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Preguntas
1.- Mencione los elementos que componen la evaluación del desempeño al interior de una
organización y explique el impacto de un proceso al interior de ellas.
La evaluación del desempeño es un instrumento para mejorar los recursos humanos; pues
mediante este instrumento se pueden identificar los diferentes problemas de supervisión,
integración, motivación o aprovechamiento del potencial de los trabajadores. Su objetivo es
realizar una estimación cuantitativa y cualitativa de la eficacia con la que las personas llevan a
cabo las actividades en sus puestos de trabajo. Al realizar esta evaluación la empresa toma
conocimiento de la información para realizar una toma de decisiones sobre el funcionamiento de
la misma.
Dentro de los elementos de evaluación de desempeño se pueden identificar tres:
Estándares de desempeño: refiérase a los parámetros que permiten mediciones mas objetivas; Se
desprenden en forma directa del análisis de puestos, que pone de realce las normas de
desempeño mediante el análisis de logros. Basándose en el perfil de desempeño el analista puede
decidir que compendios son esenciales y deben ser estimados en todos los casos.
Medición de desempeño: refiérase a los sistemas de calificación de cada labor los cuales se miden
de manera cuantitativa y son divididas entre subjetivas y objetivas.
Las mediciones objetivas son aquellas que resultan verificables y cuantificables y las mediciones
subjetivas son aquellas no verificables es decir que se basan únicamente en las opiniones del
evaluador.
Elementos subjetivos del calificador: son ideas que desarrolla el evaluador y dependen mucho de
la percepción del mismo, pueden ser favorables o desfavorables al empleado, y estas pueden
causar distorsiones de la calificación cuando el calificador no logra ser imparcial en la evaluación.
IMPACTO DE UN PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO AL INTERIOR DE UNA

ORGANIZACIÓN:
Este impacto permite a la empresa generar cambios en tiempo real, reducir los errores
persistentes y aumentar las habilidades de los trabajadores mas rápidamente. Mejorando la
comunicación e identificando las funciones o habilidades faltantes. Pues posee diversas
aplicaciones y propósitos entre las que se destacan:
1- Proceso de admisión de personas: La Evaluación de desempeño sirve de insumo al inventario

de habilidades y a la planeación de recursos humanos es la base de información para el
reclutamiento y selección.
2- Proceso de aplicación de personas: Proporciona información de cómo las personas se
integran e identifican con sus cargos.
3- Procesos de compensación de personas: Indica si las personas son motivadas y
recompensadas por las organizaciones.
4- Proceso de desarrollo de personas: Indica las fortalezas y debilidades de cada empleado,
cuáles son los empleados que necesitan entrenamiento y cuáles son los resultados de los
programas de entrenamiento.
5- Proceso de mantenimiento de personas: Indica el desempeño y los resultados alcanzados por
las personas.
6- Proceso de monitoreo de personas: Proporciona retroalimentación a las personas sobre su
desempeño y potencialidades de desarrollo
2.- Mencione y explique los diversos métodos de evaluación existente, identificando aquellos que
corresponden a métodos tradicionales y nuevo enfoque.
MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Los métodos tradicionales de evaluación del desempeño son:
1- Escalas gráficas: Es aquella escala previamente elaborada en donde se demuestran cada

aspecto a considerar y su escala de apreciación es representada por grados de variación de
mínimo a máximo de puntuación.
Se rechaza su aplicación grupal por ser de carácter subjetiva por lo cual se recomienda más para
una aplicación individual.
2- Selección forzada: Este consiste en evaluar al individuo mediante frases descriptivas que
determinan alternativas de desempeño individual, se rechaza este modo de evaluación ya que las
respuestas pueden o no ajustarse a las características propias del individuo.
3- Investigación de campo: Este se basa en entrevistas realizadas por un representante calificado,

el cual solicitara la información acerca del desempeño del empleado al supervisor inmediato y
luego prepara una de las evaluaciones que se basa en esta información. Evaluando en profundidad
a cada trabajador.
4- Método de los incidentes críticos: método tradicional y sencillo, se ocupa de los desempeños
positivos o negativos (características extremas) y no del desempeño normal.
5- Lista de verificación: Relación de factores de evaluación que se deben considerar en cada

empleado. (Listado de evaluación cuantitativo).
NUEVOS ENFOQUES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Los métodos modernos de evaluación buscan fomentar la autoevaluación, autodirección, mayor

participación en la planeación. A la vez se deben destacar dos factores relevantes en la evaluación
del desempeño: la SUSTITUCIÓN de la estructura funcional y de la departamentalización de los
procesos y de los equipos. Y la PARTICIPACIÓN de los trabajadores en los resultados de la
organización.
Las tendencias en la evaluación de desempeño humano según Chiavenato, I. (2009) se focalizan
en:
1- Los indicadores deben ser sistémicos y mirar a la empresa como un todo homogéneo e
integrado.
2- Los indicadores se deben escoger en conjunto para evitar distorsiones, existen 4 tipos
de indicadores: indicadores financieros, indicadores ligados al cliente, indicadores
internos, indicadores de innovación.
3- se debe basar en índices objetivos de referencia
4- este debe tener en cuenta el contexto general como elemento integrador
de las prácticas de recursos humanos.
5- este proceso no estructurado, flexibles. Forma la retroalimentación a las personas.
6- hace énfasis en los resultados. Lo que interesa es el desempeño eficaz y eficiente.
7- está relacionado con la noción de observación o relación entre las expectaciones personales y
las distinciones derivadas del nivel de productividad del individuo.

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Dentro de los elementos de evaluación de desempeño se pueden identificar tres:

IMPACTO DE UN PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO AL INTERIOR DE UNA

1- Proceso de admisión de personas: La Evaluación de desempeño sirve de insumo al inventario

MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Los métodos tradicionales de evaluación del desempeño son:

1- Escalas gráficas: Es aquella escala previamente elaborada en donde se demuestran cada

3- Investigación de campo: Este se basa en entrevistas realizadas por un representante calificado,

5- Lista de verificación: Relación de factores de evaluación que se deben considerar en cada

NUEVOS ENFOQUES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Los métodos modernos de evaluación buscan fomentar la autoevaluación, autodirección, mayor

de indicadores: indicadores financieros, indicadores ligados al cliente, indicadores

internos, indicadores de innovación.

3- se debe basar en índices objetivos de referencia

4- este debe tener en cuenta el contexto general como elemento integrador

de las prácticas de recursos humanos.

5- este proceso no estructurado, flexibles. Forma la retroalimentación a las personas.

6- hace énfasis en los resultados. Lo que interesa es el desempeño eficaz y eficiente.

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