Analisis de Los Videos.

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ

NUCLEO MARACAY
CURSO: Técnicas de Análisis y Evaluación de Cargos.

FACILITADORA: MSc. AURORA GOMEZ
PARTICIPANTES:
DAINERY LONGA, C.I. 30.415.853
MIGUEL HERNÁNDEZ, C.I. 31.069.990
BARBARA SILVA C.I. 29.650.152
GENESIS. CALZADILLA C.I. 25.326.528
INTRUCCIONES: Deben escuchar previamente el video asignado para luego

contestar extensamente. Deben profundizar en sus respuestas considerando
la comprensión e interpretación de la información, el juicio de opinión que
usted agrega y el sustento teórico que pueda utilizar. Mínimo 4 cuartilla a
espacio sencillos, hoja tamaño carta, margen 3 cm en los cuatros lados de la
hoja, sangría 1cm.
En función del video asignado, el participante debe responder las siguientes
interrogantes:
1. ¿Describa y Explique detalladamente los métodos de clasificación y

Evaluación de cargo?
2. ¿Cómo se componen las especificaciones del cargo?
3. Explique cada método de clasificación y Evaluación de cargos.

¿Cuáles son los más utilizados?
4. ¿Cuáles son las diferencias entre los métodos de clasificación y

evaluación de cargos?
1. ¿Describa y Explique detalladamente los métodos de clasificación y
Evaluación de cargo?
El método de clasificación es uno de los más tradicionales y sencillos. Consiste en

agrupar los puestos de trabajo en diferentes clases o categorías basadas en su nivel de
complejidad y responsabilidad.
El análisis implica comparar los puestos entre sí y jerarquizarlos. Esta valoración puede
ser subjetiva (como casi todas), ya que depende de las percepciones de los evaluadores,
por lo que se debe asegurar que los criterios de clasificación estén claramente definidos
para evitar sesgos.
Para implantar este método, es necesario crear una lista de criterios preestablecidos
Permitan agrupar los puestos de trabajo según su nivel de importancia y
Responsabilidad. Luego, se realiza la comparación y clasificación de cada puesto para
Definir una estructura jerárquica.
1. Clasificaciones universales
Las clasificaciones universales son aquellas que abarcan todo el conocimiento o todas las
materias. La ventaja principal que tienen es su amplitud, donde más abundan es en las
bibliotecas públicas, que es donde hay más variedad de documentos. Aunque uno de sus
inconvenientes es la dificultad de su manejo para el usuario y su difícil actualización.
2. Clasificaciones jerárquicas
Las clasificaciones jerárquicas tienen una construcción arborescente y decimal, pues cada
clase puede dividirse en diez subclases y así infinitamente. Teóricamente son
ilimitadas. Cada concepto puede estar unido al tema raíz por un camino. Estas
clasificaciones jerárquicas son fáciles para el usuario porque le producen la sensación de
un control sobre todo el conocimiento, pero son poco flexibles y tienen algunas carencias
de relaciones semánticas.
3. Clasificaciones facetadas
Llamamos faceta a un punto de vista desde el que se aborda una materia. En estas
clasificaciones se eliminan las clases y las subclases y solo funcionan con puntos de
vista. Hindú creo este tipo de clasificaciones, cinco facetas: personalidad, materia,
energía, espacio y tiempo. Estas facetas tienen que aparecer en secuencia.
4. Clasificaciones híbridas
Las clasificaciones híbridas son clasificaciones jerárquicas a las que se le añaden facetas
por medio de auxiliares. Hay dos maneras: facetas de atributos generales, a cualquier
término de la jerarquía; y facetas de atributos especiales, aplicables solo a algunas partes
de la jerarquía.
5. Clasificaciones especializadas
Las clasificaciones especializadas se limitan a un campo concreto del conocimiento y, por
lo tanto, necesitan un mayor control terminológico y una mayor especialización y
dedicación de los especialistas que la forman y trabajan en ella.
La Evaluación de cargos, desagrega las partes del cargo analizando diferentes factores y
estableciendo niveles a cada factor, permitiendo luego establecer una matriz salarial.
2. ¿Cómo se componen las especificaciones del cargo?

Las especificaciones del cargo constituyen una descripción detallada de los requisitos
mentales y físicos necesarios que requiere el ocupante para poder desempeñar
adecuadamente el cargo, además de las responsabilidades y de las condiciones de
trabajo que constituyen el hábitat del mismo.
Los aspectos que deben contener las especificaciones de cargos, las siguientes:
 Denominación del puesto.
 Descripción del contenido a desempeñar: síntesis de las principales funciones a
desempeñar.
 Cualidades requeridas para efectuar el trabajo:
 Requisitos intelectuales, aptitudinales.
 Requisitos de personalidad.
 Requisitos de formación (titulación, idiomas).
 Requisitos profesionales (experiencia, especialización).
 Requisitos personales (edad, sexo)
 La posición jerárquica superior.
 El salario contractual mínimo.
 El plan de ascensos.
Como principales requisitos que deben aparecer en las especificaciones los siguientes:
 Requisitos mentales: la instrucción esencial, la experiencia anterior esencial, la
adaptabilidad al cargo, la iniciativa necesaria y las aptitudes necesarias.
 Requisitos físicos: el esfuerzo físico necesario, la concentración visual, la destreza
y habilidad y la complexión física necesaria.
 Responsabilidad: la supervisión del personal, los materiales, herramientas,
equipos, dinero, títulos, documentos, contactos internos y externos y las
informaciones confidenciales.
 Condiciones de trabajo: el ambiente de trabajo, las condiciones y los riesgos.
3. Explique cada método de clasificación y Evaluación de cargos. ¿Cuáles son

los más utilizados?
Evaluación por objetivos
El establecimiento de objetivos no solo es una buena medida para dejar claro qué esperas
que logren tus trabajadores. También es una excelente estrategia para medir estos logros
en un periodo específico.
Si, por ejemplo, has establecido una serie de indicadores de desempeño podrás evaluar
fácilmente el nivel de cumplimiento de tus expectativas por parte del personal y tendrás
evidencia de la calidad de su trabajo.
Evaluación graduada
Las evaluaciones graduadas otorgan una diferente calificación dependiendo del nivel de
cumplimiento de las tareas asignadas. Esto no solo permite que se tomen en
consideración aspectos externos al desempeño del trabajador, sino que facilita medir
diferentes indicadores y promediarlos en una calificación general.
Las escalas de evaluación de desempeño, por ejemplo, ofrecen diferentes valores para
calificar al empleado: satisfactorio, normal o bajo. Tú mismo puedes establecer tus
propias categorías y puntuaciones para hacer una evaluación más justa de tus
empleados.
Evaluación por prueba
En algunos casos, los líderes empresariales no quieren evaluar los resultados de un

empleado, ya sea porque aún no se espera algo específico de él o porque se encuentra
en un periodo de capacitación. Sin embargo, incluso en estos escenarios es importante
medir su desempeño.
Un método para medir el aprendizaje del personal que acaba de integrarse a las filas de
una empresa es aplicando pruebas que demuestren su dominio técnico, creatividad o
habilidades blandas en la resolución de situaciones específicas.
Estas evaluaciones son especialmente útiles cuando lo más importante es el proceso y no

el resultado. Además, permite evaluar cada paso en la resolución de un problema y no
solamente en el resultado final
Autoevaluación
Si bien el objetivo de las evaluaciones de desempeño es medir el nivel de cumplimiento

de las expectativas de una empresa respecto a cada uno de sus empleados, lo cierto es
que muchas veces los líderes pueden tener parámetros demasiado elevados.
Las autoevaluaciones son un método que permite a los trabajadores juzgar su propio
desempeño y dar una calificación a su trabajo. Este tipo de instrumentos ayudan a tener
una visión más profunda y cercana respecto a las vivencias del empleado, y a entender su
desempeño cualitativo y no solo cuantitativo.
Para evitar que estas evaluaciones sean demasiado libres, los responsables del área de
Recursos Humanos pueden establecer algunos factores que el trabajador únicamente
deberá calificar desde su perspectiva
Evaluación jerárquica
Para evitar los escollos que implica una autoevaluación, existe una alternativa más
convencional: las evaluaciones jerárquicas. Este método de medición únicamente toma en
consideración la perspectiva del líder de departamento o jefe directo del empleado sobre
su desempeño.
Los líderes suelen ser las personas con mayores conocimientos y experiencia en el área,
por lo que son los indicados para evaluar el desempeño de su equipo. Además, ellos son
quienes mejor conocen a sus colaboradores, por lo que, además de medir
cuantitativamente su desempeño, pueden incorporar factores cualitativos, como la buena
actitud, la motivación o el deseo de aprender.
Evaluación por pares
Como su nombre lo indica, esta estrategia se basa en que los empleados que se
encuentran en una misma escala jerárquica lleven a cabo el diagnóstico y ponderación del
desempeño del otro, ya sea de manera anónima o no.
Debido a que los colegas experimentan el mismo nivel de trabajo, es mucho más fiable su
visión, ya que pueden crear empatía con sus compañeros y comprender limitaciones que
tal vez no vea el líder del equipo. Además, este método permite equilibrar opiniones
diferentes o, en su caso, reforzar la opinión de un evaluador cuando el otro tiene la misma
perspectiva.
Evaluación 360 grados
Naturalmente este tipo de evaluaciones es uno de los más completos, por ello a este
método se le conoce como evaluación 360 grados.
Estos instrumentos de evaluación incorporan la perspectiva de los jefes directos del

empleado, pero también incluyen las valoraciones de sus compañeros y personas
imparciales en la evaluación, como representantes de otros departamentos o agentes
externos.
A través de este método se puede tener una visión clara e integral que contemple
diferentes rubros de evaluación.
4. ¿Cuáles son las diferencias entre los métodos de clasificación y evaluación

de cargos?
La diferencia entre los métodos de clasificación y evaluación de cargos es que, los

métodos de clasificación se encargan de agrupar los puestos de trabajos en diferentes
clases, mientras que a evaluación de cargo se encarga de desagregar las partes del
cargo, permitiendo establecer una matriz salarial.
Los métodos de clasificación de cargos se centran en agrupar puestos similares en

categorías según su contenido y responsabilidades, mientras que los métodos de
evaluación de cargos se enfocan en determinar el valor relativo de cada puesto en la
organización. En resumen, la clasificación agrupa, y la evaluación valora.

Analisis de Los Videos.

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Analisis de Los Videos.

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Analisis de Los Videos.

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ

CURSO: Técnicas de Análisis y Evaluación de Cargos.

INTRUCCIONES: Deben escuchar previamente el video asignado para luego

1. ¿Describa y Explique detalladamente los métodos de clasificación y

2. ¿Cómo se componen las especificaciones del cargo?

3. Explique cada método de clasificación y Evaluación de cargos.

4. ¿Cuáles son las diferencias entre los métodos de clasificación y

El método de clasificación es uno de los más tradicionales y sencillos. Consiste en

2. ¿Cómo se componen las especificaciones del cargo?

3. Explique cada método de clasificación y Evaluación de cargos. ¿Cuáles son

Evaluación por prueba

En algunos casos, los líderes empresariales no quieren evaluar los resultados de un

Estas evaluaciones son especialmente útiles cuando lo más importante es el proceso y no

Si bien el objetivo de las evaluaciones de desempeño es medir el nivel de cumplimiento

Evaluación 360 grados

Estos instrumentos de evaluación incorporan la perspectiva de los jefes directos del

4. ¿Cuáles son las diferencias entre los métodos de clasificación y evaluación

La diferencia entre los métodos de clasificación y evaluación de cargos es que, los

Los métodos de clasificación de cargos se centran en agrupar puestos similares en

También podría gustarte