Marlon Daniel Reséndiz Jiménez Getos Del Capital Humano Barajas Jaime Instituto Tecnológico Nacional de Tlalnepantla Unidad 5

MARLON DANIEL RESÉNDIZ JIMÉNEZ
GETOS DEL CAPITAL HUMANO
BARAJAS JAIME
INSTITUTO TECNOLÓGICO NACIONAL DE

TLALNEPANTLA
Unidad 5
INTRODUCCION.
Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los

atributos y conocimientos de los empleados dentro de la empresa de acuerdo su asignación
de trabajo al perfil de estos, con el propósito de un mejor desempeño comportamientos y
resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de
descubrir en qué medida es productivo el capital humano, como también su habilidad para
poder expandirse dentro de su área y empresa en un futuro. Según Werther y Davis
(1996).
La Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento

global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra manera suele
efectuarse en toda organización moderna. La mayor parte de los empleados procura
obtener actividades acción sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas
que tienen a su cargo la dirección de las labores de otros empleados deben evaluar el
desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO.
5.1 BENEFICIOS
Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres
ñfases: Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su
plena aplicación. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la
organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por
supuesto, de la forma de administración. Proporcionar oportunidades de crecimiento y
condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo
presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.
Beneficios para el capital humano: Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la
empresa más valoriza en sus funcionarios. Conoce cuáles son las expectativas de su jefe
respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades. Conoce cuáles son
las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño (programas de
entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa propia (auto
corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.). Tiene oportunidad para hacer auto
evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y auto-control. (LADE. Julio César Calcáneo
Zapata UNET Tabasco. México 5 página)
Beneficios para el jefe: El jefe tiene la oportunidad de Evaluar mejor el desempeño y el
comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluación y,
principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. Tomar
medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. Alcanzar una mejor
comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de evaluación del
desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste. Planificar y
organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como
un engranaje. (LADE. Julio César Calcáneo Zapata UNET Tabasco. México 6).
Beneficios para la empresa: Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano
y largo plazo y definir la contribución de cada individuo: Puede identificar a los individuos que
requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen
condiciones de promoción o transferencias. Puede dinamizar su política de Recursos Humanos,
ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente
de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones
humanas en el trabajo. Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de
ellos. Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y
procedimientos para su ejecución. Invita a los individuos a participar en la solución de los
problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
5.2 PROCESO
Según Mondy (1998), Es necesario que tengan niveles de medición o estándares,
completamente verificables. Si la evaluación no se relaciona con el puesto, carece de validez. La
evaluación es práctica cuando es comprendida por evaluadores y empleados. Un sistema
complicado puede conducir a confusión o generar suspicacia o conflicto. Un sistema
estandarizado para toda la organización es muy útil, porque permite prácticas iguales y
comparables. Este sistema es de gran utilidad, porque corresponde al principio de igual
compensación por igual labor.
Proceso De La Evaluación Al Desempeño
Los siguientes pasos permiten lograr evaluaciones útiles de desempeño:
1) Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño
Decidir sobre una filosofía de valuación.

2) Superar deficiencias de valuación.
3) Diseño de un instrumento de evaluación.
4) Retroalimentación
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño:
a) Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del desempeño, que

constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas.
b) Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso
fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.
c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeño pueden
conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor
frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
1. Los prejuicios personales.
2. Efecto de acontecimientos recientes.
3. Tendencia a la medición central.
4. Efecto de halo o aureola.
5. I Poot te teus nterferencia de razones subconscientes.
6. Métodos para reducir las distorsiones.
Las técnicas de evaluación pueden dividirse entre técnicas basadas en el desempeño durante el
pasado y las que se apoyan en el desempeño a futuro.
5.3 MÉTODOS
Método de Evaluación Basados en el Desempeño Durante El Pasado:
Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado tienen la ventaja de hablar sobre
algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la
imposibilidad de cambiar.
Estos Métodos son:
1. Escalas de puntuación: El evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del
desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto.
2. Lista de verificación: Requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones
que describan el desenvolvimiento del empleado y sus características, el evaluador suele ser el
supervisor Inmediato.
3. Método de selección forzada: Obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del
desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.
4. Método de registro de acontecimientos críticos: Requiere que el evaluador lleve una bitácora
diaria, el evaluador consigna las acciones más destacadas que lleva a cabo el evaluado.
Escalas de calificación conductual: Utilizan el sistema de comparación del desempeño del

empleado con determinados parámetros conductuales específicos.
5. Método de verificación de campo: un representante calificado del personal participa en la
puntuación que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento
de personal solicita información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato.
6. Métodos de evaluación en grupos: Los enfoques de evaluación en grupos pueden dividirse en
varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el
desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo.
7. Método de categorización: Lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de
mejor a peor.
8. Método de distribución forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en
diferentes clasificaciones.
9. Método de comparación por parejas: el evaluador debe comparar a cada empleado contra
todos los que están evaluados en el mismo grupo.
5.4 CONSECUENCIAS.
El análisis del desempeño o de la gestión de una persona es un instrumento para gerencia, dirigir
y supervisar personal. Entre sus objetivos podemos señalar el desarrollo de personal y personal
de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento
adecuado de los recursos humanos.
La evaluación permite:
* Detectar necesidades de capacitación
* Descubrir personas clave para la organización
* Descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa
* Encontrar a la persona que estaba buscando para otra posición
* Motivar a las personas al comunicarles un desempeño favorable e involucrarlas en los
objetivos de la empresa
5.5 GESTIÓN, ANÁLISIS Y RETROALIMENTACIÓN.
En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer a los mejores
empleados partiendo de criterios las más de las veces altamente subjetivos, de ahí que todo
sistema de evaluación, posee en si mismo un grado mayor o menor de subjetividad en tanto que
se aplica según el criterio de aquel que ejecuta dicho sistema.
CONCLUSIÓN:.
La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, además constituye una herramienta de
dirección imprescindible en la actividad administrativa, por medio de la evaluación es posible
localizar problemas tales como: integración, organización, desacuerdos, motivación.
Esta unidad creo como las otras tienen un grado de valoracion ya que todo esto que estamos
viendo nos podemos dar cuenta como nos pueden evaluar el desempeño asi como los temas de
arriba nos dice y nos da entender varias formas como se realizan procesos sus consecuencias que
trae uno y como desarrollarnos en el ambito ya establecido con esto se da por terminada la unidad
cinco que nos trae mucho que aprender.

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La Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento

Decidir sobre una filosofía de valuación.

a) Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del desempeño, que

2. Efecto de acontecimientos recientes.

3. Tendencia a la medición central.

4. Efecto de halo o aureola.

5. I Poot te teus nterferencia de razones subconscientes.

6. Métodos para reducir las distorsiones.

Escalas de calificación conductual: Utilizan el sistema de comparación del desempeño del

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