INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLÓGICO PÚBLICO

AURAHUÁ

PROGRAMA DE ESTUDIO CONSTRUCCION CIVIL

REGIMEN LABORAL

Asignatura : LEGISLACION E INSERCION LABORAL

Docente : LEODAN YAURI LULO
Estudiante : LUIS ALBERTO GOITIA MANSILLA

CUZCO – LIMA
PERÚ
2021
“REGIMEL LABORAL”
 INTRODUCCION

El inicio de la relación laboral se genera como consecuencia de la celebración de un

contrato de trabajo, el mismo que puede ser un contrato de trabajo a plazo indeterminado,

aquel que se celebra entre un trabajador y un empleador de manera escrita o verbal sin señalar

plazo de vencimiento del contrato (artículo 4 Decreto Supremo 003-97-TR), como un

contrato de trabajo sujeto a modalidad (plazo fijo).

La relación laboral generada luego de la celebración de los contratos puede

extinguirse como suspenderse. En la presente nota trataremos las causales de extinción del

contrato de trabajo como de su suspensión.

La extinción del contrato de trabajo presume el término de manera definitiva de la

relación laboral, quiere decir supone el término de las obligaciones entre el trabajador y

empleador simultáneamente (cese de la prestación de servicios por parte del trabajador y el

cese del pago de la remuneración por parte del empleador).

 REGIMEN LABORAL

CAPITULO I: SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Según nuestro ordenamiento jurídico, artículo 16 del Decreto Supremo 003-97-TR,
son causas de extinción del contrato de trabajo las siguientes:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados
bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente Ley.

Sin embargo, la suspensión de la relación laboral implica un cese temporal de las

obligaciones de las partes (trabajador y empleador) pero manteniendo la relación laboral.
Existen dos tipos de suspensión de la relación laboral: la suspensión perfecta y la suspensión
imperfecta.
 En la suspensión perfecta de labores, cesan temporalmente la obligación del
trabajador de prestar sus servicios y la obligación del empleador de pagar la
remuneración del trabajador sin que se acabe la relación laboral (la sanción
disciplinaria, la licencia sin goce de haber concedidos por el empleador.
 Suspensión imperfecta de labores cesa temporalmente la obligación del trabajador
de prestar sus servicios sin embargo se mantiene la obligación del empleador de
continuar pagando la remuneración del trabajador (el descanso pre y post natal, el
descanso vacacional, el permiso y licencia para el desempeño de cargos
sindicales.

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CAPITULO II: DESPIDO EN EL TRABAJO

Desde la perspectiva de nuestro marco legal en materia laboral sobre el despido se puede
apreciar la presencia desde el punto de vista individual de 4 clases de despido:

2.1 Despido Justificado

2.2 Despido Arbitrario

2.3 Despido Nulo o Nulidad de Despido

2.4 Despido Indirecto
X
2.1 DESPIDO JUSTIFICADO

2.1.1 ÁMBITO DE APLICACIÓN

De conformidad con nuestro marco legal el despido justificado implica que para el despido de
un trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada que labora cuatro o más horas
diarias (es por ello que el trabajador con contrato en régimen de tiempo parcial que labora
menos de cuatro horas diarias no tiene derecho a indemnización por despido arbitrario) para
un mismo empleador es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o
rendimiento del trabajador o en todo caso con su conducta o comportamiento, la
demostración de la causa justa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el
trabajador pudiera interponer para impugnar el despido, el despido del trabajador fundado en
causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización, en caso de
presentarse esta clase de despido lo único que le corresponde al trabajador es el pago o abono
de sus beneficios sociales.

2.1.2 FORMALIDADES DEL DESPIDO JUSTIFICADO

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del
trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales
para que se pueda defender por escrito de los cargos que se le imputan, salvo aquellos casos
de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales
para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia, de otro lado mientras dure el trámite
previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el
empleador puede exonerarlo por escrito de su obligación de asistir al centro de trabajo,
siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás
derechos y beneficios que pueda corresponderle, el despido deberá ser comunicado por
escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo
y la fecha del cese, si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de
notario o de juez de paz o de la policía a falta de aquellos, de otro lado el empleador no podrá
invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido, sin embargo si
iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta

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grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el
trámite y finalmente en el supuesto que se trate de una misma falta cometida por varios
trabajadores el empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los
antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso olvidar la
falta según su criterio.

2.1.3 DESPIDO JUSTIFICADO RELACIONADO CON LA CAPACIDAD DEL

TRABAJADOR
En relación al despido justificado relacionado con la capacidad o rendimiento del trabajador
se establecen 3 escenarios:
A. El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida determinante
para el desempeño de sus tareas, situaciones que deberán ser debidamente certificadas
por ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos del Colegio de Médicos
del Perú a solicitud del empleador e incluso la negativa injustificada y probada del
trabajador a someterse a los exámenes correspondientes se considera como aceptación
de la causa justa de despido
B. El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares, para ello el empleador
podrá solicitar el concurso de los servicios de la Autoridad Administrativa de Trabajo,
así como del Sector al que pertenezca la empresa.
C. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por ley, determinantes de la relación laboral o cumplir las
medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o
accidentes.

2.1.4 DESPIDO JUSTIFICADO RELACIONADO CON LA CONDUCTA DEL

TRABAJADOR
En relación al despido justificado relacionado con la conducta o comportamiento del
trabajador la normatividad regula tres escenarios:
A) La comisión de falta grave, es la figura más recurrente dentro del vínculo laboral, está
considerada como la infracción del trabajador de los deberes esenciales que emanan de la
relación laboral de tal índole que hagan irrazonable la subsistencia de la misma,
configurándose como faltas graves las siguientes conductas o comportamientos:
 El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la
buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento
Interno de Trabajo e Higiene Industrial aprobados o expedidos según corresponda por
la autoridad competente que revistan gravedad. La reiterada paralización intempestiva
de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad
Administrativa de Trabajo o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el
caso, quienes están obligadas bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la

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constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los

trabajadores que incurran en esta falta.
 La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores del volumen o
de la calidad de producción verificada fehacientemente o con el concurso de los
servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien podrá
solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.
 La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador que se
encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebida de los
mismos, en beneficio propio o de terceros con prescindencia de su valor.
 El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o
utilización no autorizada de documentos de la empresa, la información falsa al
empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la
competencia desleal.
 La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la
función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su
concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos, la negativa del trabajador
de someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de
dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo.
 Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o
escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de
otros trabajadores, sean que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él
cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de
extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser
denunciados ante la autoridad judicial competente.
 El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en
posesión de esta.
 El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas
por más de cinco días en un período de treinta días calendarios o más de quince días
en un período de ciento ochenta días calendarios, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el
empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones.

Las citadas faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento

laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos
pudieran revestir.

B) La condena penal por delito doloso, la cual se producirá al quedar firme la sentencia
condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho
punible antes de contratar al trabajador.

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C) La inhabilitación del trabajador, entendiéndose como aquella impuesta al trabajador por

autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñen el centro
de trabajo, si lo es por un período de tres meses o más.

2.2. DESPIDO ARBITRARIO

Para nuestro ordenamiento legal el despido arbitrario se configura en dos escenarios: En
primer lugar, cuando se despide al trabajador por no haberse expresado causa o sin causa o en
segundo lugar, cuando se despide al trabajador sin poderse demostrar la causa invocada en el
juicio o proceso judicial. En el caso del despido arbitrario el trabajador tiene derecho al pago
de una indemnización por despido arbitrario como única reparación por el daño sufrido,
precisamente la citada indemnización es equivalente a una remuneración y media ordinaria
mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce remuneraciones, las
fracciones se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda, su abono procede
superado el período de prueba, asimismo el trabajador podrá demandar simultáneamente el
pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. Se debe precisar que si bien es
cierto la normatividad establece un plazo de caducidad de 30 días naturales de producido el
hecho para accionar judicialmente la indemnización por despido arbitrario los plenos
jurisdiccionales y la posición de la judicatura es que se consideren días hábiles, es decir los
días de funcionamiento del Poder Judicial, siendo el criterio imperante el de los días hábiles
por parte de la magistratura laboral y no el de de los días naturales, asimismo la
indemnización por despido arbitrario deberá abonarse dentro de las 48 horas de producido el
cese, de no ser así se devengara intereses con la tasa legal laboral fijada por el Banco Central
de Reserva del Perú. Desde el punto de vista procesal el trabajador debe impugnar ante la
justicia laboral ordinaria el despido bajo la figura o pretensión de indemnización por despido
arbitrario, por lo tanto, el único efecto es resarcitorio o indemnizatorio, no cabe para la ley en
esta clase de despido la reposición en el empleo.

2.3 DESPIDO NULO O NULIDAD DE DESPIDO

Para nuestro ordenamiento laboral se pueden utilizar indistintamente ambas denominaciones,
siendo aquel que se produce por la vulneración de un derecho fundamental del trabajador,
siendo la causal que lo motiva la vulneración de los derechos constitucionales protegidos en
el artículo 29° del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad Y
Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR dentro del cual se incluyen figuras
que se han incorporado con posterioridad, así tenemos las siguientes causales de despido nulo
o nulidad de despido :

A. la afiliación aun sindicato o la participación en actividades sindicales.

B. Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad
C. Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el artículo 25° literal F)
del Decreto Legislativo Nº 728

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D. La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.

E. El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o
dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el
embarazo si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para
despedir.
F. Despedir a un trabajador portado del VIH sida
G. Despedir a un trabajador con discapacidad.

Por la naturaleza de la vulneración de un derecho fundamental que se encuentra inmerso en

esta clase o tipo de despido, el trabajador al plantear su acción judicial de despido nulo o
nulidad de despido tiene derecho a la reposición o readmisión en el empleo por lo tanto es
viable el retorno al centro laboral por ende tiene un efecto restitutorio, siendo la única clase
de despido en nuestra legislación en que está permitido el reingreso al centro laboral e incluso
la legislación laboral sobre la materia permite que en ejecución de sentencia en este tipo de
proceso el trabajador pueda variar el beneficio de la reposición por el de la indemnización
similar al monto indemnizatorio propuesto para el despido arbitrario. Es importante precisar
que al igual que en el caso del despido arbitrario si bien nuestro marco legal establece un
plazo de caducidad de 30 días naturales de producido el hecho para accionar despido nulo o
nulidad de despido, la posición imperante en nuestra judicatura respaldada incluso por Plenos
Jurisdiccionales es que el computo del referido plazo se realice por días hábiles y no por días
naturales considerándose en tal sentido únicamente los días de funcionamiento del Poder
Judicial, en esta clase de despido procede solicitar el pago de remuneraciones o beneficios
sociales devengados, así como el depósito de la CTS con sus respectivos intereses. De otro
lado en el caso de acción por nulidad de despido el Juez podrá, a pedido de parte, ordenar el
pago de una asignación provisional y fijar su monto el que no podrá exceder de la última
remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador, dicha asignación será pagada por
el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la compensación por tiempo de
servicios que aún conserve en su poder, asimismo el empleador que no cumpla el mandato de
reposición dentro de las veinticuatro (24) horas de notificado, será requerido judicialmente
bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementará sucesivamente en el treinta (30%)
por ciento del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta la
ejecución del mandato. En el caso del despido nulo, si el Juez ordena la reposición el
trabajador deberá ser reincorporado en el empleo sin afectar su categoría anterior e incluso en
la oportunidad en que se produzca la reposición del trabajador, las partes suscribirán un acta
dejando constancia de tal hecho, o en su defecto cualquiera de ellos podrá solicitar al Juez de
la causa que la reposición se efectué con la intervención del Secretario del Juzgado y
finalmente el período dejado de laborar por el trabajador en caso de despido nulo, será
considerado como de trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo los incrementos que
por ley o convención colectiva la hubieran correspondido al trabajador excepto para el record
vacacional, lo que precisamente configura la institución laboral de los devengados.

2.4 DESPIDO INDIRECTO

En líneas generales es el despido que se produce como consecuencia de un acto de hostilidad
que no ha sido materia de enmienda por parte del empleador a pesar del requerimiento por

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escrito del trabajador, frente a lo cual este se da por despedido remetiéndole para tal efecto
una carta a su empleador, siendo por ello una figura peculiar de despido ya que es el mismo
trabajador quien frente a la inercia en el cambio de conducta de su empleador con la finalidad
de dejar sin efecto el acto de hostilidad no le queda otra opción al trabajador que provocar la
finalización del vínculo laboral, por lo que algunos tratadistas lo conciben como una suerte de
auto despido, sin embargo queda en claro que ello se origina como consecuencia de la
conducta de hostilidad del empleador.

En tal sentido la legislación en lo concerniente a la figura del despido indirecto precisa que el
trabajador en caso que se considere hostilizado podrá dar por terminado el contrato de
trabajo, en cuyo caso demandará el pago de una indemnización bajo los alcances de la
indemnización por despido arbitrario, independientemente da la multa y de los beneficios
sociales que pudiera corresponderle. El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá
emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente,
otorgándole el plazo razonable no menor de seis días naturales para que enmiende su
conducta, asimismo para la presentación de la acción judicial por despido indirecto se aplica
el criterio ya esbozado para el despido arbitrario y el despido nulo en el sentido de que para el
computo del plazo de caducidad no se aplica el criterio de los días naturales si no el criterio
de los Plenos Jurisdiccionales de los días hábiles e incluso la normatividad hace la precisión
de que el computo de dicho plazo se realiza desde el día siguiente de vencido el plazo
otorgado al empleador para enmendar su conducta. Para el artículo 30° del TUO del Decreto
Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad Y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº
003-97-TR son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

A. La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de

fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
B. La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
C. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio.
D. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo
la vida o la salud del trabajador.
E. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su
familia.
F. Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
G. Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
 [ CITATION ACT21 \l 10250 ]
 [ CITATION MIN11 \l 10250 ]

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