Capitulo 3
Capitulo 3
Capitulo 3
1. INTRODUCCION
Nadie trabaja gratis, como socio de la organización, cada empleado se interesa en invertir
trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimiento y habilidad, si recibe la retribución
adecuada. Así mismo, las organizaciones se interesan en invertir en compensaciones para las
personas, si reciben contribuciones que estén al alcance de sus objetivos.
2. EVALUACION DE CARGOS
La evaluación de cargos permite en primer lugar ordenar los cargos de una organización y en
segundo lugar establecer el nivel jerárquico que el cargo ocupa dentro de la estructura
orgánica, y establecer el equilibrio interno en la determinación de los sueldos de la empresa.
“La evaluación de cargos, consiste en una comparación formal y sistemática de los cargos a fin
de determinar el valor de uno en relación con otros y establecer una jerarquía salarial o de
sueldos”. 7
Con la finalidad de garantizar el equilibrio interno de los sueldos, la gestión de sueldos usa la
evaluación de cargos, que consiste en la comparación sistemática del contenido de los cargos
utilizando para ello algún criterio como por ejemplo, la habilidad, el esfuerzo, la responsabilidad
que requiere el cargo. Para determinar el valor relativo de cada cargo, en relación con los otros
cargos, se utiliza algún método de evaluación de cargos como:
Jerarquización de cargos
Clasificación de cargos
Evaluación por puntos
Comparación por factores
1. Trabajos no calificados
2. Trabajos calificados
3. Trabajos de criterio
4. Trabajos especializados
7
Idalberto Chiavenato, Gestión del Talento Humano, 2005 p. 406
36
5. Trabajos de ejecutivos
6. Trabajos de directivos
Como concepto podemos afirmar; es una técnica analítica y cuantitativa; analítica porque
divide a los cargos en una cantidad determinada de factores comunes para hacer
comparaciones y cuantitativa porque asigna valores a cada factor y sus grados y la suma de
estos valores es evaluación del cargo.
El desarrollo del método requiere identificar y ejecutar varias actividades como las que se
detallan a continuación.
37
Paso 2. Reunir información de los cargos:
Esto es fundamental y esa información sale de las hojas de Descripción y Especificación de
Cargos, en el presente caso este trabajo se lo realizó previamente para todos los cargos de la
Facultad. (Ver una muestra).
1. Instrucción Necesaria
Este factor considera el grado de instrucción exigido para el desempeño adecuado del
cargo.
Primero Las funciones del cargo requieren que el ocupante haya vencido la
educación primaria.
Segundo Las funciones del cargo requieren que el ocupante haya vencido la educación
secundaria.
Tercero Las funciones del cargo requieren que el ocupante haya vencido la educación
secundaria más educación técnica.
Cuarto Las funciones del cargo requieren que el ocupante tenga educación
universitaria a nivel licenciatura.
38
1. Experiencia Necesaria
Este factor estima el tiempo necesario para quien con la instrucción
correspondiente, adquiera la destreza necesaria para realizar con eficiencia su trabajo.
2. Iniciativa y Criterio
Este factor mide la amplitud con que se requiere ejercer el propio juicio, para tomar
decisiones con respecto a su trabajo por sí mismo.
3. Comunicación
Este factor estima el tipo y la continuidad de las comunicaciones que genera y recibe el
cargo.
.
Primero Comunicación que genera y recibe es esporádica
Segundo Comunicación que genera y recibe con cierta regularidad
Tercero Comunicación que genera y recibe con regularidad
Cuarto Comunicación que genera y recibe constantemente
39
Primero El daño a las máquinas y equipos es improbable, su monto anual sería menor a
Bs. 1000.
Segundo El daño a las máquinas y equipos causaría un gasto mayor de Bs. 1000 pero
menor a Bs. 5000.
Tercero El daño a las máquinas y equipos es más probable y cuyo gasto sería mayor a
Bs. 5000 pero menor a Bs. 10000.
Cuarto El daño a las máquinas y equipos puede causar gastos mayores a Bs. 10000.
Primero Los documentos y valores son de poquísimo valor, menor a Bs. 1000
Segundo Los documentos y valores son de relativo valor, mayor que Bs. 1000 pero
menor que Bs. 5000.
Tercero Los documentos y valores son de importancia y un valor mayor a Bs. 5000 pero
menor a Bs. 10000.
Cuarto Los documentos son de mucha importancia y los valores mayores a Bs 10000.
40
1. Habilidad 100% / 180 = 55%
41
Tabla de Distribución de Puntos:
Peso 1er. 2do. 3er. 4to.
Factores
% Grado Grado Grado Grado
Habilidad:
Esfuerzo:
Responsabilidad por:
6. Máquinas y equipos 10 20 40 60 80
7. Documentos y valores 15 30 60 90 120
Condiciones de trabajo:
100% 800
Fuente: Elaboración propia
la sumatoria de los puntos será el valor relativo del cargo. Para el presente caso se procede
como sigue: Se utiliza una matriz de doble entrada y se procede a evaluar cada uno de los
cargos administrativos de la Facultad, los mismos que han quedado como se ve en la Tabla
II.2, los cargos están colocados en el mismo orden que nos fueron presentados por las
autoridades de la unidad de personal de la Universidad (ver en anexos con el nombre, otros) y
luego se los ordena en función de los puntos obtenidos en el proceso de evaluación. Como se
ha venido indicando para establecer una curva de sueldos equitativa y justa dentro de la
organización, se busca primero el equilibrio interno, esto es ordenar los cargos a través de la
evaluación y clasificación de los cargos.
42
Hoja de evaluación de los cargos
Tabla II.1
43
5. GESTION DE LOS SUELDOS Y SALARIOS
1. INTRODUCCIÓN
La gestión del sueldo es una de las actividades más importantes a tratar en la empresa y es
vital que esta actividad garantice la satisfacción de los trabajadores, lo que le permitirá a la
organización obtener, mantener y retener una fuerza laboral productiva y motivada. La falta de
satisfacción producirá un deterioro en la calidad del entorno laboral con consecuencias como;
disminución del desempeño, incremento de las quejas, aumento del ausentismo, y otras formas
de protestas pasivas. Por lo tanto el objetivo central de la gestión de los sueldos será buscar un
punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad
competitiva de la empresa, el éxito o el fracaso de la empresa puede depender en parte del
esfuerzo y la dedicación al gestionar bien los sueldos. Una buena gestión de los sueldos
buscará primero un equilibrio interno y externo de los mismos, cumplir la ley respecto a las
disposiciones laborales, desarrollar y mantener una estructura de sueldos equitativa y justa
dentro de la organización y ante todo realizar los ajustes y aumentos de sueldos acordes con el
costo de vida y la capacidad productiva de la empresa.
8
PRICE Waterhouse-Bolivia, Estudio de la Administración de los recursos humanos, Abril de 1999, p. 10
44
Empresas a investigar: las empresas a investigar deben ser de la misma localidad geográfica
o territorio, deben ser del mismo sector de actividad de la empresa de tamaño similar y tener en
cuenta la política de sueldos que practica (conservadora o liberal). Se puede recurrir a las
oficinas estatales como el ministerio del trabajo, colegio de profesionales, asociaciones
empresariales (CAINCO y otras), consultoras privadas y otros medios. Según el estudio de la
Price Waterhouse, para las empresas del país indica lo siguiente: “las respuestas logradas
indican que la preferencia de las empresas por obtener información estructurada y confiable
sobre el mercado de remuneraciones, ha conducido a que más del 44% de las compañías
opten por suscribirse a encuestas elaboradas por terceros”. 17
- Capacidad de pago de la
empresa
- Eficiencia y desempeño de
Factores internos la empresa
(Organizacionales) - Política salarial
- Cambios introducidos por la
introducción de nueva
tecnología.
Factores que
afectan a los
sueldos
- Condiciones del mercado
laboral
- Costo de vida
Factores externos - El sindicato y la negociación
(Ambientales) colectiva
- La competencia
- La legislación.
Para el trabajador el sueldo es una fuente de ingresos, es un medio para alcanzar otros
objetivos tanto económicos como sociales y de estatus; para la empresa es una inversión que
se hace en un factor de producción llamado talento humano y que se refleja en un centro de
costos que es de mucha significación dependiendo de la estructura de los costos de la
Este proceso implica dos actividades: el establecimiento del nivel de pago para cada cargo, “el
nivel de pago adecuado refleja para cualquier cargo, su valor relativo y su valor absoluto. El
valor interno relativo de un cargo se determina por el nivel jerárquico que ocupa tras llevarse a
cabo el proceso de evaluación de cargos. Y el valor absoluto de un cargo se refleja por el valor
que el mercado de trabajo concede a cargos similares” 21 y el agrupamiento de los diferentes
niveles de pago en una estructura que se pueda gestionar de modo eficaz.
Para determinar el nivel de pago en la organización se puede realizar de la siguiente manera,
se combinan las jerarquizaciones de la evaluación de cargos (x) y las tasas de ingresos o
sueldos de cada cargo que se están pagando (y). Para ello se puede usar un mapa de
dispersión con la relación de la intersección de los puntos en el plano cartesiano, con el valor
en puntos de cada uno de los cargos en el eje horizontal (x) y el nivel de pago de cada cargo
en el eje vertical (y), como se ve en la siguiente grafica, para luego establecer la línea de
tendencia de sueldos para la organización.
y Cargo B
Línea de
● tendencia
4500 Cargo A
●
4000
● ●
3500 ● ●
●
3000 ●
2500
●
2000
●
●
1500
●
● ●
1000
500
x
100 200 300 400 500 700
4
CHRUDEN Y SHERMAN, (1973), Administración de Persona, México, Ed. CECSA, p. 597
5
WILLIAN B. Werther, Jr. y otros, (1997), Administración de Recursos Humanos, México, Mc Graw Hill, p. 303
46
Este procedimiento es válido si los cargos pueden ser tratados uno a uno, es decir cuando son
pocos los cargos de la organización. Para el caso en que los cargos de la empresa sean
muchos, se debe agrupar a los mismos en diferentes clases de cargos y sus respectivas
clases de sueldos. El número de clases o niveles de cargos para la organización dependen del
tamaño de la misma y de la variación de los niveles de cargos involucrados, es decir a
pequeñas organizaciones menos niveles, a grandes organizaciones mayor número de niveles.
Se trata de establecer clases de cargos como por ejemplo: 100-200, 201-300, la primera y
segunda clase de cargos (puntos obtenidos en la evaluación de cargos) respectivamente. Así
como se establecen clases de cargos se deben establecer clases de sueldos correspondientes,
como por ejemplo: $ 1000-1500, 1300-2000, la primera y segunda clase de sueldos
respectivamente. Sin embargo en este caso se debe discutir la amplitud y variación de los
intervalos de las distintas clases de sueldos. Se practica una amplia variedad de modalidades
en atención a los niveles jerárquicos, esto ocurre porque los cargos se hacen más diferentes en
los niveles superiores por el nivel de responsabilidad y de desempeño que son más que
evidentes. Por otro lado se debe discutir si habrá o no sobre posición entre una clase superior
y una clase inferior, el tener o no una sobre posición tiene sus ventajas y desventajas, si no hay
sobre posición puede motivar al trabajador a esforzarse a ascender para poder ganar más,
mientras que una sobre posición le da a la gestión de los sueldos, la libertad para negociar y
practicar recompensas por méritos y otras sin salirse de su clase de sueldos ya establecida.
La siguiente gráfica muestra las clases de cargos y las clases de sueldos, a partir de las cuales
se puede establecer las fajas o franjas de sueldos correspondientes
Gráfica II.2
Clase de salarios
y
4500
4000
3500
3000
2500
2000
1500
1000
500 Clase de
cargos
x
100 200 300 400 500 600 700 800
El método de correlación entre el valor de puntos y el valor en pesos de los cargos involucrados, por
excelencia, es el método de los mínimos cuadrados usado para calcular la línea única a lo largo de una
serie de puntos específicos dispersos. Las dos variables son generalmente representadas como la
variable independiente (x) y la variable dependiente (y). Esta técnica se halla ampliamente difundida y
está a disposición en cualquier libro de estadísticas y otros. Por ello esta técnica no será desarrollada
en esta ocasión. Esta técnica tiene la característica de forzar a los valores involucrados a establecer
una línea recta y no sigue la tendencia de la información, aún cuando se puede ajustar a una ecuación
cuadrática es dificultosa y poco práctica en su aplicación. Se hace la pregunta, ¿qué función
matemática puede establecer una relación adecuada sabiendo que un sueldo es menos de Bs.1000
(maestro de la 5ta. categoría de escuela fiscal) y otro superior a los Bs.40.000 (ministro de estado)?.
Referencia: discurso del presidente Mesa en ocasión de la presentación de su programa económico,
Diario El Deber, 01/02/2004, Separata, Pág. 3. Este es el caso de la estructura de sueldos de los
trabajadores del estado Boliviano, donde un profesor de escuela fiscal que se halla en la 5ta. Categoría
de su escalafón, está ganando 40 veces menos que un ministro de estado. Se trata de encontrar una
técnica que represente mejor esta relación, y muestre el comportamiento de las variables involucradas
de una manera adecuada, para ello se recurre a una ecuación exponencial.
48
Determinación de la curva salarial por una ecuación exponencial
Una función exponencial, se define así:
y = abx ( b>0; b ≠ 1); donde a y b son parámetros reales. El parámetro b recibe el nombre de
base de la función exponencial y debe ser positivo y distinto de 1. El parámetro a representa la
ordenada en el origen, es decir, la del punto donde la gráfica de la función corta el eje de
ordenadas. La función exponencial puede ser explicada en términos gráficos como sigue:
Esta es una ecuación exponencial:
y = a * bx
a = y1 / b Donde:
Y1 = Salario básico mínimo de la empresa
n-1 Yn = Salario básico máximo de la empresa
b= yn /y1 X1 = Primer cargo de la empresa
Xn = Ultimo cargo de la empresa
N = Número de cargos de la empresa
49
de un eje al otro, si por ejemplo ésta fuera información del mercado laboral luego nos serviría
para comparar nuestros sueldos.
Determinación de la curva de sueldos histórica para la Facultad
Con los datos de la evaluación de los cargos, los mismos que fueron establecidos y
desarrollados anteriormente (ver Tabla III.1), se puede establecer la curva de tendencia de los
sueldos en sus dos formas: Los cargos tratados uno a uno
Primero: Se representa gráficamente la información proporcionada por el Tabla II.2, es decir que en
principio solo se hace una representación gráfica de la información tal como fue proporcionada por la
Facultad, esto es con los diecinueve (19) cargos y sus respectivos sueldos básicos que cada uno esta
recibiendo actualmente, la misma que se muestra en la gráfica siguiente.
La gráfica muestra los respectivos cargos y sus sueldos dentro de la Facultad en la actualidad,
observándose la poca diferencia entre el sueldo máximo (Bs. 5394) y el sueldo mínimo (Bs,1967), y si
se tiene en cuenta que la diferencia entre los cargos, por las funciones y responsabilidades entre ellos
no hay una adecuada correspondencia, también se observa la incongruencia de algunos cargos que
están recibiendo sueldos iguales a cargos con nivel superior, lo indicado aparece en las columnas 4 y
5 de la tabla de los datos del Tabla III.2
Segundo: Utilizan la misma información indicada anteriormente, y tomando el sueldo mínimo, el del
portero (Bs. 1964.-) para y1, el sueldo máximo el del Secretario General de la facultad (Bs. 5394.-)
para yn, con el número de cargos (19). Aplicando la ecuación exponencial explicada anteriormente y
efectuado los cálculos se tiene la siguiente ecuación de tendencia de los sueldos para la Facultad y su
respectiva gráfica.
Y = 1856,801*1,057733x ; donde 1=< x <=19 y x números enteros positivos. Luego la gráfica es como
sigue:
CURVA HISTORICA DE SUELDOS DE LOS CARGOS DE LA FACULTAD
Cargos Sueldos
actuales actuales
1 1964
2 2035
3 2035
4 2157
5 2536
6 2157
7 2394
8 2394
9 2394
10 2394
11 2394
12 2394
13 2748
14 3132
15 3828
16 3828
17 4385
18 4385
19 5394
50
Como se puede apreciar existe mucha diferencia entre estas dos gráficas, lo que sucede es
que en este caso, los sueldos han sido establecidos mediante una función matemática y no de
manera subjetiva o arbitraria.
Como se ha advertido esta técnica es útil si solo sí los cargos son pocos y se los puede tratar
uno a uno. En una organización con muchos cargos se tendría dificultades para aplicar este
criterio, en dichos casos se procede a agrupar los cargos en un número determinado de
clases de cargos y sus respectivas clases de sueldos, a continuación se pasa a desarrollar
esta técnica para el caso en el que la organización tenga muchos cargos.
Agrupación de cargos
Primero: Utilizando los datos históricos de los sueldos de los cargos y la información de los
mismos proporcionada por la evaluación (Tabla III.1), y utilizando para ello clase de cargos
teóricos, lo mismo para las clases de sueldos. Se construye el siguiente cuadro.
Cargos Sueldos
actuales calculados
1 1964
2 2077
3 2197
4 2324
5 2458
6 2600
7 2750
8 2909
9 3077
10 3255
11 3443
12 3641
13 3852
14 4074
15 4309
16 4558
17 4821
18 5100
19 5394
Segundo: El procedimiento que se utiliza es como sigue; se establecieron seis (6) clases
teóricas de cargos y se hacen corresponder también seis (6) clases teóricas de sueldos. Se las
llaman teóricas por que solo nos servirán por el momento para obtener los puntos medios tanto
de cargos como de sueldos. Los puntos medios se obtienen, sumando todos los puntos de los
cargos involucrados en cada clase y dividiendo entre el número de los mismos. Con los sueldos
promedio se procede del mismo modo. Pudiendo colocarse un valor nominal en el caso que no
tuviera un monto de sueldo alguno de los cargos, cosa que no ocurre en el presente caso. Con
esta información se puede construir la siguiente gráfica.
51
DATOS HISTORICOS SOBRE LOS SUELDOS
Nº Clase de Puntos Clase de Salarios
de cargos promedios salarios promedios
clases teóricos Reales teóricos reales
Esta gráfica muestra la relación de los puntos medios reales de los cargos para las clases
establecidas de modo teórico y el sueldo medio real para dichas clases de sueldos establecidas
de una manera teórica. Como se ha indicado en el punto anterior los puntos medios reales son
el resultado de sumar todos los puntos o los sueldos que se hallan dentro de dichas clases.
5500
Salario promedio
5000
históricos
4500
4000
3500
3000
2500
2000
Cargos agrupados
Partiendo de la información histórica respecto a los sueldos que están recibiendo los cargos
administrativos en la Facultad y los puntos obtenidos mediante la evaluación de cargos y bajo
los siguientes parámetros, se establece la curva de sueldos propuesta para la Facultad.
1. Se divide a la Facultad en seis (6) clases de cargos y sus respectivas clases de sueldos,
este número de clases depende de la cantidad de cargos que tenga la organización, como
en el presente caso los cargos son pocos, se decide utilizar esta cantidad de clases.
52
2. Sea el sueldo básico mínimo promedio de la primera clase de la Facultad 2.27 veces el
sueldo mínimo nacional. (S. M. N. = Bs. 440) o sea Bs.1000 (y1), ésta debe ser una
decisión institucional que bien podría ser otra cantidad como sueldo básico mínimo en la
empresa.
a = y1 / b Donde:
Y1 = Salario básico mínimo de la empresa
n-1 Yn = Salario básico máximo de la empresa
b= yn /y1 X1 = Primer cargo de la empresa
Xn = Ultimo cargo de la empresa
N = Número de cargos de la empresa
ỹ = 724,77967*(1,37973)x
Con esta función se calcula los sueldos básicos promedios para cada una de las clases de
sueldos de la facultad, los mismos que son como siguen: Bs. 1000, 1380, 1904, 2627, 3624 y
Bs. 5000 respectivamente, esto es para x desde 1 hasta 6. Los mismos que se hallan
establecidos en la última columna del cuadro siguiente..
Construcción del cuadro: la primera columna indica el número de clases en los que fueron
divididos los cargos de la organización, la segunda columna se construye tomando en cuenta
los puntos obtenidos por los cargos después de la evaluación realizada, y que fue desarrollada
en el capítulo anterior (Tabla III.1), la siguiente columna es el promedio de las clases de cargos,
finalmente tenemos la columna de las clases de sueldos que se construye a partir de la última
columna, es decir de los valores medios de las clases, calculados mediante la función
matemática determinada anteriormente, para ello se establece la amplitud de la clase, en el
53
presente caso ésta es variable, luego se determina si habrá o no sobre posición entre el límite
superior de la clase inferior y el límite inferior de la clase superior, se establece que sí habrá
una sobre posición y ante todo se debe mantener en el punto medio, esto es aumentar y
disminuir la misma cantidad al punto medio para construir la respectiva clase de sueldos, para
verificar este procedimiento, basta sumar los límites de la clase y dividir ente dos (2), debe dar
el punto medio respectivo. Tal como se ve en el cuadro siguiente:
El procedimiento indicado, para construir el cuadro es aleatorio esto es, a criterio del
especialista y en particular lo referente a establecer la amplitud de las clases, el número de las
mismas, la sobre posición o no que tendrán las clases y la conveniencia para asignarles los
valores que crea conveniente, lo único que tiene asegurado son los valores de los puntos
medios, puesto que estos son calculados mediante la ecuación de tendencia de sueldos
previamente determinada.
A continuación se lleva esta información a una gráfica II.6 como la que se describe y se
muestran las diferentes clases de cargos y sus respectivas clases de sueldos en forma de
histogramas. Con estos histogramas se pueden establecer franjas de sueldos con tan solo unir
los vértices superiores de las clases se obtiene la franja de sueldos superior, uniendo los
vértices inferiores de las clases se obtendrá la franja de sueldos inferior, éstas franjas muestran
las diferencias existentes entre una clase y otra dentro de la empresa.
Luego utilizando los puntos medios de las clases de cargos y lo propio con las clases de
sueldos se construye la curva de tendencia promedio de los sueldos básicos de la facultad,
ésta puede estar en la misma gráfica como se ve o juntamente con las franjas de sueldos o se
la puede presentar de manera separada, tal como se presenta a continuación en la gráfica
que sigue y muestra la curva de tendencia de los sueldos de la Facultad dadas las condiciones
y los parámetros previamente establecidos.
La curva de tendencia de sueldos muestra la relación entre los puntos medios de la clase de
cargos y los puntos medios de la clase de sueldos respectiva, la curva será más o menos
pronunciada en función de la diferencia entre la primera clase y la última.
54
CLASE DE CARGOS Y CLASE DE SUELDOS
6500
6000
CLASE DE SALARIOS
5500
5000
4500
4000
3500
3000
2500
2000
1500
1000
Clase de clase
cargos salarial
promedio promedio
250 1000
350 1380
450 1904
550 2627
650 3624
750 5000
De los cargos involucrados en dichas clases, las puntuaciones que les corresponden a dichos cargos en
las clases correspondientes y sus respectivas clases de sueldos que tienen un límite inferior y un límite
superior, por lo tanto los sueldos para cada cargo serán establecidos en función de estas clases de
sueldos propuestas por la presente técnica y en estricta sujeción de los puntos obtenidos por los
cargos, en el proceso de evaluación desarrollado anteriormente, con lo que se está garantizando el
equilibrio interno mencionado en puntos anteriores, todo lo indicado en párrafos anteriores se puede
resumir en un cuadro como el que se pasa a presentar y se muestra en el esquema que se lo
denominará cuadro de los cargos y sus respectivas clases de sueldos como el siguiente:
55
Finalmente se deja claramente establecido que la última palabra sobre cual será el sueldo
básico para cada cargo de la empresa, es una potestad de los ejecutivos, en base a la
información proporcionada por la técnica que se presenta.
Los cargos tratados uno a uno
Como se ha venido indicando la técnica se la puede usar para los dos casos que se presentan, esto es
para cuando los cargos de la organización son muchos y se debe proceder a agrupar los mismos, como
el caso que se ha terminado de desarrollar y también la técnica se la puede aplicar para organizaciones
con pocos cargos y se puede tratar uno a uno a los cargos de la empresa, a continuación se pasa a
desarrollar este caso para la Facultad. Sí se toman los datos obtenidos en la evaluación mostrados en
el Cuadro III.2, se tiene en la antepenúltima columna los valores en puntos obtenidos por los diferentes
cargos, la penúltima columna indica el orden que le corresponde al cargo según los puntos obtenidos y
la última columna muestra los sueldos para cada cargo, calculados a partir de la ecuación de tendencia
de sueldos. Si se toma un sueldo básico mínimo para la Facultad de
- Kardex y archivo
- Auxiliar administrativo I
2 - Encargado del S.I.F. 301 - 400 1100-1660
- Encargado de biblioteca
- Secretaría de Decanatura
- Secretaría de
3 Subdecanatura 401 - 500 1560-2248
- Secretaría C.
Administración
- Secretaría C. Economía
- Secretaría C. Ing.
Comercial
- Encargado C.C.F.
5 - Encargado de graduación 601 - 700 3000-4248
Ing. Comercial
6 - Secretario general de la
Facultad 701 - 800 4100-5900
56
Bs. 1000, es decir el valor promedio de la primera clase de sueldos establecido en el método
del punto anterior y el salario básico máximo de Bs. 5.000, esto es el valor del punto medio de
la última clase establecida en el punto ya mencionado. Con estos datos y los quince niveles de
cargos de la Facultad, se tiene la ecuación de tendencia de sueldos y efectuados los cálculos
correspondientes se construye el cuadro como sigue.
Este cuadro nos muestra los 19 cargos administrativos que tiene la Facultad actualmente, con
sus nombres reales es decir como se denominan dentro de la Facultad y los nombres con que
se los maneja en la oficina de recursos humanos de la Universidad, la antepenúltima columna
muestra los valores que cada cargo ha obtenido después de la evaluación de cargos, la
penúltima columna muestra el orden que le corresponde a cada cargo en función del valor en
puntos que ha obtenido el cargo y por último se muestra la columna con los sueldos básicos
que se calcula con la ecuación de tendencia de sueldos. Esto es desde Bs. 1.000.- (sueldo
mínimo) hasta Bs. 5.000.- (sueldo máximo) ambos valores establecidos a priori y que bien
pueden ser otros valores y como se ha indicado anteriormente esto es una potestad de los
ejecutivos de la organización, es decir es una decisión de política de sueldos de la gerencia y
57
a partir de esta se construye la presente técnica. A continuación se lleva a una gráfica toda la
información tal como se muestra en la gráfica, lo que vale destacar tanto en la gráfica como en
la columna de los valores obtenidos es la precisión matemática de los datos, esto se debe a
que es una función matemática la que establece los valores y no una decisión subjetiva o
arbitraria como sería de otra manera.
La gráfica y el cuadro de valores hablan por sí solos del comportamiento de la asignación de
sueldos por la presente técnica y que bien puede ser aplicada por la Facultad para corregir las
distorsiones y racionalizar el uso de sus escasos recursos financieros.
Niveles Sueldo B.
1 1000
2 1122
3 1258
4 1412
5 1584
6 1777
7 1993
8 2236
9 2508
10 2814
11 3157
12 3542
13 3973
14 4457
15 5000
Fuente: Elaboración propia
7. REMUNERACIÓN TOTAL
Retribución total
Retribución total: Conjunto de las recompensas cuantificables que recibe un trabajador por
desempeño laboral y que consta de tres elementos o componentes; Sueldo básico,
incentivos financieros y los beneficios sociales.
58
Retribución total: Conjunto de las recompensas cuantificables que recibe un trabajador por
desempeño laboral y que consta de tres elementos o componentes; Sueldo básico, incentivos
financieros y los beneficios sociales.
Sueldo básico: Cantidad fija que recibe un trabajador regularmente, ya sea en forma de
sueldo mensual o en forma de retribución por hora y está directamente relacionado al cargo
que ocupa en la empresa o institución. Como se ha indicado anteriormente la técnica
desarrollada se ha hecho en función de este criterio, es decir sobre la base del sueldo básico
para los cargos de la Facultad. En el país se tiene el sueldo mínimo nacional mensual, el
mismo que es promulgado anualmente por intermedio de la Ley del Presupuesto de cada
gestión y es variable su monto, en este momento (2004) es de Bs. 440. El sueldo mínimo
nacional, tiene carácter de Ley, que prohíbe pagar sueldos menores al mínimo nacional, la
violación de tal precepto conlleva sanciones jurídicas y económicas contra el empleador.
Incentivos financieros o sueldos indirectos: Programas destinados a incentivar
rendimientos superiores o también se derivan de las disposiciones legales, las cláusulas de la
negociación colectiva de trabajo, del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la
organización.
BONOS: Antigüedad, Profesional y de Producción
El D.S. 21060 de 29 de Agosto de 1985, elimina los diferentes bonos existentes en el país a
ese momento fusionándolos al sueldo, sin embargo quedan los bonos que se pasa a explicar a
continuación.
Bono de antigüedad: Consiste en el reconocimiento expreso a la lealtad del trabajador con su
centro laboral, a través del que lo vincula con un determinado puesto de trabajo. “El Auto
Supremo Nº 131 de octubre de 1990, reconoce de modo expreso al bono de antigüedad en su
calidad de auténtico instrumento jurídico-laboral” 22 y el Art. 60 del D.S. 21060, establece las
escalas porcentuales para el cálculo y que está en función del tiempo de trabajo del trabajador.
En el siguiente cuadro se muestra lo que establece el mencionado decreto y la práctica que
tiene la Universidad para el cálculo del indicado bono
BASE DE CÁLCULO DEL BONO DE ANTIGUEDAD
Tiempo de servicios %
Según D.S. 21060
Base de cálculo
0 – 2 años 0
2 – 4 años 5 3 salarios mínimos nacionales,
5 – 7 años 11 según D.S. 23474 de fecha
8 – 10 años 18 20/04/93
11 – 14 años 26
15 – 19 años 34
20 – 24 años 42
25 años adelante 50
6
Luis Zegada Saavedra, El Asesor Laboral. La Paz - Bolivia, Consultorio Laboral Zegada, 1998, p. 146
59
Bono Profesional: Mediante D.S. Nº 20048, de 17 de febrero de 1994, se instituye el bono
profesional, que se reconoce a favor de todos los trabajadores con estudios superiores que
poseen títulos académicos universitarios a nivel de licenciatura. El mencionado bono es general
y único en todo en territorio nacional y cuyo monto actualizado es de Bs. 500 por 8 horas de
trabajo y los profesionales que trabajen menos de 8 horas se les pagará en proporción al
tiempo de trabajo, según lo establece el mencionado decreto.
Bono de producción: Consiste en una remuneración adicional que cumplida una meta
productiva concertada entre la empresa y los trabajadores. Para ello la empresa debe
garantizar los medios de producción y los equipos y los trabajadores hacen su parte
cumpliendo regularmente a sus fuentes de trabajo. El Auto Supremo Nº 131 de octubre de
1990, reconoce de modo expreso autonomía del bono de producción.
Participación en las utilidades: También denominada prima por la legislación Boliviana, cito;
Art. 57, Titulo IV y Capitulo V, Ley General del Trabajo. Establece la obligación de las empresas
industriales y comerciales a distribuir hasta el 25 por ciento de sus utilidades anuales, para
otorgar a sus empleados y obreros, la prima equivale al tiempo de servicio. Por haber
participado activa y dedicado esfuerzo para lograr rendimientos óptimos en la empresa y haber
logrado objetivos institucionales.
Aguinaldo de navidad: “La percepción anual del aguinaldo de navidad se origina en la
liberalidad que ejercitaban los empleadores al obsequiar dinero o especies a sus trabajadores,
en ocasión de celebrarse la festividad cristiana del advenimiento de Cristo Redentor, el 25 de
diciembre. En el decurso histórico del derecho del trabajo y sus institutos jurídicos- laborales, el
aguinaldo de navidad se ha consagrado en calidad de un derecho personalísimo, inherente a la
individualidad del trabajador e irrenunciable por mandato legal y consenso social”. 23
Por mandato de la ley 18 de diciembre de 1944, el aguinaldo de navidad deberá ser abonado
al trabajador impostergablemente hasta el 20 de diciembre bajo alternativas de las penalidades
establecidas en el Art. 2 de la indicada ley, es decir el pago doble.
Las horas extras; tienen un recargo del 100% respecto al valor de la hora normal y para ser
reconocidas como tales, éstas deben de estar autorizadas por el jefe superior inmediato y
deben estar controladas bajo algún sistema de control formal.
El trabajo nocturno; El D.S. Nº 90 de 24 de abril de 1944, determina que todo trabajo
nocturno que se realice en establecimientos comerciales, oficinas y en general en todas
aquellas faenas que por su naturaleza sean discontinuas o no, pero demanden la presencia del
trabajador - como las labores de vigilancia -, se remunerará con un recargo del 25%.
El trabajo nocturno que se contabiliza a partir de las 20:00 horas a las 6:00 a. m. Y la jornada
tiene 7 horas y el recargo va desde el 25% y 50%, según sea el caso.
7
Luis Zegada Saavedra , El Asesor Laboral. La Paz - Bolivia, Consultorio Laboral Zegada, 1998 , p. 151
60
De 1 a 4 años cumplidos de trabajo; 15 días hábiles.
De 5 a 9 años cumplidos de trabajo; 20 días hábiles
De 10 años cumplidos de trabajo adelante; 30 días hábiles
Subsidios
Tal vez la pregunta está mal formulada, pero lo que se propone es mostrar al empleador el
monto en porcentaje al que ascienden las diferentes obligaciones por afiliación a la seguridad
8
I DALBERTO Chiavenato, Gestión del Talento Humano, Colombia, Ed. Mc Graw Hill, 2002, p. 283
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social, aguinaldo de fin de año, previsiones para vacaciones, indemnizaciones y otras de la
remuneración del trabajador, que debe saber asumir y cumplir.
Para ilustrar mejor lo indicado, véase un caso típico para un cargo de tiempo completo, pagado
por tiempo mensual y sobre la base de un año de permanencia dentro de la organización, para
responder a la curiosidad véase el siguiente cuadro a modo de resumen
A) Prestaciones sociales
(aportes patronales)
- Seguro a corto plazo 10
- Riesgo profesional (AFP) 1.71
- Vivienda social 2
- Infocal (Empresas fabriles) 1 14.71
B) Tiempo no trabajado
- Vacaciones (15 días año) 4.2
- Aguinaldo (un mes año) 8.33
- Feriados (10 días año, D.S. 21060) 2.77 15.58
- Feriado; 22/01/2010: Estado Pluri… 0,28
C) Reservas
- Indemnización (un sueldo año) 8.33
- Prima anual (aleatorio) 0 8. 33
-
Total: A+B+C 38. 62
Fuente: Extraído de varias fuentes.
Año = 360 días
Como se podrá apreciar la empresa debe aprovisionarse del 38,62 por ciento de la
remuneración mensual de cada trabajador para cumplir con la ley. Porcentaje que los
expertos consideran excesivo. En síntesis crear un puesto de trabajo en el país cuesta, el
sueldo a pagar al trabajador, más el 38,62% del mismo que debe crear una reserva o
aprovisionarse de manera mensual. Y no se han incluido los pagos que hacen las empresas
por atrasos, ausentismo, enfermedad, embarazos y otros como declaración en comisiones
El sueldo debe ser lo suficiente para ayudar a los trabajadores a sentirse seguros y a satisfacer
sus necesidades básicas y sentir que el sistema de sueldos es razonable para ellos y para la
organización.
A continuación se esquematiza lo tratado en puntos anteriores, referente a los sueldos
directos e indirectos en lo que se denomina la pirámide del sueldo.
Con esta información complementaria la gestión de los sueldos estará en condiciones de
elaborar la curva de sueldos definitiva y sus fajas de sueldos dentro de la organización y por
lo tanto se podrá proceder a confeccionar la planilla de sueldos de la empresa.
62
Bonos:
-Transporte
Figura IV.3
Otros -Refrigerio
-Otros
-Horas extras
Recompensa por -Trabajo nocturno
esfuerzo -Trabajo en días feriados
-Bono de antigüedad
Recompensa por -Vacaciones
Servicios
servicios -Jubilaciones
-Asignaciones familiares
Aguinaldo de
Fin de año
Participación de
SALARIO BASICO
(Prima anual)
resultados
El conocimiento de estos y otros aspectos serán de mucha importancia para poder gestionar
correctamente el tema de los sueldos y evitarse dificultades futuras con la legislación laboral y otras
dificultades con los trabajadores.
POLITICA SALARIAL
Las contribuciones que el empleador y trabajador que deben retenerse y pagar en el Sistema
Integral de Pensiones con destino al fondo Solidario, adicionales al sistema anterior son.
1. Aporte Patronal de 3% del Total Ganado de cada uno de sus dependientes, que debe
ser pagado mensualmente con recursos `propios del empleador.
2. El Aporte Solidario del Asegurado del 0,50% del Total Ganado de cada uno de sus
dependientes, que debe ser retenido y pagado mensualmente por el empleador.
3. El Aporte Nacional Solidario de los dependientes, que perciben un Total Ganado
superior a Bs. 13.000. Para efectos del pago de dicho aporte, se considerará los
siguientes porcentajes de aportación.
4. El Aporte del 2% del Total Ganado de los Asegurados del área productiva minera
metalúrgica, que debe ser pagado mensualmente con recursos propios de los
empleadores del Sector Minero Metalúrgico.
Aporte Patronal:
º Caja Nacional de Salud 10% 10%
º Prima Riesgo Profesional 1,71% 1,71%
º Provivienda 2% 2%
º Infocal (voluntario) 1% 1%
º Aporte Patronal Solidario - 3%
º Aporte Patronal Mineras - Metalúrgicas - 2%
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10. PLANILLA
Ejemplo: elaborar la planilla con la siguiente información. La compañía “ABC” tiene cinco (5)
trabajadores, cuyos básicos son en bolivianos: 58.000, 14.00, 8.000, 6.000 y 3.800
respectivamente. Tienen una antigüedad de: 15, 10, 6, 3 y 1 año respectivamente. El trabajador
(4) tiene para este mes, veinte (20) horas extras, la empresa trabaja según la ley. Los
trabajadores: 2, 3, 4 y 5 tienen subsidios de pre-natal, natalidad, lactancia y sepelio en ese
orden. El trabajador tres (3) tiene un anticipo de Bs. 1000 a ser descontado en dos cuotas
iguales a partir de este mes. Presentaron oportunamente sus compras en el Form. 110, como
dependientes como sigue: Bs. 25.000, 10.500, 2.200, 2.000 y 0 respectivamente. Los
descuentos de ley, considere un sueldo mínimo nacional (SMN) de Bs. 1656.
SOLUCION:
Bono de antigüedad: Con los datos del tiempo de antigüedad de los trabajadores se busca en
el D.S. 21060, y corresponde a los siguientes porcentajes: 34%, 18%, 11%, 5% y 0%
respectivamente. La base de cálculo del bono de antigüedad es de tres (3) veces el salario
mínimo nacional (D.S. 23474 de fecha 20/04/93), en este caso es Bs. 4.968 y se aplica el
respectivo porcentaje para cada trabajador.
Cálculo de las horas extras: Sueldo sobre días trabajados (24), tenemos salario día, este
sobre horas trabajadas día (8), tenemos salario hora simple, como la ley indica el doble se
multiplica por dos (2) por ser extras y a su vez por las horas extras del trabajador, en este caso
por veinte (20).
¿Hasta qué monto salarial, el trabajador está exento del pago del RC IVA?: El RC-IVA, es
un impuesto complementario al IVA, aplica a los ingresos de las personas naturales y permite la
acreditación contra el pago del impuesto mediante la presentación de las facturas por la compra de bienes
y servicios, que es declarado mensualmente. La Ley 843, faculta deducir del sueldo neto (base
imponible), dos SMN y 13% de dos SNM (D.S. 21531, reglamento) sobre el RC-IVA determinando, que
en términos generales la deducción total es de 4 SMN sobre la base imponible.
Observaciones: (1) Nótese que los trabajadores D y E no pagan impuestos, esto significa
que todo trabajador que gana igual a 4 (cuatro) salarios mínimos nacionales o menos, no paga
impuestos. (2) Todo trabajador que gane menos de 13.000 no paga el Aporte Nacional
Solidario. (3) En el Cálculo del IVA si se abre una columna con los 4 SMN, se evita la columna
del cálculo del 13% a 2 SMN. , como compensación al régimen simplificado. (4) También se
practica abrir una solo columna en el cálculo del Aporte Laboral con el total a descontar
12.71%, en descuentos al trabajador porque va a una sola parte, a la AFP.
65
Planilla
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11. REMUNERACIONES DENTRO DE UN ESQUEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS9
Si una empresa decide manejarse con un esquema de competencias, las remuneraciones deben
también relacionarse con estos conceptos. Para ello primero deben implementarse los otros sistemas
por competencias es decir, descripción de cargos, selección, evaluación de desempeño, desarrollo de
carrera y planes de sucesión y por último llegar a remuneraciones por competencias.
Si se evalúa por competencias y a partir de estas evaluaciones se toman decisiones sobre el personal,
tales como promociones y modificaciones salariales, o a partir de las evaluaciones se determinan
remuneraciones variables y se está remunerando por competencias.
Como afirma el autor I. Chiavenato, (Talento Humano, 2002, p. 262). La remuneración fija tiene
desventajas como la de no incentivar al espíritu emprendedor ni a la aceptación de riesgos y
responsabilidades, incentiva a conservar la rutina y el statu quo, remunera a las personas en función del
tiempo del que disponen para la organización y no en función del desempeño o de la consecución de
metas y resultados. Afecta directamente a los costos fijos de la organización y la tendencia de hoy es
pagar por competencias o sea hacer a los sueldos variables.
Pago por resultados:
Véase una declaración de un servidor público de la administración central del estado Boliviano. ¿Cómo
se logra dar paso a la eficiencia?: tiene que pasar necesariamente por un proceso de selección de
personal. Que la gente tenga capacidad, conocimiento, pericia en el tema y el pago por resultados. No
se puede seguir pagando de manera mensualizada cuando no se ven frutos. He instruido a la dirección
nacional del INRA (Instituto Nacional de Reforma Agraria) que se cambien los términos de referencia
para pagar con relación a resultados. Si no hay avance no hay sueldo.
Fuente: Dr. Alcides Vadillo Pinto, Director Nacional del INRA; EL DEBER, Sec. A, Pag.11, 05/01/04.
Organizaciones sin cargos:
Debido a los cambios ocurridos en las organizaciones, como consecuencia de las demandas
ambientales y otras, la evaluación tradicional de cargos tiende a desaparecer. En vez de basarse en el
proceso de análisis y descripción de cargos en sí, sino en las personas que lo ocupan. “Existe una
nueva tendencia para replantear la manera de recompensar a las personas. En vez de focalizar el valor
relativo del cargo para la empresa, el nuevo proceso se preocupa por el valor que cada persona agrega
a la organización”26.
Con esto, las personas serán remuneradas de acuerdo con su contribución en habilidades,
conocimientos y desempeño que ofrecen a la organización. De aquí surgen las diferentes modalidades
de trabajo, como ser Tele trabajo (trabajo en casa), la terciarización del trabajo (outsourcing) y otras
formas y que ya están presente en el país y en forma particular en Santa Cruz de la Sierra como se verá
algunos ejemplos más adelante.
Remuneración por competencias:
El foco principal pasa a ser la persona y no el cargo, lo que significa que la remuneración no esta
relacionada con las exigencias del cargo sino las calificaciones de quienes desempeñan las tareas; en
consecuencia, el empleado multifuncional tiene más ventajas. Por competencia, las empresas entienden
atributos como capacidad técnica, personalidad, creatividad, innovación y conocimientos. En la
9
Martha Alles, Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión por competencias, Ed. Granica, Argentina,, 2005, p. 352
10
IDALBERTO Chiavenato, Gestión del Talento Humano, Colombia, Ed. Mc Graw Hill, 2002, p. 250
67
remuneración por competencias las personas que ocupan el mismo cargo pueden recibir sueldos
diferentes, según la competencia de cada uno de ellos. “Para cumplir el objetivo de remunerar de
manera personalizada a cada empleado, de acuerdo con su competencia, son necesarios tres pasos”.
27
Primero: Las competencias estratégicas deben ser claramente establecidas por la gerencia, deben ser
de pleno conocimiento del empleado, respecto a las fortalezas y debilidades que debe poseer.
Segundo: Se debe procurar conjuntamente la gerencia y el empleado el entrenamiento que debe
merecer el proceso. Cada empleado es responsable de su auto desarrollo y calificación personal.
Tercero: Es el establecimiento de la remuneración personalizada, en función con la contribución de
cada individuo. La remuneración por competencias surgió de la necesidad de diferenciar empleados con
diversas habilidades. Como afirma el autor Chiavenato, (Gestión del Talento Humano, 2002, Pág. 271)
las organizaciones pasaron a exigir a las personas más autonomía y responsabilidad, personas con
habilidades desiguales permanecieron en el mismo nivel jerárquico, debido a la eliminación de niveles
intermedios. El nuevo concepto rescata las diferencias: las personas ganan por lo que saben y por la
colaboración en el éxito de la empresa.
Remuneración variable:
Las empresas para ser competitivas se ven en la necesidad de adaptarse a los cambios y exigencias
actuales, para ello cada vez más empresas están utilizando personal terciarizado, esto es personal para
el día.
“Desde la década de 1980 las empresas estadounidenses y europeas dejaron de lado la remuneración
fija y empezaron una tendencia que esta ganando espacio: remunerar a las personas por los resultados
alcanzados” 28.
La organización no se apropia de los resultados, sino que los distribuye proporcionalmente
entre ella y las personas que ayudaron a alcanzarlos. Así, la sociedad se mantiene en la ganancia y en
la pérdida. El empleado gana más si la organización gana y gana menos si la organización gana menos,
no ganará si la organización tampoco gana nada.
Remuneración variable es la parte de la remuneración total acreditada periódicamente (trimestral,
semestral o anualmente) a favor del empleado y por lograr resultados y es selectiva y depende de los
resultados establecidos por la empresa (en el área, el departamento), y en determinado periodo; por
ejemplo: venta del SOAT, en las empresas de seguros del medio. Mediante el trabajo en equipo o del
trabajador aisladamente. El objetivo básico son los costos fijos del sueldo, lo que se busca es
transformar los sueldos en costos variables, y adopta varios nombres, flexibilidad laboral, tercerización
laboral (outsourcing), Tele trabajo (Pay Roll), en el medio se tiene, empresas que son intermediarias o
terciarias, como: Brink’s , Asfade y Prosegur
Estas empresas proporcionan personal a otras empresas y la empresa proveedora les paga por horas
trabajadas, existen otras empresa que pagan por resultados en su integridad como, YANBAL, AVON,
las empresas de seguros y otras. Este modelo de remuneración derriba los mitos que siempre
estuvieron al frente de la gestión de los sueldos, como tiempo de servicio, lealtad o formación escolar.
Con la llegada de la remuneración variable, pasan a reinar otros criterios (resultados, creatividad,
innovación, espíritu emprendedor e iniciativa).
11
IDALBERTO Chiavenato, Gestión del Talento Humano, Colombia, Ed. Mc Graw Hill, 2002, p. 271
12
IDALBERTO Chiavenato, Gestión del Talento Humano, Colombia, Ed. Mc Graw Hill, 2002 , p. 262
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