EXP. #16594-2018-0-1801-JR-LA-03 (Expediente Electrónico) : Sentencia de Vista

CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA LIMA - Sistema de
Notificaciones Electronicas SINOE

SEDE ARNALDO MARQUEZ,
Relator:MATOS APOLIN GISELLA CELESTE /Servicio Digital - Poder
PODER JUDICIAL DEL PERÚ Judicial del Perú
CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA Fecha: 22/02/2021 16:53:36,Razón: RESOLUCIÓN JUDICIAL,D.Judicial:
LIMA / LIMA,FIRMA DIGITAL
OCTAVA SALA LABORAL PERMANENTE EN LA NLPT
Av. Arnaldo Márquez N° 1065, Jesús María - Piso 03 - Teléfono: 4101818
EXP. N° 16594-2018-0-1801-JR-LA-03 (Expediente Electrónico)

CORTE SUPERIOR DE
JUSTICIA LIMA - Sistema de
S.S.:

Vocal:YANGALI IPARRAGUIRRE YANGALI IPARRAGUIRRE
Gino Ernesto FAU 20159981216 soft
Fecha: 18/02/2021 11:37:02,Razón:
RESOLUCIÓN JUDICIAL,D.Judicial:
LIMA / LIMA,FIRMA DIGITAL VASCONEZ RUIZ
GONZALEZ SALCEDO
CORTE SUPERIOR DE
JUSTICIA LIMA - Sistema de Juzgado de Origen: 19° Juzgado Especializado de Trabajo Permanente

Vocal:VÁSCONES RUIZ SONIA
NÉRIDA /Servicio Digital - PoderVista de la Causa: 17/02/2021
Judicial del Perú
Fecha: 18/02/2021 10:28:55,Razón:
LIMA / LIMA,FIRMA DIGITAL Sumilla: El principio de Primacía de la Realidad es una fuente de
integración fundamental dentro del Derecho del Trabajo, pues la misma
prescribe a que cada operador privilegie los hechos acontecidos en la
práctica sobre las formalidades establecidas o documentos ofrecidos
CORTE SUPERIOR DE
JUSTICIA LIMA - Sistema de dentro del proceso.

Vocal:GONZALEZ SALCEDO
FAUSTO VICTORIO MARTIN
/Servicio Digital - Poder Judicial del SENTENCIA DE VISTA
Perú
Fecha: 18/02/2021 09:40:49,Razón:
LIMA / LIMA,FIRMA DIGITAL Lima, diecisiete de febrero del dos mil veintiuno.-
VISTOS: Observando las formalidades previstas por el artículo 131° del Texto
Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial, interviene como
ponente el señor Juez Superior Yangali Iparraguirre; por lo que, esta Octava
Sala Laboral emite la resolución con base en lo siguiente:
I. PARTE EXPOSITIVA:
I.1. Objeto de la revisión
Viene en revisión a ésta instancia el recurso de apelación interpuesto por la

parte demandada, ILLARI S.A.C., contra la Sentencia N° 019-2021-19° JETP-
NLPT contenida mediante Resolución N° 06, de fecha 21 de enero de 2021, en
el cual se declaró fundada en parte la demanda, ordenándose:
a) Abonar la suma de S/.155,779.08 por concepto de beneficios

(vacaciones, indemnización vacacional, vacaciones truncas y utilidades
del periodo 2017)
b) Pagar los intereses legales, costas y costos procesales (20% del monto
total, más el 5% a favor del Colegio de Abogados de Lima).
c) Se cumpla con retener los impuestos de Ley.
d) Infundado el extremo de la asignación de las gratificaciones truncas,
CTS y utilidades gravables al periodo 2016.
I.2. Del recurso de apelación (expresión de los agravios)
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PODER JUDICIAL DEL PERÚ
CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA
La parte demandada, ILLARI S.A.C., en su recurso de apelación refieren

conjuntamente que la resolución impugnada a incurrió en diversos errores,
señalado los siguientes agravios:
i. La sentencia no evalúa que el trabajador demandante ha sido un

trabajador de dirección durante diversos periodos (Jefe de
Mantenimiento, Gerente de Mantenimiento de Flota), con ello no se
admite la constitución de vacaciones por el ejercicio de un presunto
cargo ordinario; de esta manera no se advierte un control específico por
parte del empleador al momento de asignar las vacaciones. (Agravio N°
01)
ii. No se aprecian elementos probatorios suficientes para poder admitir un
control del ejercicio de vacaciones (vacaciones no gozadas,
indemnización vacacional y vacaciones truncas) conforme al ejercicio del
cargo de confianza; por cuanto se aprecian diferentes periodos en donde
si se ha demostrado diversos periodos de tal goce de manera voluntaria.
(Agravio N° 02)
iii. Existe una inadecuada motivación dentro de la sentencia, pues no se ha
advertido que la parte demandante ha ejercido sus vacaciones en
diferentes periodos conforme a su propia disposición. Asimismo,
tampoco se ha considerado que ya se ha abonado las vacaciones
truncas solicitadas dentro de la demanda. (Agravio N° 03)
II. PARTE CONSIDERATIVA:
PRIMERO: En lo que respecta a los límites de las facultades de este

colegiado al resolver el recurso de apelación.- De conformidad con el
artículo 364° del Código Procesal Civil, de aplicac ión supletoria al presente
proceso laboral, el recurso de apelación tiene por objeto que el órgano
jurisdiccional superior examine los fundamentos vertidos por el órgano
jurisdiccional de primera instancia, a solicitud de parte o tercero legitimado, la
resolución que les produzca agravio, con el propósito de que sea anulada o
revocada, total o parcialmente.
Así, conforme a la aplicación del principio contenido en el aforismo latino

tantum devolutum quantum apellatum, la competencia del Superior sólo alcanzará
a ésta y a su tramitación; por lo que, corresponderá a este órgano
jurisdiccional circunscribirse únicamente al análisis de la resolución
impugnada, pronunciándose respecto a los agravios contenidos en el escrito.
..................
CONSIDERACIONES PREVIAS: GARANTIAS CONSTITUCIONALES
SEGUNDO: De la motivación de las Resoluciones Judiciales.- El inciso 5)

del artículo 139° de la Constitución Política del P erú prescribe que toda
resolución emitida por cualquier instancia judicial, incluido el Tribunal
Constitucional, se deberá encontrar debidamente motivada, en donde
manifestará en los considerandos la ratio decidendi que fundamenta la
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decisión, la cual deberá contar –por ende- con los fundamentos de hecho y de
derecho que expliquen por qué se ha resuelto de tal o cual manera1. Con ello,
la exigencia de que las resoluciones judiciales se encuentren motivadas o
fundamentadas, por un lado, informa sobre la manera en que se está llevando
a cabo la actividad jurisdiccional, y –por otro lado- constituye un derecho
fundamental para que los justiciables ejerzan de manera efectiva su defensa2;
pero, también se deberá analizar con criterio de conciencia que el mismo no
garantizará una determinada extensión de la motivación, pues solamente
deberá existir un suficiente sustento fáctico, jurídico y probatorio en la decisión
a asumir, es decir, una relación entre lo pedido y lo resuelto.
Con tal finalidad, mediante los Expedientes N° 4215 -2010-PA/TC , N° 01230-

2002-HC/TC y N° 08125-2005-HC/TC, el citado colegia do constitucional ha
sostenido en reiterada jurisprudencia:
”La jurisprudencia de este Tribunal ha sido constante al establecer que la exigencia de

que las decisiones judiciales sean motivadas “garantiza que los jueces, cualquiera sea
la instancia a la que pertenezcan, expresen el proceso mental que los ha llevado a
decidir una controversia, asegurando que el ejercicio de la potestad de administrar
justicia se haga con sujeción a la Constitución y a la ley; pero también con la finalidad
de facilitar un adecuado ejercicio del derecho de defensa de los justiciables (…) De este
modo, la motivación de las resoluciones judiciales se revela tanto como un principio
que informa el ejercicio de la función jurisdiccional, así como un derecho
constitucional que asiste a todos los justiciables (…) El derecho a la motivación de las
resoluciones judiciales no garantiza una determinada extensión de la motivación, por
lo que su contenido constitucional se respeta, prima facie, siempre que exista: a)
fundamentación jurídica, que no implica la sola mención de las normas a aplicar al
caso, sino la explicación y justificación de por qué tal caso se encuentra o no dentro de
los supuestos que contemplan tales normas; b) congruencia entre lo pedido y lo
resuelto, que implica la manifestación de los argumentos que expresarán la
conformidad entre los pronunciamientos del fallo y las pretensiones formuladas por las
partes; y, c) que por sí misma exprese una suficiente justificación de la decisión
adoptada, aun si esta es breve o concisa, o se presenta el supuesto de motivación por
remisión”.
TERCERO: Asimismo, en lo que respecta al contenido esencialmente

protegido del Derecho Constitucional a la Motivación de las Resoluciones
Judiciales, tal colegiado sostiene que:
“El Tribunal Constitucional ha formulado una tipología de supuestos en los cuales

dicho contenido resulta vulnerado, como es el caso de la sentencia recaída en el
Expediente N.º 03943-2006-PA/TC, en la que el Tribunal reconoció las siguientes
hipótesis de vulneración:
a) Inexistencia de motivación o motivación aparente
1
LANDA ARROYO CESAR, “La Constitucionalización del Derecho, El Caso del Perú”, Edit.
PALESTRA, Lima, 2018, Pág. N° 532.
2
Ibidem, pág. 532
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b) Falta de motivación interna del razonamiento, que se presenta en una doble

dimensión: por un lado, cuando existe invalidez de una inferencia a partir de
las premisas que establece previamente el Juez en su decisión; y, por otro,
cuando existe incoherencia narrativa, que a la postre se presenta como un
discurso absolutamente confuso incapaz de transmitir, de modo coherente, las
razones en las que se apoya la decisión. Se trata, en ambos casos, de
identificar el ámbito constitucional de la debida motivación mediante el
control de los argumentos utilizados en la decisión asumida por el juez o
tribunal, ya sea desde la perspectiva de su corrección lógica o desde su
coherencia narrativa.
c) Deficiencias en la motivación externa; justificación de las premisas, que se
presenta cuando las premisas [normativa y fáctica] de las que parte el Juez no
han sido confrontadas o analizadas respecto de su validez fáctica o jurídica
[según corresponda].
d) La motivación insuficiente, referida básicamente al mínimo de motivación
exigible atendiendo a las razones de hecho o de derecho indispensables para
asumir que la decisión está debidamente motivada. Si bien, como ha
establecido este Tribunal, no se trata de dar respuestas a cada una de las
pretensiones planteadas, la insuficiencia, vista aquí en términos generales,
sólo resultará relevante desde una perspectiva constitucional si es que la
ausencia de argumentos o la “insuficiencia” de fundamentos resulta
manifiesta a la luz de lo que en sustancia se está decidiendo.
e) La motivación sustancialmente incongruente. El derecho a la tutela judicial
efectiva y, en concreto, el derecho a la debida motivación de las sentencias,
obliga a los órganos judiciales a resolver las pretensiones de las partes de
manera congruente con los términos en que vengan planteadas, sin cometer, por
lo tanto, desviaciones que supongan modificación o alteración del debate
procesal (incongruencia activa). Desde luego, no cualquier nivel en que se
produzca tal incumplimiento genera de inmediato la posibilidad de su control
mediante el proceso de amparo. El incumplimiento total de dicha obligación, es
decir, el dejar incontestadas las pretensiones, o el desviar la decisión del marco
del debate judicial generando indefensión, constituye vulneración del derecho a
la tutela judicial y también del derecho a la motivación de la sentencia
(incongruencia omisiva).
De manera que, si bien no todo ni cualquier error en el que eventualmente incurra una
resolución judicial constituye automáticamente la violación del contenido
constitucionalmente protegido del derecho a la motivación de las resoluciones
judiciales, cierto es también que el deber de motivar constituye una garantía del
justiciable frente a la arbitrariedad judicial y garantiza que las resoluciones no se
encuentren justificadas en el mero capricho de los magistrados, sino en datos objetivos
que proporciona el ordenamiento jurídico o los que se derivan del caso”.
En base a los fundamentos expuestos, con relación a los derechos

fundamentales descritos, se procederá al desarrollo jurídico de cada agravio
formulado.
..................
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CONSIDERACIONES SOBRE EL CONFLICTO JURIDICO ESPECÍFICO
CUARTO: Sobre la Categoría de Trabajador de Confianza.-

Preliminarmente, no ha existido un consenso definitivo para poder identificar a
este tipo de trabajador, pues han existido diferentes parámetros para poder
obtener tal resultado3, por ello, en las legislaciones de Trabajo, se ha
nombrado varias veces -sin definirlos- a aquellos que han ocupado cargos de
directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan actos de
administración; excluyéndoles de esta manera de los convenios colectivos y
demás protecciones sociales.
Además, ante una aparente contradicción sobre su reconocimiento como

trabajadores o como sujetos independientes4, actualmente nuestra legislación
ha definido al personal de confianza (en los artículos 43°5 y 44°6 del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR)
como aquellos que poseen un mayor grado de responsabilidad en
atención a la tarea a desempeñar para hacer presentes los intereses del
empleador7, pues la confianza es una relación especial en razón a la
representación general del empleador frente a los trabajadores, siempre
observando que se cumplan debidamente los intereses de la empresa y la
competencia profesional de cada trabajador8; de esta manera, en nuestro
sistema jurídico nacional, el concepto de trabajador de confianza se relativizará
3
MIGUEL CANTON MOLLER, “El Contrato de Trabajo de Confianza”, Estudios sobre Derecho
Individual de Trabajo en homenaje al profesor Mario L. Deveali, Edit. Heliasta S.R.L, Buenos Aires,
1979, el autor, además, menciona que cuando se establecía como causal para la terminación del contrato
de Trabajo de quienes ejercen labores de dirección, fiscalización y vigilancia, era la pérdida de confianza
y, consiguientemente, se excluía de la posibilidad por su calidad de representantes del patrón , para
ingresar en el sindicato de los demás trabajadores, criterio abiertamente debatible, puesto que solo se
considera el ámbito meramente subjetivo sin tomar en cuenta las propias condiciones del trabajo, es
decir, la finalidad y la estructura propia de la labor, estos criterios serán desarrollados más adelante.
4
En efecto, existía un amplio debate sobre cuáles eran los criterios para considerar a un prestador como
trabajador, para tal efecto, MARIO DE LA CUEVA, citado por NESTOR DE BUEN, “Derechos del
Trabajador de Confianza”, Cámara de Diputados, LVIII Legislatura, Universidad Nacional Autónoma de
México, México, 2000, pág. 15, en la que consideraba que aquellos sujetos eran altos empleados,
concluyendo que no eran trabajadores y que la designación de un director o de un gerente se asemeja a la
de un ´profesional liberal fundada en razones “intuito personae”, causales para relativizar la jornada
como la forma de pago; para el autor JESUS CASTORENA, cit. por Moller, sostenía que entre el patrón
y su personal de confianza no existía un Contrato de Trabajo, sino un mandato, en tanto que los actos de
servicio del mandatario sirven al objeto del contrato, mientras que los del trabajador son el objeto de la
relación jurídica.
5
El artículo 43° de la LPCL claramente ha prescrito que los trabajadores de confianza son aquellos que
laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a
secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado.
6
El artículo 44° de la LPCL dispone de forma expresa que todos los trabajadores que directamente o por
promoción acceden a puestos de dirección o de confianza se encuentran comprendidos en los alcances del
artículo 43°. Asimismo, regula que en la designación o promoción del trabajador, la Ley no ampara el
abuso del derecho o la simulación. El Reglamento precisará la forma y requisitos para su calificación
como tales, así como los demás elementos concurrentes.
7
NESTOR DE BUEN, “Derechos del Trabajador de Confianza”, Cámara de Diputados, LVIII
Legislatura, Universidad Nacional Autónoma de México, México, 2000, pág. 15
8
MANUEL ALONSO GARCIA, “Curso del Derecho del Trabajo”. Edit. Ariel, 1981, pág. 148
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a cada caso en concreto, pues su diferencia no se sujetará a un tipo de

trabajador, sino por la responsabilidad y la función desempeñada.
En tal sentido, actualmente la jurisprudencia ha reiterado que el cargo de

confianza de un trabajador no se sustentará en un criterio meramente subjetivo
o de análisis objetivo de cada puesto en una empresa, sino de una peculiar
condición en la que el trabajador se vincule a cada ambiente productivo; con
ello, conforme a la modalidad de ingreso al cargo se determinará el tipo de
protección a aplicar, pues solamente existirá -conforme a los recientes fallos
judiciales y acuerdos plenarios en materia laboral- una tutela jurídica si el
acceso al cargo de confianza se produjo a través de la promoción o ascenso y
no en aquellos supuestos en donde se haya nombrado el cargo de confianza
en forma directa, pues el cese de cargo de confianza no conllevará a la
configuración de un despido arbitrario, ni mucho menos a una indemnización.
QUINTO: En efecto, el Tribunal Constitucional ya ha señalado desde hace

varios años - tal como lo descrito en el Exp. N° 03501-2006-PA/TC- que:
"(...) A nivel doctrinario, existe consenso en considerar que, dentro de la relación

laboral de la actividad privada, los denominados trabajadores de confianza tienen, a
diferencia de los demás trabajadores, un grado mayor de responsabilidad, a
consecuencia de que el empleador les ha delegado la atención de labores propias de él,
otorgándoles una suerte de representación general(...) Este Colegiado (...) estima que
un trabajador de confianza tiene particularidades que lo diferencian de los
trabajadores “comunes”, tales como:
a) La confianza depositada en él, por parte del empleador; la relación laboral
especial del personal de alta dirección se basa en la recíproca confianza de las
partes, las cuales acomodarán el ejercicio de sus derechos y obligaciones a las
exigencias de la buena fe, como fundamento de esta relación laboral especial.
b) Representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones; las
mismas que lo ligan con el destino de la institución pública, de la empresa o de
intereses particulares de quien lo contrata, de tal forma que sus actos merezcan
plena garantía y seguridad. (...)
Mientras que los que asumen un cargo de confianza están supeditados a la
“confianza”, valga la redundancia, del empleador. En este caso, el retiro de la misma
es invocada por el empleador y constituye una situación especial que extingue el
contrato de trabajo al ser de naturaleza subjetiva, a diferencia de los despidos por
causa grave, que son objetivos".
De esta manera, en caso del cese de la confianza por parte del empleador, la
propia jurisprudencia constitucional ha precisado tal perdida subjetiva
conllevará a la extinción de una relación laboral -en caso se ingrese en forma
directa a tal cargo- sin opción a una reposición al puesto de trabajo, pues:
"Este Colegiado (...) estima que un trabajador de confianza tiene particularidades que
lo diferencian de los trabajadores “comunes”, tales como: (...) f) La pérdida de
confianza que invoca el empleador constituye una situación especial que extingue el
contrato de trabajo; a diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos,
ésta en cambio es de naturaleza subjetiva. El retiro de la confianza comporta la
pérdida de su empleo, siempre que desde el principio de sus labores este trabajador
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haya ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues de no ser así, y al haber

realizado labores comunes o ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendría
que regresar a realizar sus labores habituales, en salvaguarda de que no se produzca
un abuso del derecho (artículo 103º de la Constitución), salvo que haya cometido una
causal objetiva de despido indicada por ley.(...)"
Salvo que en el proceso se haya podido acreditar que el demandante ha

accedido al cargo de confianza a través de un progreso en su carrera, en
donde si se admitirá la reposición al puesto anterior asumido con anterioridad al
cese.
SEXTO: En efecto, de la propia revisión del Exp. N° 03501 -2006-PA/TC, se

aprecia que, en el caso de ascenso o progreso en la carrera, se deberá optar
por la opción de la reposición al puesto anterior, por cuanto:
"(...) En referencia a los trabajadores que son promocionados, la Ley de Productividad

y Competitividad Laboral, en su artículo 44°, señala que es factible que un trabajador
que realiza funciones ordinarias pueda acceder a puestos de dirección o de confianza
mediante promociones; resaltando que tal promoción no debe ser abusiva ni simulada,
pues podría atribuírsele a un trabajador tal calificación para luego simplemente
retirársele la confianza y despedírsele en el transcurso de un tiempo (...) De forma que
si el trabajador realizó con anterioridad labores comunes y luego es promocionado,
luego al retirársele la confianza depositada, retornaría a realizar las labores anteriores
y no perder el empleo, salvo que se determine que cometió una falta grave que implique
su separación de la institución (...) Por lo que, cuando un trabajador es promocionado,
este no puede perder su derecho al empleo del que es poseedor, pues al realizarse una
promoción de esta naturaleza cabría la posibilidad de que se genere un abuso del
derecho, tal como lo declara el artículo 44° de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, pues este no renuncia a las labores que realizaba, sino que
sigue bajo la subordinación de su empleador, sin perder su carácter de trabajador
común que ostentaba. Esto en bien de la paz social y armonía de los derechos
constitucionales que podrían vulnerarse cuando el empleador abusando del jus
variandi que posee le retirase la confianza posteriormente al ser promovido (...)".
SETIMO: Asimismo, en lo que respecta a la indemnización por despido

arbitrario, si bien es verdad que anteriores criterios jurisdiccionales sustentaban
la viabilidad de otorgar una indemnización por no haberse renovado la
confianza, también se encuentra acorde a Derecho que la propia Segunda Sala
de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de la República ha
variado sustancialmente tal criterio, al precisar en forma expresa, tal como lo
señalado en la Casación N° 1 8450-2015-Lima, que:
"(...)Al respecto cabe señalar que la regla tratándose de los trabajadores

de confianza es en sentido inverso, es decir, si el vínculo contractual se extingue por el
retiro de confianza no habrá derecho a la indemnización por despido arbitrario, siendo
que por excepción ello será posible en los casos en que estemos frente a trabajadores
cuya «relación laboral sea mixta», es decir hayan sido trabajadores comunes y luego
promovidos a cargos de confianza, en cuyo caso el retiro de confianza no puede ni
debe extinguir el vínculo contractual, sino que debe dar lugar a que el trabajador
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retorne al puesto de trabajo «común». Y si se le despide, con motivo del retiro de

la confianza, del cargo de confianza y del cargo «común» entonces sí correspondería
no solo la reposición en el cargo «común», o la indemnización por despido arbitrario".
Tan cierto es lo afirmado que el Pleno Jurisdiccional Distrital Laboral de la Lima

(NLPT) del año 2017 ha acordado:
"No corresponde el abono de la indemnización por despido arbitrario únicamente en el

caso de los trabajadores de exclusiva confianza, en cuanto, conforme el segundo
párrafo del artículo 44° del Decreto Supremo N°003-97-TR, TUO del Decreto
Legislativo N°728, en la designación o promoción del trabajador, la Ley no ampara el
abuso del derecho o la simulación"
Puesto que se ratifica la posición por el cual la terminación del vínculo laboral
que tiene como motivo o causa el retiro de confianza del empleador no supone
un despido arbitrario, pues dichas particularidades subjetivas (propias de los
trabajadores de confianza) determinan que no corresponda otorgar
indemnización por despido arbitrario, pues el retito de confianza es una
situación especial que extingue el contrato de trabajo de naturaleza subjetiva,
salvo en los supuesto de ascenso de categoría; salvo que el empleador decida
a libre discrecionalidad, conforme a su derecho constitucional a la libertad de
empresa, extinguir la relación laboral conforme a la aplicación del despido
mediante una causa justa, mediante el cual el propio empleador deberá
acreditar la extinción mediante la constitución de una causa justa y conforme a
la prevalencia de un Debido Proceso y el derecho a la Defensa.
OCTAVO: Además, es preciso señalar que recientemente la propia Corte

Suprema de la República ha expedido el VII Pleno Jurisdiccional Supremo en
Materia Laboral y Previsional, mediante el cual las Salas Constitucionales y
Sociales han concordado por unanimidad la siguiente conclusión:
“Aquellos trabajadores que ingresaron directamente a un cargo de confianza o de

dirección, no les corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario en
caso su empleador les retire la confianza. Aquellos trabajadores que ingresaron
inicialmente a un cargo en el que realizaban funciones comunes u ordinarias, y que
accedieron con posterioridad a un cargo de confianza o dirección dentro de la misma
empresa o institución privada, les corresponde el pago de la indemnización por despido
arbitrario en caso su empleador les impida reincorporarse a su antiguo puesto de
trabajo luego de retirada la confianza; o cuando le propio trabajador opte por no
reincorporarse a su antiguo puesto de trabajo”.
De esta manera, actualmente existe el criterio interpretativo mayoritario por el

cual no se otorgará una indemnización por despido arbitrario para aquellos
trabajadores que hayan ingresado en forma directa al puesto de cargo de
confianza y hayan sido cesados por la causal de cese de la propia confianza
por parte del empleador; mas no a los que ingresaron a tal puesto por una
actuación meritocrática.
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NOVENO: Del caso en concreto (Agravio N° 01).- De los actuados, la parte

demandada sostiene que la Judicatura ha incurrido en error al momento de
descartar la condición como un trabajador de dirección, pues no se ha
considerado que la parte demandante ha ostentado cargos de dirección
durante diversos periodos (Jefe de Mantenimiento, Gerente de Mantenimiento
de Flota); de esta manera, al ejercer con mayor actividad sus actividades, no se
admite la constitución de vacaciones por el ejercicio de un presunto cargo
ordinario, pues no se advierte un control específico por parte del empleador al
momento de asignar las vacaciones.
Ahora bien, el órgano jurisdiccional de primera instancia ha determinado

que la parte demandante ha ostentado dos cargos, Jefe de Mantenimiento y
Gerente de Mantenimiento de Flota; precisando que el primer cargo asumido
ha sido de categoría ordinaria (al no comunicarse tal cargo), mientras que el
segundo ha sido uno de dirección.
Asimismo, esta instancia sostiene que es la parte demandada era la obligada a

demostrar que el trabajador no ha estado condicionado en el ejercicio de sus
vacaciones; conllevando a la asignación de los mismos.
DECIMO: Ahora, de la revisión de los actuados, este Colegiado Superior

advierte que, de manera preliminar, se observa que el trabajador demandante
ingresó a laborar en el cargo de Gerente de Mantenimiento de Flota y
posteriormente se le asignó el cargo de Jefe de Mantenimiento; por
consiguiente, se deberá analizar si tales cargos pueden considerarse como
cargos de confianza o de dirección.
De esta manera, al no apreciar elementos probatorios en el cual se pueda

realizar una calificación del cargo de Jefe de Mantenimiento como uno de
ejercicio ordinario, se deberá aplicar la carga probatoria establecido en el
artículo 23.1 así como el inciso a) del artículo 23.3 de la Ley N° 29497; por
cuanto que la parte demandante ha debido presentar un medio probatorio
idóneo o indicio suficiente para poder determinar el ejercicio de un cargo
ordinario y no uno de dirección o confianza.
Asimismo, al no requerir que el puesto de trabajo sea considerado como uno

de confianza o dirección, no se aprecian medios probatorios suficientes para
poder determinar que la parte demandante ha ejercido un cargo ordinario; más
aún si el cargo de Jefe de Mantenimiento ostenta la categoría de un cargo de
confianza. En ese sentido, si bien es verdad que tal cargo no podrá ser
considerado como un cargo directivo, pero si se aprecia que tal actividad pueda
ser considerado como un cargo de confianza, al advertirse un ejercicio en el
control de las funciones de las otras actividades.
DECIMO PRIMERO: Para ello, si se tiene presente que las partes procesales
no cuestionan que el trabajador demandante haya ejercido el cargo de Gerente
de Mantenimiento de Flota desde el año 2016; entonces, no se aprecia un
argumento jurídico y válido por el cual el órgano jurisdiccional de primera
instancia haya podido sostener que es carga de la parte demandada demostrar
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una falta de condicionamiento de sus funciones ejercidas, pues el ejercicio del

cargo de dirección también se sujetará conforme a lo establecido en el artículo
23.1 así como el inciso a) del artículo 23.3 de la Ley N° 29497 y la inaplicación
de algún supuesto de obstaculización probatoria.
Además, si dentro del Informe Técnico, de fecha 22 de diciembre de 2016, la

parte demandante realiza un informe en donde se aprecia un poder directivo y
de control sobre los trabajadores, al precisarse:
“(…) El mono block que tenemos en stand bay originalmente fue el de la Don Eliseo II,
a esta lancha se puso un bolck nuevo. Este nuevo block (E.II) se instaló después de
reparado en la Chio, al poco tiempo se sacó este motor por haber sufrido un calentón,
nunca hemos podido terminar cuál fue la causa, se decidió reparar el motor original de
la Chio, hasta la fecha está trabajando, pero, te comento que este motor también está
desgastado la parte donde circula agua, pegado a las camisas, Cemaque le puso una
pasta epoxica. En realidad necesitamos dos motores. (…) Estamos desarmando el
motor que hemos sacado de la EI, para llevarlo a Piura (…)”
“(…) El día de hoy la embarcación Jeansita estando a dos horas del puerto, pidió
ayuda de remolque, por haber bajado la presión de aceite del motor principal. En
horas de la mañana enviamos a los mecánicos para verificar esta situación, me
informan que la presión de aceite ha bajado al punto crítico de funcionamiento, Esta
baja presión ya se ha presentado en mareas pasadas, cambiando la bomba de aceite,
mejorando en un 30% (…)”
Por lo que, si se aprecia que los cargos Gerente de Mantenimiento de Flota y
Jefe de Mantenimiento se han sujetado dentro de las categorías de un cargo
de dirección así como un cargo de confianza; se aprecian los elementos
necesarios para poder evaluar si la parte demandante ha tenido una actividad
de control - fiscalización con diversos trabajadores de inferior jerarquía así
como la necesidad de reportar sus obligaciones a su superior jerárquico.
DECIMO SEGUNDO: En consecuencia, se podrá apreciar que esta parte

procesal no ha acreditado en forma objetiva una simulación de labores sujetas
a una confianza (para acceder a una función ordinaria), pues el actor ha
desempeñado funciones propias dentro de Jefe de Mantenimiento; es decir, un
cargo de confianza (Jefe de Mantenimiento) con posterioridad a la asignación
de la categoría de Gerente de Mantenimiento de Flota.
Así, en base la constitución de un trabajador de confianza y dirección puros,

se puede observar que la asignación de las vacaciones, así como sus
derechos conexos, se deberán evaluar conforme al desarrollo de la categoría
de personal de confianza así como el de dirección; dado que no se ha probado
documental o testimonialmente que la parte demandante ejercía funciones
propias de un trabajador ordinario.
Con razón a ello, corresponderá amparar el agravio deducido por la parte

demandada, debiendo revocarse la sentencia y, reformándola, se deberá
declarar la constitución de un cargo de confianza y posteriormente un cargo de
dirección.
Página 10 de 19
............................
DECIMO TERCERO: Respecto al día de descanso y el derecho a las

vacaciones.- El artículo 25° de la Constitución Política del Per ú ha garantizado
que la jornada ordinaria de trabajo, en el cual se encuentra incluido el horario
de trabajo, será de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales,
como máximo, en donde la referida jornada podrá ser programada en periodos
diarios, semanales o mediante jornadas acumulativas o atípicas, en donde las
mismas podrán ser mayores a las ordinarias, pero, respetando los límites que
establece la propia constitución.
Con ello, la presente garantía reconocida en la Constitución dispone

expresamente que los empleadores no podrán establecer jornadas que
excedan dichos límites, pero faculta que los mismos puedan mejorar tales
condiciones a través de jornadas ordinarias menores a través de normas
específicas, convenios colectivos, contratos o de decisiones unilaterales. Así, a
través de la sentencia recaída en el Exp. N° 4635-2 004-AA/TC, el Tribunal
Constitucional ha señalado:
"El derecho a la jornada de ocho horas diarias, reconocido y garantizado por la

Constitución en su artículo 25º y en los Tratados Internacionales de Derechos
Humanos, no es un enunciado declarativo e inane, mera declaración, (más aún cuando
integra el estándar mínimo de derechos que el Estado Peruano se ha comprometido a
respetar y garantizar), sino una disposición jurídica del más alto rango y cuya fuerza
jurídica vincula no sólo a los poderes públicos y a la Administración, sino también a
los particulares".
DECIMO CUARTO: Ahora bien, en materia legislativa, el Decreto Legislativo

N° 713 ha consolidado la legislación sobre descanso s remunerados de los
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, en donde -
conforme a lo regulado en el artículo 10°- se ha no rmado lo siguiente:
“El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por
cada año completo de servicios. Dicho derecho está condicionado, además, al
cumplimiento del récord que se señala a continuación: a) Tratándose de trabajadores
cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber realizado labor efectiva por
lo menos doscientos sesenta días en dicho período. b) Tratándose de trabajadores cuya
jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo
menos doscientos diez días en dicho período. c) En los casos en que el plan de trabajo
se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana o sufra paralizaciones temporales
autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán
derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en
dicho período”
Asimismo, el artículo 15° de la citada norma prescr ibe que "La remuneración
vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en
caso de continuar laborando. Se considera remuneración, a este efecto, la computable
para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los
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criterios establecidos para la misma." del cual se extrae que los trabajadores
tendrán el pleno derecho a treinta días calendarios de descanso vacacional
pagado por cada año completo de servicio.
Además, el artículo 23º de la misma norma regula de manera expresa:
"Los trabajadores en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año
siguiente a aquel en el que adquiere el derecho, percibirá lo siguiente: a) Una
remuneración por el trabajo realizado; b) una remuneración por el descanso
vacacional adquirido y no gozado, y c) Una indemnización equivalente a una
remuneración por no haber disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta
a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo. El monto de las
remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la
oportunidad en que se efectúe el pago."
Por el cual, la parte empleadora tendrá un plazo de un año posterior para

otorgar el goce de vacaciones luego de su adquisición. Además, de la
interpretación de la propia norma, se concluye que los trabajadores que no
hayan gozado de descanso vacacional por el periodo que le corresponde debe
otorgársele tres remuneraciones tal como a lo ya señalado precedentemente.
DECIMO QUINTO: Ahora bien, con relación al goce de vacaciones en los
cargos que son sujetos a la confianza del empleador, se podrá apreciar que
nuestra jurisprudencia ha establecido con meridiana claridad que un trabajador
de confianza podrá ejercer su derecho a una indemnización vacacional si
acredita concretamente que el referido trabajador de confianza se encontraba
impedido de poder acceder a sus vacaciones por propia decisión del empleador
y no podía elegir libremente sus vacaciones.
En efecto, conforme a lo señalado en la Casación N° 2943-2015-Lima, la

Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte
Suprema de la República ha precisado que los trabajadores de confianza que
se encuentren imposibilitados de acceder al goce de vacaciones, atribuible al
empleador, tendrá derecho que requerir el pago de una indemnización
vacacional, por cuanto:
"(...) No se encuentra probado que fue el propio demandante quien decidió no hacer
uso de su descanso vacacional, más aún, si de las Cartas emitidas por el Presidente del
Directorio de la empresa emplazada, se acepta que el accionante tiene pendientes
descansos vacacionales acumulados, inclusive se programan los mismos partiendo del
mes de mayo dos mil seis, el cual concordado con el Memorandum emitido por el
propio Presidente del Directorio (...) dispone el uso físico de las vacaciones del
demandante y encarga la Gerencia General a otra persona por el tiempo que dure
dicho período vacacional (...)"
DECIMO SEXTO: El derecho a la libertad probatoria y a la prueba.- El

principio de libertad probatoria surge como contrapartida al principio de prueba
tasada, propio del sistema inquisitivo, pues mediante el presente principio se
deriva -a su vez- la obligación de todo magistrado de observar el principio de
verdad material, dado que el mismo constituye uno de los fines del proceso.
Página 12 de 19
De ello, las partes podrán -mediante cualquier medio- constatar la certeza de

sus argumentos dentro del proceso, siempre que no sea ilegal, pues en la
estructura de un Estado Democrático de Derecho, la búsqueda de la verdad
real es un objetivo que no puede estar por encima de los derechos
fundamentales de las partes, de manera que, no se trata de una verdad a
ultranza sino obtenida por vías legítimas, sometida a limitaciones y por ello, se
dice que lo que se alcanza en un proceso garantista es una verdad
eminentemente formalizada. Así, que en nuestro derecho constitucional, la
doctrina afirma que el derecho a la libertad probatoria se parte del supuesto de
quien acusa o demanda debe probar judicialmente su pretensión mediante la
paridas de condiciones y oportunidades en función del derecho fundamental a
la igualdad ya descrito9.
DECIMO SETIMO: Ahora, en estricto, el derecho a la prueba es un derecho

complejo conformado por diversos derechos constituyentes, dentro de los
cuales se encuentra el derecho a ofrecer medios probatorios que se
consideren necesarios, que los mismos sean admitidos, adecuadamente
actuados, que se asegure la producción o conservación de la prueba a partir
de la actuación anticipada de los medios probatorios y que estos sean
valorados de manera adecuada y con la motivación debida, con el fin de darle
el mérito probatorio que tenga en la sentencia; de esta manera, la valoración
de la prueba deberá debidamente motivada por escrito, con la finalidad de que
el justiciable pueda comprobar si dicho mérito ha sido efectivo o
adecuadamente realizado10.
Asimismo, nuestro sistema constitucional ha definido que toda prueba, para

ser valorada en el proceso, deberá reunir las siguientes características:
1) Veracidad Objetiva, en virtud de la cual la prueba debe reflejar de manera

exacta lo acontecido en la realidad, ello para asegurar que el elemento
probatorio se ajuste a la verdad y no haya sido manipulado.
2) Constitucionalidad de la actividad probatoria, la cual prohíbe la obtención,
recepción y valoración de pruebas que vulneren derechos fundamentales o
transgredan el orden jurídico.
3) La utilidad de la prueba, que verifica la utilidad de la prueba siempre que
esta produzca certeza judicial para la resolución del caso.
4) Pertinencia de la prueba, según la cual la prueba se reputará pertinente si
guarda relación directa con el objeto de procedimiento11.
DECIMO OCTAVO: De esta forma, el Tribunal Constitucional ha delimitado el

presente derecho, a través de las sentencias recaídas en los Exp. N° 010-
2002-AI/TC y N° 1014-2007-PHC/TC, al momento de señ alar:
9
LANDA ARROYO CESAR, “La Constitucionalización del Derecho, El Caso del Perú”, Edit.
PALESTRA, Lima, 2018, Pág. N° 500.
10
Ibidem, pág. 525
11
Ibidem, pág. 526
Página 13 de 19
"(...) En primer término, este Tribunal Constitucional debe recordar que el derecho a
la prueba goza de protección constitucional, pues se trata de un contenido implícito del
derecho al debido proceso, reconocido en el artículo 139º, inciso 3), de la Constitución
Política del Perú (...) Como todo derecho constitucional, el de la prueba también se
encuentra sujeto a restricciones o limitaciones, derivadas tanto de la necesidad de que
sean armonizados en ejercicio con otros derechos o bienes constitucionales, como de
la propia naturaleza del derecho en cuestión. En términos generales, el derecho a la
prueba se encuentra sujeto a determinados principios, como son que su ejercicio se
realice de conformidad con los valores de pertinencia, utilidad, oportunidad y licitud.
Ellos constituyen principios que informan la actividad probatoria y, al mismo tiempo,
límites inmanentes a su ejercicio, esto es, derivados de la propia naturaleza del
derecho (...) Sin embargo, lo anterior no quiere decir que no puedan establecerse otra
clase de límites, derivados esta vez de la necesidad de armonizarse su ejercicio con
otros derechos o bienes constitucionales, siempre que con ellos no se afecte su
contenido esencial o, en su caso, los principios de razonabilidad y proporcionalidad.
En cualquier caso, la posibilidad de justificar válidamente estos otros límites debe
basarse en la necesidad de proteger otros derechos y bienes de la misma clase que
aquel que se limita(...)".
En ese sentido, el tribunal ha reiterado:
"(...) Existen determinados elementos referidos al tema probatorio, y,

específicamente, a la obtención, valoración y actuación de las pruebas en el proceso
que deberían ser analizados en cada caso concreto, por lo que, (...) este Tribunal
considera pertinente realizar un breve análisis acerca de la validez de las pruebas a la
luz de los casos concretos que pudieran presentarse en el corto plazo (...) Al respecto
es conveniente realizar la diferenciación entre lo que son la fuentes de prueba y los
medios de prueba (....) Pues mientras que las primeras son realidades extra
procesales cuya existencia es independiente al proceso, los segundos son actos
procesales y por ende constituyen una realidad interna del proceso. De este modo las
fuentes de prueba ingresan al proceso para dar lugar a los medios de prueba, pero la
nulidad del proceso, dada la diferenciación recién expuesta, sólo puede acarrear la
invalidez de los medios de prueba, es decir, la proposición, admisión, práctica y
valoración de las pruebas en el proceso, pero no la invalidez de las fuentes de prueba.
La validez o invalidez de una fuente de prueba depende exclusivamente de que su
obtención se haya llevado a cabo con estricto respeto de los derechos fundamentales
(...)".
DECIMO NOVENO: De esta manera, se aprecia que el derecho constitucional

a la prueba se sustenta en dos aspectos esenciales, esto es, la utilidad y la
pertinencia de la prueba, el cual podrá ser analizado desde la actuación de la
propia relación laboral o sobre supuestos anteriores al inicio del mismo, en
cuanto tales hechos (sean vigentes o anteriores) se encontrarán claramente
relacionados con determinar si en el caso en concreto se ha producido la
figura de la unidad del empleador o a través de la unidad de la decisión dentro
de un proceso productivo determinado en los años previos al inicio de la
relación laboral, conforme a la eficacia constitucional de la prueba.
Para ello, bastará recordar que el propio órgano de control de la constitución ha

reconocido la validez de la eficacia de la prueba sin apreciar necesariamente la
Página 14 de 19
constitución temporal de una relación laboral, pues (a través del Exp. N° 6712-
2005-HC/TC) se precisó:
"(...) La eficacia de la prueba (...) radica en la capacidad de toda parte o tercero

legitimado en un proceso para producir la prueba necesaria que pueda formar la
convicción del juzgador sobre la existencia o la inexistencia de los hechos que son o
serán objeto de probanza. Así, en su contenido se incluye la posibilidad de su
ofrecimiento, su admisión, su actuación, su producción, su conservación y su
valoración (...)".
Así, en la referida sentencia se determinó que:
"(...) Por el derecho a ofrecer medios probatorios que se consideren necesarios, a que
estos sean admitidos, adecuadamente actuados, que se asegure la producción o
conservación de la prueba a partir de la actuación anticipada de los medios
probatorios y que éstos sean valorados de manera adecuada y con la motivación
debida, con el fin de darle el mérito probatorio que tenga en la sentencia. La
valoración de la prueba debe estar debidamente motivada por escrito, con la finalidad
de que el justiciable pueda comprobar si dicho mérito ha sido efectiva y adecuadamente
realizado (...)"
VIGESIMO: Del caso en concreto (Agravios N° 02 y N° 03).- De los

actuados, la parte demandada sostiene que la Judicatura ha incurrido en error
al momento de estimar la pretensión de pago de vacaciones y los derechos
conexos a la misma; en cuanto no se aprecian elementos probatorios
suficientes para poder admitir un control del ejercicio de vacaciones
(vacaciones no gozadas, indemnización vacacional y vacaciones truncas)
conforme al ejercicio del cargo de confianza; por cuanto se aprecian diferentes
periodos en donde si se ha demostrado diversos periodos de tal goce de
manera voluntaria.
Con ello, existe una inadecuada motivación dentro de la sentencia, pues no se

ha advertido que la parte demandante ha ejercido sus vacaciones en
diferentes periodos conforme a su propia disposición; asimismo, tampoco se
ha considerado que ya se ha abonado las vacaciones truncas solicitadas
dentro de la demanda.
Sobre tal extremo, el órgano jurisdiccional de primera instancia ha

determinado que corresponde la asignación de vacaciones así como sus
derechos relacionados (vacaciones no gozadas, indemnización vacacional y
vacaciones truncas); pues la carga de la prueba, para determinar que el
trabajador ha estado condicionado en la asignación de las vacaciones, recae
en el empleador.
VIGESIMO PRIMERO: Así, conforme a la revisión de los actuados, este

Colegiado Superior advierte que la parte demandante ha presentado medios
probatorios razonables para poder estimar que la misma no ha gozado de
vacaciones ordinarias dentro de la vigencia de la relación laboral, por cuanto
dentro de diversas boletas de pago no se aprecian la firma de conformidad de
Página 15 de 19
la parte demandante (tal como las boletas asignadas en los meses de enero a
abril 2017) y en otros existe una contradicción entre las vacaciones declaradas
con los días laborados (tal como se aprecia de la boleta del mes de diciembre
de 2016); con el cual no se aprecia medio probatorio idóneo dentro del cual se
pueda apreciar que realmente la parte demandante haya gozado
oportunamente sus vacaciones.
Asimismo, si dentro de la Vista de la Causa ante esta instancia jurisdiccional,

las mismas partes procesales han admitido que la asignación y registro de las
vacaciones así como la jornada laboral estaban sujetos a un caos interno
permanente; mucho menos se podrá admitir el agravio señalado por la parte
demandada para poder admitir que el trabajador ha gozado sus vacaciones de
manera oportuna, en cuanto que los medios probatorios ofrecidos en este
escenario no guardan relación entre el momento de la asignación de las
vacaciones que corresponderían por Ley.
Asimismo, la sola declaración de los viajes al interior del país por periodos
mayores a los 7 días no admiten una asignación de vacaciones, por cuanto no
se encuentra sustentado con medios probatorios directos que pudiesen
corroborar dicha información vertida dentro de la contestación de la demanda;
asimismo el Certificado de Movimiento Migratorio N°
13547/2019/MIGRACIONES-AF-C no determina de manera exacta el periodo
por el cual la parte demandante se encontró fuera del país (pues si se aprecia
que la parte demandante si ha salido del país, acto que no ha sido
cuestionado), por cuanto no se advierte el periodo máximo en el cual el
trabajador estuvo fuera del país y solamente asignar fechas únicas que no
guardan relación necesaria entre los conceptos de “Salida” y “Entrada”.
Por consiguiente, en base a los presentes fundamentos y de conformidad con

la carga probatoria asignada en los presentes casos a la parte demandada (tal
como lo ha sido desarrollado en la Casación N° 8363 -2017-Lima emitida por la
Corte Suprema de la República12), ha sido válida la asignación de las
12
A través de la Casación N° 8363-2017-Lima ,la Corte Suprema de la República ha establecido
oportunamente que el empleador demuestre el cumplimiento de las obligaciones emanadas en el Decreto
Legislativo N° 713 y por el cual se aprecie que la parte demandante haya gozado de los 30 días de
vacaciones; por cuanto:
“(…) Cuando se invoca el incumplimiento del empleador de otorgar el descanso vacacional al
trabajador, le corresponde al empleador demostrar que cumplió con las obligaciones contenidas en el
Decreto Legislativo N° 713 y que el trabajador gozó efectivamente de sus vacaciones pudiendo
demostrar con las planillas de pago, boletas de pago u otro medio idóneo a tal fin. Pretender que el
trabajador acredite que no gozó de vacaciones, sería imponerle una prueba negativa o prueba diabólica
que no está permitido en nuestro sistema jurídico en general (…) Del informe revisorio de planillas, su
ampliación y boletas de pago correspondientes a los años mil novecientos noventa y cuatro al año dos
mil seis, si bien se indica en algunas boletas de pago por vacaciones o adelanto de vacaciones; sin
embargo, no registra que el actor haya disfrutado los treinta (30) días calendarios que le corresponde
conforme a ley, hecho que se corrobora con el movimiento migratorio, que corre a fojas trescientos
treinta y dos vuelta, en el que se detalla los ingresos y salidas del país desde el año mil novecientos
noventa y cinco a dos mil doce, lo que demuestra que el actor gozó en forma parcial de sus vacaciones,
toda vez que no se ha demostrado que estos viajes hayan sido de trabajo. De ello se infiere que la parte
demandada no ha presentado medio probatorio que acredite que el actor haya gozado de los treinta (30)
días de vacaciones, correspondiendo a las partes probar sus afirmaciones y especialmente al empleador
el cumplimiento de sus obligaciones (…)”
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vacaciones no gozadas así como la determinación de vacaciones truncas; en

cuanto, a pesar de apreciar de cierto periodo de goce efectivo de vacaciones,
no se ha determinado el lapso temporal concreto dentro del cual se ha gozado
y el cual se deba descontar del periodo asignado por el órgano jurisdiccional
de primera instancia.
VIGESIMO SEGUNDO: Ahora bien, con respecto a la asignación de una

indemnización vacacional dentro del ejercicio de los cargos de confianza y
dirección, si bien es verdad que, dentro de la Casación N° 8568-2018-Lima
Sur, la Corte Suprema de la República ha determinado que corresponderá la
asignación de una indemnización vacacional cuando se está sujeto a una
coordinación previa, autorización previa o una falta de autonomía para decidir,
al precisar que:
“(…) Dentro de ese contexto, el artículo 24° del Decreto Supremo N.° 012- 92-TR,
debe interpretarse en el sentido que la indemnización vacacional no corresponde a los
gerentes y representantes que en ambos casos, tengan capacidad para decidir por sí
mismos hacer o no efectivo el goce del descanso vacacional; por el contrario, quienes
tengan tal condición y su poder de decisión para el uso de su periodo vacacional este
sujeto a una coordinación previa, autorización de un superior jerárquico o la falta de
autonomía para decidir, deberán percibir una indemnización vacacional, salvo que se
acredite que hayan decidido no hacer uso de su descanso vacacional. Siendo así, y en
atención a lo previsto en el artículo 23° de la Ley N.° 29497, le corresponde al
empleador acreditar de manera fehaciente, para no otorgar el pago de una
indemnización vacacional, los siguientes supuestos que: i) el gerente o su
representante de la empresa, tenían dentro de sus atribuciones decidir por sí mismos
hacer o no efectivo el goce del descanso vacacional, esto es, si podían o no programar
de manera discrecional su rol de vacaciones; o de ser el caso, ii) si el gerente o
representante de la empresa que estaban sujetos a coordinación, autorización previa o
falta de autonomía para decidir, no decidió de manera expresa hacer uso de su
descanso vacacional (…)”
Sin embargo, este Colegiado Superior considera que se deberá evaluar

puntualmente el contexto propio en donde un acto de coordinación entre las
partes podrá ser objeto de una limitación al libre ejercicio de la asignación de
las vacaciones; pues un acto de coordinación solamente será un elemento
prevalente si dentro de la misma se aprecia un tipo de control por parte del
empleador en la asignación de las vacaciones y que evite una designación
espontánea del trabajador demandante.
VIGESIMO TERCERO: En base a tales consideraciones, el solo hecho que la

partes procesales hayan mantenido actos coordinados no determina per se
que la parte demandante haya estado condicionada en la asignación de las
vacaciones; por cuanto que la parte demandante no se ha acreditado
elementos materiales suficientes para poder apreciar que su voluntad ha
estado sometido a las disposiciones emanadas por el empleador.
Por lo que, si bien dentro de la Casación N° 8363-2 017-Lima, se indica que es

deber del empleador determinar el cumplimiento de las obligaciones laborales
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dentro de la designación de las vacaciones; pero en el presente caso también

el trabajador debe presentar indicios suficientes para poder determinar aquella
situación dispar entre las partes al momento de determinar el goce de las
vacaciones y conforme a la aplicación del artículo 23.1 así como el inciso a)
del artículo 23.3 de la Ley N° 29497.
En tal sentido, si se aprecia que la parte demandante no ha acreditado en

forma puntual un indicio razonable por el cual el empleador demandado haya
podido fiscalizar su labor o ejerza un control previo dentro de la etapa de
coordinación en la asignación de vacaciones; entonces no se podrá estimar
dentro del presente caso en concreto que el trabajador demandante haya sido
limitado en la determinación de vacaciones por la sola participación en los
actos de coordinación.
VIGESIMO CUARTO: Con respecto a tal supuesto, en materia solamente

probatoria, este Colegiado Superior observa que, si bien es verdad que la
parte demandante ha ofrecido correos electrónicos en donde se podrá apreciar
un presunto control en la determinación de las vacaciones en las etapas de
coordinación, por cuanto:
1. Correo de fecha 09 de abril de 2017
“(…) Como usted sabe el suscrito viene trabajando en esta empresa desde hace 17
años aproximadamente. En todo este tiempo, solo he tenido vacaciones físicas 15 días,
del 01 al 15 de agosto de 2013, tal como consta en la carta enviada al Gerente
General Sr. Jorge de la Cruz, con copia al señor José Pena C. y Lourdes Fernández
(Of. Administración) de fecha 19-06-13, que adjunto (…) Favor hacer las
coordinaciones que correspondan para que la empresa cumpla con pagar mi descanso
vacacional, de estos 17 años, excepto los 15 días de descanso del 01 al 15 de agosto de
2013. Es un derecho, irrenunciable que corresponde por Ley (…)”
2. Correo de fecha 29 de marzo de 2017
“(…) Estimada Georgina. Es correcta tu interpretación, el descanso empieza a

contarse desde el día que figura la fecha de su vuelo de Talara a Lima, hasta la fecha
de retorno de Lima a Talara. Por favor señora Georgina entienda lo siguiente: (…)
Los días de descanso son de 24 horas. Si el vuelo es a las 3PM del días 27, a las 3PM
del día 28 es 1 días, a las 3PM del día 29 son 2 días, a las 3PM del día 30 es 3 días, a
las 3PM del día 31 son 4 días de 24 horas. NO 5 DIAS COMO USTEDES LO
MANIFIESTAN. En relación a la fecha que me parece debo descansar, por haber
trabajado dos (2) meses sin descanso inclusive los domingos, ya lo menciones en mi
carta anterior (…)”
“(…) Analice bien mi carta, tenemos que ser más profesional, me perdona por esta
última frase, No voy a Lima desde el 08 de febrero, no he descansado desde esa fecha.
Usted me está mandando un mensaje, que no van a reconocer los cuatro (4) días de
enero, ni los 5,5 días de febrero (…)”
Página 18 de 19
Pero, tales afirmaciones documentales se contradicen razonablemente cuando

se advierten la predisposición del trabajador para poder asignar el periodo
vacacional y solamente trasladarlo al empleador, por cuanto:
“(…) Estimado Sr. Jaime, por favor entienda que su descanso empieza a contarse
desde el día que figura a la fecha de su vuelo de Talara a Lima, hasta la fecha de
retorno de Lima a Talara. Le agradeceré Sr. Jaime me indique que días le parece
mejor tomar su descanso para poder comprar el pasaje (…)”
“(…) Estimado Sr. Jaime. Como ya se le contestó en el correo anterior, la Srta.

Lourdes Fernández administradora de planta ha contabilizado de manera correcta sus
días de descanso, por lo que se le está debiendo sólo 5 días. Le hago recordar que los
periodos de viaje a Lima y de regreso a Talara se lleva dentro de los días de descanso
como siempre ha sido, por lo tanto no se le adeudan mas días (…)”
En ese sentido, de la revisión de los actuados, este Colegiado Superior

estima que no se advierten elementos suficientes para poder determinar que el
empleador demandado ha condicionado la asignación de las vacaciones
dentro de la etapa de coordinación y que, por tal condición, le correspondería
el derecho a una indemnización vacacional; en cuanto, se reitera que la parte
demandante ha tenido la obligación de demostrar otros indicios suficientes
para admitir (conforme a una valoración comparativa) aquel estado en base a
lo establecido en el artículo 23.1 así como el inciso a) del artículo 23.3 de la
Ley N° 29497, pues en la presente causa se aprecia que el propio empleador
le solicitaba previamente las fechas a la parte demandante dentro del cual
podía salir de vacaciones.
VIGESIMO QUINTO: De esta manera, no se encuentra acreditado que el

demandante estaba condicionado permanentemente a la elección del goce de
vacaciones, por cuanto la parte demandante no ha demostrado una serie de
actos limitantes o coactivos suficientes para poder demostrar una limitación de
la libertad de elección dentro de las etapas de coordinación (tal como lo refiere
la Casación N° 8568-2018-Lima Sur); por consiguient e, al no apreciar una
autonomía en la decisión, admitiéndose la desestimación del concepto de
indemnización vacacional.
En consecuencia, corresponderá amparar el agravio deducido por la parte

demandada, debiendo revocarse la sentencia impugnada en el presente
extremo y; reformándola, se deberá declarar infundado el extremo de una
indemnización vacacional. Asimismo, se deberá confirmar las asignaciones
correspondientes a las vacaciones no gozadas y las vacaciones truncas
detalladas dentro de la sentencia.
............................
Página 19 de 19
III. PARTE RESOLUTIVA:
Por los fundamentos expuestos, este Colegiado, con la autoridad que le

confiere el artículo 138º de la Constitución Política del Perú y la Ley,
impartiendo justicia en nombre de la Nación.
HA RESUELTO:
1.- CONFIRMAR la Sentencia N° 019-2021-19° JETP-NLPT contenida

mediante Resolución N° 06, de fecha 21 de enero de 2021, en el cual se
declaró fundada en parte la demanda, ordenándose:
a) Abonar la suma de S/.484.68 por concepto de utilidades correspondiente

al periodo 2017.
b) Asignar la suma de S/. 77,500.00 por vacaciones no gozadas y
S/.294.40 por vacaciones truncas.
c) Pagar los intereses legales, costas y costos procesales.
d) Se cumpla con retener los impuestos de Ley.
e) Infundado el extremo de la asignación de las gratificaciones truncas,
CTS y utilidades gravables al periodo 2016.
2.- REVOCAR la Sentencia N° 019-2021-19° JETP-NLPT contenida me diante

Resolución N° 06, de fecha 21 de enero de 2021, en el cual se declaró fundado
el extremo de indemnización vacacional; por lo que, reformándola, se declara lo
siguiente:
a) Infundado el extremo de pago de indemnización vacacional.
En los seguidos por JAIME PEÑA CAYETANO contra la empresa ILLARI

S.A.C., sobre pago de beneficios sociales y otros; y los devolvieron a su
juzgado de origen. Notifíquese.-
LJBB
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CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA LIMA - Sistema de

Notificaciones Electronicas SINOE

EXP. N° 16594-2018-0-1801-JR-LA-03 (Expediente Electrónico)

SEDE ARNALDO MARQUEZ,

SEDE ARNALDO MARQUEZ,

SEDE ARNALDO MARQUEZ,

I.1. Objeto de la revisión

Viene en revisión a ésta instancia el recurso de apelación interpuesto por la

a) Abonar la suma de S/.155,779.08 por concepto de beneficios

I.2. Del recurso de apelación (expresión de los agravios)

La parte demandada, ILLARI S.A.C., en su recurso de apelación refieren

i. La sentencia no evalúa que el trabajador demandante ha sido un

II. PARTE CONSIDERATIVA:

PRIMERO: En lo que respecta a los límites de las facultades de este

Así, conforme a la aplicación del principio contenido en el aforismo latino

CONSIDERACIONES PREVIAS: GARANTIAS CONSTITUCIONALES

SEGUNDO: De la motivación de las Resoluciones Judiciales.- El inciso 5)

Con tal finalidad, mediante los Expedientes N° 4215 -2010-PA/TC , N° 01230-

”La jurisprudencia de este Tribunal ha sido constante al establecer que la exigencia de

TERCERO: Asimismo, en lo que respecta al contenido esencialmente

“El Tribunal Constitucional ha formulado una tipología de supuestos en los cuales

a) Inexistencia de motivación o motivación aparente

b) Falta de motivación interna del razonamiento, que se presenta en una doble

En base a los fundamentos expuestos, con relación a los derechos

CONSIDERACIONES SOBRE EL CONFLICTO JURIDICO ESPECÍFICO

CUARTO: Sobre la Categoría de Trabajador de Confianza.-

Además, ante una aparente contradicción sobre su reconocimiento como

a cada caso en concreto, pues su diferencia no se sujetará a un tipo de

En tal sentido, actualmente la jurisprudencia ha reiterado que el cargo de

QUINTO: En efecto, el Tribunal Constitucional ya ha señalado desde hace

"(...) A nivel doctrinario, existe consenso en considerar que, dentro de la relación

haya ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues de no ser así, y al haber

Salvo que en el proceso se haya podido acreditar que el demandante ha

SEXTO: En efecto, de la propia revisión del Exp. N° 03501 -2006-PA/TC, se

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SETIMO: Asimismo, en lo que respecta a la indemnización por despido

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NOVENO: Del caso en concreto (Agravio N° 01).- De los actuados, la parte

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De esta manera, al no apreciar elementos probatorios en el cual se pueda

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DECIMO SEGUNDO: En consecuencia, se podrá apreciar que esta parte

Así, en base la constitución de un trabajador de confianza y dirección puros,

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DECIMO TERCERO: Respecto al día de descanso y el derecho a las

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DECIMO CUARTO: Ahora bien, en materia legislativa, el Decreto Legislativo

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