Universidad Abierta Para Adultos

UAPA.

Asignatura:

Gestión humana

Tema:

Reclutamiento y selección de personal

Nombre:

Elizabeth Díaz Díaz

Carrera:

Psicología General

Facilitadora:

Nohely Bellido
Matrícula:

100033911

Fecha:

03/08/2021
Introducción
En todas las empresas del mundo se está realizando un proceso que consiste
en atraer, introducir y retener personal. Es decir, para muchas empresas el
reclutamiento y selección de personal es una necesidad constante, porque en
muchos momentos de la vida de una empresa se presenta el problema del
puesto vacante, ya que es el elemento humano, al que la empresa considera
como un recurso, el que realiza todas las funciones y actividades de la
empresa, desde las labores de producción y mantenimiento hasta las funciones
de dirección y supervisión de otros empleados. La selección de personal nuevo
en empresas en proceso de cambio suele implicar también la desvinculación de
personal antiguo
a.- PARA REALIZAR LA ACTIVIDAD DE ESTA UNIDAD, ES
IMPORTANTE OBSERVAR Y LEER DETENIDAMENTE TODOS
LOS RECURSOS Y MATERIALES COMPARTIDOS Y LUEGO
REALICE UN INFORME CON SU REFERENCIA BIBLIOGRAFIA
DONDE DEFINA Y COLOQUE EJEMPLOR REALES DE LOS
SIGUIENTES CONCEPTOS: 
1.- Reclutamiento 
2.- Reclutamiento interno y externo 
3.- Ventajas del reclutamiento interno y externo 
4.- Selección de personal
5.- Entrevista de Selección 
6.- Métodos de reclutamiento 
7.- Métodos de selección de personal 
8. - Inbound Recruiting
9. - Social Recruiting 
10. Employer Branding
b.- Con su opinión personal indique la importancia de las
nuevas tendencias de reclutamiento y selección de personal y
porque deben ser implementadas en la organizaciones.
1.- Reclutamiento 
El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización identifica y
atrae a futuros empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los
objetivos organizacionales.
A su vez el reclutamiento del personal constituye un eslabón de una cadena de
administración de recursos humanos al que le siguen otros eslabones como la
selección, la capacitación y la evaluación. En conjunto, esta cadena debe tener
como meta la promoción y selección de colaboradores de acuerdo a los
requerimientos de la organización.
Ejemplo de reclutamiento.
Página de Empleo
Una empresa sin Página de Empleo es como una caja negra para los
candidatos. Tu "Página de Trabaja con nosotros" es el centro de tu estrategia
de reclutamiento y gracias a ella puedes impulsar tu marca empleadora para
atraer a los candidatos ideales para tu empresa.
Comunicar el propósito de tu empresa, los valores, los beneficios para tus
empleados y los comentarios de tus trabajadores te ayudará a persuadir a
aquellos candidatos que más se ajusten a lo que estás buscando.
Portales de Empleo
Compartir tus ofertas de empleo en portales de referencia te ayudará a llegar a
más candidatos, sobre todo si el portal de empleo es específico para tipos de
perfiles. Por ejemplo, perfiles creativos o IT. No obstante, publicar ofertas de
empleo y esperar es una técnica de reclutamiento que ya ha quedado
totalmente obsoleta.
Debes tener en cuenta que el 76% de candidatos prefiere inscribirse a ofertas
desde una Página de Empleo. Por lo que, vean donde vean tu oferta de empleo
buscarán en google tu página web para informarse acerca de la cultura de tu
empresa, la misión y las opiniones de otros empleados.

2.- Reclutamiento interno y externo 

Reclutamiento externo
Este tipo de reclutamiento se basa en convocar a personas que no tienen
relación directa con la organización. Esta búsqueda de personal se desarrolla a
través de distintas estrategias.
Ejemplo
Anuncios en periódicos: “Publicar anuncios en los periódicos, tales como los
diarios locales o profesionales, es un método común para reclutar empleados.
Aunque muchas compañías usan anuncios en periódicos, en 2007 los
reclutadores consideraron este método como uno de los menos efectivos.” Esta
situación actual es el resultado del gran cambio ocurrido en los últimos diez
años, principalmente generado por la explosión de Internet. Este tipo de
anuncios se pueden contestar de cuatro maneras:
· Llamada telefónica
· Solicitud en persona
· Envío de C.V. (Curriculum Vitae)
· Envío de C.V. a buzón anónimo
Reclutamiento interno
Se enfoca en cubrir la vacante laboral con un empleado que ya forme parte de
la organización o que haya estado vinculado a ella, sin que esto implique una
búsqueda fuera de la organización o relacionada con personas ajenas a la
empresa. Incluye diversos métodos de aplicación.
Ejemplo
Por ejemplo, la empresa puede enviar un correo o comunicar de
manera interna sobre la nueva vacante a cubrir. Otra forma de reclutamiento
interno es la promoción de los empleados, es decir, otorgar directamente un
ascenso con base en el buen desempeño demostrado.

3.- Ventajas del reclutamiento interno y externo 

Reclutamiento interno
Ventajas:
1. Motivación. El hecho de que una empresa ascienda a sus empleados es
motivo suficiente para estos mejoren su rendimiento.
2. Confianza. Conforme el personal asciende gana mayor confianza por
parte de los puestos más altos.
3. Ahorro. Si bien, existe un gasto en capacitación de personal, el costo de
reclutamiento es mayor mientras más especializado sea el puesto.
4. Proceso de selección rápido. Los seleccionadores ya conocen a los
candidatos, por lo que el proceso es bastante breve.
Desventajas:
1. Limitación. Los candidatos son pocos, comparados con las posibilidades
que ofrece el mercado laboral. Así que es posible que no se encuentre
un perfil apropiado.
2. Mala selección de nuevo personal. Al ascender a alguien, su antiguo
puesto queda vacante. El problema es que muchas veces se valora a los
nuevos aspirantes pensando en si cumplen los requisitos para ascender.
 Quitando la oportunidad a personas ideales para el puesto pero no para
ascender.
3. Encapsulamiento. Muchas veces la empresa necesita gente de fuera
que haya trabajado en otras empresas, para ofrecer una visión distinta.
4. Problemas internos. Por un lado se puede generar rivalidad entre el
personal y por otro, si el proceso de selección resulta inadecuado, será
complicado revertirlo.
Reclutamiento externo
Ventajas:
1. Sangre nueva. Esto conlleva a nuevas ideas y puntos de vista sobre
problemas y soluciones dentro de la empresa.
2. Resultados inmediatos. Aunque el proceso de reclutamiento de
personal tarda más que si se hace de forma interna, los resultados se
reflejarán desde el principio, ya que el empleado ya ha sido capacitado
previamente por otra empresa donde trabajó.
3. Mejora la plantilla de empleados. Cuando el proceso de selección de
personal es exitoso, suele enriquecer los recursos humanos de la
empresa, ya que el candidato elegido habrá de igualar e incluso superar
las expectativas de la empresa.
Desventajas:
1. Complejidad. El proceso de reclutamiento y selección de personal
requiere de técnicas apropiadas de selección, contar con buenas fuentes
de captación de talentos y por supuesto previsión.
2. Mayor inversión. El hecho de obtener resultados inmediatos implica una
inversión mayor.
3. Más riesgo. La llegada de un extraño siempre supone una inseguridad
mayor que si se asciende a alguien de la casa. Por eso la importancia de
una agencia de contratación que se encargará de evaluar a los
aspirantes y brindar mayor garantía.

4.- Selección de personal

La selección de personal es el proceso de escoger al candidato adecuado para
un puesto de trabajo. En otras palabras, la selección de personal incluye el
proceso de entrevistar a los candidatos. ... Por tanto, seguirá a las otras etapas
aquellos que tengan calificaciones para cubrir el trabajo vacante en una
organización.
Ejemplo
Lo habitual en un proceso de selección es pasar por un primer filtro, por
una preselección donde los encargados de Recursos Humanos valorarán si
eres apto o no para seguir avanzando con solo ojear tu currículum. En
ocasiones pueden recurrir a la entrevista telefónica para acabar de decantarse.
Una vez superada la preselección llega el turno de las primeras pruebas y
entrevistas. En estos casos, las empresas realizan entrevistas de grupo o
individuales con el objetivo de conocer tus habilidades y competencias, y ver
cómo te adaptarías al puesto de trabajo que ellos ofrecen. Por eso es
conveniente conocer a la perfección todo sobre tu currículum, la empresa y el
puesto ofrecido antes de acudir a las pruebas.
En el caso de superar estas etapas del proceso de selección de personal llega
la fase de la selección. Para dejar de ser un candidato y hacerte con el puesto,
deberás pasar una última entrevista donde te expliquen tu función específica en
el trabajo y otros detalles relacionados con el puesto y la empresa.

5.- Entrevista de Selección 

La entrevista de trabajo es la fase del proceso de selección donde el
entrevistador analiza a fondo el candidato para comprobar su idoneidad para el
puesto ofertado. El aspirante debe aprovechar la oportunidad para destacar
que es el más cualificado para el empleo.

6.- Métodos de reclutamiento 

Inteligencia Artificial
La inteligencia artificial en el campo de los recursos humanos es una de las
grandes tendencias que están cambiando la funcionalidad y resultados tanto
del departamento como de la empresa en su conjunto.
Video-entrevistas
Las nuevas tecnologías están aquí y deben de ser utilizadas, esperar a que lo
haga el resto no te va a hacer destacar, solo te va a ralentizar. No puede haber
límites para buscar y atraer el talento.
Aplicaciones como Skype, FaceTime, Google Hangouts y otras formas de
comunicación instantánea son herramientas eficaces y muy útiles con las que
podrás desarrollar entrevistas de trabajo de alto nivel.

Redes sociales
Las empresas no pueden ser ajenas a la influencia de las redes sociales en su
contexto de trabajo. Trabajar las redes sociales como Twitter, Facebook o
LinkedIn te permitirá conocer a los posibles candidatos de otra manera más
activa y sin complejos, pero a la vez plantearte, ¿es su vida real?
La actividad en los medios sociales también ayuda a expandir la marca de la
empresa, mostrando a los candidatos cómo es su cultura organizacional. Esto
es genial para atraer a los mejores talentos, y hacerlos partícipes de la marca
representada.
Construye tu marca
Desarrollar una marca atractiva es vital para que el candidato se sienta atraído
y deseoso de formar parte de la plantilla de la empresa. Mucho antes de
desplegar un proceso de reclutamiento se ha de mostrar una imagen real,
auténtica y atractiva que potencie los procesos selectivos de personal.
Gamificación
Se puede decir que la gamificación es el uso de elementos y técnicas de
juegos en entornos no lúdicos con el objetivo de proporcionar a dichos entornos
cualidades de juego, como la motivación, el compromiso y la diversión.
De esta manera es posible realizar procesos de selección atractivos y que
pueden servir para identificar habilidades específicas de cada candidato,
habilidades que no se ven a la primera. 
Dinámicas de grupo
Las habilidades sociales y las denominadas Soft Skills son muy demandadas
en el área de Recursos Humanos. Para ello las dinámicas de grupo en una
entrevista de trabajo facilitan evaluar a las personas en su dimensión social, es
decir, se analiza el comportamiento y la capacidad de los candidatos para
manejar diferentes situaciones, y la forma que tienen de integrarse en un
grupo. 

7.- Métodos de selección de personal 

Análisis de CV y formularios de solicitud
Entre los métodos de selección de personal en una empresa, el más clásico es
el del análisis de currículums. Y si bien el sistema ha experimentado pocos
cambios en cuanto al fondo, la tecnología ha mejorado dos partes que tienen
mucho que ver con él: la recepción y digitalización de estos documentos.
La idea es que el currículum esté adecuadamente diseñado y permita conocer
de forma esquemática y resumida datos personales, académicos y laborales de
cualquier candidato. Además existen plataformas como el ATS (applicant
tracking system) de Bizneo HR que permiten automatizar una gran parte del
proceso y unificar todos los cv recibidos.
La entrevista de selección
La entrevista  al candidato que opta a un puesto de trabajo sigue siendo un
método de selección de personal muy recomendable. La novedad es que las
entrevistas pueden ser tanto presenciales como online, a través de un sistema
de video llamadas, un método muy eficaz y que ahorra bastante tiempo.
Asimismo, el tiempo también ha dado lugar a nuevas técnicas y tipos de
entrevistas, que pueden clasificarse en función de las preguntas que se
realicen, el canal, el número de entrevistadores y participantes, la forma en la
que se organiza, etcétera.
Pruebas de capacidades
Cuando hablamos de analizar las capacidades de un candidato durante el
proceso de selección nos estamos refiriendo a la necesidad de medir aquello
que dice saber hacer en su currículum, pero también a otras cuestiones como
su capacidad intelectual y otras aptitudes que pueden ser útiles para el puesto
que va a desempeñar.
Nuestro software integra una solución que criba y selecciona automáticamente
a los mejores candidatos en función de cómo encajan con la descripción de la
vacante.
Pruebas de personalidad en la selección de personal
Pero el candidato ideal para un puesto de trabajo no siempre será aquel que
cuente con las competencias profesionales y técnicas que estamos
demandando en la oferta de empleo, sino que aquí entran en juego otras
cuestiones. El futuro empleado tendrá que encajar con el equipo actual ya en
plantilla y con los valores de la entidad.

8. - Inbound Recruiting
El Inbound Recruiting es el cambio que todos estábamos esperando en el
sector de los recursos humanos. Es una nueva estrategia enfocada en las
necesidades de las personas. Busca ofrecer una experiencia óptima al
candidato, durante el proceso de selección. Pero te preguntarás
Podemos definir el Inbound Recruiting como una metodología que ayuda a las
empresas a atraer al talento adecuado, tanto candidatos activos como pasivos,
y fidelizarlo desde el primer contacto con la empresa. 
Ejemplos de Inbound Recruiting
La empresa Talent Clue decidió implementar el Inbound Recruiting en su
departamento de Recursos Humanos. Estos son los resultados que han
obtenido 3 meses después de haber implementado esta metodología en sus
procesos de selección:

➡ Más de 3.400 candidatos inscritos en sus ofertas de empleo.

➡ Más de la mitad de los candidatos se inscriben desde sus propios canales.

Viviendo un 52% de su Página de Empleo y un 22% de Redes Sociales. 

➡ El 92% de los candidatos encajaba en lo que la empresa buscaba. 

➡ El 79% de los candidatos insistió en estar en su Base de Datos para que se

le informara de futuras vacantes.
9. - Social Recruiting 
El reclutamiento social es la práctica de encontrar, atraer e interactuar con
candidatos en las redes sociales. A diferencia de las tácticas y canales
tradicionales de adquisición de talentos, como las bolsas de trabajo y la
publicidad laboral, las redes sociales presentan una oportunidad única para
llegar a los candidatos donde pasan la mayor parte del tiempo en línea, generar
un conocimiento orgánico de la marca del empleador que perdure y llegar a las
redes extendidas de su audiencia de candidatos. Con cada me gusta, compartir
y comentar.

10. Employer Branding
La marca de empleador, o employer brand en inglés, describe la reputación
que una compañía construye con esfuerzo para atraer y retener talento. Para
ello, es esencial trabajar internamente y crear un entorno donde la cultura de
colaboración y de cooperación cobre protagonismo para unir a los empleados.
Ejemplo
Google
Cuando pensamos en Employer Branding, Google es la primera empresa que
nos viene a la cabeza. Su fuerte marca empleadora hace que tenga una gran
capacidad de atraer talento. Los beneficios que Google ofrece a sus empleados
son muchos y súper valiosos, lo que también hace que su retención sea alta.
Desde un servicio de transporte gratuito, salas de descanso, asistencia
sanitaria, viajes, generosas vacaciones, ayudas en cursos, asesoramiento
legal, y un sinfín de beneficios más.
Por otro lado, los trabajadores no deben preocuparse por la alimentación.
Google ofrece desayuno, comida y cena. Y por supuesto, café y zumos en
cualquier momento. Además de cuidar la alimentación, los espacios
comunes favorecen las relaciones entre empleados.
 

b.- Con su opinión personal indique la importancia de las

nuevas tendencias de reclutamiento y selección de personal y
porque deben ser implementadas en la organizaciones.
El proceso de reclutamiento y selección de personal puede ser una tarea un
poco agitada, Sin embargo cuando se cumple con un proceso o política de
reclutamiento y selección correcta, se elimina significativamente la rotación de
empleados, facilitando la elección del candidato que no solo cumple con las
competencias necesarias para cumplir con el trabajo, sino que además
complementa los valores de la empresa.
El del proceso de selección de personal  es garantizar un proceso de
contratación organizado, transparente y justo que pueda ayudar al personal de
recursos humanos a poner a las personas indicadas en las oficinas de la
empresa.
Reclutar a las personas tiene una importancia para la continuación del éxito.
Deben ser implementadas en las organizaciones ya que Facilita la integración
del trabajador a la empresa, Contribuye al incremento de la productividad en el
trabajo y Disminuye los accidentes de trabajo entre otras cosas. 

Conclusión
El reclutamiento y selección es una de las actividades del área de Recursos
Humanos en la Organización.
El reclutamiento y la selección es importante por las vacantes, en una empresa
existen desde su formación y hasta que la empresa esté en funcionamiento;
aunque no necesariamente sea una actividad que se realice todos los días, sin
embargo es una función que se realiza durante toda la vida de la empresa en
forma periódica. Es en base al reclutamiento que se atrae al elemento humano
hacia la empresa con el fin de que se le seleccione. 

Bibliografía
https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/09/el-reclutamiento-de-
los-recursos-humanos/
https://www.bizneo.com/blog/tipos-de-reclutamiento/
https://www.ips.com.mx/blog/pros-y-contras-del-reclutamiento-de-personal-
interno-y-externo