ello, debe emitirse
en doble ejemplar para que sea firmado por ambas partes y se deben incluir los datos del
empleador y del trabajador, como también su fecha de emisión.
Asimismo, este documento brinda un detalle de los rubros que integran la liquidación del
salario respectivo y las retenciones practicadas, lo cual permite visualizar el salario bruto inicial
y el neto –o comúnmente llamado de bolsillo– luego de practicadas las correspondientes
retenciones. También sirve de constancia de la fecha de ingreso y la categoría del trabajador.
Sin embargo, más allá de las normas pensadas en protección del salario, la distribución de este
es un problema en el mundo del trabajo a nivel global. Una evaluación de la OIT muestra la
desigualdad salarial en un informe que incluye datos nacionales, regionales y mundiales.
Desigualdad salarial.pdf
299.1 KB
Fuente: OIT. (2019). Desigualdad salarial. Diez por ciento de los trabajadores recibe casi la
mitad de la remuneración mundial. Recuperado de
https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_712261/lang--es/
index.htm
LECCIÓN 2 – Referencias
LECCIÓN 2 de 4
Referencias
Comentario de Editorial Erreius sobre el fallo “Gallardo, Gustavo Armando c/ Bureau Veritas
Argentina S.A. s/DESPIDO”. (2018). Recuperado de https://cutt.ly/iwdBz0z
Decreto 633. (1918). Regímenes diferenciales. Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad

Social. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/310000-314999/312150/norma.htm
Grisolía, J. (2019). Manual de derecho laboral. Ciudad Autónoma de Buenos Aires, AR: Abeledo
Perrot.
[Imagen sin título sobre el término salario]. (s. f.). Recuperada de

https://www.google.com/search?q=origen+del+t
%C3%A9rmino+salario&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwix8az1kaTkAhXbHbkGHU
gEAnEQ_AUIESgB&biw=1366&bih=625
Congreso de la Nación Argentina. Recuperado de
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm
LECCIÓN 3 - Revisión del módulo
LECCIÓN 3 de 4
Revisión del módulo.
Hasta acá aprendimos.

La CN en su art. 14 bis sienta las bases de la regulación del derecho del trabajo. En sus tres
párrafos consagra los derechos individuales de los trabajadores, los derechos sindicales y los
de la seguridad social, los que luego se plasman en las leyes específicas de la materia.
Contrato de trabajo.
El contrato de trabajo se encuentra protegido bajo el Orden Público Laboral que se manifiesta
básicamente en 3 principios: in dubio pro operario (párr.2° art. 9 LCT), la norma más favorable
(párr. 1° art. 9 LCT) y la condición más beneficiosa (art. 7 LCT).
Modalidades de contratación.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado es la regla, obedeciendo al principio de

continuidad. Sin embargo la LCT admite otros tipos contractuales para situaciones específicas,
bajo el cumplimiento de ciertas condiciones establecidas por la norma.
Salarios.
El pago de la remuneración es una obligación del empleador que debe cumplirse en los plazos
que establece la ley y respetar ciertas condiciones. El principal medio de prueba del pago de
salarios es el recibo de haberes que el empleador tiene obligación de emitir.
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Principios del derecho laboral

2- Principio de irregularidad de los derechos.

3- Principio de primacía de la realidad.

4- Principio de continuidad/ estabilidad de la relación laboral.

5- Principio de igualdad y no discriminación.

7- Principio de progresividad (de las leyes laborales).

Regulación del derecho del trabajo.

Regulación del derecho del trabajo.

Principios del derecho del trabajo.

Normas de orden público laboral.

Regulación del derecho del trabajo

Derecho del trabajo y la seguridad social.

Derecho individual del trabajo.

Derecho colectivo del trabajo.

Derecho de la seguridad social.

Compuesto de normas que se ocupan de la protección del ser humano y la cobertura de

Derecho internacional del trabajo.

Derecho administrativo y procesal del trabajo.

Art. 14 bis de la Constitución Nacional1

Es la norma suprema por excelencia y ocupa la mayor jerarquía en el orden de prelación. En

Ley de Contrato de Trabajo (LCT)2

Convenios colectivos de trabajo

LECCIÓN 2 - Principios del derecho del trabajo.

Principios del derecho del trabajo.

Es el más importante y se basa en tres reglas:

Principio de irrenunciabilidad de los derechos.

Principio de continuidad de la relación laboral.

Principio de primacía de la realidad.

Principio de buena fe.

Principio de no discriminación e igualdad de trato.

Debe existir igualdad de trato en situaciones iguales.

Principio de justicia social.

Garantiza al trabajador, como parte más débil, el ejercicio de sus derechos

El in dubio pro operario es una regla del --.

Escriba su respuesta aquí

LECCIÓN 3 - Normas de orden público laboral.

Normas de orden público laboral.

El principio protectorio es la máxima expresión de la limitación a la autonomía de la voluntad,

El principio protectorio dijimos que se manifiesta en tres reglas:

in dubio pro operario (párr. 2.°, art. 9, LCT);

la norma más favorable (párr. 1.°, art. 9, LCT);

la condición más beneficiosa (art. 7, LCT).

Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el trabajador.

Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en

Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.

Por su parte, el artículo 12 de la LCT es el que contempla el principio de irrenunciabilidad,

En este sentido, el fallo sigue:

El______________ de ______________ funciona como un límite a la autonomía de la

Se encuentra contemplado en el artículo 12 de la LCT, que determina la nulidad de los

Hemos mencionado anteriormente que el principio de irrenunciabilidad admite algunas

Renuncia al empleo: debe entenderse como la forma de finalización de la relación laboral, lo

Prescripción: genera la extinción de la acción por el transcurso del tiempo. En el ámbito

También se ha planteado en la doctrina la discusión sobre la renuncia relativa a derechos o

Cuando hablamos de la subsanación de la nulidad del contrato de trabajo, en definitiva, es un

Es sabido que la imposición de la voluntad del empleador se sustenta en el temor del

Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la

The Future of Work Centenary Initiative

Fuente: International Labour Organization. (2016, 12 septiembre). Iniciativa del centenario

El de funciona como un límite a la autonomía de la