Trabajo Final Grupo 4

TRABAJO FINAL – CASOS
PRÁCTICOS
CURSO
Legislación Laboral
DOCENTE
Raul Elias Alvan Linares
INTEGRANTES
Paredes Watamaleo Rosadalila

Pedrera Seminario, Patricia Yuliana
Ramos Barbarán, Andrea Lissette
Ravines Romero, Ricardo Rodrigo
Rivera Zegarra, Deivy
Rodríguez García, Jerry Kevin
CASOS PRÁCTICOS
CASO N° 01:
Milagros Alban Palacios ha venido prestando servicios para LA EMPRESA SODIX.

SAC con contrato indeterminado desde el 4 DE ABRIL DE 2013, desempeñando el
cargo de ADMINISTRADORA, por el cual ha percibido una remuneración mensual de
S/2 000.00
La trabajadora viene laborando y cumpliendo sus funciones con normalidad, no tiene

llamadas de atención por faltas graves, llega puntual a sus labores.
Es mayo del 2020, en plena inmovilización y aislamiento social dispuestos por el

gobierno la Empresa atiende con recorte de horarios y algunos trabajadores realizan
trabajo remoto.
La empresa decide terminar el vínculo laboral con Milagros mediante una llamada
telefónica indicando que por la situación actual se está realizando recorte de personal.
PREGUNTAS PARA RESPONDER:
1. ¿Qué leyes, premisas, normas se están violando en este caso?
De acuerdo a ley existen ciertas causas de extinción de la relación laboral Según el

Artículo 16º del D.S. 003-97-TR (LPCL) y en este caso no se cumple ninguna de ellas.
2. ¿Qué medidas debo tomar?
En este caso es un despido arbitrario, se debería llegar a un Mutuo Disenso donde el

trabajador tiene derecho al pago de una indemnización como única reparación por el
daño sufrido, precisamente la citada indemnización es equivalente a una remuneración y
media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce
remuneraciones, asimismo el trabajador podrá demandar simultáneamente el pago de
cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. Se debe precisar que si bien es
cierto la normatividad establece un plazo de caducidad de 30 días naturales de
producido el hecho para accionar judicialmente la indemnización por despido arbitrario
los plenos jurisdiccionales y la posición de la judicatura es que se consideran días
hábiles, es decir los días de funcionamiento del Poder Judicial, siendo el criterio
imperante el de los días hábiles por parte de la magistratura laboral y no el de los días
naturales, asimismo la indemnización por despido arbitrario deberá abonarse dentro de
las 48 horas de producido el cese, de no ser así se devengará intereses con la tasa legal
laboral fijada por el Banco Central de Reserva del Perú. Desde el punto de vista
procesal el trabajador debe impugnar ante la justicia laboral ordinaria el despido bajo la
figura o pretensión de indemnización por despido arbitrario, por lo tanto, el único efecto
es resarcitorio o indemnizatorio, no cabe para la ley en esta clase de despido la
reposición en el empleo.
Artículo 38º - D. Leg. Nº 728
3. ¿Cuál sería el impacto de tomar esta decisión? (Tomar en cuenta la postura

negativa y positiva)
Esta es una toma de decisión estratégica ya que el plan económico actual ha impactado
de manera negativa en el mercado laboral.
La empresa se ha visto obligada a cerrar definitivamente algunas Agencias, lo que ha

provocado la reducción considerable de puestos de trabajo.
CASO N° 02:
Liliana Díaz es una trabajadora a tiempo completo en una empresa de consumo masivo
llamada SAN FERNANDO, labora 8 horas al día de manera presencial como
supervisora de almacén.
Sin embargo, la empresa le pide realizar unos requerimientos extras de su trabajo diario,
exigiendo quedarse horas extras. El tiempo que le pide la empresa quedarse es de 3
horas y media por día y le comunican que no puede negarse.
Liliana piensa que si no lo hace estaría actuando mal pero si lo hace sabe que tomaría el
tiempo de su día para realizar trabajos extras fuera de su horario laboral. Dejaría de estar
con su familia y sacrificaría su tiempo libre para trabajar.
PREGUNTAS PARA RESPONDER:
Según la ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo en su artículo

9, establece que el trabajo sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamiento como
en su prestación, nadie puede ser obligado a realizar horas extras, y en este caso no
se no se cumple con ninguna de ellas.
El colaborador debe aceptar las solicitudes para luego poder proceder con una
acción legal. Puesto que se está desarrollando un atropello de los derechos del
colaborador, siendo una sobreexplotación. Habiéndose demostrado el abuso por
parte del empleador, el colaborador tiene derecho a ser indemnizado

negativa y positiva)
Un aspecto negativo es que ella no tiene la opción de escoger qué hacer puesto que la
empresa no le está dando la opción , la están obligando a quedarse. Adicionalmente,
el tiempo extra que le piden se quede no es remunerado y es un tiempo bastante
prolongado por todos los días.
Para esta situación la única posición “ventajosa” es que la colaboradora podrá seguir
percibiendo una remuneración que le permitirá poder seguir subsistiendo;
posteriormente podría tomar acciones legales contra el empleador.
CASO N° 03:
Una mujer que fue contratada por la Empresa ROLLER bajo la modalidad de prestación
de servicios para realizar labores de oficina en una empresa de consultoría en ingeniería
le fueron suspendidos su servicios debido a que, cuando tenía seis meses de embarazo,
se negó a realizar un turno nocturno debido al estado en el que se encontraba y la
molestia que le podía generar para su salud.
Se estaría violando el derecho laboral de las mujeres gestantes en el trabajo, ya que para
ellas hay leyes que las amparan de tal manera que pueden seguir conservando su puesto
de trabajo como lo indica el artículo 29 del decreto legislativo 728 es nulo el despido
que tenga por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si
el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90
(noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el
embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita
en estos casos la existencia de causa justa para despedir lo dispuesto en el presente
inciso es aplicable siempre que el empleador hubiera sido notificado documentalmente
del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de
despedir por causa justa.
Ya que es la ley lo amerita no se puede despedir a una mujer que se encuentra en estado
de gestación por lo que es responsabilidad de la empresa y como encargado de RR.HH
velar por su bienestar no solo en el trabajo sino también haciendo cumplir sus derechos
y brindándole todos sus beneficios de acuerdo a ley, y hay un contrato que ya se había
cumplido incluso cuando ya no se requería de sus servicios, lo que también se tiene que
respetar.

negativa y positiva).
Un impacto negativo sería que estoy violando una ley que ampara en absoluto a una
mujer en gestación y legalmente puedo tener serios problemas, pero tampoco estaría
siendo justo si sabiendo, incluso la dejó sin trabajo.
Lo positivo sería brindarle ayuda y apoyo en el trabajo y hacer lo correcto.

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Paredes Watamaleo Rosadalila

Milagros Alban Palacios ha venido prestando servicios para LA EMPRESA SODIX.

La trabajadora viene laborando y cumpliendo sus funciones con normalidad, no tiene

Es mayo del 2020, en plena inmovilización y aislamiento social dispuestos por el

PREGUNTAS PARA RESPONDER:

1. ¿Qué leyes, premisas, normas se están violando en este caso?

De acuerdo a ley existen ciertas causas de extinción de la relación laboral Según el

2. ¿Qué medidas debo tomar?

En este caso es un despido arbitrario, se debería llegar a un Mutuo Disenso donde el

Artículo 38º - D. Leg. Nº 728

3. ¿Cuál sería el impacto de tomar esta decisión? (Tomar en cuenta la postura

La empresa se ha visto obligada a cerrar definitivamente algunas Agencias, lo que ha

PREGUNTAS PARA RESPONDER:

1. ¿Qué leyes, premisas, normas se están violando en este caso?

Según la ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo en su artículo

2. ¿Qué medidas debo tomar?

3. ¿Cuál sería el impacto de tomar esta decisión? (Tomar en cuenta la postura

1. ¿Qué leyes, premisas, normas se están violando en este caso?

2. ¿Qué medidas debo tomar?

3. ¿Cuál sería el impacto de tomar esta decisión? (Tomar en cuenta la postura

Lo positivo sería brindarle ayuda y apoyo en el trabajo y hacer lo correcto.

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