Cultura Organizacional y Desempeño Docente

Cultura organizacional y desempeño docente en la
institución educativa primaria Nº 80392 Andrés

Salvador Díaz Sagástegui. Chepén – 2017
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO

DE
Maestro en Administración de la Educación
AUTOR
Br. Walther Javier Barboza Montes
ASESOR
Dra. Lidia Elena Carranza Acuña
SECCIÓN:
Educación e idiomas
LÍNEA DE INVESTIGACION
Gestión y Calidad Educativa
PERÚ – 2018
PÁGINA DEL JURADO
--------------------------------------------------------------
Dr. Carlos Mego Cubas
PRESIDENTE
-----------------------------------------------------------------
Dr. Eduardo Javier Yache Cuenca
SECRETARIO
-----------------------------------------------------------------
Dra. Lidia Elena Carranza Acuña
VOCAL
ii
DEDICATORIA
A mis Padres, a pesar de la distancia, siento que están

conmigo siempre, por demostrarme su cariño y apoyo
incondicional.
A mis Hermanas porque las quiero mucho y son mi referente

para superarme en el día a día.
Walther Javier
iii
AGRADECIMIENTO
Mi agradecimiento a Dios por bendecirme y permitirme estar

llegar hasta acá, al hacer realidad mi sueño anhelado.
A la Universidad César Vallejo – Filial Chepén por la

oportunidad de estudiar y ser maestro.
A mi asesora de tesis, Dra. Elena Carranza Acuña por el

esfuerzo y dedicación, con sus conocimientos, experiencia,
paciencia y motivación ha buscado y logrado en mí pueda
culminar la tesis con éxito.
Y también agradezco a mis amigos y familia que detrás de mí

han sido quienes me han impulsado a continuar con esta
Maestría.
EL AUTOR
iv
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD
v
PRESENTACIÓN
Señores miembros del Jurado, presento ante ustedes la Tesis titulada Cultura
organizacional y desempeño docente en la institución educativa primaria Nº 80392
Andrés Salvador Díaz Sagástegui. Chepén – 2017, trabajo de investigación que
consta de 7 capítulos, con la finalidad de determinar la relación entre la cultura
organizacional y desempeño docente en la institución educativa primaria 80392
de Chepén, 2017, dando cumplimiento al Reglamento de Grados y Títulos de la
Universidad César Vallejo para obtener el grado de Magister en Educación.
Esperando cumplir con los requisitos de aprobación.
EL AUTOR
vi
ÍNDICE
PÁGINA DEL JURADO .......................................................................................................... ii
DEDICATORIA ...................................................................................................................... iii
AGRADECIMIENTO .............................................................................................................. iv
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD .................................................................................. v
PRESENTACIÓN .................................................................................................................. vi
ÍNDICE ................................................................................................................................. vii
RESUMEN............................................................................................................................. ix
ABSTRACT ............................................................................................................................ x
I. INTRODUCCION ....................................................................................................... 11
1.1. Realidad problemática: ..................................................................................... 11
1.2. Trabajos previos: .............................................................................................. 13
1.3. Teorías relacionadas al tema: .......................................................................... 15
1.3.1. Cultura organizacional: ................................................................................. 15
1.3.2. Desempeño docente: .................................................................................... 21
1.4. Formulación del problema: .............................................................................. 28
1.5. Justificación del estudio .................................................................................. 28
1.6. Hipótesis:........................................................................................................... 29
1.7. Objetivos: .......................................................................................................... 29
II. MÉTODO ................................................................................................................... 31
2.1. Diseño de investigación ................................................................................... 31
2.2. Variables, Operacionalización: ........................................................................ 31
2.2.1. Identificación de variables ............................................................................ 31
2.3. Población y muestra ......................................................................................... 36
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad: . 36
2.4.1. Técnica ........................................................................................................... 36
2.4.2. Instrumento .................................................................................................... 37
2.4.3. Validez y confiabilidad del instrumento ....................................................... 38
vii
2.5. Métodos de análisis de datos: ......................................................................... 39
2.6. Aspectos éticos................................................................................................. 39
III. RESULTADOS ....................................................................................................... 39
3.1. DESCRIPCIÓN DE RESULTADOS........................................................................ 39
IV. DISCUSIÓN............................................................................................................ 52
V. CONCLUSIONES ................................................................................................... 56
VI. RECOMENDACIONES........................................................................................... 58
VII. REFERENCIAS ...................................................................................................... 59
ANEXOS
viii
RESUMEN
La presente investigación tiene como propósito determinar el nivel de correlación

entre la cultura organizacional y el desempeño docente en la institución educativa
N° 80392 de la ciudad de Chepén, 2017, a través de la metodología cuantitativa
correlacional.
El diseño de investigación fue el descriptivo correlacional, aplicado a una muestra
única no probabilística de 24 participantes, el trabajo de recolección de datos se
realizó a través de una escala para la cultura organizacional que constó de 48
ítems y otra para el desempeño docente con 20 ítems, instrumentos que fueron
validados por 05 expertos que emitieron su juicio con una V de 0,95, siendo
estadísticamente significativa la validez de ambos instrumentos; posteriormente,
identificado y delimitado el problema de investigación, se procedió a procesar la
información a través de la estadística inferencial, la correlación de Pearson y la
prueba t de student. Los resultados muestran que existe una correlación fuerte
entre la variable cultura organizacional y la variable desempeño docente, de
acuerdo al resultado el coeficiente de correlación de Pearson es R = 0,841 con
nivel de significancia p = 0,000 siendo esto menor al 5% (p < 0.05) por lo que se
evidencia que la cultura organizacional se relaciona significativamente con el
desempeño docente en la institución educativa N° 80392 de Chepén, por lo tanto,
se rechaza la Ho, quedando verificada la hipótesis general.
PALABRAS CLAVE: Cultura organizacional, desempeño docente, correlación.
ix
ABSTRACT
The purpose of this research is to determine the level of correlation between the
organizational culture and the teaching performance in the educational institution
N° 80392 of the city of Chepén, 2017, through the correlation quantitative
methodology.
The research design was the descriptive correlational, applied to a single non-
probabilistic sample of 24 participants, the data collection work was done through
a scale for the organizational culture that consisted of 48 items and another for the
teaching performance with 20 items, instruments that were validated by 05 experts
who issued their judgment with a V of 0.95, being statistically significant the
validity of both instruments; Subsequently, identified and delimited the research
problem, we proceeded to process the information through inferential statistics, the
Pearson correlation and the student t test. The results show that there is a strong
correlation between the organizational culture variable and the teacher
performance variable, according to the result the Pearson correlation coefficient is
R = 0,841 with level of significance p = 0.000, this being less than 5% (p <0.05) so
it is evident that the organizational culture is significantly related to the teaching
performance in the educational institution N° 80392 of Chepén, therefore, the Ho
is rejected, and the general hypothesis is verified..
KEYWORDS: Organizational culture, teaching performance, correlation.
x
I. INTRODUCCION
1.1. Realidad problemática:
En Europa, hace algún tiempo años se empezó a poner en práctica la
Cultura Organizacional la misma que describe la forma en que las
organizaciones empresariales ejecutan sus actividades. No obstante, no es
hasta hace poco, que la cultura organizacional se ha convertido en una
prioridad en la mayoría de las organizacionales del primer mundo (Abad,
2012).
También en países como Estados Unidos el tema del ejercicio docente es

considerado como la autovaloración que el maestro realiza de la calidad y
efectividad de las acciones que ejecuta en el marco de sus actividades,
además el desempeño docente abarca no sólo la tarea dentro del aula,
sino la tarea que se realiza dentro y fuera de la escuela, por lo que el
departamento de educación, de este país, considera aspectos: las
emociones del docente, responsabilidad en el desempeño de sus funciones
laborales, relaciones interpersonales con la comunidad educativa, como
base a ser desarrolladas para lograr un adecuado desempeño de las
funciones en sus docentes (Departamento de Educación de EE. UU.,
2016).
En América Latina, se sabe muy poco acerca del progreso de las

organizaciones que explicarlas, comprenderlas, y mucho más, compararlas
es confuso. Este tema en América Latina se ha relacionado con los
cambios sociales que han reconocido el mundo actual y además las
preocupaciones de las organizaciones para tratar de hacer de sus
asociaciones más productivas y viables. No obstante, teniendo en cuenta el
estudio del modo de vida de las organizaciones es un punto reciente en el
plan de los analistas. Casi generalizadamente, su tratamiento se ha
limitado a la investigación y el esfuerzo que los investigadores de las
naciones de primer mundo que han realizado en sus empresas u
organizaciones (Abad, 2012).
11
El desempeño docente en algunos países como Perú, Bolivia y Paraguay,
es un tema relativamente reciente para ser tratado a nivel de políticas de
estado, por ello en estos países se ha emprendido una agresiva
capacitación docente y un sistema aún más empeñoso de evaluación de
criterios y rúbricas para determinar el desempeño de los profesores,
afectando incluso la estabilidad laborar de los mismos, siendo, este
sistema, una medida para mejorar el nivel de la calidad de los aprendizajes
en los estudiantes, por cuanto los resultados internacionales de la prueba
PISA así lo determinan (Organización de las Naciones Unidas para la
Educación, la Ciencia y la Cultura, 2016).
En el Perú, temas como la cultura organizacional y el desempeño docente

son de reciente actualidad, por cuanto se pretende implementar un nuevo
currículo más actualizada y determinante para el desarrollo de estas
variables, siendo la cultura organizacional un factor importante para el
desarrollo sistemático y productivo de las instituciones educativas y la
mejora sustancial del desempeño docente el factor preponderante para el
logro de objetivos fundamentales contemplados en el Proyecto Educativo
Nacional (Ministerio de Educación, 2017).
En la institución educativa N° 80392 de la ciudad de Chepén, según el

análisis FODA registrada en el Proyecto Educativo Institucional, (2017) se
observan problemas ligados a la cultura organizacional, pues los maestros
y demás trabajadores presentan resistencia para el trabajo en equipo, se
evidencia cierta desorganización en sus actividades y el clima presenta
algunas debilidades; por su parte los docentes no muestran capacidad
adecuada para el desempeño cabal de sus funciones, los resultados en los
concursos internos muestran que los estudiantes carecen de estrategias
motivadoras y de enseñanza concordante con el nuevo currículo nacional y
con el avance y progreso de la educación nacional e internacional. Esta
problemática existente impulsa a profundizar sobre las razones que la
originan y cómo se vinculan, por lo que se planteó en este estudio con el
propósito de determinar la relación que existe entre la cultura
12
organizacional y el desempeño docente en la institución N° 80392 de la
ciudad de Chepén
1.2. Trabajos previos:

Internacional:
Perales (2013), en su tesis cuyo objetivo fue determinar la relación entre el
desempeño docente y el clima organizacional, aplicó una investigación
descriptiva-correlacional, aplicó como instrumento un cuestionario para el
clima organizacional de Litwin y una escala para el desempeño docente a
una población muestral de 28 docentes y 60 alumnos del tercer año,
concluyó que existe una relación significativa entre las variables estudiadas
por cuanto la correlación de Pearson fue de 0, 678.
Asimismo, Pinochet (2013) en su tesis cuyo objetivo fue determinar la

relación entre desempeño laboral y condiciones de trabajo docente en
Chile, realizó una investigación descriptiva con diseño de asociación, aplicó
las escalas de desempeño laboral a una población muestral conformada
por 12 profesores participantes donde concluye que cuando existe buenas
condiciones de trabajo existe también un genuino desempeño, ya que
existe diferentes variables, como su formación primera, la capacitación
continua, entre otras, que también enriquecen el desempeño.
Nacional
Díaz, (2013) Lima – Perú, en su tesis cuyo objetivo fue determinar la
relación existente entre la función del profesor y la cultura organizacional,
aplicó una investigación descriptiva correlacional a una muestra de 30
participantes, considerando dos escalas tipo Likert, una para la función
docente y otra para la cultura organizacional, concluyendo que estas
variable se relacionan de manera significativa pero inversa, por cuanto el
resultado de la correlación de Pearson fue de -0,621, por lo que es
necesario considerarlas para un estudio de índole experimental, con la
finalidad de mejorar las variables de estudio.
13
Mendoza (2011) en su tesis su objetivo fue determinar el nivel de relación
entre clima institucional y desempeño docente en instituciones educativas
del Callao, aplicó una investigación de tipo descriptivo correlacional a una
muestra de estudio de 30 docentes, considerando un cuestionario,
concluyendo que existe una relación significativa (0.537 en la correlación
de Pearson).
Regional y/o local

Pérez (2014) quien en sus tesis consideró como objetivo determinar la
influencia de un taller organizativo en el desempeño docente en Chepén,
aplicó un diseño pre experimental, con una prueba para el desempeño
docente sobre una muestra seleccionada al azar de 30 docentes del nivel
primario, concluyendo que el taller organizativo influyó significativamente
en el desempeño docente por cuanto la media típica en el pre test fue de
26,45 y en el post test aumentó a 58,9, además las medidas de dispersión
descendieron el post test, lo que significa que además de mejorar el
desempeño docente, el grupo de estudio se volvió más compacto.
De igual forma también se menciona el aporte de Quiroz (2014) en su tesis

doctoral cuyo objetivo fue describir las causas de presión laboral, tipo de
personalidad, desgaste psíquico, satisfacción laboral y desempeño
docentes en profesores de educación Primaria de Pacasmayo, desarrolla
una investigación descriptiva y correlacional, con una muestra elegida de
manera aleatoria constituida por 32 docentes de los seis secciones del
nivel primario, concluye que las fuentes de presión laboral y la personalidad
tipo A se asocian de negativamente con la satisfacción laboral y el
desempeño en profesores de primaria de Lima Metropolitana, se encontró
que ambas variables se asocian significativamente; esto indica que a
mayor presión laboral, menor satisfacción laboral y menor desempeño
docente, en tanto que a mayor personalidad tipo A menos satisfacción
laboral y menos desempeño docente.
14
1.3. Teorías relacionadas al tema:
1.3.1. Cultura organizacional:
Definición:
Taylor (2006) considera que la cultura organizacional es un todo
impredecible que incorpora la información, la convicción, la mano de obra,
la moral, el derecho, la costumbre y algún otro límite y propensión adquirida
por el hombre como individuo de un público en general.
La relación entre la cultura y el funcionamiento de las asociaciones sociales

ha sido un tema recurrente en las sociologías desde hace unos 50 años.
Los sociólogos, los antropólogos sociales y los analistas sociales han
exhibido la cultura y el sistema de creencias como elementos
indispensables de las asociaciones sociales. Unos cuantos creadores se
concentraron en la cultura como una de las perspectivas básicas para el
ajuste de las asociaciones sociales y comprendieron la cultura como un
arreglo de "diseños de conducta socialmente transmitida que sirven para
relacionar los grupos humanos con su estima natural” (Denison & Mishra,
1995).
Para los autores, Denison & Mishra (1995), este punto de vista ha sido
también reflejado en elaborado por unos pocos etnógrafos y terapeutas.
Del mismo modo, algunos analistas jerárquicos han logrado la conexión
entre la cultura y la asociación, pero rara vez han creado especulaciones
expresas de cultura autorizada o mostraron confirmación de apoyo. Se ha
avanzado en territorios de investigación relacionados, por ejemplo,
Socialización y Cambio, sin embargo, con un par de casos especiales se
ha prestado poca atención al tema de la Cultura Organizacional.
La cultura se compone de ejemplos de conducta, inequívoca y entendida,

adquirida y transmitida a través de imágenes, que constituyen los logros
concluyentes de las reuniones humanas, incorporando su ejemplificación
en utensilios. El núcleo básico de la cultura está hecho de pensamientos
15
convencionales, es decir, adquiridos y escogidos de manera verificable y, lo
que es más importante, de sus estimaciones relacionadas: los marcos
sociales pueden considerarse, desde un punto de vista, como resultados
de actividad y, las actividades progresistas (Kroeber y Kluckhohn, 1952).
Schein (1988) caracteriza la cultura jerárquica como un modelo de

sospechas fundamentales compartidas -imaginadas, encontradas o
creadas por una reunión específica- a medida que se dan cuenta de cómo
adaptarse a sus problemas de ajuste externo y combinación interior que
han aplicado un impacto adecuado para ser vistos como legítimo y,
posteriormente, ser instruido a los nuevos individuos como el enfoque
correcto para ver, pensar y sentir esas cuestiones.
Importancia:
Proceso con Schein (1988) también alude a la cultura autorizada como el
arreglo de cualidades, necesidades, deseos, convicciones, enfoques y
estándares reconocidos y perfeccionados por la asociación. Reconoce
unas pocas mediciones de la cultura. En el nivel principal, se construyen
las sospechas fundamentales de la asociación; en el segundo, las
cualidades y sistemas de creencias que la sustentan; en el tercero, las
rarezas sociales antiguas (lenguaje, cuentos, costumbres y adornos) y en
un cuarto nivel, las prácticas sociales de la asociación.
La cultura organizacional retrata la ciencia del cerebro, mentalidades,

encuentros, convicciones y cualidades (individuales y sociales) de una
asociación. Habla de la acumulación particular de cualidades y estándares
que comparten personas y encuentros en una asociación que controla
constantemente la forma en que se comunican entre sí y con socios ajenos
a la asociación (Ezrim, C., Nwibere, B. & Emechta B., 2010).
16
Según Vargas (2007), todas las definiciones anteriores sobre cultura tienen
como elementos comunes: Es un grupo complejo, coordinado y compartido
de formas que son comunes por los seres humanos. Es una agrupación de
formas complejas, coordinadas y afines por el hombre de conocimiento,
significados, principios, ideas, normas, valores, creencias, lenguaje,
interpretaciones, expectativas y supuestos básicos comunes.
Directrices / Patrones de comportamiento / modo de pensar y hacer /

Actitudes / Mecanismo de Control / Sociabilidad Espontánea (Es un
fenómeno de carácter social).
Es particular, distingue la organización de los demás / Influye en la

interacción con el medio ambiente / Sentido de identidad y unidad /
Compite en el mercado (Está formado por un conjunto de componentes
cognitivos, intelectuales, psicomotores, afectivos y relacionales, etc.
Rol del Líder / Innovación /Estrategia / Clima Organizacional.

Tradicionalmente pasados a los nuevos miembros.
A pesar del desarrollo del acuerdo entre los científicos intrigados por la
cultura autorizada, hay también amplias contradicciones. Esto realmente no
implica que la cultura jerárquica sea una idea impotente o no bien
caracterizada. A pesar de lo que se podría esperar, estas distinciones
demuestran un avance incesante del cuerpo de exploración. Numerosas
contenciones abarcan la definición y operatividad de la cultura autorizada
(Ashkanasy, N., Broadfoot, L., y Falkus, S., 2000).
¿Existe una cultura solitaria para cada asociación o hay varias sociedades
en asociaciones? Los primeros analistas de la cultura jerárquica,
especialmente aquellos con un punto de vista antropológico, propusieron
que con el objetivo final de que la cultura fuera caracterizada como notable,
cada asociación tiene una cultura única e inclusiva. En cualquier caso, los
científicos más contemporáneos han descubierto la cercanía de las
17
subculturas, también llamadas "sociedades establecidas". Esta es una
cualidad vital que debe ser considerada mientras se conceptualiza la
administración de la cultura o el cambio. Lo que es más, los últimos
científicos del modelo cultural han indicado la dualidad de sierra versus
cultura genuina. Se requiere más investigación para decidir las
ramificaciones de la cultura de la sierra versus la cultura genuina dentro de
una asociación (Parker, 2000).
En una vena indistinguible de la discusión anterior, el grupo de

investigación en la cultura jerárquica se ha concentrado en la consistencia
de la cultura a través de la asociación. Esto periódicamente pone de
manifiesto los discernimientos contrarios a los encuentros experimentados
por los representantes de la asociación. Esta es la razón por la que el
sistema de cultura se considera dentro de tres estándares: Integración,
vaguedad y fractura. Es conveniente que al retratar el modo de vida de la
asociación, se caracterice dentro de los puntos de confinamiento de su
aplicación acertada. A la luz de su investigación subjetiva de los
especialistas sociales del centro de curación, él caracteriza que una cultura
coordinada es aquella que ofrece comprensiones y personalidades
normales y claras. La fractura y la vaguedad, por tanto, consideran los
contrastes en los reconocimientos y encuentros entre individuos de
asociaciones (Meyerson, 1991).
Entonces la cultura organizacional es uno de los componentes decisivos y

facilitadores de las formas autoritativas y de administración, y también de
los desarrollos y cambios. Éste es el espacio en el que se unen los
individuos de un establecimiento instructivo y desde el cual se dinamizan
las condiciones ecológicas que retratan cada escuela.
La cultura organizacional es uno de los factores importantes y facilitadores

de la organización y de gestión, de innovación y cambio. Es el ambiente en
el que trabajan los miembros de una escuela y en donde se dinamizan las
condiciones de clima que caracterizan a cada institución (Parker, 2000)
18
Dimensiones:
Según Parker (2000) la cultura organizacional presenta las siguientes

dimensiones:
Relaciones Humanas: Son las dedicadas a crear y mantener entre los

individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas
reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y
respeto de la personalidad humana.
Organización: Es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y

objetivos. Estos sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros
subsistemas relacionados que cumplen funciones específicas. En otras
palabras, una organización es un grupo social formado por personas,
tareas y administración, que interactúan en el marco de una estructura
sistemática para cumplir con sus objetivos.
Satisfacción Laboral: La satisfacción laboral incide en la actitud del

trabajador frente a sus obligaciones. Puede decirse que la satisfacción
surge a partir de la correspondencia entre el trabajo real y las expectativas
del trabajador.
Compromiso institucional: Hace referencia a una responsabilidad

aceptada que se transforma en las actitudes y participación del individuo en
relación a su trabajo y su identificación con la institución.
Teoría del desarrollo organizacional:

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por
excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia
organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado
por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos
tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los
recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender
aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.
Varios investigadores, desde principios del siglo XIX, han puesto en
19
evidencia el papel de los componentes físicos y sociales sobre el
comportamiento humano. Así es como el clima organizacional determina la
forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su
productividad, su satisfacción, etc. En otros términos, la percepción del
clima de trabajo por parte de un empleado consiste en la respuesta a una
pregunta clave: ¿le gusta a usted mucho trabajar en esta organización? Por
supuesto, hay varias respuestas a esta pregunta. A uno le gusta más o
menos el clima de su institución aún sin estar siempre al corriente de
aquello que obra efectivamente sobre esta percepción.
Bennis (1966) considera que el desarrollo organizacional se basa en los

siguientes supuestos:
Cada época crea la forma de organización más acorde con sus

características y necesidades. Los cambios en la sociedad originan la
necesidad de revitalizar y reconstruir las estructuras organizacionales.
La única forma de cambiar las organizaciones consiste en modificar la

cultura organizacional, o sea, el conjunto de valores, necesidades,
expectativas, creencias, políticas y normas practicadas en una
organización.
Las personas deben poseer una nueva conciencia social.
Enfoque cambio organizacional: Establece prácticas que las

organizaciones exitosas han adoptado para mejorar sus resultados. No
existe una referencia explícita hacia el manejo del cambio organizacional
como parte del proyecto de mejora pero implícitamente el conjunto de
prácticas contribuyen a una transición exitosa para alcanzar los objetivos
establecidos. Contribuye a establecer un proceso de mejora organizacional
que planifica, implementa y despliega las mejoras a los procesos a partir
del conocimiento de las necesidades de los procesos. Considera un ciclo
de mejora continua que gestiona el conocimiento y facilita la transición
hacia procesos estandarizados en la organización.
20
1.3.2. Desempeño docente:
Definición:
En cuanto al desempeño docente, esto se entiende como la satisfacción de
las capacidades de los expertos, que en sí, está dictada por factores
relacionados con el propio instructor, los suplentes y la naturaleza; la gran
ejecución de los educadores se resuelve desde la ejecución de lo que
saben y pueden hacer, cómo actúan o realizan, y las consecuencias de su
ejecución.
Según Valdés (2004) el desempeño es la asignación instructiva aludida al

acto de la información obtenida en su preparación de expertos, donde las
capacidades del instructor son el área de información hipotética y práctica
sobre la forma de aprender y el comportamiento humano, las mentalidades
que avanzan el aprendizaje y las relaciones humanas, la autoridad del
sujeto a ser creado y el aprendizaje de mostrar estrategias, métodos y
sistemas que fomenten el aprendizaje.
Así, Montenegro (2003) advierte que " el desempeño se comprende como

la satisfacción de sus capacidades, se encuentra por factores relacionados
con el instructor, el suplente y la tierra", el procedimiento de ejecución del
educador se centra en un encargo teniendo en cuenta el examen coherente
de su propia ejecución, en este sentido terminará plenamente consciente
de las circunstancias que se dan a lo que se resuelve su propia evaluación
particular, y además la evaluación de la ejecución completada por el jefe y
el gerente considerado como una metodología de inspiración.
Importancia
Del mismo modo, Fernández (2008) atestigua al desempeño que
demuestra la autoevaluación que el educador reconoce de la calidad y
adecuación del arreglo de actividades que hace en el sistema de sus
ejercicios, además es crítico llamar la atención sobre eso la ejecución
muestra incorporar la empresa dentro del aula, así como la asignación que
21
se realiza dentro de las organizaciones instructivas, incluyendo ángulos,
por ejemplo, la emotividad del instructor, la obligación en la ejecución de
sus capacidades laborales, las asociaciones relacionales con el grupo
instructivo . Podemos terminar diciendo que la ejecución del educador
contiene dos ángulos, dentro del aula y dentro de la fundación instructiva,
considerada como una asociación.
Cuando hablamos de "desempeño" implicamos el ejercicio práctico de un

hombre que cumple los compromisos característicos de su vocación,
posición u oficio. En este sentido, la "evaluación de la ejecución del
instructor" alude al procedimiento evaluativo de las prácticas practicadas
por los educadores en relación con los compromisos intrínsecos a su
vocación y posición (Chiroque, 2006).
El docente es un experto que debe tener autoridad de una información

particular y compleja (la educativa), la cual inserta los procesos en los que
está inserta, que elige con niveles de autosuficiencia en sustancia,
estrategias y métodos, lo que explica sistemas de instrucción según la
heterogeneidad de los suplentes, la clasificación de los entornos de
aprendizaje, la mediación en diversos enfoques para apoyar los
procedimientos de construcción de aprendizaje de las necesidades
específicas de cada uno de sus alumnos (Enríquez 2006).
El experto que demuestra la calidad califica la calidad experta con la cual el

instructor de la formación se requiere hacer, cuantifica cualidades
diferentes, por ejemplo, hombre femenino, conducta del trabajo, prontitud,
conducta, aire para el trabajo, enseñar, deber institucional, método de
instrucción del desarrollo
Guzmán (2010), además introduce los instrumentos desempeño del

profesor, el principal componente de mostrar la administración de
importancia única es el deber académico, que no es otra cosa que la
disposición de factores y parámetros que miden el resultado de educar
para crear los marcadores que permitan evaluar la ejecución y satisfacción
de los objetivos y metas marcados por el establecimiento. Un momento
22
esencial a considerar es el consorcio de fuerza motivadora que debe existir
en la asociación, que debe incorporar, además de otras cosas, factores
financieros, reconocimientos y marcos de sacudidas, con principios
exitosos de la diversión para el avance dentro de la asociación. Un tercer
componente imperativo para la buena administración del instructor y el
control legítimo del mismo es tener un arreglo de la evaluación de la
ejecución que permita expresar desapasionadamente la ejecución potente
de individuos en su trabajo de demostración en relación con los puntos de
referencia de la eficacia caracterizados por la fundación. Por último, la
presencia de un marco de administración de recursos humanos, que junto
con la búsqueda de la convincente mezcla de individuos en el
establecimiento instructivo, debe implicar una verdadera responsabilidad
sobre las cualidades de la asociación.
Según Poggi et al. (1992), es imperativo llamar la atención de que las

mediciones de la ejecución del instructor no son incoherentes en la práctica
regular, con el objetivo de que las actividades o elecciones que se hacen
en cualquiera de ellas tengan su efecto particular en el otro; la
desagregación aquí es por razones pedantes y de sistematización.
Dimensiones:
Además añaden, Poggi et al. (1992), que las dimensiones del desempeño
laboral docente son las siguientes:
Dimensión de liderazgo
Alude a los ejercicios de los instructores en la organización instructiva que
los separan de los demás y se describen por las conexiones que los
personajes en pantalla construyen con la información y los paradigmas
educativos: las modalidades de presentación, las hipótesis de instrucción y
descubrimiento que subyacen la representación, la estima y la importancia
que se le dan al aprendizaje, los criterios evaluativos de los procesos y
resultados.
23
Como un punto de vista focal e importante que ayuda o debe dirigir los
procedimientos y prácticas instructivas en el interior y el exterior de las
escuelas es los programas educativos. De distinguir, investigar, reflexionar
y examinar en gran medida en los grupos instructivos las razones,
propósitos y propósitos que emergen del nivel primario de solidificación de
los módulos educativos, es posible llegar, de inmediato, al número más
elevado de acuerdos para comprender qué, cuándo, cómo y por qué de los
suplentes de aprendizaje y, por tanto, su evaluación.
Además, es importante comenzar desde las vías curriculares para tratar de

reconocer, descomponer y sistematizar las cuestiones que se deben tender
para el avance y solidificación de los aprendizajes en los suplentes. Por
último, con esta premisa de reflexión agregada, se habla y se alcanza un
acuerdo sobre la importancia de las recomendaciones curriculares pre-
compuestas y se proponen propósitos y expectativas instructivas bajo las
cuales la escuela y su grupo manejarán su técnica de intercesión
instructiva.
Dimensión motivacional.
Los docentes y jefes, así como los suplentes y guardianes, desarrollan su
acción instructiva en la estructura de una asociación, junto con diferentes
socios, bajo estándares específicos y requisitos previos de la institución, y
no en la falsa noción de campana de cristal como puede ser el aula. Esta
medida da una estructura a la sistematización e investigación de las
actividades aludidas a aquellas partes de estructura que en cada foco
instructivo representan un estilo de operación. Estas perspectivas
incorporan tanto aquellas que tienen un lugar con la estructura formal
(diagramas de asociación, circulación de recados y repartición de
funciones, utilización del tiempo y espacios) como aquellas que enmarcan
la estructura casual (conexiones y estilos en los que aparecen caracteres
en pantalla la organización da esencia a la estructura formal, a través de
las partes aceptadas por sus individuos).
24
En esta medida se relaciona con estimar la mejora de los límites
particulares y agregados y la ayuda de las condiciones básicas y
jerárquicas para que la escuela pueda elegir auto-suficiente y hábilmente y
sin descartar sus propósitos instructivos los cambios requeridos por el
desarrollo del entorno escolar. Este procedimiento incluye un asunto de
aprendizaje y experimentación para los individuos que participan en él. Dar
un ajuste cognoscitivo y autosuficiente de las prácticas y estructuras
autoritarias de la escuela y la visión de jefes, educadores y suplentes sobre
sus partes, deberes y obligaciones en el incómodo mandato de instruir a
las nuevas épocas.
Dimensión Política Ideológica

En esta dimensión se examinan las actividades gubernamentales que
incorporan técnicas de RRHH, dinero y administración del tiempo, así como
la administración de datos notables que, tanto de la revisión como de los
niveles inminentes, se suman al liderazgo básico.
Esta medida alude a todos los procedimientos especializados en los que el

educador se interesa, lo que fortalecerá la preparación y ejecución de la
tarea instructiva y la responsabilidad de la APAFA en el aula y la
administración de los terrenos. La medida política ideológica está vinculada
a las empresas que están obligadas a dar, con las circunstancias, los
recursos humanos, materiales y presupuestarios accesibles para realizar
los destinos en el aula y nivel de fundación y además las diversas
demandas día a día, los enfrentamientos y la transacción, teniendo en
cuenta el objetivo final de relacionar los intereses particulares con los de la
institución.
En este sentido, la supervisión incluye el establecimiento de opciones y su

ejecución para cumplir con las actividades y, consecuentemente, lograr los
objetivos. En cualquier caso, cuando estos recados son contorsionados en
trabajos personalizados y mecánicos según lo indicado por las normas,
sólo para reaccionar a controles y convenciones, como ahora
comprendidos por la administración en la actualidad, en ese momento,
25
avanza impactos inseguros que se desvían de sus estándares únicos de
cuidado, mente, suministro y disposición de activos para el mejor
funcionamiento posible de la asociación. En esta situación única, la
medición regulatoria es un dispositivo para diseñar sistemas considerando
la utilización satisfactoria de los activos accesibles y el tiempo.
Sin embargo, el Ministerio de Educación, (2016) a través del marco del

buen desempeño docente contempla las siguientes dimensiones, las
cuales son consideradas en el presente trabajo de investigación:
Preparación para el aprendizaje de los estudiantes:

Comprende la planeación del trabajo pedagógico a través de la elaboración
del programa curricular, las unidades didácticas y las sesiones de
aprendizaje en el marco de un enfoque intercultural e inclusivo. Refiere el
conocimiento de las principales características sociales, culturales —
materiales e inmateriales— y cognitivas de sus estudiantes, el dominio de
los contenidos pedagógicos y disciplinares, así como la selección de
materiales educativos, estrategias de enseñanza y evaluación del
aprendizaje.
Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes:

Comprende la conducción del proceso de enseñanza por medio de un
enfoque que valore la inclusión y la diversidad en todas sus expresiones.
Refiere la mediación pedagógica del docente en el desarrollo de un clima
favorable al aprendizaje, el manejo de los contenidos, la motivación
permanente de sus estudiantes, el desarrollo de diversas estrategias
metodológicas y de evaluación, así como la utilización de recursos
didácticos pertinentes y relevantes. Incluye el uso de diversos criterios e
instrumentos que facilitan la identificación del logro y los desafíos en el
proceso de aprendizaje, además de los aspectos de la enseñanza que es
preciso mejorar.
26
Participación en la gestión de la escuela articulada a la comunidad
Comprende la participación en la gestión de la escuela o la red de escuelas
desde una perspectiva democrática para configurar la comunidad de
aprendizaje. Refiere la comunicación efectiva con los diversos actores de la
comunidad educativa, la participación en la elaboración, ejecución y
evaluación del Proyecto Educativo Institucional, así como la contribución al
establecimiento de un clima institucional favorable. Incluye la valoración y
respeto a la comunidad y sus características y la corresponsabilidad de las
familias en los resultados de los aprendizajes.
Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente

Comprende el proceso y las prácticas que caracterizan la formación y
desarrollo de la comunidad profesional de docentes. Refiere la reflexión
sistemática sobre su práctica pedagógica, la de sus colegas, el trabajo en
grupos, la colaboración con sus pares y su participación en actividades de
desarrollo profesional. Incluye la responsabilidad en los procesos y
resultados del aprendizaje y el manejo de información sobre el diseño e
implementación de las políticas educativas a nivel nacional y regional
Teoría de las relaciones humanas, según Mayo (1960):

La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos, hacia la
cuarta década del Siglo XX, y fue posible gracias al desarrollo de las
ciencias sociales, en especial de la psicología. Fue básicamente un
movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la
administración.
Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teoría de las

relaciones humanas podemos citar a Mayo (1960), como mayor referente,
quien condujo el famoso Experimento de Hawthorne:
Esta teoría tiene entre sus características más relevantes las siguientes:
Estudia la organización como un grupo de personas, hace énfasis en las

personas, se inspira en sistemas de psicología, delegación plena de
autoridad (en el campo educativo el docente sólo es u facilitador),
autonomía del trabajador (En la escuela el alumno construye su propio
27
aprendizaje), confianza y apertura, énfasis en las relaciones humanas,
confianza en las personas y dinámica grupal e interpersonal.
Enfoque: Motivación y liderazgo: Para Mayo (1960) las personas se ven

motivadas por ciertas necesidades y logran sus satisfacciones primarias
con la ayuda de los grupos en que interactúan. Si hay dificultades en la
comunicación y las relaciones con el grupo, aumenta la rotación del
personal, baja la moral, la fatiga llega con mayor rapidez, se reducen los
niveles de desempeño. Los periodos de descanso y las pausas para tomar
café son importantes no sólo porque reducen la fatiga física individual, sino
principalmente porque son un medio para que las personas interactúen y
formen grupos sociales (organización informal)
1.4. Formulación del problema:

¿Qué relación existe entre la cultura organizacional y el desempeño
docente en la institución educativa N° 80392 Andrés Salvador Díaz
Sagástegui de Chepén, 2017?
1.5. Justificación del estudio
La justificación teórica se da porque recogió información pertinente, la

misma que se constituye en nuevos conocimientos teóricos sobre la
relación que existe entre la cultura organizacional y el desempeño docente
en la institución educativa N° 80392 Andrés Salvador Díaz Sagástegui de
Chepén, 2017.
Metodológicamente, esta investigación se justifica por la importancia del

método científico que permitió recoger y analizar datos sobre la relación
existen entre las dos variables objeto de estudio, comprobando la hipótesis
planteada.
Se justifica de manera práctica porque permite divulgar los resultados

pertinentes a la relación que existe entre la cultura organizacional y el
desempeño docente en la institución educativa N° 80392 Salvador Díaz
Sagástegui de Chepén, 2017. El estudio, considerando las implicancias
28
prácticas, permitirá conformar un clima tolerante y organizado en cuanto al
desempeño de las funciones docentes.
1.6. Hipótesis:
H1: Existe relación significativa entre la cultura organizacional y el
desempeño docente en la institución educativa N° 80392 Andrés Salvador
Díaz Sagástegui de la ciudad de Chepén, 2017.
H0: No existe relación significativa entre la cultura organizacional y el

desempeño docente en la institución educativa N° 80392 Andrés Salvador
Díaz Sagástegui de la ciudad de Chepén, 2017.
1.7. Objetivos:
General:
Determinar la relación entre la cultura organizacional y el desempeño
docente en la institución educativa N° 80392 Andrés Salvador Díaz
Sagástegui de la ciudad de Chepén, 2017.
Específicos:
OE1. Identificar el nivel de la cultura organizacional en la institución
educativa N° 80392 Andrés Salvador Díaz Sagástegui de la ciudad de
Chepén, 2017.
OE2. Identificar el nivel del desempeño docente en la institución educativa

N° 80392 Andrés Salvador Díaz Sagástegui de la ciudad de Chepén, 2017.
OE3. Identificar el grado de relación entre el desempeño docente y la

dimensión relaciones humanas en la institución educativa N° 80392 Andrés
Salvador Díaz Sagástegui de la ciudad de Chepén, 2017.

dimensión compromiso institucional en la institución educativa N° 80392
Andrés Salvador Díaz Sagástegui de la ciudad de Chepén, 2017.
29
dimensión satisfacción laboral en la institución educativa N° 80392 Andrés

dimensión organización en la institución educativa N° 80392 Andrés
30
II. MÉTODO
El método del presente trabajo de investigación es cuantitativo – correlacional.
2.1. Diseño de investigación

El diseño es el correlacional descriptivo, porque examinó la relación o
asociación existente entre dos o más variables, en la misma unidad de
investigación o participantes de estudio. (Hernández, 2010):
Su esquema es el siguiente:
Donde:
M : Muestra
O1 y O2 : Medición de las dos variables
r : Nivel de relación entre variables cultura organizacional y
desempeño docente
O1: Primera variable: Cultura organizacional
O2: Segunda variable: Desempeño docente
2.2. Variables, Operacionalización:
2.2.1. Identificación de variables

Primera variable: Cultura organizacional
Segunda variable: Desempeño docente
31
Operacionalización de variables:
ESCALA
DEFINICION DEFINICION
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES DE
CONCEPTUAL OPERACIONAL MEDICIÓN
Se integra al grupo en forma natural
Relaciones Desarrolla actividades en función al
Humanas grupo, con pertinencia
Operacionalmente, Se organiza para el cumplimiento de
actividades
Es uno de los factores se recogerá la
Coordina asertivamente actividades
importantes y facilitadores opinión de los institucionales
Promueve la cooperación y el trabajo
de la organización y de docentes en las Compromiso
organizado
Cultura organizacional
Institucional
gestión, de innovación y dimensiones: la
Cumple con objetividad actividades
VARIABLE 1
cambio. Es el ambiente en comunicación, la programadas

Respeta los horarios establecidos.
el que trabajan los motivación, la
Ordinal
Demuestra satisfacción por el trabajo que
miembros de una escuela y confianza y la
desempeña.
en donde se dinamizan las participación, Satisfacción Evidencia agrado por implementar sus
condiciones de clima que evaluadas a través Laboral estrategias para el cumplimiento de
funciones
caracterizan a cada de una escala para
Promueve el trabajo organizado, alegre y
institución (Parker, 2000) la cultura
participativo.
organizacional Promueve la cooperación y el trabajo
organizado
Organización Cumple con objetividad actividades
programadas
Respeta los horarios establecidos.
32
ESCALA
DEFINICION DEFINICION
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES DE
CONCEPTUAL OPERACIONAL
MEDICIÓN
Se evaluará
mediante una escala
Preparación para Considera una planificación adecuada
para el desempeño el aprendizaje de producto su capacitación y actualización
docente, los estudiantes docente
Es un proceso sobre considerando las
las características de dimensiones:
una enseñanza Preparación para el
orientada a que los aprendizaje de los Enseñanza para Demuestra estrategias innovadoras y
Desempeño docente
estudiantes logren estudiantes, el aprendizaje de participativas durante su ejecución

los estudiantes curricular
VARIABLE 2
aprendizajes Enseñanza para el

fundamentales en su aprendizaje de los
Ordinal
educación básica, y estudiantes,
se proyecta hacia el Participación en la
Participación en
desarrollo profesional gestión de la Participa activamente en la administración
la gestión de la
docente permanente escuela articulada la y gestión institucional
escuela
que garantice estos comunidad,
aprendizajes Desarrollo de la
(MINEDU, 2016) profesionalidad y la
Desarrollo de la
identidad docente, Participa de acciones referidas al
profesionalidad y
evaluadas mediante desarrollo de su personalidad y su
la identidad
una escala para el identidad docente.
docente
desempeño docente
33
2.3. Población y muestra
La población, en este caso muestral, estuvo conformada por todos los
docentes de la institución educativa N° 80392 Andrés Salvador Díaz
Sagástegui de la ciudad de Chepén - 2017.
TABLA 1
POBLACIÓN MUESTRAL
PARTICIPANTE TOTAL
Profesores/as 24
TOTAL 24
Fuente: CAP - 2017 – I.E. N° 80392 - Chepén.
Muestra:
La población muestral estuvo conformada por 24 participantes.
Por lo tanto la muestra no es probabilística.
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y

confiabilidad:
2.4.1. Técnica
Son procedimientos didácticos que ayudan a realizar una parte del
aprendizaje que se persigue con el método. Utilizan los recursos
didácticos para una evaluación efectiva en un grupo de individuos
sometidos a un aprendizaje (Hernández, 2010)
a) Análisis documental
Técnica para recoger información y elaborar el marco teórico.
Es una forma de investigación, cuyo objetivo es la captación,

evaluación, selección y síntesis de los mensajes subyacentes en
el contenido de los documentos, a partir del análisis de sus
significados, a la luz de un problema determinado (Hernández,
2010).
36
b) Encuesta
Técnica para recoger información de las variables cultura
organizacional y desempeño docente.
Es una técnica que utiliza un conjunto de procedimientos

estandarizados de investigación mediante los cuales se recoge y
analiza una serie de datos de una muestra de casos
representativa de una población o universo más amplio, del que
se pretende explorar (Hernández, 2010).
2.4.2. Instrumento
a) Escala para la cultura organizacional
Fue elaborado por las Mg. Laura Gisella Deza Cabanillas y
María Yuliana Albitres Gil y validado por la Dra. Carola Calvo
(2012) y adaptado por el investigador.
b) Escala tipo Likert para el desempeño docente

Fue elaborado por la Mg. Carlos Alberto Tocas Rojas, (2014) y
fue validado por el Mg. Jhony Alva Cabanillas (Universidad
Nacional de Trujillo), la Mg. Consuelo Vizcarra Ballón
(Universidad Nacional Pedro Ruiz gallo) y el Dr. José Luis
Montoya Zúñiga (Universidad Católica de Lima) y adaptado por
el investigador.
Una Escala Likert es una serie de enunciados y permite evaluar

en qué grado una persona está de acuerdo o en desacuerdo
con ellos. Es una manera común de evaluar actitudes,
opiniones y más (Hernández, 2010)
37
2.4.3. Validez y confiabilidad del instrumento
Evidencias de validez del instrumento. Las escalas se entregaron

a 5 jueces que emitieron su juicio respecto a la claridad, coherencia
y relevancia de los ítems, aceptando todos los ítems con una V de
0,95, siendo estadísticamente significativo.
Validez de Aiken para la Cultura Organizacional
Criterios V de Aiken
CLARIDAD 0.94
COHERENCIA 0.96
RELEVANCIA 0.94
Promedio 0.95
Validez de Aiken para el Desempeño Docente
Criterios V de Aiken
CLARIDAD 0.95
COHERENCIA 0.95
RELEVANCIA 0.95
Promedio 0.95
La confiablidad de los instrumentos se dio utilizando el coeficiente

Alfa de Cronbach, realizada en otra institución educativa (I.E. N°
80386 de Chepén) cuyos resultados son los siguientes:
Escala para la Cultura Organizacional
ESTADÍSTICOS DE FIABILIDAD
ALFA DE CRONBACH
Alfa de Cronbach N° de elementos
0,880 48 ítems
38
Escala tipo Likert para el Desempeño Docente
ESTADÍSTICOS DE FIABILIDAD
ALFA DE CRONBACH
Alfa de Cronbach N° de elementos
0,901 20 ítems
2.5. Métodos de análisis de datos:

Los datos que se recojan después de aplicar el instrumento se codificaron
para su análisis descriptivo en tablas y figuras según las dimensiones de
las variables de estudio, para ello se usó el software estadístico SPSS. Por
otra parte, se procedió a realizar la prueba de la hipótesis utilizando el
índice del Alfa de Cronbach
2.6. Aspectos éticos

Se solicitará el permiso respectivo a cada una de las instituciones en las
cuales se aplicará el instrumento.
Al momento de citar los antecedentes y las teorías relacionadas al tema se
ha respetará la propiedad intelectual de los autores.
III. RESULTADOS
3.1. DESCRIPCIÓN DE RESULTADOS
Tabla 2: La cultura organizacional en la institución educativa N° 80392 de
Chepén - 2017.
Variable 1 Escala N° %
Cultura organizacional
Deficiente 50 - 85 7 29.2
Regular 86 - 118 11 45.8
Bueno 119 - 150 6 25.0
Total 24 100
Fuente: Escala para la cultura organizacional, Chepén - 2017.
39
Comentario: En la Tabla 2 se observa que el 45,8% de los trabajadores de la I.E.
N° 80392 de la ciudad de Chepén, obtienen nivel regular en la cultura
organizacional, el 29,2% tienen nivel deficiente y el 25,0% tienen nivel bueno.
Determinándose que la cultura organizacional de los trabajadores de la institución
educativa N° 80392 se encuentra en el nivel regular (45,8%).
Figura 1: La cultura organizacional en la institución educativa N° 80392 de

Chepén - 2017.
50 45.8
45
40
35
29.2
30
25.0
25 Deficiente
%
20 Regular
15 Bueno
10
5
0
Deficiente Regular Bueno
CULTURA ORGANIZACIONAL
Fuente: Tabla 2
Tabla 3: Dimensiones de la cultura organizacional en la institución educativa

N° 80392 de Chepén - 2017.
Dimensiones Escala N° %
Relaciones humanas
Regular 24 - 33 14 58.3
Bueno 34 - 42 3 12.5
Compromiso institucional
Regular 21 - 28 15 62.5
Bueno 29 - 36 1 4.2
40
Satisfacción laboral
Regular 21 - 28 13 54.2
Bueno 29 - 36 3 12.5
Organización
Regular 21 - 28 14 58.3
Bueno 29 - 36 6 25.0
Total 24 100
Fuente: Escala para la cultura organizacional, Chepén - 2017.
Comentario: En la Tabla 3 se observa que el 58,3% de los trabajadores obtienen
nivel regular en las relaciones humanas y el 29,2% tienen nivel deficiente, el
62,5% de los trabajadores obtienen nivel regular en el compromiso institucional y
el 33,3% tienen nivel deficiente, el 54,2% de los trabajadores obtienen nivel
regular en la satisfacción laboral y el 33,3% tienen nivel deficiente; en tanto que el
58,3% de los trabajadores obtienen nivel regular en la organización y el 25,0%
tienen nivel deficiente. Determinándose que las dimensiones de la cultura
organizacional de los trabajadores de la institución educativa N° 80392 de Chepén
es promedio de nivel regular (58,3%).
Figura 2: Dimensiones de la cultura organizacional en la institución

educativa N° 80392 de Chepén - 2017.
70 62.5
58.3 58.3
60 54.2
50
40 33.3 33.3
29.2
%
30 25.0
20 16.7
12.5 12.5
10 4.2
0
Bueno
Regular
Bueno
Regular
Bueno
Regular
Regular
Bueno
Deficiente
Deficiente
Deficiente
Deficiente
Relaciones humanas Compromiso Satisfacción laboral Organización

institucional
Fuente: Tabla 2.
41
Tabla 4: Desempeño docente en la institución educativa N° 80392 de Chepén
- 2017.
Variable 2 Escala N° %
Desempeño docente
Bajo 20 - 46 3 12.5
Medio 47 - 73 12 50.0
Alto 74 - 100 9 37.5
Total 24 100
Fuente: Escala para el desempeño docente, Chepén - 2017.
Comentario: En la Tabla 4 se observa que el 50,0% de los trabajadores de la I.E.

N° 80392 de la ciudad de Chepén, obtienen nivel medio en su desempeño
docente, el 37,5% tienen nivel alto y el 12,50% tienen nivel bajo. Determinándose
que el desempeño docente de los trabajadores de la institución educativa N°
80392 se encuentra en el nivel medio (50,0%).
Figura 3: Desempeño docente en la institución educativa N° 80392 de

Chepén - 2017.
60
50.0
50
40 37.5
30 Bajo
%
Medio
20
12.5 Alto
10
0
Bajo Medio Alto
DESEMPEÑO DOCENTE
Fuente: Tabla 4.
42
Tabla 5: Dimensiones del desempeño docente en la institución educativa N°
80392 de Chepén - 2017.
Dimensiones Escala N° %
Preparación
Bajo 5 - 11 2 8.3
Medio 12 - 18 12 50.0
Alto 19 - 25 10 41.7
Enseñanza
Bajo 5 - 11 1 4.2
Medio 12 - 18 14 58.3
Alto 19 - 25 9 37.5
Participación
Bajo 5 - 11 2 8.3
Medio 12 - 18 13 54.2
Alto 19 - 25 9 37.5
Desarrollo
Bajo 5 - 11 3 12.5
Medio 12 - 18 11 45.8
Alto 19 - 25 10 41.7
Total 24 100
.
Fuente: Escala para el desempeño docente, Chepén - 2017.
Comentario: En la Tabla 5 se observa que el 50,0% de los trabajadores obtienen

nivel medio en la preparación y el 41,7% tienen nivel alto, el 58,3% de los
trabajadores obtienen nivel medio en la enseñanza y el 37,5% tienen nivel alto, el
54,2% de los trabajadores obtienen nivel medio en la participación y el 37,5%
tienen nivel alto; en tanto que el 45,8% de los trabajadores obtienen nivel medio
en el desarrollo y el 41,7% tienen nivel alto. Determinándose que las dimensiones
del desempeño docente de los trabajadores de la institución educativa N° 80392
de Chepén es promedio de nivel medio (52,1%).
43
Figura 4: Dimensiones del desempeño docente en la institución educativa N°
80392 de Chepén - 2017.
70
58.3
60 54.2
50.0
50 45.8
41.7 41.7
40 37.5 37.5
%
30
20
12.5
8.3 8.3
10 4.2
0
Bajo Medio Alto Bajo Medio Alto Bajo Medio Alto Bajo Medio Alto
Preparación Enseñanza Participación Desarrollo
Fuente: Tabla 5.
Tabla 6: La cultura organizacional y su relación con el desempeño docente

en la institución educativa N° 80392 de Chepén - 2017.
Correlación de Pearson Cultura organizacional
Desempeño docente
Correlación de Pearson 0,841
Sig. (bilateral) 0,000
N 24
Fuente: Cuestionario para la cultura organizacional y desempeño docente, Chepén - 2017.
44
TABLA DE INTERPRETACIÓN DE LOS COEFICIENTES DE CORRELACIÓN
COEFICIENTE DE
INTERPRETACIÓN
CORRELACIÓN
De  0,96 a  1,00 Correlación perfecta

De  0,85 a  0,95 Correlación fuerte
De  0,70 a  0,84 Correlación significativa
De  0,50 a  0,69 Correlación moderada
De  0,20 a  0,49 Correlación débil
De  0,10 a  0,19 Correlación muy débil
De  0,00 a  0,09 Correlación nula o inexistente
Comentario: En la Tabla 6 se observa que el coeficiente de correlación de

Pearson es R = 0,841 (existiendo una correlación significativa) con nivel de
significancia p = 0,000 siendo esto menor al 5% (p < 0.05) la cual quiere decir que
la cultura organizacional se relaciona significativamente con el desempeño
docente en la institución educativa N° 80392 de Chepén.
Figura 5: La cultura organizacional y su relación con el desempeño docente

120
100
DESEMPEÑO DOCENTE
80
60
40
20
0
0 20 40 60 80 100 120 140 160
CULTURA ORGANIZACIONAL
Fuente: Tabla 6.
45
Tabla 7: Las relaciones humanas y su relación con el desempeño docente
Correlación de Pearson Relaciones humanas
Desempeño docente
N 24
COEFICIENTE DE
INTERPRETACIÓN
CORRELACIÓN


las relaciones humanas de la cultura organizacional se relacionan
significativamente con el desempeño docente en la institución educativa N° 80392
de Chepén.
46
Figura 6: Las relaciones humanas y su relación con el desempeño docente
120
100
DESEMPEÑO DOCENTE
80
60
40
20
0
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
RELACIONES HUMANAS
Fuente: Tabla 7.
Tabla 8: El compromiso institucional y su relación con el desempeño

docente en la institución educativa N° 80392 de Chepén - 2017.
Correlación de Pearson Compromiso institucional
Desempeño docente
N 24
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (2 colas).
47
COEFICIENTE DE
INTERPRETACIÓN
CORRELACIÓN

el compromiso institucional de la cultura organizacional se relaciona
significativamente con el desempeño docente en la institución educativa N° 80392
de Chepén.
Figura 7: El compromiso institucional y su relación con el desempeño

docente en la institución educativa N° 80392 de Chepén - 2017.
120
100
DESEMPEÑO DOCENTE
80
60
40
20
0
0 5 10 15 20 25 30 35 40
COMPROMISO INSTITUCIONAL
Fuente: Tabla 8.
48
Tabla 9: La satisfacción laboral y su relación con el desempeño docente en
la institución educativa N° 80392 de Chepén - 2017.
Correlación de Pearson Satisfacción laboral
Desempeño docente
N 24
COEFICIENTE DE
INTERPRETACIÓN
CORRELACIÓN

la satisfacción laboral de la cultura organizacional se relaciona significativamente
con el desempeño docente en la institución educativa N° 80392 de Chepén.
49
Figura 8: La satisfacción laboral y su relación con el desempeño docente en
120
100
DESEMPEÑO DOCENTE
80
60
40
20
0
0 5 10 15 20 25 30 35 40
SATISFACCION LABORAL
Fuente: Tabla 9.
Tabla 10: La organización y su relación con el desempeño docente en la

institución educativa N° 80392 de Chepén - 2017.
Correlación de Pearson Organización
Desempeño docente
N 24
50
COEFICIENTE DE
INTERPRETACIÓN
CORRELACIÓN

Pearson es R = 0,861 (existiendo una correlación fuerte) con nivel de significancia
p = 0,000 siendo esto menor al 5% (p < 0.05) la cual quiere decir que la
organización de la cultura organizacional se relaciona significativamente con el
desempeño docente en la institución educativa N° 80392 de Chepén.
Figura 9: La satisfacción laboral y su relación con el desempeño docente en

120
100
DESEMPEÑO DOCENTE
80
60
40
20
0
0 5 10 15 20 25 30 35 40
ORGANIZACIÓN
Fuente: Tabla 9.
51
IV. DISCUSIÓN
En la presente discusión se analiza y argumenta la correlación entre la cultura
organizacional y el desempeño docente en una institución educativa primaria de
Chepén, 2017, para ello se analizan los resultados estadísticos obtenidos en
concordancia con los objetivos de la investigación, avanzando de lo general a lo
particular. El primer objetivo base de la discusión, es: Determinar la relación
entre la cultura organizacional y el desempeño docente en la institución
educativa N° 80392 Andrés Salvador Díaz Sagástegui de la ciudad de Chepén,
2017. Los resultados indican que el coeficiente de correlación de Pearson es
R = 0,841 (existiendo una correlación significativa) con nivel de significancia p =
0,000 siendo esto menor al 5% (p < 0.05) la cual quiere decir que la cultura
organizacional se relaciona significativamente con el desempeño docente en la
institución educativa N° 80392 de Chepén.
Esto se explica porque la cultura organizacional es uno de los factores

importantes y facilitadores de la organización y de gestión, de innovación y
cambio. Es el ambiente en el que trabajan los miembros de una escuela y en
donde se dinamizan las condiciones de clima que caracterizan a cada institución
(Parker, 2000), entonces también se debe definir que el desempeño docente Es
un proceso sobre las características de una enseñanza orientada a que los
estudiantes logren aprendizajes fundamentales en su educación básica, y se
proyecta hacia el desarrollo profesional docente permanente que garantice estos
aprendizajes (MINEDU, 2016)
En este contexto es importante tener en cuenta lo establecido por Díaz, (2013)

Lima – Perú, en su tesis cuyo objetivo fue determinar la relación existente entre
la función del profesor y la cultura organizacional, aplicó una investigación
descriptiva correlacional a una muestra de 30 participantes, concluyendo que
estas variable se relacionan de manera significativa pero inversa, por cuanto el
resultado de la correlación de Pearson fue de -0,621, por lo que es necesario
considerarlas para un estudio de índole experimental, con la finalidad de mejorar
las variables de estudio..
En cuanto al objetivo, Identificar el nivel de la cultura organizacional en la

institución educativa N° 80392 Andrés Salvador Díaz Sagástegui de la ciudad de
52
Chepén, 2017, se observa que el 45,8% de los trabajadores de la I.E. N° 80392
Andrés Salvador Díaz Sagástegui de la ciudad de Chepén, obtienen nivel regular
en la cultura organizacional, el 29,2% tienen nivel deficiente y el 25,0% tienen
nivel bueno. Determinándose que la cultura organizacional de los trabajadores
de la institución educativa N° 80392 se encuentra en el nivel regular (45,8%),
concordando que la cultura organizacional es uno de los componentes decisivos
y facilitadores de las formas autoritativas y de administración, y también de los
desarrollos y cambios, este es el espacio en el que se unen los individuos de un
establecimiento educativo y desde el cual se dinamizan las condiciones
educativas que retratan cada escuela (Parker, 2000) .
Analizando el siguiente objetivo: Identificar el nivel del desempeño docente en la

institución educativa N° 80392 Andrés Salvador Díaz Sagástegui de la ciudad de
Chepén, 2017, se observa que el 50,0% de los trabajadores de la I.E. N° 80392
de la ciudad de Chepén, obtienen nivel medio en su desempeño docente, el
37,5% tienen nivel alto y el 12,50% tienen nivel bajo. Determinándose que el
desempeño docente de los trabajadores de la institución educativa N° 80392
Andrés Salvador Díaz Sagástegui se encuentra en el nivel medio (50,0%). Esto
se explica porque ciertos problemas en el desempeño de algunos docentes han
sido superados, comprobando que el docente es un experto que debe tener
autoridad de una información particular y compleja (la educativa), la cual inserta
los procesos en los que está inserta, que elige con niveles de autosuficiencia en
sustancia, estrategias y métodos, lo que explica sistemas de instrucción según la
heterogeneidad de los suplentes, la clasificación de los entornos de aprendizaje,
la mediación en diversos enfoques para apoyar los procedimientos de
construcción de aprendizaje de las necesidades específicas de cada uno de sus
suplentes (Enríquez 2006).
De igual manera en el objetivo: Identificar el grado de relación entre el

desempeño docente y la dimensión relaciones humanas, se observa que el
coeficiente de correlación de Pearson es R = 0,839 (existiendo una correlación
significativa) con nivel de significancia p = 0,000 siendo esto menor al 5% (p <
0.05) la cual quiere decir que las relaciones humanas de la cultura
53
organizacional se relacionan significativamente con el desempeño docente en la
institución educativa N° 80392 Andrés Salvador Díaz Sagástegui de Chepén,
coincidiendo con Parker (2000) quien menciona que las relacione humanas son
las dedicadas a crear y mantener entre los individuos relaciones cordiales,
vínculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos y,
fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana..
En cuanto al objetivo: Identificar el grado de relación entre el desempeño

docente y la dimensión compromiso institucional, se observa que el coeficiente
de correlación de Pearson es R = 0,774 (existiendo una correlación significativa)
con nivel de significancia p = 0,000 siendo esto menor al 5% (p < 0.05) la cual
quiere decir que el compromiso institucional de la cultura organizacional se
relaciona significativamente con el desempeño docente en la institución
educativa N° 80392 Andrés Salvador Díaz Sagástegui de Chepén, haciendo
referencia a Parker (2000) quien considera que el compromiso institucional hace
referencia a una responsabilidad aceptada que se transforma en las actitudes y
participación del individuo en relación a su trabajo y su identificación con la
institución..
También, en lo relacionado al objetivo: Identificar el grado de relación entre el

desempeño docente y la dimensión satisfacción laboral, se observa que el
coeficiente de correlación de Pearson es R = 0,819 (existiendo una correlación
significativa) con nivel de significancia p = 0,000 siendo esto menor al 5% (p <
0.05) la cual quiere decir que la satisfacción laboral de la cultura organizacional
se relaciona significativamente con el desempeño docente en la institución
educativa N° 80392 Andrés Salvador Díaz Sagástegui de Chepén, este
resultado se relaciona con lo especificado pro Parker (2000) quien sostiene que
la satisfacción laboral incide en la actitud del trabajador frente a sus
obligaciones. Puede decirse que la satisfacción surge a partir de la
correspondencia entre el trabajo real y las expectativas del trabajador.
Por último, en cuanto al objetivo: Identificar el grado de relación entre el

desempeño docente y la dimensión organización, se observa que el coeficiente
54
de correlación de Pearson es R = 0,861 (existiendo una correlación fuerte) con
nivel de significancia p = 0,000 siendo esto menor al 5% (p < 0.05) la cual quiere
decir que la organización de la cultura organizacional se relaciona
significativamente con el desempeño docente en la institución educativa N°
80392 Andrés Salvador Díaz Sagástegui de Chepén, esto concuerda con lo
establecido por Parker (2000) que sostiene que la organización es un sistema
diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos sistemas pueden, a su
vez, estar conformados por otros subsistemas relacionados que cumplen
funciones específicas. En otras palabras, una organización es un grupo social
formado por personas, tareas y administración, que interactúan en el marco de
una estructura sistemática para cumplir con sus objetivos.
55
V. CONCLUSIONES
Se identificó correlación significativa entre la cultura organizacional y el
desempeño docente, por cuanto el coeficiente de correlación de Pearson es R =
0,841 con nivel de significancia p = 0,000 siendo esto menor al 5% (p < 0.05) la
cual quiere decir que la cultura organizacional se relaciona significativamente
con el desempeño docente en la institución educativa N° 80392 Andrés Salvador
Díaz Sagástegui de Chepén.
Se determinó que la cultura organizacional en la institución educativa N° 80392

de la ciudad de Chepén se encuentra en el nivel regular (45,8%), por cuanto el
45,8% de los trabajadores de la I.E. N° 80392 Andrés Salvador Díaz Sagástegui
de la ciudad de Chepén, obtienen nivel regular en la cultura organizacional, el
29,2% tienen nivel deficiente y el 25,0% tienen nivel bueno.
Se determinó que el desempeño docente en la institución educativa N° 80392 de

la ciudad de Chepén se encuentra en el nivel medio (50,0%), por cuanto el
50,0% de los trabajadores de la I.E. N° 80392 Andrés Salvador Díaz Sagástegui
de la ciudad de Chepén, obtienen nivel medio en su desempeño docente, el
37,5% tienen nivel alto y el 12,50% tienen nivel bajo.
Se identificó correlación significativa entre la cultura organizacional y la

dimensión relaciones humanas, por cuanto el coeficiente de correlación de
Pearson es R = 0,839 con nivel de significancia p = 0,000 siendo esto menor al
5% (p < 0.05) la cual quiere decir que las relaciones humanas de la cultura
organizacional se relacionan significativamente con el desempeño docente en la
institución educativa N° 80392 Andrés Salvador Díaz Sagástegui de Chepén.

dimensión compromiso institucional, por cuanto el coeficiente de correlación de
5% (p < 0.05) la cual quiere decir que el compromiso institucional de la cultura
56
dimensión satisfacción laboral, por cuanto el coeficiente de correlación de
5% (p < 0.05) la cual quiere decir que la satisfacción laboral de la cultura
Se identificó correlación fuerte entre la cultura organizacional y la dimensión

organización, por cuanto el coeficiente de correlación de Pearson es R = 0,861
con nivel de significancia p = 0,000 siendo esto menor al 5% (p < 0.05) la cual
quiere decir que la organización de la cultura organizacional se relaciona
significativamente con el desempeño docente en la institución educativa N°
80392 Andrés Salvador Díaz Sagástegui de Chepén.
La cultura organizacional y el desempeño docente son variables a ser

estudiadas de manera sistemática por cuanto son fundamentales para una
adecuada ejecución curricular y así lograr elevar el nivel del servicio educativo
que oferta la institución educativa N° 80392 Andrés Salvador Díaz Sagástegui de
Chepén.
57
VI. RECOMENDACIONES
A los docentes
 Buscar trabajar desde todas las dimensiones de la cultura organizacional y

del desempeño docente de los estudiantes identificando a los más
vulnerables para mejorar la calidad del proceso educativo en la institución.
 Considerar los resultados de la aplicación de los instrumentos de la presente

investigación, en la institución educativa N° 80392 Andrés Salvador Díaz
Sagástegui, para tomar decisiones en función al logro de los objetivos
institucionales.
 Plantear la elaboración y aplicación de talleres sobre cultura organizacional y

desempeño docente, con el propósito de optimizar la gestión y ejecución
curricular.
58
VII. REFERENCIAS
Abad, G. (2012) Cultura Organizacional: Aspectos teóricos, prácticos y
metodológicos. Trad. Villamizar, J. Legis Editores
Ashkanasy, N, Wilderom, C, & Peterson, M. (Eds.). (2000). Handbook of

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actualización docente denominado: las emociones del docente y la
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mejoramiento de la cultura organizacional de la institución educativa Nº
80392 Salvador Díaz Sagastegui de la ciudad de Chepén – La Libertad.
Tesis Magistral. Universidad Cesar vallejo. Sede Chepén
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organizacional. Tesis magistral. Universidad San Marcos, Lima.
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exámenes y el rendimiento académico Tesis para optar el Título
Profesional de Licenciado en Psicología. Universidad Inca Garcilaso de la
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Guzmán, J. (2010) Administración de la Gestión Docente. Lima. Univ. Andrés

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Hernández, (2010) Metodología de la investigación. Quinta edición. México:

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Montenegro, Y. (2003) Gerencia y Marketing Educativo. Lima, edic.

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60
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(2016) Medición del desempeño docente en países latinoamericanos.
Parker, M. (2000) Organizational culture and identity. London: Sage

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Perales, J. (2013) Relación entre el desempeño docente y el clima

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Pérez, K. (2014) Influencia de un taller organizativo en el desempeño docente.

Tesis magistral. Universidad Pedro Ruiz Gallo. Chepén
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Quiroz, L. (2014) Causas de presión laboral, tipo de personalidad, desgaste

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Universidad Nacional de Trujillo. Pacasmayo.
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Tocas, C. (2014) Programa de liderazgo en el desempeño docente de Pueblo

Nuevo – Chepén – 2014. Tesis Magistral. Universidad Cesar vallejo. Sede
Chepén
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pueblo y educación.
Vargas, J. (2007). La Culturocracia organizacional en México, Edición

electrónica gratuita. Texto completo en www.eumed.net/libros/2007b/ 301
62
.
.. ANEXOS
63
FICHA TÉCNICA
Nombre: ESCALA PARA LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Autor: Mg. Laura Gisella Deza Cabanillas y Mg. María Yuliana Albitres Gil.
Adaptación: Walther Javier Barboza Montes.
Aplicación: Individual, colectivo.
Ámbito de aplicación: Docentes de la I.E. N° 80392 “Salvador Díaz Sagástegui”
Duración: 45 minutos
Objetivo: Identificar el nivel de la cultura organizacional en la I.E. N° 80392

“Salvador Díaz Sagástegui” de la ciudad de Chepén
Este instrumento recoge los aportes de Parker (2000) quien afirma que la cultura
organizacional presenta las siguientes dimensiones:
Relaciones Humanas: Son las dedicadas a crear y mantener entre los individuos
relaciones cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por
todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad
humana.
Organización: Es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos.
Estos sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas
relacionados que cumplen funciones específicas. En otras palabras, una
organización es un grupo social formado por personas, tareas y administración,
que interactúan en el marco de una estructura sistemática para cumplir con sus
objetivos.
Satisfacción Laboral: La satisfacción laboral incide en la actitud del trabajador
frente a sus obligaciones. Puede decirse que la satisfacción surge a partir de la
Compromiso institucional: Hace referencia a una responsabilidad aceptada que
se transforma en las actitudes y participación del individuo en relación a su trabajo
y su identificación con la institución.
64
ESCALA PARA LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Nombres y Apellidos: __________________________________________________________

I.E: _____________________________________________________ Fecha: _____ / _____ / 2017
VALORACION
N° INDICADORES
1 2 3 4 5
Relaciones Humanas
1. Trabajo en coordinación con los miembros de mi equipo.
2. Participo en actividades teniendo en cuenta la opinión de los demás miembros.
3. Manejo adecuadamente los problemas que se presentan.
4. Organizo el trabajo asignado, con los demás integrantes del equipo.
5. Acepto trabajar con los miembros del equipo asignado.
6. Muestro tolerancia cuando un miembro del equipo opina diferente a mí.
7. Considero que en mi área de trabajo se fomenta el trabajo en equipo.
8. Cuando tengo problemas con mi trabajo, puedo contar con mis compañeros.
9. Considero a mis compañeros de trabajo como mis amigos.
10. Me preocupa la situación problemática de mis pares
11. Mis compañeros de trabajo se sienten a gusto con mi presencia
12. Planifico el trabajo docente en equipo con armonía
Organización
13. Coordino con mis colegas acerca de las actividades institucionales a realizar.
14. Brindo ideas para realizar el trabajo en equipo.
15. Los acuerdos tomados se realizan en pleno.
16. Participo en forma activa en el equipo que se me ha asignado.
17. Respeto el organigrama institucional para los procesos a realizar.
19. Planifico mi trabajo técnico pedagógico
20. Promuevo la organización y unidad institucional
21. Me identifico con los criterios organizativos de la institución
22. Promuevo el trabajo conjunto entre directivos y demás trabajadores de la institución
23. Evito la improvisación en las actividades planificadas en la institución
24. Considero importante la organización en la I.E.
Satisfacción Laboral
25. Me siento satisfecho de la labor que realizo en la Institución Educativa.
26. Percibo que mis necesidades educativas son satisfechas por mi institución.
27. La institución premia y reconoce los esfuerzos realizados.
28. Muestro empatía a los demás miembros del equipo.
65
29. Aliento a mis colegas a participar del trabajo asignado.
30. Apoyo a mis colegas con frases de entusiasmo.
31. Es importante, para mí, el trabajo de mis pares
32. Procuro estar satisfecho con mi trabajo
33. Me siento satisfecho por mi esfuerzo
34. Busco con agrado apoyar a mis colegas en su desempeño
35. Es importante sentirme a gusto en la I.E.
36. Me siento recompensado por mi desempeño
Compromiso institucional
37. Asumo con responsabilidad las tareas asignadas.
38. Ejecuto las actividades programadas para el logro de objetivos institucionales.
39. Detecto a tiempo dificultades que impidan el logro de los objetivos institucionales.
40. Verifico el cumplimiento de las acciones que se programan en la I.E.
41. Participó activamente en el logro de objetivos administrativos y de gestión.
42. Acepto las opiniones de los demás miembros del equipo, que favorecen al logro de objetivos institucionales.
43. Promuevo el compromiso institucional
44. Busco que mis pares se identifiquen con el trabajo en la I.E.
45. Me preocupo por el cumplimiento de los objetivos institucionales
46. Participo en actividades fuera de mi horario de trabajo
47. Cumplo con los compromisos acordados
48. Promuevo compromiso sincero en mis pares
LEYENDA
1 2 3 4 5
Totalmente de Totalmente en
De acuerdo Indeciso En desacuerdo
acuerdo desacuerdo
ESCALA
NIVEL D1 D2 D3 D4 TOTAL
Bajo 12 - 28 12 - 28 12 - 28 12 - 28 48 - 112
Medio 29 - 44 29 - 44 29 - 44 29 - 44 113 - 176
Alto 45 - 60 45 - 60 45 - 60 45 - 60 177 - 240
66
ESCALA 1

I.E: _____________________________________________________ Fecha: _____ / _____ / 2017
INSTRUCCIONES: Marque con una equis (x) la alternativa que considere correcta.
VALORACION
N° ÍTEMS
1 2 3 4 5

2. Participo en actividades teniendo en cuenta la opinión de los demás miembros.
3. Manejo adecuadamente los problemas que se presentan.
4. Organizo el trabajo asignado, con los demás integrantes del equipo.
5. Acepto trabajar con los miembros del equipo asignado.
6. Muestro tolerancia cuando un miembro del equipo opina diferente a mí.
7. Considero que en mi área de trabajo se fomenta el trabajo en equipo.
8. Cuando tengo problemas con mi trabajo, puedo contar con mis compañeros.
9. Considero a mis compañeros de trabajo como mis amigos.
10. Me preocupa la situación problemática de mis pares
11. Mis compañeros de trabajo se sienten a gusto con mi presencia
12. Planifico el trabajo docente en equipo con armonía
14. Brindo ideas para realizar el trabajo en equipo.
15. Los acuerdos tomados se realizan en pleno.
16. Participo en forma activa en el equipo que se me ha asignado.
17. Respeto el organigrama institucional para los procesos a realizar.
19. Planifico mi trabajo técnico pedagógico
21. Me identifico con los criterios organizativos de la institución
22. Promuevo el trabajo conjunto entre directivos y demás trabajadores de la institución
23. Evito la improvisación en las actividades planificadas en la institución
25. Me siento satisfecho de la labor que realizo en la Institución Educativa.
26. Percibo que mis necesidades educativas son satisfechas por mi institución.
27. La institución premia y reconoce los esfuerzos realizados.
67
31. Es importante, para mí, el trabajo de mis pares
32. Procuro estar satisfecho con mi trabajo
34. Busco con agrado apoyar a mis colegas en su desempeño
35. Es importante sentirme a gusto en la I.E.
38. Ejecuto las actividades programadas para el logro de objetivos institucionales.
39. Detecto a tiempo dificultades que impidan el logro de los objetivos institucionales.
40. Verifico el cumplimiento de las acciones que se programan en la I.E.
41. Participó activamente en el logro de objetivos administrativos y de gestión.
42. Acepto las opiniones de los demás miembros del equipo, que favorecen al logro de objetivos institucionales.
44. Busco que mis pares se identifiquen con el trabajo en la I.E.
45. Me preocupo por el cumplimiento de los objetivos institucionales
LEYENDA
1 2 3 4 5
Totalmente de Totalmente en
De acuerdo Indeciso En desacuerdo
acuerdo desacuerdo
68
EVALUACIÓN POR JUICIO DE EXPERTOS
Respetado juez, usted ha sido seleccionado para evaluar el instrumento
“ESCALA PARA LA CULTURA ORGANIZACIONAL”. Su participación es de
suma importancia para obtener la validez de la prueba.
Agradezco anticipadamente su valiosa contribución.
I. DATOS PERSONALES (Por favor sírvase completar la información)

Nombres y apellidos: ________________________________________________
Profesión: ________________________________________________
Grado académico: ________________________________________________
Afiliación institucional: ________________________________________________
Área de experiencia profesional: _______________________________________
Tiempo de experiencia profesional: _____________________________________
II. INFORMACIÓN DEL INSTRUMENTO
Denominación del Cuestionario:

Escala para la cultura organizacional
Autores:
Mg. Laura Gisella Deza Cabanillas y Mg. María Yuliana Albitres Gil
Adaptación:
Walther Javier Barboza Montes.
Procedencia:
Adaptación y Normalización:
El instrumento Escala para la cultura organizacional, fue adaptado en Chepén
Perú, 2017.
Objetivo:
Identificar el nivel de la cultura organizacional.
Dirigido a:
Ámbito de aplicación: Personal Docente de la I.E. N° 80392 “Salvador Díaz
Sagástegui”
69
Característica del cuestionario:
La Administración es individual y colectiva con una duración: De 45 minutos
III. BASE TEÓRICA DEL INSTRUMENTO
Este cuestionario recoge los aportes de Parker (2000) quien afirma que la cultura
organizacional presenta las siguientes dimensiones:
Relaciones Humanas: Son las dedicadas a crear y mantener entre los individuos
relaciones cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por
todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad
humana.
Organización: Es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos.
Estos sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas
relacionados que cumplen funciones específicas. En otras palabras, una
organización es un grupo social formado por personas, tareas y administración,
que interactúan en el marco de una estructura sistemática para cumplir con sus
objetivos.
Satisfacción Laboral: La satisfacción laboral incide en la actitud del trabajador
frente a sus obligaciones. Puede decirse que la satisfacción surge a partir de la
Compromiso institucional: Hace referencia a una responsabilidad aceptada que

se transforma en las actitudes y participación del individuo en relación a su trabajo
y su identificación con la institución.
70
IV. INSTRUCCIONES PARA EL JUEZ
A continuación encontrará los criterios de calificación, sobre los que le solicito que
por favor valore cada ítem.
CATEGORÍA CALIFICACIÓN INDICADOR
Claridad 1. No cumple con el

El ítem no es claro.
criterio
El ítem se
comprende El ítem requiere importantes
2. Bajo nivel
modificaciones.
fácilmente; es
El ítem requiere algunas
decir, su sin- 3. Moderado nivel modificaciones en los términos
táctica y del ítem.
semántica son El ítem es claro, tiene
adecuadas. 4. Alto nivel semántica y sintaxis
adecuada.
1. Totalmente en
El ítem no tiene relación lógica
Coherencia desacuerdo (no cumple
con la dimensión.
con el criterio)
El ítem tiene
2. Desacuerdo (bajo nivel El ítem tiene relación lejana
relación lógica con
de acuerdo) con la dimensión.
la dimensión o
3. Acuerdo (moderado El ítem tiene relación
indicador que está nivel) moderada con la dimensión.
midiendo 4. Totalmente de acuerdo El ítem se relaciona
(alto nivel) lógicamente con la dimensión.
El ítem puede ser eliminado
1. No cumple con el
sin que se vea afectada la
criterio
Relevancia medición de la dimensión.
El ítem es El ítem tiene alguna
relevancia, pero otro ítem
esencial o 2. Bajo nivel
puede estar incluyendo lo que
importante; es éste mide.
decir, debe ser El ítem es relativamente
3. Moderado nivel
incluido importante.
El ítem es muy relevante y
4. Alto nivel
debe ser incluido.
Leer con detenimiento los ítems y calificar en una escala de 1 a 4; así por favor
brinde las observaciones que estime pertinentes.
1. No cumple con el criterio
2. Bajo nivel
3. Moderado nivel
4. Alto nivel
71
DIMENSIONES DEL INSTRUMENTO:
Primera Dimensión: Relaciones humanas
Objetivo:
Identificar el nivel de la cultura organizacional en la dimensión: Relaciones
Humanas.
Recomendaciones
Observaciones o
Coherencia
Relevancia
Claridad
Indicador Ítem
1. Trabajo en coordinación con los miembros de mi

equipo.
2. Participo en actividades teniendo en cuenta la

Se integra al opinión de los demás miembros.
grupo en
forma natural 3. Manejo adecuadamente los problemas que se
presentan.
4. Organizo el trabajo asignado, con los demás

integrantes del equipo.
5. Acepto trabajar con los miembros del equipo

asignado.
Desarrolla
6. Muestro tolerancia cuando un miembro del
actividades equipo opina diferente a mí.
en función al
grupo, con 7. Considero que en mi área de trabajo se fomenta
el trabajo en equipo.
pertinencia
8. Cuando tengo problemas con mi trabajo, puedo
contar con mis compañeros
9. Considero a mis compañeros de trabajo como

mis amigos.
Se organiza
10. Me preocupa la situación problemática de mis
para el pares
cumplimiento
de 11. Mis compañeros de trabajo se sienten a gusto
con mi presencia
actividades
12. Planifico el trabajo docente en equipo con
armonía
72
Segunda Dimensión: Organización
Objetivo:
Identificar el nivel de la cultura organizacional en la dimensión: Organización.
Recomendaciones
Observaciones o
Coherencia
Relevancia
Claridad
Indicador Ítem
13. Coordino con mis colegas acerca de las

actividades institucionales a realizar.
Coordina 14. Brindo ideas para realizar el trabajo en equipo.

asertivamente
actividades
institucionales 15. Los acuerdos tomados se realizan en pleno.
16. Participo en forma activa en el equipo que se me

ha asignado
17. Respeto el organigrama institucional para los

procesos a realizar.
Promueve la 18. Coordino con mis colegas acerca de las

cooperación y actividades institucionales a realizar.
el trabajo
organizado 19. Planifico mi trabajo técnico pedagógico
21. Me identifico con los criterios organizativos de la

institución
Cumple con 22. Promuevo el trabajo conjunto entre directivos y

objetividad demás trabajadores de la institución
actividades 23. Evito la improvisación en las actividades
programadas planificadas en la institución
73
Tercera dimensión: Satisfacción laboral
Objetivo:
Identificar el nivel de la cultura organizacional en la dimensión: Satisfacción
laboral.
Recomendaciones
Observaciones o
Coherencia
Relevancia
Claridad
Indicador Ítem
25. Me siento satisfecho de la labor que realizo en la

Institución Educativa.
Demuestra 26. Percibo que mis necesidades educativas son
satisfacción satisfechas por mi institución.
por el trabajo
que 27. La institución premia y reconoce los esfuerzos
desempeña. realizados.
28. Muestro empatía a los demás miembros del

equipo.
29. Aliento a mis colegas a participar del trabajo

Evidencia asignado.
agrado por
implementar 30. Apoyo a mis colegas con frases de entusiasmo.
sus estrategias
para el 31. Es importante, para mí, el trabajo de mis pares
cumplimiento
de funciones 32. Procuro estar satisfecho con mi trabajo
Promueve el
34. Busco con agrado apoyar a mis colegas en su
trabajo desempeño
organizado,
alegre y 35. Es importante sentirme a gusto en la I.E.
participativo.
74
Cuarta Dimensión: Compromiso institucional
Objetivo:
Identificar el nivel de la cultura organizacional en dimensión: Compromiso
institucional.
Recomendaciones
Observaciones o
Coherencia
Relevancia
Claridad
Indicador Ítem
37. Asumo con responsabilidad las tareas

asignadas.
Promueve la 38. Ejecuto las actividades programadas para el

cooperación y logro de objetivos institucionales.
el trabajo 39. Detecto a tiempo dificultades que impidan el
organizado logro de los objetivos institucionales.
40. Verifico el cumplimiento de las acciones que se

programan en la I.E.
41. Participó activamente en el logro de objetivos

administrativos y de gestión.
42. Acepto las opiniones de los demás miembros del
Cumple con
equipo, que favorecen al logro de objetivos
objetividad institucionales.
actividades
programadas 43. Promuevo el compromiso institucional
44. Busco que mis pares se identifiquen con el

trabajo en la I.E.
45. Me preocupo por el cumplimiento de los

objetivos institucionales
46. Participo en actividades fuera de mi horario de

Respeta los trabajo
horarios
establecidos. 47. Cumplo con los compromisos acordados
Firma de evaluador: _______________________
Número de colegiatura: ____________________

APRECIACIONES U OBSERVACIONES GENERALES:
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
75
FICHA TÉCNICA
Nombre: Escala para el nivel de desempeño docente
Autor: Mg. Juana Salazar Leyva
Adaptación: Walther Javier Barboza Montes.
Aplicación: Individual, colectivo.
Ámbito de aplicación: Docentes de la I.E. N° 80392 “Salvador Díaz Sagástegui”
Duración: 45 minutos
Objetivo: Evaluar el nivel del desempeño docente.
Este cuestionario recoge los aportes del Ministerio de Educación, (2016) a través
del marco del buen desempeño docente contempla las siguientes dimensiones,
las cuales son consideradas en el presente trabajo de investigación:

Comprende la planeación del trabajo pedagógico a través de la elaboración del
programa curricular, las unidades didácticas y las sesiones de aprendizaje en el
marco de un enfoque intercultural e inclusivo. Refiere el conocimiento de las
principales características sociales, culturales —materiales e inmateriales— y
cognitivas de sus estudiantes, el dominio de los contenidos pedagógicos y
disciplinares, así como la selección de materiales educativos, estrategias de
enseñanza y evaluación del aprendizaje.

Comprende la conducción del proceso de enseñanza por medio de un enfoque
que valore la inclusión y la diversidad en todas sus expresiones. Refiere la
mediación pedagógica del docente en el desarrollo de un clima favorable al
aprendizaje, el manejo de los contenidos, la motivación permanente de sus
estudiantes, el desarrollo de diversas estrategias metodológicas y de evaluación,
76
así como la utilización de recursos didácticos pertinentes y relevantes. Incluye el
uso de diversos criterios e instrumentos que facilitan la identificación del logro y
los desafíos en el proceso de aprendizaje, además de los aspectos de la
enseñanza que es preciso mejorar.

Comprende la participación en la gestión de la escuela o la red de escuelas desde
una perspectiva democrática para configurar la comunidad de aprendizaje. Re-
fiere la comunicación efectiva con los diversos actores de la comunidad educativa,
la participación en la elaboración, ejecución y evaluación del Proyecto Educativo
Institucional, así como la contribución al establecimiento de un clima institucional
favorable. Incluye la valoración y respeto a la comunidad y sus características y la
corresponsabilidad de las familias en los resultados de los aprendizajes.

Comprende el proceso y las prácticas que caracterizan la formación y desarrollo
de la comunidad profesional de docentes. Refiere la reflexión sistemática sobre su
práctica pedagógica, la de sus colegas, el trabajo en grupos, la colaboración con
sus pares y su participación en actividades de desarrollo profesional. Incluye la
responsabilidad en los procesos y resultados del aprendizaje y el manejo de
información sobre el diseño e implementación de las políticas educativas a nivel
nacional y regional
77
ESCALA PARA EL NIVEL DE DESEMPEÑO DOCENTE
I.E: _____________________________________________________ Fecha: _____ / _____ / 2017
ESCALA
Rara Con
ITEMS Nunca
vez
A veces
frecuencia
Siempre
1 2 3 4 5
Preparación para el aprendizaje de los estudiantes
1. Considera los procesos pedagógicos en su planificación
2. Considera los desempeños de aprendizajes en su planificación curricular
3. Planifica estrategias de integración grupal
4. Planifica estrategias que activen los procesos pedagógicos de manera
pertinente
5. Considera los aspectos biopsicosociales en su planificación curricular
Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes
6. Aplica estrategias participativas en su ejecución curricular
7. Considera el trabajo cooperativo en su ejecución curricular
8. Aplica estrategias de investigación educativa en su ejecución curricular
9. Practica una adecuada educación en valores
10. Considera estrategias de intervención grupal de manera especializada
11. Aplica estrategias de proyección comunal.
12. Ejecuta las estrategias consideradas para escuela con padres de familia
13. Utiliza recursos tecnológicos para estar en contacto con los padres de
familia
14. Incentiva la participación comunal con sus estudiantes
15. Considera la opinión de padres y comunidad en la ejecución de sus
funciones
16. Se esfuerza por mejorar su desempeño
17. Evidencia identificación institucional
18. Cumple con metas y propósitos institucionales
19. Busca mejorar constantemente su labor docente
20. Considera acciones de trabajo cooperativo
ESCALA
NIVEL D1 D2 D3 D4 TOTAL
Deficiente 5 - 11 5 - 11 5 - 11 5 - 11 20 - 46
Regular 12 - 17 12 - 17 12 - 17 12 - 17 47 - 73
Bueno 18 - 25 18 - 25 18 - 25 18 - 25 74 - 100
78
ESCALA 2
I.E.: ____________________________________________ Fecha: ___ / ____ / 2017
Docente: ___________________________________________________
INSTRUCCIONES: Marque con una equis (x) la alternativa que considere pertinente.
ESCALA
Rara Con
ITEMS Nunca A veces Siempre
vez frecuencia
1 2 3 4 5
Preparación para el aprendizaje de los estudiantes
1. Considera los procesos pedagógicos en su planificación.
2. Considera los desempeños de aprendizajes en su planificación curricular.
3. Planifica estrategias de integración grupal.
4. Planifica estrategias que activen los procesos pedagógicos de manera
pertinente.
5. Considera los aspectos biopsicosociales en su planificación curricular.
Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes
6. Evalúa el uso de diversos recursos didácticos.
7. Considera el trabajo cooperativo en su ejecución curricular
8. Aplica estrategias de investigación educativa en su ejecución curricular
9. Practica una adecuada educación en valores.
10. Considera estrategias de intervención grupal de manera especializada
12. Ejecuta las estrategias consideradas para escuela con padres de familia.
13. Utiliza recursos tecnológicos para estar en contacto con los padres de
familia.
14. Incentiva la participación comunal con sus estudiantes
15. Considera la opinión de padres y comunidad en la ejecución de sus
funciones.
16. Se esfuerza por mejorar su desempeño.
17. Evidencia identificación institucional.
18. Cumple con metas y propósitos institucionales.
19. Busca mejorar constantemente su labor docente.
20. Considera acciones de trabajo cooperativo.
79
EVALUACIÓN POR JUICIO DE EXPERTOS
Respetado juez, usted ha sido seleccionado para evaluar el instrumento
“ESCALA PARA EL NIVEL DE DESEMPEÑO DOCENTE”. Su participación es
de suma importancia para obtener la validez de la prueba.
Agradezco anticipadamente su valiosa contribución.
I. DATOS PERSONALES (Por favor sírvase completar la información)

Nombres y apellidos: ________________________________________________
Profesión: ________________________________________________
Grado académico: ________________________________________________
Afiliación institucional: ________________________________________________
Área de experiencia profesional: _______________________________________
Tiempo de experiencia profesional: _____________________________________
II. INFORMACIÓN DEL INSTRUMENTO

Denominación del Cuestionario:
Escala para el nivel de desempeño docente
Autor:
Mg. Juana Salazar Leyva
Adaptación:
Walther Javier Barboza Montes.
Procedencia:
Adaptación y Normalización:
La escala para el nivel de desempeño docente, fue adaptado en Chepén Perú,
2017.
Objetivo:
Evaluar el nivel del desempeño docente.
Dirigido a:
Docentes de la I.E. N° 80392 “Salvador Díaz Sagástegui”
Característica del cuestionario:
La Administración es individual y colectiva con una duración: De 45 minutos
80
III. BASE TEÓRICA DEL INSTRUMENTO
Este cuestionario recoge los aportes del Ministerio de Educación, (2016) a través
del marco del buen desempeño docente contempla las siguientes dimensiones,
las cuales son consideradas en el presente trabajo de investigación:

Comprende la planeación del trabajo pedagógico a través de la elaboración del
programa curricular, las unidades didácticas y las sesiones de aprendizaje en el
marco de un enfoque intercultural e inclusivo. Refiere el conocimiento de las
principales características sociales, culturales —materiales e inmateriales— y
cognitivas de sus estudiantes, el dominio de los contenidos pedagógicos y
disciplinares, así como la selección de materiales educativos, estrategias de
enseñanza y evaluación del aprendizaje.

Comprende la conducción del proceso de enseñanza por medio de un enfoque
que valore la inclusión y la diversidad en todas sus expresiones. Refiere la
mediación pedagógica del docente en el desarrollo de un clima favorable al
aprendizaje, el manejo de los contenidos, la motivación permanente de sus
estudiantes, el desarrollo de diversas estrategias metodológicas y de evaluación,
así como la utilización de recursos didácticos pertinentes y relevantes. Incluye el
uso de diversos criterios e instrumentos que facilitan la identificación del logro y
los desafíos en el proceso de aprendizaje, además de los aspectos de la
enseñanza que es preciso mejorar.

Comprende la participación en la gestión de la escuela o la red de escuelas desde
una perspectiva democrática para configurar la comunidad de aprendizaje. Re-
fiere la comunicación efectiva con los diversos actores de la comunidad educativa,
la participación en la elaboración, ejecución y evaluación del Proyecto Educativo
Institucional, así como la contribución al establecimiento de un clima institucional
81
favorable. Incluye la valoración y respeto a la comunidad y sus características y la
corresponsabilidad de las familias en los resultados de los aprendizajes.

Comprende el proceso y las prácticas que caracterizan la formación y desarrollo
de la comunidad profesional de docentes. Refiere la reflexión sistemática sobre su
práctica pedagógica, la de sus colegas, el trabajo en grupos, la colaboración con
sus pares y su participación en actividades de desarrollo profesional. Incluye la
responsabilidad en los procesos y resultados del aprendizaje y el manejo de
información sobre el diseño e implementación de las políticas educativas a nivel
nacional y regional
82
IV. INSTRUCCIONES PARA EL JUEZ
A continuación encontrará los criterios de calificación, sobre los que le solicito que
por favor valore cada ítem.
CATEGORÍA CALIFICACIÓN INDICADOR
Claridad 1. No cumple con el

El ítem no es claro.
criterio
El ítem se
comprende El ítem requiere importantes
2. Bajo nivel
modificaciones.
fácilmente; es
El ítem requiere algunas
decir, su sin-
3. Moderado nivel modificaciones en los términos
táctica y del ítem.
semántica son El ítem es claro, tiene
adecuadas. 4. Alto nivel semántica y sintaxis
adecuada.
1. Totalmente en
El ítem no tiene relación lógica
desacuerdo (no cumple
Coherencia con la dimensión.
con el criterio)
El ítem tiene
2. Desacuerdo (bajo nivel El ítem tiene relación lejana
relación lógica con de acuerdo) con la dimensión.
la dimensión o
3. Acuerdo (moderado El ítem tiene relación
indicador que está nivel) moderada con la dimensión.
midiendo
4. Totalmente de acuerdo El ítem se relaciona
(alto nivel) lógicamente con la dimensión.
El ítem puede ser eliminado
1. No cumple con el
sin que se vea afectada la
criterio
Relevancia medición de la dimensión.
El ítem tiene alguna
El ítem es
relevancia, pero otro ítem
esencial o 2. Bajo nivel
puede estar incluyendo lo que
importante; es éste mide.
decir, debe ser El ítem es relativamente
3. Moderado nivel
incluido importante.
El ítem es muy relevante y
4. Alto nivel
debe ser incluido.
Leer con detenimiento los ítems y calificar en una escala de 1 a 4; así por favor
brinde las observaciones que estime pertinentes.
1. No cumple con el criterio
2. Bajo nivel
3. Moderado nivel
4. Alto nivel
83
DIMENSIONES DEL INSTRUMENTO:
Primera Dimensión: Preparación para el aprendizaje de los estudiantes
Objetivo:
Evaluar el nivel del desempeño docente en la dimensión: Preparación para el
aprendizaje de los estudiantes.
Observaciones
Indicador Ítem Claridad Coherencia Relevancia o
Recomendaciones
1. Considera los procesos pedagógicos en su

planificación
Considera 2. Considera los desempeños de aprendizajes

una en su planificación curricular
planificación
adecuada
3. Planifica estrategias de integración grupal
producto su
capacitación y
actualización 4. Planifica estrategias que activen los procesos
docente pedagógicos de manera pertinente
5. Considera los aspectos biopsicosociales en

su planificación curricular
Segunda Dimensión: Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes

Objetivo:
Evaluar el nivel del desempeño docente en la dimensión: Enseñanza para el
aprendizaje de los estudiantes.
Observaciones
Recomendaciones
6. Aplica estrategias participativas en su

ejecución curricular
7. Considera el trabajo cooperativo en su

Demuestra
ejecución curricular
estrategias
innovadoras y
8. Aplica estrategias de investigación educativa
participativas en su ejecución curricular
durante su
ejecución
curricular 9. Practica una adecuada educación en valores
10. Considera estrategias de intervención grupal

de manera especializada
84
Tercera Dimensión: Participación en la gestión de la escuela
Objetivo:
Evaluar el nivel del desempeño docente en la dimensión: Participación en la
gestión de la escuela.
Observaciones
Recomendaciones
12. Ejecuta las estrategias consideradas para

Participa escuela con padres de familia
activamente
en la 13. Utiliza recursos tecnológicos para estar en
administración contacto con los padres de familia
y gestión
institucional 14. Incentiva la participación comunal con sus
estudiantes
15. Considera la opinión de padres y comunidad

en la ejecución de sus funciones
Cuarta Dimensión: Desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente

Objetivo:
Evaluar el nivel del desempeño docente en la dimensión: Desarrollo de la
profesionalidad y la identidad docente.
Observaciones
Recomendaciones
16. Se esfuerza por mejorar su desempeño
Participa de
17. Evidencia identificación institucional
acciones
referidas al
desarrollo de 18. Cumple con metas y propósitos
su institucionales
personalidad
y su identidad 19. Busca mejorar constantemente su labor
docente docente
20. Considera acciones de trabajo cooperativo
Firma de evaluador: _______________________
Número de colegiatura: ____________________

APRECIACIONES U OBSERVACIONES GENERALES:
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
85
EVALUACIÓN POR JUICIO DE EXPERTO 1
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95
96
97
98
99
100
101
102
103
104
105
MATRIZ PARA VERIFICAR COHERENCIA ENTRE DIMENSIONES INDICADORES E ÍTEMS DE LOS INSTRUMENTOS:
VARIABLE 1: Cultura Organizacional
Constructo DEFINICIÓN DEFINICIÓN
DIMENSIONES INDICADORES ITEMS ESCALA
2. Participo en actividades teniendo en cuenta la opinión de
los demás miembros.
Se integra al grupo
3. Manejo adecuadamente los problemas que se
en forma natural
presentan.
Operacionalmente, 4. Organizo el trabajo asignado, con los demás integrantes
del equipo.
Es uno de los se recogerá la
factores 5. Acepto trabajar con los miembros del equipo asignado.
opinión de los 6. Muestro tolerancia cuando un miembro del equipo opina
importantes y Relaciones Desarrolla
diferente a mí.
facilitadores de la docentes en las actividades en
Humanas función al grupo, con
7. Considero que en mi área de trabajo se fomenta el
organización y de dimensiones: trabajo en equipo.
pertinencia
gestión, de 8. Cuando tengo problemas con mi trabajo, puedo contar
innovación y relaciones con mis compañeros.
cambio. Es el humanas, 9. Considero a mis compañeros de trabajo como mis

Cultura ambiente en el que amigos.
compromiso Se organiza para el
organizacional trabajan los 10. Me preocupa la situación problemática de mis pares Ordinal
cumplimiento de
miembros de una institucional, actividades
11. Mis compañeros de trabajo se sienten a gusto con mi
escuela y en presencia
donde se satisfacción laboral 12. Planifico el trabajo docente en equipo con armonía
13. Coordino con mis colegas acerca de las actividades
dinamizan las y organización Coordina institucionales a realizar.
condiciones de asertivamente 14. Brindo ideas para realizar el trabajo en equipo.
clima que evaluadas a través actividades 15. Los acuerdos tomados se realizan en pleno.
caracterizan a de una escala para institucionales 16. Participo en forma activa en el equipo que se me ha
cada institución asignado.
(Martin,1999) la cultura Organización

17. Respeto el organigrama institucional para los procesos a
realizar.
Promueve la
organizacional 18. Coordino con mis colegas acerca de las actividades
cooperación y el
institucionales a realizar.
trabajo organizado 19. Planifico mi trabajo técnico pedagógico
Cumple con 21. Me identifico con los criterios organizativos de la
objetividad institución
106
actividades 22. Promuevo el trabajo conjunto entre directivos y demás
programadas trabajadores de la institución
23. Evito la improvisación en las actividades planificadas en
la institución
25. Me siento satisfecho de la labor que realizo en la
Institución Educativa.
Demuestra
26. Percibo que mis necesidades educativas son satisfechas
satisfacción por el
por mi institución.
trabajo que
27. La institución premia y reconoce los esfuerzos
desempeña. realizados.
Satisfacción Evidencia agrado por
implementar sus
Laboral 31. Es importante, para mí, el trabajo de mis pares
estrategias para el 32. Procuro estar satisfecho con mi trabajo
cumplimiento de
funciones

Promueve el trabajo 34. Busco con agrado apoyar a mis colegas en su
organizado, alegre y desempeño
participativo. 35. Es importante sentirme a gusto en la I.E.
38. Ejecuto las actividades programadas para el logro de
Promueve la objetivos institucionales.
cooperación y el 39. Detecto a tiempo dificultades que impidan el logro de los
trabajo organizado objetivos institucionales.
40. Verifico el cumplimiento de las acciones que se
41. Participó activamente en el logro de objetivos
Compromiso Cumple con administrativos y de gestión.
objetividad 42. Acepto las opiniones de los demás miembros del equipo,
Institucional que favorecen al logro de objetivos institucionales.
actividades
programadas
44. Busco que mis pares se identifiquen con el trabajo en la
I.E.
45. Me preocupo por el cumplimiento de los objetivos
institucionales
Respeta los horarios
establecidos.
107
VARIABLE 2: Desempeño Docente
Constructo DEFINICIÓN DEF.
DIMENSIONES INDICADORES ITEMS ESCALA
21. Considera los procesos pedagógicos en
su planificación
Preparación para Considera una 22. Considera los desempeños de
planificación aprendizajes en su planificación curricular
el aprendizaje de adecuada producto 23. Planifica estrategias de integración grupal
Se evaluará los estudiantes su capacitación y 24. Planifica estrategias que activen los
mediante una actualización procesos pedagógicos de manera
pertinente
escala para el docente
25. Considera los aspectos biopsicosociales
Es un proceso desempeño en su planificación curricular
sobre las docente, 26. Aplica estrategias participativas en su
características de considerando las ejecución curricular
Enseñanza para Demuestra 27. Considera el trabajo cooperativo en su
una enseñanza dimensiones:
estrategias ejecución curricular
orientada a que los Preparación para el el aprendizaje de innovadoras y 28. Aplica estrategias de investigación
estudiantes logren aprendizaje de los los estudiantes participativas educativa en su ejecución curricular
aprendizajes estudiantes, durante su ejecución 29. Practica una adecuada educación en
fundamentales en Enseñanza para el valores
Desempeño curricular
30. Considera estrategias de intervención
Docente su educación aprendizaje de los grupal de manera especializada Ordinal
básica, y se estudiantes, 31. Aplica estrategias de proyección
proyecta hacia el Participación en la comunal.
desarrollo gestión de la 32. Ejecuta las estrategias consideradas para
Participación en escuela con padres de familia
profesional escuela articulada Participa
33. Utiliza recursos tecnológicos para estar
docente la comunidad, la gestión de la activamente en la en contacto con los padres de familia
permanente que Desarrollo de la escuela administración y 34. Incentiva la participación comunal con
garantice estos profesionalidad y la gestión institucional sus estudiantes
35. Considera la opinión de padres y
aprendizajes identidad docente, comunidad en la ejecución de sus
(MINEDU, 2016) evaluadas mediante funciones
una escala para el 36. Se esfuerza por mejorar su desempeño
desempeño Participa de 37. Evidencia identificación institucional
Desarrollo de la 38. Cumple con metas y propósitos
docente acciones referidas al
profesionalidad y institucionales
desarrollo de su 39. Busca mejorar constantemente su labor
la identidad personalidad y su docente
docente identidad docente. 40. Considera acciones de trabajo
cooperativo
108
BASE DE DATOS
PUNTAJES Y NIVELES DE LAS DIMENSIONES DE LA VARIABLE CULTURA ORGANIZACIONAL

COMPROMISO CULTURA
RELACIONES HUMANAS SATISFACCION LABORAL ORGANIZACIÓN
N° INSTITUCIONAL ORGANIZACIONAL
Puntos Nivel Puntos Nivel Puntos Nivel Puntos Nivel Puntos Nivel
1 33 Regular 26 Regular 27 Regular 35 Bueno 121 Bueno
2 30 Regular 24 Regular 24 Regular 28 Regular 106 Regular
3 41 Bueno 27 Regular 33 Bueno 36 Bueno 137 Bueno
4 17 Deficiente 12 Deficiente 13 Deficiente 16 Deficiente 58 Deficiente
5 24 Regular 20 Deficiente 20 Deficiente 22 Regular 86 Regular
7 18 Deficiente 14 Deficiente 15 Deficiente 21 Regular 68 Deficiente
9 42 Bueno 36 Bueno 36 Bueno 36 Bueno 150 Bueno
18 41 Bueno 28 Regular 35 Bueno 36 Bueno 140 Bueno
109
PUNTAJES Y NIVELES DE LAS DIMENSIONES DE LA VARIABLE DESEMPEÑO DOCENTE
Preparación para el Enseñanza para el Participación en la gestión de Desarrollo de la
aprendizaje de los aprendizaje de los la escuela articulada a la profesionalidad y la identidad DESEMPEÑO DOCENTE
N° estudiantes estudiantes comunidad docente
Puntos Nivel Puntos Nivel Puntos Nivel Puntos Nivel Puntos Nivel
1 22 Alto 20 Alto 21 Alto 21 Alto 84 Alto
4 12 Medio 12 Medio 12 Medio 8 Bajo 44 Bajo
5 14 Medio 14 Medio 14 Medio 14 Medio 56 Medio
8 8 Bajo 12 Medio 7 Bajo 7 Bajo 34 Bajo
11 5 Bajo 5 Bajo 5 Bajo 6 Bajo 21 Bajo
15 19 Alto 17 Medio 18 Medio 19 Alto 73 Medio
110
VALIDEZ DE AIKEN - CULTURA ORGANIZACIONAL
Validez de Aiken respecto al criterio de la CLARIDAD
Total (S) V. Aiken Validez por ítem s

JUEZ JUEZ JUEZ JUEZ JUEZ
Dim ensiones Ítem Sum atoria de
1 2 3 4 5 S/ (n (c-1)) ESCALAS
acuerdo
1 3 3 2 3 2 13 0.87 Aceptable validez
3 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
5 3 2 3 3 3 14 0.93 Fuerte validez
Relaciones 6 2 3 2 3 3 13 0.87 Aceptable validez

humanas
7 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
8 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
9 3 3 3 2 3 14 0.93 Fuerte validez
10 3 3 2 3 3 14 0.93 Fuerte validez
11 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
12 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
14 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
17 3 3 2 3 3 14 0.93 Fuerte validez
18 3 3 3 2 3 14 0.93 Fuerte validez

Organización
21 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
22 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
23 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
24 3 3 3 3 2 14 0.93 Fuerte validez
25 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
27 3 3 3 3 2 14 0.93 Fuerte validez
28 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
29 2 3 3 3 3 14 0.93 Fuerte validez
Satisfacción 30 3 2 3 3 3 14 0.93 Fuerte validez

laboral
31 3 3 3 3 2 14 0.93 Fuerte validez
33 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
34 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
35 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
36 3 3 2 3 3 14 0.93 Fuerte validez
37 2 3 3 3 3 14 0.93 Fuerte validez
40 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
41 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
Compromiso 42 3 3 3 2 2 13 0.87 Aceptable validez

institucional
43 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
44 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
46 3 3 3 3 2 14 0.93 Fuerte validez
48 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
Total: Validez del instrum ento ó índice general 14 0.94 Fuerte validez
111
Validez de Aiken respecto al criterio de la COHERENCIA

1 2 3 4 5 S/ (n (c-1)) ESCALAS
acuerdo
1 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
2 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
3 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
4 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
5 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
Relaciones 6 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez

humanas
9 3 3 3 2 3 14 0.93 Fuerte validez
10 3 2 3 3 3 14 0.93 Fuerte validez
11 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
12 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
13 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
14 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
15 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
17 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez

Organización
19 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
21 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
22 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
25 2 3 3 3 3 14 0.93 Fuerte validez
26 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
27 3 3 3 2 3 14 0.93 Fuerte validez
28 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
Satisfacción 30 3 3 3 2 3 14 0.93 Fuerte validez

laboral
31 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
32 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
33 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
35 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
37 3 3 3 3 2 14 0.93 Fuerte validez
38 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
39 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
40 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
41 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
Compromiso 42 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez

institucional
43 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
45 3 3 2 3 3 14 0.93 Fuerte validez
46 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
47 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
112
Validez de Aiken respecto al criterio de la RELEVANCIA

1 2 3 4 5 S/ (n (c-1)) ESCALAS
acuerdo
2 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
3 3 3 3 2 3 14 0.93 Fuerte validez
5 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
Relaciones 6 2 3 2 3 3 13 0.87 Aceptable validez

humanas
7 3 3 3 3 2 14 0.93 Fuerte validez
10 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
12 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
15 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
16 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
17 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
18 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez

Organización
19 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
20 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
22 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
24 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
26 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
27 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
28 3 2 3 3 3 14 0.93 Fuerte validez
29 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
Satisfacción 30 2 3 3 3 2 13 0.87 Aceptable validez

laboral
31 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
32 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
33 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
35 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
36 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
38 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
40 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
41 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
Compromiso 42 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez

institucional
43 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
44 3 3 3 2 3 14 0.93 Fuerte validez
46 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
113
VALIDEZ DE AIKEN - DESEMPEÑO DOCENTE
Validez de Aiken respecto al criterio de la CLARIDAD

1 2 3 4 5 S/ (n (c-1)) ESCALAS
acuerdo
2 3 3 3 2 3 14 0.93 Fuerte validez
Preparación 3 3 3 2 3 2 13 0.87 Aceptable validez
4 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
5 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
Enseñanza 8 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
10 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
11 3 3 2 3 3 14 0.93 Fuerte validez
12 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
Participación 13 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
16 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
17 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
Desarrollo 18 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
19 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
20 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
Validez de Aiken respecto al criterio de la COHERENCIA

1 2 3 4 5 S/ (n (c-1)) ESCALAS
acuerdo
1 3 3 2 3 3 14 0.93 Fuerte validez
2 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
Preparación 3 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
5 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
7 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
Enseñanza 8 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
9 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
12 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
Participación 13 2 2 3 3 3 13 0.87 Aceptable validez
14 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
15 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
16 3 3 3 2 3 14 0.93 Fuerte validez
19 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
114
Validez de Aiken respecto al criterio de la RELEVANCIA
1 2 3 4 5 S/ (n (c-1)) ESCALAS
acuerdo
1 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
Preparación 3 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
4 2 3 3 3 3 14 0.93 Fuerte validez
5 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
6 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
Enseñanza 8 3 2 2 3 3 13 0.87 Aceptable validez
10 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
11 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
12 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
Participación 13 3 2 3 3 3 14 0.93 Fuerte validez
14 3 3 2 3 3 14 0.93 Fuerte validez
17 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
19 3 3 3 3 3 15 1.00 Fuerte validez
20 3 3 2 3 3 14 0.93 Fuerte validez
115
MATRIZ DE CONSISTENCIA DE LA TESIS CULTURA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN LA INSTITUCIÓN
EDUCATIVA PRIMARIA Nº 80392 ANDRÉS SALVADOR DÍAZ SAGÁSTEGUI. CHEPÉN – 2017
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
PROBLEMAS DE METODOLOGIA Y DEFINICIÓN DEFINICIÓN

HIPOTESIS OBJETIVOS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS ESCALA
ESTUDIO DISEÑO CONCEPTUAL OPERACIONAL
49. Trabajo en coordinación con

los miembros de mi equipo.
50. Participo en actividades
H1: GENERAL: Es uno de los
teniendo en cuenta la
Existe Determinar la factores Se integra al opinión de los demás
relación relación entre importantes y grupo en miembros.
la cultura Operacional
¿Qué significativa facilitadores forma 51. Manejo adecuadamente los
organizacional mente, se
relación entre la de la natural problemas que se
y el recogerá la
existe cultura organización presentan.
desempeño MÉTODO opinión de 52. Organizo el trabajo
entre la organizacio y de gestión,
docente en la Cuantitativo los docentes asignado, con los demás
cultura nal y el de
institución correlacional en las integrantes del equipo.
organizaci desempeño innovación y
educativa N° dimensiones: 53. Acepto trabajar con los
onal y el docente en cambio. Es el
80392 Andrés relaciones miembros del equipo
desempeñ la ambiente en asignado.
Salvador Díaz humanas,
o docente institución el que 54. Muestro tolerancia cuando
Sagástegui de Cultura compromiso Desarrolla
en la educativa trabajan los Relaciones un miembro del equipo
la ciudad de organizac institucional, actividades Ordinal
institución N° 80392 miembros de Humanas opina diferente a mí.
Chepén, 2017. DISEÑO ional satisfacción en función al
educativa Andrés una escuela 55. Considero que en mi área
laboral y grupo, con de trabajo se fomenta el
N° 80392 Salvador y en donde
ESPECÍFICOS: organización pertinencia trabajo en equipo.
Andrés Díaz se dinamizan
 OE1. evaluadas a 56. Cuando tengo problemas
Salvador Sagástegui las
través de una con mi trabajo, puedo contar
Díaz de la ciudad Identificar el condiciones
escala para con mis compañeros.
Sagástegu de Chepén, nivel de la de clima que 57. Considero a mis
la cultura
i de 2017. cultura caracterizan compañeros de trabajo
organizacion
Chepén, organizacion a cada Se organiza como mis amigos.
al.
2017? H0: al en la institución para el 58. Me preocupa la situación
No existe institución (Parker,2000 cumplimient
problemática de mis pares
relación educativa N° ) 59. Mis compañeros de trabajo
o de se sienten a gusto con mi
significativa 80392 actividades presencia
entre la Andrés
60. Planifico el trabajo docente
cultura Salvador en equipo con armonía
116
organizacio Díaz 61. Coordino con mis colegas
nal y el Sagástegui acerca de las actividades
Coordina institucionales a realizar.
desempeño de la ciudad
asertivament 62. Brindo ideas para realizar el
docente en de Chepén,
e trabajo en equipo.
la 2017. 63. Los acuerdos tomados se
actividades
institución realizan en pleno.
institucional
educativa  OE2. 64. Participo en forma activa en
es
N° 80392 Identificar el el equipo que se me ha
Andrés nivel del asignado.
Salvador desempeño 65. Respeto el organigrama
Díaz institucional para los
docente en la
procesos a realizar.
Sagástegui institución Promueve la 66. Coordino con mis colegas
de la ciudad educativa N° cooperación acerca de las actividades
de Chepén, 80392 institucionales a realizar.
Organización y el trabajo
2017. Andrés 67. Planifico mi trabajo técnico
organizado
Salvador pedagógico
Díaz 68. Promuevo la organización y
Sagástegui unidad institucional
de la ciudad 69. Me identifico con los
criterios organizativos de la
de Chepén,
institución
2017. 70. Promuevo el trabajo
Cumple con
conjunto entre directivos y
 OE3. objetividad
demás trabajadores de la
Identificar el actividades institución
grado de programada 71. Evito la improvisación en las
relación s actividades planificadas en
entre el la institución
72. Considero importante la
desempeño organización en la I.E.
docente y la 73. Me siento satisfecho de la
dimensión labor que realizo en la
relaciones Institución Educativa.
humanas en 74. Percibo que mis
la institución Demuestra necesidades educativas son
educativa N° satisfacción satisfechas por mi
Satisfacción
80392 por el institución.
Laboral 75. La institución premia y
Andrés trabajo que
reconoce los esfuerzos
Salvador desempeña.
realizados.
Díaz 76. Muestro empatía a los
Sagástegui demás miembros del
de la ciudad equipo.
117
de Chepén, Evidencia 77. Aliento a mis colegas a
2017. agrado por participar del trabajo
asignado.
implementar
78. Apoyo a mis colegas con
 OE4. sus frases de entusiasmo.
Identificar el estrategias 79. Es importante, para mí, el
grado de para el trabajo de mis pares
relación cumplimient 80. Procuro estar satisfecho con
entre el o de mi trabajo
desempeño funciones
docente y la 81. Me siento satisfecho por mi
dimensión esfuerzo
Promueve el 82. Busco con agrado apoyar a
compromiso trabajo mis colegas en su
institucional organizado, desempeño
en la alegre y 83. Es importante sentirme a
institución participativo. gusto en la I.E.
educativa N° 84. Me siento recompensado
80392 por mi desempeño
Andrés 85. Asumo con responsabilidad
las tareas asignadas.
Salvador
86. Ejecuto las actividades
Díaz programadas para el logro
Sagástegui Promueve la de objetivos institucionales.
de la ciudad cooperación 87. Detecto a tiempo
de Chepén, y el trabajo dificultades que impidan el
2017. organizado logro de los objetivos
institucionales.
 OE5. 88. Verifico el cumplimiento de
las acciones que se
Identificar el
grado de 89. Participó activamente en el
relación Compromiso
logro de objetivos
entre el Institucional
administrativos y de gestión.
desempeño 90. Acepto las opiniones de los
docente y la Cumple con demás miembros del
dimensión objetividad equipo, que favorecen al
satisfacción actividades logro de objetivos
laboral en la programada institucionales.
s 91. Promuevo el compromiso
institución
institucional
educativa N° 92. Busco que mis pares se
80392 identifiquen con el trabajo
Andrés en la I.E.
Salvador 93. Me preocupo por el
Respeta los cumplimiento de los
118
Díaz horarios objetivos institucionales
Sagástegui establecidos 94. Participo en actividades
fuera de mi horario de
de la ciudad
trabajo
de Chepén, 95. Cumplo con los
2017. compromisos acordados
96. Promuevo compromiso
 OE6. sincero en mis pares
Identificar el Se evaluará 41. Considera los procesos
pedagógicos en su
grado de mediante
planificación
relación una escala Considera 42. Considera los desempeños
entre el Es un para el una de aprendizajes en su
desempeño proceso desempeño Preparación planificació planificación curricular
docente y la sobre las docente, para el n adecuada 43. Planifica estrategias de
dimensión característic considerand aprendizaje producto su integración grupal
organización as de una o las de los capacitació 44. Planifica estrategias que
en la enseñanza dimensiones activen los procesos
estudiantes n y
institución pedagógicos de manera
orientada a : actualizació
pertinente
educativa N° que los Preparación n docente. 45. Considera los aspectos
80392 estudiantes para el biopsicosociales en su
Andrés logren aprendizaje planificación curricular
Salvador aprendizajes de los 46. Aplica estrategias
Díaz fundamental estudiantes, participativas en su
Sagástegui Desempe es en su Enseñanza Demuestra ejecución curricular
de la ciudad ño educación para el estrategias 47. Considera el trabajo Ordinal
de Chepén, Docente básica, y se aprendizaje cooperativo en su ejecución
Enseñanza innovadora
curricular
2017. proyecta de los para el s y 48. Aplica estrategias de
hacia el estudiantes, aprendizaje participativ investigación educativa en
desarrollo Participación de los as durante su ejecución curricular
profesional en la gestión estudiantes su 49. Practica una adecuada
docente de la ejecución educación en valores
permanente escuela curricular. 50. Considera estrategias de
que articulada la intervención grupal de
garantice comunidad, manera especializada
estos Desarrollo Participa 51. Aplica estrategias de
proyección comunal.
aprendizajes de la activament
52. Ejecuta las estrategias
(MINEDU, profesionalid Participación e en la consideradas para escuela
2016) ad y la en la gestión administrac con padres de familia
identidad de la escuela ión y 53. Utiliza recursos tecnológicos
docente, gestión para estar en contacto con
evaluadas institucional los padres de familia
119
mediante . 54. Incentiva la participación
una escala comunal con sus
estudiantes
para el
55. Considera la opinión de
desempeño padres y comunidad en la
docente ejecución de sus funciones
56. Se esfuerza por mejorar su
Participa de desempeño
acciones 57. Evidencia identificación
Desarrollo de
referidas al institucional
la
desarrollo 58. Cumple con metas y
profesionalid
de su propósitos institucionales
ad y la 59. Busca mejorar
personalida
identidad constantemente su labor
d y su
docente docente
identidad
60. Considera acciones de
docente. trabajo cooperativo
120
CONSTANCIAS
121
122

Cultura Organizacional y Desempeño Docente

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Cultura organizacional y desempeño docente en la

institución educativa primaria Nº 80392 Andrés

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO

A mis Padres, a pesar de la distancia, siento que están

A mis Hermanas porque las quiero mucho y son mi referente

Mi agradecimiento a Dios por bendecirme y permitirme estar

A la Universidad César Vallejo – Filial Chepén por la

A mi asesora de tesis, Dra. Elena Carranza Acuña por el

Y también agradezco a mis amigos y familia que detrás de mí

Esperando cumplir con los requisitos de aprobación.

PÁGINA DEL JURADO .......................................................................................................... ii

DEDICATORIA ...................................................................................................................... iii

DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD .................................................................................. v

ÍNDICE ................................................................................................................................. vii

1.1. Realidad problemática: ..................................................................................... 11

1.2. Trabajos previos: .............................................................................................. 13

1.3. Teorías relacionadas al tema: .......................................................................... 15

1.3.1. Cultura organizacional: ................................................................................. 15

1.3.2. Desempeño docente: .................................................................................... 21

1.4. Formulación del problema: .............................................................................. 28

1.5. Justificación del estudio .................................................................................. 28

1.7. Objetivos: .......................................................................................................... 29

II. MÉTODO ................................................................................................................... 31

2.1. Diseño de investigación ................................................................................... 31

2.2. Variables, Operacionalización: ........................................................................ 31

2.2.1. Identificación de variables ............................................................................ 31

2.3. Población y muestra ......................................................................................... 36

2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad: . 36

2.4.1. Técnica ........................................................................................................... 36

2.4.2. Instrumento .................................................................................................... 37

2.4.3. Validez y confiabilidad del instrumento ....................................................... 38

2.6. Aspectos éticos................................................................................................. 39

III. RESULTADOS ....................................................................................................... 39

3.1. DESCRIPCIÓN DE RESULTADOS........................................................................ 39

VII. REFERENCIAS ...................................................................................................... 59

La presente investigación tiene como propósito determinar el nivel de correlación

PALABRAS CLAVE: Cultura organizacional, desempeño docente, correlación.

KEYWORDS: Organizational culture, teaching performance, correlation.

También en países como Estados Unidos el tema del ejercicio docente es

En América Latina, se sabe muy poco acerca del progreso de las

En el Perú, temas como la cultura organizacional y el desempeño docente

En la institución educativa N° 80392 de la ciudad de Chepén, según el

1.2. Trabajos previos:

Asimismo, Pinochet (2013) en su tesis cuyo objetivo fue determinar la

Regional y/o local

De igual forma también se menciona el aporte de Quiroz (2014) en su tesis

La relación entre la cultura y el funcionamiento de las asociaciones sociales

La cultura se compone de ejemplos de conducta, inequívoca y entendida,

Schein (1988) caracteriza la cultura jerárquica como un modelo de

La cultura organizacional retrata la ciencia del cerebro, mentalidades,

Directrices / Patrones de comportamiento / modo de pensar y hacer /

Es particular, distingue la organización de los demás / Influye en la

Rol del Líder / Innovación /Estrategia / Clima Organizacional.

En una vena indistinguible de la discusión anterior, el grupo de

Entonces la cultura organizacional es uno de los componentes decisivos y

La cultura organizacional es uno de los factores importantes y facilitadores

Según Parker (2000) la cultura organizacional presenta las siguientes

Relaciones Humanas: Son las dedicadas a crear y mantener entre los

Organización: Es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y

Satisfacción Laboral: La satisfacción laboral incide en la actitud del