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Capitulo 3

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CAPITULO 3

GESTION DE SUELDOS Y SALARIOS Y POR COMPETENCIAS

1. INTRODUCCION

Nadie trabaja gratis, como socio de la organización, cada empleado se interesa en invertir
trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimiento y habilidad, si recibe la retribución
adecuada. Así mismo, las organizaciones se interesan en invertir en compensaciones para las
personas, si reciben contribuciones que estén al alcance de sus objetivos.

2. EVALUACION DE CARGOS

La evaluación de cargos permite en primer lugar ordenar los cargos de una organización y en
segundo lugar establecer el nivel jerárquico que el cargo ocupa dentro de la estructura
orgánica, y establecer el equilibrio interno en la determinación de los sueldos de la empresa.
“La evaluación de cargos, consiste en una comparación formal y sistemática de los cargos a fin
de determinar el valor de uno en relación con otros y establecer una jerarquía salarial o de
sueldos”. 7

3. Métodos de evaluación de cargos

Con la finalidad de garantizar el equilibrio interno de los sueldos, la gestión de sueldos usa la
evaluación de cargos, que consiste en la comparación sistemática del contenido de los cargos
utilizando para ello algún criterio como por ejemplo, la habilidad, el esfuerzo, la responsabilidad
que requiere el cargo. Para determinar el valor relativo de cada cargo, en relación con los otros
cargos, se utiliza algún método de evaluación de cargos como:

 Jerarquización de cargos
 Clasificación de cargos
 Evaluación por puntos
 Comparación por factores

Método de clasificación de cargos: El desarrollo del método se inicia con la división de la


organización en un determinado número de niveles o clases de cargos, los mismos que estarán
asociados a los niveles de los salarios para toda la empresa. Esta división en categorías debe
de estar acompañada de definiciones precisas para cada clase o nivel, de tal manera que la
escala prefijada se vuelva un estándar con los que los cargos serán evaluados. Las
definiciones de clases o niveles marcan las diferencias en habilidades y responsabilidades
entre los cargos de manera amplia. Para la evaluación los cargos son tratados como un todo y
colocados en su respectiva clase o nivel, en opinión del evaluador. Ejemplo:

1. Trabajos no calificados
2. Trabajos calificados
3. Trabajos de criterio
4. Trabajos especializados

7
Idalberto Chiavenato, Gestión del Talento Humano, 2005 p. 406

36
5. Trabajos de ejecutivos
6. Trabajos de directivos

DIVISIÓN DE LOS CARGOS DE LA ORGANIZACIÓN EN CLASES


Grado 1º Trabajos no El trabajo es esencialmente rutinario y requiere poca precisión y
calificados experiencia, no exige una amplia preparación.
Ejemplos: Mensajero, Archivista, Portero etc.
Grado 2º Trabajos El trabajo requiere cierto potencial mental y alguna experiencia
calificados general o específica.
Ejemplos: Secretaría, tenedor de libros, ayudante de laboratorio
Grado 3º Cargos de El trabajo requiere capacidad para distribuir el trabajo y vigilar
criterio que se realice conforme al procedimiento señalado.
Ejemplos: Jefe de departamento, jefe de taller, etc.
Grado 4º Cargos El trabajo requiere espíritu analítico y creador para la solución
especializados de problemas técnicos complejos y el desarrollo de métodos.
Ejemplos: Abogado, ingeniero, agente de ventas, etc.
Grado 5º Cargos Trabajos que tienen a su cargo el manejo de departamentos, la
ejecutivos planificación y ejecución de las funciones de creación de valor.
Ejemplos: Gerencia divisional, contador en jefe, etc.
Grado 6º Cargos Aquellos en los que reside la dirección general de la empresa, y
directivos por quienes se establecen las políticas que esta ha de seguir.
Ejemplos: Miembros del consejo de administración

VENTAJAS Y DESVENTAJAS: Entre las ventajas, es simple de usar, es de fácil comprensión


y los resultados son razonablemente satisfactorios. Entre las desventajas, el juicio puede
causar una calificación incorrecta, algunos cargos pueden pertenecer en parte a una clase y en
parte a la otra clase, el empleo del sistema es relativamente difícil, en particular las definiciones
de las clases requieren de una preparación y práctica.

Método de evaluación de cargos por puntos

Como concepto podemos afirmar; es una técnica analítica y cuantitativa; analítica porque
divide a los cargos en una cantidad determinada de factores comunes para hacer
comparaciones y cuantitativa porque asigna valores a cada factor y sus grados y la suma de
estos valores es evaluación del cargo.
El desarrollo del método requiere identificar y ejecutar varias actividades como las que se
detallan a continuación.

Paso 1. Determinación de los cargos a evaluar:


Ya que los cargos varían mucho entre un departamento y otro no es posible utilizar un solo
plan de evaluación para toda la organización, por ello se elige una muestra de cargos y se
desarrolla la técnica. En el presente caso no será necesario porque los cargos son pocos y por
lo tanto se puede tomar a todos.

37
Paso 2. Reunir información de los cargos:
Esto es fundamental y esa información sale de las hojas de Descripción y Especificación de
Cargos, en el presente caso este trabajo se lo realizó previamente para todos los cargos de la
Facultad. (Ver una muestra).

Paso 3. Elección de los Factores de Evaluación:


Los factores de evaluación de cargos sirven de criterios de comparación y evaluación de los
cargos, por lo que estos factores deben ser comunes a todos los cargos, estos factores pueden
ser genéricos y específicos. En el presente caso se eligieron los siguientes factores:
Instrucción, Experiencia, Iniciativa, Comunicación, Esfuerzo mental y visual, Responsabilidad
por máquinas y equipos, por documentos y valores y Ambiente físico de trabajo.

Paso 4. Definición de los factores de evaluación:


Cada factor de evaluación debe ser definido con precisión meridiana para que sirva de
instrumento de medida de los cargos, en el presente caso se efectúan las definiciones como
se podrá apreciar en los siguientes puntos.

Paso 5. Graduación de los factores de evaluación:


Cada factor se debe desdoblar en grados de variación, en general van desde cuatro a seis
grados para representar las posibles variaciones de los factores. En el presente caso se
gradúan en cuatro grados cada factor.

Paso 6. Definición de los grados de cada factor:


Se debe definir cada grado y para cada factor de manera que los analistas de cargos puedan
juzgar el grado de un factor existente en un cargo determinado, a continuación se desarrolla las
definiciones conjuntamente las del paso 4.

GRADOS FACTORES Y DEFINICIONES

1. Instrucción Necesaria
Este factor considera el grado de instrucción exigido para el desempeño adecuado del
cargo.
Primero Las funciones del cargo requieren que el ocupante haya vencido la
educación primaria.
Segundo Las funciones del cargo requieren que el ocupante haya vencido la educación
secundaria.
Tercero Las funciones del cargo requieren que el ocupante haya vencido la educación
secundaria más educación técnica.
Cuarto Las funciones del cargo requieren que el ocupante tenga educación
universitaria a nivel licenciatura.

38
1. Experiencia Necesaria
Este factor estima el tiempo necesario para quien con la instrucción
correspondiente, adquiera la destreza necesaria para realizar con eficiencia su trabajo.

Primero Experiencia de al menos tres meses


Segundo Experiencia de tres a seis meses
Tercero Experiencia de seis meses a un año
Cuarto Experiencia de más de un año

2. Iniciativa y Criterio
Este factor mide la amplitud con que se requiere ejercer el propio juicio, para tomar
decisiones con respecto a su trabajo por sí mismo.

Primero Requiere solamente habilidad para ejecutar las órdenes recibidas


Segundo Requiere cierta interpretación de las órdenes recibidas al aplicarlas e iniciativa
para resolver eventualmente problemas sencillos que se le presentasen.
Tercero Requiere iniciativa y criterio para resolver constantemente problemas sencillos
que se le presentan en el trabajo.
Cuarto Requiere mucha iniciativa y criterio para resolver constantemente problemas de
todo tipo en el trabajo.

3. Comunicación
Este factor estima el tipo y la continuidad de las comunicaciones que genera y recibe el
cargo.
.
Primero Comunicación que genera y recibe es esporádica
Segundo Comunicación que genera y recibe con cierta regularidad
Tercero Comunicación que genera y recibe con regularidad
Cuarto Comunicación que genera y recibe constantemente

4. Esfuerzo Mental y Visual


Este factor mide el esfuerzo mental y visual, tanto en intensidad como en continuidad,
requerido para el cargo.

Primero Esfuerzo mínimo como son la atención normal en el trabajo


Segundo Atención intensa y sostenida durante periodos cortos
Tercero Atención intensa en forma regular pero intermitente
Cuarto Atención intensa, constante y sostenida.

5. Responsabilidad por Máquinas y Equipos


Este factor mide el grado de responsabilidad en función del valor monetario de las
máquinas y equipos que se estiman y que pueden dañarse pese al cuidado normal.

39
Primero El daño a las máquinas y equipos es improbable, su monto anual sería menor a
Bs. 1000.
Segundo El daño a las máquinas y equipos causaría un gasto mayor de Bs. 1000 pero
menor a Bs. 5000.
Tercero El daño a las máquinas y equipos es más probable y cuyo gasto sería mayor a
Bs. 5000 pero menor a Bs. 10000.
Cuarto El daño a las máquinas y equipos puede causar gastos mayores a Bs. 10000.

6. Responsabilidad por Documentos y Valores


Este factor mide el grado de responsabilidad por la custodia de documentos y valores que
exige el cargo.

Primero Los documentos y valores son de poquísimo valor, menor a Bs. 1000
Segundo Los documentos y valores son de relativo valor, mayor que Bs. 1000 pero
menor que Bs. 5000.
Tercero Los documentos y valores son de importancia y un valor mayor a Bs. 5000 pero
menor a Bs. 10000.
Cuarto Los documentos son de mucha importancia y los valores mayores a Bs 10000.

7. Ambiente Físico de Trabajo


Este factor toma en cuenta el medio ambiente y las condiciones desfavorables en las que
se realiza el trabajo.

Primero Las condiciones en las cuales se desarrolla el trabajo son buenas,


generalmente se realiza el trabajo sentado y con ventilación.
Segundo El trabajo se realiza con ciertas dificultades menores y a menudo con calor
Tercero Las condiciones de trabajo ligeramente desfavorables de pie y se suben gradas
a menudo.
Cuarto Las condiciones del trabajo son desfavorables de pie, se suben gradas
constantemente y con mucho calor en el ambiente de trabajo.

Paso 7. Ponderación de los factores de evaluación.


Ponderar significa darle la importancia relativa a cada factor en el proceso de evaluación. La
ponderación consiste en asignar a cada factor su peso relativo en la comparación entre los
cargos. A continuación se presenta un criterio para distribuir los pesos relativos para cada
factor, utilizando los factores genéricos y asignando 100% al más importante y al resto del
porcentaje en función al primero, tenemos:

40
1. Habilidad 100% / 180 = 55%

2. Esfuerzo 25% / 180 = 14%

3. Responsabilidad 45% / 180 = 25%

4. Condiciones de trabajo 10% / 180 = 6%


Total 180% = 100%
Luego se hace la siguiente distribución del peso relativo para cada factor.

Factores genéricos Factores específicos o de evaluación

Habilidad (55%) - Instrucción 25%


- Experiencia 10%
- Iniciativa 10%
- Comunicación 10%

Esfuerzo (14%) - Mental y visual 14%

Responsabilidad (25%) - Por máquinas y equipos 10%


- Por documentos y valores 15%

Condiciones de trabajo (6%) - Ambiente de trabajo 6%


Total: 100%

Paso 8. Asignación de puntos a los grados de los factores de evaluación.


Con la ponderación de los factores de evaluación se establece la base para armar la escala de
puntos para cada factor. Esto es posible estableciendo algunos criterios previamente, primero
se establece una base para el sistema de evaluación que para el presente caso se eligió 800
puntos por ser este un valor divisible entre los porcentajes utilizados y luego se debe elegir una
progresión para distribuir los puntos, para el presente caso la tabla de distribución de puntos
se construye mediante el principio de una progresión aritmética y es como sigue: Ver tabla de
distribución de puntos

Paso 9: Manual de Evaluación de Cargos.


El manual de evaluación de cargos queda configurado básicamente con la elección de los
factores, la graduación de los factores, su definición y la construcción de la tabla de distribución
de puntos y pasa a ser el diccionario con el cual se comparan los cargos para los cuales fue
concebido el manual.

41
Tabla de Distribución de Puntos:
Peso 1er. 2do. 3er. 4to.
Factores
% Grado Grado Grado Grado

Habilidad:

1. Instrucción necesaria 25 50 100 150 200


2. Experiencia necesaria 10 20 40 60 80
3. Iniciativa e ingenio 10 20 40 60 80
4. Comunicación 10 20 40 60 80

Esfuerzo:

5. Mental y visual 14 28 56 84 112

Responsabilidad por:

6. Máquinas y equipos 10 20 40 60 80
7. Documentos y valores 15 30 60 90 120

Condiciones de trabajo:

8. Ambiente físico de trabajo 6 12 24 36 48


_____

100% 800
Fuente: Elaboración propia

Paso 10: Evaluación de los Cargos.


Utilizando el manual de evaluación desarrollado en el punto anterior se procede a la
evaluación de los cargos para los cuales se desarrolló el manual. Y se procede de la siguiente
manera, se escoge el primer factor y se compara en cada uno los cargos, se interpreta el grado
exigido (G) y se le asigna el valor en puntos (P) como se ve en la Tabla II.1.

la sumatoria de los puntos será el valor relativo del cargo. Para el presente caso se procede
como sigue: Se utiliza una matriz de doble entrada y se procede a evaluar cada uno de los
cargos administrativos de la Facultad, los mismos que han quedado como se ve en la Tabla
II.2, los cargos están colocados en el mismo orden que nos fueron presentados por las
autoridades de la unidad de personal de la Universidad (ver en anexos con el nombre, otros) y
luego se los ordena en función de los puntos obtenidos en el proceso de evaluación. Como se
ha venido indicando para establecer una curva de sueldos equitativa y justa dentro de la
organización, se busca primero el equilibrio interno, esto es ordenar los cargos a través de la
evaluación y clasificación de los cargos.

42
Hoja de evaluación de los cargos

Tabla II.1

43
5. GESTION DE LOS SUELDOS Y SALARIOS

1. INTRODUCCIÓN
La gestión del sueldo es una de las actividades más importantes a tratar en la empresa y es
vital que esta actividad garantice la satisfacción de los trabajadores, lo que le permitirá a la
organización obtener, mantener y retener una fuerza laboral productiva y motivada. La falta de
satisfacción producirá un deterioro en la calidad del entorno laboral con consecuencias como;
disminución del desempeño, incremento de las quejas, aumento del ausentismo, y otras formas
de protestas pasivas. Por lo tanto el objetivo central de la gestión de los sueldos será buscar un
punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad
competitiva de la empresa, el éxito o el fracaso de la empresa puede depender en parte del
esfuerzo y la dedicación al gestionar bien los sueldos. Una buena gestión de los sueldos
buscará primero un equilibrio interno y externo de los mismos, cumplir la ley respecto a las
disposiciones laborales, desarrollar y mantener una estructura de sueldos equitativa y justa
dentro de la organización y ante todo realizar los ajustes y aumentos de sueldos acordes con el
costo de vida y la capacidad productiva de la empresa.

2. Equilibrio interno y externo de los sueldos


“Los sueldos deben obedecer a un doble equilibrio, interno y externo”. Esto implica que
deben existir sueldos compatibles dentro de la propia organización (equilibrio interno) y del
mercado laboral (equilibrio externo) Equilibrio interno: el equilibrio interno, se garantiza al
efectuar el ordenamiento y clasificación de los cargos a través de la evaluación de los mismos
en la empresa.
Según un estudio realizado en 1999 y ratificado en 2001 por la consultora internacional Price
Waterhouse Bolivia, la misma que invitó a más de 200 empresas de diferentes rubros en el eje
central del país, esto es La paz, Cochabamba y Santa Cruz, Pág. 23, afirma que el 78% de los
responsables de la gestión de personal cree que su función principal es la de gestionar las
compensaciones o remuneraciones a los trabajadores. Por otro lado el 44% de las empresas
encuestadas, afirman que no tienen desarrollada la evaluación de cargos pero creen que es
necesario implementarla, el 37% sí lo tienen desarrollado y existe satisfacción en su aplicación
actual. ( 8)
Equilibrio externo: el equilibrio externo se logra mediante investigación de sueldos de
mercado, para averiguar cuanto se paga en el mercado laboral a cargos similares y para ello se
pueden utilizar los siguientes criterios.
Cargos de referencia y empresas a investigar
Para intercambiar información, es necesario determinar los cargos de referencia y empresas a
investigar.
Cargos de referencia: los cargos de referencia deben representar los diversos puntos de la
curva (niveles) de la organización, deben ser identificables con facilidad en el mercado (cargos
bien definidos) y deben representar a la industria a que pertenece la empresa.

8
PRICE Waterhouse-Bolivia, Estudio de la Administración de los recursos humanos, Abril de 1999, p. 10
44
Empresas a investigar: las empresas a investigar deben ser de la misma localidad geográfica
o territorio, deben ser del mismo sector de actividad de la empresa de tamaño similar y tener en
cuenta la política de sueldos que practica (conservadora o liberal). Se puede recurrir a las
oficinas estatales como el ministerio del trabajo, colegio de profesionales, asociaciones
empresariales (CAINCO y otras), consultoras privadas y otros medios. Según el estudio de la
Price Waterhouse, para las empresas del país indica lo siguiente: “las respuestas logradas
indican que la preferencia de las empresas por obtener información estructurada y confiable
sobre el mercado de remuneraciones, ha conducido a que más del 44% de las compañías
opten por suscribirse a encuestas elaboradas por terceros”. 17

3. Factores que afectan a los sueldos

El objetivo de la gestión de sueldos es compleja, ya que muchos factores ejercen efectos


diferentes sobre los sueldos, estos factores se pueden clasificar en factores internos
(organizacionales) y factores externos (ambientales). Estos factores actúan
independientemente o en conjunto para elevar o bajar los sueldos. A continuación se describen
los mismos, pero no se explicarán cada uno de ellos.

- Capacidad de pago de la
empresa
- Eficiencia y desempeño de
Factores internos la empresa
(Organizacionales) - Política salarial
- Cambios introducidos por la
introducción de nueva
tecnología.
Factores que
afectan a los
sueldos
- Condiciones del mercado
laboral
- Costo de vida
Factores externos - El sindicato y la negociación
(Ambientales) colectiva
- La competencia
- La legislación.

4. Importancia de los sueldos

Para el trabajador el sueldo es una fuente de ingresos, es un medio para alcanzar otros
objetivos tanto económicos como sociales y de estatus; para la empresa es una inversión que
se hace en un factor de producción llamado talento humano y que se refleja en un centro de
costos que es de mucha significación dependiendo de la estructura de los costos de la

3 PRICE Waterhouse-Bolivia, Estudio de la Administración de los recursos humanos, Abril de 1999, p. 11


45
empresa y el rubro al que pertenece, “las remuneraciones totales en las refinerías de petróleo
representan solamente alrededor del 6% del costo del producto, mientras que en la industria
textil este mismo concepto constituye el 55% de esos costos”. 20
Para la sociedad, los sueldos pueden tener un efecto importante sobre los diferentes grupos e
instituciones que integran una sociedad. Los altos sueldos, por una parte, dan a los
trabajadores un mayor poder de compra, lo que repercute sobre la prosperidad de la
comunidad, que pueden influir en la expansión de servicios que se prestan a la sociedad

5. Determinación del nivel de pago

Este proceso implica dos actividades: el establecimiento del nivel de pago para cada cargo, “el
nivel de pago adecuado refleja para cualquier cargo, su valor relativo y su valor absoluto. El
valor interno relativo de un cargo se determina por el nivel jerárquico que ocupa tras llevarse a
cabo el proceso de evaluación de cargos. Y el valor absoluto de un cargo se refleja por el valor
que el mercado de trabajo concede a cargos similares” 21 y el agrupamiento de los diferentes
niveles de pago en una estructura que se pueda gestionar de modo eficaz.
Para determinar el nivel de pago en la organización se puede realizar de la siguiente manera,
se combinan las jerarquizaciones de la evaluación de cargos (x) y las tasas de ingresos o
sueldos de cada cargo que se están pagando (y). Para ello se puede usar un mapa de
dispersión con la relación de la intersección de los puntos en el plano cartesiano, con el valor
en puntos de cada uno de los cargos en el eje horizontal (x) y el nivel de pago de cada cargo
en el eje vertical (y), como se ve en la siguiente grafica, para luego establecer la línea de
tendencia de sueldos para la organización.

y Cargo B

Línea de
● tendencia
4500 Cargo A

4000
● ●
3500 ● ●

3000 ●
2500

2000


1500

● ●
1000
500

x
100 200 300 400 500 700

Valores en puntos (cargos)

4
CHRUDEN Y SHERMAN, (1973), Administración de Persona, México, Ed. CECSA, p. 597
5
WILLIAN B. Werther, Jr. y otros, (1997), Administración de Recursos Humanos, México, Mc Graw Hill, p. 303

46
Este procedimiento es válido si los cargos pueden ser tratados uno a uno, es decir cuando son
pocos los cargos de la organización. Para el caso en que los cargos de la empresa sean
muchos, se debe agrupar a los mismos en diferentes clases de cargos y sus respectivas
clases de sueldos. El número de clases o niveles de cargos para la organización dependen del
tamaño de la misma y de la variación de los niveles de cargos involucrados, es decir a
pequeñas organizaciones menos niveles, a grandes organizaciones mayor número de niveles.
Se trata de establecer clases de cargos como por ejemplo: 100-200, 201-300, la primera y
segunda clase de cargos (puntos obtenidos en la evaluación de cargos) respectivamente. Así
como se establecen clases de cargos se deben establecer clases de sueldos correspondientes,
como por ejemplo: $ 1000-1500, 1300-2000, la primera y segunda clase de sueldos
respectivamente. Sin embargo en este caso se debe discutir la amplitud y variación de los
intervalos de las distintas clases de sueldos. Se practica una amplia variedad de modalidades
en atención a los niveles jerárquicos, esto ocurre porque los cargos se hacen más diferentes en
los niveles superiores por el nivel de responsabilidad y de desempeño que son más que
evidentes. Por otro lado se debe discutir si habrá o no sobre posición entre una clase superior
y una clase inferior, el tener o no una sobre posición tiene sus ventajas y desventajas, si no hay
sobre posición puede motivar al trabajador a esforzarse a ascender para poder ganar más,
mientras que una sobre posición le da a la gestión de los sueldos, la libertad para negociar y
practicar recompensas por méritos y otras sin salirse de su clase de sueldos ya establecida.
La siguiente gráfica muestra las clases de cargos y las clases de sueldos, a partir de las cuales
se puede establecer las fajas o franjas de sueldos correspondientes
Gráfica II.2
Clase de salarios
y
4500
4000
3500
3000
2500
2000
1500
1000
500 Clase de
cargos
x
100 200 300 400 500 600 700 800

6. TÉCNICAS PARA ESTABLECER LA CURVA DE SUELDOS

Con la información de la evaluación de cargos de la Facultad (ver Tabla III.1) se construye el


siguiente cuadro que contiene la suma de los puntos obtenidos para cada cargo y el salario que
47
se paga como básico actualmente a cada cargo. La columna de los puntos estará
representada por la variable x y la columna de los sueldos básicos por la variable y.

Técnica de los mínimos cuadrados

El método de correlación entre el valor de puntos y el valor en pesos de los cargos involucrados, por
excelencia, es el método de los mínimos cuadrados usado para calcular la línea única a lo largo de una
serie de puntos específicos dispersos. Las dos variables son generalmente representadas como la
variable independiente (x) y la variable dependiente (y). Esta técnica se halla ampliamente difundida y
está a disposición en cualquier libro de estadísticas y otros. Por ello esta técnica no será desarrollada
en esta ocasión. Esta técnica tiene la característica de forzar a los valores involucrados a establecer
una línea recta y no sigue la tendencia de la información, aún cuando se puede ajustar a una ecuación
cuadrática es dificultosa y poco práctica en su aplicación. Se hace la pregunta, ¿qué función
matemática puede establecer una relación adecuada sabiendo que un sueldo es menos de Bs.1000
(maestro de la 5ta. categoría de escuela fiscal) y otro superior a los Bs.40.000 (ministro de estado)?.
Referencia: discurso del presidente Mesa en ocasión de la presentación de su programa económico,
Diario El Deber, 01/02/2004, Separata, Pág. 3. Este es el caso de la estructura de sueldos de los
trabajadores del estado Boliviano, donde un profesor de escuela fiscal que se halla en la 5ta. Categoría
de su escalafón, está ganando 40 veces menos que un ministro de estado. Se trata de encontrar una
técnica que represente mejor esta relación, y muestre el comportamiento de las variables involucradas
de una manera adecuada, para ello se recurre a una ecuación exponencial.

Tabla III.2 CARGOS DE LA FACULTAD EVALUADOS Y SUS SUELDOS BASICOS

Puntos Orden Sueldo Bs.


Nº- CARGOS (X) (Y)
1 Secretaría General 724 1º 5.394.-
2 Encargado C. C. F. 636 2º 4.385.-
3 Encargado G. C. COM. 608 3º 4.385.-
4 Seguimiento C. C. ECO. 540 4º 3.828.-
5 Seg. Curricular C. ADM 540 4º 3.828.-
6 Técnico Superior II 518 5º 3.132.-
7 Encargado de Biblioteca 498 6º 2.748.-
8 Secretaría Decanato 490 7º 2.394.-
9 Secretaría Vice-Decanatura 470 8º 2.394.-
10 Secretaría C. ADM. EMP. 450 9º 2.394.-
11 Secretaría C. Economía 450 9º 2.394.-
12 Secretaría C. COM. 450 9º 2.394.-
13 Aux. Administrativo I 400 10º 2.394.-
14 Encargado del S.I.F. 400 10º 2.157.-
15 Kardex y Archivo 362 11º 2.536.-
16 Bibliotecario I 282 12º 2.157.-
17 Mensajero 274 13º 2.035.-
18 Bibliotecario II 262 14º 2.035.-
19 Portero 236 15º 1.967.-
Bs. 54.951.-
Fuente: Elaboración propia

48
Determinación de la curva salarial por una ecuación exponencial
Una función exponencial, se define así:
y = abx ( b>0; b ≠ 1); donde a y b son parámetros reales. El parámetro b recibe el nombre de
base de la función exponencial y debe ser positivo y distinto de 1. El parámetro a representa la
ordenada en el origen, es decir, la del punto donde la gráfica de la función corta el eje de
ordenadas. La función exponencial puede ser explicada en términos gráficos como sigue:
Esta es una ecuación exponencial:
y = a * bx

La variable dependiente y (indicada en el eje vertical)


Representa salarios

El parámetro a (valor constante) representa la ordenada


En el origen o punto de partida de la curva de sueldos

El parámetro b (base de la función exponencial)


representa la razón a la cual se multiplican los sueldos

La variable independiente x (indica la potencia a la cual se


Multiplica la razón) representa los cargos y deben ser enteros
yx>1

Los parámetros a y b pueden calcularse mediante el empleo de las siguientes igualdades:

a = y1 / b Donde:
Y1 = Salario básico mínimo de la empresa
n-1 Yn = Salario básico máximo de la empresa
b= yn /y1 X1 = Primer cargo de la empresa
Xn = Ultimo cargo de la empresa
N = Número de cargos de la empresa

Para ilustrar la utilidad de lo expuesto, se desarrolla un pequeño ejemplo: el taller de mecánica


“LUCHO”, tiene cinco (5) trabajadores, el propietario don Luís, decide que el salario mínimo en
el taller sea de Bs. 880, es decir dos veces el sueldo mínimo nacional de 2003 (Bs. 440), y el
sueldo máximo sea de ocho (8) veces el mínimo del taller o sea Bs. 7040. Se desea calcular el
sueldo de los cargos dos, tres y cuatro, para ello; primero se determina la ecuación de
tendencia de los sueldos del taller. Para calcular los parámetros a y b de la ecuación
exponencial se utiliza las relaciones indicadas anteriormente y se tiene la siguiente ecuación de
tendencia de los sueldos para el taller.

y = 523,35113 * (1.68179)x , donde 1=< x <= 5 y x son enteros positivos.


A partir de ésta ecuación se puede calcular, cada uno de los sueldos para los cargos del taller,
los mismos que obedecerán a una progresión matemática y no a una decisión arbitraria o
subjetiva y éstos son como sigue: Bs. 880, 1480, 2490, 4190 y Bs. 7040 respectivamente y si
se desea, también se puede llevar a una curva de tendencia de los sueldos y luego convertir

49
de un eje al otro, si por ejemplo ésta fuera información del mercado laboral luego nos serviría
para comparar nuestros sueldos.
Determinación de la curva de sueldos histórica para la Facultad
Con los datos de la evaluación de los cargos, los mismos que fueron establecidos y
desarrollados anteriormente (ver Tabla III.1), se puede establecer la curva de tendencia de los
sueldos en sus dos formas: Los cargos tratados uno a uno

Primero: Se representa gráficamente la información proporcionada por el Tabla II.2, es decir que en
principio solo se hace una representación gráfica de la información tal como fue proporcionada por la
Facultad, esto es con los diecinueve (19) cargos y sus respectivos sueldos básicos que cada uno esta
recibiendo actualmente, la misma que se muestra en la gráfica siguiente.
La gráfica muestra los respectivos cargos y sus sueldos dentro de la Facultad en la actualidad,
observándose la poca diferencia entre el sueldo máximo (Bs. 5394) y el sueldo mínimo (Bs,1967), y si
se tiene en cuenta que la diferencia entre los cargos, por las funciones y responsabilidades entre ellos
no hay una adecuada correspondencia, también se observa la incongruencia de algunos cargos que
están recibiendo sueldos iguales a cargos con nivel superior, lo indicado aparece en las columnas 4 y
5 de la tabla de los datos del Tabla III.2
Segundo: Utilizan la misma información indicada anteriormente, y tomando el sueldo mínimo, el del
portero (Bs. 1964.-) para y1, el sueldo máximo el del Secretario General de la facultad (Bs. 5394.-)
para yn, con el número de cargos (19). Aplicando la ecuación exponencial explicada anteriormente y
efectuado los cálculos se tiene la siguiente ecuación de tendencia de los sueldos para la Facultad y su
respectiva gráfica.
Y = 1856,801*1,057733x ; donde 1=< x <=19 y x números enteros positivos. Luego la gráfica es como
sigue:
CURVA HISTORICA DE SUELDOS DE LOS CARGOS DE LA FACULTAD
Cargos Sueldos
actuales actuales
1 1964
2 2035
3 2035
4 2157
5 2536
6 2157
7 2394
8 2394
9 2394
10 2394
11 2394
12 2394
13 2748
14 3132
15 3828
16 3828
17 4385
18 4385
19 5394

50
Como se puede apreciar existe mucha diferencia entre estas dos gráficas, lo que sucede es
que en este caso, los sueldos han sido establecidos mediante una función matemática y no de
manera subjetiva o arbitraria.
Como se ha advertido esta técnica es útil si solo sí los cargos son pocos y se los puede tratar
uno a uno. En una organización con muchos cargos se tendría dificultades para aplicar este
criterio, en dichos casos se procede a agrupar los cargos en un número determinado de
clases de cargos y sus respectivas clases de sueldos, a continuación se pasa a desarrollar
esta técnica para el caso en el que la organización tenga muchos cargos.
Agrupación de cargos

Primero: Utilizando los datos históricos de los sueldos de los cargos y la información de los
mismos proporcionada por la evaluación (Tabla III.1), y utilizando para ello clase de cargos
teóricos, lo mismo para las clases de sueldos. Se construye el siguiente cuadro.

CURVA DE SUELDOS PARA LOS CARGOS DE LA FACULTAD CALCULADOS

Cargos Sueldos
actuales calculados
1 1964
2 2077
3 2197
4 2324
5 2458
6 2600
7 2750
8 2909
9 3077
10 3255
11 3443
12 3641
13 3852
14 4074
15 4309
16 4558
17 4821
18 5100
19 5394

Segundo: El procedimiento que se utiliza es como sigue; se establecieron seis (6) clases
teóricas de cargos y se hacen corresponder también seis (6) clases teóricas de sueldos. Se las
llaman teóricas por que solo nos servirán por el momento para obtener los puntos medios tanto
de cargos como de sueldos. Los puntos medios se obtienen, sumando todos los puntos de los
cargos involucrados en cada clase y dividiendo entre el número de los mismos. Con los sueldos
promedio se procede del mismo modo. Pudiendo colocarse un valor nominal en el caso que no
tuviera un monto de sueldo alguno de los cargos, cosa que no ocurre en el presente caso. Con
esta información se puede construir la siguiente gráfica.

51
DATOS HISTORICOS SOBRE LOS SUELDOS
Nº Clase de Puntos Clase de Salarios
de cargos promedios salarios promedios
clases teóricos Reales teóricos reales

1 200 – 300 263 1500 – 2200 2068


2 301 – 400 387 2201 – 2900 2418
3 401 – 500 451 2901 – 3600 3132
4 501 – 600 532 3601 – 4300 3828
5 601 – 700 622 4301 – 5000 4385
6 701 - 800 724 5001 - 5700 5394

Esta gráfica muestra la relación de los puntos medios reales de los cargos para las clases
establecidas de modo teórico y el sueldo medio real para dichas clases de sueldos establecidas
de una manera teórica. Como se ha indicado en el punto anterior los puntos medios reales son
el resultado de sumar todos los puntos o los sueldos que se hallan dentro de dichas clases.

5500

Salario promedio

5000
históricos

4500 

4000 

3500

3000

2500 


2000

0 263 387 451 532 622 724


Puntos promedios
CURVA DE SUELDOS PROPUESTA PARA LA FACULTAD

Cargos agrupados

Partiendo de la información histórica respecto a los sueldos que están recibiendo los cargos
administrativos en la Facultad y los puntos obtenidos mediante la evaluación de cargos y bajo
los siguientes parámetros, se establece la curva de sueldos propuesta para la Facultad.

1. Se divide a la Facultad en seis (6) clases de cargos y sus respectivas clases de sueldos,
este número de clases depende de la cantidad de cargos que tenga la organización, como
en el presente caso los cargos son pocos, se decide utilizar esta cantidad de clases.

52
2. Sea el sueldo básico mínimo promedio de la primera clase de la Facultad 2.27 veces el
sueldo mínimo nacional. (S. M. N. = Bs. 440) o sea Bs.1000 (y1), ésta debe ser una
decisión institucional que bien podría ser otra cantidad como sueldo básico mínimo en la
empresa.

3. En atención a la evidente diferencia de responsabilidad y el grado de habilidades,


experiencia e instrucción exigido para los ejecutivos administrativos de la Facultad, se
plantea el sueldo máximo promedio para la última clase en cinco (5) veces el sueldo
mínimo promedio de la primera clase de la Facultad o sea Bs. 5000 (yn).

4. Con el cálculo de los parámetros se determina lo que se llamará la ecuación promedio de


tendencia de los sueldos en la Facultad.

5. Para los cálculos correspondientes, se usará las relaciones establecidas anteriormente y


que son como sigue:

a = y1 / b Donde:
Y1 = Salario básico mínimo de la empresa
n-1 Yn = Salario básico máximo de la empresa
b= yn /y1 X1 = Primer cargo de la empresa
Xn = Ultimo cargo de la empresa
N = Número de cargos de la empresa

Y1 = Salario básico mínimo promedio de la primera clase (y1 = Bs. 1000)


Yn = Salario básico máximo promedio de la última clase (yn = Bs. 5000)
X1 = Primera clase de cargos de la Facultad (x1 = 1)
Xn = Última clase de cargos de la Facultad (xn = 6)
N = Número de clases (n = 6)
Efectuando los cálculos correspondientes, se tiene que a = 724,779664 y
b = 1,37972966, luego la ecuación de tendencia de los sueldos promedio será:

ỹ = 724,77967*(1,37973)x

Con esta función se calcula los sueldos básicos promedios para cada una de las clases de
sueldos de la facultad, los mismos que son como siguen: Bs. 1000, 1380, 1904, 2627, 3624 y
Bs. 5000 respectivamente, esto es para x desde 1 hasta 6. Los mismos que se hallan
establecidos en la última columna del cuadro siguiente..

Construcción del cuadro: la primera columna indica el número de clases en los que fueron
divididos los cargos de la organización, la segunda columna se construye tomando en cuenta
los puntos obtenidos por los cargos después de la evaluación realizada, y que fue desarrollada
en el capítulo anterior (Tabla III.1), la siguiente columna es el promedio de las clases de cargos,
finalmente tenemos la columna de las clases de sueldos que se construye a partir de la última
columna, es decir de los valores medios de las clases, calculados mediante la función
matemática determinada anteriormente, para ello se establece la amplitud de la clase, en el

53
presente caso ésta es variable, luego se determina si habrá o no sobre posición entre el límite
superior de la clase inferior y el límite inferior de la clase superior, se establece que sí habrá
una sobre posición y ante todo se debe mantener en el punto medio, esto es aumentar y
disminuir la misma cantidad al punto medio para construir la respectiva clase de sueldos, para
verificar este procedimiento, basta sumar los límites de la clase y dividir ente dos (2), debe dar
el punto medio respectivo. Tal como se ve en el cuadro siguiente:
El procedimiento indicado, para construir el cuadro es aleatorio esto es, a criterio del
especialista y en particular lo referente a establecer la amplitud de las clases, el número de las
mismas, la sobre posición o no que tendrán las clases y la conveniencia para asignarles los
valores que crea conveniente, lo único que tiene asegurado son los valores de los puntos
medios, puesto que estos son calculados mediante la ecuación de tendencia de sueldos
previamente determinada.

Cuadro de clases de cargos y clases de sueldos para la facultad


Nº de Clase de Puntos Clase de
clases cargos promedios sueldos Sueldos
Promedios
1 200 – 300 250 800 – 1200 1000
2 301 – 400 350 1100 – 1660 1380
3 401 – 500 450 1560 – 2248 1904
4 501 – 600 550 2140 – 3114 2627
5 601 – 700 650 3000 – 4248 3624
6 701 - 800 750 4100 - 5900 5000

A continuación se lleva esta información a una gráfica II.6 como la que se describe y se
muestran las diferentes clases de cargos y sus respectivas clases de sueldos en forma de
histogramas. Con estos histogramas se pueden establecer franjas de sueldos con tan solo unir
los vértices superiores de las clases se obtiene la franja de sueldos superior, uniendo los
vértices inferiores de las clases se obtendrá la franja de sueldos inferior, éstas franjas muestran
las diferencias existentes entre una clase y otra dentro de la empresa.
Luego utilizando los puntos medios de las clases de cargos y lo propio con las clases de
sueldos se construye la curva de tendencia promedio de los sueldos básicos de la facultad,
ésta puede estar en la misma gráfica como se ve o juntamente con las franjas de sueldos o se
la puede presentar de manera separada, tal como se presenta a continuación en la gráfica
que sigue y muestra la curva de tendencia de los sueldos de la Facultad dadas las condiciones
y los parámetros previamente establecidos.
La curva de tendencia de sueldos muestra la relación entre los puntos medios de la clase de
cargos y los puntos medios de la clase de sueldos respectiva, la curva será más o menos
pronunciada en función de la diferencia entre la primera clase y la última.

8. A modo de resumen: Para concluir con el desarrollo y presentación de la presente técnica


que bien puede ser utilizada por cualquier empresa, sea esta chica o grande, con pocos o
muchos cargos, lo más importante es que se puede hacer o mostrar en un resumen el número
de clases en que se ha dividido la empresa, las clases de cargos con cada uno de los nombres

54
CLASE DE CARGOS Y CLASE DE SUELDOS
6500
6000
CLASE DE SALARIOS

5500
5000
4500
4000
3500
3000
2500
2000
1500
1000

200 300 400 500 600 700 800


CLASES DE CARGOS

Clase de clase
cargos salarial
promedio promedio
250 1000
350 1380
450 1904
550 2627
650 3624
750 5000

De los cargos involucrados en dichas clases, las puntuaciones que les corresponden a dichos cargos en
las clases correspondientes y sus respectivas clases de sueldos que tienen un límite inferior y un límite
superior, por lo tanto los sueldos para cada cargo serán establecidos en función de estas clases de
sueldos propuestas por la presente técnica y en estricta sujeción de los puntos obtenidos por los
cargos, en el proceso de evaluación desarrollado anteriormente, con lo que se está garantizando el
equilibrio interno mencionado en puntos anteriores, todo lo indicado en párrafos anteriores se puede
resumir en un cuadro como el que se pasa a presentar y se muestra en el esquema que se lo
denominará cuadro de los cargos y sus respectivas clases de sueldos como el siguiente:

55
Finalmente se deja claramente establecido que la última palabra sobre cual será el sueldo
básico para cada cargo de la empresa, es una potestad de los ejecutivos, en base a la
información proporcionada por la técnica que se presenta.
Los cargos tratados uno a uno
Como se ha venido indicando la técnica se la puede usar para los dos casos que se presentan, esto es
para cuando los cargos de la organización son muchos y se debe proceder a agrupar los mismos, como
el caso que se ha terminado de desarrollar y también la técnica se la puede aplicar para organizaciones
con pocos cargos y se puede tratar uno a uno a los cargos de la empresa, a continuación se pasa a
desarrollar este caso para la Facultad. Sí se toman los datos obtenidos en la evaluación mostrados en
el Cuadro III.2, se tiene en la antepenúltima columna los valores en puntos obtenidos por los diferentes
cargos, la penúltima columna indica el orden que le corresponde al cargo según los puntos obtenidos y
la última columna muestra los sueldos para cada cargo, calculados a partir de la ecuación de tendencia
de sueldos. Si se toma un sueldo básico mínimo para la Facultad de

CUADRO DE CARGOS Y SUS CLASES


Nº de Nombre de los cargos comprendidos Clase de Clase de
clases En sus respectivas clases Cargos Sueldos Bs.
Puntos
- Portería
- Mensajería
1 - Bibliotecario I 200 - 300 800-1200
- Bibliotecario II

- Kardex y archivo
- Auxiliar administrativo I
2 - Encargado del S.I.F. 301 - 400 1100-1660

- Encargado de biblioteca
- Secretaría de Decanatura
- Secretaría de
3 Subdecanatura 401 - 500 1560-2248
- Secretaría C.
Administración
- Secretaría C. Economía
- Secretaría C. Ing.
Comercial

- Técnico superior III


- S. Curricular Adm. de
4 Empresas 501 - 600 2140-3114
- S. Curricular C. Economía

- Encargado C.C.F.
5 - Encargado de graduación 601 - 700 3000-4248
Ing. Comercial

6 - Secretario general de la
Facultad 701 - 800 4100-5900

56
Bs. 1000, es decir el valor promedio de la primera clase de sueldos establecido en el método
del punto anterior y el salario básico máximo de Bs. 5.000, esto es el valor del punto medio de
la última clase establecida en el punto ya mencionado. Con estos datos y los quince niveles de
cargos de la Facultad, se tiene la ecuación de tendencia de sueldos y efectuados los cálculos
correspondientes se construye el cuadro como sigue.

Y = 891,40193*(1,12183)x , 1=< x <=15 ,x enteros y positivos

Nº- CARGOS TOTAL Sueldo


Calculado
Puntos Orden Bs.
Nombre real - Nombre Of. personal
1 Secretaría General - Jefe de Dpto. I 724 1º 5.000.-
2 Encargado C. C. F. - Profesional I 636 2º 4.457.-
3 Encargado G. C. COM. - Profesional I 608 3º 3.973.-
4 Seguimiento C. C. ECO. - Profesional III 540 4º 3.542.-
5 Seg. Curricular C. ADM - Profesional III 540 4º 3.542.-
6 Técnico Superior III - Técnico Superior III 518 5º 3.157.-
7 En. de Biblioteca - Téc. II Resp. Biblioteca 498 6º 2.814.-
8 Secretaría Decanato - Secretaria A 490 7º 2,508.-
9 Secretaría Vice-Decanatura - Secretaria A 470 8º 2.236.-
10 Secretaría C. ADM. EMP. - Secretaria A 450 9º 1.993.-

11 Secretaría C. Economía - Secretaria A 450 9º 1.993.-


12 Secretaría C. COM. - Secretaria A 450 9º 1.993.-
13 Aux. Administrativo I - Aux. Administrativo I 400 10º 1.777.-
14 Encargado del S.I.F. - Aux. Administrativo II 400 10º 1.777.-
15 Kardex y Archivo - Técnico Medio III 362 11º 1.584.-
16 Bibliotecario I - Aux. Administrativo II 282 12º 1.412.-
17 Mensajero - Aux. Administrativo III 274 13º 1.258.-
18 Bibliotecario II - Bibliotecario II 262 14º 1.122.-
19 Portero - Portero 236 15º 1.000.-
Fuente: Elaboración propia
Bs.47.138.-

Este cuadro nos muestra los 19 cargos administrativos que tiene la Facultad actualmente, con
sus nombres reales es decir como se denominan dentro de la Facultad y los nombres con que
se los maneja en la oficina de recursos humanos de la Universidad, la antepenúltima columna
muestra los valores que cada cargo ha obtenido después de la evaluación de cargos, la
penúltima columna muestra el orden que le corresponde a cada cargo en función del valor en
puntos que ha obtenido el cargo y por último se muestra la columna con los sueldos básicos
que se calcula con la ecuación de tendencia de sueldos. Esto es desde Bs. 1.000.- (sueldo
mínimo) hasta Bs. 5.000.- (sueldo máximo) ambos valores establecidos a priori y que bien
pueden ser otros valores y como se ha indicado anteriormente esto es una potestad de los
ejecutivos de la organización, es decir es una decisión de política de sueldos de la gerencia y
57
a partir de esta se construye la presente técnica. A continuación se lleva a una gráfica toda la
información tal como se muestra en la gráfica, lo que vale destacar tanto en la gráfica como en
la columna de los valores obtenidos es la precisión matemática de los datos, esto se debe a
que es una función matemática la que establece los valores y no una decisión subjetiva o
arbitraria como sería de otra manera.
La gráfica y el cuadro de valores hablan por sí solos del comportamiento de la asignación de
sueldos por la presente técnica y que bien puede ser aplicada por la Facultad para corregir las
distorsiones y racionalizar el uso de sus escasos recursos financieros.

CURVA DE LOS SUELDOS PARA LOS CARGOS DE LA FACULTAD

Niveles Sueldo B.
1 1000
2 1122
3 1258
4 1412
5 1584
6 1777
7 1993
8 2236
9 2508
10 2814
11 3157
12 3542
13 3973
14 4457
15 5000
Fuente: Elaboración propia

7. REMUNERACIÓN TOTAL

El sueldo, representa la fuente de ingresos más importante para el trabajador, es la retribución


en dinero pagado por el empleador al empleado por el cargo que está ejerciendo y los servicios
que presta durante determinado tiempo, esta remuneración se la puede explicar del siguiente
modo:

Retribución total

Sueldo base Incentivos financieros Beneficios sociales

Retribución total: Conjunto de las recompensas cuantificables que recibe un trabajador por
desempeño laboral y que consta de tres elementos o componentes; Sueldo básico,
incentivos financieros y los beneficios sociales.

58
Retribución total: Conjunto de las recompensas cuantificables que recibe un trabajador por
desempeño laboral y que consta de tres elementos o componentes; Sueldo básico, incentivos
financieros y los beneficios sociales.

Sueldo básico: Cantidad fija que recibe un trabajador regularmente, ya sea en forma de
sueldo mensual o en forma de retribución por hora y está directamente relacionado al cargo
que ocupa en la empresa o institución. Como se ha indicado anteriormente la técnica
desarrollada se ha hecho en función de este criterio, es decir sobre la base del sueldo básico
para los cargos de la Facultad. En el país se tiene el sueldo mínimo nacional mensual, el
mismo que es promulgado anualmente por intermedio de la Ley del Presupuesto de cada
gestión y es variable su monto, en este momento (2004) es de Bs. 440. El sueldo mínimo
nacional, tiene carácter de Ley, que prohíbe pagar sueldos menores al mínimo nacional, la
violación de tal precepto conlleva sanciones jurídicas y económicas contra el empleador.
Incentivos financieros o sueldos indirectos: Programas destinados a incentivar
rendimientos superiores o también se derivan de las disposiciones legales, las cláusulas de la
negociación colectiva de trabajo, del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la
organización.
BONOS: Antigüedad, Profesional y de Producción
El D.S. 21060 de 29 de Agosto de 1985, elimina los diferentes bonos existentes en el país a
ese momento fusionándolos al sueldo, sin embargo quedan los bonos que se pasa a explicar a
continuación.
Bono de antigüedad: Consiste en el reconocimiento expreso a la lealtad del trabajador con su
centro laboral, a través del que lo vincula con un determinado puesto de trabajo. “El Auto
Supremo Nº 131 de octubre de 1990, reconoce de modo expreso al bono de antigüedad en su
calidad de auténtico instrumento jurídico-laboral” 22 y el Art. 60 del D.S. 21060, establece las
escalas porcentuales para el cálculo y que está en función del tiempo de trabajo del trabajador.
En el siguiente cuadro se muestra lo que establece el mencionado decreto y la práctica que
tiene la Universidad para el cálculo del indicado bono
BASE DE CÁLCULO DEL BONO DE ANTIGUEDAD

Tiempo de servicios %
Según D.S. 21060
Base de cálculo
0 – 2 años 0
2 – 4 años 5 3 salarios mínimos nacionales,
5 – 7 años 11 según D.S. 23474 de fecha
8 – 10 años 18 20/04/93
11 – 14 años 26
15 – 19 años 34
20 – 24 años 42
25 años adelante 50

6
Luis Zegada Saavedra, El Asesor Laboral. La Paz - Bolivia, Consultorio Laboral Zegada, 1998, p. 146
59
Bono Profesional: Mediante D.S. Nº 20048, de 17 de febrero de 1994, se instituye el bono
profesional, que se reconoce a favor de todos los trabajadores con estudios superiores que
poseen títulos académicos universitarios a nivel de licenciatura. El mencionado bono es general
y único en todo en territorio nacional y cuyo monto actualizado es de Bs. 500 por 8 horas de
trabajo y los profesionales que trabajen menos de 8 horas se les pagará en proporción al
tiempo de trabajo, según lo establece el mencionado decreto.
Bono de producción: Consiste en una remuneración adicional que cumplida una meta
productiva concertada entre la empresa y los trabajadores. Para ello la empresa debe
garantizar los medios de producción y los equipos y los trabajadores hacen su parte
cumpliendo regularmente a sus fuentes de trabajo. El Auto Supremo Nº 131 de octubre de
1990, reconoce de modo expreso autonomía del bono de producción.
Participación en las utilidades: También denominada prima por la legislación Boliviana, cito;
Art. 57, Titulo IV y Capitulo V, Ley General del Trabajo. Establece la obligación de las empresas
industriales y comerciales a distribuir hasta el 25 por ciento de sus utilidades anuales, para
otorgar a sus empleados y obreros, la prima equivale al tiempo de servicio. Por haber
participado activa y dedicado esfuerzo para lograr rendimientos óptimos en la empresa y haber
logrado objetivos institucionales.
Aguinaldo de navidad: “La percepción anual del aguinaldo de navidad se origina en la
liberalidad que ejercitaban los empleadores al obsequiar dinero o especies a sus trabajadores,
en ocasión de celebrarse la festividad cristiana del advenimiento de Cristo Redentor, el 25 de
diciembre. En el decurso histórico del derecho del trabajo y sus institutos jurídicos- laborales, el
aguinaldo de navidad se ha consagrado en calidad de un derecho personalísimo, inherente a la
individualidad del trabajador e irrenunciable por mandato legal y consenso social”. 23
Por mandato de la ley 18 de diciembre de 1944, el aguinaldo de navidad deberá ser abonado
al trabajador impostergablemente hasta el 20 de diciembre bajo alternativas de las penalidades
establecidas en el Art. 2 de la indicada ley, es decir el pago doble.

Horas extras y trabajo nocturno:

Las horas extras; tienen un recargo del 100% respecto al valor de la hora normal y para ser
reconocidas como tales, éstas deben de estar autorizadas por el jefe superior inmediato y
deben estar controladas bajo algún sistema de control formal.
El trabajo nocturno; El D.S. Nº 90 de 24 de abril de 1944, determina que todo trabajo
nocturno que se realice en establecimientos comerciales, oficinas y en general en todas
aquellas faenas que por su naturaleza sean discontinuas o no, pero demanden la presencia del
trabajador - como las labores de vigilancia -, se remunerará con un recargo del 25%.
El trabajo nocturno que se contabiliza a partir de las 20:00 horas a las 6:00 a. m. Y la jornada
tiene 7 horas y el recargo va desde el 25% y 50%, según sea el caso.

Vacaciones: El D.S. Nº 17288 de 18 de marzo de 1980, establece el siguiente régimen


vacacional.

7
Luis Zegada Saavedra , El Asesor Laboral. La Paz - Bolivia, Consultorio Laboral Zegada, 1998 , p. 151

60
De 1 a 4 años cumplidos de trabajo; 15 días hábiles.
De 5 a 9 años cumplidos de trabajo; 20 días hábiles
De 10 años cumplidos de trabajo adelante; 30 días hábiles

 Subsidios

Tipo de asignaciones Monto en Bs. (equivalente) Tiempo de duración


familiares

Subsidio Prenatal En especie, el equivalente a Durante los últimos cinco


un sueldo mínimo nacional meses de gestación
Subsidio Natalidad El equivalente a un sueldo Por única vez, por el
mínimo nacional nacimiento de cada hijo
Subsidio Lactancia En especie, el equivalente a Durante todo un año
un sueldo mínimo nacional
Subsidio Sepelio El equivalente a un salario Por única vez, por el
mínimo nacional. fallecimiento de cada hijo.
El salario mínimo nacional es de Bs. 440 (2004)

Beneficios sociales: la remuneración no solo busca recompensar el trabajo y la dedicación de


los empleados, sino también facilitarles la vida y hacerla más agradable. Los beneficios y
servicios prestados a los empleados son formas indirectas de la compensación total.
El sueldo recibido por el cargo ocupado representa solo una parte, otra parte considerable de la
remuneración de los empleados, se los paga en beneficios y servicios sociales.
“Beneficios sociales son las comodidades, facilidades, ventajas y servicios sociales que las
empresas ofrecen a los empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Constituyen la
denominada remuneración indirecta concedida a todos los empleados como condición de
empleo, independientemente del cargo ocupado, en conjunción con la remuneración directa,
que es el salario específico para el cargo ocupado en función de la evaluación del cargo o del
desempeño del ocupante”. 24
Los beneficios sociales están estrechamente relacionados con aspectos de la responsabilidad
social de la organización. Los orígenes y desarrollo de los planes, se debió en parte a las
siguientes causas:
 Competencia por el talento humano en el mercado laboral.
 Exigencias de los sindicatos y las negociaciones colectivas de trabajo.
 Exigencias de la legislación laboral y de previsión social.
 Necesidades de contribuir al bienestar de los empleados de la
Comunidad.

8. ¿CUÁNTO CUESTA EN BOLIVIA CREAR UN PUESTO DE TRABAJO?

Tal vez la pregunta está mal formulada, pero lo que se propone es mostrar al empleador el
monto en porcentaje al que ascienden las diferentes obligaciones por afiliación a la seguridad

8
I DALBERTO Chiavenato, Gestión del Talento Humano, Colombia, Ed. Mc Graw Hill, 2002, p. 283
61
social, aguinaldo de fin de año, previsiones para vacaciones, indemnizaciones y otras de la
remuneración del trabajador, que debe saber asumir y cumplir.
Para ilustrar mejor lo indicado, véase un caso típico para un cargo de tiempo completo, pagado
por tiempo mensual y sobre la base de un año de permanencia dentro de la organización, para
responder a la curiosidad véase el siguiente cuadro a modo de resumen

Conceptos % Sueldo % Acumulado

A) Prestaciones sociales
(aportes patronales)
- Seguro a corto plazo 10
- Riesgo profesional (AFP) 1.71
- Vivienda social 2
- Infocal (Empresas fabriles) 1 14.71
B) Tiempo no trabajado
- Vacaciones (15 días año) 4.2
- Aguinaldo (un mes año) 8.33
- Feriados (10 días año, D.S. 21060) 2.77 15.58
- Feriado; 22/01/2010: Estado Pluri… 0,28
C) Reservas
- Indemnización (un sueldo año) 8.33
- Prima anual (aleatorio) 0 8. 33
-
Total: A+B+C 38. 62
Fuente: Extraído de varias fuentes.
Año = 360 días

Como se podrá apreciar la empresa debe aprovisionarse del 38,62 por ciento de la
remuneración mensual de cada trabajador para cumplir con la ley. Porcentaje que los
expertos consideran excesivo. En síntesis crear un puesto de trabajo en el país cuesta, el
sueldo a pagar al trabajador, más el 38,62% del mismo que debe crear una reserva o
aprovisionarse de manera mensual. Y no se han incluido los pagos que hacen las empresas
por atrasos, ausentismo, enfermedad, embarazos y otros como declaración en comisiones

9. LA PIRÁMIDE DEL SUELDO

El sueldo debe ser lo suficiente para ayudar a los trabajadores a sentirse seguros y a satisfacer
sus necesidades básicas y sentir que el sistema de sueldos es razonable para ellos y para la
organización.
A continuación se esquematiza lo tratado en puntos anteriores, referente a los sueldos
directos e indirectos en lo que se denomina la pirámide del sueldo.
Con esta información complementaria la gestión de los sueldos estará en condiciones de
elaborar la curva de sueldos definitiva y sus fajas de sueldos dentro de la organización y por
lo tanto se podrá proceder a confeccionar la planilla de sueldos de la empresa.

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Bonos:
-Transporte
Figura IV.3
Otros -Refrigerio
-Otros
-Horas extras
Recompensa por -Trabajo nocturno
esfuerzo -Trabajo en días feriados

-Bono de antigüedad
Recompensa por -Vacaciones
Servicios
servicios -Jubilaciones
-Asignaciones familiares

Reajuste de los salarios reales


( por costo de vida)

Aguinaldo de
Fin de año
Participación de

SALARIO BASICO
(Prima anual)
resultados

(Internamente determinado por


la evaluación de cargos, pero
determinado primordialmente
por factores de mercado)

Fuente: Adaptado, Idalberto Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, 1985, p. 410.

El conocimiento de estos y otros aspectos serán de mucha importancia para poder gestionar
correctamente el tema de los sueldos y evitarse dificultades futuras con la legislación laboral y otras
dificultades con los trabajadores.

POLITICA SALARIAL

Política salarial es el conjunto de decisiones organizacionales sobre asuntos relacionados con


la remuneración y los beneficios concedidos a los trabajadores. Es decir es la filosofía y
orientación que tienen los directivos respecto a los sueldos de sus trabajadores.
La política salarial debe ser clara y explícita y deberá ser de conocimientos de todos los
trabajadores de una organización. Para que esta tenga una aceptación y utilidad debe ser:

 Adecuada: la compensación se debe distanciar de los estándares mínimos establecidos


por el gobierno.
 Equitativa: cada persona debe ser pagada proporcionalmente de acuerdo con su esfuerzo
habilidad y capacidad profesional.
 Eficiente en cuanto a costos: los salarios no pueden ser excesivos, sino en función de lo
que la organización pueda pagar.
 Segura: los salarios deben ser suficientes para ayudar a los empleados a sentirse seguros
y a satisfacer sus necesidades básicas.
 Aceptable para los empleados: las personas deben comprender el sistema de salario y
sentir que representa un sistema razonable para ellos y para la organización.
 Explícita: para empleados nuevos o a prueba, para empleados de mucha especialidad,
para personas especiales y otras.
63
Nueva Ley de pensiones (Ley 065): Contribuciones adicionales

Las contribuciones que el empleador y trabajador que deben retenerse y pagar en el Sistema
Integral de Pensiones con destino al fondo Solidario, adicionales al sistema anterior son.

1. Aporte Patronal de 3% del Total Ganado de cada uno de sus dependientes, que debe
ser pagado mensualmente con recursos `propios del empleador.
2. El Aporte Solidario del Asegurado del 0,50% del Total Ganado de cada uno de sus
dependientes, que debe ser retenido y pagado mensualmente por el empleador.
3. El Aporte Nacional Solidario de los dependientes, que perciben un Total Ganado
superior a Bs. 13.000. Para efectos del pago de dicho aporte, se considerará los
siguientes porcentajes de aportación.

Rangos del Total Solidario Aporte Nacional Solidario


Mayor a Bs. 13.00 (Total Ganado Menos Bs. 13.000) x 1%
Mayor a Bs. 25.000 (Total Ganado Menos Bs. 25.000) x 5%
Mayor a Bs. 35.000 (Total Ganado Menos Bs. 35.000) x 10%

Los rangos y porcentajes detallados previamente, son acumulativos (no excluyentes), de


acuerdo con la fórmula que se presenta en el ejemplo de una planilla más adelante.

4. El Aporte del 2% del Total Ganado de los Asegurados del área productiva minera
metalúrgica, que debe ser pagado mensualmente con recursos propios de los
empleadores del Sector Minero Metalúrgico.

A continuación se presenta de manera sintetizada los diferentes descuentos. Tanto para la


parte Laboral con la Patronal y comparativamente entre la Ley No. 1732 (abrogada) y la Ley
No. 065 (vigente).

Aporte Patronal y Laboral comparativos Ley No. 1732 y la Ley 065

Conceptos Ley No. 1732 (abrogada) Ley No. 065 (vigente)

Aporte Laboral: 10% 10%


º Aporte a la jubilación 1.71% 1.71%
º Prima por riesgo común 0,50% 0,50%
º Comisión para la AFP - 0,50%
º Aporte Solidario del Asegurado
º Aporte Nacional Solidario (adicional) -
TG Mayor a Bs. 13.000 - (TG – Bs. 13000)x1%
TG Mayor a Bs. 25.000 - (TG – Bs. 25000)x5%
TG Mayor a Bs. 35.000 (TG – Bs.35000)x10%

Aporte Patronal:
º Caja Nacional de Salud 10% 10%
º Prima Riesgo Profesional 1,71% 1,71%
º Provivienda 2% 2%
º Infocal (voluntario) 1% 1%
º Aporte Patronal Solidario - 3%
º Aporte Patronal Mineras - Metalúrgicas - 2%

64
10. PLANILLA

Es un documento en el cual se registra o determinan los sueldos y salarios de cada trabajador,


en función a los sistemas de control que puede tener la empresa como ser: tarjetas, boletas y
otros. La planilla se confecciona en forma semanal, quincenal o mensual, en nuestro medio,
generalmente se preparan las planillas en forma mensual (mes vencido). En las planillas se
deben incluir todos los salarios ordinarios (directos) y los extraordinarios (indirectos), como los
bonos, los subsidios, horas extras y otros, así como los descuentos de ley y otros descuentos.
El estudiante deberá investigar estos aspectos previamente a la elaboración de una planilla.

Ejemplo: elaborar la planilla con la siguiente información. La compañía “ABC” tiene cinco (5)
trabajadores, cuyos básicos son en bolivianos: 58.000, 14.00, 8.000, 6.000 y 3.800
respectivamente. Tienen una antigüedad de: 15, 10, 6, 3 y 1 año respectivamente. El trabajador
(4) tiene para este mes, veinte (20) horas extras, la empresa trabaja según la ley. Los
trabajadores: 2, 3, 4 y 5 tienen subsidios de pre-natal, natalidad, lactancia y sepelio en ese
orden. El trabajador tres (3) tiene un anticipo de Bs. 1000 a ser descontado en dos cuotas
iguales a partir de este mes. Presentaron oportunamente sus compras en el Form. 110, como
dependientes como sigue: Bs. 25.000, 10.500, 2.200, 2.000 y 0 respectivamente. Los
descuentos de ley, considere un sueldo mínimo nacional (SMN) de Bs. 1656.

SOLUCION:

Bono de antigüedad: Con los datos del tiempo de antigüedad de los trabajadores se busca en
el D.S. 21060, y corresponde a los siguientes porcentajes: 34%, 18%, 11%, 5% y 0%
respectivamente. La base de cálculo del bono de antigüedad es de tres (3) veces el salario
mínimo nacional (D.S. 23474 de fecha 20/04/93), en este caso es Bs. 4.968 y se aplica el
respectivo porcentaje para cada trabajador.

Cálculo de las horas extras: Sueldo sobre días trabajados (24), tenemos salario día, este
sobre horas trabajadas día (8), tenemos salario hora simple, como la ley indica el doble se
multiplica por dos (2) por ser extras y a su vez por las horas extras del trabajador, en este caso
por veinte (20).

¿Hasta qué monto salarial, el trabajador está exento del pago del RC IVA?: El RC-IVA, es
un impuesto complementario al IVA, aplica a los ingresos de las personas naturales y permite la
acreditación contra el pago del impuesto mediante la presentación de las facturas por la compra de bienes
y servicios, que es declarado mensualmente. La Ley 843, faculta deducir del sueldo neto (base
imponible), dos SMN y 13% de dos SNM (D.S. 21531, reglamento) sobre el RC-IVA determinando, que
en términos generales la deducción total es de 4 SMN sobre la base imponible.

Observaciones: (1) Nótese que los trabajadores D y E no pagan impuestos, esto significa
que todo trabajador que gana igual a 4 (cuatro) salarios mínimos nacionales o menos, no paga
impuestos. (2) Todo trabajador que gane menos de 13.000 no paga el Aporte Nacional
Solidario. (3) En el Cálculo del IVA si se abre una columna con los 4 SMN, se evita la columna
del cálculo del 13% a 2 SMN. , como compensación al régimen simplificado. (4) También se
practica abrir una solo columna en el cálculo del Aporte Laboral con el total a descontar
12.71%, en descuentos al trabajador porque va a una sola parte, a la AFP.

65
Planilla

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11. REMUNERACIONES DENTRO DE UN ESQUEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS9

Si una empresa decide manejarse con un esquema de competencias, las remuneraciones deben
también relacionarse con estos conceptos. Para ello primero deben implementarse los otros sistemas
por competencias es decir, descripción de cargos, selección, evaluación de desempeño, desarrollo de
carrera y planes de sucesión y por último llegar a remuneraciones por competencias.
Si se evalúa por competencias y a partir de estas evaluaciones se toman decisiones sobre el personal,
tales como promociones y modificaciones salariales, o a partir de las evaluaciones se determinan
remuneraciones variables y se está remunerando por competencias.

TENDENCIAS ACTUALES DE LOS SUELDOS

Como afirma el autor I. Chiavenato, (Talento Humano, 2002, p. 262). La remuneración fija tiene
desventajas como la de no incentivar al espíritu emprendedor ni a la aceptación de riesgos y
responsabilidades, incentiva a conservar la rutina y el statu quo, remunera a las personas en función del
tiempo del que disponen para la organización y no en función del desempeño o de la consecución de
metas y resultados. Afecta directamente a los costos fijos de la organización y la tendencia de hoy es
pagar por competencias o sea hacer a los sueldos variables.
Pago por resultados:
Véase una declaración de un servidor público de la administración central del estado Boliviano. ¿Cómo
se logra dar paso a la eficiencia?: tiene que pasar necesariamente por un proceso de selección de
personal. Que la gente tenga capacidad, conocimiento, pericia en el tema y el pago por resultados. No
se puede seguir pagando de manera mensualizada cuando no se ven frutos. He instruido a la dirección
nacional del INRA (Instituto Nacional de Reforma Agraria) que se cambien los términos de referencia
para pagar con relación a resultados. Si no hay avance no hay sueldo.
Fuente: Dr. Alcides Vadillo Pinto, Director Nacional del INRA; EL DEBER, Sec. A, Pag.11, 05/01/04.
Organizaciones sin cargos:
Debido a los cambios ocurridos en las organizaciones, como consecuencia de las demandas
ambientales y otras, la evaluación tradicional de cargos tiende a desaparecer. En vez de basarse en el
proceso de análisis y descripción de cargos en sí, sino en las personas que lo ocupan. “Existe una
nueva tendencia para replantear la manera de recompensar a las personas. En vez de focalizar el valor
relativo del cargo para la empresa, el nuevo proceso se preocupa por el valor que cada persona agrega
a la organización”26.
Con esto, las personas serán remuneradas de acuerdo con su contribución en habilidades,
conocimientos y desempeño que ofrecen a la organización. De aquí surgen las diferentes modalidades
de trabajo, como ser Tele trabajo (trabajo en casa), la terciarización del trabajo (outsourcing) y otras
formas y que ya están presente en el país y en forma particular en Santa Cruz de la Sierra como se verá
algunos ejemplos más adelante.
Remuneración por competencias:
El foco principal pasa a ser la persona y no el cargo, lo que significa que la remuneración no esta
relacionada con las exigencias del cargo sino las calificaciones de quienes desempeñan las tareas; en
consecuencia, el empleado multifuncional tiene más ventajas. Por competencia, las empresas entienden
atributos como capacidad técnica, personalidad, creatividad, innovación y conocimientos. En la

9
Martha Alles, Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión por competencias, Ed. Granica, Argentina,, 2005, p. 352
10
IDALBERTO Chiavenato, Gestión del Talento Humano, Colombia, Ed. Mc Graw Hill, 2002, p. 250
67
remuneración por competencias las personas que ocupan el mismo cargo pueden recibir sueldos
diferentes, según la competencia de cada uno de ellos. “Para cumplir el objetivo de remunerar de
manera personalizada a cada empleado, de acuerdo con su competencia, son necesarios tres pasos”.
27

Primero: Las competencias estratégicas deben ser claramente establecidas por la gerencia, deben ser
de pleno conocimiento del empleado, respecto a las fortalezas y debilidades que debe poseer.
Segundo: Se debe procurar conjuntamente la gerencia y el empleado el entrenamiento que debe
merecer el proceso. Cada empleado es responsable de su auto desarrollo y calificación personal.
Tercero: Es el establecimiento de la remuneración personalizada, en función con la contribución de
cada individuo. La remuneración por competencias surgió de la necesidad de diferenciar empleados con
diversas habilidades. Como afirma el autor Chiavenato, (Gestión del Talento Humano, 2002, Pág. 271)
las organizaciones pasaron a exigir a las personas más autonomía y responsabilidad, personas con
habilidades desiguales permanecieron en el mismo nivel jerárquico, debido a la eliminación de niveles
intermedios. El nuevo concepto rescata las diferencias: las personas ganan por lo que saben y por la
colaboración en el éxito de la empresa.
Remuneración variable:
Las empresas para ser competitivas se ven en la necesidad de adaptarse a los cambios y exigencias
actuales, para ello cada vez más empresas están utilizando personal terciarizado, esto es personal para
el día.
“Desde la década de 1980 las empresas estadounidenses y europeas dejaron de lado la remuneración
fija y empezaron una tendencia que esta ganando espacio: remunerar a las personas por los resultados
alcanzados” 28.
La organización no se apropia de los resultados, sino que los distribuye proporcionalmente
entre ella y las personas que ayudaron a alcanzarlos. Así, la sociedad se mantiene en la ganancia y en
la pérdida. El empleado gana más si la organización gana y gana menos si la organización gana menos,
no ganará si la organización tampoco gana nada.
Remuneración variable es la parte de la remuneración total acreditada periódicamente (trimestral,
semestral o anualmente) a favor del empleado y por lograr resultados y es selectiva y depende de los
resultados establecidos por la empresa (en el área, el departamento), y en determinado periodo; por
ejemplo: venta del SOAT, en las empresas de seguros del medio. Mediante el trabajo en equipo o del
trabajador aisladamente. El objetivo básico son los costos fijos del sueldo, lo que se busca es
transformar los sueldos en costos variables, y adopta varios nombres, flexibilidad laboral, tercerización
laboral (outsourcing), Tele trabajo (Pay Roll), en el medio se tiene, empresas que son intermediarias o
terciarias, como: Brink’s , Asfade y Prosegur

Estas empresas proporcionan personal a otras empresas y la empresa proveedora les paga por horas
trabajadas, existen otras empresa que pagan por resultados en su integridad como, YANBAL, AVON,
las empresas de seguros y otras. Este modelo de remuneración derriba los mitos que siempre
estuvieron al frente de la gestión de los sueldos, como tiempo de servicio, lealtad o formación escolar.
Con la llegada de la remuneración variable, pasan a reinar otros criterios (resultados, creatividad,
innovación, espíritu emprendedor e iniciativa).

11
IDALBERTO Chiavenato, Gestión del Talento Humano, Colombia, Ed. Mc Graw Hill, 2002, p. 271
12
IDALBERTO Chiavenato, Gestión del Talento Humano, Colombia, Ed. Mc Graw Hill, 2002 , p. 262

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